Common use of Principer för lönesättning Clause in Contracts

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindras. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.

Principer för lönesättning. Lönesättningen är ett viktigt styrmedel i verksamheten. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunderbidra till att verksamhetsmålen uppnås och att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamheten. Löneskillnader Lönesättningen ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn även bidra till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessamedarbetarna motiveras till bra arbetsinsatser. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar viktigt stöd i lönesättningsprocessen är en tydlig och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindrasgenomtänkt lokal lönepolicy. De lokala parterna ska inför därför inom ramen för samverkan behandla frågan om lokal lönepolicy. Lönepolicyn ska vara verksamhetsbefrämjande och verka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hänsyn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegränsade anställningar. I policyn bör också anges vilka rutiner som tillämpas för lönesättningen – när och hur lönesättning sker (vid årlig lönerevision, nyanställning, nya arbetsuppgifter etc.) I den lokala lönepolicyn skall också anges hur ansvaret för löneprocessen fördelas i organisationen, t.ex. vad avser ansvar för lönepolitisk strategi, genomförande av löne- och medarbetarsamtal, kommunikation av lönepolicyn m.m. Det ska också finnas en tidsplan för när dessa samtal ska genomföras. Som stöd för de löneförhandlingarlokala parterna i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen: - Lönen är individuell och differentieras utifrån lokalt fastställda lönekriterier. - Chefer och ledare ska vara väl förtrogna med lönepolicyn så att den får genomslagskraft vid lönesättningen och blir tydlig för medarbetarna. Varje medarbetare ska veta hur den egna löneutvecklingen kan påverkas. Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. - Samma lönesättningsprinciper ska gälla oavsett kön, som ska ske enligt avtalenålder, analysera kvinnornas löner i förhållande till männensetnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och - könsöverskridande identitet eller uttryck. Framgår det av dessa analyser Lönesättningsprinciperna får inte heller motverka möjligheten att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.förena arbete och föräldraskap. Följande faktorer påverkar lönesättningen:

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- samarbets­ och ledningsförmåga. En arbetstagare anställd bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningenbefatt­ ningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifterarbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tenskompetens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifterarbetsupp­ gifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindras. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.

Principer för lönesättning. Lönesättningen är ett viktigt styrmedel i verksamheten. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunderbidra till att verksamhetsmålen uppnås och att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamheten. Löneskillnader Lönesättningen ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn även bidra till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessamedarbetarna motiveras till bra arbetsinsatser. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar viktigt stöd i lönesättningsprocessen är en tydlig och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindrasgenomtänkt lokal lönepolicy. De lokala parterna ska inför därför inom ramen för samverkan behandla frågan om lokal lönepolicy. Lönepolicyn ska vara verksamhetsbefrämjande och verka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hänsyn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegränsade anställningar. I policyn bör också anges vilka rutiner som tillämpas för lönesättningen – när och hur lönesättning sker (vid årlig lönerevision, nyanställning, nya arbetsuppgifter etc.) I den lokala lönepolicyn skall också anges hur ansvaret för löneprocessen fördelas i organisationen, t.ex. vad avser ansvar för lönepolitisk strategi, genomförande av löne- och medarbetarsamtal, kommunikation av lönepolicyn m.m. Det ska också finnas en tidsplan för när dessa samtal ska genomföras. Som stöd för de löneförhandlingarlokala parterna i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen: - Lönen är individuell och differentieras utifrån lokalt fastställda lönekriterier. - Chefer och ledare ska vara väl förtrogna med lönepolicyn så att den får genomslagskraft vid lönesättningen och blir tydlig för medarbetarna. Varje medarbetare ska veta hur den egna löneutvecklingen kan påverkas. Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. - Samma lönesättningsprinciper ska gälla oavsett kön, som ska ske enligt avtalenålder, analysera kvinnornas löner i förhållande till männensetnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck. Framgår det av dessa analyser Lönesättningsprinciperna får inte heller motverka möjligheten att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.förena arbete och föräldraskap. Följande faktorer påverkar lönesättningen:

