Common use of Procedimiento de actuación Clause in Contracts

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único a) Aspectos que acompañarán al procedimiento: - Protección de la instrucción será el Responsable intimidad, confidencialidad y dignidad de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona las personas implicadas. - Protección de la representación sindical persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud. - Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas. - Garantía de preservación de la Comisión identidad y circunstancias de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada que denuncia. - No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación. - Tramitación urgente, sin demoras indebidas. - Investigación profesional y podrá tener reuniones con el presunto agresorexhaustiva de los hechos denunciados. - Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la/a ys persona/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas. - Las personas implicadas podrán estar acompañadas en toda la fase del procedimiento por quienes decidan. - El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de muy graves. b) Procedimiento: El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que se pondrá, en primer lugar, en tenga conocimiento de la situación. Se debe presentar ante la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar responsable de Recursos Humanos, ante la denuncia representación sindical, o ante cualquier miembro de forma escrita a la comisión Comisión de Igualdad. c) Requisitos de la denuncia: La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente. La denuncia deberá contener la siguiente información: - Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma. - Identificación la persona denunciada y puesto que ocupa. - Identificación de la víctima y puesto que ocupa. - Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, ésta a su vez analizará personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.) - Identificación de posibles testigos. - Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente. - Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad. La persona que presenta una denuncia recibirá copia sellada de la misma en la que se reflejará la fecha en la que hace entrega de la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado número de expediente. Es importante destacar que, además de las entrevistas que se puedan realizar, también podrá tomarse información cualitativa y cuantitativa como indicadores de percepción, o indicadores del correspondiente informe observado al Departamento Servicio de RRHH. Con independencia Prevención, como por ejemplo: Información cuantitativa: - Indicadores de productividad tales como: • Aumento significativo de días de baja por enfermedad • Tasa anormal y elevada de absentismo • Petición de bajas o permisos sin motivos suficientemente justificados • Retrasos reiterados y no suficientemente justificados • Aumento de la investigación realizada conflictividad o Descenso de la productividad o calidad de determinados turnos o equipos - Indicadores de percepción tales como: • Índices de participación en encuestas de clima laboral excesivamente bajos • Índices de satisfacción de la plantilla excesivamente bajos en determinados grupos o colectivos - Indicadores del Servicio de Prevención o de actividad preventiva: • Aumento de determinadas patologías aparentemente sin justificación fisiológica Información cualitativa: - Incremento de la rumorología interna - Sensación de mal ambiente, entorno carente de energía - Observación de comportamientos anómalos de determinados grupos o individuos propios de la fase de estigmatización (aislamiento, incomunicación) d) Órgano instructor: Actuarán en la instrucción de este procedimiento, la Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta, y por la parte social las personas que forman parte de la comisión de seguimiento y evaluación de cada plan de igualdad o persona designada por esta, o la persona delegada de igualdad, en su defecto. No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes. Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el departamento carácter de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará persona denunciada o denunciante. El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a las acciones necesarias personas afectadas, incluida la recomendación de medidas cautelares, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias. e) Procedimiento abreviado: Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema. Las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria. A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días. En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar o cuando la gravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal. f) Procedimiento formal: Junto a las entrevistas a la persona afectada y si fuere necesario iniciara a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el expediente. Resultado fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso sexual y/o por razón de sexo, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de RRHH y accionesComisión de Igualdad, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato. cveLa instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales. g) Elaboración del informe: BOE-A-2013-7291 El informe debe incluir la siguiente información: - Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas. - Descripción de los principales hechos del caso. - Resumen de las diligencias practicadas. - Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas. - Determinación expresa de la existencia o no de acoso. - Firma de los miembros del comité instructor. h) Acciones a adoptar del procedimiento: Si existe queda constatada la existencia de acoso, se adoptarán dará traslado del informe final acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el régimen disciplinario que le sea plazo máximo de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales10 días naturales. Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona acosadora, se constatan situaciones tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona acosada la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales. En el caso de que se haya probado que no existe acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denunciasSi con motivo de la investigación realizada, falsos alegatos se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, el órgano instructor propondrán la adopción de las medidas oportunas para solucionar el citado conflicto. i) Finalización del Procedimiento y Medidas a Adoptar por el Órgano Instructor: - Apoyo psicológico y social a la persona acosada. - Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento la persona acosada, se estimen beneficiosas para su recuperación. - Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona acosada. - La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas. - Se facilitará formación o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente reciclaje para la actualización profesional de actuación disciplinariala persona acosada cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado. - Reiteración de los estándares éticos y xxxxxxx de la empresa. - Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados El procedimiento formal se iniciará con la presentación de canalizar las quejas y denuncias una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por acosoel trabajador que se considere objeto de acoso o por tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. La denuncia se dirigirá a un miembro la Comisión Instructora, serán (que facilitará copia de la misma a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centrodemás componentes de dicha Comisión, para su inmediata actuación. – El Director Igualmente, si así lo decidiera el trabajador, entregará una copia de la denuncia a la representación unitaria o sindical de los trabajadores. En principio, la Comisión Instructora queda compuesta en cada Centro por el Jefe de Recursos Humanos o en quien delegueHumanos, que actuará de Secretario, el Coordinador de Seguridad y el Presidente del Comité de Empresa. – El responsable único Para los almacenes y la red comercial operará la Comisión Instructora de las Oficinas Centrales. Xxxxxxxxx miembro de la instrucción será Comisión Instructora involucrado en un proceso de acoso laboral o afectado por relación de parentesco y/o afectividad, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidado para formar parte del proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso, en que se decidirá lo que proceda. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes que sean necesarios y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos expuestos. A estos efectos Fertiberia reconoce el Responsable derecho de Relaciones Laborales que contará los sindicatos: A estar informados de todas las denuncias presentadas en materia de acoso y de la resolución de las mismas. A ser consultados, con la participacióndebida antelación, ante la existencia de cualquier caso de acoso que afecte a sus afiliados, en la adopción de decisiones relativas a todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a hasta su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y accionesresolución. cve: BOE-A-2013A-2018-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario 11251 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx A representar a cualquier trabajador/a que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso, así como a asistirle y asesorarle. La actuación de los instructores, de los representantes de los trabajadores, de los posibles testigos, así como de cualquier otro actuante en el procedimiento, deberá llevarse a cabo con carácter confidencial, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que presenta la denuncia como a la persona objeto de la misma. El expediente se resolverá en el plazo de 30 días naturales desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia, elaborándose un informe por la Comisión Instructora, que constatará la existencia o no de acoso. En el caso de discrepancia sobre las conclusiones, cada miembro de la Comisión Instructora podrá elaborar su propio informe o adjuntar un voto particular sobre la parte de la que discrepe. Durante la tramitación de dichas actuaciones se adoptarán medidas cautelares y se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio de puesto de trabajo, siempre que ello sea posible posible, hasta que se adopte una decisión definitiva al respecto. Estas medidas no supondrán, en ningún caso, perjuicio económico ni de condiciones laborales para la verificación de los hechos, se archivará persona presuntamente acosada. Una vez finalizado el expediente, el resultado del mismo se notificará a las partes intervinientes a través de la Resolución pertinente. Las denunciasLa constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar a la imposición de una sanción por falta muy grave, falsos alegatos o declaraciones según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente y en función de las circunstancias y la gravedad del hecho y daño producido. No se represaliará al trabajador denunciante, tanto si en el expediente se constatara una conducta de acoso como si no, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente pudieran adoptarse en situaciones de actuación disciplinariadenuncia manifiestamente falsas.

