Konsequenzen. Stellt sich im Zuge des Nachprüfungsverfahrens heraus, dass ein bereits angeschaltetes Übertragungssystem sich entgegen den Kriterien des Punkt 3., erster Absatz, als unverträglich herausstellt und Störungen bei anderen Übertragungssystemen verursacht, so ist jene Vertragspartei, die das betreffende Übertragungssystem betreibt, gem. Punkt 2 dieses Anhangs verpflichtet, ein solches System ausser Betrieb zu nehmen. Der Entbündelungspartner trägt die Kosten für den im Zuge des Nachprüfungsverfahrens LTN entstandenen Aufwands (siehe Anhang 6), es sei denn, es stellt sich im Zuge des Nachprüfungsverfahrens heraus, dass LTN selbst der Betreiber des störenden Übertragungssystems ist. Hinsichtlich des Ersatzes des vom Entbündelungspartner getragenen Aufwandes durch dritte Netzbetreiber oder Diensteanbieter, die das störende Übertragungssystem betreiben, gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Regeln (§ 1042 ABGB; Vertrag mit Schutzwirkungen zu Gunsten Dritter etc.).
Konsequenzen. Eine Ver¨anderung eines Parameters innerhalb der Funktion hat keinerlei Auswirkungen auf die Umwelt der Funktion. Beispiel, potenz double potenz( double basis , int exponent) { double pot = 1; for (; exponent > 0; exponent --) pot *= basis; return pot;
Konsequenzen. Die Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft, also die F ähigkeit, Tarifverträge mit einem bestimmten Geltungsbereich abzuschließen, richtet sich nach dem in der Satzung der Gewerkschaft festgelegten Organisationsbereich. Dies gilt auch für Gewerkschaften, die im deutschen G ewerkschaftsbund organisiert sind. Das für DGB-Gewerkschaften geltende Prin zip „ein Betrieb – eine Gewerkschaft“ b e- schränkt die Kompetenz einer Einzelgewer kschaft, ihren Organisationsbereich zu ändern, nicht. Eine entsprechende Erweiterung einer DGB -Gewerkschaft ist g e- genüber dem Tarifpartner auch dann wirksam, wenn in diesem Org anisationsbe- reich eine andere DGB -Gewerkschaft tätig ist. Haben mehrere Gewerkschaften mit einem Tarifpartner Tarifverträge abgeschlossen, ric htet sich die Anwendbarkeit des maßgeblichen Tarifrechts nach den Grundsätzen der Tarifpluralität und Tari f- konkurr enz. Tarifpluralität bedeutet, dass in einem Betrieb für verschiedene A r- beitsverhältnisse verschiedene Tarifverträge gelten. Bei Tarifkonkurrenz richtet sich ein Arbeitsverhältnis nach mehreren Tarifverträgen. Es gilt dann der Tarifve r- trag, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen. Echte Tarifkonku rrenz kommt nur in Ausnahmefällen vor, weil hierfür ein Arbeitnehmer in beiden tarifschli e- ßenden Gewerkschaften Mitglied sein muss. Da die IBM -Betriebe in einer Pressemitteilung erklärt haben, trotz der BAG - Entscheidung auch in Zukunft nur mit ver.di Tarifverträge abzuschließen, wird möglicherweise nicht einmal eine Tarifpluralität eintreten. Wenn die IG Metall, wie angekündigt, die mit ver.die verei nbarte Tarifgemeinschaft durchsetzen kann, werden die IBM -Arbeitge ber am Ende doch mit zwei Tarifpartnern ve rhandeln müssen.
Konsequenzen. Für die Betriebspraxis bedeutet dies eine Bestä- tigung des Rechtsgrundsatzes, dass der Arbeit- geber nicht einerseits die verhaltenssteuernde Wirkung eines Leistungsanreizes durch hinrei- chend konkrete arbeitsvertragliche Regelung eines leistungsbezogenen Bonus (= Lohn- bestandteil) nutzen, andererseits aber die Ent- scheidung über den Eintritt der Bedingung allein vom eigenen Willen abhängig machen kann (BAG, Urt. v. 29.8.2012 – 10 AZR 385/11). Sind die Voraussetzungen und die Höhe hinrei- chend bestimmt oder bestimmbar, besteht ein Anspruch. „Kann erhalten“-Klauseln (Modal- verben) eigenen sich nach der Entscheidung nicht zur Verhinderung eines Anspruchs, also des „Ob“ der Leistung. Zulässig ist es aber weiterhin, die Höhe einer konkret benannten Sonderzahlung dem einsei- tigen Leistungsbestimmungsrecht des Arbeit- gebers nach bestimmten Gesichtspunkten (Leistung, Ertragslage) zu unterstellen (z. B. „Gratifikation, die unter Berücksichtigung der Ertragslage der Bank individuell nach Leis- tungsgesichtspunkten jährlich neu festgesetzt wird“). Das Unternehmen entscheidet hier aber nicht über das „Ob“, sondern nach billigem Ermessen über die Höhe, also das „Wie“. In extremen Ausnahmefällen, wie einer katastro- phalen Ertragslage mit erheblichen Verlusten, die über eine „normale“ Risikorealisierung hi- nausgeht – aber auch nur dann –, kann die ge- schuldete Ermessensausübung auch zur Leis- tung „Null“ führen (BAG, Urt. v. 29.8.2012 – 10 AZR 385/11; v. 20.3.2013 – 10 XXX 0/00;
Konsequenzen. Die als strukturänderungsgestaltendes Schuldverhältnis zu qualifi- zierenden Unternehmensverträge des § 291 Abs 1 unterliegen im Grundsatz den allge- meinen schuldrechtlichen Bestimmungen. Ihre Ausrichtung auf den die Binnenverfassung abändernden Zustimmungsbeschluss nach § 293 Abs 1 bedingt freilich, dass aktien(kon- zern)rechtliche Wertungen im Einzelfall an die Stelle der entsprechend zu reduzierenden schuldrechtlichen Vorschriften und Wertungen treten. Konsequenzen zeitigt dieser der hM entgegengesetzte Ausgangspunkt insbesondere in drei Punkten:
Konsequenzen ach seinem über 30-jährigem Be- stehen ist der INF-Vertrag heute in Gefahr. Sein Ende könnte zu einer Renu- klearisierung Europas führen. Der beste- hende Konflikt zwischen Russland und der NATO würde damit sicherlich ver- schärft und damit die Gefahr eines Atom-
Konsequenzen. Faktor:2 Maximale Punktzahl 10 05 Punkte Eine umfassende Einschätzung bezüglich der eigenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten sowie des weiteren Entwicklungsbedarfs wird vorgenommen, der Prüfungskandidat bleibt sachlich.
Konsequenzen. Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Dauer Bekannt zum Zeitpunkt des Abschlusses Nicht bestimmt Beendigung Automatische Beendi- gung zum vorgesehenen Zeitpunkt Kündigung durch eine der Parteien In der nachfolgenden Tabelle sind die wichtigsten Punkte aufgeführt, die bei be- fristeten und unbefristeten Verträgen unterschiedlich geregelt sind. Diese Punkte werden in den entsprechenden Kapiteln erläutert. 14 15 Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Kündigung Xxxxx ordentliche Kündigung Jederzeit unter Ein- haltung der Kündi- gungsfristen Krankheit und Lohnfortzahlung Bei Abschluss für eine Dauer von mehr als 3 Monaten Vom 1. Tag an oder von Beginn des 4. Monats an Probezeit Nur wenn ausdrücklich vereinbart 1 Monat, wenn nichts anderes vereinbart, maximal 3 Monate Missbräuchliche Kün- digung / Kündigung zur Nicht anwendbar Anwendbar Unzeit Kombinierte Vertragsvarianten Unbefristeter Vertrag mit Maximaldauer Der Vertrag kann eine maximale Laufzeit, z.B. von fünf Monaten, vorsehen. Vor Ablauf dieser Frist kann der Vertrag von beiden Parteien unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Er endet jedoch automatisch mit Ablauf der maximalen Laufzeit, ohne dass er gekündigt werden muss. Ein solcher Vertrag hat den Vorteil, dass er gekündigt werden kann. Dies kann aber auch ein Nachteil sein, wenn arbeitgebende Partei die / der Arbeitgeber*in die Anwesenheit des / der Arbeitnehmenden für die gesamte Produktion sicherstellen will.
Konsequenzen. Was bedeutet dies in der Praxis für den Vermittler von Pauschalreisen und den Vermittler verbundener Reiseleistungen?
Konsequenzen. Das Kündigungsschutzgesetz will die Kündigung verhindern. Zulässig ist nur eine unvermeidbare Kündigung. Die Kündigung scheidet deshalb im- mer aus, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen an- deren freien Arbeitsplatz oder zu geänderten Bedingungen möglich ist. Ge- gebenenfalls muss der Arbeitgeber vorrangig versuchen, geänderte Ar- beitsbedingungen durchzusetzen (Änderungskündigung). Der Arbeitgeber kann nur aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen kün- digen. Er muss die Gründe darlegen und beweisen. ✓ Kündigungsverbote (Mutterschutz, Schwerbehinderung usw.) ✓ Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX ✓ Dokumentation der tragenden Gründe der Kündigung ✓ Kündigungsfrist nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ✓ Ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung möglich ? ✓ Soll/muss/darf eine Freistellung erfolgen ? ✓ Gibt es Restansprüche (Zeitguthaben, Urlaub, Prämien usw.) ? ✓ Unternehmerentscheidung führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen ✓ Stellenstreichung ohne Zusatzbelastung für restliche Arbeitnehmer ✓ zumutbare Qualifizierung innerhalb der Kündigungsfrist ✓ Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhalts- pflichten, Schwerbehinderung ✓ Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ? ✓ erheblicher Vertragsverstoß ✓ einschlägige Abmahnung ✓ Wiederholungsfall mit erheblichem Gewicht⇨ sonst erneute Abmahnung ✓ betriebliche Störung ✓ störungsfreie Beschäftigung auf freiem Arbeitsplatz ✓ Entlastungsgründe insbesondere fehlendes Verschulden ✓ erhebliche Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum (Dauerer- krankung, häufige Kurzzeiterkrankung) ✓ betriebliche Störung ✓ negative Zukunftsprognose ✓ Anhörung zu Prognose, insbesondere Heilmaßnahmen ✓ Diskriminierungsschutz bei Krankheit/Schwerbehinderung ✓ störungsfreie Beschäftigung auf freiem Arbeitsplatz ✓ Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ? Der Arbeitsgerichtsprozess ist zweistufig ausgestaltet. Bevor es zu einer Entscheidung durch das Gericht kommt, findet ein Gütetermin statt, um den Fall zu besprechen und eine Einigung zu versuchen. Das Verfahren beginnt mit der Einreichung der Klageschrift. Das Gericht stellt die Klage an den Beklagten zu und bestimmt zugleich einen Termin zur gütlichen Verhandlung (Gütetermin). Dieser Gütetermin wird von dem/der Vorsitzenden allein vorbereitet und durchgeführt. In der Regel wird das Gericht im Verlauf der Erörterung seine vorläufige Rechtsauffassung mitteilen und eine Einigung anregen, oft sogar...