Common use of Relazione della performance Clause in Contracts

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03

Relazione della performance. La relazione Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2013 è stato sottoscritto dal Capo del Dipartimento delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia in data 6 ottobre 2014. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze alla sezione “Missione”, voce “Controllo”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio”, riferito alle indennità e agli istituti destinati a “finanziare turni per fronteggiare particolari situazioni di lavoro e compensi per lavoro straordinario qualora le risorse per lo straordinario stanziate nell’apposito capitolo siano esaurite” nonché a compensare “l’esercizio di compiti che comportano … rischi, disagi, gravose articolazioni dell’orario di lavoro, reperibilità collegata a servizi che richiedono interventi d’urgenza” previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, tenuto conto delle utilizzazioni già convenute con l’accordo del 2 dicembre 2014, è finanziata la quota residua (per un valore del 50 per cento) dell’indennità di disagio per un importo di € 2.580.000,00. Si tratta quindi di una quota ulteriore rispetto a quella già stanziata nell’accordo stralcio del 2 dicembre 2014. L’indennità di disagio è riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici che presentano particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori) ovvero sono caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso le gli uffici situati presso le sedi disagiate e di confine dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di presidio e controllo secondo l’orario comunitario di servizio degli uffici doganali. Al comma 2, è poi finanziato il budget di sede per un importo di € 3.250.000,00 (pari a quello dell’accordo relativo alla precedente annualità), importo destinato alla contrattazione decentrata di posto di lavoro e utilizzato per finanziare la reperibilità e le attività particolarmente gravose. Nell’ambito della somma complessiva sono compresi stanziamenti specificamente destinati a finanziare le attività particolarmente gravose assolte dall’Ufficio delle dogane di Gioia Tauro e dalle Sezioni operative territoriali di Ponte Chiasso e Passo del Foscagno. All’articolo 2, tenuto conto dell’importo di € 14.581.456,04 già stanziato nell’accordo del 2 dicembre 2014, è stato convenuto un ulteriore finanziamento del premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio, per l’anno 2012 un importo pari a € 4.385.331,48. Si tratta di un istituto funzionale a riconoscere e compensare il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi incentivati individuati annualmente nella Convenzione sottoscritta tra il Direttore dell’Agenzia e il Ministro dell’economia e delle finanze, come ripartiti pro quota tra tutti gli uffici dell’Agenzia. Nella seguente tabella, sono riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2013. L’ammontare del premio riconosciuto al personale è stata redatta determinato in misura differenziata e tiene conto: ✓ del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun centro di responsabilità, come rilevato nell’ambito del sistema controllo di gestione attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato. Tale indicatore corrisponde al punteggio ottenuto dalla divisione tra il risultato complessivo ottenuto e quello previsto; ✓ di un coefficiente di professionalità per tutte area funzionale; ✓ delle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le Direzioni periferiche l’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione, mentre per le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività centrali dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento risultato di tutti gli uffici operativi dell’Agenzia. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’Agenzia e, quindi, promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazionea ciascun ufficio, il trattamento economico compenso è così attribuitoerogato: ✓ in misura pari a zero per punteggi risultati inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,960%; ✓ in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al punteggio 60%. Inoltre, nel caso di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale risultati superiori al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con 100% è previsto un bonus aggiuntivo del 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di € 100risultato. Il sistema di valutazione dei dirigenti consuntivazione ha consentito di seconda fascia (Si.Va.D.) e rilevare risultati che passano da un valore minimo di 96% a un valore massimo di 113%. La maggior parte degli incaricati uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità controllo di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse gestione progettato per garantire la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa in atto di interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità è destinato poi a riconoscere la diversa responsabilità connessa con le mansioni svolte nell’ambito di ciascuna delle tre aree funzionali, ed è articolato nei seguenti valori: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili 1,00 per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagliprima area; ✓ valutazione 1,25 per la seconda area; ✓ 1,50 per la terza area. Il coefficiente unico per area è coerente con i principi normativi e contrattuali tesi ad affermare l’equivalenza delle capacitàmansioni e livelli omogenei di competenze, basata sul confronto tra conoscenze e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione all’interno di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03ciascuna area funzionale.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base Dipartimento delle risultanze dell’attività finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il sistema rapporto relativo all’anno 2015 è stato sottoscritto l’8 novembre 2016. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance”. Eventuali osservazioni: nessuna All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24istituti dell’ordinamento professionale secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 32, sesta alinea, comma 4 e comma 6, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009del comparto Agenzie fiscali. Si tratta di istituti interamente finanziati con le risorse aventi carattere di certezza e stabilità. Al comma 1, biennio economico 2006-2007. Da ultimoè in particolare finanziata la stabilizzazione dell’indennità di Agenzia di cui all’articolo 87, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore secondo comma, lettera c), del CCNL di comparto, in relazione al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi personale in servizio nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte2015, per un importo pari a € 1.294.423,093.258.415,78. Al comma 2, concerne il finanziamento sono finanziati gli sviluppi economici all’interno delle aree e le posizioni super previsti dagli articoli 82 e 83 del vigente CCNL del comparto delle Agenzie Fiscali nell’ambito del nuovo ordinamento professionale del personale dell’allora Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato, del personale dell’allora Ministero dell’economia e delle finanze (Direzioni provinciali del Tesoro), per un importo pari a € 3.580.106,53. L’importo tiene conto delle cessazioni dal servizio del personale che ha usufruito delle predette progressioni economiche. L’importo stanziato non comprende la somma di € 1.500.000,00 prevista per gli sviluppi economici con decorrenza 1° gennaio 2015 con l’accordo del 17 dicembre 2015, in relazione a quanto rilevato con nota n. 45514 del 5 settembre 2016 dagli Organi di controllo esterno (Dipartimenti della retribuzione di posizione, parte fissa Funzione Pubblica e parte variabile, della Ragioneria generale dello Stato-IGOP) ovvero che “la decorrenza fissata al 1° gennaio 2015 … dovrà essere rivista tenuto conto che la stessa non può essere anteriore alla data del 1° gennaio dell’anno di quanto previsto dall’articolo 56 approvazione della graduatoria di merito”. Tale importo sarà quindi parte del costo complessivo delle progressioni economiche soltanto a partire dall’anno di effettiva approvazione della relativa graduatoria di merito. All’articolo 2, è finanziato il sistema indennitario per la somma di € 250.000,00, comprensiva dell’importo di € 114.400,50 relativo alle indennità previste con l’accordo del 23 giugno 2015 in relazione alle attività svolte in favore dei Concessionari nelle Commissioni di controllo in materia di gioco. In tale ambito, vengono compensati l’esercizio di compiti che comportano per il personale particolari disagi, rischi e responsabilità ai sensi dell’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL Area VI dirigenti di comparto. All’articolo 3, punti 1 e 2, sono finanziati il lavoro straordinario e le turnazioni. Al punto 1, è finanziato il lavoro straordinario un importo di € 3.738.838,66, comprensivo della somma di € 214.478,09 impiegata per il quadriennio normativo 2002-2005i servizi resi in favore dei Concessionari nelle Commissioni di controllo in materia di gioco, biennio economico 2002-2003di cui all’accordo del 23 giugno 2015. Si tratta di somme tese a garantire la necessaria continuità ed efficacia delle azioni di presidio e controllo fiscale, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009che richiedono un prolungamento dell’orario di lavoro. Al punto 2, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, è finanziata la turnazione per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento 20.111,00. Anche tale istituto consente di garantire la copertura dell’orario prolungato di servizio giornaliero degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per centouffici, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62applicazione dell’articolo 34, comma 3, ultima alinea, del CCNL per di comparto delle Agenzie fiscali. All’articolo 4 è finanziato il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, compenso incentivante per un importo di € 911.522,033.725.671,79, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - cui Le modalità di erogazione del compenso incentivante per quanto concerne il sistema le prestazioni rese nell’anno 2015 si riferiscono a criteri di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003della performance organizzativa con altri legati alla professionalità individuale. Si tratta, in particolare, delle risorse tratta di cui un istituto funzionale a riconoscere e compensare il contributo assicurato dal personale al decreto del Ministro raggiungimento degli obiettivi incentivati individuati annualmente nella Convenzione sottoscritta tra il Direttore dell’Agenzia e il Ministero dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12finanze, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) come ripartiti pro quota tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su tutti gli uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014dell’Agenzia. Nella seguente tabella tabella, sono riepilogati riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2015.

