LTI. Der LTI ist als Performance Share Plan ausgestaltet, bei dem in jährlichen Tranchen virtuelle Aktien der Knorr-Bremse AG gewährt werden. Jede Tranche des Performance Share Plans hat eine Laufzeit von vier Jahren („Performance Periode“). Jede Performance Periode beginnt am 1. Januar des ersten Geschäftsjahrs der Performance Periode („Gewährungsgeschäftsjahr“) und endet am 31. Dezember des dritten auf das Gewährungsgeschäftsjahr folgenden Jahrs. Zu Beginn des Gewährungsgeschäftsjahrs wird den Vorstandsmitgliedern jeweils eine vorläufige Anzahl virtueller Aktien (Perfor- mance Share Units) zugeteilt, errechnet aus dem Quotienten aus dem im Dienstvertrag vereinbarten individuellen Zielbetrag und dem durchschnittlichen XETRA-Schlusskurs der Aktie der Knorr-Bremse AG der sechzig Börsenhandelstage vor dem ersten Tag des Gewährungsgeschäftsjahrs. Nach Ablauf der Performance Periode wird die Zielerreichung für den LTI ermittelt und die Höhe des Auszahlungsbetrags für jedes Vorstandsmitglied in Abhängigkeit von der Zielerreichung festgelegt. Relativer TSR (50%) Gewinn je Aktie (EPS) (50%) bzw. 200% (OVM) des Zielwerts) Die maßgeblichen Leistungskriterien für den Performance Share Plan sind der Total Shareholder Return („TSR“) der Knorr-Bremse AG im Vergleich zu dem jeweiligen TSR von Unternehmen aus drei Vergleichsgruppen („relativer TSR“) und die Entwicklung des Gewinns pro Aktie (Earnings per Share, „EPS“). Die Kombination eines internen, finanziellen Leistungskriteriums (EPS) mit einem externen, kapitalmarktorientierten Kriterium (TSR) bildet die Ausrichtung des LTI auf die langfristige Entwicklung der Gesellschaft sowohl nach innen als auch nach außen ab. Das EPS ist das im gebilligten und geprüften Konzernabschluss der Knorr-Bremse AG ausgewiesene, unverwässerte Ergebnis nach Steuern aus fortgeführten Aktivitäten je Aktie. Das EPS berücksichtigt zwei strategische Xxxxxx der Knorr-Bremse AG: die weitere profitable Wachstumsstrategie und die durchgängige Effizienz und Exzellenz. Die Zielerreichung für das Leistungskriterium EPS wird durch einen Vergleich zwischen dem durchschnittlichen EPS-Istwert und dem strategischen Zielwert des EPS während der Performance Periode ermittelt. Der Quotient des durchschnittlichen EPS-Istwerts zu dem strategischen Zielwert des EPS (in Prozent) spiegelt die EPS-Zielerfüllung wider und ergibt die folgende Zielerreichung, wobei Werte zwischen den genannten Punkten linear interpoliert werden: EPS Zielführung Zielerreichung < 80 % 0 % ...
