Common use of Feiertagsentschädigung Clause in Contracts

Feiertagsentschädigung. 1 Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles an den im Anhang II aufgeführten höchstens neun Feiertagen (einschliesslich des eidgen. Bundesfeiertages am 1. August), wenn diese auf einen Arbeitstag fallen. Feiertage können weder kompensiert noch wegen Krankheit oder Unfall nachbezogen werden ausser jene, die in die Ferien fallen. An den überzähligen kantonalen Feiertagen besteht kein Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles. 2 Arbeitnehmenden im Stundenlohn, welche temporär oder befristet weniger als drei Monate angestellt sind, werden die Feiertage mit einer Pauschalen von 3,58% auf den Grundlohn vergütet. 3 Massgebend für die Berechnung des Lohnausfalles sind die jahresdurchschnittlich täglichen Sollarbeitsstunden (Artikel 7 Absatz 3) sowie der vereinbarte Stundenlohn. 4 Die Feiertagsentschädigung ist nicht auszurichten, wenn der Arbeitnehmende unmittelbar vor oder nach dem Feiertag ohne triftigen Grund von der Arbeit ferngeblieben ist oder wenn er von einer Krankenkasse oder der SUVA für den Feiertag ein Taggeld bezieht. Der 1. August ist davon ausgenommen. Gemäss Art. 37 Abs. 1 GAV hat jeder Arbeitnehmende Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles an höchstens neun Feiertagen gemäss Anhang I. Der Arbeitgeber hat zwei Möglichkeiten, diese Bestimmung umzusetzen: Entweder er zahlt dem Arbeitnehmenden bei Anfall eines vergütungspflichtigen Feiertages den üblichen Tageslohn aus (diese Abrechnungsweise ist nach unserer Ansicht bei Arbeitnehmenden mit einem regelmässigen Arbeitspensum zu favorisieren) oder er bezahlt nicht den effektiv anfallenden Feiertag, sondern gewährt dem Arbeitnehmenden auf dem Grundstundenlohn einen Zusatz von 3.58%. Massgebend ist der übliche Arbeitsort des Arbeitnehmenden. Beispiel: Die Werkstatt befindet sich in Zürich, und in St. Gallen wird ein Montageauftrag vorgenommen. In Zürich ist nun ein Feiertag, während in St. Gallen normal gearbeitet wird. Der Arbeitnehmende hat somit Anrecht auf den Zuschlag von 100% im Sinne von Art. 14 Abs. 2 GAV. Wäre der Feiertag in St. Gallen gewesen, wäre kein Zuschlag geschuldet. Erkrankt ein Arbeitnehmender an einem Feiertag, so hat er nicht das Recht, diesen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Siehe Art. 37 Abs. 4 GAV: Während der Aufschubfrist (bevor die Krankentaggeldversicherung die Lohnzahlung übernimmt und somit der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss) ist eine Feiertagsentschädigung von 100% zu bezahlen (Umkehrschluss aus Art. 37 Abs. 4 GAV). Teilzeitangestellte, die im Wochen- oder Monatslohn angestellt sind, haben ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehört. Wenn der Feiertag somit nicht auf einen Arbeitstag fällt, hat der Arbeitnehmende keinen Anspruch darauf, diesen nachzuholen. Es gilt dasselbe Prinzip, wie wenn ein Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag fällt. Bsp: Ein Arbeitnehmender hat jede Woche am Xxxxxxx frei. Nun fällt am Xxxxxxx ein Feiertag an. Da der Xxxxxxx nicht zur vertraglichen Arbeitszeit gehört, hat der Arbeitnehmende somit keinen Anspruch auf die Vergütung des Feiertages. Andererseits hat der Arbeitnehmende jedoch Anspruch darauf, den Pfingstmontag bezahlt frei zu erhalten, ohne diesen Feiertag nacharbeiten zu müssen. Die folgende Regelung gilt für alle befristeten Arbeitsverhältnisse und für Personalverleiher: Dem Arbeitnehmenden sind 3.58% Zuschlag pro Stunde Feiertagesentschädigung zu entrichten. Die Arbeitnehmenden erhalten also die Feiertage auch vergütet, wenn während des Einsatzes effektiv kein Feiertag angefallen ist. Die Regel entspricht einerseits dem Willen eines verliehenen oder befristet angestellten Arbeitnehmenden, in