Common use of Hinweis Clause in Contracts

Hinweis. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt bei allen Kündigungen der Grundsatz der Verhältnismäßig- keit. Danach kommt eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, auch nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungs- maßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat (Änderungsvertrag), nicht weiter beschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber entlässt mehrere Arbeitnehmer aus drin- genden betrieblichen Gründen zum selben Zeitpunkt. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befindet sich auch ein 50-jähriger Familienvater mit drei unterhaltspflichtigen Kin- dern. Hier kann die Sozialauswahl fehlerhaft sein, wenn ein 30-jähriger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten nicht ge- kündigt wird. Aufgrund dieser fehlerhaften Sozialauswahl können sich alle gekündigten Arbeitnehmer auf den Aus- wahlfehler berufen. nung ist nur entbehrlich, wenn es um schwere Pflicht- verletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Ar- beitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen ei- ne Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber of- fensichtlich ausgeschlossen ist. Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten: Zunächst ist der Kreis von vergleichbaren Arbeitneh- mern zu ermitteln. Dann ist zu prüfen, ob einzelne Ar- beitnehmer in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In einem letzten Schritt er- folgt dann die Auswahlentscheidung nach sozialen Ge- sichtspunkten (Sozialauswahl, siehe oben). Dann geht es also nicht mehr um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf. Handelt es sich um eine Betriebsänderung, das heißt um eine umfassende Einschränkung, kann der Arbeit- geber sich mit dem Betriebsrat auf eine „Namensliste“ einigen. Auf dieser sind dann die zu kündigenden Ar- beitnehmer verzeichnet. Die soziale Auswahl der Ar- beitnehmer kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaf- tigkeit überprüft werden.

Hinweis. Nach 1. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Rechtsprechung Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abwei- chend von Satz 1 festgelegt sein. Bitte erkundigen Sie sich insoweit bei Ihrem zuständigen Fachver- band. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. 2. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zu- lässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalen- dermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Zu Einzelheiten fragen Sie vorsorglich Ihre Handwerkskammer, Innung oder Ihren Fachverband. 3. In Fällen, in denen mit dem Arbeitnehmer bereits eine Vorbeschäftigung bestand, ist die Zulässigkeit einer weiteren wirksamen sachgrundlosen Befristung rechtlich risikoreich. Bitte wenden Sie sich für eine Beratung über die Zulässigkeit an Ihre Handwerkskammer, Innung oder den Fachver- band. Herausgeber: Baden-Württembergischer Handwerkstag Stand: Juli 2022 Formular-Nr.: 5 Zu seinen Aufgaben gehören insbesondere folgende Tätigkeiten: ................................................... ............................................................................................................................................................ 4 2. Der Arbeitnehmer wird in beschäftigt5. Soweit im Tarifvertrag nichts anderes bestimmt ist, gilt folgendes6: Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsort frei wählen. Alternative: Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsort nicht frei wählen. 3. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer vorhergehenden Kündigung bedarf. Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Bundesarbeitsgerichts Arbeitgebers fortgesetzt, gilt bei allen Kündigungen der Grundsatz der Verhältnismäßig- keit. Danach kommt eine Kündigung nur dann in Betrachtes als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht un- verzüglich widerspricht. 4. Für das Arbeitsverhältnis gelten die jeweils gültigen Tarifverträge für das ..- Handwerk7. 