Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Akatemia kehittää työyhteisöään tavoitteena henkilöstön hyvä työkyky ja -hyvinvointi. Suomen Akatemia on vetovoimainen työyhteisö.
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Toiminnan yleiset tavoitteet 2010–2013: Tulostavoitteet 2010:
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI JA JOHTAMINEN PARANEE 2019 To- teuma 2020 Arvio 2021 Arvio 2022 Arvio 2023 Arvio 2024 Arvio
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Sairaalan henkilötyövuositavoitteeksi asetetaan 314. Virkarakennetta tarkastellaan vuosittain vastaamaan palvelun tarvetta ja sairaalan henkilöstöstrategian mukaisesti tavoitteena on korkeammin koulutetun henkilöstön palkkaaminen. Henkilöstön rekrytointi tähtää ammattitaitoisen työvoiman saantiin kannustavan ja kilpailukykyisen palkkauksen lisäksi huolehtimalla henkilökunnan työhyvinvoinnista ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksista. Henkilöstön jaksamisesta ja työkyvyn ylläpitämisestä huolehditaan mm. henkilöstön osaamista kehittämällä. Systemaattinen osaamiskartoitukseen pohjautuva henkilökierto on yksi vakiintunut hoitohenkilökunnan osaamisen kehittämisen keino. Henkilökierrossa huomioidaan yksilöllisyys, mahdollinen oma tarve vaihtaa osastoa, organisaation tarpeet ja toimintojen kehittäminen. Henkilökierron tavoitteena on 1–3 henkilön siirtyminen kerrallaan toiseen yksikköön. Sairaalan johtokunta toteutti Xxxxxx Xxxxxx sairaalassa laajan työpaikkaselvityksen 1.9.2020–31.1.2021. Selvityksen loppuraportti esiteltiin tammikuussa 2021 johtokunnalle sekä erillisessä tiedotustilaisuudessa koko sairaalan henkilökunnalle. Selvityksen pohjalta sairaalan toimintaa kehitetään yhteistyössä sairaalan johtokunnan kanssa, ja vuonna 2022 on mm. toteutettu sairaalan esihenkilöille suunnattu koulutuskokonaisuus, jonka loppuraportti esitellään tammikuussa 2023. Samassa yhteydessä on edistetty myös sairaalan strategian työstämistä. Lisäksi sairaalalla on tarkoitus hakea erikseen määriteltyyn kehittämisprojektiin Kaiku-kehittämisrahaa, joka on tarkoitettu valtion organisaatioiden kehittämis- ja kokeiluhankkeisiin, joiden tavoitteena on, että virastot oppivat ja uudistuvat työn murroksessa. Työhyvinvointia tuetaan antamalla koko henkilöstölle mahdollisuus vaihtaa lomarahat vapaiksi ja tarjoamalla e-Passietuja (kulttuuri, liikunta ja hyvinvointi) 400 €/vuosi/hlö. Hyvinvointia tuetaan optimaalisella henkilöstösuunnittelulla ja resursoinnilla sekä autonomisen / yhteisöllisen työvuorosuunnittelun keinoin sekä joustavilla työaikajärjestelyillä. Työnkuvan mahdollistavissa tehtävissä on sovellettu myös hybridimallin mukaista työskentelyä, jossa yhdistetään lähi- ja etätyöskentelyn tavat. Myös työnohjauksissa ja koulutuksissa on hyödynnetty korona-aikana opittua hybridimallia. Sairaalassa on laadittu varhaisen puuttumisen malli ja toimintaohje virkamiehen alisuoriutumiseen työssä. Sairaalan valtion palkkausjärjestelmän arviointityöryhmä on aloittanut sairaalan kaikkien tehtäv...
