Grundsätze des Vergütungssystems. Der Aufsichtsrat der Wacker Neuson SE hat dieses Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder der Gesellschaft anhand folgender Grundsätze ausgestal- tet: • Strategieorientierung Mit dem Vergütungssystem wird die Umsetzung der Wachstumsstrategie von Wacker Neuson gefördert. Im Rahmen dieser strebt der Konzern an, mit seinen Kernprodukten hinsichtlich Marktanteil jeweils zu den TOP 3 des Wettbewerbs zu zählen und schneller zu wachsen als der Markt. Da- mit soll eine in Relation zum Markt und zu den historischen Zahlen attrak- tive EBIT-Marge und eine ebensolche Net Working Capital-Quote (in Pro- zent vom Umsatz) einhergehen. Das Vergütungssystem ist deshalb so ge- staltet, dass für die Vorstandsmitglieder an der Strategie des Konzerns orientierte Leistungsanreize gesetzt werden. • Leistungsorientierung Das Vergütungssystem ist leistungsorientiert. Daher macht der Anteil der variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile bei vollständiger Zielerreichung einen erheblichen Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung aus. Die individuelle Vergütung eines Vorstandsmitglieds steht dabei in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vor- standsmitglieds und zur Lage der Gesellschaft und soll die übliche Vergü- tung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. • Ausrichtung an der langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwick- lung Das Vergütungssystem soll die nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft fördern. Deshalb übersteigen die langfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergeben, die kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen kurzfristig orientierter Ziele ergeben. Weiterhin bein- haltet das Vergütungssystem eine Nachhaltigkeitskomponente, die das Erreichen konkreter Ziele bei der Förderung nachhaltigen Handelns der Gesellschaft – wie zum Beispiel das Umsatzwachstum mit nachhaltigen Produkten – befördert. Einzelheiten zu den variablen Vergütungsbestandteilen und wie diese zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung des Unternehmens beitragen sollen, werden im Detail in den Abschnitten D.I.2 und D.I.3 dieses Vergütungssystems ausgeführt. • Kapitalmarktorientierung Die variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile werden über- wiegend aktienbasiert gewährt. Damit wird das Handeln der Vorstandsmit- glieder auf eine langfristige positive Entwicklung der Gesellschaft und des Total Shareholder Return ...
Grundsätze des Vergütungssystems. Die Festlegung der Vorstandsvergütung erfolgt durch den Aufsichtsrat auf Vorschlag des Präsidialausschusses und wird regel- mäßig auf Angemessenheit geprüft. Dafür wird ein externer Vergütungsberater hinzugezogen, auf dessen Unabhängigkeit von Vorstand und vom Unternehmen geachtet wird. Der Aufsichtsrat orientiert sich bei der Festlegung der Vorstandsvergütung an folgenden Grundsätzen: Das Vergütungssystem leistet in seiner Gesamtheit einen wesentlichen Beitrag zur Förderung und Umsetzung der Unterneh- mensstrategie, indem auf den Unternehmenserfolg bezogene Leistungskriterien definiert und diese mit jährlichen und mehrjähri- gen Zielsetzungen versehen werden. Das Vergütungssystem leistet einen zentralen Beitrag zur Verknüpfung der Interessen des Vorstands mit den Interessen der Aktionäre und weiterer Stakeholder. Der überwiegende Teil der Performance-Vergütung knüpft an die Leistung des Fraport-Kon- zerns und der Fraport-Aktie an. Zusätzlich verpflichtet sich der Vorstand, Fraport-Aktien während seiner Bestellung zu erwerben und dauerhaft zu halten.