Procedimiento de actuación. Los receptores Se establece un procedimiento especial que habrán de seguir los/as trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso sexual para presentar su denuncia, el cual será confidencial y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – urgente. La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o persona supuestamente agredida deberá ponerlo en quien delegue. – El responsable único conocimiento de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participacióninstancia correspondiente, en todo el proceso instructor, de una persona sin perjuicio de la representación sindical utilización paralela o posterior por parte de la Comisión víctima de Seguimiento y Evaluación del Plan vías administrativas o judiciales. Procedimiento: El procedimiento se iniciará una vez recibida por la Dirección de IgualdadRR.HH. Procedimiento informal. Resolver el problema la denuncia de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada supuestamente agredida. La denuncia se hace por escrito en el que debe exponerse con claridad y podrá tener reuniones con concreción el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento hecho o hechos objeto de la situación misma, así como propuesta de acoso y alcanzar una solución aceptada medios de prueba cuya pertinencia será resuelta por ambas partesla persona que instruya el expediente. En el plazo de 10 díasdos días laborables el Director o Directora de Recursos Humanos incoará expediente de manera inmediata trasladando a la persona denunciada información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, concediendo el plazo legal para contestar a la misma. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona denunciada, la cual tendrá el beneficio de la presunción de inocencia. Quien instruya no podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes. Así mismo, quien instruya llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime conveniente para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con las partes interesadas, periciales, etc.), manteniendo siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones. Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por un representante sindical o por una persona de su confianza, que sea empleado/x xx Xxxxx. En el plazo máximo de quince días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informequien instruya el caso resolverá el expediente proponiendo sobreseimiento, porque considere que se pondrálas pruebas no son concluyentes, señalando en primer lugareste caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe, o, teniendo en conocimiento cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, así como el tipo e intensidad de la persona denuncianteconducta, su reiteración, afectación sobre el cumplimiento laboral de la víctima, etc., graduará la falta como grave o muy grave. Procedimiento formalA título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Es falta grave: – El acoso de carácter ambiental. Es falta muy grave: – El acoso de intercambio o chantaje sexual. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a La reincidencia o reiteración en la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHHfalta grave. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones– Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. cve: BOE-A-2013A-2015-7291 Si existe acoso, se adoptarán 295 – Cualquier conducta de las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. – Faltas graves en las que le sea el/la infractor/a forme parte de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable la Dirección de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acosola empresa, o no sea posible sin formar parte de ella tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la verificación persona objeto de los hechos, la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. De todo lo actuado se archivará dejará constancia por escrito por parte de la persona que instruya el expediente, con las firmas de todas aquellas personas que hayan participado en el procedimiento. Las denunciassanciones, falsos alegatos siempre conformes al Convenio Colectivo o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosasNorma superior vigente en cada momento, podrán ser constitutivas igualmente consistir en: – Por falta grave: Según Convenio. – Por falta muy grave: Según Convenio. La Dirección de actuación disciplinariaRecursos Humanos correspondiente impondrá la sanción en el caso xx xxxxxx graves, comunicando los hechos a la Dirección General de Organización y RR.HH. Para faltas muy graves resolverá la Dirección General de Organización y RR.HH., a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos correspondiente. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados El procedimiento formal se iniciará con la presentación de canalizar una denuncia, que podrá hacerse a través del Canal Denuncia, en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por quien se considere objeto de acoso o por tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. La denuncia se dirigirá a un/a miembro la Comisión Instructora, que facilitará copia de la misma al resto de componentes de dicha Comisión, para su inmediata actuación. Igualmente, si así lo decidiera la persona denunciante, entregará una copia de la denuncia a la representación unitaria o sindical de las quejas y denuncias personas trabajadoras. En principio, la Comisión Instructora queda compuesta por acoso, serán (las siguientes personas: Director/a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos Humanos. Secretario/a. Coordinador/a General de Seguridad. Representación Área Prevención de Riesgos. Delegado/a Sindical Intercentros. Representación Sindical. Estas personas podrán delegar en otras de su área o Sección Sindical. Las Secciones Sindicales Intercentros firmantes del Convenio Colectivo participarán en quien deleguela Comisión Instructora con carácter rotatorio, comenzando por la Sección Sindical de mayor representatividad. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical Xxxxxxxxx miembro de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresorInstructora involucrado/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación un proceso de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El laboral o afectado/a podrá elevar la denuncia por relación de forma escrita a la comisión parentesco y/o afectividad, de Igualdadamistad o enemistad manifiesta, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento o de RRHH. Con independencia superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la investigación realizada por víctima o la comisión persona denunciada, quedará automáticamente invalidado/a para formar parte del proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de seguimiento el departamento su caso, en que se decidirá lo que proceda. Del mismo modo, si alguna de relaciones laborales las partes, denunciada o denunciante, pusiera de Fundación Diagrama impulsará manifiesto la existencia de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento conflicto de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado intereses en la persona de algún/a miembro de la instrucción y accionesComisión Instructora, se estudiará este hecho para tratar de darle una solución en caso de valorarse su solicitud. cve: BOE-A-2013A-2023-7291 Si existe acoso2145 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible encaminado a la verificación averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes que sean necesarias y practicándose cuantas diligencias se archivará estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos expuestos. A estos efectos Fertiberia reconoce el derecho de los sindicatos: – A estar informados de todas las denuncias presentadas en materia de acoso y de la resolución de las mismas. – A ser consultados, con la debida antelación, ante la existencia de cualquier caso de acoso que afecte a sus afiliados/as, en la adopción de decisiones relativas a todo el proceso hasta su resolución. – A representar a cualquier trabajador/a que así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso, así como a asistirle y asesorarle. La actuación de las personas responsables de instruir el expediente, de los/as representantes de las personas trabajadoras, de los/as posibles testigos, así como de cualquier otro/a actuante en el procedimiento, deberá llevarse a cabo con carácter confidencial, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones Se observará el debido respeto tanto a la persona que presenta la denuncia como a la persona objeto de la misma. El expediente se resolverá en el plazo de 30 días naturales desde que se demuestren tenga conocimiento oficial de la denuncia, elaborándose un informe por la Comisión Instructora, que constatará la existencia o no de acoso. En el caso de discrepancia sobre las conclusiones, cada miembro de la Comisión Instructora podrá elaborar su propio informe o adjuntar un voto particular sobre la parte de la que discrepe. Durante la tramitación de dichas actuaciones se adoptarán medidas cautelares y se posibilitará a las personas implicadas, si éstas así lo desean, el cambio de puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión definitiva al respecto. Estas medidas no supondrán, en ningún caso, perjuicio económico ni de condiciones laborales para la persona presuntamente acosada. Una vez finalizado el expediente, el resultado del mismo se notificará a las partes intervinientes a través de la Resolución pertinente. La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar a la imposición de una sanción por falta muy grave, según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente y en función de las circunstancias y la gravedad del hecho y daño producido. No se represaliará la persona denunciante, tanto si en el expediente se constatara una conducta de acoso como no honestas o dolorosassi no, podrán ser constitutivas igualmente sin perjuicio de actuación disciplinarialas medidas disciplinarias que pudieran adoptarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados Si el comportamiento indesea- do se repitiese. El documento ha sido firmado electrónicamente. Para verificar la firma visite la página xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxx/xxxxxx El procedimiento se iniciará por la solicitud de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (la presunta vícti- ma de acoso a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director través de la Jefatura de Recursos Humanos o de la Representación Legal de los Trabajadores. En todos los casos la Jefatura de Recursos Humanos informará a la Comisión de Igualdad. Esta solicitud deberá acompañar un relato pormenoriza- do de los hechos y todos los documentos o pruebas de que dis- ponga, a efectos de acreditar la conducta denunciada. Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, se constituirá la Comisión Informativa que estará compuesta por la Jefatura de Recursos Humanos, la Jefatura de Administración y la Presidencia del Comité de Empresa, actuando el primero como Instructor/a y los dos restantes como Asesores/as, pudiendo ac- tuar como reservas de éstos, el Director-Gerente o persona en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructorcomo instructor y, de una persona de la representación sindical como asesores, cualesquiera otros miembros de la Comisión Informativa. Esta Comisión abrirá el correspondiente “Expediente Informativo por causas de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partespresun- to acoso”. En el plazo máximo de 10 días20 días resolverá motivadamen- te, contados elaborando un Informe de Conclusiones que, junto a partir la totali- dad del Expediente, remitirá a la Dirección de la presentación Empresa para la resolución del asunto. Todas las actuaciones de la denunciaesta Comisión deberán documentar- se por escrito, se elaborará un informerealizando las actas correspondientes, que se pondráque, en primer lugarlos supuestos de que existan declaraciones o testimonios, en conocimiento serán sus- critos, además de por el Instructor, por quienes los hubieran emiti- do, dando veracidad a que lo transcrito se corresponde fielmente con las alegaciones o relatos efectuados. En todas las comparecencias ante la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectadoComisión Informativa, los trabajadores/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada as podrán acudir asistidos por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento un Representante Le- gal de los hechos y si fuere necesario iniciara el expedienteTrabajadores. Resultado El Expediente Informativo será desarrollado bajo los principios de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acosoobjetividad, se adoptarán rapidez, confidencialidad e igualdad, contrastando todas las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosadorversiones relatadas, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.advirtiendo a todas las personas

Procedimiento de actuación. 1. Los receptores principios que rigen el procedimiento son la eficacia y encargados la efectividad, la celeridad y la confidencialidad de canalizar las quejas los trámites, así como la protección y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único garantía de la instrucción intimidad y dignidad de las personas. El procedimiento se iniciará por solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso u otras personas con conocimiento directo de los hechos que evidencien la situación o la representación legal de los Trabajadores/Trabajadoras, mediante denuncia por escrito dirigida, a elección de la persona interesada, bien a la Dirección de la Empresa o bien a la representación legal o sindical de los Trabajadores/Trabajadoras. Una vez recibida, cada parte (representación de los Trabajadores/Trabajadoras o Dirección de la Empresa) informará a la otra de la solicitud de intervención. Posteriormente procederán a constituir la Comisión Instructora, como órgano encargado de la tramitación del procedimiento. La Comisión Instructora se constituirá cada vez que haya una denuncia. Dicha Comisión será paritaria entre la representación de la Dirección de la empresa y la de los/ as trabajadores/as. En el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructorcaso, de que la empresa tenga una persona plantilla de hasta cincuenta trabajadores/as la Comisión se compondrá de dos personas, una en representación de la Dirección y otra en representación sindical de los trabajadores y trabajadoras. En este último caso, corresponderá al delegado/a de personal o uno de ellos/as Si la empresa contara con una plantilla de más de cincuenta trabajadores/as la Comisión se compondrá por cuatro personas dos en representación de la Dirección y dos en representación de los trabajadores y trabajadoras. En el caso de que la Comisión Instructora se componga por cuatro miembros, el/la presunta víctima de acoso podrá nombrar expresamente a un/a trabajador/a como miembro de la Comisión elegido de Seguimiento entre los representante legales y Evaluación del Plan sindicales de Igualdadlos trabajadores y el puesto restante (o el total si no hubiese designación expresa) se realizará por la representación legal de los Trabajadores/Trabajadoras. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en De entre los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento miembros de la situación Comisión Instructora, la empresa nombrará una persona Instructora y la representación legal de acoso los Trabajadores/Trabajadoras podrá nombrar un asesor/a. Las funciones de ambas figuras son: – Instructor/a: persona encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el expediente (citaciones, levantamiento de actas, custodia de documentación, etc.) y alcanzar una solución aceptada por ambas partesserá quien redacte el Informe de Conclusiones. En el plazo – Asesor/a: persona técnica encargada del asesoramiento del resto de 10 días, contados a partir miembros de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinariaComisión.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección a) Primera fase i. Iniciación del centro. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañeroprocedimiento. El instructor procedimiento se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados inicia a partir de la presentación presenta- ción de un escrito —que en este modelo de protocolo denominaremos «denun- cia»— aportado por la persona presuntamente acosada, por su representante legal, por los representantes de las empleadas y empleados públicos en el ámbi- to en donde aquélla preste sus servicios, o por las personas titulares de los órganos administrativos que tengan conocimiento del posible acoso. Cuando el denunciante no sea el propio interesado, la organización estará obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará las actuaciones previstas en este protocolo. El escrito o comunicación de denuncia debe dirigirse al titular de la jefatura superior de personal –en los términos establecidos en la Ley 6/1997, de 14 xx xxxxx, de orga- nización y funcionamiento de la Administración General del Estado (LOFAGE), del Departamento u organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada, en cuya estructura deberá existir una unidad responsable de su recepción y tramitación. En la adaptación a que se ha hecho referencia en el epígrafe anterior, cada Departa- mento/organismo deberá identificar inequívocamente cual es la unidad responsable de dicha recepción y tramitación. Con carácter general, dicha Unidad será la Inspec- ción General de Servicios departamental, salvo que el titular de la jefatura al que se refiere el párrafo anterior establezca otra. Esta Unidad, tras un primer análisis de los datos objetivos y/o previamente conoci- dos sobre el caso deberá: — No admitir a trámite dicha denuncia, por no cumplir con las condiciones exigi- das, o por resultar evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo. — Iniciar la tramitación del caso según lo previsto en este protocolo. Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso, y previa audiencia a las mismas, la unidad tramitadora podrá proponer motivadamente la posible movilidad de éstas, con el fin de evitarles mayores perjuicios. ii. Indagación y valoración inicial. Si la Unidad referida considera procedente iniciar la tramitación comenzará ésta solicitando informe al Servicio de Prevención xxx Xxxx- tamiento y recopilará la información inicial que se requiera para poder efectuar una primera valoración del caso. El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los ries- gos psicosociales en la Unidad implicada, así como de posibles antecedentes o indicadores de interés para el caso, con los límites que pudiera tener, en su caso, determinada información confidencial. Además, si dispone de algún espe- cialista en el área de la Psicosociología laboral aplicada, y a petición del respon- sable de la Unidad tramitadora, deberá asesorar a dicha Unidad sobre la orien- tación del caso —incluida la posible necesidad de recurrir a especialistas, internos o externos. En el proceso de recopilación de información, que deberá desarrollarse con la máxi- ma rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría ser necesario proceder a entrevistar a los afectados –denunciante y denunciado y posiblemente a algunos testigos u otro personal de interés, si los hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las parte afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora. Dichas entrevistas deben ser realizadas por personal técnico experto en análisis y resolución de conflictos interpersonales. En ellas, tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Dele- gado de Prevención, u otro acompañante de su elección. Al finalizar esta indagación previa, la Unidad tramitadora referida, emitirá un infor- me de valoración inicial, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, que elevará a la jefatura superior de personal ante quien se presentó la denuncia, acompañando las actuaciones practicadas. Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 10 días naturales desde que se presentó la denuncia. iii. Elaboración de propuestas resultantes del informe de valoración inicial. A la vista del informe de valoración inicial, el titular de la jefatura superior de perso- nal precitado deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas: a) Archivo de la denuncia, se elaborará un informe, motivado por alguno de los siguientes supuestos: — Desistimiento del denunciante (salvo que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de oficio procediera continuar la investigación de la persona denunciantemisma). Procedimiento formal— Falta de objeto o insuficiencia de indicios. – El afectado/a podrá elevar — Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia de forma escrita a denuncia. b) Si del análisis del caso se dedujera la comisión de Igualdadalguna otra falta, ésta a su vez analizará distinta al «mobbing» y tipificada en la misma y normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda. c) Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carác- ter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, por