Incitamentsaflønning eksempelklausuler

Incitamentsaflønning. Bestyrelsens honorar indeholder ingen incitamentsaflønning, selv om visse medlemmer af Bestyrelsen tidligere har modtaget warrants. Medarbejdervalgte medlemmer af Bestyrelsen kan dog som følge af ansættelsesforholdet være omfattet af generelle incitamentsprogrammer for medarbejdere i Selskabet (og koncernselskaber).
Sample 1Sample 2
Law Insider
+
Microsoft® Word Add-in

Get the Official Word Add-in

Open in AppSource
Add to Word Now
Incitamentsaflønning. Formålet med incitamentsprogrammer er at fremme værdiskabelsen i Selskabet ved en realisering af Selskabets strategiske mål og sikre fælles interesse mellem Selskabet, aktionærer, direktion, ledende medarbejdere og bestyrelse. Bestyrelsen vurderer og aftaler hvert år direktionens samlede aflønning efter indstilling fra vederlagsudvalget. Direktionens aflønning består af en fast del og en variabel del og består udelukkende af kontant vederlæggelse. Den variable løndel til direktionen tildeles for at sikre et passende sammenfald mellem ledelsens og aktionærernes interesser og skal medvirke til at fremme værdiskabelsen i Selskabet og understøtte Selskabets kort- og langsigtede strategi og målsætninger. Den årlig kontante bonus for en direktør kan som udgangspunkt maksimalt udgøre op til 12 måneders løn og skal være afhængig af de sportslige resultater, såsom placering i Superligaen, deltagelse i europæiske gruppespil og placering i DBU- pokalen samt økonomiske resultater og/eller individuelle resultater inden for den enkelte direktørs ressortområde, som Selskabet og den enkelte direktør opnår. I tilfælde af at en direktør opnår et ekstraordinært resultat inden for sit ressortområde, som tilfører Selskabet en betragtelig økonomisk indtægt, kan direktøren modtage en årlig bonus, som er højere end 12 måneders løn. Yderlige kan bestyrelsen i helt særlige tilfælde give en direktør en yderligere diskretionær kontant godtgørelse, fx som led i ansættelse eller fratræden. Resultatkriterierne er fastsat under hensyntagen til Selskabets særlige forretningsområde og med henblik på at sikre det sportslige og økonomiske fundament på kort og langt sigt. Resultatkriterierne er et udtryk for Selskabets prioritering af at bibeholde en høj sportslig placering, idet branchens specielle vilkår tilsiger, at de sportslige og økonomiske resultater i overvejende grad er sammenfaldende. Det skal sikres, at der i de enkelte direktøraftaler indgås aftale om, at Selskabet har ret til i helt særlige tilfælde at kræve hel eller delvis tilbagebetaling af variable løndele, der er udbetalt på grundlag af oplysninger, der efterfølgende dokumenteres fejlagtige.
Sample 1
Incitamentsaflønning. Inden et børsnoteret aktieselskab kan indgå en konkret aftale om incitamentsaflønning med et medlem af ledelsen, skal bestyrelsen i henhold til selskabslovens § 139 have fastsat overordnede retningslinjer for selskabets incitamentsaflønning af selskabets ledelse & bestyrelse. SIG anvender incitamentsordninger for både selskabets ledelse og bestyrelse. Fra og med 2020 er organisationen ændret, således at denne består af en CEO og en meget operationel og arbejdende bestyrelse. Bestyrelsen vil derfor også få mulighed for at deltage i et matching warrantprogram. Disse retningslinjer vedrører aflønning af direktionen og bestyrelsen og er udarbejdet i overensstemmelse med selskabslovens § 139. Hovedformålet med retningslinjerne er at fastsætte rammerne for de variable lønkomponenter under hensyntagen til selskabets kort- og langsigtede mål. Aftaler om incitamentsbaseret aflønning, der er indgået inden vedtagelsen af disse retningslinjer, fortsætter på de aftalte vilkår. Direktionens samlede vederlag består af:
Sample 1
Incitamentsaflønning. Incitamentsaflønning skal bidrage til opfyldelsen af Vederlagspolitikkens formål. Bestyrelsen godkender enhver udbetaling af incitamentsaflønning og skal ved fastsættelsen af størrelsen af en direktørs incitamentsaflønning tage højde for den pågældende direktørs opfyldelse af fastsatte præstationsmål. Graden af opfyldelse af fastsatte præstationsmål fastlægges af bestyrelsen efter indstilling fra formandsskabet. Bestyrelsen fastsætter årligt individuelle præstationsmål for direktionens medlemmer. Præstationsmålene skal afspejle InterMails forretning og strategi og kan være af både økonomisk og ikke-økonomisk karakter. Bestyrelsen skal ved fastlæggelsen af disse præstationsmål sikre, at præstationsmålene ikke tilskynder til påtagelse af unødvendige risici men i stedet understøtter InterMails forretningsstrategi, langsigtede interesser og bæredygtighed. Præstationsmål vil primært omfatte finansielle resultater såsom Resultat før afskriv., fin. poster, skat og særlige poster (EBITDA), resultat før skat, pengestrømme fra driften, mv., aktiekursudviklingen og personlige mål for det enkelte direktionsmedlems funktionsområde såsom implementering af ny strategi, medarbejdertilfredshed, mv.
Sample 1
Incitamentsaflønning. Direktionen kan tildeles incitamentsaflønning i overensstemmelse med de Overordnede Retningslinjer for Incitamentsaflønning af Direktion og Bestyrelse som godkendt af Selskabets generalforsamling. Det er væsentligt, at incitamentsaflønning skal være relateret til afgørende værdiskabende forhold for Selskabet, herunder Selskabets økonomiske resultater, sportslige resultater, såsom placering i Superligaen, deltagelse i europæiske gruppespil og placering i DBU-pokalen, og individuelle præstationer inden for de enkelte direktørers ressortområde. Den variable løndel til direktionen tildeles for at sikre et passende sammenfald mellem ledelsens og aktionærernes interesser og skal medvirke til at fremme værdiskabelsen i Selskabet og understøtte Selskabets kort- og langsigtede strategi og målsætninger.
Sample 1
Incitamentsaflønning. Tildeling af incitamentsaflønning til direktionen finder sted i overensstemmelse med retningslinjerne, anført i afsnit 3, og godkendt af aktionærerne i A.P. Møller - Mærsk A/S den 12. april 2012. Retningslinjernes principper gælder også incitamentsaflønning af de medlemmer af Executive Board, der ikke er medlemmer af direktionen.
Sample 1
Incitamentsaflønning. Overordnede retningslinjer for incitamentsaflønning af ledelsen, jf. selskabslovens § 139 Inden et aktieselskab kan indgå en konkret aftale om incitamentsaflønning med et medlem af ledelsen, skal bestyrelsen i henhold til selskabslovens § 139 have fastsat overordnede retningslinjer for selskabets incitamentsaflønning af selskabets ledelse. Xxxxxxx Xxxxxx & Xxxxxxxx A/S ("DLH") har anvendt incitamentsordninger for selskabets koncernledelse og medarbejdere i mange år. Bestyrelsen har ikke modtaget incitamentsaflønning. Disse retningslinjer vedrører aflønning af DLH's koncernledelse ("Koncernledelsen") (pt. 1 person), herunder incitamentsordninger (variabel aflønning) for Koncernledelsen, og er udarbejdet i overensstemmelse med selskabslovens § 139. Hovedformålet med retningslinjerne er at fastsætte rammerne for de variable lønkomponenter under hensyntagen til selskabets kort- og langsigtede mål. Aftaler om incitamentsbaseret aflønning, der er indgået inden vedtagelsen af disse retningslinjer, fortsætter på de aftalte vilkår.
Sample 1
Incitamentsaflønning 
Sample 1Sample 2Sample 3

