Common use of Rörlig ersättning Clause in Contracts

Rörlig ersättning. Syftet med rörlig ersättning är att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte.

Rörlig ersättning. Syftet Rörlig ersättning ska vara utformad för att främja Karolinska Developments långsiktiga värdeskapande; ha kriterier som är förutbestämda, tydliga, mätbara och påverkbara; vad avser rörlig lön, ha fastställda gränser för det maximala utfallet samt; inte vara pensionsgrundande. VD och övriga ledande befattningshavare är berättigade till bonus baserad på exits i portföljen. Ersättningen uppgår totalt till fyra procent av det nettobelopp som utbetalas till Bolaget vid exit med rörlig ersättning är en begränsning av den maximala exitbaserade bonusen om MSEK 50 per exit och kalenderår. Bonusen skapar incitament för att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs främja Bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: Årliga kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (STI), baserade på av styrelsen årligen fastställda verksamhetsmål för Bolaget, föreslås av ersättningsutskottet och beslutas av styrelsen för ett år i sänder. Ersättningen är beroende av kriterier baserade på utveckling av portföljen och utveckling av affärsmodellen, vilka är uppställda för att främja Karolinska Developments långsiktiga värdeskapande och skapar incitament för att främja Bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Målen utgörs av delmål, relativt vägda mot varandra beroende på prioritet, vilka är tydliga, mätbara och påverkbara. Programmen utvärderas efter utgången av året av ersättningsutskottet och beslut om utfall fattas av Bolagets styrelse. Ersättning enligt STI ska kunna utgå med högst sex månadslöner. Kostnad inklusive sociala avgifter vid maximalt utfall för STI 2021 uppgår till 4,1 MSEK. Information om ovan angiven exitbonus samt om Bolagets STI och LTI)-program återfinns i årsredovisningen för 2019, not 5. LTI beslutas separat av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjernaInformation finns också på Bolagets hemsida under Bolagsstyrning. Besqabs Som framgår ovan kan STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernendelens andel av den fasta årliga kontantlönen utgöra högst 50 procent. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där På motsvarande sätt utgör den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del fasta lönen minst 66 procent av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av . Eventuell exitbonus har ej medtagits i denna beräkning. Karolinska Development har inrättat ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte(LTI) för år 2008-2010, vilket har beslutats av årsstämma och således inte omfattas av dessa riktlinjer.

Rörlig ersättning. Syftet med Bolagsstämman ska besluta om alla väsentliga villkor i program för rörlig ersättning är att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar till ledande befattningshavare. Andelen rörlig ersättning ska vara relevant och rimlig i bolaget förhållande till total ersättning. All rörlig ersättning ska vara kopplad till förutbestämda och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen mätbara kriterier och hållbarhetkan utgå i form av Swedbank-aktier. För rörlig ersättning ska gränser för det maximala utfallet fastställas för varje enskild ledande befattningshavare. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över skjutas upp och villkoras av att den kriterieuppfyllelse, på vilken ersättningen grundas, visat sig långsiktigt hållbar och av att koncernens ställning inte väsentligt försämrats. Fem ledande befattningshavare omfattades under 2012 av Swedbanks generella prestations- och aktiebaserade ersättningsprogram (Eken 2012) beslutat av årsstämman, dock omfattades ingen ersättning utfallerav de fem högst betalda ledande befattningshavarna på grund av att det statliga garantiprogrammet inte gjorde det möjligt. Besqab tillämpar två modeller Det faktiska utfallet till ledande befattningshavare i Eken 2012 uppgick till i genomsnitt till 0,975 månadslöner, vilket belopp, under vissa förutsättningar, omvandlas till stamaktier i Swedbank under 2016 med ytterligare förfoganderättsinskränkning för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI)viss del av aktierna. LTI beslutas separat Styrelsen har, under förutsättning av bolagsstämman godkännande av årsstämman 2013, beslutat att inrätta ett motsvarande prestations- och omfattas därför inte aktiebaserat ersättningsprogram, Eken 2013, som omfattar samma kategori av riktlinjernaledande befattningshavare som ovan och vilar på i stort samma grunder som Eken 2012. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och Mer information om rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden finns i not K 13 i bankens årsredovisning för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt det senaste räkenskapsåret samt i styrelsens förslag enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning punkterna 19 a) i förslaget till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som dagordning vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteårsstämman 2013.

