Common use of Igualdad y no discriminación Clause in Contracts

Igualdad y no discriminación. 1. Ambas partes entienden que es necesario establecer un marco normativo general para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en la empresa sea real y efectivo, por lo que deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Por ello, y con objeto de avanzar en el desarrollo de políticas de igualdad se procurará: Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento del plan de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Atribuir al Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades las competencias para que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. 2. El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. cve: BOE-A-2013-6678 3. Se mantiene el Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades formada por tres Representantes de los Trabajadores designados por el Comité Intercentros y otros tantos de la Dirección de la empresa. Con carácter general el Grupo de Igualdad tendrá como objetivo avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres, así como desarrollar las medidas que contribuyan al avance en la igualdad entre hombres y mujeres y posibiliten la prevención de cualquier tipo de discriminación normativa en razón de género; así como trazar las líneas de actuación incluyendo los medios materiales y humanos necesarios para la realización de los estudios de diagnóstico necesarios, que nos permitan implantar, en su caso, los Planes de Acción correspondientes. Además de lo anterior, se otorga al citado Grupo las siguientes competencias: – Información y apoyo sobre los estudios de diagnóstico realizados por la empresa. – Información y apoyo sobre los Planes de Acción a implantar en función de los resultados obtenidos de la diagnosis. – Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en la empresa en relación con las disposiciones sobre Planes de Igualdad. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa, información anual sobre su evolución, pudiendo los Representantes de los Trabajadores emitir informe si así lo estiman oportuno. – Seguimiento de la evolución del Plan de Igualdad que en su caso se implante en la empresa. 4. Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual. La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores se comprometen a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención. Ambas partes se comprometen a continuar avanzando en la elaboración de un procedimiento que tenga por objeto establecer las pautas de actuación en Telefónica Soluciones para la identificación de situaciones que puedan suponer acoso laboral o sexual para los empleados de ésta, cualquiera que sea la persona de la que proceda y siempre que ambas mantengan una relación laboral con la empresa. En este sentido, los trabajadores víctimas de violencia de género que tengan acreditada tal condición por parte de los Servicios Sociales de atención, o de salud, con independencia de la necesaria comunicación de las incidencias a la empresa, podrán ausentarse o tener faltas de puntualidad derivadas de su situación física o psicológica en los términos establecidos por la Ley.

Igualdad y no discriminación. En SGAE se fomenta un entorno de trabajo en el que se promueve la igualdad y el respeto a la diversidad entre todas aquellas personas que forman parte de la organización, sin que la raza, sexo, edad o cualquier otra circunstancia personal determinen un comportamiento distinto por parte de la organización. No obstante, conscientes de que la realidad es aún algo lejana a esta igualdad efectiva en algunos aspectos, y fieles a su compromiso con la sociedad y con su cultura y visión de crear un mejor día a día en las personas que forman su plantilla, manifiesta su firme compromiso para impulsar este principio y ser proactivos en la consecución del mismo. Este compromiso es transversal, puesto que abarca todos los procesos y actividades que lleva a cabo, desde la selección hasta el desarrollo profesional y la promoción xxx xxxxxxx, pasando por la formación, la salud laboral y la gestión de la retribución. El presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente convenio colectivo. Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado», «trabajadores» o «empleados», se entenderán efectuadas indistintamente a las personas que trabajan en SGAE comprendidas en el ámbito funcional expresado en el artículo 1. Ambas partes entienden – Plan de Igualdad y Protocolo de acoso. cve: BOE-A-2023-21913 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx Se acuerda que será de aplicación directa el Plan de Igualdad de SGAE que está vigente en este momento. SGAE está negociando un nuevo plan de igualdad con los contenidos establecidos en la ley, cuyo objetivo es necesario establecer un marco normativo general para garantizar que el derecho fundamental a potenciar la igualdad de trato y oportunidades en la empresa sea real y efectivo, por lo que deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Por ello, y con objeto de avanzar en el desarrollo de políticas de igualdad se procurará: Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento del plan de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Atribuir al Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades las competencias para que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajoámbito laboral. 2. El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. cve: BOE-A-2013-6678 3. Se mantiene el Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades formada por tres Representantes de los Trabajadores designados por el Comité Intercentros y otros tantos de la Dirección de la empresa. Con carácter general el Grupo de Igualdad tendrá como objetivo avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres, así como desarrollar las medidas que contribuyan al avance en la igualdad entre hombres y mujeres y posibiliten la prevención de cualquier tipo de discriminación normativa en razón de género; así como trazar las líneas de actuación incluyendo los medios materiales y humanos necesarios para la realización de los estudios de diagnóstico necesarios, que nos permitan implantar, en su caso, los Planes de Acción correspondientes. Además de lo anterior, se otorga al citado Grupo las siguientes competencias: – Información y apoyo sobre los estudios de diagnóstico realizados por la empresa. – Información y apoyo sobre los Planes de Acción a implantar en función de los resultados obtenidos de la diagnosis. – Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en la empresa en relación con las disposiciones sobre Planes de Igualdad. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa, información anual sobre su evolución, pudiendo los Representantes de los Trabajadores emitir informe si así lo estiman oportuno. – Seguimiento de la evolución del Plan de Igualdad que en su caso se implante en la empresa. 4. Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual. La Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores se comprometen a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención. Ambas partes se comprometen a continuar avanzando en la elaboración de un procedimiento que tenga por objeto establecer las pautas de actuación en Telefónica Soluciones para la identificación de situaciones que puedan suponer acoso laboral o sexual para los empleados de ésta, cualquiera que sea la persona de la que proceda y siempre que ambas mantengan una relación laboral con la empresa. En este sentido, los trabajadores víctimas de violencia de género que tengan acreditada tal condición por parte de los Servicios Sociales de atención, o de salud, con independencia de la necesaria comunicación de las incidencias a la empresa, podrán ausentarse o tener faltas de puntualidad derivadas de su situación física o psicológica en los términos establecidos por la Ley.