Relazione della performance. La Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2014 è stato sottoscritto dal Capo del Dipartimento delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia in data 7 agosto 2015. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze alla sezione “Missione”, ”Governance sulle Agenzie fiscali” voci “Convenzioni”; “Rapporti di verifica”. L’accordo riferito all’anno 2014 riguarda il personale dirigente e incaricato di funzioni dirigenziali di entrambe le partizioni dell’Agenzia, dogane e monopoli. Si tratta del primo anno in cui è stato possibile procedere all’unificazione dei fondi per l’Area dogane e per l’Area monopoli in relazione all’adozione del medesimo sistema di valutazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttivai dirigenti dal 1° gennaio 2014. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del come risultanti dal sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 2590; ✓ in misura pari al 50 70 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9≥90 e ≤97,5; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 >97,5 a 74,9≤118; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 >118 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99≤120, con un bonus aggiuntivo di € 100200. Il sistema criterio proporzionale di remunerazione dell’indennità di risultato permette di ottenere una ancor più ampia differenziazione delle valutazioni che possono essere esattamente graduate in relazione alle prestazioni effettivamente rese, anche nell’ambito della stessa fascia di valutazione (vedasi tabella di pag. 6). Il Sistema di Valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime fin dal 1999 presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007l’amministrazione doganale così come presso le altre articolazioni dell’amministrazione finanziaria. Per valutare i risultati della gestione in rapporto agli obiettivi assegnati, l’Agenzia si è, da ultimo, dotata di un sistema di misurazione e valutazione della performance individuale (determinazione direttoriale n. 37748 del 30 dicembre 2010 emanata ai sensi del combinato disposto di cui agli articoli 7 e 30 del D.Lgs. n. 150/2009 e in conformità alle linee guida impartite dalla CIVIT con le finalità delibera n. 104/2010). Il sistema di diffondere i valori valutazione dell’Agenzia prevede l’assegnazione di riferimento dell’Organizzazioneobiettivi annuali di performance individuale cui corrispondono differenti giudizi di valutazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità basati sull’apprezzamento dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola attraverso una procedura articolata nelle varie fasi di seguito descritteseguenti fasi: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti dirigenti/incaricati di funzioni dirigenziali vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenzadiversi, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun Per le strutture a prevalente attività diretta vengono assegnati, di norma, n. 4 obiettivi rappresentativi e n. 1 obiettivo viene associato quantitativo (c.d. obiettivo sintetico), mentre ai responsabili di uffici dirigenziali a prevalente attività indiretta vengono assegnati solo obiettivi rappresentativi (di norma n. 5 obiettivi rappresentativi). Fino all’anno 2010, l’obiettivo relativo alla valutazione delle capacità manageriali e delle competenze organizzative - con un “peso” coerente peso del 20 per cento - era inserito tra gli obiettivi rappresentativi, in conformità con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché quanto stabilito dal CCNL stipulato in data 5 aprile 2001. Si trattava quindi di un “indicatore” obiettivo utile per misurarne valorizzare, accanto ai risultati gestionali, le capacità manageriali. Nel 2012 la valutazione delle capacità manageriali è stata estrapolata dalla obiettivi rappresentativi e ha assunto un peso sempre maggiore. Nell’anno 2014 il raggiungimentopeso relativo è cresciuto dal 25 al 35 per cento; ✓ valutazione sistematica gestione/controllo dell’avanzamento degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado viene così monitorato sia il livello di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessisia la qualità della prestazione come manifestata in concreto. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare Il monitoraggio della retribuzione qualità della prestazione permette a valutati e valutatori di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE acquisire elementi tratti da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato fatti e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigentesituazioni reali, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, ; ✓ consuntivazione dei risultati finali: vengono acquisiti i dati che costituiscono la possibilità base della valutazione del dirigente/incaricato di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazionefunzioni dirigenziali da parte del superiore gerarchico (valutatore diretto). La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettividei risultati conseguiti, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacitàdella qualità della prestazione, basata sul confronto tra comportamenti organizzativi e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi dall’organizzazione e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Risultati, comportamenti organizzativi e capacità manageriali contribuiscono a individuare la prestazione effettiva del dirigente/incaricato di funzioni dirigenziali valutato. La prestazione effettiva include, pertanto, non solo i risultati conseguiti ma anche la qualità della prestazione resa. È bene precisare che le fasce di valutazione individuate nell’ambito del descritto sistema di valutazione sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE > 115 e ≤ 120 PIU’ CHE ADEGUATO > 105 e ≤115 ADEGUATO ≥ 97,5 e ≤105 MIGLIORABILE ≥ 90 e < 97,5 NON ADEGUATO < 90 La somma dei punteggi attribuiti a tutti gli obiettivi costituisce la base per la corresponsione della “retribuzione di risultato” – prevista dal vigente CCNL. A norma dell’art. 5, commi 2 e 3, del decreto legislativo n. 286 del 1999, la valutazione è articolata su due livelli costituiti dal valutatore di prima istanza (coincidente con l’immediato superiore gerarchico del dirigente/incaricato di funzioni dirigenziali) e dal valutatore di seconda istanza (coincidente con il Direttore dell’Agenzia). Tale sistema, sperimentato per oltre un decennio, è stato sottoposto nel 2010 al vaglio dell’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) ed è, quindi, divenuto parte integrante del Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’allora Agenzia delle dogane. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle consentono sostanzialmente di rispettare le disposizioni recate dall’articolo dall’art. 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2006- 2009, biennio economico 2006-2007, con riguardo alla soglia del personale da collocare nella fascia più elevata (non superiore a una quota pari al 30 per cento). Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli e del personale incaricato di funzioni dirigenziali su uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interimrelativo all’anno 2014. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,098.802.888,50, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo dell’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2006- 2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione dell’indennità di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012l’allora Agenzia delle dogane, tali posizioni erano articolate su tre quattro livelli retributivi retributivi, estesi a cinque per effetto dell’incorporazione dell’ex Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato, in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenzadel rischio gestionale assunto. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo stimato di € 68.063,05100.000,00, riguarda il finanziamento degli incarichi ad interim. Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità un indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 200812 luglio 2007, nella misura del 20 o del 25 20/25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per centol’incarico, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo applicazione dell’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 2014 gli incarichi ricoperti conferiti a tale titolo ammontano a 10 24 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,036.149.349,05, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per gli aspetti sulla valutazione a quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo già esposto all’art. 1, si evidenzia che, tra riportano di seguito gli elementi informativi circa le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle . Si tratta delle risorse previste dall’articolo 59, comma 3, lettera lettere f) e g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si trattaSono le somme accertate e trasferite all’Agenzia a titolo di quota incentivante correlata al raggiungimento degli obiettivi della gestione, in particolaresecondo quanto dettato dall’articolo 59, delle risorse di cui al comma 4, lettera c), del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 e ai sensi del decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - 9 giugno 2016, concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo ex articolo 12, commi comma 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 19971997 n. 79 e successive modifiche e integrazioni, registrato dalla Corte dei Conti il 23 giugno 2016. Con l’accordo sottoscritto in data 8 luglio 2016 (All. 1) è stata convenuta la destinazione della quota incentivante per un importo di € 1.895.000,00 e delle risorse accertate con il citato decreto ministeriale del 9 giugno 2016 per un importo di € 2.402.594,49. Di tali risorse è stato possibile utilizzare per intero la somma stanziata a titolo di quota incentivante e una somma non superiore a € 858.583,22 in relazione al “tetto” previsto dall’articolo 9, comma 2-bis, del decreto legge 31 maggio 2010, n. 7978, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 199730 luglio 2010, n. 140122, “tetto” determinato nell’atto di costituzione in € 15.043.374,64 al netto degli oneri riflessi. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un A tale importo va aggiunta la quota degli incarichi aggiuntivi di € 167.424,87 a titolo 8.862,91 che porta il fondo alla somma complessiva di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014€ 15.052.237,55. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 20122014. Retribuzione Indennità di posizione 1.294.423,09 posizione, parte fissa e parte variabile € 8.802.888,50 Incarichi ad interim 68.063,05 € 100.000,00 Retribuzione di risultato 911.522,03€ 6.149.349,05 In fase di chiusura dell’esercizio contabile, l’Agenzia definisce le risorse da destinare ai fondi della contrattazione integrativa per consentire i necessari accantonamenti in bilancio. Nell’allegato atto di costituzione definitiva (All. 2) sono riepilogate le risorse economiche già accantonate (risorse certe e ricorrenti) e confluite (ulteriori risorse) al Fondo del personale dirigente di seconda fascia e del personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale relativo all’anno 2014. L’atto di costituzione espone nel dettaglio le risorse già presenti nei precedenti atti di costituzione riferiti al personale dirigente e incaricato di funzioni dirigenziali delle Aree dogane e monopoli.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2015 è stata redatta per tutte le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività stato sottoscritto l’8 novembre 2016. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di rendicontazioneverifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento voce “Performance”. L’accordo riferito all’anno 2015 riguarda il personale dirigente e quello incaricato di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttivafunzioni dirigenziali presso l’Agenzia. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del come risultanti dal sistema di valutazionevalutazione e in relazione al periodo in cui l’attività di direzione è stata esercitata, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 2590; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9≥90 e ≤97,5; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 >97,5 a 74,9≤118; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 >118 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99≤120, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema criterio proporzionale di remunerazione dell’indennità di risultato permette di ottenere una ancor più ampia differenziazione delle valutazioni che possono essere esattamente graduate in relazione alle prestazioni effettivamente rese, anche nell’ambito della stessa fascia di valutazione (vedasi tabella di pag. 6). Il Sistema di Valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime fin dal 1999 presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007l’amministrazione doganale così come presso le altre articolazioni dell’amministrazione finanziaria. Per valutare i risultati della gestione in rapporto agli obiettivi assegnati, l’Agenzia si è, da ultimo, dotata di un sistema di misurazione e valutazione della performance individuale (determinazione direttoriale n. 37748 del 30 dicembre 2010 emanata ai sensi del combinato disposto di cui agli articoli 7 e 30 del D.Lgs. n. 150/2009 e in conformità alle linee guida impartite dalla CIVIT con le finalità delibera n. 104/2010). Il sistema di diffondere i valori valutazione dell’Agenzia prevede l’assegnazione di riferimento dell’Organizzazioneobiettivi annuali di performance individuale cui corrispondono differenti giudizi di valutazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità basati sull’apprezzamento dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola attraverso una procedura articolata nelle varie fasi di seguito descritteseguenti fasi: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti dirigenti/incaricati di funzioni dirigenziali vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenzadiversi, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun Per le strutture a prevalente attività diretta vengono assegnati, di norma, n. 4 obiettivi rappresentativi e n. 1 obiettivo viene associato quantitativo (c.d. obiettivo sintetico), mentre ai responsabili di uffici dirigenziali a prevalente attività indiretta vengono assegnati solo obiettivi rappresentativi (di norma n. 5 obiettivi rappresentativi). Fino all’anno 2010, l’obiettivo relativo alla valutazione delle capacità manageriali e delle competenze organizzative - con un “peso” coerente peso del 20 per cento - era inserito tra gli obiettivi rappresentativi, in conformità con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché quanto stabilito dal CCNL stipulato in data 5 aprile 2001. Si trattava quindi di un “indicatore” obiettivo utile per misurarne valorizzare, accanto ai risultati gestionali, le capacità manageriali. Nel 2012 la valutazione delle capacità manageriali è stata estrapolata dalla sezione degli obiettivi rappresentativi e ha assunto un peso sempre maggiore. Nell’anno 2014 il raggiungimentopeso relativo è cresciuto dal 25 al 35 per cento; ✓ valutazione sistematica gestione/controllo dell’avanzamento degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado viene così monitorato sia il livello di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessisia la qualità della prestazione come manifestata in concreto. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare Il monitoraggio della retribuzione qualità della prestazione permette a valutati e valutatori di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE acquisire elementi tratti da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato fatti e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigentesituazioni reali, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, ; ✓ consuntivazione dei risultati finali: vengono acquisiti i dati che costituiscono la possibilità base della valutazione del dirigente/incaricato di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazionefunzioni dirigenziali da parte del superiore gerarchico (valutatore diretto). La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettividei risultati conseguiti, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacitàdella qualità della prestazione, basata sul confronto tra comportamenti organizzativi e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi dall’organizzazione e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Risultati, comportamenti organizzativi e capacità manageriali forniscono una esauriente rappresentazione della prestazione effettiva resa dal dirigente/incaricato di funzioni dirigenziali valutato. La prestazione effettiva include, pertanto, non solo i risultati conseguiti ma anche la qualità della prestazione resa. È bene precisare che le fasce di valutazione individuate nell’ambito del descritto sistema di valutazione sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE > 115 e ≤ 120 PIU’ CHE ADEGUATO > 105 e ≤115 ADEGUATO ≥ 97,5 e ≤105 MIGLIORABILE ≥ 90 e < 97,5 NON ADEGUATO < 90 La somma dei punteggi attribuiti a tutti gli obiettivi costituisce la base per la corresponsione della “retribuzione di risultato” prevista dal vigente CCNL. A norma dell’art. 5, commi 2 e 3, del decreto legislativo n. 286 del 1999, la valutazione è articolata su due livelli costituiti dal valutatore di prima istanza (coincidente con l’immediato superiore gerarchico del dirigente/incaricato di funzioni dirigenziali) e dal valutatore di seconda istanza (coincidente con il Direttore dell’Agenzia). Tale sistema, sperimentato per oltre un decennio, è stato sottoposto nel 2010 al vaglio dell’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) ed è, quindi, divenuto parte integrante del Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’allora Agenzia delle dogane. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle consentono sostanzialmente di rispettare le disposizioni recate dall’articolo dall’art. 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2006- 2009, biennio economico 2006-2007, con riguardo alla soglia del personale da collocare nella fascia più elevata (non superiore a una quota pari al 30 per cento). Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli e del personale incaricato di funzioni dirigenziali su uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interimrelativo all’anno 2015 per un importo pari a € 11.530.730,56. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,095.764.700,42, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di ed è erogata nel corso dell’anno secondo quanto previsto dall’articolo dell’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione dell’indennità di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012l’allora Agenzia delle dogane, tali posizioni erano articolate su tre quattro livelli retributivi retributivi, estesi a cinque per effetto dell’incorporazione dell’ex Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato, in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenzadel rischio gestionale assunto. La seconda delle utilizzazioni proposteproposte riguarda il finanziamento degli incarichi ad interim di cui all’articolo 62, commi 3, 4 e 5, del CCNL 1° agosto 2006 per un importo di € 68.063,05600.000,00. Con l’obiettivo di omogeneizzare il trattamento dell’interinato per il personale dirigente tra le due componenti dell’Agenzia, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definitadogane e monopoli – trattamento regolato da accordi assai risalenti e, con l’accordo in particolare, dall’accordo del 12 luglio 2007 per l’allora Agenzia delle dogane e dall’accordo del 20 marzo 2008, nella misura 2008 per l’ex Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato – con il presente accordo è stata convenuta una nuova articolazione del 20 o del trattamento economico in relazione alle seguenti differenti fattispecie: ✓ il 25 per cento del valore economico della retribuzione in caso di posizione prevista incarico su un ufficio ubicato in una sede diversa da quella dell’incarico affidato in titolarità (comune distante oltre 50 km); ✓ il 20 per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, cento nel caso di incarico su un ufficio ubicato nella stessa sede o nello stesso comune dell’incarico affidato in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del titolarità; ✓ il 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL cento per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unitàad interim successivi al primo. La terza utilizzazione proposta, proposta riguarda la retribuzione di risultato di cui agli articoli 58 del CCNL 1° agosto 2006 e 24 del CCNL 21 luglio 2010 per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato5.166.030,14. Nel rinviare - per gli aspetti sulla valutazione a quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1già esposto, si evidenzia che, tra riportano di seguito gli elementi informativi circa le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle . Si tratta delle risorse previste dall’articolo 59, comma 3, lettera lettere f) e g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si trattaSono le somme accertate e trasferite all’Agenzia a titolo di quota incentivante correlata al raggiungimento degli obiettivi della gestione, in particolaresecondo quanto dettato dall’articolo 59, delle risorse di cui al comma 4, lettera c), del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 e ai sensi del decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - 1° agosto 2017, concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo ex articolo 12, commi comma 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 19971997 n. 79 e successive modifiche e integrazioni, n. 79, convertito con modificazioni decreto registrato dalla legge 28 maggio 1997, n. 140Corte dei Conti il 7 agosto 2017. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 15 dicembre 2017 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore è stata convenuta la destinazione della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale quota incentivante per un importo di € 167.424,87 a titolo 208.420,64 e delle risorse accertate con il citato decreto ministeriale del 1° agosto 2017 per un importo di € 414.240,43. Nell’ambito della retribuzione di risultato sono confluite anche le somme accertate ex D.M. trasferite per incarichi aggiuntivi ai senti dell’articolo 61 del CCNL 1° agosto 2006 per un importo complessivo di € 29.537,33. Come per l’interinato, anche per tale istituto si è omogeneizzato il trattamento tra le componenti dogane e monopoli dell’Agenzia – trattamento in allora previsto dall’accordo del 12 luglio 2007 per l’allora Agenzia delle dogane e dall’accordo del 6 febbraio 2014ottobre 2006 per l’ex Amministrazione Autonoma dei Monopoli di Stato – stabilendo l’incremento della retribuzione di risultato dovuta ai dirigenti che svolgono tali incarichi nella misura del 66 per cento. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,032015.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base Dipartimento delle risultanze dell’attività finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il sistema rapporto relativo all’anno 2017 è stato sottoscritto il 17 luglio 2018. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24istituti dell’ordinamento professionale secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 32, seconda alinea, quinta e sesta alinea, comma 4 e comma 6, del CCNL per dell’allora comparto Agenzie fiscali sottoscritto il quadriennio normativo 2006-200928 maggio 2004. Si tratta di istituti interamente finanziati con le risorse aventi carattere di certezza e stabilità. Al comma 1, biennio economico 2006-2007. Da ultimoè in particolare finanziata la stabilizzazione dell’indennità di Agenzia di cui all’articolo 87, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore secondo comma, lettera c), del CCNL del 28 maggio 2004, in relazione al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi personale in servizio nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte2017, per un importo pari a € 1.294.423,098.483.221,00. Al comma 2, concerne il finanziamento della retribuzione di posizionesono finanziati, parte fissa tenendo conto delle cessazioni intervenute, i passaggi economici all’interno delle aree previsti agli articoli 82, 83 e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 100 del CCNL Area VI dirigenti del 28 maggio 2004, e le qualifiche super del precedente sistema classificatorio, per un importo complessivo pari a € 39.166.906,00. Gli sviluppi economici all’interno delle aree sono tutti già convenuti in accordi precedenti. Le procedure di sviluppo economico sono state orientate ad accrescere la produttività del personale e, come conseguenza, l’efficienza dell’amministrazione nel suo complesso, attraverso la valutazione del diverso grado di abilità progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza. Tale grado di abilità professionale è stato valutato sulla base dei titoli culturali e professionali posseduti e dell’esperienza specificamente maturata nell’amministrazione. L’importo stanziato comprende la somma di 8 milioni di euro destinata