Rörlig ersättning. Syftet Rörliga ersättningselement för verkställande direktören och verkställande direktörens ställföreträdare kan bestå av kortfristig ersättning och/eller, om styrelsen så beslutar, långsiktig ersättning. Målsättningarna med rörlig ersättning är att stimulera anställda sporra och belöna framstegen av strategiimplementeringen för att prestera bättre, uppnå Aktias långsiktiga finansiella målsättningar. Dessutom syftar den rörliga ersättningen till att stanna kvar verkställande direktörens och verkställande direktörens ställföreträdares intressen är lierade med bolagets aktieägares intressen genom att en betydande del av den rörliga ersättningen belönas i form av Aktia-aktier. För att garantera verkställande direktörens och verkställande direktörens ställföreträdares engagemang till bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategidess fortsatta framgång, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller kan man implementera ett krav på innehav av de aktier som erhålls genom betalningsplanen för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI), om styrelsen fattar ett sådant beslut. LTI beslutas separat En betydande del av bolagsstämman ersättningen som verkställande direktören och omfattas därför verkställande direktörens ställföreträdare erhåller uppskjutes över en längre tidsperiod. Aktieprisets utveckling under väntetiden inverkar på ersättningens slutliga värde, vilket garanterar att verkställande direktörens och verkställande direktörens ställföreträdares intressen är lierade med aktieägarnas intressen. Enligt bestämmelserna utbetalas vinstutdelning inte för uppskjutna, obetalda aktiebelöningar. Uppskjuten/långfristig ersättning har därtill en bindande verkan eftersom belöningen principiellt inte utbetalas till en person som vid tidpunkten för utbetalningen av riktlinjerna. Besqabs STI-program belöningen inte längre är ett årligt bonussystem riktat i arbets- eller anställningsförhållande till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonusAktia. Styrelsen har även rätt makten att justera STI avvika från denna princip vid undantagssituationer (till exempel i en situation där ett anställningsförhållande upphör genom en ömsesidig överenskommelse). Den maximala rörliga ersättningen (en kombination av kortfristiga och långfristiga element) för verkställande direktören och verkställande direktörens ställföreträdare kan årligen uppgå till 200 procent av den fasta ersättningen. Styrelsen fattar årligen beslut om det sker förändringar i koncernen en ändamålsenlig balans mellan kortfristiga och långfristiga element. All rörlig ersättning omfattas av malus- och återkravsvillkor. Malus avser att den rörliga ersättningen justeras eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till reduceras innan ifrågavarande ersättning tjänats in (inklusive uppskjuten rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad ännu tjänats in). Återkrav avser annullering av ointjänad/utestående rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning och omfattar indrivning av andra skältidigare utbetald rörlig ersättning, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteenlighet med tillämpliga lagar.

Rörlig ersättning. Syftet med Bolagsstämman ska besluta om alla väsentliga villkor i program för rörlig ersättning är att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar till ledande befattningshavare. Andelen rörlig ersättning ska vara relevant och rimlig i bolaget förhållande till total ersättning. All rörlig ersättning ska vara kopplad till förutbestämda och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen mätbara kriterier och hållbarhetkan utgå i form av Swedbank-aktier. För rörlig ersättning ska gränser för det maximala utfallet fastställas för varje enskild ledande befattningshavare. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över skjutas upp och villkoras av att den kriterieuppfyllelse, på vilken ersättningen grundas, visat sig långsiktigt hållbar och av att koncernens ställning inte väsentligt försämrats. Tretton ledande befattningshavare omfattades under 2013 av Swedbanks generella prestations- och aktiebaserade ersättningsprogram (”Eken 2013”) beslutat av årsstämman 2013, dock omfattades ingen ersättning utfallerav de fem högst betalda ledande befattningshavarna på grund av att det statliga garantiprogrammet inte gjorde det möjligt. Besqab tillämpar två modeller När dessa begränsningar upphör ska dock även de fem högst betalda ledande befattningshavarna kunna omfattas av prestations- och aktiebaserade ersättningsprogram avseende 2014. Det faktiska utfallet till ledande befattningshavare i Eken 2013 uppgick till mellan 0,5 och 1,5 månadslöner, vilket belopp, under vissa förutsättningar, omvandlas till stamaktier i Swedbank under 2017 med ytterligare förfoganderättsinskränkning för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram viss del av aktierna. Styrelsen har, under förutsättning av godkännande av årsstämman 2014, beslutat att inrätta ett motsvarande prestations- och aktiebaserat ersättningsprogram avseende 2014, Eken 2014, som omfattar samma kategori av ledande befattningshavare som ovan och vilar på i stort samma grunder som Eken 2013. Styrelsen har, under förutsättning av godkännande av årsstämman 2014, även beslutat att inrätta ett motsvarande individuellt prestations- och aktiebaserat ersättningsprogram för år 2014 (LTI”IP 2014”), som vilar på i stort samma grunder som IP 2013. LTI beslutas separat av bolagsstämman och Ledande befattningshavare omfattas därför som huvudregel inte av riktlinjernaIP 2014, men styrelsen, eller styrelsens ersättningsutskott (”Remco”) efter beslut av styrelsen, kan bevilja undantag om väsentliga skäl föreligger. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och Mer information om rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden finns i not K 13 i bankens årsredovisning för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt det senaste räkenskapsåret samt i styrelsens förslag enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning punkten 21 i förslaget till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som dagordning vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteårsstämman 2014.

