Konsequenzen. Eine Ver¨anderung eines Parameters innerhalb der Funktion hat keinerlei Auswirkungen auf die Umwelt der Funktion. Beispiel, potenz double potenz( double basis , int exponent) { double pot = 1; for (; exponent > 0; exponent --) pot *= basis; return pot;
Konsequenzen. Stellt sich im Zuge des Nachprüfungsverfahrens heraus, dass ein bereits angeschaltetes Übertra- gungssystem sich entgegen den Kriterien des Pkt 3., erster Absatz, als unverträglich herausstellt und Störungen bei anderen Übertragungssystemen verursacht, so ist jene Vertragspartei, die das betreffende Übertragungssystem betreibt, gem. Punkt 2 dieses Anhangs verpflichtet, ein solches System ausser Betrieb zu nehmen. Der Entbündelungspartner trägt die Kosten für den im Zuge des Nachprüfungsverfahrens LKW entstandenen Aufwands, es sei denn, es stellt sich im Zuge des Nachprüfungsverfahrens heraus, dass LKW selbst der Betreiber des störenden Übertragungssystems ist. Hinsichtlich des Ersatzes des vom Entbündelungspartner getragenen Aufwandes durch dritte Netzbetreiber oder Diensteanbieter, die das störende Übertragungssystem betreiben, gelten die allgemeinen zivil- rechtlichen Regeln (§ 1042 ABGB; Vertrag mit Schutzwirkungen zu Gunsten Dritter etc.). ("SHARED USE")
Konsequenzen. Arbeitsverträge sind fast immer an den §§ 305 ff. BGB zu messen, da sie nahezu alle formelhafte Klauseln enthalten, die nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt sind. Vertragsstrafenregelungen in Arbeitsverträgen sind grundsätzlich wirksam. Es muss aber für jede einzelne Regelung geprüft werden, ob die Vertragsstrafe interessengerecht und der Höhe nach angemessen ist. Die wichtigsten Anwendungsfälle für Vertrags- strafenregelungen sind der Nichtantritt der Ar- beit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses und die unberechtigte vorzeitige Beendigung. Es gibt aber weitere Regelungsbereiche, in denen die Vereinbarung einer Vertragsstrafe sinnvoll sein kann, z. B. der Verstoß gegen Geheimhaltungs- pflichten.
Konsequenzen. Auf Grundlage der Entscheidung des District Courts sind Gerichtsstandsvereinbarungen in europäischen Konzernpolicen wahrscheinlich gegenüber versicherten Tochtergesell- schaften in den USA nicht durchsetzbar (unten 3.1). Ob mitversicherte Tochterunter- nehmen in den USA klagen sollten, hängt von einer Abwägung der finanziellen und an- deren Vor- und Nachteile im Einzelfall ab (unten 3.2, 3.3).
Konsequenzen. Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Dauer Bekannt zum Zeitpunkt des Abschlusses Nicht bestimmt Beendigung Automatische Beendi- gung zum vorgesehenen Zeitpunkt Kündigung durch eine der Parteien In der nachfolgenden Tabelle sind die wichtigsten Punkte aufgeführt, die bei be- fristeten und unbefristeten Verträgen unterschiedlich geregelt sind. Diese Punkte werden in den entsprechenden Kapiteln erläutert. 14 15 Befristeter Vertrag Unbefristeter Vertrag Kündigung Xxxxx ordentliche Kündigung Jederzeit unter Ein- haltung der Kündi- gungsfristen Krankheit und Lohnfortzahlung Bei Abschluss für eine Dauer von mehr als 3 Monaten Vom 1. Tag an oder von Beginn des 4. Monats an Probezeit Nur wenn ausdrücklich vereinbart 1 Monat, wenn nichts anderes vereinbart, maximal 3 Monate Missbräuchliche Kün- digung / Kündigung zur Nicht anwendbar Anwendbar Unzeit Kombinierte Vertragsvarianten Unbefristeter Vertrag mit Maximaldauer Der Vertrag kann eine maximale Laufzeit, z.B. von fünf Monaten, vorsehen. Vor Ablauf dieser Frist kann der Vertrag von beiden Parteien unter Einhaltung der vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Er endet jedoch automatisch mit Ablauf der maximalen Laufzeit, ohne dass er gekündigt werden muss. Ein solcher Vertrag hat den Vorteil, dass er gekündigt werden kann. Dies kann aber auch ein Nachteil sein, wenn arbeitgebende Partei die / der Arbeitgeber*in die Anwesenheit des / der Arbeitnehmenden für die gesamte Produktion sicherstellen will.
