GOBIERNO DE CANARIAS
XXXXXXXX XX XXXXXXXX
XXXXXXX XXXXXXX XX XX XXXXXXXXX XX XXXXX XXXX XX XXXXXXXX
Año XCIV
Miércoles, 00 xx xxxxx xx 0000
Xxxxxx 00
SUMARIO
II. ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda
97219 | Modificación del Convenio colectivo de la Xxxx Xxxx Española, oficina provincial de Santa Xxxx de Tenerife ... | Página 14411 |
96936 | Modificación del Convenio colectivo de la Compañía Auxiliar del Puerto, S.A. (CAPSA)............................. | Página 14439 |
97786 | Plan de Igualdad de la empresa Sociedad Agraria de Transformación Fast, S.L. ............................................. | Página 14440 |
III. ADMINISTRACIÓN LOCAL Cabildo Insular de Tenerife
99236 Delegación de competencias en materia de contratación en el Consejero con Delegaciones Especiales en TIC y Sociedades de la Información .........................................................................................................................
97894 Modificación en la dotación de puestos de trabajo ............................................................................................
Cabildo Xxxxxxx xx Xx Xxxxx
00000 Rectificación del Decreto de Presidencia por el que se designan a los Consejeros Insulares, titulares de Área de Gobierno........................................................................................................................................................
Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx
00000 Resolución de solicitud presentada en representación de la organización sindical FESP-UGT Tenerife de revisión de oficio del acuerdo por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017 ...............
Ayuntamiento xx Xxxxx
98813 Nombramiento de Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx como personal eventual ..............................................................
Ayuntamiento de Barlovento
99174 Exposición pública del expediente de Modificación de Créditos nº 3 del Presupuesto único para el 2019, transferencias de créditos ...................................................................................................................................
Xxxxxxxxxxxx xx Xxx Xxxxxxxxx xx Xx Xxxxxx
00000 Nombrar a la Concejala Xxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx con desempeño de sus funciones en régimen de dedicación exclusiva.............................................................................................................................................................
Ayuntamiento de Tazacorte
98936 Exposición pública xxx xxxxxx de las Tasas por el abastecimiento de agua potable y prestación del servicio de alcantarillado y depuración, correspondiente al segundo trimestre de 2019 .....................................................
99359 Exposición pública de la Cuenta General correspondiente al ejercicio 2018 ....................................................
Ayuntamiento de Vallehermoso
99230 Determinación del régimen de dedicación y retribuciones de los miembros de la Corporación .......................
Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxx Xxxx Xxx
00000 Bases que regirán el proceso selectivo para la selección de personal, para configurar una lista de reserva de Operario de Obras y Servicios ...........................................................................................................................
99520 Bases que regirán el proceso selectivo para la selección de personal, para configurar una lista de reserva de Auxiliares de Ayuda a Domicilio.......................................................................................................................
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Las inserciones se solicitarán de la Secretaría General Técnica de la Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad mediante oficio
Boletín Oficial de la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife
Depósito Legal TF-1/1958
Edita: Secretaría General Técnica Consejería de Presidencia, Justicia e Igualdad
Servicio de Publicaciones
Edificio de Usos Múltiples II, planta 0 Xxxx. Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, 00
Tfno.: (922) 47.75.18. Fax: (922) 92.26.82
00000 Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx
Imprime: Imprenta Xxxxxx, S.L. Trasera Bº Nuevo de Ofra, s/nº
TARIFAS
Inserción: 0,81 euros/mm de altura
Suscripción anual: 60,10 euros más gastos de franqueo
Tfno.: (922) 28.26.10. Fax: (922) 28.20.44
Correo electrónico: xxx@xxxxxxx.xxx 38320 La Xxxxxx
Xxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxx xx Xxxxx
00000 Aprobación definitiva de la modificación de las Ordenanzas fiscales...............................................................
98933 Modificación de la relación de cargos de la Corporación que pueden desempeñar en régimen de dedicación exclusiva.............................................................................................................................................................
Ayuntamiento de la Villa de Arafo
98946 Delegación de funciones de Alcaldía en el 2º Xxxxxxxx xx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx.........................
98948 Delegación de funciones de Alcaldía en el 2º Xxxxxxxx xx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx.........................
Xxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxx xx Xxxxxxxxxx
00000 Bases reguladoras y convocatoria de adjudicación de plazas de turismo social 2019.......................................
Xxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxx xx Xxx Xxxxxxxx
00000 Delegación de funciones xx Xxxxxxx Accidental en el Primer Xxxxxxxx xx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx- Xxxxxxx ................................................................................................................................................................
99043 Aprobación definitiva de la modificación puntual y parcial del Reglamento Regulador de la prestación del Servicio de Ayuda a Domicilio ..........................................................................................................................
Ayuntamiento de la Villa de El Sauzal
99041 Modificación del Tribunal calificador, en el proceso selectivo de una plaza de Técnico de Administración General, Grupo A, Subgrupo A1 .......................................................................................................................
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Página 14546
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Xxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxx xx Xx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxx | ||
00000 | Bases que rigen la convocatoria para la configuración de una lista de reserva de Monitores de Jardinería y | |
Agricultura para el Centro Ocupacional ............................................................................................................ | Página 14559 | |
98093 | Bases que rigen la convocatoria para la configuración de una lista de reserva de Monitores de Deportivos para | |
el Centro Ocupacional........................................................................................................................................ | Página 14573 | |
98941 | Exposición pública xxx xxxxxx de las Tasas por la prestación de los servicios de suministro de agua potable a | |
domicilio y recogida de basuras, referidos al bimestre marzo-abril 2019 ......................................................... | Página 14587 | |
Ayuntamiento de la Villa de Tegueste | ||
98775 | Delegación de Alcaldía en los Concejales de Área............................................................................................ | Página 14587 |
98795 | Delegación de competencias del Pleno en la Junta de Gobierno Local ............................................................. | Página 14588 |
98811 | Delegación de Alcaldía de la dirección interna y la gestión de Participación Ciudadana en el Primer Xxxxxxxx | |
xx Xxxxxxx .......................................................................................................................................................... | Página 14588 | |
97110 | Nombramiento de D. Xxxxxxxxx Xxxxxx Ela Xxxxxxxxx como Xxxx xx Xxx Sustituto del municipio de Taco- | |
ronte ................................................................................................................................................................... | Página 14588 | |
96958 | Recurso de suplicación nº 175/2019 interpuesto por Xxxxxx Xxxx Santiago Xxxxxxx contra Alfa Tenerife, S.L. | |
y otro .................................................................................................................................................................. | Página 14589 | |
96969 | Recurso de suplicación nº 99/2019 interpuesto por Atlantishipservice contra Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx y otros ....... | Página 14590 |
Juzgado de lo Xxxxxx Xxxxxx 0 xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx | ||
00000 | Juicio nº 99/2018 a instancia de Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxx contra Abona Centro Integral del Automóvil, S.L. | |
y otro .................................................................................................................................................................. | Página 14590 | |
97586 | Juicio nº 70/2019 a instancia de Xxxxxxxxxxx Xxxxx contra Xxxxxxx Xx Xxxxx y otro ............................................. | Página 14592 |
97590 | Juicio nº 111/2019 a instancia de Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx y otros contra Quality Exclusive Editions Canarias, | |
S.L. y otro........................................................................................................................................................... | Página 14595 | |
97593 | Juicio nº 101/2019 a instancia de Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx y otros contra Xxxxxxxxx y Xxxxxx, S.L.U. y | |
otro ............................................................................................................................................................... | Página 14598 | |
97594 | Juicio nº 21/2019 a instancia de Xxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx contra XX Xxxxxxxx y Reformas ........................ | Página 14600 |
97597 | Juicio nº 15/2019 a instancia de Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx contra Two By TP, S.L. y otro................................ | Página 14601 |
97601 | Juicio nº 538/2019 a instancia de Xxxxx Xxxxxx xxx Xxxx Xxxxxx contra La Cabaña del Sarantontón, S.C. y | |
otro ............................................................................................................................................................... | Página 14603 | |
97604 | Juicio nº 877/2018 a instancia de Xxxxx X. Xxxxxxxx Xxxxx contra Interinsular de Almacenaje, S.L. ............ | Página 14604 |
97607 | Juicio nº 584/2019 a instancia de Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx y otro contra Tourist Walk, S.L. y otro ...... | Página 14604 |
97612 | Juicio nº 536/2018 a instancia de Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx contra Xxxxxxx Xxxxxxxxx, S.A................... | Página 14605 |
97614 | Juicio nº 740/2018 a instancia de Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx contra Retecol Revestimientos y Construcciones, | |
S.L. y otros ......................................................................................................................................................... | Página 14605 | |
97618 | Juicio nº 859/2018 a instancia de Xxxxxx X. Xxxxxx Xxxxx contra Maxiclean, S.L.U. y otro.......................... | |
IV. ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA Tribunal Superior de Justicia de Canarias
Juzgado de lo Xxxxxx Xxxxxx 0 xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx
00000 Juicio nº 561/2018 a instancia de Xxxxxx Xxxxx contra Xxxxx Xxxxxx y otro ......................................................
Juzgado de lo Social Número 7 de Santa Xxxx de Tenerife
Página 14606
Página 14607
96536 | Juicio nº 40/2019 a instancia de Xxxxx Xxxx Xxxx Xxxxxxx contra Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx y otro................ | Página 14608 |
96541 | Juicio nº 555/2019 a instancia de Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx contra Grupo Med Center Uniting The | |
96545 | World, S.L.P. y otro ........................................................................................................................................... Juicio nº 436/2019 a instancia de Xxxxxx Xxxxxxx contra Xxxxxxx Xxxxx y otro ............................................... | Página 14609 Página 14609 |
96549 | Juicio nº 896/2018 a instancia de Xxxxxxx Xxxxxxxx contra Xxxx & Xxxxxxx, X.X. x otro .............................. | Página 14610 |
96553 | Juicio nº 18/2018 a instancia de Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx contra Xxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx y otro ...... | Página 14611 |
96554 | Juicio nº 21/2019 a instancia de Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx contra Xxxxx and More, S.L............................... | Página 14611 |
96558 | Juicio nº 42/2019 a instancia de Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx y otra contra Grupo Peyma Canarias, S.L.U........... | Página 14612 |
96562 | Juicio nº 379/2019 a instancia de Tesorería General de la Seguridad Social contra Comunicación y Logística | |
Canaria, S.L. y personas interesadas .................................................................................................................. | Página 14613 | |
96565 | Juicio nº 514/2019 a instancia de Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx contra Coop. Ind. Transportes Viajeros y | |
otro ............................................................................................................................................................... | Página 14614 | |
97257 | Juicio nº 494/2018 a instancia de Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx contra Xxxxx y Xxxxxxxxx Asociados, S.L. y | |
otro ............................................................................................................................................................... | Página 14614 | |
97258 | Juicio nº 265/2019 a instancia de Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx contra Xxxx Capital, S.L. y otro ................ | Página 14615 |
97260 | Juicio nº 64/2019 a instancia de Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx contra Explotaciones Xxxx, S.L. y otro ..................... | Página 14616 |
97261 | Juicio nº 562/2019 a instancia de Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx contra Xxxxxxxxxx, S.L. y otro ................................ | Página 14616 |
97262 | Juicio nº 605/2019 a instancia de Xxxxxx Xxxxxx Xxxx contra Dowhispanic Investment, S.L. y otro ............... | Página 14617 |
97263 | Juicio nº 594/2019 a instancia de Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx contra Divanity Nails, S.L. y otro ....................... | Página 14617 |
97264 | Juicio nº 546/2019 a instancia de Xxxx X. Xxxxxxxx Xxxxx contra Agricor ....................................................... | Página 14618 |
97266 | Juicio nº 17/2019 a instancia de Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx contra Impala Projects, S.A. y otro............... | Página 14618 |
99269 | Juicio nº 52/2019 a instancia de Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx contra Tropical Bus, S.L. y otro .......................... | Página 14619 |
Juzgado de lo Social Número 3 de Xxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxxx
00000 Juicio nº 106/2019 a instancia de Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx contra Autoclick Canarias, S.L. y otro ...................
Juzgado de lo Social Número 7 de Xxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxxx
00000 Juicio nº 354/2019 a instancia de Presentación Xxxxx Xxxx contra Escuela Superior de Formación y Cualifi- cación, S.L.U. y otro ..........................................................................................................................................
Juzgado de lo Social Número 8 de Xxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxxx
00000 Juicio nº 95/2019 a instancia de Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx contra Xxxx Xxxxxxx, S.L. y otros ............
Juzgado de lo Social Número 1 de Ourense
97101 Juicio nº 376/2019 a instancia de Fremap Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 61 contra Xxxxxxxx Hotels & Resort, S.L. y otros .............................................................................................................................
Juzgado de lo Social Número 27 de Madrid
97104 Juicio nº 484/2019 a instancia de Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx contra Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx.............
V. ANUNCIOS PARTICULARES Comunidad de Aguas “San Xxxxxxxx”
99224 Extravío de certificaciones a nombre Xxxxx Xxxx Xxxxx ..................................................................................
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II. ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA
CONSEJERÍA DE EMPLEO, POLÍTICAS SOCIALES Y VIVIENDA
Dirección General de Trabajo
Servicio de Promoción Laboral CONVENIO
4293 97219
Código 38003512012001.
Vista la modificación del Convenio Colectivo de Xxxx Xxxx Española en su oficina provincial de Santa Xxxx de Tenerife, presentado en esta Dirección Gene- ral de Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depó- sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 xx xxxxx (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 124//2016 de 19 de sep- tiembre (B.O.C. 27.09.2016).
Esta Dirección General de Trabajo, acuerda:
1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Conve- nios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.
2.- Notificar a la Comisión Negociadora.
3.- Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
El Director General de Trabajo, Xxxx Xxxxxx Xxx- zález Xxxxxxxxx.
Convenio Colectivo de la Oficina Provincial de Xxxx Xxxx Española en Santa Xxxx de Tenerife 2019. SUMARIO
CAPÍTULO I – Disposiciones generales.
Artículo 1. Identidad de Xxxx Xxxx Española.
Artículo 2. Competencia y criterios relativos a la organización del trabajo. Artículo 3. Ámbito funcional y personal.
Artículo 4. Ámbito territorial. Artículo 5. Ámbito temporal. Artículo 6. Vinculación a la totalidad.
Artículo 7. Compensación y absorción de las retribuciones. Artículo 8. Normas subsidiarias.
Artículo 9. Comisión paritaria.
CAPÍTULO II – Situaciones del personal. Artículo 10. Estabilidad laboral. Artículo 11. Contratación.
Artículo 12. Empleo y contratación. Artículo 13. Período de prueba.
Artículo 14. Formación profesional. Bolsa de apoyo a Personal Laboral. Artículo 15. Clasificación profesional y funciones.
Artículo 16. Jefaturas.
Artículo 17. Movilidad funcional.
Artículo 18. Movilidad geográfica y desplazamientos. Artículo 19. Censo.
CAPÍTULO III. MODIFICACIONES Y SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Artículo 20. Promoción interna. Artículo 21. Suspensión por excedencia.
Artículo 22. Suspensión por I.T., accidente laboral y enfermedad profesional. Artículo 23. Fiestas y permisos licencias retribuidas.
CAPÍTULO IV. TIEMPO DE TRABAJO.
Artículo 24. Jornada de trabajo. Artículo 25. Descanso semanal. Artículo 26. Descanso diario. Artículo 27. Horas extraordinarias. Artículo 28. Vacaciones.
Artículo 29. Descanso por maternidad y adopción de menores.
CAPÍTULO V. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 30. Normativa de régimen interno.
CAPÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
Artículo 31. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de la CRE. Artículo 32. Capacidad productiva del trabajador.
Artículo 33. Drogodependencias.
Artículo 34. Prevención.
Artículo 35. Vestuario de trabajo.
Artículo 36. Duchas, aseos y guardarropas.
CAPÍTULO VII. RETRIBUCIONES.
Artículo 37. Estructura y pago xxx xxxxxxx. Artículo 38. Salario base.
Artículo 39. Complementos personales.
Artículo 40. Complementos de puesto de trabajo.
Artículo 41. Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
CAPÍTULO VIII. MEJORAS SOCIALES.
Artículo 42. Ayudas asistenciales.
Artículo 43. Condiciones ventajosas a los hijos.
Artículo 44. Anticipos.
Artículo 45. Ayudas por fallecimiento y accidentes corporales. Artículo 46. Ayudas especiales.
CAPÍTULO IX. DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES.
Artículo 47. Derechos sindicales.
Artículo 48. Funciones del Comité de Empresa. Artículo 49. Garantías del Comité de Empresa. Artículo 50. De los sindicatos.
Artículo 51. Cuota sindical. Artículo 52. Asambleas y reuniones.
CAPÍTULO X. IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.
Artículo 53. Igualdad de oportunidades y no discriminación.
DISPOSICIONES ADICIONALES.
Convenio Colectivo Xxxx Xxxx Española. Santa Xxxx de Tenerife.
CAPÍTULO I.
DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 1. Identidad de Xxxx Xxxx Española.
1. La Xxxx Xxxx Española (en adelante CRE), Institución Humanitaria de carácter voluntario y de interés público, está configurada legalmente como auxiliar y colaboradora de las Administraciones Públicas en las actividades humanitarias y sociales impulsadas por las mismas.
2. Entre los fines estatutarios de la Xxxx Xxxx Española figura la promoción y colaboración en acciones de bienestar social y de servicios asistenciales y sociales, con especial atención a colectivos o a personas con dificultades para su integración social; la prevención y reparación de daños originados por siniestros, calamidades públicas, conflictos, enfermedades y epidemias; la cooperación en programas de intervención sanitaria y en acciones de tipo asistencial y reparador en el campo de la salud, y en general, el ejercicio de toda función social y humanitaria, compatible con el espíritu social y humanitario de la Institución. Todo ello, bajo los principios de Humanidad, Imparcialidad, Neutralidad, Independencia, Voluntariado, Unidad y Universalidad. Que en sus actuaciones la Xxxx Xxxx se caracteriza por la flexibilidad de su gestión basada en la participación del voluntariado, que permite la organización urgente de programas y de servicios especializados o experimentales, para contribuir a remediar necesidades sociales transitorias o permanentes, así como la rápida superación de programas o servicios una vez conseguidos sus objetivos, o al ser asumidos por las Administraciones Públicas.
Artículo 2. Competencia y criterios relativos a la organización del trabajo.
1. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la CRE, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, información y negociación reconocidas a los representantes de los trabajadores. Corresponde su aplicación práctica a los órganos directivos de la CRE afectada por este convenio.
2. El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de eficacia de los servicios, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos.
Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:
a. La planificación y ordenación de los recursos humanos.
b. La adecuación y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.
c. La adecuada y eficaz adscripción profesional de los trabajadores.
d. La profesionalización y promoción de los trabajadores.
e. La identificación y valoración de los puestos de trabajo.
f. La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.
g. La participación de forma igualitaria de hombre y mujeres en la formación y capacitación profesional, así como la promoción profesional de los trabajadores, según criterios de igualdad entre ambos sexos.
h.
Artículo 3. Ámbito funcional y personal.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de carácter jurídico-laboral entre CRE en la provincia de Santa Xxxx de Tenerife y el personal laboral a su servicio, cualquiera que sea su modalidad de contratación y sus centros de trabajo.
Se excluyen del ámbito regulado por el presente convenio:
a. Los alumnos de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, y de aquellos otros proyectos de promoción e inserción laboral para la obtención de un certificado de profesionalidad y/o acreditación académica, cuando estén dependiendo de un contrato de formación, el personal dentro de los Proyectos del Plan de Empleo de alternancia entre la formación y el empleo, con contratación, para la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las formaciones previas recibidas.
b. El Secretario o Secretaria Provincial y el coordinador o coordinadora provincial en su calidad de personal directivo.
c. Personal docente que imparta cursos de formación incluidas dentro del plan de formación provincial, así como también para las acciones formativas realizadas dentro de los programas y/o proyectos del Plan de Empleo.
d. Personal sanitario que ocasionalmente preste sus servicios en preventivos gestionados por la Institución.
Artículo 4. Ámbito territorial.
Las disposiciones contenidas en el presente Convenio Colectivo regirán en los centros de trabajo que mantiene CRE en la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife.
Artículo 5. Ámbito temporal.
1. El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día siguiente a su publicación en el BOP. La duración del Convenio será hasta el 31 de diciembre de 2022.
2. Prórroga o denuncia: Si con el plazo previsto en el párrafo anterior, el convenio no es denunciado por cualquiera de las partes, se prorrogará su vigencia por años naturales.
Para la denuncia del convenio bastara con que cualquiera de las partes de este convenio comunique por escrito, por cualquier medio que garantice su recepción, a la otra parte su decisión de denunciarlo, con una antelación de dos meses a la fecha de finalización de su vigencia.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora, debiendo la parte receptora responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
Durante la negociación del nuevo Convenio, permanecerá vigente el Convenio Actual hasta alcanzarse un nuevo acuerdo que lo sustituya.
Artículo 6. Vinculación a la totalidad.
Ambas partes consideran lo pactado en el presente convenio como un conjunto infraccionable de modo que, si por la jurisdicción competente se estimara que algún o algunos artículos conculcan la legalidad vigente, se procederá a la renegociación de los mismos.
Artículo 7. Compensación y absorción de las retribuciones.
Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán y absorberán todas las existentes hasta el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza o el origen de las mismas. Los aumentos de retribuciones que se puedan producir en el futuro por disposiciones legales de general aplicación sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas; en caso contrario, serán compensadas y absorbidas.
Artículo 8. Normas subsidiarias.
En lo no previsto expresamente en este convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y a la legislación laboral de obligado cumplimiento.
Artículo 9. Comisión paritaria.
1.- Se crea una Comisión Paritaria integrada por seis miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma en la que decidan cada una de las respectivas organizaciones firmantes.
2.- Los acuerdos de la Comisión Paritaria se tomaran por el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes, sindical y empresarial, y aquellos que interpreten este convenio tendrán eficacia jurídica.
3.- La Comisión Paritaria se reunirá, como mínimo y con carácter ordinario, una vez al año, y con carácter extraordinario a propuesta de cualquier miembro de los que la integran, tantas veces como se estime necesario, y la convocatoria y reuniones se regirán por sus normas de funcionamiento que serán aprobadas por la propia comisión paritaria en su primera reunión.
4.- Las funciones de la comisión paritaria serán las establecidas en el artículo 85.3.h del Estatuto de los Trabajadores y, específicamente, las siguientes:
Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio colectivo Interpretación de la totalidad de los preceptos de este convenio
A petición de alguna de las partes mediar o arbitrar en cualquier conflicto colectivo que pueda suscitarse de la aplicación del presente convenio.
Antes de la presentación de cualquier conflicto colectivo en aplicación del presente convenio, será preceptivo el sometimiento de la cuestión a la comisión paritaria para que de su interpretación de la misma.
Solventar las discrepancias que puedan existir en el seno de la entidad, entre esta y los representantes legales de los trabajadores, en materia de no aplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el mismo.
5.- En el caso de que existan discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria de modo que no fuese posible alcanzar la mayoría suficiente para tomar acuerdos con eficacia jurídica, en materia de interpretación del convenio o de la no aplicación del mismo o de alguna de sus cláusulas, se someterá la discrepancia a arbitraje obligatorio.
Cada una de las partes, patronal y sindical, nombrara un árbitro, los cuales una vez oídas todas las partes, emitirá su dictamen que tendrá la misma fuerza que los acuerdos de la Comisión.
CAPÍTULO II.
SITUACIONES DEL PERSONAL.
Artículo 10. Estabilidad laboral.
El personal que venga prestando sus servicios en la CRE con la condición de contratado, en cualquiera de las modalidades de contratación establecida en la normativa laboral vigente, podrá pasar a la situación de personal indefinido.
Artículo 11. Contratación.
La CRE promoverá, a los trabajadores en plantilla a los nuevos puestos de trabajo que se creen como fijos, siempre y cuando cumplan los requisitos exigibles para el puesto, sin perder los derechos adquiridos en la categoría que venían desempeñando.
El ingreso se realizará mediante las pruebas selectivas que se determinen para las vacantes que se produzcan. A tal fin CRE, que definirá y establecerá un procedimiento de incorporación.
En el momento de la firma del contrato de trabajo se facilitará al trabajador de nueva entrada un CD u otro soporte informático o de otro tipo de bienvenida en el que figurará, entre otras cosas, la cláusula contractual sobre protección de datos, la política de Xxxx Xxxx Española en esta materia, el Código de Conducta y el Protocolo de actuación frente a conductas de acoso vigente, así como cualquier otra documentación e información de interés para el correcto desarrollo de sus funciones.
Es obligación del trabajador conocer esos documentos y actuar en el ejercicio de su cometido profesional conforme a su contenido.
1. Personal con contrato de duración determinada: son los trabajadores que se contratan por alguno de los siguientes supuestos:
A. Para la realización de una obra o servicio determinado.
A los efectos de lo previsto en el art. 15 1 a) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto 1/1995, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los programas específicos financiados por Organismos Públicos tanto Estatales, como de Comunidad Autónoma como Municipales, ajustándose al periodo de duración del Convenio o documento firmado al efecto.
Teniendo en cuenta que gran parte de las actividades que desarrolla la Institución se encuentran concertadas o conveniadas con diferentes administraciones y organismos públicos, con sujeción a planes y programas específicos, en su mayoría de duración anual, cuya continuidad en el tiempo es totalmente ajena x XXXX XXXX ESPAÑOLA y depende única y exclusivamente de la financiación proporcionada por dichas administraciones u organismos públicos, se estipula expresamente que en los contratos temporales que se concierten para la realización de obra o servicio determinados al amparo del párrafo anterior, se tomará como fecha cierta de terminación de la obra o servicio la que coincida con la fecha de expiración del programa o convenio específico al que el mismo se vincule, salvo que con anterioridad a la llegada de dicho término XXXX XXXX ESPAÑOLA tenga constancia fehaciente de la prorroga del mismo por haber recibido notificación en tal sentido por parte de la administración u organismo que promueva el convenio o programa en cuestión.
La duración de este contrato será la del tiempo necesario exigido para la realización de la obra o servicio objeto del mismo. Los límites temporales quedarán sujetos a la duración establecida en la legislación vigente de aplicación. Si el tiempo exigido para la realización del servicio supera la duración máxima establecida se considerará indefinido.
B. Cuando las circunstancias de los servicios, acumulación de tareas o exceso de cargas de trabajo, así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de CRE. Los Contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.
C. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
D. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral, pudiéndose celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.
X. Xxxxxxxxx otro supuesto contemplado legalmente.
Artículo 12. Empleo y contratación.
Se actuará conforme a lo recogido en la Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información a los representantes de los trabajadores en materia de contratación.
Artículo 13. Período de prueba.
El período de prueba será de seis meses para los Técnicos/as Titulados y personal de confianza y de tres meses para el resto del personal laboral, salvo para el no cualificado que será de dos meses.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la Institución.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimientos, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.
Artículo 14. Formación profesional. Bolsa de apoyo a personal laboral.
1. La CRE facilitará la Formación Básica Institucional a los trabajadores una vez se inicien en la actividad.
2. Perfeccionamiento:
A. La CRE promoverá y fomentará el derecho del personal a la formación profesional y perfeccionamiento del trabajador, teniendo en cuenta las necesidades del servicio y de acuerdo a los criterios establecidos por la Comisión Paritaria.
B. Con el fin de actualizar sus conocimientos profesionales, los trabajadores acogidos al presente convenio, podrán asistir a cursos de formación profesional en la CRE o en otros centros de acuerdo con las siguientes normas:
Cursos propuestos por la CRE: cuando sea la CRE quien proponga la realización de cursos de perfeccionamiento, reciclaje u obtención de nuevos títulos, el personal asistente dispondrá del tiempo necesario para acudir a los mismos y tendrá derecho a la percepción íntegra de sus haberes salariales y los gastos que el curso comporte. El personal laboral estará obligado a la asistencia de dichos cursos.
Cursos de interés para el trabajador: en aquellos casos en los que el trabajador proponga a la CRE la realización de un curso, relacionado con su trabajo, éstos podrán optar a la reducción de la jornada diaria de trabajo en el número de horas necesarias para la asistencia a clases, sin menoscabo de sus retribuciones, siendo necesario que CRE considere aquella relación. Dependiendo de la disponibilidad de dotación económica, el trabajador podrá recibir una ayuda para los gastos ocasionados por el curso. Se tendrá en cuenta que las necesidades del Servicio permitan o no la asistencia del personal a las acciones formativas.
C. El trabajador tendrá derecho:
Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional, así como una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la CRE, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico, profesional, de mejora laboral, etc. previa notificación y justificación posterior.
3. Bolsa de apoyo a Personal Laboral.
A. A partir del inicio de la vigencia de este convenio se incorporará la bolsa de apoyo a Personal Laboral, pretendiendo ser una medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como fomentar la formación profesional del personal de CRE en la provincia.
B. Tiene como objetivo la cobertura de las necesidades extraordinarias de carácter social, sanitario, formativo y educativo que se determinan en el texto aprobado por la comisión negociadora.
C. Al principio de cada año, la dirección de la Institución determinará el importe asignado en función de la disponibilidad de recursos de la Institución en la Provincia.
D. El procedimiento será revisado anualmente para su mejora, a propuesta de la Comisión Delegada.
X. Xxxxxxx derecho al beneficio de las ayudas que contempla la Bolsa de apoyo a personal Laboral, que se describirán más adelante, todos los trabajadores y trabajadoras de CRE en la provincia con al menos un año de antigüedad en el momento de la solicitud de la ayuda.
F. Independientemente del vínculo común entre dos trabajadores o trabajadoras, podrán solicitar un máximo de tres ayudas cada uno, pudiéndose solicitar el mismo tipo de ayuda pero para diferentes sujetos causantes, o diferentes tipos de ayudas para el mismo sujeto causante.
G. La Bolsa será gestionada por una Comisión Delegada formada por el Secretario/a Provincial, un miembro del Servicio de Personal y 2 miembros del Comité de Empresa, quienes resolverán todas las solicitudes en el primer cuatrimestre, del año siguiente al que se presente la solicitud.
X. Xxxxx cometa una irregularidad en el uso de la Bolsa mediante engaño, falsificación de documento, firma… será sancionado durante toda su relación laboral, para el acceso a este tipo de ayudas.
I. Los tipos de ayuda y requisitos para acceder serán recogidos en el texto que se publicará cada año una vez aprobado por la Comisión Delegada.
Artículo 15. Clasificación profesional y funciones.
El sistema de clasificación se estructura en grupos profesionales y niveles con el fin de facilitar la movilidad funcional e interdepartamental del personal y de favorecer su promoción. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas.
La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios del mismo, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados.
Criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales:
1.- La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: formación, conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad.
2.- En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
a) Formación, conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación requerida para cada grupo profesional, la experiencia profesional adquirida y la especialización de dicha formación.
b) Iniciativa: Predisposición de emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, apoyado en la autorresponsabilidad. Supone una actitud proactiva, aprovechando oportunidades y persiguiendo los objetivos más allá de lo que se requiere.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrán en cuenta el grado de autonomía de acción del trabajador, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos y la xxxxxxxx del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.
e) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Se establecen los siguientes grupos profesionales, según la distribución contemplada en la Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx 0: Grupo profesional 1:
Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones técnicas complejas y heterogéneas, con facultades, en su caso, coordinadoras o asesoras. Estas funciones están referidas a objetivos globales definidos y exigen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana, suponiendo la integración, coordinación y supervisión de las funciones.
También se incluyen en este grupo profesional funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la máxima complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar en su campo.
Formación: quedan expresamente incorporados a este grupo los Titulados universitarios o Grado con Máster/Doctorado, que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título. A estos efectos, los títulos concedidos por universidades extranjeras, deben estar reconocidos en España.
Grupo profesional 2:
Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones técnicas complejas y heterogéneas. Estas funciones están referidas a objetivos globales definidos y exigen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana.
También se incluyen en este grupo profesional funciones que suponen la realización de tareas técnicas de alta complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar en su campo, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad acorde a la especialidad técnica.
Formación: quedan expresamente incorporados a este grupo los Diplomados Universitarios o Grado que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, así como el personal que por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión. A estos efectos, los títulos concedidos por universidades extranjeras, deben estar reconocidos en España.
Grupo profesional 3:
Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan funciones con alto grado de especialización y que integran, coordinan y supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en función de la complejidad del organismo. Normalmente actuará bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando programas o aplicaciones técnicas. Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Formación: Título de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista, o equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo y asimilados.
Grupo profesional 4:
Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Su ejercicio puede conllevar el mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo.
Formación: Título de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente.
A efectos de retribución, los integrantes de este Grupo se encuentran distribuidos en los niveles siguientes: Nivel 1.- Dinamizador N1, Mediador Social, Técnico Administrativo.
Nivel 2.- Animador, Auxiliar Transporte Sanitario, Conductor BTP, Dinamizador, N2, Instalador, Monitor, Patrón Embarcaciones, Socorrista Acuático.
Nivel 3.- Auxiliar administrativo, Conductor B, Cuidador, Cuidador Transporte, Dinamizador N3, Logista, Oficial de Mantenimiento, Socorrista terrestre y Teleoperador.
Grupo profesional 5:
Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan tareas de cierta autonomía que exigen habitualmente alguna iniciativa, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores. Requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática, sin perjuicio de que en la ejecución de aquellos puedan ser ayudados por otros trabajadores de igual grupo profesional.
Formación: Título de Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar.
Artículo 16. Jefaturas.
Las jefaturas contempladas son las siguientes:
A. Director/a de Área.
B. Responsable de Plan.
C. Responsable de Programa.
D. Referente Local, Comarcal, Insular.
E. Responsable de ubicación.
Artículo 17. Movilidad funcional.
Los cambios de puesto de trabajo, determinados por la movilidad funcional, nunca podrán fundarse en una medida arbitraria o sancionadora de la CRE, y sólo podrán realizarse por estrictas razones de servicio o imperativo legal.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones de categoría superior por un período que excediera de seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso. Podrá solicitar a CRE la cobertura del puesto de superior categoría, si la disponibilidad presupuestaria y las necesidades organizativas de CRE lo permiten, en cuyo caso CRE garantizará que el procedimiento de cobertura se sustancie conforme a los principios de libre concurrencia, mérito y capacidad de los candidatos.
Artículo 18. Movilidad geográfica y desplazamientos.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios indistintamente en cualquiera de los centros de trabajo que CRE tenga en la isla, siempre que exija cambios de residencia y se prevea de carácter permanente, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la Institución, así como las contrataciones referidas a la actividad institucional. A estos traslados se les aplicará el régimen previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Los traslados que no impliquen cambio de residencia del trabajador, se someterán al régimen previsto en los apartados siguientes.
2. Los traslados o desplazamientos que no exijan cambio de residencia del trabajador darán derecho a éste a que CRE le abone los gastos de viaje, el alojamiento y las dietas.
El trabajador o la trabajadora deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a diez días laborables en el caso de desplazamiento de duración superior a tres meses.
3. En los casos en los que los desplazamientos no impliquen la obligación de cambio de residencia, pero requieran del uso de alojamiento en poblaciones distintas de las de su domicilio habitual, la CRE abonará, además de los salarios, los gastos de viaje, el alojamiento y las dietas.
4. Cuando los desplazamientos supongan viaje de ida y de vuelta dentro de la misma jornada, la CRE en tales casos, abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
5. En caso de que el trabajador tenga que desplazarse en su vehículo propio desde su centro de trabajo habitual a más de dos kilómetros de distancia xxx xxxxx urbano de la localidad dónde haya sido contratado, y siempre que no exija cambios de residencia, percibirá en concepto de kilometraje la cantidad que determine la Comisión Paritaria.
Artículo 19. Censo.
Anualmente la CRE entregará al Comité de Empresa indicando:
Nombre y apellidos. Categoría profesional.
Modelo y duración del contrato, en el caso del personal contratado. Centro de trabajo al que está adscrito.
Este Censo se realizará en el primer trimestre de cada año. CAPÍTULO III.
MODIFICACIONES Y SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Artículo 20. Promoción interna.
La cobertura de los puestos de superior categoría que se queden vacantes se realizará, preferentemente por el sistema de promoción interna, de conformidad con los requisitos siguientes:
1. La promoción de trabajadores a puestos de superior categoría, que eventualmente se queden vacantes, se establecerá en función un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia el perfil del puesto de trabajo, así como el del candidato.
2. El sistema de valoración confeccionado por la CRE será puesto en conocimiento del Comité de Empresa.
3. Se valorará especialmente:
Reunir los requisitos profesionales y/o académicos del puesto a cubrir. Cualificación suficiente para el puesto de trabajo a cubrir.
Antigüedad en la CRE.
Experiencia en el desempeño del puesto de trabajo a cubrir. Currículum profesional.
4. La promoción o ascenso de los trabajadores a puestos de superior categoría que impliquen confianza, será de libre designación de la CRE, considerándose puestos de confianza los relacionados seguidamente:
Referente Local, Comarcal, Insular. Director de Área.
Responsable de Plan.
5. Producida la designación del trabajador, para el puesto de superior categoría, pasará un período de adaptación de seis meses, durante los cuales ambas partes, trabajador o CRE, estarán en libertad de revocar su decisión, pasando dicho trabajador a desempeñar la categoría que con anterioridad a la sustitución venía ejerciendo, con el salario y condiciones de trabajo inherentes a la misma.
Artículo 21. Suspensión por excedencia.
1. Excedencias voluntarias.
El ejercicio de este derecho por excedencia, necesariamente, podrá ser solicitado por un trabajador con antigüedad en la Institución de al menos un año, y habrá de ponerse en conocimiento de CRE con dos meses de antelación, como mínimo, a la fecha de inicio del período de excedencia, que no podrá ser inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años.
El trabajador habrá de preavisar, en todo caso, su incorporación con dos meses de antelación a la fecha de expiración de la excedencia.
Éste derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reintegro en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Provincia, tal y como se recoge en el art. 46 del E.T.
2. Excedencias especiales.
Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho, además de las excedencias especiales recogidas en el art. 46 del E.T., a:
2.1 Un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.
2.2 Un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma entidad generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la Institución podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la CRE.
Cuando, a requerimiento de la Oficina Central de Xxxx Xxxx Española y previo acuerdo con la persona trabajadora, se necesiten los servicios de un trabajador o trabajadora para desarrollar su trabajo en Oficina Central o bien para salir al terreno como cooperante o delegado internacional con una duración prevista superior a un mes, se concederá una excedencia especial con reserva de puesto. El reingreso será automático a la finalización del servicio prestado como cooperante.
Artículo 22. Suspensión por I.T., accidente laboral y enfermedad profesional.
En caso de baja por enfermedad o accidente laboral, ambos de carácter transitorio, CRE abonará al trabajador/a un complemento por la diferencia resultante entre lo que abone la Seguridad Social y el salario correspondiente según el presente Convenio en las siguientes condiciones:
a) En accidentes de trabajo, hasta completar el 100% de la última mensualidad cotizada, desde el primer día.
b) En los casos de enfermedad que requiera intervención quirúrgica o ingreso en un centro sanitario, siempre que permanezca ingresado un mínimo de dos noches, hasta completar el 100% de la última mensualidad cotizada, desde el primer día de ingreso.
c) Para el resto de situaciones de IT:
i. Si se trata de la primera baja dentro del año natural, se complementará hasta completar el 100% de la última mensualidad cotizada, desde el primer día y con el límite temporal de dos meses.
ii. Si se trata de la segunda baja dentro del año natural, siempre que esta tenga una duración superior a siete días, hasta completar el 90% de la última mensualidad cotizada, a partir del tercer día y con el límite temporal de dos meses.
iii. A partir de la tercera baja dentro del año natural no se abonará ningún complemento.
CRE podrá verificar el estado de salud del trabajador/a mediante reconocimiento a cargo de personal médico designado por aquélla. Si el trabajador/a se negara a tal reconocimiento no devengará los derechos económicos que pudieran existir a cargo de la Institución. El diagnóstico de aquel personal médico será siempre decisorio para el devengo de tales derechos económicos a cargo de la Institución.
Para que la enfermedad pueda ser considerada como falta justificada de inasistencia al trabajo, será necesario ponerlo en conocimiento de la CRE, preferentemente, dentro de la misma jornada en que se produzca. Si la ausencia se prolongara más
de un día deberá acreditarlo ante ella con la baja del médico de la Seguridad Social. El trabajador está obligado igualmente, a entregar los partes de confirmación que se produzcan durante su baja, así como el parte de alta.
El incumplimiento de tales requisitos conferirá, a todos los efectos, la calificación de falta injustificada al trabajo, sin que tal calificación pueda ser desvirtuada por justificación posterior fuera del tiempo y forma expresados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
Artículo 23. Fiestas y permisos licencias retribuidas.
1. Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a. 15 días naturales en caso de matrimonio o parejas de hecho. El disfrute en uno u otro caso imposibilita el disfrute en relación de la otra situación si se trata a la misma pareja.
b. 5 días naturales por nacimiento o adopción de hijos. En el caso del padre se iniciará el disfrute desde el hecho causante, y en el caso de la madre, una vez finalice el permiso por maternidad.
c. 5 días naturales por fallecimiento del cónyuge o conviviente, hijos, padres o hermanos, ampliables a dos más si es fuera de la Isla.
d. 3 días naturales por hospitalización, del cónyuge o conviviente e hijos, ampliable a dos días más si es fuera de la Isla. Se podrá hacer uso de éste permiso desde el inicio del hecho causante, o durante los 7 días posteriores al alta hospitalaria.
e. 2 días naturales por accidente o enfermedad grave o intervención quirúrgica sin hospitalización, del cónyuge o conviviente, hijos, padre o madre, hermanos, abuelos o nietos, ampliables a dos más si es fuera de la Isla.
f. 2 días naturales por hospitalización del padre o madre, hermanos, abuelos o nietos, ampliables a dos más si es fuera de la Isla. Se podrá hacer uso de éste permiso desde el inicio del hecho causante, o durante los 7 días posteriores al alta hospitalaria.
g. 2 días naturales por fallecimiento de abuelos o nietos, ampliables a dos más si es fuera de la Isla.
Podrán ampliarse estos permisos (apartados a., b., c., d., f. y g.) descontándose del periodo de las vacaciones, previa solicitud del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.
h. 1 día por traslado de domicilio, ampliables a uno más si es fuera de la Isla.
i. Cuando el trabajador precise asistir a exámenes cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico, como para la asistencia a exámenes en horas coincidentes con las de su jornada laboral para acceder a mejoras o capacitación para el empleo, siempre y cuando esta circunstancia sea valorada así por CRE, la CRE concederá, sin pérdida de retribución, de dos horas, una al inicio y otra al final de la hora que figure en el documento justificativo, salvo que se justifique expresamente, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente documento visado por el profesorado y centro académico.
j. Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El personal por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán a las personas trabajadoras, y ha de ser al empezar o al terminar su jornada ordinaria.
Así mismo, la persona trabajadora podrá sustituir este derecho, previa solicitud, por una acumulación en jornadas completas del total de las horas de ausencia del permiso por lactancia.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
k. Cuando por razón de enfermedad, el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la CRE concederá, sin pérdida de retribución, de dos horas, una al inicio y otra al final de la hora que figure en el documento justificativo, salvo que se justifique expresamente, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.
l. Se concede un permiso de 12 horas anuales para el acompañamiento a consultorio médico de hijo menor de edad, o padre o madre, que deberá ser justificado con el correspondiente volante visado por el facultativo dónde figure los datos del familiar.
m. Cada trabajador tendrá derecho al disfrute xx xxxxxx en cada año de vigencia del presente convenio según la disponibilidad del servicio. Como mínimo se establecerá un día xx xxxxxx, y como máximo dos días, que se fijará de mutuo acuerdo entre la CRE y los representantes de los trabajadores/as en calendario laboral elaborado al principio de cada año.
Si por necesidades del servicio no se podrá hacer uso xxx xxxxxx acordado, se podrá compensar su disfrute en los tres meses siguientes al puente establecido.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a una persona con discapacidad, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un cuarto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
3.Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores. Esta reducción podrá ser mientras persista dicha causa.
4. Los trabajadores podrán disfrutar de 19 horas de asuntos propios en periodos mínimos de dos horas y media, remunerables y no acumulables por año de servicio, para los que habrá que hacer una solicitud a través del portal del empleado, previa comunicación al responsable directo con 5 días de antelación, a efectos de cuadrar la disponibilidad del servicio. El periodo de disfrute será durante el año natural y hasta el día 15 de enero del año siguiente.
5. Xxxx Xxxx podrá conceder, si así lo estima oportuno, las licencias especiales para cada trabajador o trabajadora que las necesite, por el tiempo que se determine, con derecho a retribución, para todos aquellos casos no contemplados en los puntos y motivos anteriormente enumerados.
6. Si las necesidades del servicio lo permiten, se establece la posibilidad de solicitar un permiso sin retribución de duración mínima.
Artículo 23.bis. Permisos sin retribuir
Se establece los siguientes permisos sin retribución:
a) Por un período mínimo de un mes y máximo tres meses, previa solicitud por escrito presentado con veinte días de antelación. Será aprobado siempre y cuando las necesidades del servicio que el personal laboral desarrolle, lo permitan. Una vez aprobada dicha solicitud, no podrá ser objeto de prórroga.
Éste derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde el final del anterior permiso sin retribución. No se podrá unir el periodo a solicitudes de excedencias.
b) Se conceden un máximo de 2 días de permiso sin retribución al año, que deberá solicitarlo a través del portal del empleado, al igual que el resto de fiestas y permisos licencias retribuidas recogidas en el artículo 23 del presente Convenio.
CAPÍTULO IV. TIEMPO DE TRABAJO.
Artículo 24. Jornada de trabajo.
Durante la vigencia del presente convenio, la jornada anual y el horario diario serán los siguientes:
1. La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de lunes x xxxxxxx, siendo el horario de referencia a seguir de 8 a 15 h, tres días en semana, y de 8 a 14 h en la mañana y de 16 a 19,30 h en la tarde, dos días en semana. Se podrá establecer por CRE una distribución horaria diferente de acuerdo con las necesidades de cada Servicio, informando de ello a la Comisión Paritaria.
Se establecerá el sistema de flexibilidad horaria, pudiendo solicitar reducción del tiempo de descanso para el almuerzo hasta en una hora, adelantando en proporción a la reducción del tiempo de descanso la hora de salida del horario de tarde, previa solicitud y autorización por parte de CRE y de acuerdo con las necesidades de cada Servicio.
2. Se establecerá una jornada de trabajo continua durante los meses xx xxxxx, xxxxx, agosto y septiembre, siendo el horario habitual de 8 a 16 h de lunes x xxxxxxx, salvo en aquellos puestos en los que las necesidades del servicio lo imposibiliten. Pudiendo solicitarse flexibilidad horaria para incorporarse a las 7:30 h y salida a las 15:30 h.
El personal podrá optar por la realización de una jornada laboral superior a las 40 horas semanales (máximo de 45 H/S) durante el período comprendido entre los meses de Enero x Xxxx, compensándose tal incremento con la consecuente y proporcional reducción durante los meses xx Xxxxx a Septiembre (mínimo 35 H/S). Todo ello previa solicitud, estudio y aprobación por parte de la Dirección, y en función de las necesidades del servicio.
Para poder disfrutar de ésta flexibilidad se deberá presentar cuadrante con la distribución horaria durante los cinco primeros meses del año a su superior directo. Una vez dado el visto bueno se pasará a la Secretaría Provincial para su aprobación.
Durante el periodo xx xxxxx a septiembre se establecerá una disponibilidad de la realización de la jornada por la tarde siempre y cuando las necesidades del servicio lo requiera con carácter puntual y excepcional, pudiéndose compensar dichas horas según lo establecido al respecto.
3. Se establece una jornada laboral de 35'00 h semanales durante las Fiestas xx Xxxxxxx, siendo la Comisión Paritaria quien determinará cada año las fechas concretas en que se hará dicha jornada. Para la Semana Santa se hará esta jornada especial durante toda la semana y para Carnavales la jornada será el viernes, lunes y miércoles xx xxxxxx.
El personal, que por necesidades del servicio no pueda disfrutar de la jornada especial, previa solicitud, podrá compensar dicha reducción en días libres unidos a vacaciones u otros permisos retribuidos, siempre según las necesidades del servicio.
4. En aquéllos servicios que por su naturaleza demanden una especial dedicación horaria, y que exijan la disponibilidad y/o localización del personal, durante un cierto número de horas que excedan de la jornada ordinaria, XXXX XXXX ESPAÑOLA podrá establecer una jornada especial que contemple la obligación del personal, especialmente asignado a dicho servicio, de estar localizable más allá de su jornada ordinaria. Las horas en que dicho personal permanezca localizable para el servicio durante este tipo de jornada le serán computadas a razón de una (1) hora ordinaria por cada tres
(3) horas localizables. Siendo compensadas el exceso de horas con descanso en idéntica proporción, a criterio de XXXX XXXX ESPAÑOLA, o mediante un complemento específico de puesto de trabajo no consolidable denominado "complemento de jornada especial".
Se entenderá por hora localizable a los efectos previstos en el párrafo anterior las horas durante las cuales el trabajador permanezca en la misma localidad y en las proximidades de la base, tal que pueda ser movilizado y se encuentre en condiciones de incorporarse a su puesto de trabajo en la base en un tiempo que no exceda de los cinco (5) minutos desde que reciba aviso de servicio. En caso contrario, no se computarán como tales, sin perjuicio de las responsabilidades en que se haya podido incurrir por su tardía incorporación al servicio
Artículo 25. Descanso semanal.
Todo el personal afectado por el presente convenio disfrutará de un descanso semanal de, al menos, día y medio ininterrumpido que comprenderá, con carácter general, entre el día xxx xxxxxx y el día xxx xxxxxxx.
Podrán acordarse descansos semanales de días diferentes, debido al carácter público del servicio encomendado, siempre acordado entre la representación de los trabajadores y la CRE.
Artículo 26. Descanso diario.
Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, disfrutarán de un descanso intermedio de 20 minutos, que se considerará como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos. Si la jornada diaria es de menos de 8 horas, el descanso intermedio se reducirá en la forma proporcional.
La CRE habilitará de un espacio físico para descanso del personal, siempre y cuando exista disponibilidad de espacio para ello en la misma sede/centro.
Artículo 27. Horas extraordinarias.
Xxxxxx trabajador podrá ser obligado a ampliar su jornada normal mediante la realización de horas extraordinarias, salvo en los supuestos contemplados en el artículo 35, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores. De no concurrir tal supuesto, la negativa a la realización de horas extraordinarias no podrá ser objeto de sanción por parte de la CRE.
Xxxx Xxxx podrá establecer a los trabajadores afectados por el presente convenio, que por necesidades del servicio tengan establecida una jornada especial por turnos, con la realización de horas presenciales y localizables, tengan que realizar horas extras, éstas se compensarán a razón de la cuantía de la hora ordinaria, según sea aprobado por la Comisión Paritaria.
Se establece expresamente que para el colectivo de conductores y cuidadores del servicio de transporte serán consideradas como horas de presencia el tiempo que inviertan en espera, servicios de guardias, viajes, comidas en ruta y otras similares, y en general todas aquellas en las que no se presten servicio efectivo pero que se hallen a disposición de la CRE.
Se considerarán horas extraordinarias de fuerza mayor, las realizadas, teniendo en cuenta el carácter público del servicio encomendado a la CRE, cuando concurra alguna circunstancia o situación especial, que requieran actuaciones urgentes y/o para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios que por su transcendencia sean inaplazables. El número de horas extraordinarias invertido por estos motivos, no entrará, a efectos de limitación, en el cómputo de las conceptuadas como horas extraordinarias.
Se considerarán horas extraordinarias estructurales, las realizadas en períodos de creciente actividad, ausencias imprevistas, cambios de turnos u otras circunstancias de carácter estructural derivados de la naturaleza de la actividad de que se trata.
Las horas extraordinarias realizadas se compensarán con tiempo de descanso, en la cuantía de una por una para las realizadas en días laborables y una por dos para las realizadas en días festivos nacionales.
Las horas extraordinarias se realizarán previa autorización del Director de Área y/o Referente Local, Comarcal o Insular. Serán compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
La Dirección de la CRE informará mensualmente al Comité de Empresa sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 28. Vacaciones.
1. Los trabajadores de plantilla disfrutarán de unas vacaciones de 30 días naturales o los días que en proporción al tiempo trabajado correspondan, si el trabajador ingresa o cesa en el transcurso del año. Se disfrutarán preferentemente durante los meses de julio, agosto y septiembre de cada año. También podrán disfrutarse las vacaciones en otros períodos diferentes al señalado anteriormente, previa petición del trabajador y salvaguardando las necesidades del servicio. En todo caso la fecha límite para el disfrute de las mismas será el día 31 de enero del año siguiente.
2. Las vacaciones anuales podrán disfrutarse en uno o dos períodos, a elección del trabajador y condicionado a las necesidades del servicio, siendo el periodo mínimo de disfrute 7 días. Si estas condiciones lo exigieran, el trabajador o la trabajadora podrá disfrutar las vacaciones en tres o más períodos, de mutuo acuerdo con CRE, estando sujetos a necesidades del servicio.
3. Como norma general, cada trabajador disfrutará el mes de vacaciones de su elección. En caso de coincidencia o desacuerdo entre varios trabajadores, la Comisión Paritaria establecerá criterios de preferencia, para el primer año y en años sucesivos se utilizará un sistema rotatorio.
Los criterios podrán ser:
• Por antigüedad.
• Por áreas.
• Por determinadas situaciones familiares: número de hijos, menores o ancianos a su cargo, etc.
En cualquier caso, si ambos componentes de un matrimonio o pareja fueran trabajadores de la CRE, a solicitud de estos, se facilitará el disfrute de las vacaciones en el mismo mes, teniendo en consideración las necesidades del servicio.
4. Para los servicios que por su naturaleza o peculiaridad de sus funciones requieran un régimen especial de vacaciones, la CRE, previo acuerdo con el Comité de Empresa, establecerá las excepciones oportunas al régimen general de vacaciones anuales y fijarán los turnos de permisos que resulten adecuados.
5. El trabajador que al del inicio del período de vacaciones anuales se encontrará en situación de Incapacidad Transitoria (I.T.) retrasará su disfrute hasta el momento del alta médica. Su disfrute quedará sujeto a alguna de las siguientes situaciones:
a. Si la I.T. rebasara el tiempo de vacaciones, la reincorporación a la actividad tendrá carácter inmediato, quedándole reconocido al trabajador el derecho a disfrutar las vacaciones cuando las necesidades del servicio lo permitan.
b. Si la I.T. no rebasara el tiempo de vacaciones, el trabajador seguirá disfrutando el tiempo que le quede del mismo y se reincorporará a la actividad en la fecha establecida, quedándole reconocido el tiempo interrumpido para ser disfrutado en las mismas condiciones del apartado anterior.
Las situaciones de I.T. interrumpirán el período de vacaciones en el caso de que medie ingreso hospitalario o recomendación facultativa de reposo siempre que medie una baja, siendo necesario presentar en el plazo de 72 horas el parte de baja correspondiente.
6. Se tendrá que presentar durante el primer cuatrimestre de cada año el cuadrante de vacaciones a disfrutar.
Artículo 29. Descanso por maternidad y adopción de menores.
Se regirá por lo establecido en el art. 48 del E.T. vigente en la fecha de la firma del convenio. CAPÍTULO V.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 30. Normativa de régimen interno.
1.- Principios informadores del régimen disciplinario:
Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación técnica y la organización de las entidades, preservando las facultades disciplinarias de la dirección de las entidades en relación con la plantilla.
Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional, mantenida o esporádica, reincidente o no del trabajador afectado o trabajadora afectada.
Se inspiran y miden en función de:
• grado de intencionalidad.
• daño a los intereses y principios de la organización.
• reiteración o reincidencia.
La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad, ponderación y ecuanimidad.
2.- Graduación xx xxxxxx:
Toda falta cometida por los trabajadores y trabajadoras y que sea constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser sancionado por la dirección de la Institución, debiendo ser clasificada cada falta como leve, grave o muy grave.
X. Xxxxxx leves.
1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad (propios o en uso).
2. La no comunicación al superior, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.
3. La falta de asistencia al trabajo, de hasta 2 días, sin causa justificada.
4. La modificación, no autorizada por el superior o no justificada, de los tiempos asignados a cada tipo de trabajo.
5. La acumulación de entre 3 y 5 faltas de puntualidad sin causa justificada en un periodo de 30 días.
6. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de una jornada.
7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros trabajadores o de los usuarios.
8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los trabajadores y trabajadoras, las
personas destinatarias, para la propia entidad o las administraciones públicas con las que se colabore.
9. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organización
para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, Internet, etc.).
10. La falta de aseo y limpieza personal.
X. Xxxxxx graves:
1. La indisciplina o la desobediencia en cualquier materia de trabajo.
2. La falta de puntualidad en el trabajo de entre 6 y 8 días en el período de 30 días.
3. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, hasta 4 días en el plazo de un mes.
4. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.
5. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera sancionado con anterioridad.
6. La desatención reiterada en el trato con los usuarios y/o con los compañeros/as.
X. Xxxxxx muy graves:
1. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se realizan. Así como el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio.
2. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de trabajo, siempre y cuando exista reiteración y haya habido amonestación previa.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.
5. Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos x xxxxxxx muy graves a las personas destinatarias del servicio o sus familiares, a compañeros y compañeras, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la intervención.
6. No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otros trabajadores y trabajadoras o las personas destinatarias del servicio.
7. La apropiación de bienes materiales, documentales, económicos, etc. de las personas destinatarias, de la entidad o de otros trabajadores o trabajadoras.
8. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
9. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más de cuatro días en el plazo de un mes.
10. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia de trabajo, sin necesidad de sanción previa.
11. El acoso sexual definido en Código Penal.
12. El acoso laboral.
13. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan mediado sanciones.
14. La vulneración grave del código ético y de conducta establecido por la organización.
15. El incumplimiento de los planes de seguridad establecidos por la organización en
el país en el que está trabajando comprometiendo su seguridad personal y la de los demás miembros de la organización o a la organización en sí misma.
16. El acoso por homofobia-bifobia-transfobia.
3.- Sanciones:
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
• Amonestación verbal.
• Amonestación por escrito.
2. Por faltas graves:
• Amonestación escrita.
• Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.
3. Por faltas muy graves:
• Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.
• Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al grupo superior.
• Despido.
4.- Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Institución tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos. La institución notificará y solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados/as de personal, para el mejor esclarecimiento de los hechos, y a la sección sindical si la institución tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado/a.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.
Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado y solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados y delegadas de personal, y a la sección sindical si la institución tuviera comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado o afectada, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la dirección de la institución lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.
En el caso xx xxxxxx muy graves la Institución podrá imponer la suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el
expediente siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación xxx xxxxxx de cargos, sin mediar culpa del trabajador expedientado o trabajadora expedientada.
Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité, los delegados y delegadas, la sección sindical o el trabajador y trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la
imposición de sanciones graves y muy graves, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal o delegados o delegadas sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el período
reglamentario de garantías.
El incumplimiento de cualquiera de los trámites del presente artículo por parte de la Dirección de la Institución debe dejar nula la efectividad de la sanción, así como la calificación de la misma.
CAPÍTULO VI.
SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.
Artículo 31. Derechos y obligaciones de los trabajadores y de la CRE.
Tanto la CRE como los trabajadores guardarán y cumplirán cuantas medidas se hallen especificadas al respecto en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 31, de 8 de noviembre de 1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y sus reglamentos o normas que lo sustituyan.
Artículo 32. Capacidad productiva del trabajador.
CRE acoplará, siempre que exista disponibilidad para ello, al personal cuya capacidad se haya visto disminuida por edad, accidente o enfermedad, destinándolos a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones, puesto de trabajo que puede ser distinto servicio al que el trabajador este adscrito, pero manteniéndole la retribución que venían percibiendo. Artículos 25 y 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
Artículo 33. Drogodependencias.
La embriaguez o adicción a sustancias tóxicas durante el horario de trabajo de forma reincidente o la embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el desarrollo del trabajo, será abordada por el Comité de Salud Laboral y abordado como un problema de salud del trabajador, por lo que se tratará igual que los supuestos de enfermedad común.
El consumo de drogas, legales e ilegales, implica un problema de salud con repercusiones individuales y colectivas, tanto en el ámbito social como en el de la CRE.
Como tal problema de salud la CRE, en el seno del Comité de Salud Laboral, abordará éste desde un Plan Integral en sus vertientes preventiva, asistencial, de reinserción, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:
Preventiva: se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas cuyo fin sea la reducción del uso de drogas y promocionen hábitos de vida saludables. Así mismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo (ya que el inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral, fundamentalmente alcohol y tabaco, vienen determinados por condiciones de paro, precariedad laboral o malas condiciones de sociolaborales).
Asistencial y voluntaria: durante el periodo del tratamiento a aquellos trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente se les facilitará los permisos necesarios para llevarlo a cabo, previo estudio por parte de CRE. A tal efecto se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención.
Reinserción: el objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del trabajador/a a su puesto de trabajo.
No sancionadora: todo trabajador/a que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción y se le facilitará su reincorporación una vez determinada su alta terapéutica por un centro de tratamiento.
Participativa: toda iniciativa institucional, relacionada con la salud laboral y drogodependencias será consultada, con carácter previo, con los representantes de los trabajadores.
Artículo 34. Prevención.
Anualmente, en las fechas que la CRE indique, y por cuenta de esta en todos los órdenes, todos los trabajadores tendrán derecho a un examen médico consistente en las pruebas que se determinen necesarias en función del puesto desempeñado y los riesgos a los que el trabajador se encuentre expuesto.
El resultado del reconocimiento médico será facilitado a cada trabajador, que será de carácter confidencial, en los términos especificados en la LPRL. En el supuesto de que se deduzca la necesidad de efectuarle alguna otra prueba complementaria añadida, ésta correrá a cargo de la CRE.
Artículo 35. Vestuario de trabajo.
La CRE estará obligada a poner a disposición de todo el personal, susceptible de uniformidad, la vestimenta de trabajo necesaria, independientemente de la duración de la relación contractual que tenga.
En el caso de puestos de trabajo con riesgos laborales, se proporcionará el Equipo de Protección Individual (EPI) que se determine, una vez estudiados los riesgos por el Comité de Salud Laboral.
Todo el personal queda obligado a la utilización de las prendas de trabajo asignadas en el lugar que preste servicio durante la jornada laboral.
Artículo 36. Duchas, aseos y guardarropas.
CRE, en función de la disponibilidad del Centro de Trabajo, pondrá a disposición de los trabajadores un local para vestuario y aseo después de la jornada de trabajo, que esté dotado de agua corriente, servicios, duchas y armarios o taquillas donde puedan dejar con seguridad sus prendas personales y las de trabajo.
CAPÍTULO VII.
RETRIBUCIONES.
Artículo 37. Estructura y pago xxx xxxxxxx.
Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio, estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo, y corresponde a la jornada normal a que se refiere el artículo 24. Los conceptos retributivos serán los siguientes:
X. Xxxxxxx base.
B. Complementos personales.
1. Complemento personal de garantía retributiva.
2. Complemento personal garantizado.
C. Complementos de puesto de trabajo.
1. Jefatura:
a. Director de Departamento Provincial.
b. Responsable de Plan Provincial.
c. Responsable de Programa Provincial.
d. Referente Local, Comarcal, Insular.
e. Responsable ubicación.
D. Complementos por calidad o cantidad de trabajo.
1. Jornada Especial
2. Horas extraordinarias.
E. Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
1. Gratificaciones extraordinarias.
Igualmente forman parte de las percepciones del personal, en su caso, las indemnizaciones de carácter no salarial.
El pago xxx xxxxxxx se efectuará puntual y documentalmente, por mensualidades vencidas y mediante talón o transferencia a través de entidades de crédito. La documentación xxx xxxxxxx se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, que deberá ser firmado por el trabajador.
La remuneración del personal, podrá establecerse sobre la base xx xxxxxxx fijo o por el sistema de retribuciones a destajo, tarea o prima a la producción. Los importes de tales sistemas, nunca serán inferiores a los mínimos que para cada categoría profesional se establecen en este convenio.
Artículo 38. Salario base.
1 Se considera como tal la retribución relativa al trabajo por unidad de tiempo, expresada para cada categoría profesional en la Tabla Salarial que se adjuntan como Anexo nº 1 al presente convenio colectivo. El salario base se percibirá en las doce pagas ordinarias y en las dos gratificaciones extraordinarias (recogidas en el artículo 42).
2. En el primer trimestre de cada año se reunirá la Comisión Paritaria para establecer la revisión salarial del año en curso. En caso de cerrar el año anterior con un IPC igual o inferior a 0, la posible subida salarial, si la hubiera por acuerdo entre las partes, no podrá ser nunca superior al 1%.
En caso de acordarse entre las partes aplicar subida salarial, el porcentaje de la misma estará supeditada a que el resultado al cierre del ejercicio económico en la Institución del año anterior, a nivel provincial, haya dado excedente positivo por la actividad ordinaria. Así como a que la posible subida no suponga un incremento superior al IPC del año anterior. Por último también estará supeditado a que el coste total de la subida no represente más de un 25% del excedente positivo por la actividad ordinaria al cierre del ejercicio anterior.
Artículo 39. Complementos personales.
Estos complementos pasaron a ser no consolidables desde el 1 de enero de 2003, respetando los ya aplicados anteriormente a esta fecha.
a. Complemento personal de garantía retributiva: Se mantendrán las condiciones más beneficiosas como garantía ad personam que tanto en cómputo individualizado o global, superen las condiciones pactadas en el presente convenio y que vengan disfrutando los trabajadores aisladamente ya sea por normas convencionales o por usos y costumbres existentes con anterioridad a la entrada en vigor de este acuerdo.
b. Complemento Personal Garantizado: con efectos del día 10 de noviembre del año 2006, el concepto antigüedad desaparece. Con la finalidad de asegurar a favor de cada trabajador, a título individual, los derechos que cada uno tuviese adquiridos sobre la estructura general de salarios pactada en el convenio colectivo vigente en octubre de 2006, los trabajadores que a dicha fecha venían percibiendo el complemento de antigüedad, vieron sustituido dicho concepto retributivo por el Complemento Personal Garantizado, de naturaleza salarial y de carácter no absorbible ni compensable. Este complemento se mantendrá por tiempo indefinido como un complemento retributivo personal, es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa.
Artículo 40. Complementos de puesto de trabajo.
Habíamos hablado de especificar el plus de responsable programa ¿provincial?
1. Jefatura: Retribuye a aquellos trabajadores que desempeñen, dentro de su grupo y nivel profesional, puestos que suponen el ejercicio de las siguientes funciones:
A. Director de Departamento Provincial.
B. Responsable de Plan Provincial.
C. Responsable de Programa Provincial.
D. Referente Local, Comarcal, Insular.
El plus de Jefatura, A., será aplicado según la clasificación de los diferentes Departamentos, en base al Baremo valorativo o criterio que se determine por la Dirección de la Institución, existiendo dos niveles, Director Dpto. Provincial A, Director Dpto. Provincial B. Los criterios del Baremo serán informados al Comité de los trabajadores.
El plus de Jefatura, D., será aplicado según la clasificación de los diferentes ámbitos, en base al Baremo valorativo que se determine por la Dirección de la Institución, existiendo tres niveles, Referente A, Referente B y Referente C. Los criterios del Baremo serán informados al Comité de Empresa.
2. Plus de desempeño: se abonará a aquel personal que, a criterio de la CRE, en un momento determinado y por las especiales circunstancias sobrevenidas al trabajo habitual, deba desarrollar y asumir el control de determinadas y concretas áreas de trabajo, además de las que ya tiene, en un Servicio.
3. Plus de disponibilidad: este complemento se abonará a propuesta de la CRE, y siempre que lo acepte el trabajador, al personal que, por las especiales características del trabajo a desarrollar en su puesto, deba tener disponibilidad para la realización de funciones y tareas fuera de la jornada habitual. El trabajador, que perciba este complemento, se obliga a estar a disposición de la CRE el período de horas que median entre el término de una jornada y el inicio de la siguiente, así como el descanso semanal y los días festivos.
4. Plus de nocturnidad: todo el personal que desarrolle las tareas propias de su contrato de trabajo entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, y cuyo horario de trabajo no coincida con el estipulado en su contrato de trabajo o no sea el propio de su categoría profesional, percibirá un complemento salarial por nocturnidad, cuya cuantía será la que resulte de aplicar el treinta por ciento sobre el salario base.
Dicho complemento se abonará solamente cuando se efectúe el trabajo en el período horario que se cita en este artículo, y por cada día efectivamente trabajado.
Este complemento podrá ser compensado con una reducción de la jornada.
Quedan exentos de percibir este complemento de nocturnidad el personal que, como guardas, cuidadores, porteros, serenos o vigilantes u otros, fuera contratado para realizar exclusivamente de noche su cometido.
5. Con efectos de la entrada en vigor del presente convenio colectivo, el plus de responsabilidad queda derogado. Los trabajadores que a dicha fecha venían percibiendo este plus u otro, mantendrán el derecho siempre y cuando la/s causa/s por lo que se le incluyó en el recibo salarial se mantengan.
Artículo 41. Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
a. Gratificaciones extraordinarias: todos los trabajadores, incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, percibirán anualmente, dos gratificaciones completas, bajo los siguientes criterios:
1. Cuantía: será la resultante de la suma xxx xxxxxxx base y de todos los complementos correspondientes a la categoría profesional que ostente el trabajador.
2. Fecha de pago: Las fechas de pago de las gratificaciones extraordinarias serán las siguientes:
a. Paga xx xxxxxx: el día 30 xx xxxxx.
b. Paga xx Xxxxxxx: el día 15 de diciembre.
3. Devengo: las gratificaciones extraordinarias se abonarán conforme a la cuantía vigente en la fecha establecida para el pago y se devengarán semestralmente. Para su cómputo o prorrateo por liquidación, ingreso o cese, se considerarán comprendidas en los períodos siguientes:
a. Paga extra xx xxxxxx: del 1 de enero al 30 xx xxxxx de cada año.
b. Paga extra xx xxxxxxx: del 1 julio al 31 de diciembre de cada año.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, percibirá las gratificaciones extraordinarias en relación al tiempo trabajado.
Los/las trabajadores/as que durante el período anual hayan causado baja por accidente de trabajo, mantendrán el derecho a percibir en su totalidad las indicadas gratificaciones extraordinarias.
CAPÍTULO VIII.
MEJORAS SOCIALES.
Artículo 42. Ayudas asistenciales.
Los trabajadores que tengan hijos deficientes psíquicos, físicos o sensoriales y que perciban por ellos prestaciones de la Seguridad Social, les será abonado con independencia de las mismas, una ayuda por parte de la CRE cuya cuantía mensual será de 30 euros. En estos casos, Xxxx Xxxx facilitará otros recursos apropiados a la condición de minusvalía a los trabajadores.
Artículo 43. Condiciones ventajosas a los hijos.
CRE facilitará las siguientes condiciones a los hijos de los trabajadores y trabajadoras:
• Plaza y reducción de matrícula en las actividades formativas que CRE organice.
• Plaza y reducción en la cuota en los campamentos y actividades al aire libre que CRE organice.
• Reducción en las tasas en cualesquiera otros servicios que CRE preste.
Artículo 44. Anticipos
1. Anticipos:
A. El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos de su salario sin que llegue el día señalado para el pago del mismo. Asimismo, se podrá anticipar el 90 por 100 del haber de la gratificación extraordinaria que pudiera corresponderle dentro del trimestre en que la misma se haga efectiva, deduciéndose igualmente en el momento en que se abone dicha gratificación.
B. Condiciones para la concesión de anticipos.
Es condición indispensable para poder optar a estos anticipos, no tener cantidades pendientes para la amortización de otros anticipos que pudieran haber sido concedidos con anterioridad al trabajador que lo solicite.
C. Plazos y forma de amortización:
Los anticipos concedidos se amortizarán mediante la deducción en la paga extra solicitada de una sola vez.
D. Procedimiento solicitud de anticipos.
La solicitud de los anticipos se realizaran por los trabajadores mediante correo electrónico o en papel hasta los días 10 de cada mes o el día hábil inmediatamente posterior en horario de 12.00 a 15.00 horas. Una vez autorizado, para efectuar el pago, deberán firmar y presentar el documento para la recepción del mismo.
Para aquellos anticipos que sean autorizados, el abono se realizará antes del día 20 de cada mes. Artículo 45. Ayudas por fallecimiento y accidentes corporales.
CRE dispone de un seguro adicional por el que se contemplan indemnizaciones al personal laboral en caso de: fallecimiento accidental, invalidez permanente, invalidez temporal y gastos sanitarios.
Artículo 46. Ayudas especiales.
La CRE estudiará la formula que le sea más asequible con el fin de poder garantizar la reparación o reposición de aquellos complementos que, siendo propiedad del trabajador, le permitan desarrollar su labor cotidiana y que le sean imprescindibles para corregir un defecto físico (gafas, sonotones, etc.) y que por causas ajenas a su propia voluntad sufran desperfectos durante la jornada laboral de trabajo.
CAPÍTULO IX.
DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES.
Artículo 47. Derechos sindicales.
La CRE respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente.
Los trabajadores afiliados a un Sindicato podrán celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la CRE en las dependencias que especialmente se les asigne para ello.
No se condicionará el empleo de un trabajador a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, así como tampoco podrá ser despedido o perjudicado de cualquier otra forma, por la causa indicada.
Artículo 48. Funciones del Comité de Empresa.
1. El Comité de Empresa está legitimado para efectuar las reclamaciones oportunas ante la CRE y, en su caso, ante la Autoridad laboral competente.
2. En general serán consultados e informados sobre todos aquellos temas de interés para sus representados.
3. El Comité de Empresa velará, no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente, sino también los principios de no discriminación, igualdad en el sexo y fomento de una política racional de empleo.
Artículo 49. Garantías del Comité de Empresa.
1. Los miembros del Comité de Empresa disfrutarán de las garantías establecidas en cada momento por la legislación laboral vigente.
2. Cada uno de los miembros del Comité de Empresa dispondrá de 15 horas mensuales retribuidas para el desarrollo de sus funciones y para tareas de tipo sindical. Para el uso de dichas horas se dará cuenta previa a la CRE con una antelación de 24 horas, salvo casos urgentes.
3. A requerimiento de las Centrales Sindicales con Delegados de Personal o con representación en el Comité de Empresa, podrá acumularse el crédito de horas de que dispongan sus miembros en cómputo anual, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total pactado en el presente convenio, pudiendo quedar relevado o relevados de su trabajo sin perjuicio de su remuneración.
4. No se computarán dentro del máximo de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de alguno de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal como componentes de Comisiones Negociadoras de convenios colectivo en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones, tampoco computarán las horas empleadas en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la CRE.
5. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité de Empresa, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades, así como para asistir a congresos y demás actos sindicales.
Artículo 50. De los sindicatos.
La acción sindical en la CRE será regulada por la Ley 11/1985, de 2 xx xxxxxx (B.O.E. de 8 xx xxxxxx) sobre Libertad Sindical.
Artículo 51. Cuota sindical.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a centrales sindicales con presencia en el colectivo de trabajadores, se descontará por la CRE de la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente.
El trabajador interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección de la CRE un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central sindical a la que pertenece y la cuantía de la cuota.
La CRE realizará las detracciones anteriormente mencionadas salvo indicación contraria, y siempre y cuando, el trabajador tuviese saldo suficiente, entregando talón bancario o copia de la transferencia efectuada a la representación sindical en el colectivo de trabajadores de la central de la que se trate.
Artículo 52. Asambleas y reuniones.
Las reuniones o asambleas que tendrán derecho a celebrar los trabajadores afectados por el presente convenio se podrán realizar dentro de la jornada laboral, sin que en ningún caso se superen las 15 horas al año, siendo además estas horas retribuidas. En el supuesto de que se celebren fuera de la jornada de trabajo, no existirá límite alguno de horas.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará a la CRE con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, si se celebra dentro de la jornada de trabajo y con veinticuatro horas, si se celebra fuera de la jornada de trabajo, debiendo en ambos casos la CRE acusar recibo de la misma.
CAPITULO X
IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
Artículo 53. Igualdad de oportunidades y no discriminación
En Xxxx Xxxx Española la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos, gestión del conocimiento, de la calidad y de la responsabilidad social que como Institución tiene Xxxx Xxxx. Desde Xxxx Xxxx Española se asume la Política de Igualdad que establece el Plan de Igualdad que el Equipo Nacional de Igualdad de la Institución ha aprobado en base a diagnóstico realizado como los Equipos de Igualdad de las Oficinas Territoriales de Xxxx Xxxx Española. Como pilares de esta política de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales que cifra el presente Convenio Laboral destacamos:
-La aplicación de los principios sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que establece el Plan de Igualdad de Xxxx Xxxx Española.
-Funcionamiento de un Equipo de Igualdad en la Oficina Provincial de Xxxx Xxxx Española en Santa Xxxx de Tenerife, como órgano asesor y de seguimiento e implantación del Plan de Igualdad. El Equipo de Igualdad estará integrado por el Agente de Igualdad, por una o dos personas del Área de Secretaría, por una o dos personas del Área de Coordinación y por una persona designada por el Comité de Empresa
-Existencia de la figura del Agente de Igualdad, que recaerá en el Secretario Provincial o persona en quien delegue, y será la persona encargada de liderar el proceso de diagnóstico y de análisis de la realidad y del diseño, desarrollo y evaluación del plan de acción.
-Cumplimiento del protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobbing.
-Utilizar criterios objetivos en los procesos de selección, promoción y formación.
-Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.
-Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de Xxxx Xxxx Española.
-Establecer el principio de igual retribución por un trabajo de igual valor. Entendiendo retribución en sentido amplio, incluyendo todos los conceptos retributivos percibidos y la valoración de todos los puestos de trabajo.
-Incluir medidas de conciliación de la vida laboral y personal tal y como se recogen en el presente Convenio.
-Promover una concepción integral de la salud, poniendo atención tanto a los riesgos psíquicos como físicos y desarrollando actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta la realidad y especialidad (acoso sexual., maternidad etc.) de estas últimas.
-Atender a las circunstancias personales de las personas víctimas de violencia de género, estableciendo permisos especiales, preferencia de traslado, beneficios sociales, etc..., hasta la normalización de su situación.
-Regularizar el uso de un lenguaje no sexista. DISPOSICIONES ADICIONALES.
1.- Concurrencia.
El presente convenio excluye toda aplicación de cualquier otro a la totalidad de los sujetos afectados.
2.- Xxxxxx supletorias.
Para todo lo no dispuesto específicamente en el presente convenio, se estará a la normativa laboral vigente. En caso de cambios sustanciales en la reglamentación laboral, que modifiquen las condiciones pactadas en este convenio, se respetarán las condiciones más favorables acordadas en el convenio en el momento de la firma.
3.- Las partes firmantes de este Convenio, en su firme compromiso de velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres manifiestan que con el fin de una mayor simplicidad en la redacción del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a trabajadoras y trabajadores, lo que no obsta a que los firmantes defienden el lenguaje de género y en ningún caso puede ser considerado como discriminación por razón de sexo.
4.- Cláusula de Descuelgue. Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que hace referencia el artículo 82.3 del E.T., por acuerdo entre la Institución y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del E.T., a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este Convenio, en las materias igualmente contempladas en el artículo 82.3 del E.T. y determinando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la entidad y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha entidad.
El acuerdo entre la Institución y la representación legal de los trabajadores para aplicar la cláusula de descuelgue deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio.
En caso de desacuerdo entre la entidad y la representación legal de los trabajadores sobre la aplicación de la cláusula de descuelgue, podrá cualquiera de las partes someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse al respecto, o bien someter por mutuo acuerdo la discrepancia a un arbitraje de obligado cumplimiento, o bien plantearla a la Comisión Consultiva de convenios colectivos de la Comunidad Autónoma.
CONVENIO
4294 96936
Código 38000282011986.
Vista la modificación del Convenio Colectivo de la Compañía Auxiliar del Puerto, S.A. (CAPSA), pre- sentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 xx xxxxx (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 124/2016 de 19 de septiembre (B.O.C. 27.09.2016).
Esta Dirección General de Trabajo, acuerda:
1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Conve- nios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.
2.- Notificar a la Comisión Negociadora.
3.- Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
El Director General de Trabajo, Xxxx Xxxxxx Xxx- zález Xxxxxxxxx.
Acta de prórroga del Convenio Colectivo de la empresa Boluda Terminal Marítima de Tenerife,
S.L.U. (antes Compañía Auxiliar del Puerto, S.A.) y su personal laboral no portuario de la isla de Tenerife.
En Santa Xxxx de Tenerife a 31 xx xxxx de 2019, se reúne la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo xx Xxxxxx Terminal Marítima de Tenerife,
S.L.U. (antes Compañía Auxiliar de Puerto, S.A. CAPSA) para su personal laboral no portuario de la isla de Tenerife, compareciendo las personas que a continuación se especifican:
De una parte, el Comité de Empresa: Xxxxx X. Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxx X. Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx
Y, de otra parte, en representación de la empresa:
Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Director Boluda Maritime Terminals.
Xxxxxxxxx X. Xxxxxx Xxxxxxx, Director de Recursos Humanos.
Xxxxxx Xxxxx xx Xxx, Directora de la Terminal. Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx, Recursos Humanos. Tras las oportunas deliberaciones,
Acuerdan:
Primero.- Constituir la mesa negociadora del Con- venio Colectivo xx Xxxxxx Terminal Marítima de Tenerife, S.L.U., (antes Compañía Auxiliar de Puerto,
S.A. CAPSA) para su Personal Laboral No Portuario de la Isla de Tenerife.
Segundo.- Prorrogar por 2 años adicionales más, a los ya prorrogados, mediante acta de acuerdo de fecha 3 de enero de 2017, y acta de 10 de julio de 2018, estableciendo su nueva duración hasta el 31 de diciembre de 2023.
Tercero.- Mantener, en todos sus términos lo acor- dado en las mencionadas actas de fecha 3 de enero de 2017 y 10 de julio de 2018, y establecer como incremento salarial, para estos 2 nuevos años más prorrogados, es decir, los años 2022 y 2023 en el valor más alto el IPC nacional o el IPC canario, más 1% cada uno de los 2 años.
Cuarto.- Modificación del artículo 1 del Convenio Colectivo, que quedará redactado como sigue:
Artículo 1.- Ámbito personal, funcional y territorial.
El presente convenio regula las relaciones de trabajo entre la Compañía Auxiliar del Puerto, S.A. (CAPSA) y su personal laboral. El presente convenio colectivo ha sido pactado conforme a las normas vigentes para que rija a la totalidad del personal al servicio de la empresa CAPSA en todas sus categorías y, funciones laborales en los centros de trabajo de Santa Xxxx de
Tenerife y Santa Xxxx de La Palma, ambos de la Provincia de Tenerife.
Como norma general, se regirán por el presente convenio todos los trabajadores y trabajadoras, que bajo cualquier modalidad laboral contractual preste sus servicios en la Compañía.
Están excluidos del presente convenio colectivo el personal procedentes de los censos de la Organización de Trabajos Portuarios o Sociedad Estatal de Estiba y Desestiba de Santa Xxxx de Tenerife, o entidad que la sustituya para realizar labores de estiba y desestiba de buques, para quienes mantienen sus condiciones de trabajo y se regirán por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de Estibadores Portuarios de aplicación en el Puerto de Santa Xxxx de Tenerife.
Lo que se hace constar en la presente acta, a los efectos de aplicación de lo convenido, así como, el de su registro, depósito y publicación del presente acuerdo, con la firma y rubrica de las personas asis- tentes, en el lugar y fecha arriba indicados.
Por la empresa.- Por el Comité de Empresa.
CONVENIO
4295 97786
Código 38100022112019.
1. INTRODUCCIÓN.
Visto el Acuerdo sobre planes de igualdad de la empresa Sociedad Agraria de Transformación Fast, S.L., presentado en el Registro General de Conve- nios Colectivos (REGCON), de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010 de 28 xx xxxx (B.O.E. 12.06.2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 xx xxxxx (B.O.E. 01.06.84) y Decreto 329/95 de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).
Esta Dirección General de Trabajo, acuerda
1.- Ordenar su inscripción en el Registro de Conve- nios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.
2.- Notificar a la Comisión Negociadora.
3.- Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Director General de Trabajo, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.
Nombre o razón social | SOCIEDAD AGRARIA DE TRANSFORMACION FAST |
Forma jurídica Actividad Convenio colectivo Domicilio social Centros de trabajos Teléfono Página web Número de trabajadores | Sociedad agraria transformación |
Procesado y conservación de frutas y verduras | |
Xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xx Xxxxxxxx, La Gomera y El Hierro y Convenio Propio | |
La Orotava | |
Xxxx. Xxxxxxx Xxx Xxxxxx, 0 (Xx Xxxx), 00000 Xxxxx xx Xx Xxxxxxx | |
(Armeñime - Adeje) - Xxxx. Xxxx. Xxxxx Xxx Xxxx x/x | |
000000000 | |
125 |
La Plantilla desagregada por sexo a Octubre 2018 de SAT FAST estaba compuesta por
Mujeres % Hombres % Total
49 39,2 76 60,8 125
PLANTILLA FAST
HOMBRES MUJERES
La actual Sociedad Agraria de Transformación FAST fue constituida el 1 de diciembre de 1914, por 23 agricultores xxx Xxxxx de La Orotava bajo la denominación de Sindicato Agrícola del Norte de Tenerife con la intención de defender los intereses canarios y romper con el monopolio británico en la producción y exportación de plátanos hasta ese momento. Este hito marcó el comienzo de las cooperativas plataneras en Canarias.
El 15 xx Xxxxx de 1970, se crea el Grupo Regional de Cooperativas Plataneras de Canarias (COPLACA), con la FAST a la cabeza, cuya intención era la defensa del plátano, de sus precios y de su consumo. Diez años después de su creación COPLACA se consolida como la cooperativa agrícola más importante del país llegando a manipular cerca de 200.000 toneladas.
En la actualidad, Fast está integrada en la mayor organización de plátanos de la Unión Europea (COPLACA), perteneciente al grupo Eurobanan.
Con el fin de ofrecer el mejor servicio, poseemos dos delegaciones. La primera de ellas, situada al norte de la isla de Tenerife, cuenta con 16.000 m2, mientras que la segunda, ubicada en Adeje, posee unos 9.000 m2. Anualmente, la Fast mueve más de 20 millones de kilos de plátanos, y varios millones de otras frutas y hortalizas canarias.
Está compuesta por más de 200 socios/as y más de 250 fincas, y contamos con unos 100 empleados/as directos y hasta 1.000 indirectos.
Con 100 años de historia a sus espaldas, la FAST continúa fiel a sus principios, apostando por una continua innovación y buscando constantemente la prosperidad y mejora del sector del plátano de Canarias.
Es en esta año 2019, en donde LA FAST quiere ratificar su compromiso con la igualdad de trato
y oportunidades, mediante la integración activa del principio de igualdad en los objetivos y actuaciones llevadas a cabo por la organización, evitando que, por comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres, intentando garantizar el principio de igualdad, a pesar de las dificultades sectoriales.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, entendido como la ausencia de toda discriminación, directa e indirecta, será efectivo a través de la implementación del I Plan de Igualdad, con el objeto de conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización en todos los ámbitos de actuación, desde la selección de personal a la promoción, pasando por la política salarial, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación.
Entendemos el Plan de Igualdad como un instrumento que nos va a servir para mejorar y adecuar la gestión de la organización y xxx xxxxxxx de nuestro equipo de trabajo. Hemos garantizado en todo momento el derecho a la información de la plantilla, para que puedan conocer y participar de las decisiones y contenidos del Plan.
LA FAST entiende que las condiciones de trabajo inciden en las condiciones de vida de las personas, ya que el tiempo de trabajo constituye el eje vertebrador no sólo de la vida laboral sino, más ampliamente, de la vida social entendida como tal la familiar y personal. De ahí la necesidad de avanzar en el cumplimiento del principio de igualdad efectiva de oportunidades, estableciendo unas condiciones que permitan y favorezcan, de manera real y efectiva, la conciliación de la vida laboral y privada.
Por consiguiente, con la elaboración del presente Plan se pretende alcanzar el objetivo que fundamenta la Ley 3/2007, así como seguir avanzando en el desarrollo de un marco favorable de relaciones laborales basado en la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el respeto a la diversidad, promoviendo un entorno seguro y saludable.
2. MARCO NORMATIVO
Si bien LA FAST no viene obligada legalmente a realizar un plan de Igualdad, en mayo de 2018, firmó el compromiso en la igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres de la Organización, en el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en su sistema general de gestión y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos, con el objetivo de alcanzar en el corto y medio plazo un alto nivel de igualdad de trato y oportunidades en la Empresa.
Llegados a este punto, se han puesto en marcha los mecanismos oportunos para el establecimiento del presente Plan de Igualdad en el que se ha tenido en consideración:
LA NORMA JURÍDICA UNIVERSAL Y DIRECTIVAS EUROPEAS
La Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas del 10 de Diciembre de 1948 puede considerarse el primer pronunciamiento institucional a nivel mundial de la igualdad de razas, edades, sexos, religiones, culturas y costumbres mediante la condena expresa de toda discriminación: “Todos los hombres son iguales ante la ley y sin discriminación alguna tienen derecho a ser protegidos por la Ley”. Por ello la Declaración de Derechos Humanos de la ONU sentó un principio jurídico universal que sirvió de manera destacada para asentar la igualdad entre mujeres y hombres en los textos internacionales a partir de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas de Diciembre de 1979 que fue ratificada por España en 1983.
Las repercusiones a nivel europeo de los principios universales de igualdad y de eliminación de desigualdades reales entre sexos, han sido recogidas como principio fundamental y como objetivo de integración en todas las políticas y acciones por la Unión Europea desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam de 1 xx Xxxx de 1999. De hecho, al amparo del artículo 111 del Tratado de Roma se ha venido desarrollando un acervo jurídico comunitario sobre igualdad entre sexos recogido en la Directiva 76/207/CEE reformada por la Directiva 2002/73/CE en materia específica de igualdad entre mujeres y hombres en acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo, y en la Directiva 2004/113/CE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro, normas europeas que acaban de ser traspuestas a la normativa española en el 2007.
Los avances a nivel europeo se han venido concretando en las directrices xxx Xxxxxx Programa de Acción Comunitaria para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el año 2005 que culminaba los trabajos de la Estrategia Xxxxx Comunitaria sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres entre el 2001 y el 2005.
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
La Constitución Española proclama en sus primeros artículos el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por orden expositivo las referencias principales son:
• En el artículo 9.2 dice: “Corresponde a los Poderes Públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
• Por su parte el artículo 10.2 dice que “Las Normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce, se interpretarán de conformidad con la Declaración Universal de derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las materias ratificados por España”
• También el artículo 14 explicita: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social”.
Como consecuencia de lo ello, se desarrolla y aprueba la ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciéndose en su Título IVI al IV, toda una serie de medidas para garantizar el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Esta Ley, que se autodefine como una “ley-código”, no solo sienta principios y pautas en su articulado de gran relevancia institucional, sino que en las Disposiciones Transitorias aparecen aspectos concretos y prácticos en orden al mundo del trabajo que generan modificaciones sustanciales en el Estatuto de los Trabajadores; en la ley de la Seguridad Social; en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; en la Ley de Procedimiento Laboral; en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; y en normativas de inferior rango pero que afectan a temas tan trascendentes como las contrataciones laborales.
3. PLAN DE IGUALDAD
SAT FAST ha realizado una revisión de los datos obtenidos en el diagnóstico de género, que nos ha permitido conocer la situación real sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres existentes en la organización, y en función de los datos obtenidos hemos elaborado nuestro primer Plan de Igualdad.
Este diagnóstico de género ha incluido información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa, tanto de carácter personal como económico, material, o de organización y sobre los recursos de los que dispone la entidad para plantear el cambio.
El objetivo general del diagnóstico de género ha sido conocer la situación exacta en la que se encuentra la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, mediante en un primer momento de la recogida de información, y en segundo lugar detectando oportunidades de mejora, favoreciendo una intervención global a favor de la igualdad en la empresa y valorando las opiniones e implicación de toda la plantilla.
La realización del diagnóstico de género ha sido llevada a cabo por la consultora Lógica Auditores, y posteriormente ha sido presentado y aprobado por las personas integrantes del Comité de Igualdad, conformado de manera paritaria entre empresa y representación legal de la plantilla. Al mismo tiempo se ha solicitado la colaboración de todas las trabajadoras y trabajadores de la empresa, desde la alta dirección, equipo directivo hasta la plantilla.
El comité de Igualdad está formado por las siguientes personas:
En representación de la empresa: Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx y Xxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx.
En representación de la plantilla: Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx y Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxx.
Para la elaboración del diagnóstico, se le hizo entrega a toda la plantilla de una encuesta cualitativa anónima, acompañada de una carta explicativa, cuyos datos han sido evaluados y analizados.
Con fecha 11 xx xxxxx de 2019 se hizo entrega por parte de la Consultora, del Informe de Diagnóstico, que se aporta a la mesa de negociación, junto con los resultados de las encuestas a la plantilla.
Previas las reuniones mantenidas en el seno de la Comisión de Igualdad con motivo de la negociación de los objetivos y medidas que forman parte de este Plan de Igualdad, se adoptaron por unanimidad las que se incorporan a este documento, que contiene las diferentes propuestas que previamente fueron aportadas, debatidas y analizadas por los miembros integrantes de la Comisión de Igualdad.
A. Ámbito de aplicación.
Entran dentro del alcance de este Plan todas las personas que desempeñan su trabajo en los diferentes departamentos y servicios que componen la estructura organizativa de la Empresa SAT FAST.
Tal y como queda redactado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se analizaron y diagnosticaron desde una perspectiva de género, entre otras, las siguientes áreas y que por consiguiente forman parte de su ámbito de aplicación:
⮚ Reclutamiento y selección de personas
⮚ Clasificación profesional y contratación
⮚ Promoción y formación
⮚ Políticas y retribuciones salariales
⮚ Conciliación de la vida laboral y familiar
⮚ Prevención del acoso sexual y moral por razón de sexo
⮚ La prevención de riesgos laborales en la igualdad de género
B. Datos analizados.
Se han analizado los siguientes datos de la plantilla:
✓ Tipo de contrato
✓ Edad
✓ Categoría profesional
✓ Nivel jerárquico
✓ Puesto
✓ Área /departamento
✓ Estudios
✓ Antigüedad
✓ Retribución anual
✓ Tipo de jornada
✓ Horario
✓ Relación de bajas en los últimos dos años
✓ Relación de incorporaciones en los últimos dos años
✓ Promociones durante los últimos dos años
✓ Bajas temporales y permisos
✓ Responsabilidades Familiares
Del mismo modo se ha comprobado la siguiente documentación:
✓ Selección: Ofertas de empleo
✓ Formación: Informe de detección de necesidades, fichas de detección de necesidades por área y empleado, plan de formación, base de datos de acciones formativas y participantes.
✓ Comunicación: Plan de Acogida, ejemplos de diferentes comunicados internos dirigidos al personal, tablones de anuncios del personal.
✓ Evaluación de Riesgos Laborales
✓ Convenio colectivo
✓ Organigrama
En el análisis de la documentación anterior se ha tenido en cuenta que el género es una construcción social que ha dado lugar a posicionamientos sociales distintos a las mujeres y a los hombres lo que ha tenido como consecuencia que:
▪ Los roles de género diferencian papeles y responsabilidades sociales.
▪ Las relaciones de género producen una distribución de poder diferenciada, situando a las mujeres en la esfera de lo privado y a los hombres en la esfera de lo público.
Se ha realizado un enfoque o perspectiva de género que aportar una forma de ver la realidad más completa reconociendo que hay mujeres y hombres, con necesidades, intereses, demandas, cualificaciones, actitudes, motivaciones, ..., diferentes según los distintos roles que desempeñan en la sociedad.
La Comisión de igualdad ha tenido en cuenta que la evaluación del impacto de género contribuye a:
⮚ Garantizar la igualdad de trato.
⮚ Reducir los desequilibrios existentes.
⮚ Facilitar el desarrollo de acciones positivas para corregir los desequilibrios entre mujeres y hombres.
Las conclusiones del diagnóstico de género, en términos de indicadores o aspectos de mejoras, nos han permitido establecer los objetivos y medidas de nuestro Plan de Igualdad, que aquí recogemos, en las distintas áreas analizadas.
ÁREAS ANALIZADAS | MEJORAS |
1.- Cultura empresarial, RSE y aspectos generales de la entidad | 1.2 Incluir como elemento específico de la filosofía, objetivos y valores de la empresa la igualdad de oportunidades. 1.3 Impartir formación a las personas responsables con personal a cargo y/o mandos intermedios de la plantilla en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 1.4 La empresa debe de conocer la información existente acerca de las ayudas o bonificaciones que pudiese obtener por las nuevas contrataciones. |
2.- Acceso a la empresa : selección y reclutamiento | 2.1. Fomentar la realización de contratos formativos/en prácticas con mujeres 2.2. Elaborar un protocolo de selección de personal escrito con criterios claros, objetivos y transparentes. 2.3. Diseño y puesta en práctica de herramientas para la recogida y sistematización de datos de la plantilla relativa a cargos directivos o puestos de responsabilidad segregados por sexo, Estudio de la puesta en práctica y en su caso de aplicación de acciones positivas para promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en cargos directivos o puestos de responsabilidad. 2.4. Disponer de una descripción de perfiles y funciones competenciales por departamentos y categorías en los que se establezcan condiciones de acceso iguales para hombres y mujeres. 2.5. Puesta en marcha acciones específicas de corrección de la subrepresentación de mujeres en los puestos masculinizados. 2.6. Realización de un estudio sobre la puesta en práctica y, en su caso aplicación, de Acciones Positivas para promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en puestos en los que se encuentra subrepresentada. 2.7. Posibilidad de establecer cuotas mínimas para la selección y contratación de mujeres. 2.8. Posibilidad de establecer como regla, que mientras la presencia femenina siga siendo inferior a la masculina, en igualdad de condiciones se contratará preferentemente a una mujer. |
3.- Formación y el reciclaje | 3.1. Incluir en el Plan, formación dirigida prioritariamente a las mujeres. 3.2. Impartir formación en materia de igualdad de oportunidades para toda la plantilla. 3.3. Formación específica en igualdad para mandos intermedios y/o responsables con personal a cargo y para personas que formen parte del Comité de Igualdad. 3.4. Ofrecer formación específica a trabajadoras y trabajadores destinada para aquellos puestos en los que es necesario aumentar la presencia de unas y otros. |
4.- Promoción y desarrollo profesional | 4.1. Sistematizar un proceso de promoción al no existir en la organización. 4.2. Establecer un procedimiento para de que la publicidad de las vacantes internas se hacer formalmente a través de su publicidad en el tablón de anuncios de empresa y la RLT. 4.3. Promover acciones para incentivar la promoción de las mujeres en la empresa |
5.- Política retributiva | 5.1. Establecer una política retributiva que pueda incrementar la motivación del personal, las metas logradas por el equipo de trabajo y aumentar la responsabilidad del personal. 5.2. Establecer sistemas y criterios de retribución que permitan eliminar y prevenir las situaciones de discriminación directa o indirecta. |
6.- Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación | 6.1. Impartir formación a la RLT y a los mandos intermedios sobre la prevención del acoso. 6.2. Dar formación a toda la plantilla en prevención del acoso. 6.3. Tener actualizado el canal de denuncias |
7.- Salud laboral | 7.1 Protección específica para trabajadoras embarazadas, en periodo de lactancia. 7.2 Protección específica para trabajadoras víctimas de violencia de género. 7.3 Introducción de la perspectiva de género en el plan de prevención. 7.4 Implantar medidas de salud laboral o prevención de riesgos laborales dirigidas específicamente a mujeres. |
8.- Comunicación e imagen corporativa | 8.1 Mejorar y actualizar el Plan de Comunicación de la empresa, tanto interna como externa, desde la perspectiva de género. |
C. Objetivos: general y específicos.
En función de las necesidades detectadas a partir del diagnóstico realizado hemos establecido un objetivo general, que hace referencia a la totalidad del plan, y es de carácter estratégico, y una serie de objetivos específicos, que prestan más detalle a los aspectos de mejora que la empresa tiene que centrarse en corregir.
Objetivo general
Establecer una cultura empresarial basada en la igualdad como principio básico y transversal de la organización, mediante la integración de la perspectiva de género en todos los ámbitos de gestión de la empresa, mejorando, por un lado, la percepción de las personas trabajadoras con
respecto al proyecto empresarial y, por otro, creando una imagen positiva y diferencial con respecto a la competencia.
Hasta la firma de este documento, en la empresa se han realizado las acciones que se relacionan a continuación, en materia de igualdad bajo la perspectiva de género.
❖ Selección de personal: Los anuncios y criterios de selección no tienen relación alguna con el género de la persona, y únicamente se basan en aptitudes y conocimientos.
❖ Información a toda la plantilla en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, con el compromiso adquirido por la representación de la empresa de aceptación de las reducciones por guarda legal y adecuación de las jornadas y horarios laborales para favorecer la conciliación. Entre las medidas adoptadas en materia de conciliación destacan:
✓ Horario de jornada continuada para empleados/as del empaquetado: Establecido de 07:30 a 15:30h (Sustituyo al partido de 8:00 a 12:00 y de 13:00 a 17:00). Lleva implantado más de cinco años (2012) Flexibilidad horaria organizativa para una jornada semanal de 40 horas (equipo de administración). Tanto en la oficina como en casa: Para el equipo de administración.
✓ Posibilitando el trabajo desde casa, dotando la empresa los medios técnicos para ello.
MEMORIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL - SAT FAST 2017
❖ En febrero de 2017, nuestra entidad se adhiere al Marco Estratégico Tenerife Violeta (METV) del Cabildo de Tenerife, un documento que define las prioridades en materia de igualdad entre hombres y mujeres. De esta manera, LA FAST se integra y define como empresa con compromiso formal por la igualdad desde la transversalidad y la aplicación en todas sus áreas de trabajo.
❖ Elaboramos un manifiesto interno con motivo del 25 de noviembre de 2017, Día Internacional contra la Violencia de Género, como muestra de condena ante cualquier tipo de violencia machista y como compromiso por promover y participar en acciones encaminadas a su erradicación.
❖ Igualdad en Retribución. Uno de los compromisos prioritarios con la igualdad es garantizar la equiparación salarial entre hombres y mujeres. Para constatar la no existencia de desigualdad retributiva de forma transparente. La FAST dispone a nivel interno de las bandas salariales de referencia para cada categoría profesional, de esta forma, todos los empleados/as pueden solicitar conocer con claridad en base a qué parámetros y cómo evolucionan sus salarios.
❖ Acciones relacionadas con el compromiso con el fomento de la Igualdad :
✓ Participamos activamente en el IX Encuentro de Mujeres Rurales de Tenerife, donde tuvimos el placer de ceder nuestro fondo de fotografías históricas que se expusieron en el evento.
✓ Acudimos con nuestra “Ventita de la Fast”, a la 1ª Feria de Igualdad Tenerife Violeta 2017, organizada por METV, bajo el lema ”Contágiate de Igualdad”, celebrada en el Parque Xxxxxx Xxxxxxxx, donde repartimos “Vitaminas de Igualdad”.
✓ Estuvimos presentes en el VI Encuentro Insular de la RIIGTV, dentro del Marco Estratégico de Políticas de Igualdad de Género Tenerife Violeta, trabajando aspectos de estrategia participativa y de trabajo colaborativo.
✓ Acudimos a la jornada “Desayunos por la Igualdad” que trató el tema “Mujeres y mercado laboral: Realidades diversas” organizado por el Marco Estratégico Tenerife Xxxxxxx xxx Xxxxxxx de Tenerife
Objetivos específicos
1. Cultura empresarial, RSE y aspectos generales de la entidad
1.1. Incluir como elemento especifico de la filosofía, objetivos y valores de la empresa la igualdad de oportunidades.
1.2. Formar en igualdad de oportunidades a equipo directivo, mandos intermedios y plantilla.
1.3. Utilización de un lenguaje neutro en todas las comunicaciones y en RRSS, página web, comunicaciones, …
1.4. La empresa debe conocer la información existente acerca de las ayudas o bonificaciones que pudiese obtener por las nuevas contrataciones.
2. Acceso a la empresa: selección y reclutamiento.
2.1. Fomentar la realización de contratos formativos/en prácticas con mujeres.
2.2. Elaborar un protocolo de selección de personal escrito con criterios claros, objetivos y transparentes.
2.3. Diseñar y poner en práctica herramientas para la recogida y sistematización de datos de la plantilla relativa a cargos directos o puestos de responsabilidad segregados por sexo, estudiando la puesta en práctica y aplicación de acciones positivas para promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en cargos de responsabilidad.
2.4. Disponer de perfiles de puestos en los que se establezcan condiciones de acceso iguales para hombres y mujeres.
2.5. Puesta en marcha de acciones específicas de corrección de la subrepresentación de mujeres en puestos masculinizados.
3. Promocion, formación y el reciclaje.
3.1. Formar a toda la plantilla en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.
3.2. Ofrecer formación específica a trabajadoras y trabajadores destinada para aquellos puestos en los que es necesario aumentar la presencia de unas y otros.
3.3. Sistematizar un proceso de promoción.
3.4. Establecer un sistema para que la publicidad de las vacantes de la empresa se haga formalmente a través de tablón de anuncios de la empresa y de la RLT.
3.5. Promover acciones para incentivar la promoción de mujeres dentro de la empresa.
4. Política salarial y social.
4.1. Establecer una política salarial equilibrada.
5. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
5.1. Fomentar el permiso de paternidad en la empresa
5.2. Adoptar nuevas formas de organización del trabajo que permita la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
6. Salud Laboral.
6.1. Introducir perspectiva de género en la evaluación de los riesgos laborales.
6.2. Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo.
6.3. Establecer el acoso sexual como falta muy grave que conlleva las debidas sanciones.
6.4. Elaborar y aplicar protocolos de actuación para la prevención, denuncia y sanción del acoso sexual y por razón de sexo, apoyando y protegiendo a la víctima en todo momento y garantizando su intimidad y dignidad.
6.5. Elaborar y aplicar protocolos de actuación en materia de violencia de género.
7. Comunicación e imagen corporativa.
7.1. Contribuir a la igualdad de oportunidades tanto en la organización como en la sociedad y sensibilizar sobre este tema a través de la Página Web, Redes Sociales, Cartelería y participando en eventos sociales que promuevan la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
7.2. Mejorar y actualizar el Plan de Comunicación de la empresa, tanto interna como externa, desde la perspectiva de género.
a. Medidas prioritarias.
MEDIDA PRIORITARIA Nº 1: MODIFICACIÓN DE LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.
Área de actuación: uso del lenguaje inclusivo ay cultura.
Fecha implantación: Desde 15 xx xxxxx de 2019 a 15 xx xxxxxx de 2019.
Objetivo: Incluir como elemento especifico de la filosofía, objetivos y valores de la empresa la igualdad de oportunidades.
Descripción de la medida: se revisará y se procederá a realizar las modificaciones oportunas, tanto al documento físico a la transmisión de los valores de la empresa, teniendo a partir de esta fecha los principios de igualdad y no discriminación y la tolerancia cero contra el acoso laboral.
Metodología: se procederá a modificar el documento que se acaba de firmar y publicar recientemente, con los valores, misión y visión de la empresa, procediendo a revisar el lenguaje y utilizar uno neutro, así como incluir las veces que sea necesario el compromiso de la empresa con la igualdad.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración y asesoramiento consultora externa especialista en igualdad y acoso.
⮚ Recursos económicos: 500,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: una vez realizado se procederá a poner a disposición de toda la plantilla, se subirá a la página web y se hará público en redes sociales.
Indicadores de seguimiento y evaluación: afectará a toda la plantilla, ya que lo que se intentan es que la igualdad y la no tolerancia con el acoso laboral, tiene que formar parte de la cultura de SAT FAST. Se realizará un control, segregado por sexo, de todas las personas que lo han recibido.
Personal responsable: RRHH, administración y Comisión de Igualdad.
MEDIDA PRIORITARIA Nº 2: FORMACIÓN EN IGUALDAD.
Área de actuación: Formación y Cultura.
Fecha implantación: desde 14 xx xxxxx de 2019 a 15 xx xxxxxx de 2019.
Objetivo: Los objetivos generales del curso son los siguientes:
» Definir y contextualizar el concepto de IGUALDAD en relación a las Políticas sociales sobre los Derechos Humanos
» Enmarcar a nivel legal el concepto de IGUALDAD en el mundo laboral y la Seguridad Social.
» Identificar y analizar los diferentes casos de desigualdad que se producen en la actualidad.
» Conocer e identificar los supuestos y acciones referentes a la conciliación familiar como herramienta de IGUALDAD.
» Definir el contexto legal de los Planes de Igualdad y las estrategias de IGUALDAD.
» Conocer los aspectos básicos de los PLANES DE IGUALDAD.
» Saber aplicar e integrar los Planes de IGUALDAD a la realidad de la empresa.
Sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades a todas aquellas personas que intervienen en los procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, así como a la RLT, comisión de igualdad y mandos intermedios.
Descripción de la medida: se impartirá la formación in situ, y con ello se pretende asentar las bases para el desarrollo y la implantación efectiva de los Planes de Igualdad a fin de que mujeres y hombres dispongan de las mismas oportunidades en la organización. Duración del curso 2 horas. Se impartirá a la dirección de la empresa, a las personas que tengan personal a su cargo y a las que integran la comisión de igualdad (la persona RLT forma parte de la Comisión de igualdad.
Metodología: se impartirá formación en el centro de trabajo, a través de personas técnicas y formadoras en Igualdad. Se entregará temario del curso y certificado acreditativo de su impartición.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: proyector, ordenador, sala impartición curso.
⮚ Recursos humanos: consultora Lógica Auditores,
⮚ Recursos económicos: 600,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: la dirección de la empresa convocará a las personas que recibirán el curso de la fecha de impartición, que será dentro del horario laboral.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Una vez realizado el curso, se contestará una encuesta por parte de las personas que han participado, para evaluar si ha sido provechoso el curso y firmarán todas ellas un compromiso para trasmitir al resto de las personas que forman la plantilla, los conocimientos adquiridos.
Personal responsable: Responsable de RRHH y gerencia.
MEDIDA PRIORITARIA Nº 3: ELABORACIÓN GUÍA DE CONCILIACIÓN.
Área de actuación: Ordenación del tiempo de trabajo – conciliación.
Fecha implantación: Desde 15 xx xxxxx de 2019 a 15 xx xxxxxx de 2019.
Objetivo:
✓ Sensibilizar en materia de conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, laboral y familiar en el cuidado de hijos/as por parte del padre.
✓ Incentivar que el padre haga uso de su derecho a utilizar el permiso por nacimiento.
✓ Dar a conocer los pasos a seguir para la solicitud de los permisos existentes.
Descripción de la medida: elaboración de una guía en materia de conciliación.
Metodología: se recopilarán todas las medidas de conciliación existentes en la empresa, tanto las acordadas internamente como las recogidas en el convenio de aplicación y el estatuto de los trabajadores. Posteriormente se acordará con la comisión de igualdad, y se dará pondrá a disposición de toda la plantilla.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración y asesoramiento consultora externa especialista en igualdad y acoso.
⮚ Recursos económicos: 800,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán en el tablón de anuncios, y se le entregará a cada persona que forma parte de la plantilla, bien en soporte papel o informático.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, con recogida de firma, de la entrega de dicha guía. Se le entregará a todas las personas que formen parte de la plantilla en ese momento con la nómina correspondiente a ese mes, y en el momento que se produzca una nueva incorporación se le entregará en los primeros 10 días de prestación de la relación laboral.
Personal responsable: responsable de RRHH y administración.
MEDIDA PRIORITARIA Nº 4: GUÍA DE LENGUAJE
Área de actuación: Comunicación-lenguaje.
Fecha implantación: Desde 15 xx xxxxx de 2019 a 15 xx xxxxxx de 2019.
Objetivo: Vigilar y corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones, tanto de uso interno y externo, a fin de eliminar el sexismo y sensibilizar sobre los efectos de un uso discriminatorio del lenguaje y de las imágenes con el fin de representar a las personas, en general, y las figuras masculinas y femeninas, en particular, en igualdad de oportunidades y sin sesgos de género. el lenguaje no sexista alude al uso de un lenguaje igualitario y no excluyente que permita visibilizar a las mujeres, rompiendo con estereotipos y prejuicios sexistas; para ello, es necesario modificar el enfoque androcéntrico de las expresiones y se darán alternativas a los términos más utilizados en la organización.
Descripción de la medida: elaboración de una guía del lenguaje.
Metodología: se elaborará una guía en donde se recogen términos y sus alternativas para cumplir con la inclusión, y no discriminación. Para ello se analizarán documentos de la empresa, y se tendrán en cuenta los términos más utilizados para poder dar alternativas a los mismos.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración y asesoramiento consultora externa especialista en igualdad y acoso.
⮚ Recursos económicos: 800,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán en el tablón de anuncios, y se le entregará a cada persona que forma parte de la plantilla, bien en soporte papel o informático.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, con recogida de firma, de la entrega de dicha guía. Se les entregará a todas las personas que formen parte de la plantilla en ese momento con la nómina correspondiente a ese mes, y en el momento que se produzca una nueva incorporación se le entregará en los primeros 10 días de prestación de la relación laboral.
Se comprobarán todos los documentos generados por todas las personas de la empresa, para que utilicen un lenguaje neutro.
Personal responsable: responsable de RRHH.
MEDIDA PRIORITARIA Nº 5: MODIFICACIÓN PÁGINA WEB.
Área de actuación: Uso lenguaje inclusivo.
Fecha implantación: desde 14 xx xxxxx de 2019 a 15 xx xxxxxx de 2019.
Objetivo: Utilizar un lenguaje inclusivo, no solo en la redacción del texto, si no con inclusión de imágenes de jardineras, para que se puedan ver reflejadas el mayor número de mujeres posible, para fomentar que las mujeres se sientan representadas en SAT FAST, que la jardinería no es un trabajo exclusivo de hombres. Incluir en la descripción de la organización, el compromiso adquirido en pro de la igualdad y la prevención y tratamiento del acoso.
Descripción de la medida: se procederá a modificar el texto de la página web.
Metodología: se recogerán pantallas de cómo estaba la página web antes de las modificaciones. Se modificarán los textos utilizando un lenguaje inclusivo, se añadirán fotografías de mujeres trabajando en SAT FAST, y se incluirá un texto indicando el compromiso de la empresa con la igualdad y el acoso laboral. Una vez realizadas las modificaciones, se recogerán nuevos pantallazos para comprar los cambios.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: realización fotografías, redacción nuevo textos con inclusión lenguaje inclusivo, inclusión tras la aprobación del texto definitivo indicando el compromiso de la empresa con la igualdad y el acoso.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración y empresa encargada página web.
⮚ Recursos económicos: 500,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se comunicará en el tablón de anuncios para que la plantilla tenga conocimiento y se comunicará en redes sociales los cambios que se han llevado a cabo.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Una vez realizado los cambios, se compararán con los textos e imágenes anteriores. Cada vez que se modifique el texto de la página web se utilizará un lenguaje inclusivo, y siempre se incluirán imágenes en la que aparezcan mujeres y hombres.
Personal responsable: Responsable de RRHH y de administración.
b. Medidas no prioritarias.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 1: GUÍA DE SELECCIÓN.
Área de actuación: Selección – acceso al empleo.
Fecha implantación: Durante el año 2020.
Objetivo: facilitar la integración de la perspectiva de género en el procedimiento de selección de la organización, incluyendo no solo una declaración de principios, si no establecer las directrices a seguir para evitar cualquier discriminación en el proceso de pre-selección, selección y contratación, como las fases que lo componen.
El fin es el de seguir parámetros objetivos, tales como la experiencia, desempeño y formación de la persona candidata, obviando las cuestiones relativas al sexo o a los roles y estereotipos de género adjudicados a ésta.
Metodología: se elaborará una guía con el siguiente contenido:
• directrices fundamentales.
• fases del proceso de selección
• detección de necesidades de contratación.
• comunicación de oferta de empleo
• redacción de oferta de empleo en lenguaje no sexista.
• difusión externa de la oferta de empleo.
• recepción de candidaturas.
• preselección.
• desarrollo pruebas de selección.
• toma de decisiones sobre contratación y comunicación de resultados.
• fase de incorporación y firma del contrato.
• diagramas de flujo.
• seguimiento y medición.
• anexo ejemplo perfil oferta de empleo
Con el desarrollo de esta guía se busca primordialmente, facilitar y mejorar la selección de personal de la organización, sin caer en los prejuicios culturales y sociales que discriminan negativamente y postergan a las mujeres en los procesos de selección, con evidente perjuicio que esto causa en el funcionamiento y resultados de la sociedad y la organización.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración, gerencia y consultora experta en igualdad.
⮚ Recursos económicos: 600,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrá a disposición de las personas responsables de realizar la selección en la empresa, y firmarán un documento conforme se les ha entregado y explicado dicha guía.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todos los procesos de selección, segregando por sexo aquellas personas que han sido entrevistadas, así como se informará del medio en el que nos ha llegado el CV de cada persona que ha participado en el proceso. Indicaremos también el motivo por el que no se contará con la persona entrevistada para que forme parte de la plantilla.
Personal responsable: responsable de RRHH, administración.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 2: DESCRIPCIÓN PUESTOS DE TRABAJO.
Área de actuación: Empleo.
Fecha implantación: Durante el año 2021.
Objetivo: realizar una valoración de cada puesto de trabajo, consiste en determinar el valor de un puesto concreto en relación a los demás puestos de la empresa. Es decir, es una forma de ponderar la importancia relativa de un puesto dentro de la organización y, así, determinar su remuneración económica. Establecer un marco de referencia donde la perspectiva de género sea garantía de una actitud vigilante para que los estereotipos de género no tengan cabida ni en el diseño ni en la estructura organizacional ni en la dimensión operativa. En este sentido, una
valoración de puestos de trabajo neutra respalda una evaluación objetiva del puesto, independientemente de la persona que lo ocupe.
Metodología: se elaborarán fichas de cada uno de los puestos de trabajo. Se entrevistará a las personas responsables de cada departamento, a la persona responsable de RRHH y se entrevistará individualmente a un porcentaje representativo de cada puesto, para corroborar dichas funciones.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración, gerencia y consultora experta en igualdad y experta en laboral.
⮚ Recursos económicos: 2.000,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrá a disposición de todas las personas que forman parte de la plantilla, y se le entregará cada persona que acceda a la empresa la ficha del puesto que ocupará. Estará visible en el tablón de anuncios las fichas de cada puesto.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todos los cambios que se produzcan de funciones para su actualización. Se desagregarán por sexo, cada persona asignada a cada puesto.
Personal responsable: responsable de RRHH, administración y gerencia.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 3: GUÍA DE PROMOCIÓN.
Área de actuación: Promoción.
Fecha implantación: Durante el año 2022.
Objetivo: facilitar la integración de la perspectiva de género en el procedimiento de promoción en la organización, incluyendo no solo una declaración de principios, si no establecer las directrices a seguir para evitar cualquier discriminación en dicho proceso.
El fin es el de seguir parámetros objetivos, tales como la experiencia, desempeño y formación de la persona candidata, obviando las cuestiones relativas al sexo o a los roles y estereotipos de género adjudicados a ésta.
Metodología: se elaborará un procedimiento, previa evaluación de cada puesto de trabajo. Se estudiarán procesos anteriores y la reglamentación del convenio colectivo de aplicación.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración, gerencia y consultora experta en igualdad.
⮚ Recursos económicos: 850,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrá a disposición de las personas responsables de realizar los procesos de promoción en la empresa, y firmarán un documento conforme se les ha entregado y explicado dicho procedimiento. Se formará a todas las personas que intervienen en el proceso de promoción.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todos los procesos de promoción, segregando por sexo aquellas personas que han sido propuestas en cada proceso.
Personal responsable: responsable de RRHH, administración y gerencia.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 4: PUBLICIDAD DE VACANTES.
Área de actuación: Empleo - promoción.
Fecha implantación: Durante el año 2021.
Objetivo: transparencia en el procedimiento de promoción. Dar a conocer a toda la plantilla los puestos que se pretenden cubrir por parte de la empresa.
Metodología: se elaborará una ficha que recoja los datos del puesto que se pretende cubrir.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración, gerencia.
⮚ Recursos económicos: 100,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se publicitará en el tablón de anuncios, se dará traslado a la RLT y a los mandos intermedios para que se les traslade a todas las personas que integren la plantilla.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todas las vacantes publicadas y se llevará un control de las personas que se inscriban indicando el departamento en el que están actualmente y dicho control se hará segregado por sexo.
Personal responsable: responsable de RRHH, administración.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 5: FORMACIÓN EN MATERIA DE ACOSO
(plantilla).
Área de actuación: Formación y Cultura.
Fecha implantación: Desde enero de 2021 a diciembre de 2021.
Objetivo: impartir formación elaborada específicamente para promover la no discriminación y acoso, dirigido a toda la plantilla, sobre la manera de proceder ante la activación del Protocolo de Actuación en Acoso en el Trabajo. El objetivo central de la formación es conseguir dotar de capacidad a las personas que asistan al curso, de una actitud analítica y de capacidad de escoger estrategias eficaces para prevenir y actuar adecuadamente ante casos de acoso en el trabajo. Saber distinguir entre acoso y conflicto.
Descripción de la medida: se impartirá la formación in situ. Duración del curso una hora y media horas. Se impartirá a la totalidad de la plantilla.
Metodología: se impartirá formación en el centro de trabajo, parte teórica y con casos prácticos, a través de personas Técnicas en formación en Igualdad. Se entregará temario del curos y certificado acreditativo de su impartición.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: proyector, ordenador, sala impartición curso.
⮚ Recursos humanos: personas técnicas en igualdad.
⮚ Recursos económicos: 1.200,00 euros.
Mecanismos y herramientas de difusión: la dirección de la empresa convocará a las personas que recibirán el curso de la fecha de impartición, que será dentro del horario laboral.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Una vez realizado el curso, se contestará una encuesta por parte de las personas que han participado, para evaluar si ha sido provechoso el curso y firmarán todas ellas un compromiso para trasmitir al resto de las personas que forman la plantilla, los conocimientos adquiridos.
Personal responsable: Responsable de RRHH y administración.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 6: PARTICIPACIÓN EN FOROS SOBRE IGUALDAD.
Área de actuación: comunicación.
Fecha implantación: Desde el 01.01.2020 a 31.12.2023.
Objetivo: trasmitir al resto de empresas la experiencia de SAT FAST una vez ha integrado la igualdad en su gestión y su cultura, para servir de guía y referente para otras empresas.
Descripción de la medida: se participará, en la medida de lo posible, en todos los foros que nos inviten y que tenga que ver con temas de igualdad.
Metodología: la participación se podrá realizar bien como ponentes, como patrocinadores, como oyentes, ….
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: proyector, ordenador, vehículo desplazamiento, papeleria.
⮚ Recursos humanos: tantas personas como asistan a cada acto.
⮚ Recursos económicos: 200 euros por cada foro.
Mecanismos y herramientas de difusión: la dirección de la empresa publicitará en el tablón de anuncios y a en redes sociales los actos a los que acudirá.
Indicadores de seguimiento y evaluación: se realizará un control de los foros en los que se ha participado, y los temas tratados en cada uno.
Personal responsable: Responsable de RRHH y administración.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 7: CAMPAÑAS INFORMATIVAS DE IGUALDAD Y ACOSO LABORAL.
Área de actuación: Comunicación.
Fecha implantación: Desde enero de 2020 a marzo de 2023.
Objetivo: intentar que las personas que forman parte de la plantilla, tengan siempre presente la igualdad y que en SAT FAST se está comprometido con la no discriminación y con la intolerancia ante el acoso laboral. Campañas de prevención del acoso, insistiendo en “qué es acoso y que, no es acoso laboral”.
Metodología: se elaborarán carteles que se colgarán en las naves y oficinas.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración, gerencia y consultora experta en igualdad y experta en laboral.
⮚ Recursos económicos: 600,00 euros como máximo en cada campaña.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán carteles por toda la empresa. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todos los carteles, analizando de qué y cuál ha sido la campaña y el fin que se pretende alcanzar con cada una de ella.
Personal responsable: responsable de RRHH, administración y gerencia.
MEDIDA NO PRIORITARIA Nº 8: TALLERES INFORMATIVOS DIRIGIDOS A LAS
TRABAJADORAS DE SAT FAST (cáncer de mama).
Área de actuación: Comunicación.
Fecha implantación: durante el año 2022.
Objetivo: intentar que las mujeres tengan conciencia sobre el cáncer de mama, y sepan cómo reaccionar si surge este problema, así como prevenirlo. Que sepan que desde la empresa se hará todo lo posible para ayudarlas.
Metodología: se realizarán talleres informativos, con especialistas en la materia. También podrán participar aquellos trabajadores masculinos que lo soliciten.
Recursos previstos:
⮚ Recursos Materiales: Documento en papel y soporte informático, ordenadores, sala de formación.
⮚ Recursos humanos: Responsable de RRHH – Administración y expertos en la materia.
⮚ Recursos económicos: 200,00 euros como máximo en cada taller.
Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán carteles por toda la empresa, en el tablón de anuncios y se informará a través de la RLT.
Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todas las participantes.
Personal responsable: responsable de RRHH, administración y gerencia.
D. Sistema de seguimiento y evaluación.
El seguimiento y la evaluación permitirán conocer el desarrollo del I Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación.
Los objetivos que se persiguen con esta actuación son entre otros:
✓ Comprobar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan.
✓ Reflejar los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las acciones.
✓ Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del plan.
✓ Adaptar el Plan a las nuevas situaciones y necesidades detectadas.
✓ Facilitar el conocimiento de los efectos e impacto del Plan en el entorno de la empresa.
Los aspectos a evaluar e indicadores utilizados serán los que describimos a continuación: resultado, proceso e impacto.
1. Resultado: medirá el nivel de ejecución del plan, medidas, personas beneficiarias. Se evaluará de la siguiente manera:
✓ % formalización del compromiso con la igualdad de oportunidades.
✓ % de elaboración, preparación y difusión del Plan de Igualdad. Grado de desarrollo de los objetivos planteados.
✓ Nivel de ejecución del Plan de Igualdad.
✓ Nº de medidas del plan puestas en marcha.
✓ Grado de desarrollo de los objetivos planteados.
✓ Grado de sensibilización en acoso sexual.
✓ Nº, sexo y perfil profesional de las personas beneficiarias de las acciones.
2. Proceso: en el que se medirá la adecuación de los recursos y métodos empleados, incidencias, comunicación. A través de:
✓ Nº de observaciones e incidencias detectadas (aquí especificamos cualquier observación, incidencia, problema y solución que hayamos tenido a lo largo del proceso).
✓ Grado de Satisfacción de la plantilla
✓ Grado de información y difusión entre la plantilla.
✓ Grado de adecuación de los recursos humanos.
✓ Evaluación Competencias.
✓ Grado de Sistematización de los Procedimientos
✓ Adecuación del plan a las necesidades de la plantilla.
3. Impacto: en donde se comprobaremos la reducción de desigualdades, las mejoras en el clima laboral, la imagen interna y externa de la empresa, …
A continuación, descripción el proceso de seguimiento que se seguirá en la organización para comprobar las acciones:
SEGUIMIENTO | DESCRIPCIÓN |
Personas/grupos/departamentos/ comités responsables del seguimiento | Cada política y medida tiene asignado un/a responsable de su elaboración y seguimiento designado por el Comité de igualdad. El seguimiento de los indicadores de calidad e igualdad es asumida por el Comité de igualdad, en la persona del responsable de administración. |
Mecanismos, herramientas y/o sistemas de información utilizados para el seguimiento | Reuniones de trabajo del Comité de Igualdad. Excel de seguimiento que se actualizada en cada reunión y a medida que se van llevando a cabo políticas y medidas (mínimo semestral). |
Informes de seguimiento | Excel que recopila toda la información de forma clara y concisa. |
Difusión de las acciones de seguimiento | A través de comunicados internos. A través de las redes sociales y la página web a nuestros grupos de interés. |
Acciones adoptadas como resultado del seguimiento | Todas las incorporadas en el Plan de Igualdad están derivadas del seguimiento de las políticas de igualdad establecidas y del diagnóstico de situación de punto xx xxxxxxx. |
Descripción del proceso de evaluación:
EVALUACIÓN | DESCRIPCIÓN |
Personas/grupos/departamentos/comités responsables de la evaluación | Cada política y medida tiene asignado un/a responsable de su elaboración y seguimiento. Anualmente se analizará el grado de cumplimiento. El seguimiento de los indicadores de calidad e igualdad es asumido por el comité de igualdad. Anualmente se analizará el grado de cumplimiento. |
Mecanismos de evaluación | Información compartida que estará disponible en la carpeta de Igualdad, en el departamento de Administración bajo la supervisión de la persona responsable de Administración. Fichas de seguimiento que se actualiza en cada reunión y a medida que se van llevando a cabo políticas y medidas (mínimo semestral). Con revisión anual por parte del comité de igualdad para valorar su % de ejecución durante el año y los resultados obtenidos. |
Informes de evaluación | Excel que recopila toda la información de forma clara y concisa por trimestres y anualmente. |
Difusión de las acciones de evaluación | A través de comunicados internos. A través de las redes sociales y la página web a nuestros grupos de interés, mandos intermedios, tablón de anuncios y RLT. |
Acciones evaluación adoptadas | Todas las incorporadas en el Plan de |
Igualdad están derivadas del | |
como resultado de la evaluación | seguimiento de las políticas de |
igualdad establecidas. |
E. Vigencia del I Plan de Igualdad.
El presente Plan, conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo entendiendo las partes que su contenido deberá ser renovado transcurridos cuatro años desde su firma (2019 a 2023).
Acabado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro, siendo la Comisión de seguimiento del Plan igualdad la que apruebe su prórroga o negociación.
F. Publicación del I Plan de Igualdad.
El presente Plan de igualdad estará a disposición de los trabajadores y trabajadoras de la empresa y se compromete a darle difusión al mismo entre toda la plantilla.
G. Responsabilidad I Plan de Igualdad.
La responsabilidad del Plan de Igualdad de la empresa, estará a cargo de la Comisión de igualdad.
Entidad externa que colabora en la elaboración e implantación del Plan de Igualdad: RAZÓN SOCIAL/NOMBRE: LÓGICA AUDITORES, S.L.
NIF: B88305131
DOMICILIO: Xx. Xxxxxxxxx, xx 0 (XX )00000 Xxxxxx TFNO. CONTACTO: 000000000
CORREO ELECTRÓNICO: xxxx@xxxxxxxxxxxxxx.xxx
H. Adhesión y firma.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al presente Plan de Igualdad, y en prueba de entera conformidad firman el presente a 20 xx xxxxx de 2019.
Comisión de Igualdad: Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx; Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx; Xxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx; Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxx.
Xxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxx
III. ADMINISTRACIÓN LOCAL
CABILDO INSULAR DE TENERIFE
Consejería con Delegación Especial en TIC y Sociedad de la Información
Servicio Administrativo de Informática y Comunicaciones
ANUNCIO
4296 99236
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 9 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen
Jurídico del Sector Público, se hace público que el Consejo de Gobierno Insular del Excmo. Cabildo Insular de Tenerife, en sesión ordinaria de fecha 25 de septiembre de 2018 y sesión extraordinaria y urgente de fecha 25 xx xxxxx de 2019, acordó delegar en el Consejero con Delegación Especial en TIC y Socie- dad de la Información, las siguientes competencias en relación a las contrataciones que se enumeran a continuación:
• Contrato del “Servicio de Soporte para el Mante- nimiento de Aplicaciones del Excmo. Cabildo Insular de Tenerife (A-674-2018)”, la competencia para:
· Aprobación de las modificaciones del contrato que no conlleven coste económico o que conlleven una reducción del gasto.
· Aprobación de las contrataciones de los Servicios ampliados.
• Contrato del “Servicio de Desarrollo, Gestión, Mantenimiento, Evolución y Difusión del Portal de datos Abiertos Open Data Tenerife del Excmo. Cabildo Insular de Tenerife” (A-703-2019)”, la competencia para la aprobación de las modificaciones que no con- lleven coste económico o que conlleven una reducción del gasto.
En Santa Xxxx de Tenerife, a 10 de julio de 2019. El Consejero con Delegación Especial en TIC y
Sociedad de la Información, Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xx-
dríguez (firmado electrónicamente).
Área de Presidencia Dirección Insular de Recursos Humanos
y Defensa Jurídica
Servicio Administrativo de Planificación y Organización de Recursos Humanos
ANUNCIO
4297 97894
Por medio del presente anuncio se procede a la publicación de la modificación de la dotación pre- supuestaria de un puesto de trabajo del Excmo. Ca- bildo Insular de Tenerife, aprobada por el Consejo de Gobierno Insular en la sesión celebrada el día 16 de julio de 2019.
Modificación en la dotación de puesto de trabajo: Área de Presidencia.
Dirección Insular de Recursos Humanos y Defensa Jurídica.
Servicio Administrativo de Régimen Jurídico, Relaciones Sindicales y Sector Público.
Supresión en el apartado nº 14 “Puestos sin dota- ción presupuestaria” del Anexo complementario a la Relación de Puestos de Trabajo, del puesto de trabajo FC9 “Responsable de Unidad” adscrito al Servicio Administrativo de Régimen Jurídico, Relaciones Sindicales y Sector Público, e inclusión como puesto con dotación presupuestaria.
Asimismo, y como consecuencia de la actuación anterior, se modifica la xxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Insular de Tenerife en el sentido que se indica:
Plantilla de personal funcionario al servicio directo:
Dotación presupuestaria de la siguiente plaza, hasta el momento vinculada a un puesto sin dotación presupuestaria:
Escala de Administración General:
Número de Plazas | Subescala | Denominación | Rama | Puesto Vinculado |
1 | Técnica | Técnico/a de Administración General | Jurídica | FC9 “Responsable de Unidad” |
La anterior modificación surtirá efectos desde el día 00 xx xxxxx xx 0000.
Xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, a 19 de julio de 2019.
El Director Insular de Hacienda, Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, documento firmado electrónicamente.
CABILDO INSULAR DE LA PALMA
ANUNCIO
4298 98938
Por la Presidencia del Excmo. Cabildo Insular de La Palma, se ha dictado el Decreto número 2019/4767, de fecha 22 de julio de 2019, que es del siguiente tenor literal:
“DECRETO
Visto el expediente referenciado y atendiendo a los siguientes:
ANTECEDENTES
Visto que tras la celebración de las elecciones locales el día 26 xx xxxx, convocadas mediante Real Decreto 209/2019, de 1 xx xxxxx, el día 24 xx xxxxx de 2019 se celebró la Sesión Plenaria de Constitución de este Excmo. Cabildo Insular en la que tomó posesión del cargo de Presidenta del mismo, Xx. Xxxxxx Lady Xxxxxxx Xxxxxxxxx,
Visto el Decreto de la Presidencia de fecha 04 de julio de 2019, registrado con el número 2019/4429, por el que se designan a miembros corporativos titulares de Áreas.
Vista la organización y los distintos servicios que, en la actualidad conforman este Cabildo Insular de La Palma.
Vistos los errores materiales que consisten en errores en la redacción del mismo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Considerando lo establecido el artículo 124 de la Ley 7/1985, de 2 xx xxxxx, de Bases de Régimen Local, en relación con la Disposición Adicional Decimocuarta del mismo texto legal.
Considerando que, la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx, de cabildos insulares dispone en su artículo 68: “1. Para el desarrollo de la actividad administrativa correspondiente a sus funciones y competencias, y específicamente a las asignadas, transferidas y delegadas por la comunidad autónoma, los cabildos insulares se organizarán en áreas o departamentos insulares, a los que se atribuirán sectores funcionales homogéneos de la acción pública insular.
2. Por decreto del presidente se determinará el número, denominación y ámbito funcional de las áreas o departamentos insulares en las que se organiza la administración xxx xxxxxxx insular, en el marco de los criterios generales establecidos en el reglamento orgánico aprobado por el pleno de la corporación insular.
3. La dirección de las áreas o departamentos insulares, corresponderá al miembro del consejo de gobierno insular que se designe por el presidente”.
Considerando que, la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx, de Cabildos Insulares establece en su artículo 69.1: ”Bajo la superior dirección del presidente, los consejeros insulares titulares de las áreas o departamentos insulares ejercerán las funciones de dirección, planificación y coordinación política de las mismas, correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias, que se determinen en el decreto del presidente xxx xxxxxxx insular en el marco del reglamento aprobado por el pleno de la corporación insular. Asimismo, les corresponde el ejercicio de las competencias que les sean delegadas”.
Considerando que, los artículos 17, 20, 21 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular y en concreto el apartado 2 del artículo 20 de este texto legal establece que: ”Por decreto de la presidencia se determinará el número, denominación y ámbito funcional de las áreas insulares en las que se organiza la administración insular, en el marco de los criterios generales establecidos en este Reglamento”.
Considerando lo previsto en el artículo 22 del Reglamento Orgánico, Administración y Funcionamiento de este Cabildo Insular de la Palma: “La Presidencia, el consejo de gobierno insular y los miembros corporativos titulares de área, estos últimos con autorización de la presidencia, podrán efectuar delegaciones especiales, para cometidos específicos, a favor de cualesquiera miembros corporativos, aunque no pertenezca al consejo de gobierno insular”(…).
Considerando lo establecido en el artículo 109.2 de la Ley 39/2015: “Las Administraciones Públicas podrán, asimismo, rectificar en cualquier momento, de oficio o a instancia de los interesados, los errores materiales, de hecho o aritméticos existentes en sus actos.
Considerando la propuesta emitida por el Servicio de Presidencia de este Cabildo, RESUELVO:
Único.- Rectificar el Decreto de la Presidencia de fecha 4 de julio de 2019 registrado con el número 2019/4429, que queda redactado de la siguiente manera:
Primero.- Designar a Xx. XXXXXXX XXXXXX XXXXXXXXX XXXXXX miembro corporativa titular del ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL, SANIDAD, IGUALDAD, MUJER, MENORES, MAYORES, VOLUNTARIADO Y LGTBI+, que tendrá la consideración de órgano desconcentrado.
Bajo la superior dirección de la Presidencia, la Consejera Insular ejercerá las funciones de dirección, planificación y coordinación política del ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL, SANIDAD, IGUALDAD, MUJER, MENORES, MAYORES, VOLUNTARIADO Y LGTBI+,
correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias que se determinen en el presente Decreto de la Presidencia en el marco del Reglamento Orgánico del Cabildo Insular de la Palma y de la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx.
En todo caso, respecto de los servicios del Área Insular que dirige y con sujeción a las normas y directrices aprobadas por los órganos de gobierno, le corresponden las atribuciones que se disponen el artículo 21.2 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular.
Autorizar En el ÁREA DE BIENESTAR SOCIAL, SANIDAD, IGUALDAD, MUJER, MENORES, MAYORES Y LGTBI+, el nombramiento de X. XXXX XXXXXXXXX XXXXXX
XXXXXXXX, como miembro corporativo delegado en la materia de SANIDAD, a propuesta de la Consejera Insular del Área.
Segundo.- Designar a X. XXXXX XXXXX XXXXXXX miembro corporativo titular del ÁREA DE SECTOR PRIMARIO Y MODERNIZACIÓN. TURISMO. PROMOCIÓN
ECONÓMICA, COMERCIO, INDUSTRIA Y ENERGÍA, que tendrá la consideración de órgano desconcentrado.
Bajo la superior dirección de la Presidencia, el Consejero Insular ejercerá las funciones de dirección, planificación y coordinación política del ÁREA DE SECTOR PRIMARIO Y MODERNIZACIÓN. TURISMO. PROMOCIÓN ECONÓMICA, COMERCIO, INDUSTRIA
Y ENERGÍA, correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias que se determinen en el presente Decreto de la Presidencia en el marco del Reglamento Orgánico del Cabildo Insular de la Palma y de la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx.
En todo caso, respecto de los servicios del Área Insular que dirige y con sujeción a las normas y directrices aprobadas por los órganos de gobierno, le corresponde las atribuciones que se disponen el artículo 21.2 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular.
Tercero.- Designar a Xx. XXXXX XXXXX XXXXX XXXXXXXXX miembro corporativa titular del ÁREA DE CULTURA Y PATRIMONIO HISTÓRICO, EDUCACIÓN Y PROMOCIÓN XXX XXXXXXX CREATIVO. ARTESANÍA. DEPORTES Y JUVENTUD, que
tendrá la consideración de órgano desconcentrado.
Bajo la superior dirección de la Presidencia, la Consejera Insular ejercerá las funciones de dirección, planificación y coordinación política del ÁREA DE CULTURA Y PATRIMONIO HISTÓRICO, EDUCACIÓN Y PROMOCIÓN XXX XXXXXXX CREATIVO. ARTESANÍA.
DEPORTES Y JUVENTUD, correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias que se determinen en el presente Decreto de la Presidencia en el marco del Reglamento Orgánico del Cabildo Insular de la Palma y de la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx.
En todo caso, respecto de los servicios del Área Insular que dirige y con sujeción a las normas y directrices aprobadas por los órganos de gobierno, le corresponde las atribuciones que se disponen el artículo 21.2 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular.
Cuarto.- Designar a Xx. XXXXX XXX XXXXXX XXXXX XXXXXXX miembro corporativa titular del ÁREA DE CAMBIO CLIMÁTICO, ESPACIOS NATURALES Y MEDIO AMBIENTE. EMERGENCIAS Y SEGURIDAD. PARTICIPACIÓN CIUDADANA,
que tendrá la consideración de órgano desconcentrado.
Bajo la superior dirección de la Presidencia, la Consejera Insular ejercerá las funciones de dirección, planificación y coordinación política del ÁREA DE CAMBIO CLIMÁTICO, ESPACIOS NATURALES Y MEDIO AMBIENTE. EMERGENCIAS Y SEGURIDAD.
PARTICIPACIÓN CIUDADANA, correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias que se determinen en el Presente Decreto de la Presidencia en el marco del Reglamento Orgánico del Cabildo Insular de la Palma y de la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx.
En todo caso, respecto de los servicios del Área Insular que dirige y con sujeción a las normas y directrices aprobadas por los órganos de gobierno, le corresponde las atribuciones que se disponen el artículo 21.2 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular.
Quinto.- Designar a X. XXXXXXX XXXXX XXXXXXX miembro corporativo titular del ÁREA DE EMPLEO, TRANSPORTES Y MOVILIDAD. NUEVAS TECNOLOGÍAS Y
ECONOMÍA DIGITAL. SERVICIOS Y AGUAS, que tendrá la consideración de órgano desconcentrado.
Bajo la superior dirección de la Presidencia, el Consejero Insular ejercerá las funciones de dirección, planificación y coordinación política del ÁREA DE EMPLEO, TRANSPORTES Y MOVILIDAD. NUEVAS TECNOLOGÍAS Y ECONOMÍA DIGITAL. SERVICIOS Y
AGUAS, correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias que se determinen en el presente Decreto de la Presidencia en el marco del Reglamento Orgánico del Cabildo Insular de la Palma y de la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx.
En todo caso, respecto de los servicios del Área Insular que dirige y con sujeción a las normas y directrices aprobadas por los órganos de gobierno, le corresponde las atribuciones que se disponen el artículo 21.2 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular.
Sexto.- Designar a D. XXXX XXXXX XXXXXX SAN XXXXXXX miembro corporativo titular del ÁREA DE HACIENDA, RECURSOS HUMANOS, PLANIFICACIÓN, POLÍTICA TERRITORIAL E INFRAESTRUCTURAS. PATRIMONIO Y ACTUALIZACIÓN
ADMINISTRATIVA, que tendrá la consideración de órgano desconcentrado.
1.- Bajo la superior dirección de la Presidencia, el Consejero Insular ejercerá las funciones de dirección, planificación y coordinación política del ÁREA DE HACIENDA, RECURSOS HUMANOS, PLANIFICACIÓN, POLÍTICA TERRITORIAL E INFRAESTRUCTURAS. PATRIMONIO Y ACTUALIZACIÓN ADMINISTRATIVA,
correspondiéndole en régimen de desconcentración las competencias que se determinen en el presente Decreto de la Presidencia en el marco del Reglamento Orgánico del Cabildo Insular de la Palma y de la Ley 8/2015, de 1 xx xxxxx.
En todo caso, respecto de los servicios del Área Insular que dirige y con sujeción a las normas y directrices aprobadas por los órganos de gobierno, le corresponde las atribuciones que se disponen el artículo 21.2 del vigente Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular.
2.- Sin perjuicio de la Jefatura Superior sobre el personal al servicio de la administración insular, que corresponde a esta Presidencia, se DELEGA en el Sr. Consejero Insular del Área de Hacienda, Recursos Humanos, Planificación, Política Territorial e Infraestructuras. Actualización Administrativa, las propias de esta Presidencia relativas:
- A la ordenación, gestión y dirección del personal funcionario y laboral al servicio de este Excmo. Cabildo Insular, pudiendo dictar cuantas instrucciones de servicio, circulares y resoluciones administrativas sean necesarias, tanto para el reconocimiento y ejecución de los derechos reconocidos por la legislación básica del Estado sobre Función Pública y Régimen Laboral, por la legislación autonómica, y por los Acuerdos y Convenios suscritos por esta
Corporación y los representantes del personal funcionario y laboral, como para el cumplimiento de las obligaciones determinadas por la citada normativa estatal y autonómica.
A iniciar, incoar y resolver, mediante actos administrativos sobre las siguientes materias:
• En materia de pruebas selectivas para el acceso a cualquier plaza de plantilla de funcionarios y de personal laboral, bien con carácter permanente, interino o temporal:
a) Confección y propuesta de las bases de selección.
b) Realización de todos los trámites procedimentales posteriores a la aprobación de la convocatoria por el órgano competente.
c) Propuesta de los miembros de los Tribunales de selección.
• En materia de situaciones administrativas y provisión de puestos de trabajo del personal:
a) Concesión de reingresos y reincorporaciones del personal al servicio activo; de excedencias; de situaciones de servicios especiales o de servicios en otras Administraciones Públicas; de todo tipo de permisos y licencias, incluida la asistencia a cursos de formación y la acumulación de crédito horario.
b) Adscripción de personal a puestos de trabajo vacantes, así como otras formas de provisión distintas del concurso y la libre designación.
c) Traslados de personal entre distintas dependencias administrativas y resolución de expedientes de movilidad geográfica y funcional, o por razones de salud, o de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
d) Ejecución de órdenes judiciales de retención de sueldos o retribuciones del personal, y de requerimientos de la Seguridad Social, Agencia Tributaria u otros organismos.
e) Reconocimiento de servicios previos.
f) Confección y propuesta de la Oferta de Empleo Público.
g) Confección y propuesta de la Plantilla y de la Relación de Puestos de Trabajo.
h) Confección y propuesta de las bases de provisión de puestos de trabajo.
i) Confección y aprobación del plan anual de vacaciones del personal, incluidas las modificaciones puntuales de carácter individual.
j) Propuesta de incoación de expedientes disciplinarios y resolver la incoación de los de información reservada.
k) Autorización de horas extraordinarias, gratificaciones por servicios extraordinarios e indemnizaciones por razón de servicio.
l) Concesión de complemento de productividad.
m) Tramitación de las propuestas de contratación de personal temporal y de nombramiento de funcionarios interinos.
n) Contratación y nombramiento de personal.
o) Resolución acerca de la personación xxx xxxxxxx Insular en los recursos contenciosos- administrativos o procesos laborales que se interpongan contra el Cabildo en materia de personal y subsiguiente comunicación al Servicio Jurídico o nombramiento de letrado y/o procurador.
p) Resolución de las reclamaciones previas a la vía laboral.
• En materia de prestaciones sociales del personal funcionario y laboral, recogidos en el correspondiente Acuerdo o Convenio Colectivo, y/o tramitación de ayudas por familiares discapacitados; de ayudas de estudio; de prestaciones sanitarias; de complementos de pensión; de indemnizaciones o premios por jubilación o antigüedad; de anticipos xx xxxxxx; y en general de cualquier otro trámite previsto en el Acuerdo o Convenio, así como su ordenación de pago.
• Además de las anteriormente mencionadas, se delegan todas aquellas competencias en materia de Recursos Humanos, que no esté atribuidas a otros órganos de la Corporación.
Igualmente, sin perjuicio de la superior autoridad de esta Presidencia como ordenador de pagos, se delega expresamente en el Consejero Insular del ÁREA DE HACIENDA, RECURSOS HUMANOS, PLANIFICACIÓN, POLÍTICA TERRITORIAL E INFRAESTRUCTURAS. PATRIMONIO.ACTUALIZACIÓN ADMINISTRATIVA, la
ordenación de pagos a que dé lugar el reconocimiento y liquidación de obligaciones derivadas de gastos debidamente autorizados y comprometidos, así como la firma de los documentos contables y no contables, internos y externos, en que dichos pagos se materialicen, tales como mandamientos, nóminas, cheques, órdenes de transferencias, etc.
3.- Esta Presidencia podrá avocar para sí cuando lo considere conveniente, el conocimiento y resolución de las facultades ahora delegadas.
Asimismo, en caso de ausencia, vacante, enfermedad o cualquier otro impedimento del miembro corporativo, la Presidencia de la Corporación asumirá directa y automáticamente las competencias ahora delegadas como titular de la competencia originaria, sin necesidad de un nuevo acto expreso en este sentido.
En las Resoluciones que se dicten en virtud de las delegaciones contenidas en el presente Decreto, deberá hacerse mención al mismo.
Las atribuciones delegadas se ejercerán en los términos y dentro de los límites de esta Delegación, no siendo susceptibles de ser delegadas por sus titulares en otro Órgano o Consejero.
Séptimo.- La Presidencia ejercerá las atribuciones desconcentradas en los miembros corporativos titulares del área, en los casos xx xxxxxxx ausencia o enfermedad, sin necesidad de un nuevo acto expreso en este sentido.
Octavo.- Por lo que se refiere al régimen de recursos se estará a lo establecido en el artículo 101 del Reglamento Orgánico de Gobierno, Administración y Funcionamiento de este Excmo. Cabildo Insular, en concordancia con los artículos 83 y 84 de la ley 8/2015, de cabildos insulares.
Noveno.- A los efectos establecidos en el artículo 20.3 del vigente Reglamento Orgánico de esta Corporación, los nombramientos de los miembros titulares del área tendrán efectos desde la fecha en que se dicte el decreto, sin perjuicio de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife. De estos nombramientos se deberá dar cuenta al Pleno en la primera sesión que se celebre.
De este Decreto se harán las notificaciones al interesado y a los organismos competentes, si procede.”
Santa Xxxx de La Palma, a 23 de julio de 2019. La Presidenta, Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx.
SANTA XXXX DE TENERIFE
Área de Gobierno de Hacienda y Recursos Humanos
Sección de Formación, Selección y Promoción ANUNCIO
4299 98823
La Junta de Gobierno de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, en sesión ordinaria celebrada el día 15 de julio de 2019, adoptó, entre otros, el siguiente acuerdo:
“4.- SOLICITUD PRESENTADA EN REPRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL FESP- UGT TENERIFE DE REVISIÓN DE OFICIO DEL ACUERDO DE LA JUNTA DE GOBIERNO LOCAL DE LA CIUDAD DE SANTA XXXX DE TENERIFE, ADOPTADO EN SESIÓN ORDINARIA CELEBRADA EL DÍA 25 DE SEPTIEMBRE DE 2017, POR EL QUE SE APRUEBA LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO PARA EL AÑO
2017.
Visto el siguiente informe propuesta del Servicio de Organización y Planificación de Recursos Humanos:
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.- La Federación de los empleados y empleadas de los Servicios Públicos de la Unión General de Trabajadores de Tenerife (en adelante, FESP- UGT TENERIFE) presenta recurso contencioso administrativo contra la desestimación presunta de la solicitud de revisión de oficio contra el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017, que da lugar al procedimiento abreviado número 92/2019 ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 4.
Una vez se pone en conocimiento del Servicio de Organización y Planificación de Recursos Humanos por la Asesoría Jurídica Municipal el día 00 xx xxxxx xx 0000 (XXX 2019/001038) la existencia de este procedimiento contencioso administrativo es cuando se tiene constancia de la solicitud de revisión de oficio presentada el día 18 xx xxxx de 2018.
Por ello, se solicita informe a la Jefa de Servicio de Atención a la Ciudadana, Estadística y Demarcación Territorial el 0 xx xxxxx xx 0000 (XXX 2019/001157) a los efectos de conocer la motivación por la que no se había remitido esta solicitud al Servicio que debía resolver, recibiéndose informe el día 0 xx xxxxx xx 0000 (XXX 2019/001208) en el que concluye lo siguiente: “(…)Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, a la vista de la información del aplicativo informático Registra cuyo pantallazo se adjunta al presente oficio como prueba de lo señalado, el registro de referencia se encuentra en la Secretaría General del Pleno”.
Segundo.- El día 18 xx xxxx de 2018 había tenido entrada en el Registro del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife (NRE 2018/050307) solicitud presentada por Xxx Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, con DNI n° 10.189. 125-X, en su calidad de Secretario General de FESP- UGT TENERIFE, actuando en nombre y representación de dicha Organización Sindical y en la que viene a ejercitar la ACCIÓN DE NULIDAD contra el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017 y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife número 123, xx xxxxxxx 13 de octubre de 2017, solicitando lo siguiente:
“PRIMERO.- Admita el presente escrito y, previos los actos de instrucción que sean necesarios, en especial la audiencia a los interesados y el previo dictamen favorable del Consejo de Estado u órgano consultivo equivalente de la Comunidad Autónoma, se dicte Resolución por la que se declare la nulidad del el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de
septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017 y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife número 123, xx xxxxxxx 13 de octubre de 2017, en el procedimiento de referencia.
SEGUNDO.- Proceda a la suspensión de la ejecución del precitado Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017 y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife número 123, xx xxxxxxx 13 de octubre de 2017, cuya declaración de nulidad se solicita, dados los perjuicios de imposible o difícil reparación que el mismo puede producir en contra de los derechos e intereses legítimos de esta Organización Sindical, de las personas con discapacidad, de los trabajadores y trabajadoras en general que ostentan dicha condición, y en particular también de los trabajadores y trabajadoras discapacitados afiliados/as a este Sindicato.(…)”.
La solicitud de revisión de oficio se basa en la siguiente motivación:
“(…)En definitiva, esta Organización Sindical entiende que al no establecer el Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife en la Oferta de Empleo Público para el año 2017 el cupo de reserva del 7% para las personas con discapacidad, está incumpliendo de un modo flagrante con las medidas de discriminación positiva que ha establecido el legislador para facilitar el acceso al empleo público de las personas con discapacidad y garantizar el principio de igualdad efectiva de oportunidades para este colectivo, incumpliendo por tanto con el principio de igualdad en el acceso al empleo público consagrado en los artículos 14 y 23.2 de la CE, con el principio de igualdad material consagrado en el artículo 9.2 de la CE que exige que esta igualdad sea “real y efectiva”, y también con el principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación contenido en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, que contempla medidas contra la discriminación al tiempo que garantiza la igualdad efectiva de oportunidades. Todo ello, sin perder de vista también, que el propio artículo 49 de la CE exige a los poderes públicos en esta materia una actitud proactiva que favorezca la integración de las personas con discapacidad para que disfruten de los derechos fundamentales de que gozan, circunstancia ésta que en el presente caso a juicio de este Sindicato también se ha incumplido. (…).”
Tercero.- El Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, que ha sido objeto de la solicitud de la revisión de oficio, disponía lo siguiente:
“PRIMERO.- Aprobar la Oferta de Empleo Público PARA EL AÑO 2017 de acuerdo con las plazas vacantes en la Plantilla que, conforme a lo anterior, queda del siguiente modo:
FUNCIONARIOS XX XXXXXXX:
Ø Turno Libre
Escala de Administración Especial:
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Arquitecto/a Técnico. Vacantes 9.
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Técnico/a de Gestión en Consumo. Vacantes 4.
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Analista Programador/a. Vacantes 2.
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Enfermero/a de Empresa. Vacantes 2.
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Técnico/a de Gestión Rama Social. Vacantes 1.
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Analista Sistema de Información. Vacantes 1.
- Grupo A, subgrupo A2, Subescala Técnica Media, Denominación Trabajador/a Social. Vacantes 19.
- Grupo C, subgrupo C1, Subescala Servicios Especiales. Clase Policía. Denominación Policía Local. Vacantes 4.
- Grupo C, subgrupo C1, Subescala Técnica Auxiliar. Denominación Técnico/a en Aplicaciones Informática. Vacantes 2.
- Grupo C, subgrupo C1, Subescala Técnica Auxiliar. Denominación Animador/a Sociocultural. Vacantes 2.
- Grupo C, subgrupo C1, Subescala Técnica Auxiliar. Denominación Técnico/a Programador. Vacantes 2.
- Grupo C, subgrupo C2, Subescala Técnica Auxiliar. Denominación Agente Recaudador. Vacantes 4.
- Grupo E, Subescala de Servicios Especiales. Clase Cometidos Especiales y Personal de Oficio. Denominación Guardián/a de Grupo Escolar. Vacantes 1.
Ø Promoción Interna
Escala de Administración General:
-Grupo A, subgrupo A2, Escala de Administración General, Subescala de Gestión, Denominación Técnico de Gestión. Vacantes 1.
Escala de Administración Especial:
-Grupo A, subgrupo A1, Subescala Técnica, Denominación Técnico de Prevención de Riesgos laborales. Vacantes 1.
PERSONAL LABORAL:
- Grupo III. Denominación Profesor/a Músico/a. Vacantes 8”
Cuarto.- Comprobado el expediente administrativo del procedimiento que se resuelve por Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, de fecha 25 de septiembre de 2017 resulta que la Oferta de Empleo para el ejercicio 2017 fue negociada en las sesiones de la Mesa General de Negociación del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de fechas 00 xx xxxxx xx 0000 x 0 xx xxxxxxxxxx de 2017.
En la última sesión, tal y como consta en el Acta firmada, se continuó con la negociación de la Oferta de Empleo Público 2017 y ante la última propuesta planteada por la Administración se procedió a la correspondiente votación con el siguiente resultado:
“(…) CSIF, vota a favor con dos puntualizaciones: Que lo que se está negociando es la Oferta de Empleo Público. Que vendrá un momento ulterior donde se negociarán las Bases que regirán cada proceso selectivo. El sindicato lo que quiere es velar por los intereses del personal temporal ya sea laboral o funcionario.
ASIPAL, vota a favor. (…)
INTERSINIDICAL CANARIA (IC) vota a favor con dos condiciones: Que tienen que ser un Plan de Formación específico, bien diseñado y con el compromiso que se va a llevar a cabo en todo el personal que se va a examinar. 2º.- que todos los elementos favorecedores, puedan surgir, que puedan salir, que se puedan aplicar a su proceso selectivo, puedan ser aplicados en cualquier momento del desarrollo de los mismos. (...).
SEPCA: Manifiesta Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxx (sepca) que apoya la opinión xx Xxxxxxx (CC.OO) y del compañero Xxxxx (UGT). (…).
U.G.T, vota a favor
CC.OO, Vota abstención. (…)”
Quinto.- De la Oferta de Empleo para el ejercicio 2017 únicamente se ha ejecutado el proceso selectivo de promoción interna relativo a la cobertura de la plaza del Grupo A, subgrupo A1, Subescala Técnica, Denominación Técnico de Prevención de Riesgos laborales en el que únicamente se podía presentar una funcionaria xx xxxxxxx del Grupo A, Subgrupo A2 que disponía de los requisitos para poder participar.
El proceso selectivo fue convocado con anterioridad a la presentación de la solicitud de la revisión de la oferta de empleo público del ejercicio 2017, ya que las bases fueron aprobadas el día 23 xx xxxxx de 2018, que fueron negociadas y aprobadas en la por unanimidad en la sesión de fecha 13 xx xxxxx de 2018, de la Mesa General de Negociación del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife. La funcionaria xx xxxxxxx toma posesión la funcionaria xx xxxxxxx afectada el día 27 de noviembre de 2018.
Sexto.- Consta en el expediente informe favorable de la Asesoría Jurídica Municipal emitido el 28 xx xxxxx de 2019
CONSIDERACIONES JURÍDICAS
I.- El artículo 106, apartado primero, de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (en adelante LPACAP) dispone que: “1. Las Administraciones Públicas, en cualquier momento, por iniciativa propia o a solicitud de interesado, y previo dictamen favorable del Consejo de Estado u órgano consultivo equivalente de la Comunidad Autónoma, si lo hubiere, declararán de oficio la nulidad de los actos administrativos que hayan puesto fin a la vía administrativa o que no hayan sido recurridos en plazo, en los supuestos previstos en el artículo 47.1”.
La solicitud de revisión de oficio presentada en el Registro General del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife por el Secretario General de la organización sindical no tiene entrada en la unidad administrativa que debía resolver el expediente administrativo en cuestión, teniendo en todo caso, la obligación la Administración de resolverlo de acuerdo al art. 21, apartado primero, de la LPACAP que dispone: “La Administración está obligada a dictar resolución expresa y a notificarla en todos los procedimientos cualquiera que sea su forma de iniciación….”
El plazo que disponía la Administración para resolver era de seis meses desde que se presenta la solicitud, de acuerdo al art. 106, apartado 5, de la LPACAP que recoge que: “5. Cuando el procedimiento se hubiera iniciado de oficio, el transcurso del plazo de seis meses desde su inicio sin dictarse resolución producirá la caducidad del mismo. Si el procedimiento se hubiera iniciado a solicitud de interesado, se podrá entender la misma desestimada por silencio administrativo”
Al no resolverse el expediente en el plazo citado, la solicitud de revisión de oficio se entiende desestimada por silencio administrativo, ya que el art. 24, apartado primero, tercer párrafo, en el mismo sentido que el art. 106, apartado 5 in fine, establecen que: “(…) El sentido del silencio también será desestimatorio en los procedimientos de impugnación de actos y disposiciones y en los de revisión de oficio iniciados a solicitud de los interesados (…)”.
Existiendo por tanto un acto administrativo presunto desestimatorio, las consecuencias son que se habilita al/la interesado/a la vía jurisdiccional, pero la Administración no se encuentra vinculada por el sentido del silencio persistiendo la obligación de resolver la solicitud presentada, tal y como se recoge en el apartado segundo y tercero del mismo precepto 24, que estipulan que: “2. La estimación por silencio administrativo tiene a todos los efectos la consideración de acto administrativo finalizador del procedimiento. La desestimación por silencio administrativo tiene los solos efectos de permitir a los interesados la interposición del recurso administrativo o contencioso-administrativo que resulte procedente. 3. La obligación de dictar resolución expresa a
que se refiere el apartado primero del artículo 21 se sujetará al siguiente régimen (…) b) En los casos de desestimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior al vencimiento del plazo se adoptará por la Administración sin vinculación alguna al sentido del silencio”..
Con lo que a pesar de que se ha interpuesto un recurso contencioso administrativo, esta Corporación sigue teniendo la obligación de resolver la solicitud presentada por el secretario de la organización sindical de revisión de oficio del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el ejercicio 2017.
II.- La Oferta de Empleo Público encuentra su regulación en el artículo 70 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (en adelante, TREBEP),que dispone: “1.- Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años. 2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente. 3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos”.
Asimismo, el artículo 91 de la Ley 7/1985, de 2 xx xxxxx, Reguladora de las Bases de Régimen Local recoge que “1. Las Corporaciones locales formularán públicamente su oferta de empleo, ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal”.
Añadiendo el artículo 128 del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 xx xxxxx, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local que “Las Corporaciones locales aprobarán y publicarán anualmente, dentro del plazo de un mes desde la aprobación de su Presupuesto, la oferta de empleo público para el año correspondiente”.
Las Administraciones Públicas tienen la obligación de aprobar las correspondientes Ofertas de Empleo, sujetas a las limitaciones contenidas en las leyes de presupuestos generales del Estado, que para el año 2017 se establecían en el artículo 19 de la Ley 3/2017, de 27 xx xxxxx, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, tal y como se recoge en los fundamentos de derecho del acto objeto de la solicitud de revisión de oficio.
La pretensión con la aprobación de las Ofertas de Empleo Público por parte de las Administraciones Públicas, citando la Sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de lo Contencioso Administrativo, fecha 00 xx xxxxx xx 0000 (Xxx.0000/0000), xx que “(…)se ciñe a la planificación de recursos humanos cuyo objeto es determinar " las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso " ( artículo 70 del EBEP, luego no es instrumento idóneo para establecer las condiciones de ingreso en los distintos cuerpos o escalas (cf. también las sentencias de la antigua Sección séptima de 23 , 24 -dos - y 25 junio de 2008 , recursos de casación 2712 , 2445 , 2709 y 3134/2004 , respectivamente). (…)”.
De conformidad con lo expuesto, el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, es el resultado del cumplimiento de una obligación que tiene esta Corporación de aprobar la Oferta de Empleo Público para el ejercicio 2017, recogiendo únicamente la planificación de las necesidades de personal que
serán provistas en los próximos años, concretamente un total 63 plazas cuyo detalle se recoge en el antecedente de hecho tercero del presente informe.
III.- La naturaleza de las Ofertas de Empleo es una cuestión que no ha sido pacífica para la doctrina ni para la jurisprudencia, su calificación como “disposición general” o “acto administrativo general” se ha debatido y se sigue debatiendo. Es más, la Sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de lo Contencioso Administrativo, fecha 18 xx xxxxx de 2019 (Rec.2528/2016), recogió: “(…) esta Sala no ha tenido siempre un criterio estable sobre la naturaleza del instrumento por el que se aprueba una oferta pública de empleo concluyendo que se trata de una disposición general (…)”.
La calificación de las Ofertas de Empleo Público no es una cuestión baladí, porque de considerarla una “disposición general” en caso de que se produzca un vicio incurre en un supuesto de nulidad (art. 47. 2 LPACAP), mientras que ser considerada un acto administrativo general podría incurrir en un supuesto de nulidad (art. 47.1 de la LPACAP) o anulabilidad (art. 48 de la LPACAP).
A pesar del pronunciamiento judicial citado, pero existiendo otros contradictorios, nos decantamos por entender que estamos ante “un acto administrativo general” aplicando las notas que diferencian ambas figuras administrativas que han sido elaboradas por la doctrina. La consideración como acto administrativo se justifica en que las ofertas de empleo una vez ejecutadas desaparecen del ordenamiento jurídico, con lo que no tiene vocación de permanencia, y además en caso de que no se ejecuten “caducan”, con lo que difieren de la idiosincrasia de las disposiciones generales.
IV.- El motivo por el que la representación de la organización sindical solicita la revisión de oficio del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el ejercicio 2017, es que no se ha establecido respecto a las plazas ofertadas el cupo de reserva del siete por ciento de las personas con discapacidad.
El artículo 59 del TREBEP estipula a este respecto que “En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 4 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el real decreto legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (…) La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad (…).”
El artículo 2, apartado primero, del Real Decreto 2271/20014, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, establece que “En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes (este porcentaje debe entenderse aumentado en un 7% por la modificación experimentada en el EBEP) para ser cubiertas entre personas con discapacidad cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al 33 por ciento. (…)”.
Asimismo, el art. 4 del Decreto 8/2011, de 27 de enero, por el que se regula el acceso de las personas con discapacidad al empleo público, a la provisión de puesto de trabajo y a la formación en la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias (de aplicación al personal al servicio de las Corporaciones Locales Canarias en virtud de su Artículo 2, Apartado Segundo, Letra b), establece lo siguiente:
“1. Sobre el número total de plazas que conformen la Oferta de Empleo Público anual para el ingreso en cuerpos y escalas de personal funcionario y el acceso a categorías profesionales de
personal laboral fijo y para los procesos selectivos de promoción interna, se reservará un cupo como mínimo del 7% para su cobertura por las personas afectadas por discapacidad, de modo que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales en la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.
2. Si de la aplicación del porcentaje de plazas reservadas al cupo de discapacidad resultase una fracción decimal igual o superior a 0,5 se computará como una plaza a incluir en el mismo.
3. La reserva mínima a la que se refiere el apartado primero podrá desglosarse de la siguiente manera:
a) Un mínimo del 5% de las plazas incluidas en la Oferta de Empleo Público se reservarán para ser cubiertas por personas con discapacidad física, sensorial, o psíquica que no tenga su origen en retraso mental leve, moderado o límite.
b) Se podrá reservar un máximo del 2% de las plazas incluidas en la Oferta de Empleo Público para ser cubiertas por personas con discapacidad intelectual leve, moderada o límite, en las condiciones que se indican en el presente Decreto.
4. El cupo que se establezca en la respectiva Oferta de Empleo Público se aplicará a las plazas correspondientes a cada uno de los Cuerpos y Escalas de personal funcionario y Categorías Profesionales de personal laboral que conformen aquélla, salvo en el supuesto previsto en el punto b) anterior en el que se estará a lo dispuesto en el artículo 6.
En aquellas convocatorias en las que por el escaso número de plazas no fuese posible aplicar el porcentaje de reserva o en las que no quepa reservar plazas para personas con discapacidad por exigirse en la convocatoria para el acceso estar en posesión de determinadas aptitudes físicas, se procederá, si ello fuese posible, a la acumulación de esas plazas en aquellas convocatorias correspondientes al mismo Grupo de Clasificación o Categoría Profesional cuyo desempeño sea más idóneo o se adapte mejor a las peculiaridades de las personas con discapacidad. De no ser posible lo anterior, se incluirán en convocatorias correspondientes a otros Grupos de Clasificación o Categorías Profesionales.
5. Las plazas reservadas con carácter general a personas con discapacidad se incluirán dentro de las convocatorias ordinarias. Las plazas reservadas a personas con discapacidad intelectual leve, moderada o límite, se llevarán a cabo en todo caso por medio de convocatoria independiente.
Efectivamente, en el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, no se recogieron entre las 63 plazas vacantes ofertadas las que se reservaban para el cupo de personas con discapacidad, lo que supondría la reserva de al menos 4 plazas.
V.- Entrando en la motivación concreta que utiliza la organización sindical UGT para calificar el vicio como un supuesto de nulidad de un acto administrativo se cita el art. 47, apartado primero, letra a de la LPACAP que recoge que: “Los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho en los casos siguientes: a) Los que lesionen los derechos y libertades susceptibles xx xxxxxx constitucional. (…).
En relación con este supuesto de nulidad, es preciso destacar que para subsumir en tal precepto una pretendida violación, no basta con la invocación de tal motivo, sino que ha de producirse realmente la violación de un derecho fundamental y que esta afecte medularmente al contenido del derecho, según ha manifestado el Consejo de Estado en reiterada doctrina (entre otros, Dictámenes 3.221/2000 y 3.226/2000, de 26 de octubre).
Para que se produzca lesión constitucional es necesario que el interesado se vea, en efecto, en una situación de indefensión, y para ello es preciso que la indefensión sea material y no meramente formal (Sentencias del Tribunal Constitucional 90/1988, 181/1994, 314/1994, 15/1995, 126/1996, 86/1997 y 118/1997, entre otras), lo que implica que el citado defecto haya causado un perjuicio
real y efectivo para el demandado en sus posibilidades de defensa (Sentencias del Tribunal Constitucional 43/1989, 101/1990, 6/1992 y 105/1995, entre otras).
En el caso que nos ocupa y tal como se ha recogido en los fundamentos de derecho del presente informe, la Oferta de Empleo Público es un acto administrativo que se limita a planificar las plazas vacantes que se pretende cubrir a lo largo de los ejercicios siguientes mediante las oportunas convocatorias.
De manera que la omisión en la Oferta de Empleo Púbico del cupo de reserva del 7% para las personas con discapacidad, por sí mismo, no causa un perjuicio real y efectivo, ni limita el acceso al empleo público de las personas con discapacidad en tanto no se produzca la ejecución de la misma, a través de las distintas convocatorias de las plazas.
Además, tal y como se recoge en los antecedentes de hecho del presente informe, únicamente de la Oferta de Empleo del ejercicio 2017 ha sido convocado un proceso selectivo de promoción interna donde una única funcionaria podía participar en el mismo, con lo que tampoco cabía la posibilidad de reservar el cupo de discapacidad en este proceso y no ha supuesto un perjuicio real y efectivo, ni limita el acceso al empleo público de las personas con discapacidad.
En definitiva, no concurre en el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, los requisitos exigidos por la jurisprudencia y doctrina para entender que estamos ante la causa de nulidad de pleno derecho, prevista en el artículo 47, apartado primero, letra a) de la LPACAP.
VI.- Pero es que además deberá señalarse que a través de la aprobación de la Oferta de Empleo Público no se reconocen derechos a los/as posibles aspirantes que tengan intención de acceder a la función pública, ni tampoco se determinan los requisitos que deban cumplir que se concretarán en los correspondientes procesos selectivos que serán convocados en los tres ejercicios siguientes a la aprobación de la misma.
Esto ha supuesto que la jurisprudencia y los órganos consultivos hayan excluido del ámbito de aplicación del procedimiento de revisión de oficio por no ser un “acto declarativo de derechos” a las Ofertas de Empleo. Al respecto, el Dictamen del Consejo Consultivo de Canarias, número 426/2017, de fecha 29 de enero de 2019, en un procedimiento de revisión de oficio de la Oferta de Empleo Xxxxxxx 0000 xxx Xxxxxxx xx Xxxx Xxxxxxx mantiene que no procede el procedimiento, en base a la siguiente fundamentación:
“(…) Este primer razonamiento, sobre el que la Propuesta de Resolución funda la necesidad de revisar de oficio el acto de anulación del Acuerdo de Oferta de Empleo Público para el año 2006, por tratarse de un acto declarativo de derechos que requiere para su anulación del procedimiento del art. 102 LRJAP-PAC, precisa ser analizado y contestado.
Cierto es que los actos declarativos de derechos han de anularse en los supuestos previstos en el art. 62.1 LRJAP-PAC, en cualquier momento, por iniciativa propia o a solicitud de interesado por el procedimiento regulado en el 102 de la misma Ley, pero el error xx xxxxxxx que se considera incurre la Propuesta de Resolución es que el acuerdo de aprobación de la Oferta de Empleo Público no es un acto declarativo de derechos, por lo que no requiere, a sensu contrario de su propio razonamiento, de la tramitación del procedimiento de revisión de oficio para ser anulado.
Las Sentencias que cita la Propuesta de Resolución en relación con la anulación de la convocatoria para la provisión de una jefatura nada tienen que ver con el caso que nos ocupa; antes bien, al contrario, sólo sirve para desvirtuar la propia teoría de la Administración, pues si ni siquiera hay derechos adquiridos cuando ha habido convocatoria, sino cuando ya se ha
publicado la lista definitiva de aspirantes admitidos, cuánto menos podrá hablarse de derechos adquiridos ante una Oferta de Empleo Público no publicada. (…)”.
Con lo que no sólo no es que no concurra en el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, una causa de nulidad de pleno derecho, sino que el propio Consejo Consultivo de Canarias ha mantenido que las Ofertas de Empleo Públicos no deben ser objeto de expediente de revisión de oficio.
VII.- A todo esto hay que añadir que la jurisprudencia y la doctrina a la hora de acudir a los procedimientos de revisión de oficio son bastantes restrictivas porque se están atacando “actos administrativos firmes” que no han sido recurridos en plazo y entran en juego principios como la seguridad jurídica o buena fe.
Así lo ponen de manifiesto los órganos consultivos, como puede ser el Dictamen del Consejo Consultivo de Canarias, número 426/2017, en un procedimiento de revisión de oficio de la Gerencia Municipal de Santa Xxxx de Tenerife, en el que se pronuncia acerca del alcance de nulidad en el sentido que exponemos a continuación:
“(…).. El análisis de la adecuación a Derecho de la declaración de nulidad que se propone exige considerar ante todo que la revisión de oficio de los actos administrativos constituye un cauce excepcional y de carácter limitado, ya que comporta que, sin mediar una decisión jurisdiccional, la Administración pueda volver sobre sus propios actos, dejándolos sin efecto. Por ello ha de ser necesariamente objeto de una interpretación restrictiva.
Ha de advertirse en este sentido, como tantas veces se ha señalado por este Consejo Consultivo y por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo, que la revisión de oficio supone el ejercicio de una facultad exorbitante por parte de la Administración para expulsar del ordenamiento jurídico actos firmes en vía administrativa que adolecen de vicios especialmente graves, en cuya aplicación se ha de ser riguroso por implicar un conflicto entre dos principios generales del derecho: el principio de legalidad y el principio de seguridad jurídica. De aquí que no cualquier vicio jurídico permita acudir sin más a la revisión de oficio, sino que ella solo es posible cuando concurra de modo acreditado e indubitado un vicio de nulidad de pleno derecho de los legalmente previstos, cuyos presupuestos no pueden entenderse de manera amplia, sino restrictiva (Dictámenes de este Consejo 438 y 446/2016, de 27 de diciembre, 23/2017, de 24 de enero, 43/2017, de 0 xx xxxxxxx, 00/0000, xx 00 xx xxxxx, xxxxx xxx más recientes, que reiteran anteriores pronunciamientos de este Organismo en el mismo sentido).
La declaración de nulidad ha de analizarse pues partiendo de este carácter restrictivo de los motivos de nulidad, pues la revisión de oficio no es en modo alguno un cauce para decidir cuestiones que debieran haber sido resueltas por las vías de impugnación ordinarias. (…)”.
El art. 110 de la LPACAP introduce lo siguiente: “Las facultades de revisión establecidas en este Capítulo, no podrán ser ejercidas cuando por prescripción de acciones, por el tiempo transcurrido o por otras circunstancias, su ejercicio resulte contrario a la equidad, a la buena fe, al derecho de los particulares o a las leyes”.
Con lo que al efecto de analizar el alcance de los principios expuestos sobre las facultades de revisión de oficio del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, hay que tener en cuenta que:
1.- La organización sindical UGT participa en la negociación de la Oferta en las dos sesiones celebradas y en el momento que se procede a la votación su representante vota a favor.
2.- No se pone de manifiesto en ningún momento de la negociación por la organización sindical UGT, tal y como consta en las actas de las sesiones de las mesas celebradas, que se estuviera incumpliendo con el cupo de reserva de las plazas de discapacidad.
3.- Del resto de las organizaciones sindicales que forman parte de la Mesa General del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife ninguna votó en contra de la propuesta de la Oferta que plantea la Administración.
4.- El Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, de fecha 25 de septiembre de 2017, no fue objeto de interposición de ningún recurso administrativo.
5.- Ningún particular ha manifestado que se haya conculcado un derecho fundamental por no incluirse en la aprobación del mismo la reserva de discapacidad.
6.- La solicitud de revisión de oficio se presenta el 18 xx xxxx de 2018, transcurrido casi ocho meses desde que se adoptó el Acuerdo de la Junta de Gobierno, de fecha 25 de septiembre de 2017.
7.- Una vez tiene entrada en la Corporación la solicitud de revisión de oficio el 18 xx xxxx de 2018 tampoco se pone en conocimiento del Servicio de Organización y Planificación por la organización sindical UGT que existiera una solicitud pendiente de resolver que afectaba a la Oferta de Empleo del ejercicio 2017.
8.- En el plazo de tiempo transcurrido desde el 25 de septiembre de 2017 al 18 xx xxxx de 2018 se ejecuta un proceso selectivo previsto en la Oferta, tal y como se recoge en el Antecedente de Xxxxx Xxxxxx del presente informe, que no puede verse afectado por el cupo de reserva de la discapacidad.
9.- El resto de procesos selectivos de las 62 plazas previstas no han sido ejecutados, con lo que no se ha visto vulnerado ningún derecho fundamental de ningún aspirante afectado por una discapacidad.
En definitiva, no sólo es que no concurra la causa de nulidad y la Oferta de Empleo quede fuera de su ámbito, sino que además es que no existe justificación suficiente para acudir a un procedimiento excepcional de revisión de oficio, tal y como ha solicitado la representación de la organización sindical, porque en las actuaciones llevadas a cabo por la Corporación debe regir también la seguridad jurídica y la irregularidad que padece el Acuerdo no ha causado ningún perjuicio.
VIII.- No obstante, el que no concurra un supuesto de nulidad de pleno de derecho no implica que el acto administrativo en cuestión sea conforme al ordenamiento jurídico, ya que tal y como hemos expuesto, en el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, se ha omitido en la Oferta de Empleo Público el requisito de concretar las plazas afectadas por el cupo de reserva del 7% para el acceso a las personas con discapacidad.
Sobre un caso de similares características, se pronunció la Sentencia núm. 113/2013, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 13 de febrero, que señalo que:
“(…) En efecto impugnada la falta de previsión en la oferta impugnada del cupo de reserva para discapacitados exigido en el Art. 59 de la Ley 7/2007 por la que se aprobó el Estatuto
Básico del Empleado Público (…) admite el Ayuntamiento xx Xxxx, tanto en la contestación a la demanda como en trámite de conclusiones, que advertido el error el mismo fue puesto de manifiesto en la reunión de la Mesa general de negociación celebrada el 30 de noviembre de 2010. Lo que supone un reconocimiento explícito de la vulneración de un precepto básico de obligatoria observancia y sin que el documento aportado tenga virtualidad sanatoria alguna de la infracción cometida (…) porque (…) ese acuerdo de la mesa no se tradujo en una rectificación de la oferta por parte del órgano competente para aprobarla y con los requisitos de publicidad que la misma exige, por lo que se impone la estimación de este motivo de impugnación. (…)”
El artículo 48, apartado primero, de la LPACAP dispone que: “Son anulables los actos de la Administración que incurran en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso la desviación de poder”, con lo que en tal caso, concurre un supuesto de anulabilidad, siendo necesario que se subsane el Acuerdo en cuestión de acuerdo a lo previsto en el artículo 52, apartado primero, de la misma norma que establece que: “La Administración podrá convalidar los actos anulables, subsanando los vicios de que adolezcan. (…)”.
La jurisprudencia ha habilitado la posibilidad a las Administraciones Públicas de modificar las Ofertas de Empleo Público, así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, número 830/2000, de fecha 12 xx xxxx, recoge lo siguiente:
”(…) En segundo lugar nos referiremos a la potestad de modificación de la Administración respecto de sus propios actos en los términos específicos en que se plantea en el presente procedimiento, cuestión que dilucida la Sentencia del Tribunal Supremo a que se refiere la Sentencia de Instancia, dictada en fecha 00 xx Xxxxx xx 0000.
Xxxxx Xxxxxxxxx manifiesta que la convocatoria de las pruebas selectivas no constituye una oferta que la Administración hace a personas concretas, sino que la oferta se realiza y concreta por quienes se encuentren en las situaciones definidas en la misma y desean tomar parte en las condiciones allí establecidas, de manera que la Administración no se vincula definitivamente hasta que realiza actos de desarrollo de las bases (como aprobación de las listas definitivas de aspirantes admitidos) que supongan la aceptación de la oferta concreta realizada, momento a partir del cual surge y se manifiesta el derecho de los interesados a que el proceso se desarrolle conforme a las normas de la convocatoria y, en consecuencia, la sujeción de la Administración a los procedimientos de revisión de sus actos declarativos de derechos, pero mientras esta situación de aceptación no se haya producido no cabe hablar de derechos adquiridos, y, por lo tanto, la Administración puede proceder a modificar la convocatoria sin necesidad de sujetarse a tales procedimientos.(…)”.
Por tanto, deberá darse cumplimiento a lo dispuesto en el fundamento de derecho segundo del presente informe y proceder a modificar el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, reservándose de las plazas ofertadas el cupo de reserva del 7% para el acceso a las personas con discapacidad.
Para poder llevar a cabo esta modificación será precisó la convocatoria de la mesa general de negociación del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife con la que se alcanzó un acuerdo sobre la Oferta de Empleo, ya que es objeto de negociación colectiva al encontrarse dentro de las materias previstas en el art. 37 del TREBEP.
IX.- En definitiva, nos encontramos con que si bien se desestima la pretensión de la representación de la organización sindical de revisar de oficio el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017 por no concurrir causa de nulidad, sí se tiene en cuenta la motivación utilizada por esta organización sindical para proceder a iniciar la modificación del acuerdo en cuestión tal y como se ha fundamentado.
El art. 106 de la LPACAP, apartado tercero, recoge “El órgano competente para la revisión de oficio podrá acordar motivadamente la inadmisión a trámite de las solicitudes formuladas por los interesados, sin necesidad de recabar Dictamen del Consejo de Estado u órgano consultivo de la Comunidad Autónoma, cuando las mismas no se basen en alguna de las causas de nulidad del artículo 47.1 o carezcan manifiestamente de fundamento, así como en el supuesto de que se hubieran desestimado en cuanto al fondo otras solicitudes sustancialmente iguales”.
De acuerdo a la jurisprudencia, entre otras la sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, sección 5ª) de fecha 12 noviembre 2001, en la revisión de oficio la Administración se enfrenta a dos fases, al declarar lo siguiente:
“(…) La jurisprudencia de este Tribunal ha distinguido tradicionalmente dos fases en este tipo de procedimientos. La primera comprende la apertura de un expediente en el que, tras los trámites pertinentes, la Administración determina «prima facie» si el acto adolece o no de los vicios que determinarían su revisión. En caso de que la conclusión sea afirmativa se abre la segunda fase que incluye la solicitud de dictamen del Consejo de Estado u órgano consultivo de la Comunidad Autónoma equiparable a él y la decisión de anular o no el acto de que se trate, según el dictamen que se emita. Pues bien, la jurisprudencia ha venido declarando en forma constante que en los casos en que no se ha tramitado el procedimiento completo, en las dos fases que se acaban de enunciar, no se puede entrar en el fondo de la revisión en vía jurisdiccional en el procedimiento de revisión de oficio de actos administrativos y disposiciones generales. El examen de fondo está condicionado, por ello, a la previa tramitación del procedimiento adecuado por la Administración autora del acto o reglamento sujeto a revisión, del que es pieza esencial el dictamen favorable del Consejo de Estado, de tal manera que, eludido dicho trámite, bien por total inactividad que desemboca en desestimación presunta por silencio, bien por resolución expresa que deniega la revisión quedándose en la primera fase, lo procedente no es que la Jurisdicción entre a conocer del acto o la norma, sino que, en su caso, ordene a la Administración que inicie el trámite de la segunda fase y la concluya dictando la pertinente resolución expresa en orden a si existe la nulidad o anulabilidad pretendida (…)”.
A esto hay que añadir que el Tribunal Supremo describe el contenido de la potestad de inadmisión a trámite en Sentencia, de fecha 15 de julio de 2016, de la siguiente manera:
“(…) faculta a realizar un juicio anticipado con la sola finalidad de cercenar ab initio un procedimiento instado sin que concurran, de forma ostensible, los requisitos legalmente exigidos para pretender de la Administración la revisión de oficio de un acto previo, de forma que el órgano administrativo llamado a resolver sobre dicha revisión haga un juicio adelantado cuando (…) anticipadamente se conozca que la misma en ningún caso va a ser estimada. Se trata de no proceder a la tramitación que establece el propio art. 102 y antes de recabar el correspondiente dictamen del órgano consultivo, cuando se sabe, de modo ostensible y palmario, la falta de viabilidad y aptitud de la acción de nulidad entablada. Supone, en fin, poner a cubierto este tipo de procedimientos de solicitudes inconsistentes por temerarias. (…)”.
Por tanto, a la vista de lo expuesto en el presente informe procede la inadmisión de la pretensión de revisión de oficio del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017, en base a lo siguiente:
1. No concurre en el Acuerdo aprobado una causa de nulidad del artículo 47.1 de la LPACAP o carece manifiestamente de fundamento la solicitud de revisión de oficio planteada por la representación de la organización sindical.
2. El acto administrativo general por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público, tal y como ha mantenido el propio Consejo Consultivo de Canarias, no es susceptible de ser objeto de revisión de oficio, por no ser declarativo de derecho.
3. De acuerdo al carácter restrictivo del procedimiento de la revisión de oficio no existe justificación suficiente para que se continúe con el mismo porque no se le ha causado ningún perjuicio a ningún/a interesado/a.
4. Y principalmente, porque la pretensión de la representación de la organización sindical es apreciada, pero no basándose en que exista una causa de nulidad, sino que la misma motivación se utiliza para proceder a proponer una modificación de la Oferta, reservando de las plazas convocadas las del cupo de discapacidad, tal y como se pretende.
X.- De acuerdo al art. 108 de la LPACAP “Iniciado el procedimiento de revisión de oficio al que se refieren los artículos 106 y 107, el órgano competente para declarar la nulidad o lesividad, podrá suspender la ejecución del acto, cuando ésta pudiera causar perjuicios de imposible o difícil reparación”.
La representación de la organización sindical solicita junto a la revisión de oficio la solicitud de suspensión del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, en base al art. citado, que nada señala al respecto del régimen del silencio administrativo en caso de no resolverse en plazo. Al respecto la Sentencia el Tribunal Superior de Justicia xx Xxxxxx, de fecha 19 de diciembre de 2000, (Rec. Número 291/1998) recoge que:
“(…) En lo relativo a la necesidad de solicitud de acto presunto, se considera que es extensible al supuesto del art. 104 de la Ley 30/92 el régimen del art. 111.4 de la misma Ley pues en uno y otro caso existe identidad de razón. Nos encontramos en ambos casos ante cauces impugnatorios de resoluciones administrativas cuya suspensión cautelar se solicita, sentando el art. 111.4 una excepción al régimen general del art. 44 de la Ley por consideraciones de pura urgencia, para evitar que el incumplimiento por la Administración de su obligación de resolver pueda provocar que se de lugar a la ejecución del acto impugnado. Sería absurdo que, solicitada la revisión de oficio y suspensión de la actuación cuestionada, el interesado tuviera que esperar los tres meses a que hace referencia el art. 42.2 de la Ley 30/92 para solicitar la certificación de acto presunto y poder considerarse entonces otorgada la suspensión. Resulta mucho más sencillo y acorde con el espíritu y finalidad de la Institución, estimar aplicable, en defecto de previsión expresa en la regulación de la revisión de oficio, lo dispuesto en el art.
111.4 para la suspensión de actos administrativos objeto de recurso administrativo.
En consecuencia, estimándose concedida la suspensión por silencio administrativo, el acto impugnado no es conforme a Derecho al no ser posible ejecutar el acto de cuya ejecución se trata hasta que, previo dictamen de órgano consultivo, se resuelva sobre la revisión de oficio solicitada, sin que sea posible argumentar que esta resolución se ha producido presuntamente en sentido desestimatorio puesto que dicha desestimación presunta, ahora sí, no existirá hasta que por el interesado se solicite la correspondiente certificación.(…)”.
El art. 117 de la LPACAP, apartado tercero y cuarto, recogen: “3. La ejecución del acto impugnado se entenderá suspendida si transcurrido un mes desde que la solicitud de suspensión haya tenido entrada en el registro electrónico de la Administración u Organismo competente para decidir sobre la misma, el órgano a quien competa resolver el recurso no ha dictado y notificado resolución expresa al respecto. En estos casos, no será de aplicación lo establecido en el artículo 21.4 segundo párrafo, de esta Ley. 4. Al dictar el acuerdo de suspensión podrán adoptarse las medidas cautelares que sean necesarias para asegurar la protección del interés público o de terceros y la eficacia de la resolución o el acto impugnado. Cuando de la suspensión puedan derivarse
perjuicios de cualquier naturaleza, aquélla sólo producirá efectos previa prestación de caución o garantía suficiente para responder de ellos, en los términos establecidos reglamentariamente. La suspensión se prolongará después de agotada la vía administrativa cuando, habiéndolo solicitado previamente el interesado, exista medida cautelar y los efectos de ésta se extiendan a la vía contencioso-administrativa. Si el interesado interpusiera recurso contencioso-administrativo, solicitando la suspensión del acto objeto del proceso, se mantendrá la suspensión hasta que se produzca el correspondiente pronunciamiento judicial sobre la solicitud. (…)”.
Una vez que se estima por silencio administrativo al haber transcurrido un mes desde la presentación de la solicitud de suspensión de la oferta de empleo público del ejercicio 2017, la ejecución de la oferta de empleo público para el ejercicio 2017 se ha mantenido suspendida desde el 19 xx xxxx de 2018.
No obstante a pesar de que se propone la inadmisión de la revisión de oficio, es preciso que hasta que se resuelva el presente expediente y se proceda a modificar el Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 25 de septiembre de 2017, se mantenga la suspensión. Para ello una vez se inicie el procedimiento de modificación se procederá a adoptar una medida cautelar prevista en el art. 56 de la LPACAP de suspensión de la eficacia hasta que se proceda a la modificación de la Oferta de Empleo Público para el ejercicio 2017, momento en el que retomará el plazo de tres años que tiene esta Corporación para poder ejecutarla, convocando los correspondientes procesos selectivos ofertados.
XI.- En cuanto al órgano competente para la resolución de la solicitud de la organización sindical de revisión de oficio del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado el día 00 xx xxxxxxxxxx xx 0000, x xxxxx de que se dirige la misma al Pleno de la Corporación, tratándose el Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife de un municipio de gran población, el órgano competente para la resolución no sería el órgano plenario, sino la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, conforme al Art. 127.1 letra h) le corresponde entre otras atribuciones, “La aprobación de las ofertas de empleo público”, y la Letra k) establece que también le corresponde “Las facultades de revisión de oficio de sus propios actos”.
Asimismo, es necesario, de acuerdo al artículo 13 Letra d) del Reglamento del Servicio Jurídico del Excmo. Ayuntamiento de Santa Xxxx de Tenerife, la emisión de un informe preceptivo de la Asesoría Jurídica municipal en los supuestos de revisión de oficio de los actos administrativos de la Corporación.
En relación al trámite de audiencia xx xxx. 00, xxxxxxxxx 0 x 0, xx xx XXXXXX recoge que: “1. Instruidos los procedimientos, e inmediatamente antes de redactar la propuesta de resolución, se pondrán de manifiesto a los interesados o, en su caso, a sus representantes, para lo que se tendrán en cuenta las limitaciones previstas en su caso en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre. La audiencia a los interesados será anterior a la solicitud del informe del órgano competente para el asesoramiento jurídico o a la solicitud del Dictamen del Consejo de Estado u órgano consultivo equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso que éstos formaran parte del procedimiento. 2. Los interesados, en un plazo no inferior a diez días ni superior a quince, podrán alegar y presentar los documentos y justificaciones que estimen pertinentes. 3. Si antes del vencimiento del plazo los interesados manifiestan su decisión de no efectuar alegaciones ni aportar nuevos documentos o justificaciones, se tendrá por realizado el trámite. 4. Se podrá prescindir del trámite de audiencia cuando no figuren en el procedimiento ni sean tenidos en cuenta en la resolución otros hechos ni otras alegaciones y pruebas que las aducidas por el interesado”.
Teniendo en cuenta lo manifestado en el fundamento de derecho sexto del presente informe en relación a que los/as afectados/as por la Oferta de Empleo Público no tienen derecho sobre el procedimiento de aprobación de la misma, ya que desde la Sentencia del Tribunal Supremo de 00
xx xxxxx xx 0000 (XX 1992/5442),se ha mantenido que los/as aspirantes se convierten en interesados/as una vez se declaran aprobadas las listas de aspirantes admitidos y excluidos, con lo que se debe prescindir del trámite de audiencia.
Junto a esto, tampoco deberá solicitarse dictamen preceptivo y vinculante del órgano consultivo conforme al Art.106.1 de la LPACAP; siendo en la Comunidad Autónoma de Canarias, el Consejo Consultivo de Canarias, así lo manifiesta el Art. 1 de la Ley 5/2002, de 3 xx xxxxx, que lo califica como “el supremo órgano consultivo de la Comunidad Autónoma”; no siendo este uno de los supuestos en los que se exige en el Art. 11. 1 D b) de la citada ley.
Por todo lo expuesto, y visto informe favorable de la Asesoría Jurídica municipal, se propone elevar a la junta de Gobierno Local la siguiente
PROPUESTA DE ACUERDO
Primero.- Inadmitir la solicitud de revisión de oficio presentada por Xxx Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, con DNI n° 10.189. 125-X, en su calidad de Secretario General de FESP- UGT TENERIFE, actuando en nombre y representación de dicha Organización Sindical del Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de la Ciudad de Santa Xxxx de Tenerife, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017, al no concurrir en el mismo un supuesto de nulidad de pleno derecho del art. 47 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Segundo.- Iniciar expediente de modificación del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017, al efecto de proceder a reservar el cupo de plazas para personas con discapacidad.
Tercero.- Suspender la eficacia del Acuerdo de la Xxxxx xx Xxxxxxxx Xxxxx xx xx Xxxxxx xx Xxxxx Xxxx xx Xxxxxxxx, adoptado en sesión ordinaria celebrada el día 25 de septiembre de 2017, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para el año 2017, hasta que se proceda a modificar el mismo.
Cuarto.- Notificar el acuerdo que se adopte a Don Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, en su calidad de Secretario General de FESP- UGT TENERIFE.
Quinto.- Comunicar a la Asesoría Jurídica Municipal y al Juzgado Contencioso Administrativo Número 4.
Sexto.- Publicar el Acuerdo que se adopte en el Boletín Oficial de la Provincia.”
La presente resolución, que pone fin a la vía administrativa, podrá ser recurrida en la vía judicial pudiendo interponerse recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo de Santa Xxxx de Tenerife, en el plazo de dos meses contados desde el día siguiente al de la recepción de la notificación de la presente resolución.
La Junta de Gobierno de la Ciudad, por unanimidad, adoptó acuerdo de conformidad con el transcrito informe propuesta.”
Lo que se hace público para general conocimiento.
En Santa Xxxx de Tenerife, a 22 de julio de 2019.
El Jefe del Servicio de Organización y Planificación de Recursos Humanos, Xxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, documento firmado electrónicamente.
ARONA
Alcaldía-Presidencia Sección de Gestión de Personal
ANUNCIO
4300 98813
Por Providencia xxx Xxxxxxx-Presidente de fecha 15 de julio de 2019 se inicia expediente para el nombra- miento del personal de confianza, con fecha 11 de julio de 2019, según denominación y retribuciones previstas en la plantilla y presupuesto, que se señala a continuación:
Resolución nº 2019/5094 del Sr. Alcalde-Presidente, de fecha 19 de julio, por la que se nombra como per- sonal eventual a Dña. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, en el puesto de “Responsable de Prensa”, y cuyo régimen retributivo mensual es el siguiente:
Salario base bruto mensual: 2.237,15 euros. Dos pagas extras (c/u): 2.237,15 euros.
Lo que se hace público para general conocimiento. Xxxxx, a 22 de julio de 2019.
El Alcalde-Presidente, Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxx.
BARLOVENTO ANUNCIO
4301 99174
De conformidad con el artículo 177,2 del Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 xx xxxxx, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley reguladora de las Haciendas Locales, se encuentra expuesto al público, en la Secretaría-Intervención de este Ayuntamiento, el expediente de Modifica- ción de Créditos nº 3 del Presupuesto Único de este Ayuntamiento par el año 2019, por transferencias de créditos; aprobado inicialmente por acuerdo plenario, adoptado en sesión extraordinaria de fecha 22 de julio de 2019.
Los interesados a que hace referencia el artículo 170 del mencionado Real Decreto Legislativo, podrán examinarlo en horario de oficina (de 7,30 a 14,45 horas), y presentar las reclamaciones que estimen conveniente ante la Alcaldía; en un plazo de quince días a partir del siguiente al de la publicación de este anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia.
Barlovento, a 23 de julio de 2019. El Alcalde, Xxxxx Xxxxx Xxxxxx.
SAN XXXXXXXXX DE LA LAGUNA
Alcaldía
ANUNCIO
4302 99179
Esta Alcaldía ha dictado el Decreto 4889/2019, de fecha veintitrés de julio que a continuación se expresa:
“En cumplimento de los artículos 13 del Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico de las Entidades Locales y 124 de la Ley 7/1985, de 2 xx xxxxx, reguladora de las Bases de Régimen Local (LRBRL), del acuerdo plenario punto 10 de la sesión extraordinaria de 5 de julio de 2019, por el presente, resuelvo:
Primero.- Nombrar a la Concejala Xxxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx, para que el desempeño de sus tareas sea en régimen de dedicación exclusiva para la atribución de delegaciones efectuadas mediante Decreto 4697/2019 de 15 de julio, con efectos del 20 de julio de 2019.
Segundo.- Dar cuenta al Pleno en la primera sesión que este celebre.
Tercero.- Ordenar la publicación de esta resolución, en el Boletín Oficial de la Provincia.”
Esta publicación se ordena por ser preceptiva. En La Laguna, a 24 de julio de 2019.
El Xxxxxxx, Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx, documento firmado electrónicamente.
TAZACORTE
ANUNCIO
4303 98936
D. Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Alcalde-Presi- xxxxx xxx Xxxxxxx Ayuntamiento de la Villa y Puerto de Tazacorte.
Hace saber: que por Resolución de esta Alcaldía se acordó aprobar el Padrón de Contribuyentes referido a las Tasas por el abastecimiento de agua potable y prestación del servicio de alcantarillado y depura- ción correspondiente al segundo trimestre de 2019.
Vistas las atribuciones que a esta Alcaldía confiere la vigente legislación, he resuelto:
Primero.- Aprobar provisionalmente el Padrón de contribuyentes correspondiente a las Tasas por el abastecimiento de agua potable y prestación del servicio de alcantarillado y depuración correspon- diente al segundo trimestre de 2019, elaborado por la empresa concesionaria Canaragua, S.A.
Segundo.- Exponer al público el Padrón, mediante la publicación de un anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia y en el tablón de edictos de esta Corporación, a los efectos de que los interesados puedan presentar reclamaciones y/o sugerencias al mismo, en un plazo de quince días contados a partir del siguiente a la inserción del anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia. En caso de no presentarse reclamación en dicho plazo, el citado padrón se entenderá aprobado definitivamente.
Así mismo, en cumplimiento del artículo 102.3 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tri- butaria, el anuncio se publica además para advertir que las liquidaciones correspondientes se notifican colectivamente.
Tercero.- De conformidad con el artículo 14.2.c) del Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 xx xxxxx, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley reguladora de las Haciendas Locales, los interesados podrán formular, en el plazo de un mes a contar desde el día siguiente al de la finalización del periodo de exposición pública del citado Padrón, el recurso de reposición a que se refiere el artículo 108 de la Ley 7/1985, de 2 xx xxxxx, reguladora de las Bases de Ré-
gimen Local, previo al contencioso-administrativo, o cualquier otro que estime procedente.
Cuarto.- Que se proceda al cobro de los recibos, comenzando el periodo voluntario de cobranza del referido concepto el día 6 xx xxxxxx de 2019 y finalizará el día 18 de octubre de 2019 y a partir de dicha fecha de finalización y por imperativo legal, comenzará el periodo ejecutivo de cobranza, con el devengo de los recargos establecidos en el artículo 28 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria y su Reglamento.
Quinto.- Los ingresos de las deudas se realizarán en la Oficina del Servicio Municipal de Agua y Saneamiento (Canaragua), sita en la Avenida Xxxxxx Xxxxxxx, nº 5-bajo, de esta localidad, en horario de ocho de la mañana a trece horas de la tarde de lunes a viernes. Asimismo, a los contribuyentes que tuviesen domiciliados el pago de los tributos, se les cargará en la cuenta designada al efecto, al igual que en ejercicios anteriores, sin necesidad de actuación alguna por su parte.
En la Villa y Puerto de Tazacorte, a 23 de julio de 2019.
El Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, docu- mento firmado electrónicamente.
ANUNCIO
4304 99359
La Comisión Informativa Especial de Cuentas, Hacienda y Presupuestos, en sesión celebrada el día 23 de julio de 2019 ha informado favorablemente la Cuenta General correspondiente al ejercicio 2018.
Dicha Cuenta General, junto con el dictamen de la Comisión se encuentra expuesta al público en la Intervención de Fondos durante quince días.
Durante este plazo y ocho días más, se admitirán los reparos y observaciones que pudieran formularse por escrito, los cuales serán examinados por dicha Comisión, que practicará cuantas comprobaciones sean necesarias, emitiendo nuevo informe tal y como dispone el artículo 212 del Texto Refundido
de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 xx xxxxx.
En la Villa y Puerto de Tazacorte, a 24 de julio de 2019.
El Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, docu- mento firmado electrónicamente.
VALLEHERMOSO DECRETO DE ALCALDÍA
4305 99230
En ejercicio de las atribuciones reconocidas a esta Alcaldía, en virtud de lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 7/1985, de 2 xx xxxxx, reguladora de las Bases del Régimen Local.
Visto el informe de Secretaría-Intervención de fecha 5 de julio de 2019.
Visto el acuerdo Plenario de fecha 3 de julio de 2019 en el que acordó la creación de las siguientes áreas de gobierno, en los términos que se acompañan más adelante, en virtud del artículo 39 de la Ley 7/2015 de los municipios de Canarias, según el que en los municipios en los que exista Junta de Gobierno local por acuerdo del Pleno, la corporación municipal se podrá estructurar en Áreas de Gobierno cuya denomi- nación, composición y número se establecerá en dicho acuerdo, a propuesta xxx Xxxxxxx. En los municipios donde no exista Junta de Gobierno local la corpora- ción no se podrá estructurar en Áreas de Gobierno, sin perjuicio de las delegaciones de competencia xxx Xxxxxxx en las Concejalías. La estructuración en Áreas será publicada en el «Boletín Oficial» de la Provincia y en la sede electrónica corporativa, sin perjuicio de la eficacia inmediata del acuerdo:
1. Alcaldía-Presidencia: desempeñando las fun- ciones de Planificación presupuestaria, Economía y Hacienda, Jefatura de personal, Protección civil y seguridad ciudadana, Fomento del desarrollo Eco- nómico y Social Municipal, Empleo y Sanidad, y todas aquellas previstas en las normas de aplicación.
2. Concejalía de Servicios Generales: desempe- ñando las funciones de Mantenimiento y conser- vación de espacios públicos, recogida de residuos sólidos urbanos, Saneamiento y depuración de aguas, abastecimiento de agua potable, parques jardines y cementerios, promoción del desarrollo agropecuario.
3. Concejalía de Servicios Sociales: desempeñando las funciones de Igualdad de género, Residencia de mayores, Escuela Infantil, Infancia y Familia, Edu- cación, Servicios de ayuda a domicilio y atención a los mayores.
4. Concejalía de Infraestructura y Equipamiento: desempeñando las funciones de Coordinación en ma- teria de obras y planificación de inversiones públicas, oficina técnica, Urbanismo, patrimonio Histórico, Deportes y Juventud.
5. Concejalía xx Xxxxxxx y Accesibilidad: desem- peñando las funciones de Actividades clasificadas y espectáculos públicos, Planificación y ejecución mejoras en Barrios y accesibilidad, Medioambiente y Transportes.
6. Concejalía de Cultura: desempeñando las fun- ciones de Desarrollo y promoción de la cultura, con- sumo, desarrollo local, festejos, promoción juvenil y participación ciudadana.
El importe a percibir cuando se tenga dedicación exclusiva, será el límite máximo total que pueden percibir los miembros de las Corporaciones Locales por todos los conceptos retributivos y asistencias, excluidos los trienios a los que, en su caso, tengan derecho aquellos funcionarios xx xxxxxxx que se en- cuentren en situación de servicios especiales, es decir, 42.452,24 euros, quienes cuenten con dedicación parcial percibirán una remuneración proporcional al porcentaje dedicación. Las cuantías de los límites recogidos en esta disposición incluyen un aumento del 2,25 por ciento respecto de las vigentes a 31 de diciembre de 2018:
1. Alcalde: dedicación exclusiva: 100%.
2. Concejal de Servicios: dedicación 90%.
3. Concejal de Servicios Sociales: dedicación 90%.
4. Concejal de Infraestructuras y Equipamiento: dedicación 75%.
5. Concejal xx Xxxxxxx: dedicación 75%.
6. Concejal de Cultura: dedicación 70%.
De acuerdo con el artículo 40 de la Ley 7/2015 de los municipios de Canarias, cuando la corporación haya sido estructurada en Áreas de Gobierno por acuerdo del Pleno, al frente de cada una de ellas habrá una Concejalía de Área, cuyo titular será designado por la persona que ostente la Alcaldía, por consiguiente,
Resuelvo:
Primero. Designar a:
1. Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx. Alcalde-Presidente. Desempeñando las funciones de planificación presu- puestaria, economía y hacienda, jefatura de personal, protección civil y seguridad ciudadana, fomento del desarrollo económico y social municipal, empleo y sanidad, y todas aquellas previstas en las normas de aplicación.
2. Xxxxxx Xxxxxx Xxxx. Concejal de Servicios Gene- rales. Desempeñando las funciones de mantenimiento y conservación de espacios públicos, recogida de residuos sólidos urbanos, saneamiento y depuración de aguas, abastecimiento de agua potable, parques jardines y cementerios, promoción del desarrollo agropecuario.
3. Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx. Concejal de Servicios Sociales. Desempeñando las funciones de igualdad
de género, residencia de mayores, escuela infantil, infancia y familia, educación, servicios de ayuda a domicilio y atención a los mayores.
4. Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx. Concejal de Infraestructura y Equipamiento. Desempeñando las funciones de coordinación en materia de obras y pla- nificación de inversiones públicas, Oficina técnica, urbanismo, patrimonio histórico, deportes y juventud.
5. Xxxxx Xxxxx Xxxxx. Concejal xx Xxxxxxx y accesibilidad. Desempeñando las funciones de acti- vidades clasificadas y espectáculos públicos, planifi- cación y ejecución mejoras en barrios y accesibilidad, medioambiente y transportes.
6. Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. Concejal de Cultura. Desempeñando las funciones de desarrollo y promo- ción de la cultura, consumo, desarrollo local, festejos, promoción juvenil y participación ciudadana.
7. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxx. Concejal sin área de Gobierno.
Segundo. La fecha de efectos de la remuneración será el día 15 xx xxxxx de 2019 para el Alcalde, fecha del acuerdo plenario en que fue elegido y nombrado como tal. La fecha de efectos de inicio de la remune- ración será el día 4 de julio de 2019 para el resto de los miembros de corporación indicados anteriormente, con posterioridad al acuerdo plenario de fecha 3 de julio de 2019.
Tercero. Dar publicidad de esta Resolución en el BOP de la provincia y dar traslado de la presente Resolución a los departamentos municipales de In- tervención y de Tesorería.
Lo manda y firma el Sr. Alcalde-Presidente, Xxx- xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx.
XXXXX GRAN REY
ANUNCIO
4306 99518
Mediante Decreto de la Alcaldía se aprobaron las convocatorias y las Bases para la selección de personal, con carácter temporal, con la finalidad de configurar listas de reserva de: Operario de Obras y Servicios. Se abre el plazo de presentación de solicitudes que será de veinte días naturales a contar desde el día siguiente a la publicación de este anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia.
Se adjuntan las bases reguladoras que regirán la convocatoria:
BASES QUE REGIRÁN EL PROCESO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL, CON CARÁCTER TEMPORAL, CON LA FINALIDAD DE CONFIGURAR UNA LISTA DE RESERVA DE OPERARIO DE OBRAS Y SERVICIOS, EN EL AYUNTAMIENTO XX XXXXX GRAN REY.
Primera: Objeto.
Las presentes bases tienen por objeto regular el proceso selectivo para la creación de una lista de reserva de Operario de Limpieza, para la formalización de contratos de duración determinada, por las causas y plazos previstos en la legislación laboral.
A tal efecto, y con carácter enunciativo, los cometidos profesionales a realizar serán los siguientes: realizar trabajos de ejecución de obras, mantenimiento y/o reparación de edificios, infraestructuras o equipamientos municipales; llevar a cabo la recogida de residuos sólidos o similares.
Segunda: Normativa aplicable.
A este proceso le será de aplicación lo establecido en la Ley Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en la Ley 7/1985, de 2 xx xxxxx, reguladora de las Bases del Régimen Local, en el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, aprobado por Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 xx xxxxx; en la Ley 2/1987, de 30 xx xxxxx, de la Función Pública Canaria, en el Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, aprobado por Real Decreto 364/1995, de 10 xx xxxxx, en el Real Decreto 896/1991, de 7 xx xxxxx, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de administración local, en la Orden APU/1641/2002, de 6 xx Xxxxx de 2002, por la que se establecen las normas para la selección y nombramiento de personal funcionario interino, en la Ley 53/1984 de 26 de diciembre de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, en el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el Acceso al empleo público y la Provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad y en el Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo y por el resto de disposiciones legales y reglamentarias aplicables.
Tercera: Ámbito temporal.
La bolsa de trabajo tendrá una vigencia temporal hasta la formación y puesta en funcionamiento de la lista de reserva del proceso selectivo que, en su caso, pudiera
llevar a cabo el Ayuntamiento para la cobertura definitiva de las plazas correspondientes. En cualquier caso, los aspirantes de la lista de reserva derivada del proceso selectivo tendrán preferencia sobre los de esta bolsa, que quedará con carácter supletorio.
Con carácter general, la vigencia de la bolsa será de dos años desde el día de su publicación. En su caso, se podrá acordar una prórroga, por un período máximo equivalente al inicial.
Cuarta: Requisitos de los aspirantes.
Para tomar parte en las pruebas selectivas será preciso:
1º.- Nacionalidad:
a) Ser español.
b) Ser nacional de un Estado miembro de la Unión Europea.
c) También podrán participar, cualquiera que sea su nacionalidad, el cónyuge de los españoles, de los nacionales de Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén separados de derecho. Asimismo, con las mismas condiciones podrán participar sus descendientes y los de su cónyuge, siempre que no estén separados de derecho, que sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes.
d) Ser nacional de algún Estado al que en virtud de los Tratados Internacionales celebrados por la Unión Europea y ratificados por España le sea de aplicación la libre circulación de trabajadores.
e) Los extranjeros con residencia legal en España conforme a las normas legales vigentes
2º.- Edad.
Haber cumplido dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa.
3º.- Titulación.
Estar en posesión de nivel de formación equivalente a Educación Primaria, Certificado de Escolaridad o acreditación de los años cursados y de las calificaciones obtenidas en la Educación Secundaria Obligatoria. En el caso de titulaciones obtenidas en El extranjero se deberá estar en posesión de la correspondiente convalidación o de la credencial que acredite, en su caso, la homologación. Asimismo, en caso de que se alegue título equivalente deberá acreditarse su equivalencia.
4º.- Capacidad funcional.
Se tiene que poseer capacidad funcional para el desempeño de las tareas habituales del puesto al que aspira. Los aspirantes afectados por limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales, que tengan reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento, serán admitidos en igualdad de condiciones con los demás aspirantes, siempre que tales limitaciones no sean incompatibles con el desempeño de las tareas o funciones correspondientes, y siempre que no sea necesaria la adaptación funcional del puesto de trabajo, debiendo aportar en el momento de presentar la solicitud certificación del reconocimiento del grado de discapacidad. Resultando de aplicación el artículo 2º apartado 2, letra b) del Decreto 8/2011, de 27 de enero, por el que se regula el acceso de las personas con discapacidad al empleo público, a la provisión de puestos de trabajo y a la formación en la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.
5º.- Habilitación.
No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionarios o para ejercer funciones similares a las que desempeñaba en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En caso de ser nacional
de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.
Los requisitos establecidos anteriormente se deberán poseer en el momento de finalizar el plazo de presentación de solicitudes, mantenerse durante todo el proceso y hasta de la formalización del contrato de trabajo.
Quinta: Presentación de solicitudes.
Quienes deseen tomar parte en las pruebas selectivas, deberán hacerlo cumplimentando la solicitud de participación que figura como XXXXX XX de estas Bases
A dicha solicitud deberá acompañarse los siguientes documentos:
-‐ Fotocopia compulsada del Documento Nacional de Identidad, para los aspirantes de nacionalidad española. Para los aspirantes de otra nacionalidad, fotocopia compulsada del documento que acredite la misma.
-‐ Copia auténtica o fotocopia (que deberá acompañarse del original para su compulsa) de alguno de los títulos exigidos en la convocatoria o justificante de haber abonado los derechos para su expedición. En el caso de titulaciones obtenidas en el extranjero se deberá aportar la credencial que acredite su homologación. En el supuesto de haber invocado un título equivalente al exigido habrá de acompañarse certificado expedido por el órgano competente que acredite la citada equivalencia o alegarse la norma que establezca la equivalencia.
- Las personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, deberán presentar, además, la siguiente documentación: 1.- La certificación de reconocimiento de grado de discapacidad, 2.- La Resolución o Certificado expedido al efecto por el órgano competente en la materia. También se podrá acreditar en la forma que establece el RD 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se establece la consideración de personas con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, no Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad, donde se especificará respecto del/la aspirante: a) Que tiene capacidad funcional para el ejercicio de las funciones y las tareas correspondientes al puesto de trabajo a quien aspira, b) Qué adaptaciones de tiempo y medios necesita para la realización de los ejercicios y para el posterior desempeño del puesto de trabajo. De no ser posible la presentación de dicha certificación dentro del plazo de presentación de solicitudes, se deberá aportar, al menos, justificante de haberla solicitado; en este caso, los/las aspirantes tendrán que aportarla dentro del plazo de subsanación de defectos de la solicitud de participación.
- Declaración responsable de que se cumplen los requisitos exigidos en la convocatoria (XXXXX XXX)
El impreso de solicitud con su copia, debidamente cumplimentado, así como los documentos anteriormente reseñados, se presentará en el Registro General del Ayuntamiento xx Xxxxx Gran Rey o en las demás oficinas previstas en el art. 16 de la Ley 39/2015; todo ello en el plazo máximo de veinte días naturales contados a partir de la publicación de la Convocatoria en el Boletín Oficial de la Provincia de Santa Xxxx de Tenerife.
Los restantes anuncios que se deriven de la correspondiente convocatoria se publicarán en el tablón de anuncios y página web del Ayuntamiento.
Sexta: Admisión de aspirantes.
Para ser admitido en el proceso selectivo será preciso que los aspirantes manifiesten en sus solicitudes que reúnen todas y cada una de las condiciones exigidas en la base
cuarta, referidas siempre a la fecha de expiración del plazo señalado para la presentación de las mismas, conjuntamente con la aportación de los documentos reseñados en las presentes bases.
Una vez cerrado el plazo de presentación de instancias, el órgano competente dictará resolución, aprobando la relación provisional de aspirantes admitidos y excluidos, con indicación de las causas de exclusión. Dicha resolución deberá publicarse en el Tablón de Anuncios del Ayuntamiento, así como en la sede electrónica, concediéndose un plazo de cinco días hábiles para la presentación de reclamaciones o subsanar los posibles defectos que hayan motivado la exclusión del aspirante, siempre que los mismos sean subsanables, sirviendo a tales efectos la publicación de la lista provisional con indicación de los defectos observados, como requerimiento expreso para que se lleve a cabo la subsanación de los mismos.
En el caso de presentarse reclamaciones, éstas serán aceptadas o rechazadas en la resolución por la que se apruebe la lista definitiva de admitidos, que se hará pública en el tablón de anuncios y página web del Ayuntamiento y en ella se fijará, asimismo, el lugar, fecha y hora de comienzo del ejercicio de la fase de oposición.
Los aspirantes que dentro del plazo señalado no subsanen la exclusión, justificando su derecho a estar incluidos en la relación de admitidos, serán definitivamente excluidos.
La resolución que apruebe definitivamente la lista de admitidos pondrá fin a la vía administrativa y contra la misma se podrá interponer recurso potestativo de reposición ante el órgano que adoptó la citada resolución o recurso contencioso-‐administrativo, ante el órgano de la jurisdicción correspondiente sobre esta materia.
Séptima: Órgano de selección.
El Tribunal Calificador será designado por el Alcalde-‐Presidente de la Corporación y compuesto por cinco miembros titulares e igual número de miembros suplentes, entre funcionarios xx xxxxxxx o personal laboral fijo de las distintas Administraciones Públicas.
La pertenencia al Tribunal Calificador los será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse en representación o por cuenta de nadie, siendo sus miembros personalmente responsables del estricto cumplimiento de las presentes bases, así como de la sujeción a los plazos establecidos para la realización y valoración de las pruebas y la publicación de los resultados.
La designación de los miembros del Tribunal se hará pública en el tablón de anuncios y página web del Ayuntamiento, conjuntamente con la exposición de la lista definitiva de admitidos al proceso selectivo.
El Tribunal estará facultado para resolver todas las cuestiones que pudieran suscitarse en el desarrollo del proceso selectivo.
El Tribunal Calificador se constituirá, previa convocatoria del Presidente, y continuará constituido hasta tanto se resuelvan las reclamaciones planteadas o las dudas que pueda suscitar el procedimiento selectivo.
El Tribunal no podrá constituirse ni actuar sin la asistencia, como mínimo, de tres de sus miembros, precisándose en todo caso la asistencia del Presidente y del Secretario. Sus acuerdos se adoptarán por mayoría, siendo dirimente en caso de empate el voto del Presidente.
En caso de ausencia, tanto del Presidente titular como del suplente, el primero designará de entre los Vocales con derecho a voto un sustituto que lo suplirá.
En el supuesto en que el Presidente titular no designe a nadie, su sustitución se hará por el Vocal de mayor edad con derecho a voto.
Los miembros del Tribunal deberán abstenerse de formar parte del mismo cuando concurran en ellos circunstancias de las previstas en el artículo 23 de la ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.
Los aspirantes podrán recusar a los miembros del Tribunal cuando juzguen que concurran en ellos alguna o varias de las circunstancias señaladas en el apartado anterior, siguiéndose el procedimiento establecido en el artículo 24 de la misma.
Las resoluciones del Tribunal Calificador vinculan a la Administración Municipal, aunque ésta, en su caso, pueda proceder a su revisión conforme a lo previsto en los artículos 106 y siguientes de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas en cuyo caso habrán de practicarse de los trámites afectados por las irregularidades, sin perjuicio de las facultades asignadas al Tribunal de Selección para aclarar dudas y rectificar los errores materiales, de hecho o aritméticos que haya podido cometer en sus actuaciones, así como para resolver las reclamaciones que se interpongan contra sus resoluciones.
Octava: Sistema selectivo.
El sistema de selección será el de concurso-‐oposición. La puntuación máxima alcanzable será de 13 puntos. Se valorará con un máximo de 10 puntos la fase de oposición y con un máximo de 3 puntos la fase de concurso.
Fase de oposición.
Primer ejercicio: Consistirá en la realización de un cuestionario de 20 preguntas con tres respuestas alternativas, siendo sólo una de ellas la correcta, que versarán sobre el temario que figura en el Anexo I. El tiempo máximo para la realización de este ejercicio será de sesenta minutos.
Segundo ejercicio: Consistirá en desarrollar una prueba práctica relacionada con las funciones a desarrollar, que acrediten las destrezas y/o el dominio del oficio. El tiempo máximo de la prueba será de treinta minutos.
Los aspirantes deberán obtener una calificación mínima de 5 puntos, en cada uno de los ejercicios, para acceder a la siguiente fase.
La puntuación del ejercicio para cada aspirante será la media aritmética de las calificaciones otorgadas por cada miembro del Tribunal Calificador asistente a la sesión.
La calificación de la fase de oposición vendrá determinada por la nota media de las puntuaciones obtenidas en los ejercicios superados que integran dicha fase.
Fase de concurso:
No tendrá carácter eliminatorio. La valoración de los méritos solo se realizará una vez celebrada la fase de oposición y respecto de los/as candidatos que hayan superado dicha fase. Los méritos alegados deberán poseerse en el momento de la finalización del plazo
de presentación de solicitudes, disponiendo de un plazo de 5 días naturales para acreditarlos, a partir de la publicación de la lista de aprobados de la fase de oposición.
* Experiencia: en puestos de trabajo que conlleven el desempeño de las funciones a realizar. (Máximo: 2,00 puntos).
-‐ En el mismo o similar puesto, en cualquiera de las Administraciones Públicas: 0,50 puntos por año completo de servicios (o la parte proporcional si fuese inferior)
-‐ En el mismo o similar puesto, en cualquier otra Entidad o Empresa privada: 0,30 puntos por año completo de servicios (o la parte proporcional si fuese inferior)
La experiencia se podrá acreditar a través de los siguientes medios:
-‐ Certificado emitido por la Administración Pública correspondiente, con indicación de los periodos de tiempo de trabajo y las funciones o tareas profesionales desempeñadas.
-‐ Informe original de la vida laboral expedido por la Tesorería General de la Seguridad Social, en la que conste expresamente los períodos en alta en el sistema de la Seguridad Social y los grupos de cotización, así como copia compulsada de cada contrato de trabajo.
* Formación: cursos relacionados con las funciones a desarrollar (máximo: 1,00 punto), a razón de 0,010 puntos por cada hora lectiva.
La formación se acreditará mediante la presentación del original o fotocopia compulsada de la certificación, título o diploma correspondiente.
No se valorarán los cursos en que no se especifique el número de horas de duración del mismo.
A los efectos de tener en cuenta cada uno de los méritos alegados, se establece como fecha límite el último día del plazo de presentación de solicitudes.
La fase de concurso no tendrá carácter eliminatorio. La calificación de la fase de concurso se hará pública con respecto a aquellos aspirantes que hayan superado la fase de oposición. La valoración de los méritos sólo se realizará una vez celebrada la fase de oposición y respecto de los candidatos que la hayan superado; en ningún caso, podrá aplicarse la puntuación obtenida en esta fase para superar el ejercicio de la fase de oposición.
Novena: Comienzo y desarrollo del proceso selectivo.
Los aspirantes serán convocados para la realización del ejercicio correspondiente en llamamiento único. Cuando un aspirante no se presente en el momento de ser llamado se producirá automáticamente el decaimiento de su derecho a participar en el ejercicio, quedando excluido del procedimiento selectivo.
El Tribunal identificará a los aspirantes al comienzo de cada ejercicio y podrá requerirles en cualquier fase del proceso selectivo para que se identifiquen debidamente, a cuyos efectos deberán asistir a cada ejercicio provistos del Documento Nacional de Identidad, o en su caso, documento equivalente. De conformidad con lo preceptuado en el art. 17 del RD 364/1995, de 10 xx xxxxx, el orden de actuación de los opositores vendrá determinado por el resultado del último sorteo celebrado por la Secretaría de Estado para la Administración Pública, en los términos establecidos en dicho artículo: Los llamamientos se iniciarán por orden de la letra del
primer apellido del opositor que resulte del sorteo anual realizado por la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas para la Administración General del Estado vigente en la fecha.
En la realización del ejercicio, el Tribunal podrá excluir a aquellos opositores en cuyas hojas de examen, figuren nombres, rasgos, marcas o signos que permitan conocer la identidad de los autores.
El Tribunal adoptará las medidas necesarias para garantizar que el ejercicio sea corregido sin que se conozca la identidad de los aspirantes.
Concluido el ejercicio de la fase de oposición, y una vez procedido a la calificación del ejercicio, el Tribunal hará públicas en el lugar de su celebración, en el tablón de anuncios del Ayuntamiento y en la página web del Ayuntamiento, la relación de aspirantes que hayan alcanzado el mínimo establecido para superarlo, con indicación de la puntuación obtenida.
Los aspirantes dispondrán de un plazo de tres días hábiles, a partir del siguiente al de la publicación de dicha relación, para efectuar las alegaciones pertinentes.
Una vez finalizada la fase de oposición, y valorados los méritos, se publicará la relación que contenga la valoración provisional de los mismos, con indicación de la puntuación obtenida.
Los aspirantes dispondrán de un plazo de tres días hábiles, a contar del siguiente al de la publi-‐ cación de dicha relación, para efectuar las alegaciones que consideren oportunas.
Una vez resueltas las reclamaciones, se procederá a establecer la puntuación definitiva, que vendrá determinada por la suma de las puntuaciones obtenidas en la aplicación de lo dispuesto en la base siguiente.
Décima: Puntuación y orden de los candidatos.
La calificación final vendrá determinada por la suma de la puntuación obtenida en la fase de oposición y la puntuación que se obtenga en la fase de concurso.
Si dos o más aspirantes obtuvieran igual puntuación, el desempate se resolverá, en primer lugar, a favor de quien hubiese obtenido mayor puntuación en la fase de oposición. En segundo lugar, según la puntuación obtenida por la experiencia profesional en la fase de concurso. Si aún subsistiera el empate, se realizará un ejercicio práctico relacionado con las funciones de la plaza convocada.
Concluido el proceso, el Tribunal hará pública la relación de candidatos, por el orden de puntuación alcanzado, con indicación de la puntuación obtenida en los diferentes apartados y la puntuación total.
Por Decreto de la Alcaldía-Presidencia se aprobará y ordenará publicar la lista definitiva, quedando constituida la bolsa de trabajo a los efectos de contrataciones temporales, en las plazas objeto de esta Convocatoria. Dicha aprobación se publicará en el tablón de anuncios y en la página web del Ayuntamiento.
Decimoprimera: Contratación y funcionamiento de la bolsa de trabajo.
Las contrataciones temporales se ofertarán según las necesidades del Ayuntamiento y sus distintos departamentos, a jornada completa o tiempo parcial, por ser el puesto de trabajo de esta naturaleza o porque se trate de sustituir ausencias parciales de empleados o trabajadores con derecho a reserva.
El aspirante será notificado de la resolución por la que se requiera su contratación, debiendo presentar en el Registro General de la Corporación, dentro del plazo de 3 días hábiles, contados a partir del día siguiente al de la fecha de notificación, los siguientes documentos acreditativos de que posee las condiciones y reúne los requisitos exigidos en la convocatoria:
a) Certificado médico acreditativo de no padecer enfermedad o defecto físico que impida el desempeño de las funciones correspondientes.
b) Declaración jurada de no haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicios de cualquiera de las Administraciones Públicas, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas por sentencia firme. En el caso de que no posean a nacionalidad española, declaración responsable de no estar sometido a sanción disciplinaria o condena penal que impida en su estado el acceso a la función pública.
La incorporación para ocupar un puesto de trabajo se realizará por orden decreciente, según la puntuación alcanzada por los aspirantes en el proceso selectivo.
La oferta realizada al candidato deberá serle comunicada por cualquier medio que, procurando la mayor agilidad, garantice tener constancia de la misma.
A dichos efectos la oferta de contratación se efectuará mediante llamada telefónica, en todos los casos. Si el candidato rehúsa la oferta a través de la llamada telefónica realizada, se le remitirá carta certificada, en la que conste la citada oferta y se declare su eliminación de la bolsa por haber rechazado la misma.
Igualmente, si el candidato está ausente en tres intentos de localización telefónica entre los que deberá mediar un intervalo mínimo de 1 hora, deberá enviarse por cualquier medio que permita tener constancia de su recepción por el interesado o su representante, haciendo constar la oferta de contratación y los tres intentos de comunicación, considerándose que ha rehusado a la misma si no se presenta a la citación, en el plazo que se otorgue al efecto.
Los datos que figuran en la solicitud presentada se considerarán válidos a efectos de llamamiento y notificación, siendo responsabilidad del interesado el error en su consignación, debiendo comunicar a la Secretaría General del Ayuntamiento, cualquier variación de los mismos.
Todos aquellos aspirantes que no hubieran sido localizados permanecerán en el puesto que ocupaban en la bolsa a la espera de nuevo llamamiento.
Si un integrante fuera notificado para una contratación y rechace la oferta sin mediar justificación, será eliminado de la bolsa.
Asimismo, se causará baja definitiva en la bolsa de empleo, en los siguientes supuestos:
a) Renuncia expresa a permanecer en la misma.
b) No superación del periodo en prácticas o de prueba.
c) Pérdida de alguno de los requisitos legales exigibles.