5. Das Arbeitsverhältnis kann unabhängig von der Befristung beiderseitig ordentlich gekündigt werden. Diese Kündigung richtet sich nach den tarifvertraglichen Vorschriften. Kündigungen bedürfen der Schriftform. (§ 623 BGB). Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt drei Wo- chen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). 6. Soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, gilt folgendes: a) Der Arbeitgeber ist einseitig berechtigt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit unter Anrechnung etwaiger Jahresurlaubsansprüche und eventueller Zeitguthaben unwi- derruflich freizustellen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Beschäfti- gungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers liegt insbesondere bei einer Störung des Vertrauensverhältnisses nach einem anderen Arbeitsplatz schweren Fehl- verhalten des Arbeitnehmers vor, oder wenn dessen Weiterbeschäftigung zu einer Gefährdung von Betriebsgeheimnissen oder der Ordnung im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmensführen würde. b) Es gilt die tarifvertragliche Probezeit. Diese beträgt ........ Wochen / Monate8. Es gilt hier- bei die tarifvertragliche Kündigungsfrist von .......... Tagen / Wochen.9 Ist eine solche nicht geregelt, auch nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungs- maßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungengilt die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen. c) Wird das Arbeitsverhältnis vor Dienstantritt gekündigt, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat (Änderungsvertrag), nicht weiter beschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber entlässt mehrere Arbeitnehmer aus drin- genden betrieblichen Gründen zum selben Zeitpunkt. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befindet sich auch ein 50-jähriger Familienvater mit drei unterhaltspflichtigen Kin- dern. Hier kann läuft die Sozialauswahl fehlerhaft sein, wenn ein 30-jähriger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten nicht ge- kündigt wird. Aufgrund dieser fehlerhaften Sozialauswahl können sich alle gekündigten Arbeitnehmer auf den Aus- wahlfehler berufen. nung ist nur entbehrlich, wenn es um schwere Pflicht- verletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Ar- beitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen ei- ne Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber of- fensichtlich ausgeschlossen ist. Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten: Zunächst ist der Kreis von vergleichbaren Arbeitneh- mern zu ermitteln. Dann ist zu prüfen, ob einzelne Ar- beitnehmer in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In einem letzten Schritt er- folgt dann die Auswahlentscheidung nach sozialen Ge- sichtspunkten (Sozialauswahl, siehe oben). Dann geht es also nicht mehr um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf. Handelt es sich um eine Betriebsänderung, das heißt um eine umfassende Einschränkung, kann der Arbeit- geber sich Kündigungsfrist erst mit dem Betriebsrat auf eine „Namensliste“ einigen. Auf dieser sind dann die zu kündigenden Ar- beitnehmer verzeichnet. Die soziale Auswahl der Ar- beitnehmer kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaf- tigkeit überprüft werdenvereinbarten Tag des Arbeitsbeginns. d) Der Arbeitnehmer hat bei betrieblichen Erfordernissen des Arbeitgebers vorübergehend alle anderen, nach seiner Qualifikation und seinen Fähigkeiten entsprechende gleichwertige Arbei-

Hinweis. Unabhängig von der Anrechenbarkeit von Kost und Logis als Lohnbestandteil bei Saisonarbeitnehmern gelten die allgemeinen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten, wie die Aufrechnung. Anders als bei der Anrechnung, bei der die Gewährung von Kost und Logis nach entsprechender Vereinbarung als unmittelbarer Lohnbestandteil berücksichtigt wird, werden bei der Aufrechnung wechselseitige Forderungen miteinander verrechnet. Die Aufrechnung erfordert daher eine separate Forderung über die entgeltliche Gewährung von Kost und Logis oder sonstiger Leistungen des Arbeitgebers. Um das Aufrechnungsverfahren für die Praxis