Konsequenzen. Bei Verstößen gegen die Verhaltensvereinbarungen werden je nach Art des Fehlverhaltens folgende Maßnahmen in der angeführten Reihenfolge ergriffen:
1. Verwarnung durch eine Lehrerin/einen Lehrer (eventuell Klassenbucheintragung)
2. Aussprache zwischen den Schülerinnen/Schülern und der Jahrgangsvorständin/dem Jahrgangsvorstand bzw. der Klassenvorständin/dem Klassenvorstand (eventuell Einberufung einer Klassenkonferenz)
Konsequenzen. Das BAG bricht mit der ständigen Rechtsprechung zur sogenannten Gleichste l- lungsabrede. In einer Vielzahl von Entscheidungen hatte das Gericht vom tarifg e- bundenen A rbeitgeber vorformulierte Klauseln, die auf den für ihn geltenden TV verweisen, als Gleichstellungsabreden au sgelegt (zuletzt mit Urt. v. 19.3.2003 – 4 AZR 331/ 02). Das BAG macht diese Rechtsprechungsänderung aber nicht deu tlich. Es lässt ausdrücklich offen, ob es an der Judikatur zur Gleichstellungsabrede fes t- hält. Allein das ist im Hinblick auf die klare Rechtsprechung der letzten Jahre eine Überraschung. Der Bruch mit der Gleichstellungsrechtsprechung ergibt sich aber a us der Arg u- mentation zum Vertrag zu Gunsten Dritter. Diese Argumentation lässt sich nur vertreten, wenn die Tarifverweisungsklausel im Arbeitsvertrag nicht als Gleichste l- lungsabrede ausgelegt wird. Letztere b ewirkt, dass der in Bezug genommene TV im Fall e ines Betriebsübergangs auf den nicht tarifgebundenen Arbeitg eber nur noch statisch wirkt. Die Änderung einer statisch wirkenden Bezugnahme auf einen TV in eine dynamische Verweisung ist eine für die Arbeitnehmer (auch) xxxx xxxxxx Regelung, da zukünftige Ta rifänderungen durchaus negativ in Arbeitnehmerrec h- te eingreifen können (vgl. BAG, Urt. v. 24.11.1994 – 4 AZR 879/ 93; dazu Möller AuA 5/ 05, S. 310 f.). Die Vereinbarung einer dynamischen Verweisung ist deshalb nur mit Zustimmung der betroff enen Mitarbeiter zulässig. Eine ohne Mitwirkung der Beschäftigten getroffene Vereinbarung wäre als Vertrag zu Lasten Dritter u n- wirksam. Die Argumentation des BAG ist also nur dann richtig, wenn die arbeitsvertragliche Tarifverweisungsklausel dauerhaft dynamisch wirkt und s ich deshalb durch den Betriebsübergang für die Arbeitnehmer nicht ändert. Die Praxis muss sich deshalb darauf einstellen, dass das BAG die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede nicht for tführen wird.
Konsequenzen. Das Kündigungsschutzgesetz will die Kündigung verhindern. Zulässig ist nur eine unvermeidbare Kündigung. Die Kündigung scheidet deshalb im- mer aus, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen an- deren freien Arbeitsplatz oder zu geänderten Bedingungen möglich ist. Ge- gebenenfalls muss der Arbeitgeber vorrangig versuchen, geänderte Ar- beitsbedingungen durchzusetzen (Änderungskündigung). Der Arbeitgeber kann nur aus betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Gründen kün- digen. Er muss die Gründe darlegen und beweisen. ✓ Kündigungsverbote (Mutterschutz, Schwerbehinderung usw.) ✓ Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX ✓ Dokumentation der tragenden Gründe der Kündigung ✓ Kündigungsfrist nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ✓ Ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung möglich ? ✓ Soll/muss/darf eine Freistellung erfolgen ? ✓ Gibt es Restansprüche (Zeitguthaben, Urlaub, Prämien usw.) ? ✓ Unternehmerentscheidung führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen ✓ Stellenstreichung ohne Zusatzbelastung für restliche Arbeitnehmer ✓ zumutbare Qualifizierung innerhalb der Kündigungsfrist ✓ Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhalts- pflichten, Schwerbehinderung ✓ Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ? ✓ erheblicher Vertragsverstoß ✓ einschlägige Abmahnung ✓ Wiederholungsfall mit erheblichem