ejemplo, de «maltrato psicológico», pero no «mobbing», se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas: — Si se trata de una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento situación de RRHHconflicto: Activar los mecanismos de resolución de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un «mediador», admitido por las partes. Con independencia — Si se trata de la investigación realizada por la comisión de seguimiento «otros supuestos» incluidos en el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento ámbito de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cveriesgos psicoso- ciales: BOE-A-2013-7291 Si existe acoso, se adoptarán Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede. d) Indicios claros de acoso laboral: Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el precitado responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la Comisión de una falta muy grave de acoso, y sancionadoras oportunas según aplicará si procede, medidas correctoras de la situación. e) Presunción/Indicios de posible acoso laboral, en base al informe inicial emitido: Si del informe de valoración inicial, que habrá considerado la naturaleza de la denuncia e incluirá las entrevistas realizadas y la información recopilada, se presumiera razonablemente que existen indicios de acoso laboral, contra el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosadorempleado/a público/a, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si pero no se constatan está aún en condiciones de emitir una valora- ción precisa, el órgano administrativo actuante, trasladará dicho informe inicial y toda la información disponible a un «Comité Asesor para situaciones de acoso», o no sea posible la verificación de los hechosconstituido al efecto, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones al que se demuestren como no honestas o dolorosashace referencia más adelante, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinariacontinuando el procedimiento establecido en este protocolo.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados Si el comportamiento indesea- do se repitiese. El procedimiento se iniciará por la solicitud de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (la presunta vícti- ma de acoso a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director través de la Jefatura de Recursos Humanos o de la Representación Legal de los Trabajadores. En todos los casos la Jefatura de Recursos Humanos informará a la Comisión de Igualdad. Esta solicitud deberá acompañar un relato pormenoriza- do de los hechos y todos los documentos o pruebas de que dis- ponga, a efectos de acreditar la conducta denunciada. Recibida la comunicación señalada en el párrafo anterior, se constituirá la Comisión Informativa que estará compuesta por la Jefatura de Recursos Humanos, la Jefatura de Administración y la Presidencia del Comité de Empresa, actuando el primero como Instructor/a y los dos restantes como Asesores/as, pudiendo ac- tuar como reservas de éstos, el Director-Gerente o persona en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructorcomo instructor y, de una persona de la representación sindical como asesores, cualesquiera otros miembros de la Comisión Informativa. Esta Comisión abrirá el correspondiente “Expediente Informativo por causas de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partespresun- to acoso”. En el plazo máximo de 10 días20 días resolverá motivadamen- te, contados elaborando un Informe de Conclusiones que, junto a partir la totali- dad del Expediente, remitirá a la Dirección de la presentación Empresa para la resolución del asunto. Todas las actuaciones de esta Comisión deberán documentar- se por escrito, realizando las actas correspondientes, que, en los supuestos de que existan declaraciones o testimonios, serán sus- critos, además de por el Instructor, por quienes los hubieran emiti- do, dando veracidad a que lo transcrito se corresponde fielmente con las alegaciones o relatos efectuados. En todas las comparecencias ante la Comisión Informativa, los trabajadores/as podrán acudir asistidos por un Representante Le- gal de los Trabajadores. El Expediente Informativo será desarrollado bajo los principios de objetividad, rapidez, confidencialidad e igualdad, contrastando todas las versiones relatadas, advirtiendo a todas las personas que intervengan de la denunciaobligación de guardad absoluta confiden- cialidad sobre lo que conocieran con motivo de su intervención. Las trabajadoras y trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso o que intervengan en el Expediente no serán ob- jeto de intimidación, se elaborará un informerepresalias o persecución, siendo estas ac- tuaciones susceptibles como mínimo de falta de calificación gra- ve. La Comisión Informativa, primeramente, recabará del denun- ciante de acoso toda la información que se pondráconsidere oportuna (rela- to de los hechos, en primer lugaridentificación de los presuntos responsables, en conocimiento de la persona denunciantetestigos, etc). Procedimiento formal. – El afectado/La Comisión Informativa decidirá las actuaciones a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento realizar pa- ra el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento aclaramiento de los hechos imputados y si fuere necesario iniciara completar el expedienteExpe- diente Informativo, dando audiencia a todas las personas que considere pueden aportar información. Resultado El Expediente Informativo finalizará con el Informe de Conclu- siones que se remitirá a la Dirección de la instrucción Empresa que deberá tomar las acciones que estime oportunas, siempre dentro de la Normativa Laboral. (Convenio Colectivo, Normas Interiores, Esta- tuto de los Trabajadores, etc). Si se constata la existencia de Acoso Moral, Sexual o por Ra- zón de Sexo, la Dirección de la Empresa adoptará cuantas medi- das correctoras estime necesarias, que deben ser adoptadas con atención al criterio de graduación y accionesproporción respecto a la gra- vedad de las conductas apreciadas. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acosoEn este sentido las faltas se- rán consideradas como graves o muy graves. Las posibles medidas que se adopten se comunicarán al solici- tante, al denunciado contra el que se adoptarán las medidas correctoras dirigió la solicitud y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea al Comi- té de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones LaboralesEmpresa. Si no se constatan constata la existencia de situaciones de acosoAcoso, o no sea es posible la verificación de los hechosverificarlo, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinariaExpediente dando por finali- zado el proceso.

Procedimiento de actuación. Los receptores Garantías que acompañarán al procedimiento: – Protección de la intimidad, confidencialidad y encargados dignidad de canalizar las quejas personas implicadas. – Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y denuncias salud. – Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y denunciada. – Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas. – No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación. – Tramitación urgente, sin demoras indebidas. – Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados. – Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la/s persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas. – Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del procedimiento por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centrouna persona asesora. – El Director acoso en cualquiera de Recursos Humanos o sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en quien delegueel régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en En los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con acoso por razón de sexo operará la finalidad de conseguir el esclarecimiento inversión de la situación carga de acoso la prueba, siempre y alcanzar una solución aceptada cuando haya indicios suficientes. Es la parte demandada, por ambas partestanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. En el plazo de 10 días, contados a partir de Procedimiento. El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013A-2024-7291 Si existe acoso8947 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx La denuncia de la situación podrá ser presentada directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, así como por cualquier persona que forme parte de la RLPT. Se presentará por cualquiera de las siguientes opciones: – ante el departamento de Recursos Humanos, – ante la representación sindical, – ante cualquier integrante de la Comisión de Igualdad, – mediante el correo electrónico habilitado en la Empresa para recibir este tipo de denuncias (. ). Sea cual sea la forma de presentación tendrá que enviarse al buzón de denuncia para la apertura del expediente por parte de las personas responsables del procedimiento de instrucción. i. Requisitos de la denuncia. La denuncia se adoptarán las medidas correctoras realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente en el plazo máximo de dos días desde la presentación de la denuncia. La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario): – Identificación de la persona denunciante y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario datos para contactar con la misma. – Identificación de la persona denunciada y puesto que le sea ocupa. – Identificación de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable la presunta víctima y puesto que ocupa. – Una descripción cronológica y detallada de Relaciones Laborales. Si no los hechos (desde cuando se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.). – Identificación de posibles testigos. – Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se archivará estime pertinente. – Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad. La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente. Las denunciasEn cualquier caso, falsos alegatos la omisión de alguno de los datos fijados en este apartado no impedirá la actuación de la comisión instructora siempre que del escrito remitido pueda deducirse la existencia de una posible situación de acoso, sin perjuicio de que en la investigación se subsanen todos los datos requeridos. La comisión instructora deberá intervenir en todo caso cuando así le sea requerido por la autoridad laboral o declaraciones que se demuestren como la jurisdicción social o de otro orden, aunque no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente conste la existencia de actuación disciplinariadenuncia previa.