Related to Incitamentsaflønning

  • Kontanterstatning Vi udbetaler kontanterstatning hvis • reparation af bilen efter vores skøn ikke kan betale sig, • skadens omfang gør, at reparationsudgifterne medfører, at vi skal tilbyde en kontanterstatning jfr. de regler myndighederne har fastsat herfor, • bilen bliver stjålet og den ikke er fundet inden 4 uger efter, at tyveriet er anmeldt til politiet og vi har modtaget skadeanmeldelse. Erstatningen fastsættes til det beløb en bil af samme fabrikat, model, variant (type), årgang og stand samt ekstra udstyr, vil kunne købes for mod en kontant betaling. Vi kan også udbetale kontanterstatning til mindre partielle skader hvis vi vurderer, reservedele ikke kan skaffes eller det vil tage for lang tid at skaffe dem eller skaden er begrænset og ikke udgør en sikkerhedsmæssig risiko. Afmonteret og ikke-fastmonteret tilbehør og udstyr, vinter- og sommerdæk, reservedele samt værktøj, fastsættes efter reglerne i afsnit 8.3. Genlevering Når der er udbetalt kontanterstatning, tilhører bilen os.

  • NemKonto Vi bruger hovedsageligt din NemKonto, når vi udbetaler penge til dig. Din NemKonto er den lovpligtige bankkonto, som de offentlige myndigheder bruger til at overføre penge til dig. Er du i tvivl om, hvilken konto der er din NemKonto, skal du kontakte dit pengeinstitut eller ringe til NemKonto Support på telefon 00 00 00 00. Du kan læse mere om NemKonto på xxxxxxxx.xx. Ønsker du ikke, at udbetalinger fra os bliver overført til din NemKonto, skal du meddele os dette skriftligt. Når vi bruger din NemKonto, sker der en elektronisk udveksling af dit cpr-nr. mellem LB Forsikring og NemKonto-systemet. Der- for har LB Forsikring pligt til at oplyse dig om følgende: Økonomistyrelsen er ansvarlig for at oprette og drive NemKonto. Den egentlige drift af NemKonto-systemet varetager KMD A/S. LB Forsikring udveksler kun oplysninger om dig med det ene formål at udbetale et eller flere beløb til din NemKonto. Rent praktisk sker en udbetaling ved, at LB Forsikring sender en betalingsmeddelelse med dit cpr-nr. til Nets, der påfører dit NemKonto-nr., hvorefter betalingen gennemføres. Du kan kontakte XxxXxxxx Support for at få oplyst, hvilke oplysninger XxxXxxxx har registreret om dig. Er oplysningerne forkerte, kan du få dem rettet. Du kan selv se og eventuelt rette oplysningerne på xxxxxxxx.xx Det kræver dog, at du har en Digital Signatur eller NemID.

  • Aflønning LB Forsikrings medarbejdere modtager fast løn. LB Forsikring udbetaler bonus til medarbejdere, men den er ikke baseret på, at medarbejderne skal nå bestemte salgsmål.

  • Kontaktoplysninger Netselskabet og Elleverandøren har pligt til at sørge for, at Energinets aktørstamdataregister er opdateret med relevante kontaktoplysninger i form af e-mailadresser og telefonnumre, som skal anvendes i forbindelse med kommunikationen om genåbning i henhold til disse Servicevilkår.

  • Afskedigelse af tillidsrepræsentant En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsa- ger, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har vedkom- mende dog krav på 6 måneders varsel. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.

  • Afskedigelse Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

  • Sundhedsordning 7. Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i Pen- sionDanmark.

  • Tvistigheder Spørgsmål om overtrædelse og fortolkning af forhandlingsresultatet afgøres efter de almindelige regler på det pågældende område.

  • Behandling af personoplysninger Vi behandler dine personoplysninger fortroligt og i overensstemmelse med gældende lovgivning. Når du tegner en forsikring hos os, indhenter vi en række oplysninger i forbindelse med indtegning, anmeldelse af skade og brug af vores digitale platforme, f.eks. CPR-nr., telefonnummer, e-mailadresse, medlemskab af Sygeforsikringen ”danmark”, branche, beskæftigelse, civilstatus og eventuelle helbredsoplysninger. Disse oplysninger anvendes til at oprette og administrere forsikringen til brug ved skadesanmeldelse og i den løbende sagsbehandling, for at sikre bedst mulig service og som led i salgsstyring, produktudvikling, kvalitets- sikring, rådgivning og fastlæggelse af generel brugeradfærd. Vi opbevarer de indsamlede oplysninger, så længe det er nødvendigt og i henhold til gældende lovgivning. Du kan altid kontakte os, hvis du ønsker at få oplyst, hvilke personoplysninger vi har registreret om dig. Xx har ret til at få ændret forkerte oplysninger. På vores hjemmeside xx-xxxxxxx.xx kan du læse mere om datasikkerhed, og hvordan vi behandler dine personoplysninger. Vi videregiver i visse tilfælde personoplysninger om dig til de leverandører, som vi samarbejder med.

  • Deltidsbeskæftigelse 1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller af- delingen gældende normale ugentlige arbejdstid.