Igualdad y no discriminación. 1. Ambas partes entienden que es necesario establecer un marco normativo general para garantizar que el Todos los empleados o candidatos tienen derecho fundamental a la igualdad de oportunidades y trato en el acceso al empleo, formación profesional, oportunidades de promoción y oportunidades en la empresa sea real y efectivo, por lo que deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo condiciones de discriminación laboral entre mujeres y hombrestrabajo. Por ello, y con Ningún empleado o candidato será objeto de avanzar privilegio, beneficio, prejuicio o supresión de ningún derecho ni quedará eximido de ninguna obligación en base a antigüedad de servicio, edad, sexo, orientación sexual, estado civil, situación familiar, ascendencia genética, capacidad de trabajo reducida, discapacidad, enfermedad crónica, nacionalidad, origen étnico, religión, convicciones políticas o ideológicas o afiliación sindical, siempre y cuando la aptitud para operar como tripulante de cabina no se vea afectada. Ninguna conducta, decisión o actuación basada en un factor que constituya un requisito genuino, determinante y proporcional para el desarrollo desempeño de políticas la actividad profesional debido a su naturaleza específica o al modo en que debe ejecutarse se considerará discriminación. Como continuación de igualdad se procurará: Establecer directrices sus iniciativas en cuanto a grupo para la elaboraciónDiversidad y la Inclusión, estructura y procedimiento del la Compañía elaborará un plan de igualdad de género y diversidad para España, de conformidad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades realesla Ley Orgánica 3/2007, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Atribuir al Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades las competencias para que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. 2. El plan de igualdad fijará los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. cve: BOE-A-2013-6678 3. Se mantiene el Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades formada por tres Representantes de los Trabajadores designados por el Comité Intercentros y otros tantos de la Dirección de la empresa. Con carácter general el Grupo de Igualdad tendrá como objetivo avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres, así como desarrollar las medidas que contribuyan al avance en la igualdad entre hombres y mujeres y posibiliten la prevención de cualquier tipo de discriminación normativa en razón de género; así como trazar las líneas de actuación incluyendo los medios materiales y humanos necesarios para la realización de los estudios de diagnóstico necesarios, que nos permitan implantar, en su caso, los Planes de Acción correspondientes. Además de lo anterior, se otorga al citado Grupo las siguientes competencias: – Información y apoyo sobre los estudios de diagnóstico realizados por la empresa. – Información y apoyo sobre los Planes de Acción a implantar en función de los resultados obtenidos de la diagnosis. – Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en la empresa en relación con las disposiciones sobre Planes de Igualdad. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa, información anual sobre su evolución, pudiendo los Representantes de los Trabajadores emitir informe si así lo estiman oportuno. – Seguimiento de la evolución del Plan de Igualdad que en su caso se implante en la empresa. 4. Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual22 xx xxxxx. La Dirección de la empresa y Compañía, junto con la representación de los trabajadores empleados, desarrollará medidas para seguir promoviendo la igualdad y la diversidad en el lugar de trabajo. easyJet se comprometen compromete a promover condiciones ofrecer un entorno de trabajo seguro para todos los empleados. Se espera que eviten todas las personas que trabajan en easyJet sean respetuosas con sus compañeros en toda circunstancia. Cada empleado es responsable de su propio comportamiento mientras está en el acoso laboral trabajo y debe dejarse guiar por las más elevadas normas de respeto hacia compañeros, clientes y visitas dentro del lugar de trabajo o en cualquier evento relacionado con el acoso por razón trabajo. easyJet se toma muy seriamente cualquier tipo de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevenciónconducta amenazante o de acoso. Ambas partes se comprometen a continuar avanzando en la elaboración de un procedimiento que tenga por objeto establecer las pautas de actuación en Telefónica Soluciones para la identificación de situaciones que puedan suponer acoso laboral o sexual para los empleados de ésta, cualquiera Se intentará resolver el asunto informalmente siempre que sea la persona posible hacerlo. Todas las acusaciones formales acerca de la que proceda y siempre que ambas mantengan una relación laboral con la empresa. En este sentido, los trabajadores víctimas de violencia de género que tengan acreditada tal condición por parte de los Servicios Sociales de atención, conducta amenazante o de saludacoso serán investigadas siguiendo el procedimiento aplicable. Se tomarán todas las medidas adecuadas, lo cual podría incluir medidas disciplinarias de conformidad con independencia el capítulo 8 del Convenio. El procedimiento aplicable en España se analizará con el Comité de la necesaria comunicación de las incidencias a la empresa, podrán ausentarse o tener faltas de puntualidad derivadas de su situación física o psicológica en los términos establecidos por la Leysalud y seguridad.