Grundsätze des Vergütungssystems. Das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder ist auf eine nachhaltige und lang- fristige Unternehmensentwicklung ausgerichtet und damit als relevanter Baustein für die Umsetzung der Unternehmensstrategie der DEMIRE Deutsche Mittelstand Real Estate AG („DEMIRE AG“) ausgestaltet. Daher wird etwa die Höhe der variablen Ver- gütung an die Erreichung wesentlicher Konzernziele geknüpft. Zu diesen Zielen zählt nicht zuletzt ein nachhaltiges Wachstum des DEMIRE-Konzerns. Neben den wirtschaftlichen Kennzahlen zieht die XXXXXX zudem auch nichtfinanzi- elle Faktoren zur Bemessung der Vergütung des Vorstands heran. Die gewählte Aus- gestaltung soll die Interessen der Aktionäre, Konzern-Mitarbeiter und der Vorstands- mitglieder harmonisieren. Relevanter Maßstab ist hierbei auch die Angemessenheit der Vergütung, welche der Aufsichtsrat bei Festlegung derselben zu beachten hat. Kriterien für die Angemessen- heit der Gesamtbezüge bilden dabei die Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vor- standsmitglieds, die wirtschaftliche Lage und der Erfolg der Gesellschaft sowie die Nachhaltigkeit der Unternehmensentwicklung. Die Gesamtvergütung darf dabei die marktübliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. Hierbei berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die Vergütungs- und Beschäftigungsbe- dingungen der Arbeitnehmer der Gesellschaft, insbesondere das Verhältnis von Vor- standsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft ins- gesamt und dieses auch in der zeitlichen Entwicklung. Das Vergütungssystem entspricht den Anforderungen des Aktiengesetzes und den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 16. Dezember 2019. Das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder der DEMIRE AG wird unter Einhal- tung der Vorgaben der §§ 87 Abs. 1, 87a Abs. 1 AktG vom Aufsichtsrat festgesetzt. Hierzu entwickelt der Aufsichtsrat die Struktur und diskutiert die einzelnen Aspekte des Vergütungssystems, um es letztlich zu beschließen. Der Aufsichtsrat kann in die- sem Zusammenhang externe Berater hinzuziehen. Bei der Mandatierung dieser Be- rater wird auf deren Unabhängigkeit geachtet. Ebenso achtet der Aufsichtsrat im Zuge dieses Verfahrens auf die Beachtung der Best- immungen des Aktiengesetzes und des Deutschen Corporate Governance Kodex zur Behandlung von Interessenkonflikten, sofern solche in seinen Reihen auftreten soll- ten. Nach Festlegung des Vergütungssystems durch den Aufsichtsrat wird dieses der Hauptversammlung zur Billigu...
Grundsätze des Vergütungssystems. Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands der Schweizer Electronic AG (SCHWEIZER) leistet einen wichtigen Beitrag zur Förderung der Geschäftsstrategie des Unternehmens. Durch die Ausgestaltung des Vergütungssystems werden die Vorstandsmitglieder dazu zusätzlich motiviert, wesentliche strategische Konzernziele - insbesondere die Steigerung des Unternehmenswerts und den Ausbau der Marktposition in der Leiterplattenbranche - zu erreichen. Bei der Festlegung der Vorstandsbezüge orientiert sich der Aufsichtsrat an den folgenden Grundsätzen: Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet. Das Vergütungssystem trägt in seiner Gesamtheit wesentlich zur Förderung und Umsetzung der Geschäftsstrategie bei, indem auf den langfristigen Unternehmenserfolg bezogene nachhaltige Leistungskriterien definiert werden. Die Einbeziehung wichtiger Finanzkennzahlen in die Vorstandsvergütung soll das langfristige und nachhaltige Wachstum sowie eine steigende Profitabilität und Rentabilität von SCHWEIZER incentivieren. Darüber hinaus soll auch Leistungen Rechnung getragen werden, die zur strategischen, technischen und strukturellen Entwicklung von SCHWEIZER beitragen. Die variable Vergütung hat überwiegend eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Insbesondere durch die Berücksichtigung des Aktienkurses über einen mehrjährigen Zeitraum ist der Long Term Incentive (LTI) auf eine kontinuierliche und nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts ausgerichtet und kann damit zu einer positiven, langfristigen Entwicklung der Gesellschaft maßgeblich beitragen. Im Rahmen der langfristigen variablen Vergütung werden mit den Vorstandsmitgliedern auch nichtfinanzielle Ziel-Kriterien vereinbart, die eine nachhaltige Unternehmensentwicklung unterstützen.
Grundsätze des Vergütungssystems. Die FORTEC Elektronik Aktiengesellschaft (FORTEC) steht für ein durchgehend profitables Wirtschaften. Durch die Bündelung der operativen Tätigkeiten in den Tochterunternehmen der FORTEC und den hieraus gehobenen Synergien steht im Zentrum der Aktivitäten von FORTEC in ihrer Holdingfunktion die Übernahme von Dienst- und Beratungsleistungen sowie die zentrale Führung der Konzerngesellschaften innerhalb der gesamten FORTEC- Group. Die Strategie von FORTEC zielt darauf ab, den Investoren neben der Aussicht auf ein wachsendes Geschäft und hiermit verbunden einen steigenden Aktienkurs, auch in Zukunft eine attraktive Dividendenrendite zu bieten. Das Vergütungssystem für den Vorstand von FORTEC leistet einen bedeutenden Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie und ist auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung von FORTEC ausgerichtet. Hierbei werden Anreize für ein weiterhin profitables Wachstum gesetzt, um auch in Zukunft Investitionen auf Basis einer äußerst soliden wirtschaftlichen Grundlage zu tätigen. Ziel ist es, ein höheres Umsatzwachstum zu erzielen und die Marktposition weiter auszubauen. Zur Gewährleistung der Förderung und Umsetzung der Unternehmensstrategie durch das Vergütungssystem hat der Aufsichtsrat den variablen Vergütungsbestandteil in ein für FORTEC angemessenes Verhältnis zur Fixvergütung gesetzt und sowohl qualitative als auch quantitative Zielgrößen unter besonderer Berücksichtigung der Unternehmensstrategie formuliert, um eine zielgerichtete Anreizwirkung zu gewährleisten. Das Vergütungssystem verfolgt damit das Ziel, die Mitglieder des Vorstands entsprechend ihrer Leistung und ihrem jeweiligen Tätigkeits- und Verantwortungsbereich sowie in einem angemessenen Verhältnis zur Lage von FORTEC adäquat zu vergüten.
Grundsätze des Vergütungssystems. 1. Die Bertrandt Aktiengesellschaft ist die Muttergesellschaft des Bertrandt-Konzerns, der national und international mit rechtlich selbständigen Gesellschaften oder in Form von Betriebsstätten in Deutschland, China, England, Frankreich, Italien, Österreich, Rumänien, Spanien, Tschechien und den USA agiert. Als Technologieunternehmen steht Bertrandt als kompetenter Partner an der Seite seiner Kunden. Ziel ist es, das Unternehmen durch eine nachhaltige Unternehmensführung erfolgreich am Markt zu positionieren und seine führende Marktstellung durch ein breites und tiefes Leistungsspektrum weiter auszubauen. Den Unternehmenswert unter Berücksichtigung ökonomischer, sozialer und ökologischer Aspekte nachhaltig zu steigern, steht im Zentrum jedes Handelns. Neue Anforderungen vom Markt und den Kunden erfordern neue Herangehensweisen. Gesteigerte Verantwortungstiefe und Know-how in den Bereichen Digitalisierung, Elektromobilität und bei Großprojekten soll durch Bündelung unterschiedlicher Kompetenzen erreicht werden. Auch das neue Steuerungssystem ist auf die Wertsteigerung des Gesamtkonzerns ausgelegt. Daraus abgeleitet ergeben sich Zielsetzungen für die Segmente und die Tochtergesellschaften. Die Steuerung von Bertrandt erfolgt pyramidal vom Konzern über Segmente und Tochtergesellschaften bis auf Profitcenter-Ebene. Die periodische Steuerung wird unter Berücksichtigung der durch die internationale Rechnungslegung definierten Bilanzierungs- und Bewertungsregeln durchgeführt. Als Kennzahlen für diese Steuerung nutzt Bertrandt neben der Gesamtleistung das EBIT und den Cashflow aus laufender Geschäftstätigkeit.
Grundsätze des Vergütungssystems. B. Das Vergütungssystem im Einzelnen
Grundsätze des Vergütungssystems. Mit langjähriger Expertise in der Automation, Laserbearbeitung, Bildverarbeitung und Messtechnik, Nasschemie sowie Rolle- zu-Rolle-Prozessen bietet die Manz AG als weltweit agierendes Hightech-Maschinenbauunternehmen Herstellern und deren Zulieferern innovative Produktionslösungen in den Bereichen Photovoltaik, Elektronik und Lithium-Ionen-Batterietechnik. Kern der Unternehmensstrategie ist es, das Technologieport- folio branchen- und regionenübergreifend einzusetzen. Dieser segmentübergreifende Technologie- und Knowhow-Austausch soll neben einer hohen Flexibilität in der Realisierung individuel- ler Kundenlösungen die Möglichkeit bieten, interne Synergien zu erzeugen und diese wirtschaftlich zu nutzen. Ziel der Manz AG ist eine nachhaltige Steigerung der Wett- bewerbsfähigkeit bei ertragsorientiertem Wachstum. Durch einen starken Fokus auf die Entwicklung, Produktion und Ver- marktung von Modulen und komplett verketteten, individuellen Systemlösungen und Anlagen sowie durch den Ausbau der weltweiten Kundenbasis wollen wir unsere Wettbewerbsfä- higkeit und Profitabilität steigern. Die regionenübergreifende Nutzung des Technologie-Knowhows und dessen Standardi- sierung über die Segmentgrenzen hinweg reduziert Entwick- lungsaufwand und -dauer einerseits und bietet andererseits die Möglichkeit, zusätzliche Anwendungsmöglichkeiten zu erschließen. Darüber hinaus sollen kontinuierliche, gezielte Organisations-, Prozess- und Ablaufverbesserungen in allen Bereichen des Konzerns zur weiteren Steigerung der Wettbe- werbs- und Renditefähigkeit des Unternehmens beitragen. Wirtschaftlicher Erfolg und verantwortungsvolles Handeln dürfen nicht im Widerspruch zueinander stehen. Daher soll sowohl bei der Entwicklung neuer Produkte und Dienstleis- tungen als auch beim Betrieb von Produktionsanlagen darauf geachtet werden, die negativen Auswirkungen auf Umwelt und Klima durch verantwortungsvollen Umgang mit den ein- gesetzten oder genutzten Ressourcen so gering wie möglich zu halten sowie den Einsatz besorgniserregender Stoffe oder von Konfliktmaterial bei der Herstellung unserer Maschinen zu vermeiden. Wir sind der Überzeugung, dass wir durch unser Handeln in diesen Bereichen einen wesentlichen Beitrag für eine langfristig positive Unternehmensentwicklung leisten. Das Vergütungssystem des Vorstands ist eng mit dieser Strate- gie verknüpft und leistet einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der beschriebenen Unternehmensziele. Auf dieser Basis hat das Vergütungssystem zum Zie...
Grundsätze des Vergütungssystems. 1. Die WASGAU Produktions & Handels AG hat ihren Sitz in 00000 Xxxxxxxxx. Gegenstand des Unternehmens ist der Betrieb eines Handelsunternehmens mit Konsumgütern aller Art (Einzelhandel und Großhandel), die Herstellung und der Vertrieb von Konsumgütern aller Art sowie der Handel mit Investitionsgütern für die Ausstattung von Handels- und Dienstleistungsbetrieben, die Förderung, Beratung und Betreuung von Einzelhandelsunternehmen auf betriebswirtschaftlichen, finanzwirtschaftlichen, technischen und anderen Gebieten. Die Gesellschaft unterhält durch verschiedene Tochterunternehmen sechs Großverbrauchermärkte sowie 74 Einkaufsmärkte, in denen sich mehrheitlich auch Verkaufsfilialen der konzerneigenen Bäckerei und Metzgerei befinden. Die Einkaufsmärkte befinden sich alle in Deutschland. Qualität und Service, insbesondere in den Bereichen Fleisch- und Wurstwaren, Backwaren, Obst, Gemüse und Wein, tragen zur starken Positionierung des Konzerns als Marke in der Region bei. Unterstützt wird dies durch die Einbindung regionaler Lieferanten und Hersteller hochwertiger Lebensmittel. Die WASGAU AG blickt nach vorn: Mehr Ertrag für mehr Wert. Die WASGAU Produktions & Handels AG setzt im Rahmen ihrer Konzernstrategie auf eine langfristige und nachhaltige Steigerung des Ertrages. Dieser Ansatz wird den Konzern für die Zukunft stärken und hilft, die Position am Markt weiter auszubauen.
Grundsätze des Vergütungssystems. Das System zur Vorstandsvergütung bei der VARTA AKTIENGESELLSCHAFT leistet einen Beitrag zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft. Es ist darauf ausgerichtet, Anreize für eine langfristig orientierte, auf die Realisierung nachhaltiger Werte fokussierte Geschäftsstrategie zu schaffen, bei der gleichzeitig die Eingehung unverhältnismäßiger Risiken vermieden und Innovationen gefördert werden. Die Ausgestaltung des Vergütungssystems ist damit geeignet, die Vorstandsmitglieder zur Verfolgung und Erreichung der strategischen Ziele der Gesellschaft, namentlich eines nachhaltigen Wachstums der Gesellschaft zu motivieren. Das neue Vergütungssystem ist einfach, klar sowie verständlich gestaltet und ermöglicht, den Vorstandsmitgliedern ein wettbewerbsfähiges und marktübliches Vergütungspaket anzubieten, welches die regulatorischen Vorgaben umsetzt und das nachhaltige Wirtschaften des Vorstands fördert. Der Aufsichtsrat hat durch das neu geschaffene System die erforderliche Freiheit, auf organisatorische Änderungen zu reagieren und Veränderungen im konjunkturellen Umfeld wie auch in der Marktsituation bei der konkreten Ausgestaltung der Vorstandsvergütung zu berücksichtigen.