Rörlig ersättning. Syftet med Ledande Befattningshavare kan, från tid till annan, erbjudas rörlig ersättning är (prestationsbaserad bonus) att stimulera anställda att prestera bättreutgå kontant. Sådan bonus får såvitt avser den verkställande direktören uppgå till högst 50% av den årliga fasta lönen. Bonus får såvitt avser övriga Ledande Befattningshavare uppgå till maximalt 40% av den årliga fasta lönen. Kriterierna ska fastställas årligen av ersättningsutskottet respektive styrelsen. Bonus ska primärt vara baserad på utvecklingen för hela Koncernen eller utvecklingen för den en- het som den Ledande Befattningshavaren i fråga har ansvar för. Utvecklingen ska avse uppfyllan- det av olika förbättringsmål eller uppnåendet av olika finansiella mål. Prestationsmålen ska vara relaterade till tillväxt, att stanna kvar rörelseresultat i bolaget förhållande till omsättning och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar syfta till att skapa ett engagemang gynna Kon- cernens affärsstrategi och långsiktiga intressen. Eventuell bonus och bonusgrunder ska fastställas för varje verksamhetsår. När mätperioden för uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning avslutats ska bedömas och fast- ställas i bolagets utvecklingvilken utsträckning kriterierna uppfyllts. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI)Vid den årliga utvärderingen kan ersättningsut- skottet, baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätteller i förekommande fall styrelsen, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat justera målen och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STIersättningen för såväl positiva som negativa extraordinära händelser, omorganisationer och strukturförändringar. STI ger Ytterligare rörlig kontant betalning där den anställde erhåller ersättning kan utgå vid extraordinära omständigheter, förutsatt att såd- ana extraordinära arrangemang endast görs på individnivå antingen i syfte att rekrytera eller be- hålla befattningshavare, eller som ersättning för extraordinära arbetsinsatser utöver personens ordinarie arbetsuppgifter. Sådan ersättning får inte överstiga ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del belopp motsvarande 30% av den totala ersättningenfasta årliga lönen samt inte utges mer än en gång per år per individ. Beslut om sådan ersättning ska fattas av styrelsen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande efter beredning av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteersättningsutskottet.

Rörlig ersättning. Syftet med Den rörliga ersättningen kan bestå av en kortfristig och en långfristig del. Det ska finnas en tydlig koppling mellan utfallet av prestationsbaserad rörlig ersättning är att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen H&M-gruppens finansiella och hållbarhethållbara utveckling. Rörlig Ledande befattningshavares rörliga ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfallersåledes vara beroende på uppfyllande av mål. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet Målen ska följa bolagets ambition och strategi och syftar syfta till att skapa ett engagemang främja H&M-gruppens utveckling på både kort och lång sikt. — H&M-gruppens totala försäljning — H&M-gruppens totala rörelseresultat — Uppfyllelse av affärsplanens områden, i bolagets utvecklingvilka hållbarhet ingår, samt — Bedömning av ledarskap samt efterlevnad av värderingar. STI-utfallet För de två sistnämnda prestationsparametrarna är det individens uppfyllelse inom det egna ansvarsområdet som bedöms. För de finansiella målen ska bedömningen baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar det senaste räkenskapsåret. Styrelsen ansvarar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier bedömningen avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfylldaden kortfristiga rörliga ersättningen till vd. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och Avseende kortfristig rörlig ersättning intjänas således även om endast till andra ledande befattningshavare ansvarar vd för bedömningen. Var och en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där av dessa fyra förutbestämda prestationsparametrarna viktar lika mycket, dvs en fjärdedel var av den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvartotala måluppfyllelsen. Det är styrelsen finns dock ett tröskelvärde för den andra parametern, dvs rörelseresultatet, som fastställer innebär att om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning detta värde inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till nås utfaller ingen kortfristig rörlig ersättning oavsett måluppfyllelsen för de tre andra parametrarna. Den kortfristiga rörliga ersättningen, som vid uppsägningen inte betalats utpå individnivå baseras på arbetsuppgifternas och positionens betydelse att påverka den övergripande utvecklingen för koncernen, inte heller kan uppgå till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker0–3 månadslöner, 0–6 månadslöner och 0–12 månadslöner. Upphör anställning Med månadslön avses fast kontant grundlön. Om de av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning styrelsen uppsatta målnivåerna uppfylls ska hälften av maxersättningen i proportion till anställningstid under intjänandeåretrespektive intervall utgå. För VD att uppnå utfall i de högre intervallen av satta ramar ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmånersåledes krävas att de förutbestämda målnivåerna överträffas. För övriga medlemmar Hälften av utbetalad ersättning ska investeras i koncernledningen H&M-aktier som ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsårbehållas i minst tre år. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram sätta målnivåer för var och en av de fyra prestationsparametrarna för det kommande året. – 30 nov 2025 benämns mätperiod. Den långfristiga rörliga ersättningen – som endast ska föreslås bolagsstämman eller integälla för ledningsgruppen inklusive vd, totalt 15 personer – ska baseras på uppfyllelse av mål inom följande områden: — H&M-gruppens totala försäljning — H&M-gruppens totala rörelseresultat — Uppfyllelse av affärsplanens områden på totalen, i vilka hållbarhet ingår, samt — Bedömning av ledarskap samt efterlevnad av värderingar. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är Var och en integrerad av dessa fyra prestationsparametrar ska vikta lika mycket, dvs en fjärdedel var av den totala måluppfyllelsen. För den långfristiga rörliga ersättningen ska bedömningen av de finansiella målen baseras på en summering av de senaste fem räkenskapsåren där uppfyllelsen av de årliga målnivåerna i det kortfristiga arrangemanget, dvs inom försäljning och resultat, ska utgöra basen för måluppfyllelse i det långfristiga arrangemanget. För de övriga två prestationsparametrarna, dvs affärsplanens uppfyllelse samt ledarskap och efterlevnad av värderingar, ska det göras en helhetsbedömning på totalen för H&M-gruppen för hela mätperioden. Efter mätperiodens slut ansvarar styrelsen för en samlad bedömning utifrån de fyra prestationsparametrarna och utfallet av den långfristiga rörliga ersättningen till vd. Avseende långfristig rörlig ersättning till övriga i ledningsgruppen ansvarar styrelsen i samråd med vd. För att ta del av den totala ersättningenlångfristiga delen ska förutsättas att deltagarna gör en egen grundinvestering om cirka 10 procent av sin fasta kontanta årsgrundlön efter skatt i H&M- aktier i nära anslutning till årsstämman 2021. Dessa aktier ska sedan behållas under hela mätperioden. Efter tre år, vilka förutsatt fortsatt anställning, ska grundinvesteringen matchas med erhållande av ett kontantbelopp efter skatt motsvarande två gånger den egna grundinsatsen. Detta belopp ska så snart som möjligt investeras i H&M-aktier. Även dessa aktier ska behållas under hela mätperioden. Den initiala egna investeringen i H&M-aktier samt matchningsbeloppets investering i H&M- aktier syftar till att belöna bygga upp ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi eget aktieinnehav i H&M för att på så sätt ytterligare förena ledningsgruppens intresse med aktieägarnas för en god långsiktig utveckling för bolaget. Den totala maxersättningen inom ramen för den långfristiga rörliga ersättningen för hela mätperioden, som inkluderar såväl matchningsbeloppet år 3 som ersättningen år 5 efter mätperiodens slut, kan variera mellan MSEK 1,75 netto efter skatt och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärdeMSEK 7 netto efter skatt utifrån individens arbetsuppgifter och positionens betydelse för att påverka den övergripande utvecklingen för koncernen. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteH&M-gruppens totala kostnad inklusive sociala kostnader för den långfristiga rörliga ersättningen beräknas max uppgå till cirka 150 MSEK. En avsättning om 30 MSEK per år förväntas att göras under totalt fem år.