möglichst transparent und unbürokratisch auszugestalten, wird - soweit mit Blick auf die rechtlichen Unterschiede möglich - auf zentrale Elemente der Festlegungen zum allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn (insbesondere konkrete Beträge aus der Sozialversicherungsentgeltverordnung und die Grundwertungen des § 107 GewO) zurückgegriffen. Die entsprechende Handhabung wird den Mindestlohnprüfungen der Behörden der Zollverwaltung nach dem MiLoG, dem AEntG und dem AÜG zugrunde gelegt. Der Anwendung gesetzlicher Vorschriften im Übrigen, wie z.B. des Steuerrechts, des Mietrechts sowie von öffentlich-rechtlichen Gesundheits- und Sicherheitsbestimmungen - soweit einschlägig - kann eine Aufrechnung selbstverständlich nicht entgegenstehen. Im Einzelnen wird den Mindestlohnprüfungen der Behörden der Zollverwaltung Folgendes zugrunde gelegt: Nach der Rechtsprechung Aufrechnung muss dem Arbeitnehmer ein Nettobetrag in Höhe des Bundesarbeitsgerichts gilt bei allen Kündigungen unpfändbaren Teils des Arbeitsentgelts verbleiben (§ 107 Abs. 2 Satz 5 GewO, Pfändungsfreigrenze); dabei wird der Grundsatz der Verhältnismäßig- keit. Danach kommt für eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, auch nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungs- maßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat (Änderungsvertrag)ledige, nicht weiter beschäftigt unterhaltspflichtige Person maßgebliche Betrag zugrunde gelegt. Ebenso werden kanndie Maximalbeträge für Verpflegungsleistungen und Unterkunft nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung berücksichtigt. Informationen zum Pfändungsfreibetrag sowie den Maximalbeträgen enthält der Abschnitt "Kost und Logis für Saisonarbeitskräfte". Bei der Berechnung des Mindestlohnes bleiben Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung außer Betracht. Der Arbeitgeber entlässt mehrere Arbeitnehmer aus drin- genden betrieblichen Gründen Mindestlohn ist zum selben Zeitpunkt. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befindet sich auch ein 50-jähriger Familienvater mit drei unterhaltspflichtigen Kin- dern. Hier kann die Sozialauswahl fehlerhaft seinZeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, wenn ein 30-jähriger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten nicht ge- kündigt wird. Aufgrund dieser fehlerhaften Sozialauswahl können sich alle gekündigten Arbeitnehmer jedoch spätestens zum letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Aus- wahlfehler berufenMonat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. nung ist nur entbehrlichZu den Grundverpflichtungen des Arbeitgebers aus § 20 MiLoG gehört die Zahlung des Mindestlohns spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, wenn es um schwere Pflicht- verletzungen gehtder auf den Monat folgt, deren Rechtswidrigkeit für den Ar- beitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen ei- ne Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber of- fensichtlich ausgeschlossen istin dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, nicht jedoch die Zahlung zum vereinbarten Fälligkeitstermin. Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten: Zunächst ist der Kreis von vergleichbaren Arbeitneh- mern Ist eine Arbeitszeitflexibilisierung vereinbart, sind besondere Regelungen zu ermitteln. Dann ist zu prüfen, ob einzelne Ar- beitnehmer in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, weil ihre weitere Beschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In einem letzten Schritt er- folgt dann die Auswahlentscheidung nach sozialen Ge- sichtspunkten (Sozialauswahl, siehe oben). Dann geht es also nicht mehr um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf. Handelt es sich um eine Betriebsänderung, das heißt um eine umfassende Einschränkung, kann der Arbeit- geber sich mit dem Betriebsrat auf eine „Namensliste“ einigen. Auf dieser sind dann die zu kündigenden Ar- beitnehmer verzeichnet. Die soziale Auswahl der Ar- beitnehmer kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaf- tigkeit überprüft werdenbeachten.

Hinweis. Nach Soweit Arbeitgeber jedoch zur Zahlung eines Mindestentgelts auf Grundlage des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes (AEntG), wie zum Beispiel in der Rechtsprechung Land- und Forstwirtschaft sowie des Bundesarbeitsgerichts gilt Gartenbaus, oder auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) verpflichtet sind, ist eine Sachleistungsanrechnung nicht zulässig. Saisonarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die befristet bei allen Kündigungen einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber angestellt sind und Tätigkeiten ausüben, die aufgrund eines immer wiederkehrenden saisonbedingten Ereignisses oder einer immer wiederkehrenden Abfolge saisonbedingter Ereignisse an eine Jahreszeit gebunden sind, während der Grundsatz der Verhältnismäßig- keitBedarf an Arbeitskräften den für gewöhnlich durchgeführte Tätigkeiten erforderlichen Bedarf in erheblichem Maße übersteigt. Danach kommt eine Kündigung nur dann Dies sind insbesondere Beschäftigte • in Betracht, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz Land- und Forstwirtschaft sowie im Betrieb Gartenbau insbesondere Erntehelfer in Sonderkulturbetrieben wie Obst-, Gemüse- und Weinanbau • im Tourismus, insb. in Gaststätten und Hotels (z.B. Kellner, Küchenpersonal und Zimmermädchen) und in Betrieben oder in einem anderen Betrieb des UnternehmensTeilen von Betrieben, auch die ihrer Natur nach zumutbaren Umschulungs- nicht ganzjährig geöffnet sind (z.B. Biergärten, Skihütten) oder die während bestimmter befristeter Zeiträume Arbeitsspitzen und Fortbildungs- maßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat erhöhten Arbeitskräftebedarf abdecken müssen (Änderungsvertragz.B. Ausflugslokale) • im Schaustellergewerbe (z.B. Begleitpersonal von Fahrgeschäften), die Tätigkeiten ausüben, die bei Volksfesten, Jahrmärkten und ähnlichen ihrer Natur nach nicht weiter beschäftigt werden kannwährend des ganzen Jahres stattfindenden Veranstaltungen anfallen. Der Arbeitgeber entlässt mehrere Arbeitnehmer aus drin- genden betrieblichen Gründen zum selben ZeitpunktFür die Berücksichtigung von Kost und Logis soll deshalb im Hinblick auf Saisonarbeitnehmer für die Kontrolle des Mindestlohns § 107 Abs. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befindet sich auch ein 50-jähriger Familienvater mit drei unterhaltspflichtigen Kin- dern2 GewO herangezogen werden. Hier • Vereinbarung: Die Anrechnung kann die Sozialauswahl fehlerhaft sein, wenn ein 30-jähriger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten nicht ge- kündigt wird. Aufgrund dieser fehlerhaften Sozialauswahl können sich alle gekündigten Arbeitnehmer auf den Aus- wahlfehler berufen. nung ist nur entbehrlich, wenn es um schwere Pflicht- verletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Ar- beitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen ei- ne Hinnahme des Verhaltens einseitig durch den Arbeitgeber of- fensichtlich ausgeschlossen isterfolgen; sie bedarf einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Da es insoweit um die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts geht, muss der Inhalt der Vereinbarung im Arbeitsvertrag niedergelegt sein, § 2 Absatz 1 Nr. 6 Nachweisgesetz (NachwG). • Allgemeine Anforderungen: Die Prüfung Anrechnung muss dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Sozialauswahl erfolgt Eigenart des Arbeitsverhältnisses entsprechen. Davon kann in drei Schrittender Regel bei einem Saisonarbeitsverhältnis ausgegangen werden. • Maximalbeträge: Zunächst Die Anrechnung der Sachleistungen darf in allen Fällen die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen (§ 107 Abs. 2 Satz 5 GewO, Pfändungsfreigrenze); dabei wird der für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person