a finanziare gli sviluppi economici all’interno delle aree di cui agli accordi sottoscritti il 28 novembre e il 15 dicembre 2016, aventi decorrenza 1° gennaio 2017 per effetto della approvazione nel medesimo anno delle relative graduatorie di merito in relazione a quanto rilevato dal Dipartimento della Funzione Pubblica con la nota n. 45837 del 7 agosto 2017 per l’Area dogane e con la nota n. 57199 dell’11 ottobre 2017 per l’Area monopoli. Nell’esprimere parere favorevole in ordine all’ulteriore corso dei suddetti protocolli d’intesa, il medesimo Dipartimento – in linea con quanto fatto osservare dalla Ragioneria generale dello Stato-IGOP – ha sottolineato come le progressioni economiche debbano decorrere dal 1° gennaio dell’anno di approvazione delle relative graduatorie di merito. L’importo stanziato non comprende invece la somma di € 5.150.000,00 prevista per gli sviluppi economici con decorrenza 1° gennaio 2017 con l’accordo del 15 dicembre 2017 e del 24 luglio 2018 in relazione a quanto rilevato con nota n. 58878 del 3 settembre 2018 dai medesimi Organi di controllo esterno, ovvero che “le progressioni economiche decorrono dal 1° gennaio dell’anno di approvazione delle graduatorie a conclusione delle procedure selettive …”. Tale importo è stato quindi destinato ad altri utilizzi. Al comma 3, sono finanziate le posizioni organizzative di cui agli articoli 26 e seguenti del CCNL del 28 maggio 2004 attivate per il quadriennio normativo 2002-2005personale doganale dall’allora Agenzia delle dogane. Le disposizioni contrattuali prevedono, biennio economico 2002-2003tra l’altro, una soglia del 2% della dotazione organica del personale di terza area (il numero di posizioni attivate corrisponde, per l’anno 2017, a un valore che non raggiunge neppure l’uno per cento della dotazione di terza area – circa 64/6.990), e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009una retribuzione annuale di posizione individuabile in un importo variabile da un valore minimo di € 8.000 a un valore massimo di € 9.000. Per la parte eccedente l’importo di € 2.500, biennio economico 2006-2007. La parte variabile la copertura della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione è assicurata dall’Agenzia con oneri a proprio carico. Si tratta delle posizioni dirigenziali definita ai sensi di Coordinatore di direzione espressamente previste con la determinazione direttoriale organizzativa n. 27804 del 9 ottobre 2010, e successive modifiche e integrazioni, presso le Direzioni regionali e interregionali delle disposizioni dell’articolo 55 dogane e con la determinazione direttoriale organizzativa n. 18760 del citato XXXX 0000-00006 novembre 2013 presso la Direzione interprovinciale delle dogane di Bolzano e Trento nel cui ambito sono attivate anche le posizioni del Coordinatore di distretto. Per l’anno 2012Sono state poi previste le figure dei Coordinatori dei laboratori chimici, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, dei Coordinatori delle responsabilità derivanti dalla posizione Aree interne alle Direzioni interregionali delle dogane con due sedi (nella sede ove non è stabilmente presente il dirigente dell’Ufficio) e dei requisiti richiesti Coordinatori delle Aree gestione del tributo (ex Ricevitori) per gli Uffici delle dogane di maggiore complessità (ovvero con una graduazione che li colloca al primo e al secondo livello retributivo). L’importo complessivo a carico del Fondo 2017 è pari a € 240.000,00. Fino a un massimo di due posizioni organizzative sono state poi attivate presso gli uffici centrali per la gestione di progetti/servizi di elevata rilevanza e delicatezza. Al comma 4, sono finanziati gli incarichi di responsabilità di cui all’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL del 28 maggio 2004 individuati per il personale doganale dall’allora Agenzia delle dogane e i cui compensi sono stati definiti con l’accordo del 7 dicembre 2011 per un importo complessivo pari a € 1.912.300,00. La misura del compenso annuo per ciascun incarico varia da un valore minimo di € 1.500,00 a un valore massimo di € 4.000,00, da corrispondere per 13 mensilità, ed è graduata in relazione al livello di complessità e responsabilità connesso alla funzione assegnata. Si compensano, in particolare, le responsabilità collegate ai compiti di coordinamento delle aree interne agli Uffici delle dogane, ai compiti di direzione delle Sezioni operative territoriale (strutture nucleari degli Uffici delle dogane) e alle prevalenti funzioni di audit di processo assolte dal personale in servizio presso le Aree interne alle Direzioni regionali, interregionali e interprovinciale delle dogane, nonché ai particolari compiti di responsabilità accuditi nell’ambito degli uffici centrali delle dogane. All’articolo 2, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio” riferito alle indennità e agli istituti destinati a “finanziare turni per fronteggiare particolari situazioni di lavoro e compensi per lavoro straordinario qualora le risorse per lo straordinario stanziate nell’apposito capitolo siano esaurite” nonché a compensare “l’esercizio di compiti che comportano … rischi, disagi, gravose articolazioni dell’orario di lavoro, reperibilità collegata a servizi che richiedono interventi d’urgenza” previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, sono, in particolare, finanziate per un importo complessivo di € 4.200.000,00, le cosiddette “indennità previste per legge per il personale dell’allora Agenzia delle dogane” ovvero le indennità di confine e di disagio (solo per il primo semestre), di area metropolitana, di rischio e per centralinisti non vedenti. L’indennità di confine è stata in allora prevista per il Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette dall’articolo 6, della legge 21 dicembre 1978, n. 852, e riconosciuta in sede di contrattazione integrativa al personale in servizio presso gli aeroporti comunitari internazionali in cui insiste una struttura doganale permanente operativa, i porti definiti di seconda categoria, prima classe, dalla legge 28 gennaio 1994, n. 84, di rilevanza economica internazionale nonché i porti situati in isole poste ad almeno 10 miglia marine dalla costa (articolo 12, comma 3 del TULD approvato con D.P.R. 23 gennaio 1973, n. 43) e gli uffici doganali posti sul confine terrestre nazionale. L’indennità di disagio è riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici ubicati in particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori, altro), in località caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso gli uffici situati presso le sedi disagiate dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di competenzapresidio e controllo secondo l’orario unionale di servizio degli uffici doganali posti in località contraddistinte da difficili contesti ambientali e logistici. La L’indennità di rischio è riconosciuta ai dipendenti esposti direttamente e in modo continuativo a sorgenti di rischio, correlate all’attività lavorativa, o a condizioni ambientali della sede di servizio, ai sensi della tabella “A” allegata al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146. Si tratta, in prevalenza, del personale addetto alle analisi chimiche e merceologiche, esposto all’uso di reagenti e sostanze potenzialmente nocive o pericolose, e degli addetti alla guida di automezzi. Con riguardo poi all’indennità di mansione per centralinisti non vedenti introdotta dall’articolo 9, comma 1, della legge n. 113/1985, si segnala il parere dell’ARAN (V6.24) che ha chiarito che, anche in assenza di specifiche disposizioni contrattuali, tale disposizione deve ritenersi ancora valida ed efficace, non essendo interessata dalla disapplicazione prevista dall’articolo 2, comma 3, del decreto legislativo n. 165/2001. Al comma 2, è stato convenuto il finanziamento delle “indennità per il personale dell’allora Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato” per la somma di € 325.000,00, comprensiva dell’importo di € 125.000,00 diretto a finanziare le specifiche indennità previste con l’accordo del 28 giugno 2018 in relazione alle attività svolte in favore dei Concessionari nelle Commissioni di controllo in materia di gioco. In tale ambito, vengono compensati l’esercizio di compiti che comportano per il personale particolari disagi, rischi e responsabilità ai sensi dell’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL di comparto. Al comma 3, in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL del 28 maggio 2004, viene finanziato lo straordinario per un importo complessivo pari a € 16.375.000,00, comprensivo della somma di € 175.000,00 impiegata per i servizi resi in favore dei Concessionari nelle Commissioni di controllo in materia di gioco, di cui all’accordo del 28 giugno 2018, necessario in larga prevalenza per garantire l’orario prolungato di servizio degli Uffici doganali previsto dalla normativa unionale e nazionale che impone di garantire l’apertura degli Uffici doganali secondo le esigenze degli operatori e, comunque, almeno secondo orari articolati come di seguito specificato: ✓ presso le dogane terrestri interne, dalle 8:00 alle 18:00 dal lunedì al venerdì e dalle 8:00 alle 14:00 il sabato, e fino alle ore 24:00 per determinati servizi (sdoganamento fuori circuito, procedure domiciliate e altro); ✓ nelle 24 ore giornaliere, presso le dogane terrestri di confine e presso i varchi doganali (porti e aeroporti). Al comma 4, in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL del 28 maggio 2004, viene finanziato poi, per un importo pari a € 5.200.000,00 l’istituto della turnazione che, insieme allo straordinario, consente di garantire la copertura dell’orario di servizio giornaliero presso gli Uffici operativi dell’Agenzia e, in particolare, presso i varchi doganali (porti, aeroporti e dogane di confine terrestre, secondo quanto stabilito dalle disposizioni regolamentari unionali e nazionali). All’articolo 3, è stato convenuto il finanziamento del “premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio”, per un importo pari a € 14.881.233,72, che riconosce il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi della struttura di specifica appartenenza. Tale importo comprende le risorse destinate con l’accordo del 15 dicembre 2017 a finanziare le progressioni economiche per il personale dell’ex Agenzia delle utilizzazioni propostedogane, per un importo di € 68.063,055.150.000,00, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento non più utilizzabili per l’anno 2017 secondo quanto rilevato dagli Organi di un’indennità aggiuntiva definitacontrollo esterno in fase di certificazione (pag. 5). Il premio è calcolato, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella in misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per centodifferenziata, in relazione al grado di conseguimento raggiungimento degli obiettivi misurati secondo il di produzione assegnati a ciascun “centro di responsabilità” individuato dal sistema di valutazione consuntivazione (indicatore sintetico di risultato) e a un coefficiente di professionalità per area funzionale in proporzione alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le strutture di coordinamento centrali e regionali, l’indicatore sintetico di risultato è così determinato: − per le Direzioni regionali, interregionali e interprovinciale delle dogane dalla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione; − per le strutture centrali dell’Area dogane dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di risultato di tutti gli uffici operativi doganali; − per le strutture centrali dell’Area monopoli dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di risultato di tutti gli uffici operativi dei dirigentimonopoli. Vengono Al fine di premiare e compensare le migliori performance e, nel contempo, assicurare una più ampia differenziazione retributiva, l’indicatore sintetico di risultato viene suddiviso nelle fasce di retribuzione di seguito indicate: − in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62misura pari a zero per risultati inferiori a 60%; − in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al 60%. Inoltre, comma 3, nel caso di risultati superiori al 100% è previsto un bonus aggiuntivo del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il Il sistema di valutazione - consuntivazione ha consentito di rilevare risultati molto differenziati (valore massimo 1,14). La maggior parte degli uffici raggiunge comunque tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di controllo di gestione progettato per garantire la completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa a punto degli interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità, destinato a riconoscere la diversa responsabilità connessa alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP)mansioni svolte nella aree funzionali, è stato convenuto di destinare al personale dirigente di articolato nei seguenti valori: − 1,25 per la prima e la seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti area; − 1,50 per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03la terza area.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2013 è stata redatta per tutte le strutture stato sottoscritto dal Capo del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base Dipartimento delle risultanze dell’attività Finanze e dal Direttore dell’Agenzia in data 6 ottobre 2014. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di rendicontazioneverifica sono annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze alla sezione “Missione”, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttivavoce “Controllo”. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 30 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 2013 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,091.193.809,92, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012Dall’anno 2013, tali posizioni erano sono state articolate su tre cinque livelli retributivi in coerenza con la metodologia di graduazione messa a punto nell’allora Agenzia delle dogane, livelli diversificati in ragione della di differenti livelli di complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti derivante dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,0570.000,00, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 2013 gli incarichi ricoperti assegnati a tale titolo – anche per periodi inferiori ai sei mesi –ammontano a 10 17 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,031.010.198,25, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per gli aspetti sulla valutazione a quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo già esposto all’art. 1, si evidenzia che, tra riportano di seguito gli elementi informativi circa le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle . Si tratta delle risorse previste dall’articolo 59, comma 3, lettera lettere f) e g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si trattaSono le somme accertate e trasferite all’Agenzia a titolo di quota incentivante correlata al raggiungimento degli obiettivi della gestione, in particolaresecondo quanto dettato dall’articolo 59, delle risorse di cui al comma 4, lettera c), del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300 e ai sensi del decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - maggio 2015, concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo ex articolo 12, commi comma 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 19971997 n. 79 e successive modifiche e integrazioni, n. 79, convertito con modificazioni registrato dalla legge 28 Corte dei Conti il 14 maggio 1997, n. 1402015. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2 dicembre 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore è stata convenuta la destinazione della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FPquota incentivante, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare attribuendo al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 245.000,00. Di tali ultime risorse è stato possibile utilizzare una somma non superiore a titolo € 150.498,47 tenuto conto del “tetto” previsto dall’articolo 9, comma 2-bis, del decreto legge 31 maggio 2010, n. 78, convertito con modificazioni dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, “tetto” determinato nell’atto di somme costituzione in € 2.274.008,17 al netto degli oneri riflessi. Con l’accordo sottoscritto in data 26 maggio 2015 (All. 2) è stata convenuta la destinazione delle risorse accertate ex D.M. con il citato decreto ministeriale del 6 febbraio 2014maggio 2015, attribuendo al personale dirigente e al personale con incarico dirigenziale un importo di € 190.007,97. Di tali risorse non è stato possibile utilizzare alcun importo tenuto conto della citata disposizione di contenimento dei fondi per il trattamento accessorio del personale. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,032013.