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare anställd bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningenbefatt- ningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifterarbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tenskompetens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifterarbetsupp- gifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindras. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grundervälgrundad och saklig. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. • Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre Högre krav på skicklighet, ansvar ansvar, kompetens och kompetens prestation i ett arbete ska ge högre lön än ett enklare arbetedär lägre krav ställs. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. • Varje arbetstagare anställd ska veta på vilka grunder lönen satts sätts och vad arbetstagaren medar- betaren kan göra för att öka påverka lönen. Systematisk Enhetlighet och konsekvens i värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för över tid är väsentligt i bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid • Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifterarbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap kunskap, kompetens eller kompe- tensvid ökad prestation bör en anställd succes- sivt kunna höja sin lön. • Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas de anställdas kompetens och arbetsuppgifterarbetsupp- gifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. • Samma löneprinciper ska bör gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre samtliga arbetstagare. Sakligt • Diskriminerande eller andra omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, anställda ska utjämnas och förhindrasinte förekomma. • De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalenavtalet, analysera kvinnornas löner i förhållande till männensom diskriminerande eller på annat sätt sakligt omo- tiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader finns i företaget, företaget ska dessa justeras snarast i samband med löneförhandlingarna.

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunderett viktigt styrmedel i verksamheten. Löneskillnader Lönesättningen ska bidra till att verksamhetsmålen uppnås och att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamhe- ten. Lönesättningen ska även bidra till att medarbetarna motiveras till bra ar- betsinsatser. Ett viktigt stöd i lönesättningen är en tydlig och genomtänkt lönepolicy. En löne- policy ska vara väl motiverade verksamhetsfrämjande och sakligt grundadeverka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hän- syn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegrän- sade anställningar. I en sådan policy bör också anges vilka rutiner som tillämpas vid lönesättningen. Som stöd i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen: - Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. - Lönen ska vara individuell och differentierad sett över hela spelperioden. - Lönen ska bestämmas med hänsyn till utbildningen, ansvaret och svårighetsgraden svårig- hetsgraden i arbetsuppgifterna respektive befattning och arbetstagarens den enskildes sätt att uppfylla dessadessa krav. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. - Samma löneprinciper lönesättningsprinciper ska gälla för kvinnor oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion och män liksom för yngre trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och äldre arbetstagarekönsöver- skridande identitet eller uttryck. Sakligt omotiverade skillnader i löner Lönesättningsprinciperna får heller inte mot- verka möjligheten att förena arbete och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindrasföräldraskap. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.- Följande faktorer påverkar lönesättningen:

Principer för lönesättning. Lönebildningen skall vara en positiv kraft i företagets verksamhet och utveckling. Den skall samtidigt stimulera individen till goda arbets- prestationer, förkovran och kompetensutveckling. Härigenom kan lö- nebildningen bidra till ökad produktivitet, effektivitet, konkurrenskraft och lönsamhet. Detta möjliggör i sin tur en positiv löneutveck-ling och trygghet i anställningen. Lönebildningen skall utformas med utgångspunkt från verksamhetens samlade krav. En förutsättning för en effektiv verksamhet är att före- taget kan rekrytera och behålla den personal som behövs för verksam- heten. Lönebildningen bör därför utformas så att den bidrar till en långsiktig personalförsörjning. Lönebildningen skall vidare utformas så att den upplevs som rättvis av de anställda. Lönebildningen skall vara kopplad till företagets mål och verksam- hetsidé. En koppling av lönesättningen till företagets mål gör lönen till en väsentlig del i ett aktivt ledarskap. Detta innebär att man för indivi- den tydliggör vad företaget önskar uppnå med lönesättningen och hur arbetstagaren kan påverka sin löneutveckling. Samtidigt blir lönesätt- ningen långsiktig, tydlig och konsekvent och därmed inte godtycklig. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunderindividuell och differentierad. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret ansvar och svårighetsgraden svårighetsgrad i arbetsuppgifterna arbetsuppgif- terna och den enskilde arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk Systema- tisk värdering av arbetsinnehåll och personliga individuella kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder kan därvid vara god grund för bedömningenbedömningar. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaperLedningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, ansträngningsamarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. Lönen skall öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med ar- betstagarens prestation och duglighet. Mångkunnighet, arbetsmiljöyrkeserfaren- het, samarbets- utbildning och ledningsförmågaskicklighet är därvid faktorer som kan ingå som differentieringsgrunder. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och Xxxxx principer för lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska skall gälla för kvinnor och män liksom lik- som för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt Härigenom elimineras omotive- rade löneskillnader som har sin grund i kön eller ålder. Diskriminerande eller andra omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor löneskillnader mellan kvinnor och mänan- ställda skall inte förekomma. I det fall endera parten påfordrar, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindras. De skall de lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männensom diskriminerande eller på annat sätt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser ana- lyser att det finns omotiverade löneskillnader i företagetfinns, ska skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarnajusteras. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen.

