Common use of Procedimiento de actuación Clause in Contracts

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados El procedimiento formal se iniciará con la presentación de canalizar una denuncia, que podrá hacerse a través del Canal Denuncia, en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por quien se considere objeto de acoso o por tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. La denuncia se dirigirá a un/a miembro la Comisión Instructora, que facilitará copia de la misma al resto de componentes de dicha Comisión, para su inmediata actuación. Igualmente, si así lo decidiera la persona denunciante, entregará una copia de la denuncia a la representación unitaria o sindical de las quejas y denuncias personas trabajadoras. En principio, la Comisión Instructora queda compuesta por acoso, serán (las siguientes personas: Director/a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos Humanos. Secretario/a. Coordinador/a General de Seguridad. Representación Área Prevención de Riesgos. Delegado/a Sindical Intercentros. Representación Sindical. Estas personas podrán delegar en otras de su área o Sección Sindical. Las Secciones Sindicales Intercentros firmantes del Convenio Colectivo participarán en quien deleguela Comisión Instructora con carácter rotatorio, comenzando por la Sección Sindical de mayor representatividad. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical Xxxxxxxxx miembro de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresorInstructora involucrado/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación un proceso de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El laboral o afectado/a podrá elevar la denuncia por relación de forma escrita a la comisión parentesco y/o afectividad, de Igualdadamistad o enemistad manifiesta, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento o de RRHH. Con independencia superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la investigación realizada por víctima o la comisión persona denunciada, quedará automáticamente invalidado/a para formar parte del proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de seguimiento el departamento su caso, en que se decidirá lo que proceda. Del mismo modo, si alguna de relaciones laborales las partes, denunciada o denunciante, pusiera de Fundación Diagrama impulsará manifiesto la existencia de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento conflicto de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado intereses en la persona de algún/a miembro de la instrucción y accionesComisión Instructora, se estudiará este hecho para tratar de darle una solución en caso de valorarse su solicitud. cve: BOE-A-2013A-2023-7291 Si existe acoso2145 Verificable en xxxxx://xxx.xxx.xx La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible encaminado a la verificación averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes que sean necesarias y practicándose cuantas diligencias se archivará estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos expuestos. A estos efectos Fertiberia reconoce el derecho de los sindicatos: – A estar informados de todas las denuncias presentadas en materia de acoso y de la resolución de las mismas. – A ser consultados, con la debida antelación, ante la existencia de cualquier caso de acoso que afecte a sus afiliados/as, en la adopción de decisiones relativas a todo el proceso hasta su resolución. – A representar a cualquier trabajador/a que así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso, así como a asistirle y asesorarle. La actuación de las personas responsables de instruir el expediente, de los/as representantes de las personas trabajadoras, de los/as posibles testigos, así como de cualquier otro/a actuante en el procedimiento, deberá llevarse a cabo con carácter confidencial, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones Se observará el debido respeto tanto a la persona que presenta la denuncia como a la persona objeto de la misma. El expediente se resolverá en el plazo de 30 días naturales desde que se demuestren tenga conocimiento oficial de la denuncia, elaborándose un informe por la Comisión Instructora, que constatará la existencia o no de acoso. En el caso de discrepancia sobre las conclusiones, cada miembro de la Comisión Instructora podrá elaborar su propio informe o adjuntar un voto particular sobre la parte de la que discrepe. Durante la tramitación de dichas actuaciones se adoptarán medidas cautelares y se posibilitará a las personas implicadas, si éstas así lo desean, el cambio de puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión definitiva al respecto. Estas medidas no supondrán, en ningún caso, perjuicio económico ni de condiciones laborales para la persona presuntamente acosada. Una vez finalizado el expediente, el resultado del mismo se notificará a las partes intervinientes a través de la Resolución pertinente. La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar a la imposición de una sanción por falta muy grave, según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente y en función de las circunstancias y la gravedad del hecho y daño producido. No se represaliará la persona denunciante, tanto si en el expediente se constatara una conducta de acoso como no honestas o dolorosassi no, podrán ser constitutivas igualmente sin perjuicio de actuación disciplinarialas medidas disciplinarias que pudieran adoptarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados El procedimiento formal