Gewicht⇨ sonst erneute Abmahnung ✓ betriebliche Störung ✓ störungsfreie Beschäftigung auf freiem Arbeitsplatz ✓ Entlastungsgründe insbesondere fehlendes Verschulden ✓ erhebliche Leistungsdefizite über einen längeren Zeitraum (Dauerer- krankung, häufige Kurzzeiterkrankung) ✓ betriebliche Störung ✓ negative Zukunftsprognose ✓ Anhörung zu Prognose, insbesondere Heilmaßnahmen ✓ Diskriminierungsschutz bei Krankheit/Schwerbehinderung ✓ störungsfreie Beschäftigung auf freiem Arbeitsplatz ✓ Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ? Der Arbeitsgerichtsprozess ist zweistufig ausgestaltet. Bevor es zu einer Entscheidung durch das Gericht kommt, findet ein Gütetermin statt, um den Fall zu besprechen und eine Einigung zu versuchen. Das Verfahren beginnt mit der Einreichung der Klageschrift. Das Gericht stellt die Klage an den Beklagten zu und bestimmt zugleich einen Termin zur gütlichen Verhandlung (Gütetermin). Dieser Gütetermin wird von dem/der Vorsitzenden allein vorbereitet und durchgeführt. In der Regel wird das Gericht im Verlauf der Erörterung seine vorläufige Rechtsauffassung mitteilen und eine Einigung anregen, oft sogar...
Konsequenzen. Die Abhilfemaßnahmen, administrativen Maßnahmen oder Strafen, die infolge von Beschwerden und/oder Verstößen ergriffen werden, sind: • Korrekturmaßnahmen: Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsprozesse durch das Management von Prozessen, Systemen und Mitarbeitern. Diese Maßnahmen können sich auf Kommunikation oder Schulungen sowie die Schaffung, Prüfung und Umsetzung von internen oder anderen Kontrollen beziehen. • Administrative Maßnahmen: Maßnahmen, die administrative Konsequenzen für die Lieferanten und Dienstleister nach sich ziehen, die die in der Lieferanten- Richtlinie für verantwortungsvolle Beschaffung festgelegten Prinzipien oder Anforderungen nicht einhalten. • Strafen: Strafen für die Lieferanten und Dienstleister, welche die in der Lieferanten- Richtlinie für verantwortungsvolle Beschaffung festgelegten Prinzipien oder Anforderungen nicht einhalten.
Konsequenzen. Die Tarifzuständigkeit einer Gewerkschaft, also die F ähigkeit, Tarifverträge mit einem bestimmten Geltungsbereich abzuschließen, richtet sich nach dem in der Satzung der Gewerkschaft festgelegten Organisationsbereich. Dies gilt auch für Gewerkschaften, die im deutschen G ewerkschaftsbund organisiert sind. Das für DGB-Gewerkschaften geltende Prin zip „ein Betrieb – eine Gewerkschaft“ b e- schränkt die Kompetenz einer Einzelgewer kschaft, ihren Organisationsbereich zu ändern, nicht. Eine entsprechende Erweiterung einer DGB -Gewerkschaft ist g e- genüber dem Tarifpartner auch dann wirksam, wenn in diesem Org anisationsbe- reich eine andere DGB -Gewerkschaft tätig ist. Haben mehrere Gewerkschaften mit einem Tarifpartner Tarifverträge abgeschlossen, ric htet sich die Anwendbarkeit des maßgeblichen Tarifrechts nach den Grundsätzen der Tarifpluralität und Tari f- konkurr enz. Tarifpluralität bedeutet, dass in einem Betrieb für verschiedene A r- beitsverhältnisse verschiedene Tarifverträge gelten. Bei Tarifkonkurrenz richtet sich ein Arbeitsverhältnis nach mehreren Tarifverträgen. Es gilt dann der Tarifve r- trag, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen. Echte Tarifkonku rrenz kommt nur in Ausnahmefällen vor, weil hierfür ein Arbeitnehmer in beiden tarifschli e- ßenden Gewerkschaften Mitglied sein muss. Da die IBM -Betriebe in einer Pressemitteilung erklärt haben, trotz der BAG - Entscheidung auch in Zukunft nur mit ver.di Tarifverträge abzuschließen, wird möglicherweise nicht einmal eine Tarifpluralität eintreten. Wenn die IG Metall, wie angekündigt, die mit ver.die verei nbarte Tarifgemeinschaft durchsetzen kann, werden die IBM -Arbeitge ber am Ende doch mit zwei Tarifpartnern ve rhandeln müssen.