Principer för lönesättning. Parterna avser att, genom vad som här föreskrivs om lönesättning, bidra till ökad produktivitet och konkurrenskraft i företagen. Därigenom ska- pas förutsättningar för bl a en positiv löneutveckling och ett förstärkt anställningsskydd. Lönebildningen ska därför utformas med utgångs- punkt från verksamhetens samlade krav. En förutsättning för en effektiv verksamhet är att företagen kan rekry- tera och behålla den personal som behövs. Lönebildningen måste där- för bidra till en långsiktig, behovsrelaterad personalförsörjning. Löne- system och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten kan uppnås. Lönesättningen ska vidare utformas så, att den stimulerar till engage- mang och utveckling i arbetet och att den upplevs som rättvis av de anställda. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuell och differentierad. Fördelningen av utrymmet för individuella eller andra grunderlöneökningar ska ske med utgångspunkt från arbetstagarnas huvudsakliga arbetsuppgifter, personliga färdig-heter, prestationer, ansvar och övriga kvalifikationer. Löneskillnader Lönerna ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska därför bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden svårighets- graden i arbetsuppgifterna och den enskilde arbetstagarens sätt att uppfylla upp- fylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper.Ledningsföråga, omdöme och initiativinitiativkraft, ekonomiskt eller säkerhetsmässigt ansvar, ansträngningt ex som elarbetsansvarig, arbetsmiljösamarbetförmåga samt idérikedom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med arbets- tagarens prestation och duglighet. Mångkunnighet, samarbets- yrkeserfarenhet, ut- bildning och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraftskicklighet är därvid faktorer som kan ingå som differen- tieringsgrunder. Samma löneprinciper principer för lönesättningen ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre samtliga arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader Lönesättningen ställer krav på chefer och fackliga förtroendemän att vara så objektiva som möjligt. Vid förhandlingar om individuella löner är det nödvändigt att båda parter kan motivera sina ställningstaganden. Xxxxxxxx får inte förekomma. Det föreligger inte något hinder för lönejusteringar under pågående avtalsperiod i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika samband med förändring av arbetsuppgifter eller likvärdigt, ansvar. Arbetsgivarna ska utjämnas och förhindras. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det oorganiserade arbetstagare tillämpa de regler för re- vision av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader utgående löner, som enligt avsnitt 1 och 2 ovan gäller i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarnaförhållande till SEFs medlemmar.

Principer för lönesättning. Lönesättningen är ett viktigt styrmedel i verksamheten. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunderbidra till att verksamhetsmålen uppnås och att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamheten. Löneskillnader Lönesättningen ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn även bidra till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessamedarbetarna motiveras till bra arbetsinsatser. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar viktigt stöd i lönesättningsprocessen är en tydlig och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindrasgenomtänkt lokal lönepolicy. De lokala parterna ska inför därför inom ramen för samverkan behandla frågan om lokal lönepolicy. Lönepolicyn ska vara verksamhetsbefrämjande och verka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hänsyn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegränsade anställningar. I policyn bör också anges vilka rutiner som tillämpas för lönesättningen – när och hur lönesättning sker (vid årlig lönerevision, nyanställning, nya arbetsuppgifter etc.) I den lokala lönepolicyn skall också anges hur ansvaret för löneprocessen fördelas i organisationen, t.ex. vad avser ansvar för lönepolitisk strategi, genomförande av löne- och medarbetarsamtal, kommunikation av lönepolicyn m.m. Det ska också finnas en tidsplan för när dessa samtal ska genomföras. Som stöd för de löneförhandlingarlokala parterna i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen: • Lönen är individuell och differentieras utifrån lokalt fastställda lönekriterier. • Xxxxxx och ledare ska vara väl förtrogna med lönepolicyn så att den får genomslagskraft vid lönesättningen och blir tydlig för medarbetarna. Varje medarbetare ska veta hur den egna löneutvecklingen kan påverkas. Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. • Samma lönesättningsprinciper ska gälla oavsett kön, som ska ske enligt avtalenålder, analysera kvinnornas löner i förhållande till männensetnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck. Framgår det av dessa analyser Lönesättningsprinciperna får inte heller motverka möjligheten att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.förena arbete och föräldraskap. Följande faktorer påverkar lönesättningen: