Common use of Plan de Igualdad Clause in Contracts

Plan de Igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba- jadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena- ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe- sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. –Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. –Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. –Excedencias último año y motivos. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocio- nado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. –Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable- cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: –Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. –Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. –Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. –Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabaja- dores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. –Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarro- llando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo. –Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicional- mente hayan estado ocupados por hombres. –Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. –Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras. –Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales exis- tentes entre hombres y mujeres. –Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores. Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno. Las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la publicación en el Boletín Oficial xx Xxxxxxx del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 CONDUCTOR 1.514.66 euros AUXILIAR 1.372.22 euros JEFE EQUIPO 1.495.70 euros JEFE TRÁFICO 1.602.13 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.573.11 euros AUXILIAR ADMON. 1.389.25 euros MECÁNICO 1.470.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.340.81 euros TELEFONISTA 1.398.90 euros MÉDICO 2.386.10 euros A.T.S. 1.882.81 euros DIRECTOR 2.504.44 euros CONDUCTOR 1.552.53 euros AUXILIAR 1.406.53 euros JEFE EQUIPO 1.533.09 euros JEFE TRÁFICO 1.642.18 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.612.44 euros AUXILIAR ADMON. 1.423.98 euros MECÁNICO 1.507.32 euros AYTE. MECÁNICO 1.374.33 euros TELEFONISTA 1.433.87 euros MÉDICO 2.420.75 euros A.T.S. 1.929.88 euros DIRECTOR 2.567.05 euros CONDUCTOR 1.596.00 euros AUXILIAR 1.445.91 euros JEFE EQUIPO 1.596.58 euros JEFE TRÁFICO 1.688.16 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.657.59 euros AUXILIAR ADMON. 1.463.85 euros MECÁNICO 1.549.52 euros AYTE. MECÁNICO 1.412.81 euros TELEFONISTA 1.474.02 euros MÉDICO 2.488.85 euros A.T.S. 1.983.92 euros DIRECTOR 2.638.93 euros BON 173, de 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000 CONDUCTOR 1.642.28 euros AUXILIAR 1.487.84 euros JEFE EQUIPO 1.642.88 euros JEFE TRÁFICO 1.737.12 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.705.66 euros AUXILIAR ADMON. 1.506.30 euros MECÁNICO 1.594.46 euros AYTE. MECÁNICO 1.453.78 euros TELEFONISTA 1.516.77 euros MÉDICO 2.561.03 euros A.T.S. 2.041.45 euros DIRECTOR 2.715.46 euros CONDUCTOR 1.691.55 euros AUXILIAR 1.532.48 euros JEFE EQUIPO 1.692.17 euros JEFE TRÁFICO 1.789.23 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.756.83 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.642.29 euros AYTE. MECÁNICO 1.497.39 euros TELEFONISTA 1.562.27 euros MÉDICO 2.637.86 euros A.T.S. 2.102.69 euros DIRECTOR 2.796.92 euros CONDUCTOR 1.742.30 euros AUXILIAR 1.578.45 euros JEFE EQUIPO 1.742.94 euros JEFE TRÁFICO 1.842.91 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.809.53 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.691.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.542.31 euros TELEFONISTA 1.609.14 euros MÉDICO 2.717.00 euros A.T.S. 2.165.77 euros DIRECTOR 2.880.83 euros BON 173, de 3 de septiembre de 2019 Xxxx X. Xxxxx Xxxx X. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

Plan de Igualdad. Concepto, diagnóstico y objetivo. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ylaboral, y con esta finalidad, finalidad deberán LUNES 0 XX XXXXX XX 2019 B.O.C.M. Núm. 130 adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, negociar con los representantes legales de los traba- jadores trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de cincuenta más de 250 trabajadores, tengan uno o más trabajadorescentros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con el alcance la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y contenido establecidos aplicación de dicho plan, en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma los términos que se determine fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas. Se garantiza el acceso de la legislación laboralrepresentación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 A efectos de lo regulado en el presente convenio, respecto a los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico y a los diagnósticos de situación, tendentes deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a alcanzar la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la empresa aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Siendo los objetivos prioritarios del plan de igualdad las materias que afecten a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres en: — Acceso al empleo. — Clasificación profesional. — Formación. — Promoción. — Retribuciones. — Distribución del tiempo de trabajo. — Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo. — Acoso sexual y hombres y eliminar la discriminación acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena- ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, — Embarazo o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe- sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. –Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. –Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. –Excedencias último año y motivos. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocio- nado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. –Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable- cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etcmaternidad., y, entre otros, podrán consistir en: –Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. –Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. –Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. –Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabaja- dores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. –Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarro- llando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo. –Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicional- mente hayan estado ocupados por hombres. –Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. –Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras. –Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales exis- tentes entre hombres y mujeres. –Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores. Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno. Las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la publicación en el Boletín Oficial xx Xxxxxxx del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 CONDUCTOR 1.514.66 euros AUXILIAR 1.372.22 euros JEFE EQUIPO 1.495.70 euros JEFE TRÁFICO 1.602.13 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.573.11 euros AUXILIAR ADMON. 1.389.25 euros MECÁNICO 1.470.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.340.81 euros TELEFONISTA 1.398.90 euros MÉDICO 2.386.10 euros A.T.S. 1.882.81 euros DIRECTOR 2.504.44 euros CONDUCTOR 1.552.53 euros AUXILIAR 1.406.53 euros JEFE EQUIPO 1.533.09 euros JEFE TRÁFICO 1.642.18 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.612.44 euros AUXILIAR ADMON. 1.423.98 euros MECÁNICO 1.507.32 euros AYTE. MECÁNICO 1.374.33 euros TELEFONISTA 1.433.87 euros MÉDICO 2.420.75 euros A.T.S. 1.929.88 euros DIRECTOR 2.567.05 euros CONDUCTOR 1.596.00 euros AUXILIAR 1.445.91 euros JEFE EQUIPO 1.596.58 euros JEFE TRÁFICO 1.688.16 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.657.59 euros AUXILIAR ADMON. 1.463.85 euros MECÁNICO 1.549.52 euros AYTE. MECÁNICO 1.412.81 euros TELEFONISTA 1.474.02 euros MÉDICO 2.488.85 euros A.T.S. 1.983.92 euros DIRECTOR 2.638.93 euros BON 173, de 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000 CONDUCTOR 1.642.28 euros AUXILIAR 1.487.84 euros JEFE EQUIPO 1.642.88 euros JEFE TRÁFICO 1.737.12 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.705.66 euros AUXILIAR ADMON. 1.506.30 euros MECÁNICO 1.594.46 euros AYTE. MECÁNICO 1.453.78 euros TELEFONISTA 1.516.77 euros MÉDICO 2.561.03 euros A.T.S. 2.041.45 euros DIRECTOR 2.715.46 euros CONDUCTOR 1.691.55 euros AUXILIAR 1.532.48 euros JEFE EQUIPO 1.692.17 euros JEFE TRÁFICO 1.789.23 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.756.83 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.642.29 euros AYTE. MECÁNICO 1.497.39 euros TELEFONISTA 1.562.27 euros MÉDICO 2.637.86 euros A.T.S. 2.102.69 euros DIRECTOR 2.796.92 euros CONDUCTOR 1.742.30 euros AUXILIAR 1.578.45 euros JEFE EQUIPO 1.742.94 euros JEFE TRÁFICO 1.842.91 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.809.53 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.691.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.542.31 euros TELEFONISTA 1.609.14 euros MÉDICO 2.717.00 euros A.T.S. 2.165.77 euros DIRECTOR 2.880.83 euros BON 173, de 3 de septiembre de 2019 Xxxx X. Xxxxx Xxxx X. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

Plan de Igualdad. De conformidad con lo dispuesto en La contratación y la Ley Orgánica 3/2007promoción interna de los trabajadores/as se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ytanto directa como indirecta, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba- jadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena- ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe- sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. –Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. –Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. –Excedencias último año y motivos. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocio- nado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. –Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en dirigidas a eliminar o compensar situaciones de desigualdad discriminación. En los procedimientos de promoción interna y acceso público, en los casos de empate en la puntuación, tendrá preferencia la persona del género sub-representado en cada puesto de trabajo. La determinación del género sub-representado en cada puesto de trabajo y la reserva de plazas para favorecer la paridad entre géneros corresponderá a la Comisión de Igualdad. La Comisión de Igualdad con la siguiente composición: - De una parte la Empresa, representada por seis miembros, tres mujeres y hombres carentes tres hombres, designados por el Director/a-Gerente. - Y de justificación objetivaotra parte los trabajadores/as, así como representados por un trabajador/a por cada Sección Sindical constituida en el estable- cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivosEmpresa, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecuciónpodrá ser miembro del Comité de Empresa, irán destinados preferentemente Delegado/a las áreas sindical o trabajador/a afiliado al sindicato por el que intervenga. El nombramiento, modificación, sustitución, cese o revocación de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: –Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. –Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. –Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. –Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabaja- dores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. –Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarro- llando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo. –Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicional- mente hayan estado ocupados por hombres. –Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. –Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras. –Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales exis- tentes entre hombres y mujeres. –Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores. Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan requerirá acuerdo del Comité de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado Empresa a propuesta de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previocorrespondiente Sección Sindical. Una vez implantado el Plan Los acuerdos de la Comisión de Igualdad en se adoptarán por unanimidad de las dos partes. En el seno de la empresa parte Empresa los acuerdos se informará a los representantes adoptarán por mayoría de votos de sus miembros. En el seno de la parte de los trabajadores con carácter anual sobre trabajadores/as, los acuerdos se adoptarán por mayoría de votos, a cuyo efecto el representante de cada Sección Sindical ostentará tantos votos como representantes tenga su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno. Las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la publicación sección en el Boletín Oficial xx Xxxxxxx del presente convenio colectivo Comité de Empresa. Todos los miembros de la Comisión de Igualdad están obligados a la confidencialidad de los datos personales que conozcan en el ejercicio de sus funciones. La designación de los miembros de la Comisión de Igualdad se comunicará por escrito remitido por medios telemáticos a la Secretaria General. El Departamento de Recursos Humanos llevará un registro actualizado de los componentes de la comisión. En el escrito de designación deberá constar la dirección de correo electrónico que cada miembro debe indicar a efectos de aplicar lo dispuesto notificaciones y comunicaciones. La comisión quedará válidamente constituida con la presencia de, al menos, tres miembros de la parte Empresa y tres de la parte social. Actuará como secretario/a de la comisión aquel trabajador/a del Departamento de Recursos Humanos que para cada reunión designe el Director/a de ese departamento. El secretario/a limitará su función a dejar constancia en acta escrita de las deliberaciones y acuerdos, sin derecho a voz ni voto. Las partes podrán ser asistidas por asesores/as. La parte de los trabajadores/as podrá designar un asesor/a por cada sección sindical con representación en el presente artículo, respecto Comité de Empresa. La parte Empresa podrá asistirse del mismo número de asesores que corresponda a la parte de los Diagnósticos trabajadores/as. Los asesores no tendrán voto ni decisión, y participarán en las deliberaciones consumiendo el turno de Situación palabra que corresponda a la parte que asesoren. La convocatoria de la comisión se formalizará por el Director/a del Departamento de Recursos Humanos, quien estará obligado a convocarla cuando lo solicite por escrito remitido por medios telemáticos cualquiera de los miembros de la comisión y, entre la convocatoria solicitada y la sesión anterior, haya trascurrido un mínimo de seis meses. La Comisión de Igualdad se reunirá con carácter ordinario al menos una vez al año. Con carácter general entre la convocatoria y la celebración de la sesión deberán mediar un mínimo de cinco días. No obstante, cuando el Director/a del Departamento de Recursos Humanos aprecie que existen razones de extrema urgencia y necesidad podrá realizar la convocatoria con un mínimo de 48 horas de antelación. Se incluirán en el orden del día de la sesión todos los Planes puntos que las partes propongan previamente o al inicio de Igualdadcada sesión. BON 173Las convocatorias se remitirán por medios telemáticos a los miembros de la comisión que consten en el registro del Departamento de Recursos Humanos, al Director/a-Gerente, al Comité de 3 Empresa y a las Secciones Sindicales. Junto a la convocatoria se remitirá la documentación aportada por cualquiera de septiembre las partes y toda aquella que conste en el Departamento de 2019 CONDUCTOR 1.514.66 euros AUXILIAR 1.372.22 euros JEFE EQUIPO 1.495.70 euros JEFE TRÁFICO 1.602.13 euros OFICIAL 1.ª ADMONRecursos Humanos que sea relevante para que la comisión desarrolle su función. 1.573.11 euros AUXILIAR ADMONEn cada sesión moderará una parte. 1.389.25 euros MECÁNICO 1.470.56 euros AYTEActuará como moderador quien, al principio de la sesión designe entre sus miembros la parte a la que corresponda moderar. MECÁNICO 1.340.81 euros TELEFONISTA 1.398.90 euros MÉDICO 2.386.10 euros A.T.S. 1.882.81 euros DIRECTOR 2.504.44 euros CONDUCTOR 1.552.53 euros AUXILIAR 1.406.53 euros JEFE EQUIPO 1.533.09 euros JEFE TRÁFICO 1.642.18 euros OFICIAL 1.ª ADMONLos debates se desarrollarán ordenadamente, correspondiendo turnos sucesivos de palabra a cada parte. 1.612.44 euros AUXILIAR ADMON. 1.423.98 euros MECÁNICO 1.507.32 euros AYTE. MECÁNICO 1.374.33 euros TELEFONISTA 1.433.87 euros MÉDICO 2.420.75 euros A.T.S. 1.929.88 euros DIRECTOR 2.567.05 euros CONDUCTOR 1.596.00 euros AUXILIAR 1.445.91 euros JEFE EQUIPO 1.596.58 euros JEFE TRÁFICO 1.688.16 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.657.59 euros AUXILIAR ADMON. 1.463.85 euros MECÁNICO 1.549.52 euros AYTE. MECÁNICO 1.412.81 euros TELEFONISTA 1.474.02 euros MÉDICO 2.488.85 euros A.T.S. 1.983.92 euros DIRECTOR 2.638.93 euros BON 173La Comisión de Igualdad tendrá como fin principal la vigilancia y promoción en la Empresa de la igualdad entre hombres y mujeres y de la conciliación de vida laboral, de 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000 CONDUCTOR 1.642.28 euros AUXILIAR 1.487.84 euros JEFE EQUIPO 1.642.88 euros JEFE TRÁFICO 1.737.12 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.705.66 euros AUXILIAR ADMON. 1.506.30 euros MECÁNICO 1.594.46 euros AYTE. MECÁNICO 1.453.78 euros TELEFONISTA 1.516.77 euros MÉDICO 2.561.03 euros A.T.S. 2.041.45 euros DIRECTOR 2.715.46 euros CONDUCTOR 1.691.55 euros AUXILIAR 1.532.48 euros JEFE EQUIPO 1.692.17 euros JEFE TRÁFICO 1.789.23 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.756.83 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.642.29 euros AYTE. MECÁNICO 1.497.39 euros TELEFONISTA 1.562.27 euros MÉDICO 2.637.86 euros A.T.S. 2.102.69 euros DIRECTOR 2.796.92 euros CONDUCTOR 1.742.30 euros AUXILIAR 1.578.45 euros JEFE EQUIPO 1.742.94 euros JEFE TRÁFICO 1.842.91 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.809.53 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.691.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.542.31 euros TELEFONISTA 1.609.14 euros MÉDICO 2.717.00 euros A.T.S. 2.165.77 euros DIRECTOR 2.880.83 euros BON 173personal y familiar, de 3 de septiembre de 2019 Xxxx X. Xxxxx Xxxx X. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxxy desarrollará las siguientes funciones:

Plan de Igualdad. De conformidad SAT FAST ha realizado una revisión de los datos obtenidos en el diagnóstico de género, que nos ha permitido conocer la situación real sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres existentes en la organización, y en función de los datos obtenidos hemos elaborado nuestro primer Plan de Igualdad. Este diagnóstico de género ha incluido información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa, tanto de carácter personal como económico, material, o de organización y sobre los recursos de los que dispone la entidad para plantear el cambio. El objetivo general del diagnóstico de género ha sido conocer la situación exacta en la que se encuentra la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, mediante en un primer momento de la recogida de información, y en segundo lugar detectando oportunidades de mejora, favoreciendo una intervención global a favor de la igualdad en la empresa y valorando las opiniones e implicación de toda la plantilla. La realización del diagnóstico de género ha sido llevada a cabo por la consultora Lógica Auditores, y posteriormente ha sido presentado y aprobado por las personas integrantes del Comité de Igualdad, conformado de manera paritaria entre empresa y representación legal de la plantilla. Al mismo tiempo se ha solicitado la colaboración de todas las trabajadoras y trabajadores de la empresa, desde la alta dirección, equipo directivo hasta la plantilla. El comité de Igualdad está formado por las siguientes personas: En representación de la empresa: Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx y Xxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx. En representación de la plantilla: Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx y Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxx. Para la elaboración del diagnóstico, se le hizo entrega a toda la plantilla de una encuesta cualitativa anónima, acompañada de una carta explicativa, cuyos datos han sido evaluados y analizados. Con fecha 11 xx xxxxx de 2019 se hizo entrega por parte de la Consultora, del Informe de Diagnóstico, que se aporta a la mesa de negociación, junto con lo dispuesto los resultados de las encuestas a la plantilla. Previas las reuniones mantenidas en el seno de la Comisión de Igualdad con motivo de la negociación de los objetivos y medidas que forman parte de este Plan de Igualdad, se adoptaron por unanimidad las que se incorporan a este documento, que contiene las diferentes propuestas que previamente fueron aportadas, debatidas y analizadas por los miembros integrantes de la Comisión de Igualdad. Entran dentro del alcance de este Plan todas las personas que desempeñan su trabajo en los diferentes departamentos y servicios que componen la estructura organizativa de la Empresa SAT FAST. Tal y como queda redactado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarse analizaron y diagnosticaron desde una perspectiva de género, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba- jadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadoresentre otras, las medidas siguientes áreas y que por consiguiente forman parte de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración su ámbito de aplicación: ⮚ Reclutamiento y aplicación selección de un plan de igualdad, con el alcance personas ⮚ Clasificación profesional y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato contratación ⮚ Promoción y oportunidades entre mujeres formación ⮚ Políticas y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena- ción de la jornada, de conciliación retribuciones salariales ⮚ Conciliación de la vida laboral, laboral y familiar ⮚ Prevención del acoso sexual y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación moral por razón de sexo que supongan ⮚ La prevención de riesgos laborales en la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe- sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. –Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. –Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. –Excedencias último año y motivos. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocio- nado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. –Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable- cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: –Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. –Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. –Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. –Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabaja- dores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. –Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarro- llando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo. –Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicional- mente hayan estado ocupados por hombres. –Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. –Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras. –Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales exis- tentes entre hombres y mujeres. –Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores. Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con los representantes de los trabajadores el correspondiente Plan de Igualdad, sin que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que tanto el contenido del Plan como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo. Una vez implantado el Plan de Igualdad en la empresa se informará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno. Las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la publicación en el Boletín Oficial xx Xxxxxxx del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 CONDUCTOR 1.514.66 euros AUXILIAR 1.372.22 euros JEFE EQUIPO 1.495.70 euros JEFE TRÁFICO 1.602.13 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.573.11 euros AUXILIAR ADMON. 1.389.25 euros MECÁNICO 1.470.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.340.81 euros TELEFONISTA 1.398.90 euros MÉDICO 2.386.10 euros A.T.S. 1.882.81 euros DIRECTOR 2.504.44 euros CONDUCTOR 1.552.53 euros AUXILIAR 1.406.53 euros JEFE EQUIPO 1.533.09 euros JEFE TRÁFICO 1.642.18 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.612.44 euros AUXILIAR ADMON. 1.423.98 euros MECÁNICO 1.507.32 euros AYTE. MECÁNICO 1.374.33 euros TELEFONISTA 1.433.87 euros MÉDICO 2.420.75 euros A.T.S. 1.929.88 euros DIRECTOR 2.567.05 euros CONDUCTOR 1.596.00 euros AUXILIAR 1.445.91 euros JEFE EQUIPO 1.596.58 euros JEFE TRÁFICO 1.688.16 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.657.59 euros AUXILIAR ADMON. 1.463.85 euros MECÁNICO 1.549.52 euros AYTE. MECÁNICO 1.412.81 euros TELEFONISTA 1.474.02 euros MÉDICO 2.488.85 euros A.T.S. 1.983.92 euros DIRECTOR 2.638.93 euros BON 173, de 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000 CONDUCTOR 1.642.28 euros AUXILIAR 1.487.84 euros JEFE EQUIPO 1.642.88 euros JEFE TRÁFICO 1.737.12 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.705.66 euros AUXILIAR ADMON. 1.506.30 euros MECÁNICO 1.594.46 euros AYTE. MECÁNICO 1.453.78 euros TELEFONISTA 1.516.77 euros MÉDICO 2.561.03 euros A.T.S. 2.041.45 euros DIRECTOR 2.715.46 euros CONDUCTOR 1.691.55 euros AUXILIAR 1.532.48 euros JEFE EQUIPO 1.692.17 euros JEFE TRÁFICO 1.789.23 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.756.83 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.642.29 euros AYTE. MECÁNICO 1.497.39 euros TELEFONISTA 1.562.27 euros MÉDICO 2.637.86 euros A.T.S. 2.102.69 euros DIRECTOR 2.796.92 euros CONDUCTOR 1.742.30 euros AUXILIAR 1.578.45 euros JEFE EQUIPO 1.742.94 euros JEFE TRÁFICO 1.842.91 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.809.53 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.691.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.542.31 euros TELEFONISTA 1.609.14 euros MÉDICO 2.717.00 euros A.T.S. 2.165.77 euros DIRECTOR 2.880.83 euros BON 173, de 3 de septiembre de 2019 Xxxx X. Xxxxx Xxxx X. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxxgénero