Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. VM:n hallinnonalan yhteiset henkilöstövoimavarojen mittarit Mittari Toteuma 2020 Tavoite 2021 Ennuste 2021 Tavoite 2022 Tavoite 2023 Tavoite 2024 Tavoite 2025 Valtion yhteisten HR-tavoitteiden mittarit Mittari Toteuma 2020 Tavoite 2021 Ennuste 2021 Tavoite 2022 Tavoite 2023 Tavoite 2024 Tavoite 2025 Osaamisen kehittäminen Liikkuvuuden edistäminen Työnantajakuva
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Verohallinto jatkaa vuonna 2020 aloitettua toimintatapojen ja johtamisen uudistamista. Työt tehdään itseohjautuvissa tiimeissä ja sen tukena on tiimin tilannehuone, joka kertoo töiden sujumisesta ja tavoitteiden saavuttamisesta. Xxxxxxx toimii sekä tiimin että yksilöiden valmentajana. Ideana tie- dolla johtamiseen liittyvän toimintatavan läpiviennissä on yhteiset tavoitteet ja mittarit, toimenpiteet tavoitteiden saavuttamiseksi, tieto toiminnan tuloksista, jatkuva tilanteen arviointi ja ongelmanrat- kaisu yhdessä sekä vaikutusten arviointi. Osaamisen kehittämisessä korostuu substanssiosaamisen lisäksi itsensä johtamiseen, muutosky- vykkyyteen ja oman työn jatkuvaan kehittämiseen liittyvät osaamiset. Osaamista kehitetään pää- sääntöisesti työssä oppimisella, yhdessä kokeilemalla ja vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Myös eOppivaa ja tehtäväkiertoja hyödynnetään osana osaamisen kehittämistä. Strategisessa henkilöstö- suunnittelussa ja osaamisen arvioinnissa käytetään Osaavaa. Strateginen henkilöstösuunnittelu on säännöllistä ja ajantasaista sekä osa johtamisprosesseja toi- mien johdon käytännön työkaluna toiminnan suunnittelussa. Verohallinnossa nähdään työnantajakuvan kehittyvän parhaiten sisäistä työntekijäkokemusta kehit- tämällä. Ulospäin näkyvää hyvää työnantajakuvaa ylläpidetään viestinnällisiä keinoja hyödyntämällä sekä huomioimalla työnantajakuva rekrytointiprosessien yhteydessä, mm. hakijaviestinnässä. Vero- hallinto osallistuu aktiivisesti valtionhallinnon henkilöstöjohtamisen uudistusohjelman puitteissa mm. johtamisen ja esimiestyön sekä strategisen henkilöstöjohtamisen kehittämiseen. Verohallinto pa- nostaa myös valtiohallintotasoiseen kehittämiseen monipaikkaiseen ja paikkariippumattomaan työs- kentelyyn, työn tekemisen tapojen uudistamiseen sekä yhteisiin järjestelmiin (mm. Osaava, Kieku) liittyen. Verohallinto kiinnittää erityistä huomiota työelämän monimuotoisuuteen toiminnallisessa ja henki- löstöpoliittisessa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelussa ja sen toteutumista arvioidaan sään- nöllisesti. Verohallinnossa rekrytoinnit tehdään lähtökohtaisesti valtakunnallisesti ja varsinainen työteko - paikka voidaan sopia työntekijän kanssa. Jos käyntiasiointitehtäviä ei lasketa mukaan, suurinta osaa Verohallinnon tehtävistä haetaan avoimella tai määrittelemättömällä paikkakunnalla. Verohallinto on järjestänyt omissa toimitiloissaan mahdollisuuden monipistetyöskentelyyn ja on otettu käyttöön yhteisiä tiloja muiden valtion viranomaisten kanssa. Ve...
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Valtorin haaste henkilöstövoimavarojen kehittämisessä ja hallinnassa liittyy keskeisesti henkilöstö- tuottavuuden hallintaan asiakkaiden resurssien vähentyessä sekä nopeasti uudistuvan teknologisen osaamisen ylläpitämiseen. Henkilötyön tuottavuus pyritään saamaan haltuun kehittämällä automati- saatiota, lisäämällä robotiikalla ja tekoälyllä tuotettavien palveluiden osuutta sekä käyttämällä mah- dollisuuksien mukaan vuokrattua henkilöstöä tasoittamaan kysyntähuippuja. Tavoitejohtamista terä- vöitetään. Osana henkilöstövoimavarojen hallintaa sekä tuottavuuden ja taloudellisuuden kehittämistä arvioi- daan myös jatkuvasti omana työnä ja alihankintana teetettävän työn suhdetta ja tehdään tähän liit- tyviä ratkaisuja. Nopeasti lisääntynyt etätyöskentely on johtanut siihen, että asiakkaiden toimitiloissa tehtävän lähi- tuen tarve on vähentynyt selvästi. Toisaalta käyttäjät ovat omaksuneet nopeasti vaihtoehtoiset tuki- kanavat (puhelintuki, portaali ja chat) ja käyttäjätyytyväisyys on säilynyt edelleen korkealla tasolla. Tukikanavien painotusten muuttuminen heijastuu suoraan Xxxxxxxx oman henkilöstön ja tarvittavan vuokratyövoiman mitoitukseen ja kohdentamiseen. Julkisen hallinnon digitalisaatiotavoitteiden edistäminen lisää mm. Valtorin kapasiteettipalveluiden ja projektipalveluiden kysyntää voimakkaasti ja aiheuttaa tarvetta lisätä tarvittavaa osaamista. Vaikka skaalautuvien ja kustannustehokkaiden pilvipalveluiden kysyntä lisääntyykin, myös perintei- sen palvelinkapasiteetin tarve jatkaa kasvuaan. Henkilötyövuosien ennustetaan kasvavan vielä vuonna 2021. Kasvu perustuu pääosin TUVE-liike- toiminnan laajentumiseen sekä tietoturvaan liittyvän resurssoinnin vahvistamiseen. Vuonna 2020 tehdyt rekrytoinnit vaikuttavat henkilötyövuosikertymään täysimääräisesti vasta vuonna 2021, ja se vaikuttaa osaltaan htv-kasvuun.
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Vuonna 2021 Digi- ja väestötietovirasto panosti ruuhkien purkamiseen ja tämä jatkuu vuonna 2022. Ruuhkien purkamiseen annetun lisämäärärahan rekrytoinnit on saatu hoidettua. Suurin osa tähän kohdistuvaa henkilötyötä tulee näkymään vuoden 2022 henkilötyövuosikertymässä. Vuonna 2022 ruuhkanpurun lisäksi keskitytään opiskelemaan monipaikkaista työtä ja panostetaan työnantajakuvaan. Päämääränä on saada parhaat henkilöt töihin riippumatta siitä, missä päin Suo- mea he asuvat. Rekrytoinnit ovat paikkariippumattomia muutamaa poikkeusta lukuunottamatta. Osaamisen kehittämisessä panostetaan edelleen digitalisaatioon sekä sujuviin sisäisiin prosessei- hin. Kaikilla viraston virkamiehillä tulee olla hyvät perustason digitaidot. Tämän lisäksi osaamisessa panostetaan ketterään toimintatapaan ja osaamisiin, joita edellytetään hyvässä asiakaskokemuk- sessa. Henkilötyövuodet, toimintamenot 807 792 795 830 810 820 830 Henkilötyövuodet, erillisrahoitetut hankkeet 9 20 Henkilötyövuodet, työllisyysvaroin xxxxxxxx 00 00 Työtyytyväisyys (VMBaron kokonaisindeksi Y, asteikko 1-5) 3,5 3,5 3,57 3,6 3,7 3,8 3,8 Sairauspoissaolot (työpäivää/htv) 7,8 8,5 6,6 8,0 8,0 8,0 8,0 Johtajuusindeksi, (VMBaro, JO) 3,4 3,4 3,44 3,4 3,4 3,4 3,4 Suoraan pääjohtajan alaisten johtajien johtamissopimusten osuus, % 100 100 100 100 100 100 100 Monipaikkaisesti rekrytoidun henkilöstön osuus kaikista rekrytoiduista vuoden aikana, % (seurantamittari) 80 80 80 80 80 80 80 Yhdenvertaisuuden toteutuminen työyhteisössä (VMBaro 5.5.) 3,64 3,6 3,76 3,76 3,8 3,8 3,8 Strateginen henkilöstösuunnittelu (1-5) * 4 5 4 5 5 5 5 Kokemus oppimisesta ja uudistumisesta (VMBaro 4.1) 3,82 3,80 3,78 3,80 3,80 3,80 3,80 Henkilökierrossa olleiden määrä, osuus henkilöstöstä (%) 0,4 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 Työnantajakuva ja arvot (keskiarvo VMBaron kohdista 8.2-8.4) 3,82 3,80 3,8 3,80 3,80 3,80 3,80 * Strateginen henkilöstösuunnittelu, itsearviointi: 5 = strateginen henkilöstösuunnittelu on virastossa säännöllistä ja ajantasaista sekä osa johtamisprosesseja toimien johdon käytännön työkaluna toiminnan suunnittelussa 4 = strateginen henkilöstösuunnittelu on virastossa säännöllistä ja ajantasaista 3 = viraston henkilöstösuunnittelu on strategista 2 = virastolla on henkilöstösuunnitelma 1 = virastolla ei ole henkilöstösuunnitelmaa
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Valtorin haaste henkilöstövoimavarojen kehittämisessä ja hallinnassa liittyy keskeisesti henkilöstömäärän kasvun hallintaan sekä nopeasti uudistuvan teknologisen osaamisen ylläpitämiseen. Henkilöstömäärän kasvu pyritään saamaan haltuun kehittämällä automatisaatiota, lisäämällä robotiikalla ja tekoälyllä tuotettavien palveluiden osuutta sekä käyttämällä mahdollisuuksien mukaan vuokrattua henkilöstöä tasoittamaan kysyntähuippuja. Osana henkilöstövoimavarojen hallintaa sekä tuottavuuden ja taloudellisuuden kehittämistä arvioidaan myös jatkuvasti omana työnä ja alihankintana teetettävän työn suhdetta ja tehdään tähän liittyviä ratkaisuja. Myös asiakastarpeiden parempi ennakointi auttaa hallitsemaan resurssitarpeita. Vuoden 2020 aikana otetaan myös käyttöön resurssienhallintaa tukeva järjestelmä. Samaan aikaan julkisen hallinnon digitalisaatiotavoitteiden edistäminen lisää mm. Valtorin kapasiteettipalveluiden ja projektipalveluiden kysyntää voimakkaasti ja aiheuttaa tarvetta lisätä tarvittavaa osaamista. Vaikka skaalautuvien ja kustannustehokkaiden pilvipalveluiden kysyntä lisääntyykin, myös perinteisen palvelinkapasiteetin tarve jatkaa kasvuaan.
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. VATT:n näkemyksen mukaan talouspoliittisen päätöksenteon tietotarpeet ja niihin liittyvän sovelta- van taloustieteellisen osaamisen kysynnän arvioidaan edelleen kasvavan lähivuosina. Toimintaym- päristössä on tunnistettavissa kilpailua alan parhaista osaajista, ja tässä kilpailussa myös VATT:n on menestyttävä. Tämä voi onnistua vain riittävillä resursseilla ja toimivilla yhteistyöverkostoilla. VATT:lle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttää nykyisen henkilöstömäärän tason säilyt- tämistä. Tutkimukseen käytettävien henkilöresurssien määrän tulisi olla vähintään 80 % käytettä- vissä olevista henkilötyövuosista. Henkilöstövoimavarojen määrällisen riittävyyden lisäksi VATT:n tavoitteiden saavuttaminen edellyt- tää kykyä ihmisten hyvään johtamiseen, innovointiin sekä toimivaan ja terveelliseen työyhteisöön. VATT:ssa tavoitteet saavutetaan ihmisten kautta ja siksi johtajuus- innovointikyvykkyys- ja työyhtei- söindeksi sekä ihmisten fyysisen ja henkisen hyvinvoinnin seuranta ja näihin liittyvät tavoitteet ovat tarkoituksenmukaisia mittareita toiminnalle. VATT:n henkilöstövoimavarojen tärkeimpanä tavoit- teena on edelleen säilyttää kansainvälisen arviointiraportin (2020) ja siihen haastateltujen sidosryh- män edustajien näkemys, jossa VATT:n tutkimuksen tieteellistä tasoa ja henkilöstön osaamista pi- dettiin erinomaisena. VATT:n kokonaisrahoitustilanteeseen liittyvillä ratkaisuvaihtoehdoilla, joita on kuvattu tarkemmin ra- hoitusta koskevassa kohdassa 6, saattaa olla suoria vaikutuksia tässä esitettyihin tavoitetasoihin.
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Vuonna 2020 käynnistettiin HR-toiminnan uudelleen muotoilu vastaamaan organisaation strategiaa ja kehittämisessä lisäksi ohjaavana ovat valtion yhteiset HR-tavoitteet. Kehittämistä on ohjannut HR-kyp- syysmalli, jossa tavoitteena on strateginen taso. HR-kumppanimallia edelleen kehittämällä varmiste- taan Palkeissa henkilöstövoimavarojen tuloksellinen ja laadukas johtaminen sekä HR:n toteutuminen päivittäisjohtamiseen integroituneena toimintana. Työ edellä mainittujen osa-alueiden saralla jatkuu vuonna 2021. Vuonna 2021 toimintaa ohjaa vuoden 2020 lopussa henkilöstön kanssa yhteistyössä laadittu henkilös- töstrategia. Henkilöstöstrategia varmistaa tavoitteellisen ja suunnitelmallisen toiminnan henkilöstövoi- mavarojen johtamisessa ja toimenpiteiden vaikuttavuuden. Vuonna 2021 käynnistetään kulttuurin kehittämishanke, jonka tavoitteena on rakentaa ja vahvistaa kulttuuria, joka tukee erinomaisten työntekijäkokemusten ja erinomaisten asiakaskokemusten synty- mistä sekä työlle asetettujen tavoitteiden saavuttamista. Osaamisen kehittäminen ja tulevaisuusorientaatio ovat keskeisessä roolissa vuonna 2021. Tulevaisuu- den osaamistarpeita tullaan kartoittamaan ja niiden mukaisesti määritellään Palkeiden tulevaisuuden tavoiteroolit ja rooleille osaamiset sekä suunnitelma tarvittavan osaamisen kehittämiselle. Resurssi- suunnitteluun tullaan panostamaan tavoitteena riittävät ja tarpeita vastaavat resurssit nykytilanteessa ja tulevaisuudessa. Osaamisen kehittämisen tukena hyödynnetään Osaavaa ja eOppiva on yksi osaamisen kehittämisen väline. Osaamisen kehittyminen tapahtuu pääsääntöisesti työssä oppimisella, vuorovaikutuksessa mui- den kanssa sekä yhdessä kokeilemalla. Lisäksi panostetaan erityisesti henkilöstön asiakaspalvelu- osaamiseen ja asiakasymmärrykseen tavoitteena aidosti asiakaskeskeinen toiminta. Lisäksi henkilös- tön muutoskyvykkyyden, uudistumisen ja itsensä johtamisen taitojen kehittymistä tuetaan. Työnantajakuvan kehittymiseen panostetaan ensisijaisesti sisäistä työntekijäkokemusta kehittämällä ja toimimalla tiiviisti yhteistyössä organisaation viestinnän kanssa. Palkeet huolehtii henkilöstön työkyvystä sekä panostaa työn tekemisen edellytyksiin sekä työnimun kokemuksien syntymiseen. Käyttöön otetaan vuonna 2021 Työnimun mittaristo. Henkilöstön kuulluksi tulemisesta huolehditaan toteuttamalla erilaisia kyselyitä, ”pulssimittauksia”, järjestämällä erilaisia tilai- suuksia sekä arjessa vuorovaikuttamalla. Lisäksi panostetaan työterveyshuollon kanssa yhteist...
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Viraston henkilöstömäärä on henkilötyövuosina mitattuna vakiintunut viime vuosina 19 henkilötyö- vuoteen.Virastossa vakinaisessa virkasuhteessa työskentelevien osuus on vakiintunut 84 prosent- tiin, ja määräaikaisten osuus on enää 16 prosenttia. Näissä luvuissa on mukana määräaikaisessa virkasuhteessa toimiva ylijohtaja. Vuoden 2022 alusta lukien viraston kriisinratkaisusuunnittelutyön vaikuttavuuden ja laadun turvaamiseksi henkilöstömäärää on tarve nostaa määräajaksi 20 henkilö- työvuoteen. Viraston johtamisessa noudatetaan edelleen valmentavan johtamisen mallia, jolla tavoitellaan erilai- sen osaamisen mahdollisimman tehokasta hyödyntämistä sekä tuetaan viraston henkilöstön yh- dessä onnistumista. Vastuuta yhteisestä tekemisestä ja tavoitteiden saavuttamisesta pyritään vah- vistamaan edelleen monin keinoin. Virastossa on käynnistetty osaamisen johtamisen kehittämis- hanke sekä hanke sidosryhmäyhteistyön vaikuttavuuden tehostamiseksi. Viraston johdossa on myös lähdetty arvioimaan uusiutumiskyvykkyyttä ja muutosjohtamisen osaamista. Henkilötyövuodet 20,1 19 19,66 20 20 20 19 Työtyytyväisyys (VMBaron kokonaisindeksi Y, asteikko 1-5) 4,09 4,00 4,06 4,00 4,00 4,00 4,00 Sairauspoissaolot (työpäivää / htv ) 2,7 8,0 3,0 8,0 8,0 8,0 8,0 Johtajuusindeksi, (VMBaro, JO) 4,16 4,00 4,09 4,00 4,00 4,00 4,00 Suoraan viraston päällikön alaisten johtajien johtamissopimusten osuus, % - - - - - - - Monipaikkaisesti rekrytoidun henkilöstön osuus kaikista rekrytoiduista vuoden aikana, % (seurantamittari) - seuranta 0 seuranta seuranta seuranta seuranta Yhdenvertaisuuden toteutuminen työyhteisössä (VMBaro 5.5.) 4,42 seuranta 4,44 seuranta seuranta seuranta seuranta Rahoitusvakausviraston keskeisimmät osaamisen kehittämisen keinot ovat verkostojen hyödyntä- minen, vertaisoppiminen, yhteistyön syventäminen kansallisten ja kansainvälisten viranomaisyhteis- työkumppaneiden kanssa sekä kansainvälisissä työryhmissä mukana olo ja vaikuttaminen. Viras- tossa jatketaan henkilöstön osaamisen systemaattista ja monipuolista kehittämistä viraston tulevai- suuteen suuntautuvien strategisten osaamisalueiden alueilla. Liikkuvuuden edistämisessä virasto panostaa ensisijaisesti verkostoitumiseen, tiedon ja osaamisen jakamiseen, asiantuntijoiden kansainvälisiin työryhmiin osallistumiseen ja kouluttautumiseen sekä virastorajat ylittävien asioiden valmisteluun muun muassa VM:n kanssa esimerkiksi lainsäädännön kehittämishankkeissa ja Finanssivalvonnan ja Suomen Pankin kanssa kriisinratkaisusuunnitt...
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Vuonna 2022 painopiste on strategisen henkilöstösuunnittelun edelleen kehittämisessä. Resurssisuun- nittelun kehittämiseksi on käynnistynyt projekti vuoden 2021 lopussa. Henkilöstösuunnittelulla varmis- tetaan, että Palkeissa on käytössä sopiva määrä sen tarvitsemaa osaamista sekä ennakoidaan henki- löstön kehittämistarvetta ja -kustannuksia. Osaamisen kehittäminen on edelleen keskiössä. Siinä painotetaan edelleen tulevaisuusorientaatiota ja valmiutta proaktiivisesti kehittää tarvittavaa osaamista huomioiden toimintaympäristön ja työn murros sekä tietojärjestelmien kehittäminen. Lisäksi huomioidaan muutostarpeet tehtävärooleihin tunnista- malla ennakoiden tarvittavaa tekemistä ja sen edellyttämää osaamista. Strategisen osaamisen kehitty- mistä tuetaan edelleen koko henkilöstölle suunnatulla Vaikuttava Palkeetlainen -valmennusohjelmalla. Henkilöstön työhyvinvointia ylläpidetään panostamalla erinomaisten työntekijäkokemusten syntymi- seen ja jatkamalla vuonna 2021 käynnistynyttä onnistumista tukevan kulttuurin kehittämistä.
Henkilöstövoimavarojen kehittäminen ja hallinta. Talouspoliittisen päätöksenteon tietotarpeiden ja korkealaatuisen soveltavan ta- loustieteellisen osaamisen kysynnän arvioidaan edelleen kasvavan lähivuosina. On myös mahdollista, että Helsinki GSE tulee lisäämään osaajien liikkuvuutta ja kiristämään kilpailua alan parhaista osaajista. Henkilöstövoimavarojen määrällinen ja laadullinen hallinta saa tutkimuslaitostyyp- pisessä toiminnassa korostetun aseman, koska koko organisaation menestys pe- rustuu korkeatasoiseen osaamiseen ja sen tehokkaaseen hyödyntämiseen. Kor- keatasoisella osaamisella on ratkaiseva merkitys myös toiminnan rahoitusraken- teeseen nykyisessä toimintaympäristössä, jossa kilpailun kautta tavoiteltavan tut- kimusrahoituksen osuus on kasvanut.