Konsequenzen. Eine Ver¨anderung eines Parameters innerhalb der Funktion hat keinerlei Auswirkungen auf die Umwelt der Funktion. Beispiel, potenz double potenz ( double basis , double exponent) { double pot; if ( exponent < 0) exponent = - exponent , basis = 1.0/ basis; for ( pot = 1.0; exponent; exponent --) pot *= basis; return pot;
Konsequenzen. Stellt sich im Zuge des Nachprüfungsverfahrens heraus, dass ein bereits angeschaltetes Übertra- gungssystem sich entgegen den Kriterien des Pkt 3., erster Absatz, als unverträglich herausstellt und Störungen bei anderen Übertragungssystemen verursacht, so ist jene Vertragspartei, die das betreffende Übertragungssystem betreibt, gem. Punkt 2 dieses Anhangs verpflichtet, ein solches System ausser Betrieb zu nehmen. Der Entbündelungspartner trägt die Kosten für den im Zuge des Nachprüfungsverfahrens LKW entstandenen Aufwands, es sei denn, es stellt sich im Zuge des Nachprüfungsverfahrens heraus, dass LKW selbst der Betreiber des störenden Übertragungssystems ist. Hinsichtlich des Ersatzes des vom Entbündelungspartner getragenen Aufwandes durch dritte Netzbetreiber oder Diensteanbieter, die das störende Übertragungssystem betreiben, gelten die allgemeinen zivil- rechtlichen Regeln (§ 1042 ABGB; Vertrag mit Schutzwirkungen zu Gunsten Dritter etc.). ("SHARED USE")
Konsequenzen. Für die Betriebspraxis bedeutet dies eine Bestä- tigung des Rechtsgrundsatzes, dass der Arbeit- geber nicht einerseits die verhaltenssteuernde Wirkung eines Leistungsanreizes durch hinrei- chend konkrete arbeitsvertragliche Regelung eines leistungsbezogenen Bonus (= Lohn- bestandteil) nutzen, andererseits aber die Ent- scheidung über den Eintritt der Bedingung allein vom eigenen Willen abhängig machen kann (BAG, Urt. v. 29.8.2012 – 10 AZR 385/11). Sind die Voraussetzungen und die Höhe hinrei- chend bestimmt oder bestimmbar, besteht ein Anspruch. „Kann erhalten“-Klauseln (Modal- verben) eigenen sich nach der Entscheidung nicht zur Verhinderung eines Anspruchs, also des „Ob“ der Leistung. Zulässig ist es aber weiterhin, die Höhe einer konkret benannten Sonderzahlung dem einsei- tigen Leistungsbestimmungsrecht des Arbeit- gebers nach bestimmten Gesichtspunkten (Leistung, Ertragslage) zu unterstellen (z. B. „Gratifikation, die unter Berücksichtigung der Ertragslage der Bank individuell nach Leis- tungsgesichtspunkten jährlich neu festgesetzt wird“). Das Unternehmen entscheidet hier aber nicht über das „Ob“, sondern nach billigem Ermessen über die Höhe, also das „Wie“. In extremen Ausnahmefällen, wie einer katastro- phalen Ertragslage mit erheblichen Verlusten, die über eine „normale“ Risikorealisierung hi- nausgeht – aber auch nur dann –, kann die ge- schuldete Ermessensausübung auch zur Leis- tung „Null“ führen (BAG, Urt. v. 29.8.2012 – 10 AZR 385/11; v. 20.3.2013 – 10 XXX 0/00;
Konsequenzen. Mit dieser Entscheidung setzt das BAG seine Rechtsprechung zum Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen konsequent fort. Es hält zwar daran fest, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt, der den Rechtsanspruch des Mitarbeiters auf ver- gleichbare Leistungen für die Zukunft ausschlie- ßen soll, den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt. Für Leistungen, die im Arbeitsver- trag genannt sind, gilt dies jedoch nicht. Schon mit Urteil vom 30.7.2008 (10 AZR 606/07) hatte das BAG den Anwendungs- bereich für einen Freiwilligkeitsvorbehalt erheb- lich eingeschränkt. Nach dieser Entscheidung ist ein solcher Vorbehalt widersprüchlich, wenn im Formulararbeitsvertrag die Voraussetzungen und die Höhe der Leistungen präzise formuliert sind. Mit der aktuellen Entscheidung gehen die Erfurter Richter noch einen Schritt weiter: Schon die Formulierung, dass Leistungen „be- zahlt“ oder „gewährt“ werden, schließt die Freiwilligkeit der Leistungen aus. Leistungen, die im Arbeitsvertrag konkret benannt sind, las- sen sich also nicht mehr einem Freiwilligkeits- vorbehalt unterstellen.
Konsequenzen. Faktor:2 Maximale Punktzahl 10 05 Punkte Eine umfassende Einschätzung bezüglich der eigenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten sowie des weiteren Entwicklungsbedarfs wird vorgenommen, der Prüfungskandidat bleibt sachlich.