Relazione della performance. La Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2012 è stato sottoscritto dal Capo del Dipartimento delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia in data 6 ottobre 2014. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze alla sezione “Missione”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli istituti dell’ordinamento professionale secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 2, seconda alinea (limitatamente agli incarichi di responsabilità), quinta e sesta alinea, comma 4 e comma 6, del CCNL del comparto Agenzie fiscali. Si tratta di istituti interamente finanziati con le risorse aventi carattere di certezza e stabilità. Al comma 1, è in particolare finanziata la “stabilizzazione” della quota parte dell’indennità di Agenzia di cui all’articolo 87, secondo comma, lettera c), del CCNL di comparto, in relazione al personale in servizio nell’anno 2013, per un importo pari a € 7.267.383,68. Al comma 2, sono finanziati, tenendo conto delle cessazioni intervenute fino all’anno 2012, gli “sviluppi economici all’interno delle aree” del nuovo ordinamento professionale del personale dell’allora Agenzia delle dogane, previsti agli articoli 82, 83 e 100 del vigente CCNL di comparto, e le “qualifiche super” del precedente sistema classificatorio, per un importo pari a € 28.354.047,80. Gli sviluppi economici all’interno delle aree sono tutti già convenuti in accordi precedenti. Le procedure di sviluppo economico sono state orientate ad accrescere la performance produttività del personale e, come conseguenza, l’efficienza dell’amministrazione nel suo complesso, attraverso la valutazione del diverso grado di abilità progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza. Tale grado di abilità professionale è stato valutato sulla base dei titoli culturali e professionali posseduti e dell’esperienza specificamente maturata nell’allora Agenzia delle dogane. Al comma 3, sono finanziate le posizioni organizzative di cui agli articoli 26 e seguenti del CCNL di comparto che prevede, tra l’altro, una soglia del 2% della dotazione organica del personale di terza area (il numero di posizioni previste corrisponde, per l’anno 2012 2013, a un valore di poco inferiore all’1%), e una retribuzione annuale di posizione individuabile in un importo variabile da un valore minimo di € 2.500 a un valore massimo di € 9.000. Per la parte eccedente l’importo di € 2.500, la copertura della retribuzione di posizione è stata redatta assicurata dall’Agenzia con oneri a proprio carico. Si tratta delle posizioni di Coordinatore di direzione espressamente previste con la determinazione direttoriale organizzativa n. 27804 del 9 ottobre 2010 presso le Direzioni regionali e interregionali e con la determinazione direttoriale organizzativa n. 26619 del 28 settembre 2010 presso le Direzioni provinciali delle dogane all’esito della complessiva attivazione, dal 1° gennaio 2011, del nuovo assetto organizzativo territoriale, progettato nel rispetto degli obiettivi di riordino delle dotazioni organiche recati dall’articolo 74 del decreto legge n. 112/2008 (convertito dalla legge n. 133/2008). Sono state previste poi le figure dei Coordinatori dei laboratori chimici, dei Coordinatori delle Aree interne alle Direzioni interregionali con due sedi (nella sede ove non è stabilmente presente il dirigente dell’Ufficio) e dei Coordinatori delle Aree gestione del tributo (ex Ricevitori) per tutte gli Uffici delle dogane di maggiore rilevanza (con graduazione al secondo e al terzo livello retributivo). L’importo complessivo a carico del Fondo 2013 è pari a € 73.850,00. Al comma 4, sono finanziati gli incarichi di responsabilità già individuati in applicazione dell’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL di comparto, i cui compensi sono stati negoziati con l’accordo del 7 dicembre 2011 per un importo complessivo pari a € 1.912.300,00. La misura del compenso annuo varia da un valore minimo di € 1.500,00 a un valore massimo di € 4.000,00, da corrispondere per 13 mensilità, in relazione al grado di complessità e responsabilità connesso alla funzione assegnata. Si compensano, in particolare, le responsabilità collegate ai compiti di coordinamento delle aree interne agli Uffici delle dogane, ai compiti di direzione delle Sezioni operative territoriale (strutture nucleari degli Uffici delle dogane) e alle prevalenti funzioni di audit di processo assolte dal personale in servizio presso le Aree interne alle Direzioni regionali, interregionali e provinciali delle dogane, nonché ai particolari compiti di responsabilità accuditi nell’ambito degli uffici centrali. All’articolo 2, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio”, riferito alle indennità e agli istituti destinati a “finanziare turni per fronteggiare particolari situazioni di lavoro e compensi per lavoro straordinario qualora le risorse per lo straordinario stanziate nell’apposito capitolo siano esaurite” nonché a compensare “l’esercizio di compiti che comportano … rischi, disagi, gravose articolazioni dell’orario di lavoro, reperibilità collegata a servizi che richiedono interventi d’urgenza” previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, sono, in particolare, finanziate per un importo complessivo di € 4.000.000,00, le cosiddette “indennità previste per legge” ovvero le indennità di confine (articolo 16 del CCNI), di disagio (solo per il primo semestre) e di area metropolitana (articolo 17 del CCNI), di rischio (articolo 18 del CCNI) e per centralinisti non vedenti. L’articolo 16 del CCNI dell’allora Agenzia delle dogane fa riferimento all’indennità di confine prevista dall’articolo 6, della legge 21 dicembre 78, n. 852, riconosciuta al personale in servizio presso gli aeroporti comunitari internazionali in cui insiste una struttura doganale permanente operativa, i porti definiti di seconda categoria, prima classe, dalla legge 28 gennaio 1994, n. 84, di rilevanza economica internazionale nonché i porti situati in isole poste ad almeno 10 miglia marine dalla costa (articolo 12, comma 3 del TULD approvato con D.P.R. 23 gennaio 1973, n. 43) e gli uffici doganali posti sul confine terrestre nazionale. L’indennità di disagio, di cui all’articolo 17 del citato CCNI, è invece riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici che presentano particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori) ovvero sono caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso le gli uffici situati presso le sedi disagiate e di confine dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di presidio e controllo secondo l’orario comunitario di servizio degli uffici doganali posti in località caratterizzate da difficili contesti ambientali e logistici. L’indennità di rischio, di cui all’articolo 18 del CCNI, è riconosciuta ai dipendenti esposti direttamente e in modo continuativo a sorgenti di rischio, correlate all’attività lavorativa, o a condizioni ambientali della sede di servizio, ai sensi della tabella “A” allegata al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146. Si tratta, in estrema sintesi, del personale addetto alle analisi chimiche e merceologiche, esposto all’uso di reagenti e sostanze potenzialmente nocive o pericolose e degli addetti alla guida di automezzi. Con riguardo poi all’indennità di mansione per centralinisti non vedenti introdotta dall’articolo 9, comma 1, della legge n. 113/1985, si segnala il parere dell’ARAN (V6.24) che ha chiarito che, anche in assenza di specifiche disposizioni contrattuali, tale disposizione deve ritenersi ancora valida ed efficace, non essendo