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. 1. Henkilötyövuodet
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Henkisten voimavarojen hallinnassa PRH:ssa korostetaan kehityskeskustelujen roolia sekä tavoiteviestintää ja ikäjohtamista. Panostusta koulutukseen lisätään. Työhyvinvoinnissa asetetaan etusijalle ennakoivat toimenpiteet. Mittarit/kriteerit 2005 Toteuma 2006 Tavoite 2007 Tavoite Henkilötyövuosien kehitys 472,9 484,0 485,5 Työhyvinvointi- Työilmapiiri ja työyhteisö (ka, asteikko 1–5) 3,8 3,9 3,9 - Sairauspoissaolot (pv/htv) 12,3 8,7 <8,5 Osaaminen- Tyytyväisyys kehittymisen tukemiseen (ka, asteikko 1–5) 3,3 3,6 3,6 - Koulutuspäivät/htv 5,9 4,8 5,0 - Vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden %-osuus henkilöstöstä 38,2 39,5 39,9 Työnantajakuva- Työnantajakuva (ka, asteikko 1–5) 3,4 3,5 3,5 - Lähtövaihtuvuus (%) 5,6 3,9 <4,0 Johtaminen- Johtaminen (ka, asteikko 1–5) 3,5 3,7 3,7 - Xxxxxx xxxxx (ka, asteikko 1–5) 3,0 3,5 3,5 - Palautteen saanti (ka, asteikko 1–5) 3,3 3,6 3,6
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Mittari Ed. vuosi toteutuma Vuoden tavoite Ennakoitu toteutuma Selite Toimenpiteen tila KOKO RAKENNUSLAITOSTA JA SEN TOIMIALOJA KOSKEVA TULOSLASKELMATARKASTELU 1.1 – 31.7.2018
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Henkisten voimavarojen hallintaa ja kehittämistä parantavat toimenpiteet ovat keskeisiä strategia- kaudella. Keskiössä ovat henkilöstön työhyvinvointi ja johtamisen parantaminen. 2021 2022 2023 toteuma tavoite tavoite Henkilötyövuosien kehitys 429 430 438 Kokonaistyötyytyväisyys (1–5) 3,74 3,80 3,80 GTK:n digivalmiuksien kasvattaminen dTEM-ohjelman tavoitteiden mukaisesti 2021 2022 2023 toteuma tavoite tavoite GTK:n digivalmiudet kasvavat – Digikypsyysindeksi (itsearvio, 1–5) 3,14 3,20 3,20 Määrärahat ja tulot 2021 2022 2023 2024 2025 2026 Määrärahat toteuma tavoite tavoite alustava tavoite alustava tavoite alustava tavoite TEM:n rahoitus (€) 33 347 000 32 845 000 31 641 000 31 822 000 31 822 000 31 822 000 Momentti 32.01.04 Tulot Bruttotulot 15 656 188 13 000 000 13 500 000 Maksullisen toiminnan kustannusvastaava- uus % 113 108 108 Yhteisrahoitteisen toi- minnan omarahoitus- osuus % 59,3 50 50 Riskienhallinta GTK:n riskienhallinta on järjestetty Valtiovarainministeriön suosituksen ja yleisesti käytetyn ISO 31000 –riskienhallintastandardin pohjalta. GTK:n riskikuva on kuvattu liitteessä 5. Erityisesti kansainvälisen toimintaympäristön epävarmuuden lisääntymi- nen Venäjän Ukrainaan kohdistamien sotatoimien seurauksena on ko- rostanut riskienhallinnan merkitystä riskikuvan eri sektoreilla. Raaka-ai- neisiin ja energiahuoltoon kohdistuvista riskeistä osa näyttäytyy GTK:n toiminnassa uhkan lisäksi myös mahdollisuutena. Laitostason sisäisessä riskikuvassa ei kuitenkaan ole havaittavissa mer- kittäviä muutoksia verrattuna siihen, mitä vuoden 2021 tulossopimuk- sessa on todettu. Toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia seurataan edelleen tarkasti ja riskikuvaa päivitetään tarvittaessa ja strategiatyön yhteydessä. Vuoden 2021 aikana tulosyksikkötason riskiarvioiden säännöllinen tar- kastelu vakiinnutettiin osaksi toimintaa ja vuoden 2022 alusta riskiarvioi- den tarkastelu, päivittäminen ja hallintatoimet raportoidaan operatiivi- selle johdolle neljännesvuosiraportoinnin oleellisena osana. Tämä on linjassa GTK:n strategian ja toimintamallin kanssa, jossa tulosyksiköiden vastuut fokusalueiden ja kasvavan vaikuttavuuden alueiden tavoitteiden saavuttamisesta ovat huomattavia. Osaamisen ja asiantuntijuuden ylläpitäminen ja kehittäminen ovat kriitti- siä GTK:n toiminnan kannalta. Henkilöstön vaihtuvuus on edelleen suurta eläköitymisistä johtuen ja henkilöstömäärä on lisäksi tulossopi- muskauden aikana kasvanut selvästi. Rekrytointeihin ja poistumaan liit- tyvät riskit ...
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Henkisten voimavarojen hallinnassa PRH:ssa korostetaan kehityskeskustelujen roolia sekä tavoiteviestintää ja ikäjohtamista. Panostusta koulutukseen lisätään. Työhyvinvoinnissa asetetaan etusijalle ennakoivat toimenpiteet.
Henkisten voimavarojen hallinta ja kehittäminen. Suomenlinnan hoitokunta tarjoaa työnantajana haastavia ja mielekkäitä työtehtäviä ja arvostaa henkilökuntansa ammattitaitoa. Tavoitteena on henkisesti ja fyysisesti hyvinvoiva, työhönsä motivoitunut, pätevyydeltään jatkuvasti kehittyvä henkilökunta. Siihen päästään työhyvinvointia ja johtamista parantamalla, yhteisin koulutustapahtumin, henkilökohtaisella koulutuksella sekä viraston palkkausjärjestelmää kehittämällä. Työhön perehdyttäminen ja lähtöhaastattelut hoidetaan ja hyödynnetään järjestelmällisesti (HRD 15/7). x Työhön ja toimintaympäristöön perehdyttäminen ja hallittu työuran (mm.osaamisen siirto) ovat kaikkien työntekijöiden työuran huoltoa (HRD 15/7). x Kukin henkilö tietää tehtävänsä lisäksi omat osaamis- ja kehittymisvaatimuksensa ja ymmärtää oman tehtävänsä merkityksen koko organisaation suoritukselle (HRD15/11) x x Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman toteuttaminen x x x Työtyytyväisyysindeksi 3,5 ei mitata 3,7 ei mitata Työtyytyväisyyskyselyn vastausprosentti 75 ei mitata 75 ei mitata x = raportoidaan