maßgebliche Betrag zugrunde gelegt. Der pfändungsfreie Betrag für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person ergibt sich aus dem Anhang zur Bekanntmachung zu den §§ 850c und 850f der Zivilprozessordnung (Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung). Aus dem Anhang ist der Kreis von vergleichbaren Arbeitneh- mern oberste Wert der Spalte "Nettolohn, monatlich" zu ermittelnGrunde zu legen. Dann ist zu prüfenDies bedeutet, ob einzelne Ar- beitnehmer dass durch die Anrechnung der Sachleistungen dem Arbeitnehmer zumindest der dort genannte Nettobetrag verbleiben muss. Auch in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sindden Fällen, weil ihre weitere Beschäftigung in denen das Arbeitsverhältnis im berechtigten betrieblichen Interesse liegtlaufenden Monat beginnt oder endet, ist - sofern arbeitsvertraglich keine von der monatlichen Zahlweise abweichende Zahlweise vereinbart ist - der oberste Wert der Spalte "Nettolohn, monatlich" zu Grunde zu legen. In einem letzten Schritt er- folgt dann die Auswahlentscheidung nach sozialen Ge- sichtspunkten (Sozialauswahl, siehe oben)Hinsichtlich einzelner Leistungen gelten neben dieser Grenze zusätzlich folgende Höchstgrenzen: o Die Anrechnung vom Arbeitgeber gewährter Verpflegungsleistungen darf den Betrag von monatlich 229 Euro nicht überschreiten. Dann geht es also nicht mehr um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf. Handelt es Dieser Wert setzt sich um eine Betriebsänderung, das heißt um eine umfassende Einschränkung, kann der Arbeit- geber sich mit zusammen aus dem Betriebsrat auf eine „Namensliste“ einigen. Auf dieser sind dann die zu kündigenden Ar- beitnehmer verzeichnet. Die soziale Auswahl der Ar- beitnehmer kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaf- tigkeit überprüft werden.Wert für

Hinweis. Nach Die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt bei allen Kündigungen ersten Instanz zugelassene Revision zum Bundesfinanzhof in München hat die Finanzverwaltung auch bereits eingelegt. Die Revision gegen die erstinstanzliche Entscheidung ist beim obersten Finanzgericht unter dem Aktenzeichen X R 35/18 anhängig. Tipp Auch wenn derzeit noch nicht klar ist, ob auch die obersten Finanzrichter der Grundsatz Republik die Meinung der Verhältnismäßig- keit. Danach kommt eine Kündigung nur dann in BetrachtDüsseldorfer Finanzrichter teilen, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, auch nach zumutbaren Umschulungs- sollten Betroffene tunlichst Einspruch einlegen und Fortbildungs- maßnahmen oder zu anderen Vertragsbedingungen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklärt hat (Änderungsvertrag), nicht weiter beschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber entlässt mehrere Arbeitnehmer aus drin- genden betrieblichen Gründen zum selben Zeitpunkt. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befindet sich auch ein 50-jähriger Familienvater mit drei unterhaltspflichtigen Kin- dern. Hier kann die Sozialauswahl fehlerhaft sein, wenn ein 30-jähriger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten nicht ge- kündigt wird. Aufgrund dieser fehlerhaften Sozialauswahl können sich alle gekündigten Arbeitnehmer auf den Aus- wahlfehler das anhängige Verfahren berufen. nung Zu gegebener Zeit werden wir sicherlich wieder über diese Streitfrage und hoffentlich deren für Steuerpflichtige positiven Ausgang berichten. Unseres Erachtens spricht nämlich sehr viel für eine Bestätigung der Düsseldorfer Entscheidung. Für Eltern und Kinder: Kindergeld bei Erwerbstätigkeit des Kindes Die Frage nach der steuerlichen Handhabung in Sachen Kindergeld bei einem Kind, welches sich noch in Berufsausbildung befindet, ist nur entbehrlichin der Praxis nicht leicht zu