Rörlig ersättning. Syftet Utöver fast lön ska rörliga ersättningar som belönar tydligt målrelaterade prestationer i enkla och transparanta konstruktioner kunna erbjudas. De rörliga ersättningarna ska vara kopplade till förutbestämda mätbara kriterier som ska vara utformade så att de främjar bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, inklusive hållbarhet. Kriterierna ska fastställas årligen av ersättningsutskottet respektive styrelsen. Rörlig ersättning ska vara baserad på utfall i förhållande till uppsatta mål, såväl i förhållande till bolagets resultat som i förhållande till individuella prestationer, med rörlig möjlighet att beakta hur arbetsinsatsen bidrar till bolagets långsiktiga intressen. Genom att målen kopplar de ledande befattningshavarnas ersättning är att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget till bolagets resultat och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs hållbarhet främjar de genomförandet av bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhetkonkurrenskraft. Uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig ersättning ska kunna mätas under en period om ett år. När mätperioden för uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig ersättning avslutats ska bedömas och fastställas i vilken utsträckning kriterierna har uppfyllts. Såvitt avser finansiella mål ska bedömningen baseras på den av bolaget senast offentliggjorda finansiella informationen. Vid den årliga utvärderingen kan ersättningsutskottet, eller i förekommande fall styrelsen, justera målen och/eller ersättningen för såväl positiva som negativa extraordinära händelser, omorganisationer och strukturförändringar. Rörlig ersättning kan uppgå till högst 50 procent av den fasta årliga lönen och utbetalas i form av kontant ej pensionsgrundande lön. Ytterligare rörlig ersättning kan utgå vid extraordinära omständigheter, förutsatt att sådana extraordinära arrangemang är tidsbegränsade och endast görs på individnivå antingen i syfte att rekrytera eller behålla befattningshavare, eller som ersättning för extraordinära arbetsinsatser utöver personens ordinarie arbetsuppgifter. Styrelsen får besluta att sådan extra ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat vara villkorad av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang ersättningen återinvesteras i bolagets utvecklingaktier. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och Ytterligare rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat ett belopp motsvarande 25 procent av den fasta årliga lönen samt inte utges mer än en gång per år per individ. Beslut om sådan ersättning ska fattas av styrelsen efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning beredning av bonusersättningsutskottet. Styrelsen har även vidare rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till återkräva rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning utbetalats på grundval av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning uppgifter som senare visat sig felaktiga och lämnade i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller intevilseledande syfte.

Rörlig ersättning. Syftet med rörlig Rörlig ersättning är ska syfta till att stimulera anställda att prestera bättrefrämja bolagets affärsstrategi och långsiktiga intressen, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen och inklusive dess hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda utfall i förhållande till kortsiktigt respektive långsiktigt uppsatta finansiella mål, mål som bidrar till sådana eller till värdeutvecklingen av bolagets aktie. Den ska vara relaterad till den fasta årliga lönen och mätbara parametrar vara maximerad. Rörlig ersättning ska vidare utgå som kontant ersättning och överensstämmer ska inte vara pensionsgrundande. Den kortsiktiga delen ska inte överstiga 50 procent av den fasta årliga lönen och den långsiktiga delen ska inte överstiga 50 procent av den fasta årliga lönen. Kortsiktiga prestationsmål kan bland annat innefatta organisk tillväxt, resultat, kassaflöde, kapitaleffektivitet, avkastning, hälsa-säkerhet-miljö, individuella mål eller en kombination därav. Långsiktiga prestationsmål ska vara kopplade till värdeutvecklingen av bolagets B-aktie mätt som TSR-index (”Total Shareholder Return”) jämfört med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts ett vägt index sammansatta av OMX Stockholm 30 samt ett antal identifierade jämförelsebolags aktier över en treårsperiod, där för maximalt utfall krävs över 5 procent bättre utfall för SCA-aktien än för jämförelseindexet under flerårsperioden. Utbetalning av ersättning för uppnående av långsiktiga prestationsmål ska vidare förenas med Nöjdkrav på viss egen investering i SCA-Kund-Index (NKI)aktien med krav på minst treårigt innehav. Därutöver kan, baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätti enskilda fall, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en i form av projektbonus utgå. Prestationsmålen ska i sådant fall vara kopplade till projektet (t.ex. Capex eller två parametrar uppfyllsproduktionsvolym) i syfte att främja genomförandet av projektet. Kostnaden för STI får dock Utvärdering av måluppfyllnad och utbetalning av bonus kan ske efter ett eller flera år. Sådan projektbonus ska inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI40 procent av den sammanlagda fasta årliga lönen under relevant period. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om Bolaget ska ha möjlighet att innehålla utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI rörlig ersättning där så är erforderligt och möjligt enligt lag om det sker förändringar i koncernen eller finns särskilda skäl för det och ett innehållande är nödvändigt för att tillgodose bolagets långsiktiga intressen inklusive dess omvärld hållbarhet. Bolaget ska vidare ha den möjlighet som skulle innebära följer av tillämplig lag att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till återkräva rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteutbetalas på felaktiga grunder.

