Common use of Procedimiento de actuación Clause in Contracts

Procedimiento de actuación. Se establece un procedimiento especial que habrán de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso sexual para presentar su denuncia, el cual será confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deberá denunciarlo por medio de cualquiera de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informal 1. Entrevistarse con la persona afectada, y conducir todo el procedimiento de actuación. 2. Tener reuniones con el presunto agresor/a y/o con ambas partes, reclamando la intervención si lo estima necesario de algún experto, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir la interrupción de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días, el asesor dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/a con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanos. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Se establece un procedimiento especial que habrán de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso sexual psicológico o moral para presentar su denuncia, el cual será confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deberá denunciarlo ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, por medio de cualquiera de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informal 1. Entrevistarse con la persona afectada, y conducir todo el procedimiento de actuación. 2. Tener reuniones con el presunto agresor/a y/o con ambas partes, reclamando la intervención si lo estima necesario de algún experto, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir la interrupción de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 dos respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 dos asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 siete días, el asesor dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/a con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanos. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escritoescrito todo lo actuado, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 tres meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 tres y 6 seis meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Se establece un Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento especial que habrán de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para presentar su denunciaello con la participación de los representantes de los trabajadores. a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, el cual será confidencial que deberán ser observados en todo momento: Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. Prioridad y tramitación urgente. La Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados. Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona supuestamente agredida deberá denunciarlo o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por medio razón de sexo o acoso moral resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas). cve: BOE-A-2013-3749 Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual, o por razón de sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquiera de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informallas siguientes formas: 1. Entrevistarse con Directamente por la persona afectada, . 2. A través de los representantes de los trabajadores. 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. d) Instrucción. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y conducir todo vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, xxxxxxx en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. 2e) Procedimiento previo. Tener reuniones Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el presunto agresor/caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a y/o la apertura del procedimiento formal. f) Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con ambas partesla apertura, reclamando por la intervención si lo estima necesario parte instructora, de algún expertoun expediente informativo. Para la elaboración del mismo, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir , manteniéndose la interrupción formalidad de dar trámite de audiencia a las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. implicadas: cve: BOE-A-2013-3749 En el más breve plazo de tiempo posible, como sin superar nunca un máximo 7 de 20 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el asesor dará por finalizado grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el procedimiento, valorando la consistencia entorno laboral de la denuncia, indicando presunta víctima. En todo caso deberá recoger la consecución convicción o no de la finalidad parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del método informal yexpediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. h) Asistencia a la partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representantes de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. i) Cierre del expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en su un plazo máximo de 10 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso, proponiendo las actuaciones los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que estime convenientespuedan tramitarse, incluso la de apertura del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/a con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escritamedidas adoptadas, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanos. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad excepción hecha de la conducta, su reiteración, identidad y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto circunstancias personales de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas conocimiento de la víctimamisma). Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escritomedidas disciplinarias correspondientes.

Procedimiento de actuación. Se establece El procedimiento establecido en el presente Protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento. a) El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al Departamento de Administración de Personal o ante el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador víctima de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. b) A fin de tramitar este procedimiento, se crea una Comisión Instructora compuesta por un procedimiento especial representante del servicio de prevención, y un representante del Departamento de personal. Una vez que habrán se haya notificado oficialmente la solicitud de seguir intervención en materia de acoso, la comisión de instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los trabajadores si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora por un representante de los trabajadores a su elección. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. c) Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al Responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos el Director de Recursos Humanos deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la Comisión Instructora. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y así es aconsejado por el servicio médico de la empresa. La Dirección se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso sexual para presentar su denunciao los que presten asistencia en cualquier proceso, el cual será confidencial y urgentepor ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria. La persona supuestamente agredida deberá denunciarlo por medio de cualquiera Empresa informará a los representantes de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio trabajadores de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informal 1. Entrevistarse con la persona afectada, y conducir todo el procedimiento de actuación. 2. Tener reuniones con el presunto agresor/a y/o con ambas partes, reclamando la intervención si lo estima necesario de algún experto, a todos los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir la interrupción de las situaciones casos de acoso sexual o moral que se produzcan y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días, el asesor dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/a finalicen con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como imposición de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanos. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta alguna sanción disciplinaria grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Se establece un Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento especial que habrán de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para presentar su denunciaello con la participación de la representación de las personas trabajadoras. a) Principios del procedimiento de actuación: El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, el cual será confidencial que deberán ser observados en todo momento: – Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. – Prioridad y tramitación urgente. La – Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados. – Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona supuestamente agredida deberá denunciarlo o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por medio razón de sexo o acoso moral resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe. – Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas). – Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. b) Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del procedimiento: El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual, o por razón de sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquiera de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informallas siguientes formas: 1. Entrevistarse con Directamente por la persona afectada, . 2. A través de la representación de las personas trabajadoras. 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. d) Instrucción: La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y conducir todo vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, xxxxxxx en conocimiento de los la representación de las personas trabajadoras la situación, manteniéndolas en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de la representación de las personas trabajadoras. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente, y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. 2e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. Tener reuniones En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el presunto agresor/caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a y/o la apertura del procedimiento formal. f) Procedimiento formal: El procedimiento formal se iniciará con ambas partesla apertura, reclamando por la intervención si lo estima necesario parte instructora, de algún expertoun expediente informativo. |73| Para la elaboración del mismo, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir , manteniéndose la interrupción formalidad de dar trámite de audiencia a las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. implicadas: En el más breve plazo de tiempo posible, como sin superar nunca un máximo 7 de veinte días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el asesor dará grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. g) Medidas cautelares: Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. h) Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por finalizado una persona de confianza, sea o no representación de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. i) Cierre del expediente: La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo xxxxxx xx xxxx días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso, la representación de las personas trabajadoras tendrá conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo, se impondrán las correspondientes medidas sancionadoras disciplinarias. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el procedimiento, valorando caso de que se determine la consistencia no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal y, en su caso, proponiendo se aplicarán las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/a con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanosmedidas disciplinarias correspondientes. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación ante los casos de acoso laboral tiene que ser ágil y rápido, debe otorgar credibilidad y se deben proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias laborales que rodeen al presunto/a agredido/a. Se establece un procedimiento especial establecen, por tanto, dos cauces que habrán de podrán seguir los trabajadores las personas que consideren que han sido objeto de acoso sexual laboral para presentar su denuncia, el cual será siempre en un entorno confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deberá denunciarlo ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, por medio de cualquiera de los dos métodos procedimientos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales administrativas o judiciales. Se garantizará durante todo el procedimiento el cumplimiento del principio de contradicción, procurando así la defensa igualitaria de ambas partes, siendo éstos escuchados en todo momento y realizándose las pruebas que soliciten en relación al caso investigado. X. Xxxxxx informalA) Procedimiento no formal. B) Procedimiento formal. Las denuncias. 1. Entrevistarse Inicio: la víctima o cualquier empleado/a que tenga conocimiento de algún acto de acoso laboral podrá denunciar personalmente o por medio de terceros (siempre con su consentimiento expreso), a la persona presunta agresora ante la Comisión. Xxxxx denuncia será por escrito cuando no la realice la presunta víctima. Cuando se trate de denuncias verbales, la Comisión deberá valorar la fuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada. Si la denuncia o queja fuese interpuesta ante la Dirección de la empresa o a alguien que la represente, deberá remitirse de forma inmediata dicha denuncia a la Comisión para el inicio de la investigación, por cualquier medio disponible que garantice la confidencialidad de la misma. Una vez iniciada la investigación si la víctima así lo desea, sólo tratará con la persona afectadaelegida como asesora confidencial y sólo explicará su situación una vez, salvo que resultase imprescindible para la resolución del caso, garantizando su confidencialidad y conducir todo la agilidad en el procedimiento de actuacióntrámite. 2. Tener reuniones con Medidas cautelares: en los casos de denuncia por acoso laboral, hasta el presunto agresor/cierre del procedimiento y siempre que existan indicios suficientes de la existencia de acoso, la Comisión solicitará cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a y/las circunstancias del caso, incluidas las previstas en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre, de medidas de protección Integral contra la Violencia de Género (artículo 21.1.) y en la Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de Medidas de Prevención y Protección Integral contra la violencia de género de Andalucía (artículo 3), mediante propuesta que dirigirá al Comité de Seguridad y Salud, que de manera ágil lo pondrá en conocimiento de la Jefatura de la Sección de Personal. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o con ambas partesmenoscabo en sus condiciones de trabajo, reclamando la intervención si lo estima necesario ni modificación sustancial de algún experto, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciadosmismas. 3. Conseguir Tramitación: en el plazo de 2 días hábiles la interrupción de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos persona asesora confidencial encargada de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será investigación, iniciará las investigaciones preliminares, tras lo cual, de 2 asesoresmanera inmediata, trasladará a elección de la persona afectada, salvo que denunciada información detallada sobre la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días, el asesor dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia naturaleza y contenido de la denuncia, indicando con acuse de recibo, concediendo plazo para contestar a la consecución o no misma. Al mismo tiempo, se pondrá en conocimiento de la finalidad del método informal ySección de Personal la existencia de la misma y el inicio de actuaciones. a) Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación sobre acoso laboral. b) Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso laboral contra sí mismos o a terceros. c) Realizar una alegación o denuncia, aún si después de la investigación no se ha podido constatar. 4. Finalización: en el plazo máximo de 15 días hábiles, contados a partir de la presentación de la denuncia, la Comisión finalizada la investigación, elaborará y aprobará el informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo y recomendará, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientesla remisión al régimen disciplinario interior contra la persona denunciada. Todo ello se trasladará, incluso a los efectos oportunos a la Sección de apertura Personal, previa decisión del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/Comité de Seguridad y Salud, correspondiendo a la referida Sección, previo acuerdo con la solución propuesta o representación sindical, incoar la misma es incumplida por posible actuación disciplinaria. 5. Confidencialidad de la investigación: a lo largo de todo el agresorprocedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como al denunciado/a, podrá presentar el/la denuncia cual tendrá el beneficio de la presunción de inocencia, poniendo la Comisión de forma expresa, en conocimiento de todas las personas intervinientes, la obligación de confidencialidad. 6. Garantía de indemnidad frente a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escritarepresalias: el Ayuntamiento, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante Empresas Municipales y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad representación sindical garantizarán la indemnidad de las personas afectadas, y el archivo que denuncien un supuesto de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanosacoso laboral o presenten una queja al respecto. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Se establece un Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento especial que habrán de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para presentar su denunciaello con la participación de la representación de las personas trabajadoras. a) Principios del procedimiento de actuación: El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, el cual será confidencial que deberán ser observados en todo momento: – Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. – Prioridad y tramitación urgente. La – Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados. – Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona supuestamente agredida deberá denunciarlo o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por medio razón de sexo o acoso moral resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe. – Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas). – Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. b) Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del procedimiento: El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual, o por razón de sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquiera de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informallas siguientes formas: 1. Entrevistarse con Directamente por la persona afectada, . 2. A través de la representación de las personas trabajadoras. 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. d) Instrucción: La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y conducir todo vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, xxxxxxx en conocimiento de los la representación de las personas trabajadoras la situación, manteniéndolas en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de la representación de las personas trabajadoras. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente, y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. 2e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. Tener reuniones En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el presunto agresor/caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a y/o la apertura del procedimiento formal. f) Procedimiento formal: El procedimiento formal se iniciará con ambas partesla apertura, reclamando por la intervención si lo estima necesario parte instructora, de algún expertoun expediente informativo. Para la elaboración del mismo, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir , manteniéndose la interrupción formalidad de dar trámite de audiencia a las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. implicadas: En el más breve plazo de tiempo posible, como sin superar nunca un máximo 7 de veinte días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el asesor dará grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. g) Medidas cautelares: Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. h) Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por finalizado una persona de confianza, sea o no representación de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. i) Cierre del expediente: La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo xxxxxx xx xxxx días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso, la representación de las personas trabajadoras tendrá conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo, se impondrán las correspondientes medidas sancionadoras disciplinarias. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el procedimiento, valorando caso de que se determine la consistencia no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal y, en su caso, proponiendo se aplicarán las actuaciones que estime convenientes, incluso la de apertura del método formal. Si el denunciante no queda satisfecho/a con la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor/a, podrá presentar la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escrita, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad y dignidad de las personas afectadas, y el archivo de las actuaciones será custodiado por la Dirección de Recursos Humanosmedidas disciplinarias correspondientes. B. Método formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2. Falta grave o muy grave, para lo cual tendrá en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en el caso, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima. Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

Procedimiento de actuación. Se establece un Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la acti- vación del procedimiento especial que habrán de seguir los trabajadores que consideren que han sido objeto descrito a continuación cuando se pro- duzca una denuncia de acoso sexual sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para presentar su denunciaello con la participación de los representan- tes de los trabajadores. a) Principios del procedimiento de actuación "El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes prin- cipios, el cual será confidencial que deberán ser observados en todo momento: -Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. -Prioridad y tramitación urgente. La persona supuestamente agredida deberá denunciarlo por medio de cualquiera -Investigación exhaustiva de los dos métodos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas, policiales o judiciales. X. Xxxxxx informal 1. Entrevistarse con la persona afectadahechos, y conducir todo el procedimiento si es preciso, dirigi- da por profesionales especializados. -Garantía de actuación. 2. Tener reuniones con el presunto agresor/a y/o con ambas partesactuación adoptando las medidas necesarias, reclamando la intervención si lo estima necesario de algún experto, a los efectos de realizar las averiguaciones que resulten necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. 3. Conseguir la interrupción de las situaciones de acoso sexual y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La designación de Asesores será realizada de común acuerdo entre la Empresa y la Representación legal de los Trabajadores en la Empresa. Si el acuerdo no fuera posible, ambas partes aportarían una terna de candidatos de la que la parte no proponente designaría 2 respectivamente. Los Asesores recibirán formación sobre habilidades sociales para manejar conflictos e información legal. La actuación siempre será de 2 asesores, a elección de la persona afectada, salvo que la misma opte para un solo asesor, estimándose como incompatible la situación laboral del asesor que tenga relación de dependencia o ascendencia con cualquiera de las partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días, el asesor dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del método informal yin- cluidas, en su caso, proponiendo las actuaciones de carácter disciplinario, contra la perso- na o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por ra- zón de sexo o acoso moral resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, me- diando mala fe. El documento ha sido firmado electrónicamente. Para verificar la firma visite la página xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxx/xxxxxx -Indemnidad frente a represalias, garantizando que estime convenientesno se pro- ducirá trato adverso o efecto negativo en una persona como con- secuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifes- tación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de aco- so y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medi- das disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de de- nuncia manifiestamente falsas). -Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su pues- to de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. b) Ámbito de Aplicación El presente procedimiento es interno, incluso por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del Procedimiento El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de apertura Recursos Humanos del método formalcentro de trabajo, de la situación de acoso sexual,opor razón de sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Si Directamente por la persona afectada. 2. A través de los representantes de los trabajadores. 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situa- ción. d) Instrucción La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el denunciante no queda satisfecho/a con procedimiento y vigilar que du- rante el mismo se respeten los principios informadores que se re- cogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la solución propuesta o la misma es incumplida persona afectada por el agresor/aacoso manifieste lo contrario, podrá presentar para lo cual se le preguntará expre- samente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la denuncia a través del método formal. De todo lo actuado así como de las conclusiones quedará constancia escritasituación, debiendo ser firmado, al menos, por el denunciante y el asesor, mediante el código asignado al inicio del proceso a cada una de las partes. Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo manteniéndoles en todo momento al co- rriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la intimidad presunta víctima no se podrá por tanto poner la si- tuación en conocimiento de los representantes de los trabajado- res. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindica- tos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profe- sional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y dignidad de las personas afectadasatendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, y el archivo de las actuaciones será custodiado por se podrá delegar la instruc- ción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. B. Método e) Procedimiento Previo Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se ini- ciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que ge- nera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el ex- pediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclare- cer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo resuelto el pro- blema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del pro- cedimiento formal 1. Sobreseimiento si considera que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe. 2f) Procedimiento Formal El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Falta grave Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el es- clarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la for- malidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas: En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 20 días, se deberá redactar un informe que contenga la des- cripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurren- tes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o muy graveno de la parte ins- tructora de haberse cometido los hechos denunciados, para lo cual tendrá explicitan- do los hechos que han quedado objetivamente acreditados en cuenta el conjunto ba- se a las diligencias practicadas g) Medidas Cautelares. Durante la tramitación del expediente, a propuesta de circunstancias concurrentes la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situa- ción de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en el las condiciones laborales de las personas implicadas. h) Asistencia a la partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas po- drán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representantes de los trabajadores, quien deberá guar- dar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora di- rija a las personas implicadas. i) Cierre del Expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gra- vedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 10 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como el tipo e intensidad de las medidas adoptadas, excep- ción hecha de la conducta, su reiteración, identidad y la afectación que dicha conducta haya podido ocasionar sobre la víctima. A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Se considerará falta grave: a. El acoso de carácter ambiental. Se considerarán falta muy grave: a. El acoso de intercambio o chantaje sexual. b. La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave. c. Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme. d. Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen. x. Xxxxxx graves en las que el infractor sea un personal directivo o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto circunstancias personales de la agresión. Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o pre- sunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fue- sen puestos en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas conocimiento de la víctimamisma). Todo lo actuado el Instructor lo hará constar por escrito, con las firmas de todos aquellos que hayan participado en el procedimiento. Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en: Por falta grave: traslado forzoso, o suspensión de empleo y sueldo hasta de 3 meses. Por falta muy grave: despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre 3 y 6 meses. La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.rrespondientes PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS A LAS DE SEGURI- DAD SOCIAL