Konsequenzen. Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Dauer Bekannt zum Zeitpunkt des Abschlusses Nicht bestimmt Beendigung Automatische Beendi- gung zum vorgesehenen Zeitpunkt Kündigung durch eine der Parteien In der nachfolgenden Tabelle sind die wichtigsten Punkte aufgeführt, die bei be- fristeten und unbefristeten Verträgen unterschiedlich geregelt sind. Diese Punkte werden in den entsprechenden Kapiteln erläutert. 14 15 Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Kündigung Xxxxx ordentliche Kündigung Jederzeit unter Ein- haltung der Kündi- gungsfristen Krankheit und Lohnfortzahlung Bei Abschluss für eine Dauer von mehr als 3 Monaten Vom 1. Tag an oder von Beginn des 4. Monats an Probezeit Nur wenn ausdrücklich vereinbart 1 Monat, wenn nichts anderes vereinbart, maximal 3 Monate Missbräuchliche Kün- digung / Kündigung zur Nicht anwendbar Anwendbar Unzeit Kombinierte Vertragsvarianten Unbefristeter Vertrag mit Maximaldauer Der Vertrag kann eine maximale Laufzeit, z.B. von fünf Monaten, vorsehen. Vor Ablauf dieser Frist kann der Vertrag von beiden Parteien unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Er endet jedoch automatisch mit Ablauf der maximalen Laufzeit, ohne dass er gekündigt werden muss. Ein solcher Vertrag hat den Vorteil, dass er gekündigt werden kann. Dies kann aber auch ein Nachteil sein, wenn arbeitgebende Partei die / der Arbeitgeber*in die Anwesenheit des / der Arbeitnehmenden für die gesamte Produktion sicherstellen will.
Konsequenzen. Während der Probezeit besteht kein Schutz vor Kündigung zur Unzeit [→Schutz ge- gen Kündigung zur Unzeit]. Andererseits profitieren Arbeitnehmende während der Probezeit vom Schutz vor missbräuchlicher Kündigung [→ Schutz vor missbräuchli- cher Kündigung ], allerdings mit gewissen Einschränkungen, da die Probezeit den Parteien in ihren Kündigungsgründen viel Freiheit lässt.
Konsequenzen. Vor Abschluss und vor Verlängerung eines befristeten A rbeitsvertrages sind die Voraussetzungen des TzBfG stets genau zu prüfen. Eine frühere Tätigkeit als Pra k- tikant schließt eine sachgrundlose Befristung nur dann aus, wenn hier bereits eine Vergütung gezahlt wurde, der Praktikant also im Rahmen eines Arbeitsverhältni s- ses beschäftigt war. Ein sachgrundlos befristetes Arbeitsve rhältnis kann während seiner Laufzeit inhaltlich geändert werden, ohne dass die Voraussetzungen des TzBfG erneut geprüft werden müssen. Dies ist au f die Befristung wegen eines Sachgrundes nicht ohne weiteres übertragbar.
Konsequenzen. Das BAG bricht mit der ständigen Rechtsprechung zur sogenannten Gleichste l- lungsabrede. In einer Vielzahl von Entscheidungen hatte das Gericht vom tarifg e- bundenen A rbeitgeber vorformulierte Klauseln, die auf den für ihn geltenden TV verweisen, als Gleichstellungsabreden au sgelegt (zuletzt mit Urt. v. 19.3.2003 – 4 AZR 331/ 02). Das BAG macht diese Rechtsprechungsänderung aber nicht deu tlich. Es lässt ausdrücklich offen, ob es an der Judikatur zur Gleichstellungsabrede fes t- hält. Allein das ist im Hinblick auf die klare Rechtsprechung der letzten Jahre eine Überraschung. Der Bruch mit der Gleichstellungsrechtsprechung ergibt sich aber a us der Arg u- mentation zum Vertrag zu Gunsten Dritter. Diese Argumentation lässt sich nur vertreten, wenn die Tarifverweisungsklausel im Arbeitsvertrag nicht als Gleichste l- lungsabrede ausgelegt wird. Letztere b ewirkt, dass der in Bezug genommene TV im Fall e ines Betriebsübergangs auf den nicht tarifgebundenen Arbeitg eber nur noch statisch wirkt. Die Änderung einer statisch wirkenden Bezugnahme auf einen TV in eine dynamische Verweisung ist eine für die Arbeitnehmer (auch) xxxx xxxxxx Regelung, da zukünftige Ta rifänderungen durchaus negativ in Arbeitnehmerrec h- te eingreifen können (vgl. BAG, Urt. v. 24.11.1994 – 4 AZR 879/ 93; dazu Möller AuA 5/ 05, S. 310 f.). Die Vereinbarung einer dynamischen Verweisung ist deshalb nur mit Zustimmung der betroff enen Mitarbeiter zulässig. Eine ohne Mitwirkung der Beschäftigten getroffene Vereinbarung wäre als Vertrag zu Lasten Dritter u n- wirksam. Die Argumentation des BAG ist also nur dann richtig, wenn die arbeitsvertragliche Tarifverweisungsklausel dauerhaft dynamisch wirkt und s ich deshalb durch den Betriebsübergang für die Arbeitnehmer nicht ändert. Die Praxis muss sich deshalb darauf einstellen, dass das BAG die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede nicht for tführen wird.
Konsequenzen. Stellt sich nach Übergabe heraus, dass der verkaufte Sklave oder das Tier an einer Krankheit oder einem Fehler leidet, die der Verkäufer nicht bekannt gegeben hat, so muss der Verkäufer dafür gewährleisten, unabhängig davon, ob ihm der Mangel bekannt war.