Rörlig ersättning. Syftet med Utöver fast årslön ska ledande befattningshavare även kunna erhålla rörlig ersättning, vilken ska baseras på utfallet i förhållande till resultatmål och tillväxtmål inom det individuella ansvarsområdet (koncern, region eller dotterbolag). Rörlig ersättning kan även vara kopplad till individuella prestationsmål. All rörlig ersättning är att stimulera anställda att prestera bättreska sammanfalla med aktieägarnas intressen, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare varigenom de förväntas bidra till Besqabs Loomis affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för verkställande direktören och koncernchefen motsvara maximalt 85 procent av den sammanlagda fasta kontantlönen under mätperioden för kriterier för tilldelning av rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat För övriga personer i koncernledningen ska rörlig ersättning maximalt motsvara 100 procent av bolagsstämman den sammanlagda fasta kontantlönen under mätperioden för kriterier för tilldelning av rörlig ersättning. Ersättningskommittén ska för styrelsen bereda, följa och omfattas därför inte utvärdera frågor rörande rörlig ersättning till ledande befattningshavare. Baserat på ersättningskommitténs arbete ska styrelsen inför varje mätperiod för uppfyllelse av riktlinjernakriterier för tilldelning av rörlig kontantersättning, som kan vara ett eller flera år, fastställa vilka kriterier som bedöms relevanta för den kommande mätperioden. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat När mätperioden har avslutats ska det fastställas i vilken utsträckning kriterierna uppfyllts. Ersättningskommittén ansvarar för bedömningen såvitt avser rörlig ersättning till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernenverkställande direktören. STI- programmet Såvitt avser rörlig ersättning till övriga befattningshavare ansvarar verkställande direktören för bedömningen efter samråd med ersättningskommittén. Bedömningar avseende huruvida finansiella mål har uppnåtts ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar fastställt finansiellt underlag för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfylldaaktuell period. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig Rörlig ersättning intjänas således även om endast en kan utbetalas efter avslutad mätperiod eller två parametrar uppfylls. Kostnaden vara föremål för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonusuppskjuten utbetalning. Styrelsen har även rätt ska ha möjlighet att justera STI om det sker förändringar i koncernen enligt lag eller dess omvärld avtal och med de begränsningar som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig må följa därav helt eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till delvis återkräva rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteexempelvis utbetalats på felaktiga grunder.

Rörlig ersättning. Syftet med Rörlig ersättning kan bestå av årlig rörlig kontant ersättning och långsiktig rörlig ersättning är som utgår kontant. Rörliga ersättningar ska vara kopplade till förutbestämda och mätbara kriterier. 60 procent av den rörliga ersättningen baseras på finansiella prestationer beslutade av styrelsen baserat på Bolagets finansiella målsättningar och 40 procent av den rörliga ersättningen baseras på icke-finansiella aktiviteter beslutade av styrelsen för att stimulera anställda åstadkomma de finansiella målsättningarna och de övergripande målsättningarna för Bolaget. Detta skapar incitament för att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs främja Bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning ska kunna mätas under en period om ett år. För den verkställande direktören får den rörliga kontantersättningen uppgå till högst 100 procent av den fasta årslönen och för övriga ledande befattningshavare får den rörliga kontantersättningen uppgå till högst 75 procent av den fasta årslönen. Rörlig kontantersättning ska inte vara pensionsgrundande såtillvida inte annat följer av tvingande kollektivavtalsbestämmelser. När mätperioden för uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning avslutats ska bedömas/fastställas i vilken utsträckning kriterierna uppfyllts. Ersättningsutskottet ansvarar för bedömningen såvitt avser rörlig kontantersättning till verkställande direktören. Såvitt avser rörlig kontantersättning till övriga befattningshavare ansvarar verkställande direktören för bedömningen. Såvitt avser finansiella mål ska bedömningen baseras på den av Bolaget senast offentliggjorda finansiella informationen. Villkor för rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat utformas så att styrelsen, om exceptionella ekonomiska förhållanden råder, har möjlighet att begränsa eller underlåta utbetalning av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfyllssådan åtgärd bedöms som rimlig. Kostnaden för STI får dock I särskilda fall kan överenskommelser om extraordinär ersättning träffas, förutsatt att sådan ersättning inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där överstiger ett belopp motsvarande summan av den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning fasta årslönen och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt den högsta tillåtna rörliga ersättningen samt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning den inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av mer än en gång per år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteperson.

Rörlig ersättning. Syftet Ersättning utgår med rörlig ersättning är 4 % av vindkraftverkens årliga försäljningsintäkt fr o m Driftstart till Avtalets upphörande. För det fall vindkraftverk uppförs 250 m eller närmre andra grannfastigheter ska delar av arrendeavgiften betalas till dessa grannfastigheter enligt Appendix B. Med försäljningsintäkt avses intäkt från försåld el samt samtliga vid var tid tillkommande produktionsbaserade ersättningar som exempelvis elcertifikat samt eventuella stilleståndsersättningar. Vidare avses intäkt från nätnytta, försäkringsersättningar, erhållna bidrag och stöd samt samtliga andra intäkter hänförliga till drift av vindkraftverk eller verksamhet hänförlig till drift av vindkraftverk. För det fall en Baseload PPA (Elleveransavtal till fast pris och fast effekt gällande i exempelvis 5-20 år) tecknats skall den årliga försäljningsintäkten hänförlig den producerade volymen enligt Baseload PPA:n beräknas genom en summering av all försåld elektricitet minus avgifter och kostnader för inköp av elektricitet enligt PPA-avtalet (inköp för att stimulera anställda att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska mätas mot förutbestämda mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram garantera avtalad leverans enligt PPA-avtalet de perioder vindkraftparkens produktion inte uppnår avtalad effekt (LTIMW). LTI beslutas separat Inga andra avgifter eller kostnader räknas av bolagsstämman från försäljningsintäkten. När eventuell Baseload PPA löper ut beräknas ersättningen som vanligt på försäljningsintäkten utan avdrag för andra avgifter och omfattas därför kostnader. Ersättningen skall uppgå till minst 20 000 kr per installerad, driftsatt MW och år inom Arrendestället (Minimiersättning). Detta gäller dock ej vindkraftverk som permanent tagits ur drift. Minimiersättningen skall motsvara dagens penningvärde och justeras med hänsyn till eventuella förändringar av konsumentprisindex KPI (publicerat på Statistiska Centralbyråns hemsida xxx.xxx.xx) med juni 2020 som basmånad. För det fall Arrendatorn väljer att bygga färre verk och inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till minska Arrendestället så att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet baseras på tre förutbestämda och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts Arrendestället harmonierar med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfylldavindkraftverk som skall byggas utgår ovanstående minimiersättning även för positioner inom Arrendestället som ej blivit byggda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfyllsErsättningen beräknas årsvis. Kostnaden för STI får dock inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat Arrendatorn utbetalar ersättningen i efterskott senast den 1 april året efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvardriftskalenderåret. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonusankommer på Fastighetsägaren att i god tid före första inbetalning anvisa bankkonto för Arrendatorn. Styrelsen har även Arrendatorn äger rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen insätta ersättningsbelopp på detta bankkonto till dess att Fastighetsägare, eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut ny ägare till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats utfastigheten, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteanvisar annat bankkonto.