kurzer Zeit viel Geld zu erarbeiten. Von daher ist es im Sinne des Arbeitnehmenden, dass er die Feiertage mit einem Prozentsatz auf den Stundenlohn Ende Monat ausbezahlt bekommt. Andererseits schützt diese Praxis den Arbeitnehmenden vor der Tatsache, dass die Kunden selten über die Feiertage eine Hilfskraft entleihen oder befristet anstellen. Dadurch kommt der Arbeitnehmende regelmässig an Feiertagen nicht zum Einsatz. Weiter kommt der Arbeitnehmende aufgrund seiner oft kurzen Einsatzdauer nicht in den Genuss eines Feiertages. Dies kann somit im Berufsalltag zu einer stossenden Umgehung der Feiertagesentschädigung führen. Aufgrund dieser zwei Gründe und der hohen Praktikabilität etablierte sich die Praxis der ZPK die Feiertage bei befristet angestellten Arbeitnehmenden und im Personalverleihwesen mit einem Zuschlag von 3.58% zu vergüten. Gestützt wird die Praxis der ZPK zudem auch von den Herren Xxxxxxx und von Kaenel (Streiff / von Kaenel, Arbeitsvertrag, N14 zu Art. 329 OR), welche folgendermassen argumentieren: „Wird die Teilzeitarbeit hingegen nicht zum Voraus fest vereinbart, sondern stets durch wechselnde Einsatzpläne durch den Arbeitgeber fixiert, so hat der Arbeitnehmende pro Xxxxxxx, an dem er nicht eingesetzt wird, so viel Prozente eines Taglohnes zugut, wie sein Beschäftigungsgrad.“ Bei Entsendebetrieben kann die Anzahl der gesetzlich anerkannten Feiertage mittels der Website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx ermittelt werden. Aufgrund der Tatsache, dass in der Gleichwertigkeitsprüfung auf der Soll-Seite (GAV) immer von der Maximalzahl gemäss GAV von 9 Feiertagen ausgegangen wird (egal ob diese auf einen Werktag fallen oder nicht), muss auf der Ist- Seite (Entsendebetrieb) gleich vorgegangen werden (Gleichbehandlungsgebot). Es müssen somit alle gesetzlich anerkannten Feiertage zur Berechnung herangezogen, egal ob diese auf einen Werktag fallen oder nicht.

Feiertagsentschädigung. 1 Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles an den im Anhang II aufgeführten höchstens neun Feiertagen (einschliesslich des eidgen. Bundesfeiertages am 1. August), wenn diese auf einen Arbeitstag fallen. Feiertage können weder kompensiert noch wegen Krankheit oder Unfall nachbezogen werden ausser jene, die in die Ferien fallen. An den überzähligen kantonalen Feiertagen besteht kein Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles. 2 Arbeitnehmenden im Stundenlohn, welche temporär oder befristet weniger als drei Monate angestellt sind, werden die Feiertage mit einer Pauschalen von 3,58% auf den Grundlohn vergütet. 3 Massgebend für die Berechnung des Lohnausfalles sind die jahresdurchschnittlich täglichen Sollarbeitsstunden (Artikel 7 Absatz 3) sowie der vereinbarte Stundenlohn. 4 Die Feiertagsentschädigung ist nicht auszurichten, wenn der Arbeitnehmende unmittelbar vor oder nach dem Feiertag ohne triftigen Grund von der Arbeit ferngeblieben ist oder wenn er von einer Krankenkasse oder der SUVA für den Feiertag ein Taggeld bezieht. Der 1. August ist davon ausgenommen. Gemäss Art. 37 Abs. 1 GAV hat jeder Arbeitnehmende Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles an höchstens neun Feiertagen gemäss Anhang I. Der Arbeitgeber hat zwei Möglichkeiten, diese Bestimmung umzusetzen: Entweder er zahlt dem Arbeitnehmenden bei Anfall eines vergütungspflichtigen Feiertages den üblichen Tageslohn aus (diese Abrechnungsweise ist nach unserer Ansicht bei Arbeitnehmenden mit einem regelmässigen Arbeitspensum zu favorisieren) oder er bezahlt nicht den effektiv anfallenden Feiertag, sondern gewährt dem Arbeitnehmenden auf dem Grundstundenlohn einen Zusatz von 3.58%. Massgebend ist der übliche Arbeitsort des Arbeitnehmenden. Beispiel: Die Werkstatt befindet sich in Zürich, und in St. Gallen wird ein Montageauftrag vorgenommen. In Zürich ist nun ein Feiertag, während in St. Gallen normal gearbeitet wird. Der Arbeitnehmende hat somit Anrecht auf den Zuschlag von 100% im Sinne von Art. 14 Abs. 2 GAV. Wäre der Feiertag in St. Gallen gewesen, wäre kein Zuschlag geschuldet. Erkrankt ein Arbeitnehmender an einem Feiertag, so hat er nicht das Recht, diesen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Siehe Art. 37 Abs. 4 GAV: Während der Aufschubfrist (bevor die Krankentaggeldversicherung die Lohnzahlung übernimmt und somit der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss) ist eine Feiertagsentschädigung von 100% zu bezahlen (Umkehrschluss aus Art. 37 Abs. 4 GAV). Teilzeitangestellte, die im Wochen- oder Monatslohn angestellt sind, haben ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehört. Wenn der Feiertag somit nicht auf einen Arbeitstag fällt, hat der Arbeitnehmende keinen Anspruch darauf, diesen nachzuholen. Es gilt dasselbe Prinzip, wie wenn ein Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag fällt. Bsp: Ein Arbeitnehmender hat jede Woche am Xxxxxxx frei. Nun fällt am Xxxxxxx ein Feiertag an. Da der Xxxxxxx nicht zur vertraglichen Arbeitszeit gehört, hat der Arbeitnehmende somit keinen Anspruch auf die Vergütung des Feiertages. Andererseits hat der Arbeitnehmende jedoch Anspruch darauf, den Pfingstmontag bezahlt frei zu erhalten, ohne diesen Feiertag nacharbeiten zu müssen. Die folgende Regelung gilt für alle befristeten Arbeitsverhältnisse und für Personalverleiher: Dem Arbeitnehmenden sind 3.58% Zuschlag pro Stunde Feiertagesentschädigung zu entrichten. Die Arbeitnehmenden erhalten also die Feiertage auch vergütet, wenn während des Einsatzes effektiv kein Feiertag angefallen ist. Die Regel entspricht einerseits dem Willen eines verliehenen oder befristet angestellten Arbeitnehmenden, in kurzer Zeit viel Geld zu erarbeiten. Von daher ist es im Sinne des Arbeitnehmenden, dass er die Feiertage mit einem Prozentsatz auf den Stundenlohn Ende Monat ausbezahlt bekommt. Andererseits schützt diese Praxis den Arbeitnehmenden vor der Tatsache, dass die Kunden selten über die Feiertage eine Hilfskraft entleihen oder befristet anstellen. Dadurch kommt der Arbeitnehmende regelmässig an Feiertagen nicht zum Einsatz. Weiter kommt der Arbeitnehmende aufgrund seiner oft kurzen Einsatzdauer nicht in den Genuss eines Feiertages. Dies kann somit im Berufsalltag zu einer stossenden Umgehung der Feiertagesentschädigung führen. Aufgrund dieser zwei Gründe und der hohen Praktikabilität etablierte sich die Praxis der ZPK die Feiertage bei befristet angestellten Arbeitnehmenden und im Personalverleihwesen mit einem Zuschlag von 3.58% zu vergüten. Gestützt wird die Praxis der ZPK zudem auch von den Herren Xxxxxxx und von Kaenel (Streiff / von Kaenel, Arbeitsvertrag, N14 zu Art. 329 OR), welche folgendermassen argumentieren: „Wird die Teilzeitarbeit hingegen nicht zum Voraus fest vereinbart, sondern stets durch wechselnde Einsatzpläne durch den Arbeitgeber fixiert, so hat der Arbeitnehmende pro Xxxxxxx, an dem er nicht eingesetzt wird, so viel Prozente eines Taglohnes zugut, wie sein Beschäftigungsgrad.“ Bei Entsendebetrieben kann die Anzahl der gesetzlich anerkannten Feiertage mittels der Website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx ermittelt werden. Aufgrund der Tatsache, dass in der Gleichwertigkeitsprüfung auf der Soll-Seite (GAV) immer von der Maximalzahl gemäss GAV von 9 Feiertagen ausgegangen wird (egal ob diese auf einen Werktag fallen oder nicht), muss auf der Ist- Seite (Entsendebetrieb) gleich vorgegangen werden (Gleichbehandlungsgebot). Es müssen somit alle gesetzlich anerkannten Feiertage zur Berechnung herangezogen, egal ob diese auf einen Werktag fallen oder nicht.

Feiertagsentschädigung. 1 Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles an den im Anhang II aufgeführten höchstens neun Feiertagen (einschliesslich des eidgen. Bundesfeiertages am 1. August), wenn diese auf einen Arbeitstag fallen. Feiertage können weder kompensiert noch wegen Krankheit oder Unfall nachbezogen werden ausser jene, die in die Ferien fallen. An den überzähligen kantonalen Feiertagen besteht kein Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles. 2 Arbeitnehmenden im Stundenlohn, welche temporär oder befristet weniger als drei Monate angestellt sind, werden die Feiertage mit einer Pauschalen von 3,58% auf den Grundlohn vergütet. 3 Massgebend für die Berechnung des Lohnausfalles sind die jahresdurchschnittlich täglichen Sollarbeitsstunden (Artikel 7 Absatz 3) sowie der vereinbarte Stundenlohn. 4 Die Feiertagsentschädigung ist nicht auszurichten, wenn der Arbeitnehmende unmittelbar vor oder nach dem Feiertag ohne triftigen Grund von der Arbeit ferngeblieben ist oder wenn er von einer Krankenkasse oder der SUVA für den Feiertag ein Taggeld bezieht. Der 1. August ist davon ausgenommen. Gemäss Art. 37 Abs. 1 GAV hat jeder Arbeitnehmende Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles an höchstens neun Feiertagen gemäss Anhang I. Der Arbeitgeber hat zwei Möglichkeiten, diese Bestimmung umzusetzen: Entweder er zahlt dem Arbeitnehmenden bei Anfall eines vergütungspflichtigen Feiertages den üblichen Tageslohn aus (diese Abrechnungsweise ist nach unserer Ansicht bei Arbeitnehmenden mit einem regelmässigen Arbeitspensum zu favorisieren) oder er bezahlt nicht den effektiv anfallenden Feiertag, sondern gewährt dem Arbeitnehmenden auf dem Grundstundenlohn einen Zusatz von 3.58%. Massgebend ist der übliche Arbeitsort des Arbeitnehmenden. Beispiel: Die Werkstatt befindet sich in Zürich, und in St. Gallen wird ein Montageauftrag vorgenommen. In Zürich ist nun ein Feiertag, während in St. Gallen normal gearbeitet wird. Der Arbeitnehmende hat somit Anrecht auf den Zuschlag von 100% im Sinne von Art. 14 Abs. 2 GAV. Wäre der Feiertag in St. Gallen gewesen, wäre kein Zuschlag geschuldet. Erkrankt ein Arbeitnehmender an einem Feiertag, so hat er nicht das Recht, diesen zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen. Siehe Art. 37 Abs. 4 GAV: Während der Aufschubfrist (bevor die Krankentaggeldversicherung die Lohnzahlung übernimmt und somit der Arbeitgeber den Lohn zahlen muss) ist eine Feiertagsentschädigung von 100% zu bezahlen (Umkehrschluss aus Art. 37 Abs. 4 GAV). Teilzeitangestellte, die im Wochen- oder Monatslohn angestellt sind, haben ebenfalls Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern der Feiertag auf einen Tag fällt, der zur ordentlichen vertraglichen Arbeitszeit gehört. Wenn der Feiertag somit nicht auf einen Arbeitstag fällt, hat der Arbeitnehmende keinen Anspruch darauf, diesen nachzuholen. Es gilt dasselbe Prinzip, wie wenn ein Feiertag auf einen Samstag oder Sonntag fällt. Bsp: Ein Arbeitnehmender hat jede Woche am Xxxxxxx frei. Nun fällt am Xxxxxxx ein Feiertag an. Da der Xxxxxxx nicht zur vertraglichen Arbeitszeit gehört, hat der Arbeitnehmende somit keinen Anspruch auf die Vergütung des Feiertages. Andererseits hat der Arbeitnehmende jedoch Anspruch darauf, den Pfingstmontag bezahlt frei zu erhalten, ohne diesen Feiertag nacharbeiten zu müssen. Bei Entsendebetrieben kann die Anzahl der gesetzlich anerkannten Feiertage mittels der Website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx ermittelt werden. Die folgende Regelung gilt für alle befristeten Arbeitsverhältnisse und für Personalverleiher: Dem Arbeitnehmenden sind 3.58% Zuschlag pro Stunde Feiertagesentschädigung zu entrichten. Die Arbeitnehmenden erhalten also die Feiertage auch vergütet, wenn während des Einsatzes effektiv kein Feiertag angefallen ist. Die Regel entspricht einerseits dem Willen eines verliehenen oder befristet angestellten Arbeitnehmenden, in kurzer Zeit viel Geld zu erarbeiten. Von daher ist es im Sinne des Arbeitnehmenden, dass er die Feiertage mit einem Prozentsatz auf den Stundenlohn Ende Monat ausbezahlt bekommt. Andererseits schützt diese Praxis den Arbeitnehmenden vor der Tatsache, dass die Kunden selten über die Feiertage eine Hilfskraft entleihen oder befristet anstellen. Dadurch kommt der Arbeitnehmende regelmässig an Feiertagen nicht zum Einsatz. Weiter kommt der Arbeitnehmende aufgrund seiner oft kurzen Einsatzdauer nicht in den Genuss eines Feiertages. Dies kann somit im Berufsalltag zu einer stossenden Umgehung der Feiertagesentschädigung führen. Aufgrund dieser zwei Gründe und der hohen Praktikabilität etablierte sich die Praxis der ZPK die Feiertage bei befristet angestellten Arbeitnehmenden und im Personalverleihwesen mit einem Zuschlag von 3.58% zu vergüten. Gestützt wird die Praxis der ZPK zudem auch von den Herren Xxxxxxx und von Kaenel (Streiff / von Kaenel, Arbeitsvertrag, N14 zu Art. 329 OR), welche folgendermassen argumentieren: „Wird die Teilzeitarbeit hingegen nicht zum Voraus fest vereinbart, sondern stets durch wechselnde Einsatzpläne durch den Arbeitgeber fixiert, so hat der Arbeitnehmende pro Xxxxxxx, an dem er nicht eingesetzt wird, so viel Prozente eines Taglohnes zugut, wie sein Beschäftigungsgrad.“ Bei Entsendebetrieben kann die Anzahl der gesetzlich anerkannten Feiertage mittels der Website xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx ermittelt werden. Aufgrund der Tatsache, dass in der Gleichwertigkeitsprüfung auf der Soll-Seite (GAV) immer von der Maximalzahl gemäss GAV von 9 Feiertagen ausgegangen wird (egal ob diese auf einen Werktag fallen oder nicht), muss auf der Ist- Seite (Entsendebetrieb) gleich vorgegangen werden (Gleichbehandlungsgebot). Es müssen somit alle gesetzlich anerkannten Feiertage zur Berechnung herangezogen, egal ob diese auf einen Werktag fallen oder nicht.“