se iniciará con la presentación de canalizar las quejas y denuncias una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por acosoel trabajador que se considere objeto de acoso o por tercera persona que tenga conocimiento de los hechos. La denuncia se dirigirá a un miembro la Comisión Instructora, serán (que facilitará copia de la misma a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centrodemás componentes de dicha Comisión, para su inmediata actuación. – El Director Igualmente, si así lo decidiera el trabajador, entregará una copia de la denuncia a la representación unitaria o sindical de los trabajadores. En principio, la Comisión Instructora queda compuesta en cada Centro por el Jefe de Recursos Humanos o en quien delegueHumanos, que actuará de Secretario, el Coordinador de Seguridad y el Presidente del Comité de Empresa. – El responsable único Para los almacenes y la red comercial operará la Comisión Instructora de las Oficinas Centrales. Xxxxxxxxx miembro de la instrucción será Comisión Instructora involucrado en un proceso de acoso laboral o afectado por relación de parentesco y/o afectividad, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidado para formar parte del proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso, en que se decidirá lo que proceda. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes que sean necesarios y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos expuestos. A estos efectos Fertiberia reconoce el Responsable derecho de Relaciones Laborales que contará los sindicatos: A estar informados de todas las denuncias presentadas en materia de acoso y de la resolución de las mismas. A ser consultados, con la participacióndebida antelación, ante la existencia de cualquier caso de acoso que afecte a sus afiliados, en la adopción de decisiones relativas a todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a hasta su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y accionesresolución. cve: BOE-A-2013A-2018-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario 11251 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx A representar a cualquier trabajador/a que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones así lo solicite en relación con cualquier tipo de acoso, así como a asistirle y asesorarle. La actuación de los instructores, de los representantes de los trabajadores, de los posibles testigos, así como de cualquier otro actuante en el procedimiento, deberá llevarse a cabo con carácter confidencial, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que presenta la denuncia como a la persona objeto de la misma. El expediente se resolverá en el plazo de 30 días naturales desde que se tenga conocimiento oficial de la denuncia, elaborándose un informe por la Comisión Instructora, que constatará la existencia o no de acoso. En el caso de discrepancia sobre las conclusiones, cada miembro de la Comisión Instructora podrá elaborar su propio informe o adjuntar un voto particular sobre la parte de la que discrepe. Durante la tramitación de dichas actuaciones se adoptarán medidas cautelares y se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio de puesto de trabajo, siempre que ello sea posible posible, hasta que se adopte una decisión definitiva al respecto. Estas medidas no supondrán, en ningún caso, perjuicio económico ni de condiciones laborales para la verificación de los hechos, se archivará persona presuntamente acosada. Una vez finalizado el expediente, el resultado del mismo se notificará a las partes intervinientes a través de la Resolución pertinente. Las denunciasLa constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar a la imposición de una sanción por falta muy grave, falsos alegatos o declaraciones según lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente y en función de las circunstancias y la gravedad del hecho y daño producido. No se represaliará al trabajador denunciante, tanto si en el expediente se constatara una conducta de acoso como si no, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente pudieran adoptarse en situaciones de actuación disciplinariadenuncia manifiestamente falsas.

Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director serán: Un representante sindical o el director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único Los responsables de la instrucción será son el Responsable Director Corporativo de RR.LL, Gestión Jurídico Laboral y Salud en el Trabajo o el Director de Relaciones Laborales que contará contarán con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la cada representación sindical de la Comisión Mesa Técnica de Seguimiento y Evaluación del Plan Igualdad de IgualdadOportunidades. Procedimiento informal. Resolver El objetivo es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de forma informal explicando manifestar al presunto agresor o agresora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañeroproblema. El instructor o instructora se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a agresor o agresora y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. cve: BOE-A-2012-7864 En el plazo de 10 xx xxxx días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal: Cuando el procedimiento informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia La instrucción concluirá con un informe, elaborado en un plazo máximo de forma escrita a la comisión de Igualdadtreinta días, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinariapersona denunciante.

Procedimiento de actuación. Los receptores Se establece un procedimiento especial que habrán de seguir los/as trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso sexual para presentar su denuncia, el cual será confidencial y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – urgente. La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o persona supuestamente agredida deberá ponerlo en quien delegue. – El responsable único conocimiento de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participacióninstancia correspondiente, en todo el proceso instructor, de una persona sin perjuicio de la representación sindical utilización paralela o posterior por parte de la Comisión víctima de Seguimiento y Evaluación del Plan vías administrativas o judiciales. Procedimiento: El procedimiento se iniciará una vez recibida por la Dirección de IgualdadRR.HH. Procedimiento informal. Resolver el problema la denuncia de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada supuestamente agredida. La denuncia se hace por escrito en el que debe exponerse con claridad y podrá tener reuniones con concreción el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento hecho o hechos objeto de la situación misma, así como propuesta de acoso y alcanzar una solución aceptada medios de prueba cuya pertinencia será resuelta por ambas partesla persona que instruya el expediente. En el plazo de 10 díasdos días laborables el Director o Directora de Recursos Humanos incoará expediente de manera inmediata trasladando a la persona denunciada información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, concediendo el plazo legal para contestar a la misma. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona denunciada, la cual tendrá el beneficio de la presunción de inocencia. Quien instruya no podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes. Así mismo, quien instruya llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime conveniente para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con las partes interesadas, periciales, etc.), manteniendo siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones. Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por un representante sindical o por una persona de su confianza, que sea empleado/x xx Xxxxx. En el plazo máximo de quince días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informequien instruya el caso resolverá el expediente proponiendo sobreseimiento, porque considere que se pondrálas pruebas no son concluyentes, señalando en primer lugareste caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe, o, teniendo en conocimiento cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, así como el tipo e intensidad de la persona denuncianteconducta, su reiteración, afectación sobre el cumplimiento laboral de la víctima, etc., graduará la falta como grave o muy grave. Procedimiento formalA título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Es falta grave: – El acoso de carácter ambiental. Es falta muy grave: – El acoso de intercambio o chantaje sexual. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a La reincidencia o reiteración en la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHHfalta grave. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones– Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. cve: BOE-A-2013A-2015-7291 Si existe acoso, se adoptarán 295 – Cualquier conducta de las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. – Faltas graves en las que le sea el/la infractor/a forme parte de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable la Dirección de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acosola empresa, o no sea posible sin formar parte de ella tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la verificación persona objeto de los hechos, la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. De todo lo actuado se archivará dejará constancia por escrito por parte de la persona que instruya el expediente, con las firmas de todas aquellas personas que hayan participado en el procedimiento. Las denunciassanciones, falsos alegatos siempre conformes al Convenio Colectivo o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosasNorma superior vigente en cada momento, podrán ser constitutivas igualmente consistir en: – Por falta grave: Según Convenio. – Por falta muy grave: Según Convenio. La Dirección de actuación disciplinariaRecursos Humanos correspondiente impondrá la sanción en el caso xx xxxxxx graves, comunicando los hechos a la Dirección General de Organización y RR.HH. Para faltas muy graves resolverá la Dirección General de Organización y RR.HH., a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos correspondiente. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Los receptores Lo podrán iniciar, tanto aquella persona que se considere acosada, como un testigo que presencie una posible situación de acoso. Se establecen dos tipos de procedimientos: el de conciliación y encargados el formal u oficial. Si una persona que considera que ha sido o está siendo objeto de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centroentiende que la re- solución conciliatoria no es procedente, o que se prolonga innecesariamente, o que no ha tenido buen fin, podrá acogerse inmediatamente al procedimiento formal. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participacióndeseo primero, en todo tipo de conflicto, es llegar a una solución rápida y concilia- xxxx entre las partes implicadas en el proceso instructormismo. Es por ello, que la persona que se sienta acosada por otros empleados, en cualquiera de las modalidades anteriores, podrá intentar solucionar el problema mediante el diálogo con ellos, explicándoles claramente el males- tar que le está ocasionando su conducta e instándoles a que cesen de manera inmediata sus actitudes hacia ella. La persona que considere que está siendo acosada por otros empleados/as, en cual- quiera de las modalidades anteriores, o cualquier persona que presencie una persona actuación q ue pueda ser considerada como acoso, podrá solicitar, mediante una llamada telefónica, una cita con el/la Mediador/a fuera de su entorno laboral habitual. Dicho/a mediador/a, pre- ferentemente mujer, será agente de igualdad y tendrá preferentemente formación en ries- gos psicosociales, será único para cada centro, designado/a de forma estable y admitido/a por la Comisión de Acoso. El/la Mediador/a plasmará en el documento correspondiente (Anexo 1A) una descrip- ción de los hechos, lo más exhaustiva posible y entregará al afectado/a copia de la representación de- nuncia firmada y sellada, en calidad de acuse de recibo. Se le ofrecerá a las personas afectadas (presunto/a acosador/a y presunto/a aco- sado/a), la presencia de un representante sindical de su centro de trabajo para que le asista en todo momento. El/la Mediador/a convocará a los miembros de la Comisión de Seguimiento Acoso y Evaluación del Plan detallará los nombres de Igualdadtodos los componentes (Anexo 1B). Procedimiento informalSe detallarán los hechos sustituyendo los datos personales por códigos para asegurar el derecho a la intimidad de las personas im- plicadas. Resolver el problema En dicho documento la Comisión de forma informal explicando que el comportamiento Acoso determinará si los hechos denuncia- dos están recogidos dentro de los supuestos definidos como acoso en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo cualquiera de un compañerosus modalidades. El instructor se encargará El/la Mediador/a trasladará la respuesta de entrevistarse con la Comisión de Acoso a la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, de- nunciante en los casos un plazo máximo de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes5 días laborables. En el plazo caso de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondráconfirme la si- tuación de acoso se le ofrecerá a la persona denunciante las 2 opciones posibles para la gestión del caso, conciliación o trámite de un procedimiento formal. La no admisión deberá ser contestada por escrito, razonando las causas que motivan esa decisión y, en primer lugarsu caso, indicando las vías alternativas a emplear por el interesado. Las actuaciones tendentes a la conciliación amistosa tendrán una duración máxima de 5 días laborables, salvo casos excepcionales en conocimiento los que por ausencia del posible media- dor/a podrá extenderse hasta 2 días laborables inmediatamente siguientes a su vuelta. El/la Mediador/a trasladará al presunto acosador el detalle de los hechos ocurridos según las manifestaciones realizadas por la persona denunciante. Procedimiento formalCumplimentará el Anexo 2 recogiendo los detalles de los comentarios realizados por el presunto/a acosador/a. Se entenderá como situación conciliada cuando los hechos sean reconocidos por el presunto acosador y manifieste la voluntad por su parte de disculpa y compromiso de que supuestos similares no vuelvan a ocurrir, siendo ello aceptado por la persona supuesta- mente acosada. – El afectadoEl/la Mediador/a levantará la oportuna acta (Anexo 2) de lo actuado y acon- tecido con el resultado alcanzado, dándose el oportuno traslado de cuantas actuaciones haya habido a la Comisión de Acoso. Dicha acta estará realizada y entregada en el plazo máximo de cinco días laborables desde la finalización del procedimiento. En caso de que este preceptivo deseo de solución amistosa no prospere, el acosado/a podrá elevar iniciar el procedimiento formal descrito a continuación. Habiendo sido previamente infructuoso el intento de llegar a una solución conciliato- ria, la denuncia Comisión determinará las pruebas de forma escrita carácter documental y testifical que crea ne- cesarias. Se llevarán a cabo las averiguaciones y gestiones oportunas por parte de la Comisión de Acoso que podrán consistir en el análisis de documentos que sean pertinentes, toma de declaración a posibles testigos y, de estimarse necesario, la propuesta de adopción de me- didas cautelares consistentes en la separación física de las personas, denunciante y denunciado u otras medidas que se consideren opor- tunas. Los miembros que intervienen en el proceso de análisis y toma de declaraciones serán un máximo de 4 personas; 2 por la Dirección y 2 por Representación de los Traba- jadores. Los correspondientes a la comisión parte social, uno lo elegirá la persona declarante y el otro se elegirá por una mayoría del resto de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia componentes de la investigación realizada parte social perteneciente a la Comisión de acoso. En caso de que el declarante no escogiese ningún miembro de la Re- presentación de los Trabajadores, la parte social escogerá los 2 miembros por mayoría ab- soluta. La adopción de medidas cautelares será consensuada por parte de la comisión Comisión de seguimiento Acoso y se propondrá a la Dirección de la Empresa del centro de trabajo para su valora- ción y, en su caso, aprobación y aplicación inmediata. Una vez llevados a cabo los pasos anteriores, se emitirá por parte de la Comisión de Acoso el departamento preceptivo informe con sus conclusiones y formulándose la oportuna propuesta de relaciones laborales actuaciones (Anexo 3). El informe incluirá la información siguiente: ● Antecedentes del caso, que incluirá un resumen de Fundación Diagrama impulsará los argumentos planteados por cada una de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento partes implicadas. ● Una relación de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado del caso que resulten acreditados a juicio de la instrucción Comisión. ● Un resumen de las diligencias practicadas por la Comisión, incluida en su caso even- tuales actuaciones de mediación. ● Una propuesta de medidas a adoptar. La propuesta ha de adoptarse por mayoría cualificada de ¾ partes. El/la Mediador/a trasladará este informe de conclusiones a la Dirección de RR.HH. que será la única competente para tomar las medidas organizativas y accionesdisciplinarias que considere necesarias, en caso de que procedan, garantizando la confidencialidad de los datos personales. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acosoAsimismo, se adoptarán remitirá copia a las medidas correctoras partes implicadas y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea a la Comisión de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones LaboralesIgualdad. Si Cuando no se constatan constate la existencia de situaciones de acosoacoso o violencia en el trabajo, o no sea posible la verificación de los hechossu verificación, se archivará el expedienteexpediente dando por finalizado el proceso y remitiendo un informe a la Comisión de Igualdad. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones La decisión final que se demuestren como no honestas adopte, se dará oportuno traslado a la Comisión de Acoso me- diante el (Anexo 4). Se establece un período de resolución recomendado de 10 días la- borables salvo en los supuestos de demora por la necesidad de estudios técnicos o dolorosasde naturaleza médica específicos, podrán ser constitutivas igualmente con un plazo máximo recomendado de actuación disciplinaria20 días laborables.