Rörlig ersättning. Syftet med Rörlig ersättning kan bestå av årlig rörlig kontant ersättning och långsiktig rörlig ersättning är som utgår kontant. Rörliga ersättningar ska vara kopplade till förutbestämda och mätbara kriterier. 60 procent av den rörliga ersättningen baseras på finansiella prestationer beslutade av styrelsen baserat på Bolagets finansiella målsättningar, 20 procent av den rörliga ersättningen baseras på icke-finansiella aktiviteter beslutade av styrelsen för att stimulera anställda åstadkomma de finansiella målsättningarna och 20 procent av den rörliga ersättningen baseras på individuella målsättningar som bidrar till de övergripande målsättningarna för Bolaget. Detta skapar incitament för att prestera bättre, att stanna kvar i bolaget och att utveckla sina respektive ansvarsområden att ytterligare bidra till Besqabs främja Bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning ska kunna mätas under en period om ett år. För den verkställande direktören får den rörliga kontantersättningen uppgå till högst 100 procent av den fasta årslönen och för övriga ledande befattningshavare får den rörliga kontantersättningen uppgå till högst 75 procent av den fasta årslönen. Rörlig ersättning kontantersättning ska mätas mot förutbestämda inte vara pensionsgrundande såtillvida inte annat följer av tvingande kollektivavtalsbestämmelser. När mätperioden för uppfyllelse av kriterier för utbetalning av rörlig kontantersättning avslutats ska bedömas/fastställas i vilken utsträckning kriterierna uppfyllts. Ersättningsutskottet ansvarar för bedömningen såvitt avser rörlig kontantersättning till verkställande direktören. Såvitt avser rörlig kontantersättning till övriga befattningshavare ansvarar verkställande direktören för bedömningen. Såvitt avser finansiella mål samt ha en maximinivå över vilken ingen ersättning utfaller. Besqab tillämpar två modeller för rörlig ersättning: kortsiktiga årliga bonusprogram samt långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram (LTI). LTI beslutas separat av bolagsstämman och omfattas därför inte av riktlinjerna. Besqabs STI-program är ett årligt bonussystem riktat till all tillsvidareanställd personal i Besqabkoncernen. STI- programmet ska följa bolagets ambition och strategi och syftar till att skapa ett engagemang i bolagets utveckling. STI-utfallet bedömningen baseras på tre förutbestämda den av Bolaget senast offentliggjorda finansiella informationen. I särskilda fall kan överenskommelser om extraordinär ersättning träffas, förutsatt att sådan ersättning inte överstiger ett belopp motsvarande summan av den fasta årslönen och mätbara parametrar och överensstämmer med Besqabs övergripande mål: • Nöjda kunder – mäts med Nöjd-Kund-Index (NKI), baserat på under året genomförda kundundersökningar för projekt med bostadsrätt och äganderätt, utförda av ett oberoende marknadsanalysföretag • Lönsamhet – mäts med rörelsemarginal enligt segmentsredovisningen • Tillväxt – mäts med antal produktionsstarter, baserat på antal produktionsstartade bostadsrätter, äganderätter, hyresrätter, vårdbostäder och LSS-bostäder där samtliga kriterier avseende lönsamhet, försäljningsgrad, bygglov och finansiering är uppfyllda. Samtliga tre parametrar bedöms individuellt och rörlig ersättning intjänas således även om endast en eller två parametrar uppfylls. Kostnaden för STI får dock den högsta tillåtna rörliga ersättningen samt att den inte överstiga koncernens rörelseresultat och/eller resultat efter skatt enligt segmentsredovisningen inklusive avsättning till STI. STI ger kontant betalning där den anställde erhåller ett maximalt antal månadslöner beroende på befattning och ansvar. Det är styrelsen som fastställer om STI-programmets bonusgrundande villkor har uppfyllts och beslutar om utbetalning av bonus. Styrelsen har även rätt att justera STI om det sker förändringar i koncernen eller dess omvärld som skulle innebära att utbetalning inte är lämplig eller bör justeras. Bonus betalas ut till den anställde i proportion till under intjänandeåret arbetad tid. Påbörjas anställning under del av mer än en gång per år är den nyanställde berättigad till STI i proportion till anställningstid under intjänandeåret. Anställd som säger upp sig eller blir uppsagd har inte rätt till rörlig ersättning som vid uppsägningen inte betalats ut, inte heller till upparbetad rörlig ersättning under det år uppsägningen sker. Upphör anställning av andra skäl, såsom till exempel pension, är den anställde berättigad att erhålla intjänad rörlig ersättning i proportion till anställningstid under intjänandeåret. För VD ska den kortsiktiga rörliga ersättningen vara maximerad och ej överstiga nio månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. För övriga medlemmar i koncernledningen ska den kortsiktiga rörliga ersättningen ej överstiga sex månadslöner exklusive eventuella andra förmåner. Styrelsen fattar beslut om antal månadslöner och maximal ersättning inför varje räkenskapsår. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett kortsiktigt incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inte. Långsiktiga aktierelaterade incitamentsprogram är en integrerad del av den totala ersättningen, vilka syftar till att belöna ett framgångsrikt genomförande av bolagets strategi och skapande av ett långsiktigt aktieägarvärde. Styrelsen ska årligen utvärdera huruvida ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram ska föreslås bolagsstämman eller inteperson.