beantworten und in der steuerlichen Rechtsprechung hart umkämpft. Daher soll an dieser Stelle eine kurze Zusammenfassung gegeben werden, die sich zunächst mit der gesetzlichen Regelung, dann mit entsprechend anhängigen Verfahren und natürlich auch mit den ersten Urteilen beschäftigt, damit Eltern und Kinder einen besseren Überblick erhalten. Zur Gesetzeslage: Ausweislich der Regelung in § 32 Abs. 4 Nummer 2a des Einkommensteuergesetzes (EStG) ist ein Kind, das das 18. Lebensjahr vollendet hat, beim Kindergeld (oder alternativ bei den steuerlichen Kinderfreibeträgen) zu berücksichtigen, wenn es um schwere Pflicht- verletzungen gehtnoch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat und für einen Beruf ausgebildet wird. Dabei gilt weiterhin: Nach Abschluss einer erstmaligen Berufsausbildung oder eines Erststudiums wird ein Kind nur berücksichtigt, deren Rechtswidrigkeit für den Ar- beitnehmer ohne weiteres erkennbar wenn das Kind keiner Erwerbstätigkeit nachgeht. Diese Voraussetzung wird jedoch auch wieder eingeschränkt: Eine Erwerbstätigkeit mit bis zu 20 Stunden regelmäßiger wöchentliche Arbeitszeit, ein Ausbildungsdienstverhältnis oder ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis sind nämlich unschädlich. Der Bundesfinanzhof in München hat mit seinem Urteil vom 11.12.2018 unter dem Aktenzeichen III R 26/18 zu dieser Thematik eine Entscheidung getroffen. Danach gilt: Nimmt ein volljähriges Kind nach Erlangung eines ersten Abschlusses in einem öffentlich-rechtlich geordneten Ausbildungsgang eine nicht unter § 32 Abs. 4 Satz 3 EStG fallende Berufstätigkeit auf, erfordert § 32 Abs. 4 Satz 2 EStG, zwischen einer mehraktigen einheitlichen Erstausbildung mit daneben ausgeübter Erwerbstätigkeit und einer berufsbegleitend durchgeführten Weiterbildung (Zweitausbildung) abzugrenzen. Eine einheitliche Erstausbildung ist nicht mehr anzunehmen, wenn die von dem Kind aufgenommene Erwerbstätigkeit bei denen ei- ne Hinnahme des Verhaltens einer Gesamtwürdigung der Verhältnisse bereits die hauptsächliche Tätigkeit bildet und sich die weiteren Ausbildungsmaßnahmen als eine auf Weiterbildung und/oder Aufstieg in dem bereits aufgenommenen Berufszweig gerichtete Nebensache darstellen. Im Rahmen der Gesamtwürdigung der Verhältnisse kommt es insbesondere darauf an, auf welche Dauer das Kind das Beschäftigungsverhältnis vereinbart hat, in welchem Umfang die vereinbarte Arbeitszeit die 20-Stundengrenze überschreitet, in welchem zeitlichen Verhältnis die Arbeitstätigkeit und die Ausbildungsmaßnahmen zueinander stehen, ob die ausgeübte Berufstätigkeit die durch den Arbeitgeber of- fensichtlich ausgeschlossen ist. Die Prüfung der Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten: Zunächst ist der Kreis von vergleichbaren Arbeitneh- mern zu ermitteln. Dann ist zu prüfen, ob einzelne Ar- beitnehmer in ersten Abschluss erlangte Qualifikation erfordert und inwieweit die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, weil ihre weitere Beschäftigung Ausbildungsmaßnahmen und die Berufstätigkeit im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In einem letzten Schritt er- folgt dann die Auswahlentscheidung nach sozialen Ge- sichtspunkten (Sozialauswahl, siehe oben). Dann geht es also nicht mehr um die Frage, ob gekündigt werden kann, sondern nur noch darum, wem gekündigt werden darf. Handelt es sich um eine Betriebsänderung, das heißt um eine umfassende Einschränkung, kann der Arbeit- geber sich mit dem Betriebsrat Hinblick auf eine „Namensliste“ einigen. Auf dieser sind dann die zu kündigenden Ar- beitnehmer verzeichnet. Die soziale Auswahl der Ar- beitnehmer kann dann nur noch den Zeitpunkt ihrer Durchführung und auf grobe Fehlerhaf- tigkeit überprüft werdenihren Inhalt aufeinander abgestimmt sind.