Igualdad y no discriminación. 1a) Planes de igualdad. Ambas partes entienden que es necesario establecer un marco normativo general para garantizar que el derecho fundamental 1.–Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa sea real y efectivoel ámbito laboral y, por lo que con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Por ello, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. 2.–En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido, que deberá ser, asimismo, objeto de avanzar negociación en el desarrollo la forma que se determine en la legislación laboral. b) Concepto y contenido de políticas los planes de igualdad se procurará: Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento del plan de las empresas. 1.–Los planes de igualdad con el fin de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social. Atribuir al Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades las competencias para que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de la empresa la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. 2entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El plan Los planes de igualdad fijará fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. cve: BOE-A-2013-6678 3. Se mantiene el Grupo de Trabajo de Igualdad de Oportunidades formada por tres Representantes 2.–Para la consecución de los Trabajadores designados objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por el Comité Intercentros y otros tantos razón de sexo. 3.–Los planes de igualdad incluirán la Dirección totalidad de la una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Con carácter general el Grupo de Igualdad tendrá como objetivo avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres, así como desarrollar las medidas que contribuyan al avance en Todos los trabajadores tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres mujeres, a la intimidad, y posibiliten la prevención de cualquier tipo de discriminación normativa en a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual, ni el acoso por razón de género; así como trazar sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a los afectados el derecho a presentar de- nuncias. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La persona víctima de acoso sexual lo podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la empresa de las líneas de actuación incluyendo los medios materiales circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y humanos necesarios para la realización de los estudios de diagnóstico necesarios, las consecuencias negativas que nos permitan implantar, se han derivado o en su caso, los Planes de Acción correspondientespudieran haberse derivado. Además de lo anterior, se otorga al citado Grupo las siguientes competencias: – Información y apoyo sobre los estudios de diagnóstico realizados por la empresa. – Información y apoyo sobre los Planes de Acción a implantar en función de los resultados obtenidos La presentación de la diagnosis. – Entender en términos denuncia dará lugar a la apertura de consulta sobre las dudas diligencias por parte de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en la empresa en relación con las disposiciones sobre Planes de Igualdad. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa, información anual sobre su evoluciónpara verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10 días, pudiendo los Representantes sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los Trabajadores emitir informe si así lo estiman oportunointervinientes, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. – Seguimiento La constatación de la evolución del Plan existencia de Igualdad que acoso sexual en su el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se implante en la empresa. 4lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella. Protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual. La Dirección de la empresa y la representación Los representantes de los trabajadores se comprometen deberán contribuir a promover condiciones de trabajo que eviten prevenir el acoso laboral sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y arbitrar procedimientos específicos para su prevención. Ambas partes se comprometen trabajadoras frente al mismo y la información a continuar avanzando en la elaboración de un procedimiento que tenga por objeto establecer las pautas de actuación en Telefónica Soluciones para la identificación de situaciones que puedan suponer acoso laboral o sexual para los empleados de ésta, cualquiera que sea la persona dirección de la que proceda y siempre que ambas mantengan una relación laboral con la empresa. En este sentido, los trabajadores víctimas de violencia de género que tengan acreditada tal condición por parte de los Servicios Sociales de atención, o de salud, con independencia de la necesaria comunicación empresa de las incidencias a la empresa, podrán ausentarse conductas o tener faltas comportamientos de puntualidad derivadas de su situación física o psicológica en los términos establecidos por la Leyque tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.