LTI. Der LTI kann 25 % bis 50 % der Gesamtvergütung ausmachen. Der LTI-Plan berücksichtigt die Entwicklung des Aktienkurses der Gesellschaft über einen vierjährigen Zeitraum und fördert so die langfristige Wertentwicklung. Das LTI wird grundsätzlich in der Form von Optionsrechten aus Aktienoptionsprogrammen (stock option program; „AOP“) gewährt. Aktienoptionen führen dazu, dass sich die Vorstandsvergütung nach der Wertentwicklung der Gesellschaft – sowohl nach oben als auch nach unten – richtet. Damit haben sie zur Folge, dass die Interessen des Vorstands und der Aktionäre gleichgerichtet sind. Die Gesellschaft gewichtet den LTI-Anteil am gesamten Vergütungspaket mit 20 % bis 50 % relativ stark, um im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern talentierte Vorstände und Mitarbeiter anwerben, motivieren und halten zu können. Nach Verfügbarkeit gewährt das Unternehmen auf jährlicher Basis jedem Vorstandsmitglied eine feste Anzahl von Aktienoptionen. Die Aktienoptionen werden für den Berechtigten über vier Jahre jährlich zu 25 % unverfallbar. Die ab dem Zeitpunkt der Gewährung berechnete Wartefrist von vier Jahren gewährleistet eine Ausrichtung auf die langfristige Unternehmensentwicklung. Der Ausübungspreis beinhaltet eine Prämie, um zudem ein ehrgeiziges Zielniveau zu gewährleisten. Weitere Regelungen können den AOPs der Gesellschaft entnommen werden. Die Vergütung, die die Vorstandsmitglieder im Rahmen des LTI jährlich erhalten, ist auf individuell vom Aufsichtsrat festzulegende Höchstbeträge begrenzt. Sobald das Vorstandsmitglied aus der späteren Ausübung der Aktienoptionen, die in einem Kalenderjahr gewährt wurden, eine Gesamtvergütung erhalten hat, die dem für dieses Kalenderjahr definierten Maximalbetrag entspricht, kann das Vorstandsmitglied keine weiteren in diesem Kalenderjahr gewährten Aktienoptionen ausüben, und diese weiteren Aktienoptionen verfallen automatisch, ohne berücksichtigt zu werden. Sollte die Anzahl verfügbarer Aktienoptionen bzw. die Anzahl zur Bedienung von Aktienoptionen verfügbarer Aktien der Gesellschaft nicht ausreichen, kann der Aufsichtsrat anstelle von Aktienoptionen virtuelle Aktienrechte (z. B. Phantom Stock Rights; „PSRs“) aus Phantom Stock Programmen („PSP“) zu Bedingungen gewähren, die im Wesentlichen, denen der Aktienoptionen wirtschaftlich gleichwertig sind. Da seit dem Berichtsjahr 2022 zur Bedienung von Aktienoptionen keine Aktien der Gesellschaft zur Verfügung stehen, gewährte die Gesellschaft im Geschäftsjahr 2022 den Vorstands...
LTI. Vierjährige langfristige variable Erfolgsvergütung. Besteht aus vier gleichgewichteten KPIs. bei werden die Kriterien Umsatzgröße, Mitar- beiteranzahl und Marktkapitalisierung heran- gezogen, um eine statistische Einordnung der Deutschen Telekom innerhalb der Vergleichs- gruppe vorzunehmen. Zielsetzung ist es da- bei, sicherzustellen, dass die Vergütung bei der Deutschen Telekom im Vergleich zu an- deren DAX-Unternehmen ein marktübliches und gleichzeitig wettbewerbsfähiges Ange- bot darstellt. Aufgrund der statistischen Ein- ordnung liegt die Deutsche Telekom aktuell im oberen Viertel der DAX-30 Unternehmen und ist deshalb bestrebt, auch vergütungstech- nisch auf diesem Niveau eine Einordnung der Vorstandsvergütung vorzunehmen. Neben der grundsätzlichen Orientierung am Vergütungs- niveau innerhalb der DAX-30 Unternehmen beobachtet und überprüft der Aufsichtsrat re- gelmäßig auch die Entwicklungen im euro- päischen und weltweiten Vergütungsniveau im Telekommunikationssektor. Aufgrund der stark unterschiedlichen Größen der konkurrie- renden Telekommunikationsunternehmen und der auf den jeweiligen Zielmärkten deutlich ve Auswertung, welche Vergütungselemente in welchen Mitarbeiterebenen im Unterneh- men angeboten werden, in welchen Bestand- teilen es Unterschiede in der Ausgestaltung gibt und wie hoch eine durchschnittliche Ver- gütung der Mitarbeiter einzelner Hierarchie- stufen ist. Innerhalb dieses vertikalen Vergü- tungsvergleichs beschränkt der Aufsichtsrat seine Überprüfung auf die deutsche Beleg- schaft und berücksichtigt auch den oberen Führungskreis und die Belegschaft insgesamt, wobei nach insgesamt sieben Mitarbeiterebe- nen differenziert wird. Bei diesem Vergleich wird immer auch die zeitliche Entwicklung der Vergütungen mitbetrachtet.