interessata dalla disapplicazione prevista dall’articolo 2, comma 3, del decreto legislativo n. 165/2001. Al comma 2, viene finanziato lo straordinario per un importo complessivo pari a € 16.200.000,00 necessario a garantire l’orario prolungato di servizio degli Uffici doganali previsto dalla normativa comunitaria che impone di garantire l’apertura degli Uffici doganali secondo orari articolati come di seguito specificato: ✓ presso le dogane terrestri interne, almeno dalle 8:00 alle 18:00 dal lunedì al venerdì e dalle 8:00 alle 14:00 il sabato, e fino alle ore 24:00 per determinati servizi (sdoganamento fuori circuito, procedure domiciliate e altro); ✓ nelle 24 ore giornaliere, presso le dogane terrestri di confine e presso i varchi doganali (porti e aeroporti). Al comma 3, viene finanziato poi l’istituto della turnazione che, insieme allo straordinario, consente di garantire la copertura dell’orario di servizio giornaliero presso gli Uffici operativi dell’Agenzia e, in particolare, presso i varchi doganali (porti, aeroporti e dogane di confine, secondo quanto stabilito dalle disposizioni regolamentari comunitarie) in applicazione dell’articolo 34 del CCNL di comparto e dell’articolo 20, lettera A), del CCNI per un importo complessivo di € 5.377.717,83. Le relative indennità corrispondono sostanzialmente a quelle in allora stabilite dalla legge 13 luglio 1984, n. 302 recante “Disposizioni per il potenziamento dell'Amministrazione doganale e delle imposte indirette e per il funzionamento degli uffici doganali e dei connessi uffici periferici dell'Amministrazione sanitaria”. L’orario di lavoro non è più oggetto di contrattazione e si conviene in sede di accordo annuale integrativo sulla utilizzazione del Fondo soltanto il finanziamento degli istituti dello straordinario e della turnazione in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL sottoscritto il 28 maggio 2004. All’articolo 3, è stato convenuto infine il finanziamento del premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio, per un importo pari a € 14.581.456,04. Si tratta di un istituto funzionale a riconoscere e compensare il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi incentivati individuati annualmente nella Convenzione sottoscritta tra il Direttore dell’Agenzia e il Ministro dell’economia e delle finanze, come ripartiti pro quota tra tutti gli uffici dell’Agenzia. Nella seguente tabella, sono riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2013. L’ammontare del premio riconosciuto al personale è determinato in misura differenziata e tiene conto: ✓ del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun centro di responsabilità, come rilevato nell’ambito del sistema controllo di gestione attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato. Tale indicatore corrisponde al punteggio ottenuto dalla divisione tra il risultato complessivo ottenuto e quello previsto; ✓ di un coefficiente di professionalità per area funzionale; ✓ delle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le Direzioni periferiche l’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione, mentre per le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività centrali dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento risultato di tutti gli uffici operativi dell’Agenzia. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’Agenzia e, quindi, promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazionea ciascun ufficio, il trattamento economico compenso è così attribuitoerogato: ✓ in misura pari a zero per punteggi risultati inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,960%; ✓ in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al punteggio 60%. Inoltre, nel caso di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale risultati superiori al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con 100% è previsto un bonus aggiuntivo del 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di € 100risultato. Il sistema di valutazione dei dirigenti consuntivazione ha consentito di seconda fascia (Si.Va.D.) e rilevare risultati che passano da un valore minimo di 96% a un valore massimo di 113%. La maggior parte degli incaricati uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità controllo di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse gestione progettato per garantire la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa in atto di interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità è destinato poi a riconoscere la diversa responsabilità connessa con le mansioni svolte nell’ambito di ciascuna delle tre aree funzionali, ed è articolato nei seguenti valori: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili 1,00 per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagliprima area; ✓ valutazione 1,25 per la seconda area; ✓ 1,50 per la terza area. Il coefficiente unico per area è coerente con i principi normativi e contrattuali tesi ad affermare l’equivalenza delle capacitàmansioni e livelli omogenei di competenze, basata sul confronto tra conoscenze e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione all’interno di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03ciascuna area funzionale.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base Dipartimento delle risultanze dell’attività finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il sistema rapporto relativo all’anno 2015 è stato sottoscritto l’8 novembre 2016. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di valutazione dei dirigenti verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli istituti dell’ordinamento professionale limitatamente agli incarichi di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24responsabilità secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 32, seconda alinea, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, comparto Agenzie fiscali per un importo di € 68.063,0524.847,98 e comunque per un valore pro capite non superiore a € 1.450,00. Si è inteso compensare per il periodo di effettivo servizio le responsabilità di ordinaria gestione assunte dai funzionari chiave a supporto della direzione interinale degli uffici. Il premio è calcolato, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella in misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per centodifferenziata, in relazione al grado di conseguimento raggiungimento degli obiettivi misurati secondo il di produzione assegnati a ciascun centro di responsabilità ricavato dal sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono consuntivazione (indicatore sintetico di risultato) e a un coefficiente di professionalità per area funzionale in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, proporzione alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate con una maggiorazione del CCNL 10 per cento per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 personale periferico più direttamente impegnato nel perseguimento del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007recupero dell’evasione fiscale e del contrasto alle attività illegali. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unitàNon sono state previste fattispecie equiparabili alla presenza in servizio. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse Le ore dei soggetti di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12all’articolo 9, commi 1 e 2, del CCNL sono considerate con coefficiente medio riferito alla struttura. Per le strutture centrali, l’indicatore è determinato dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di risultato di tutti gli uffici operativi dell’Agenzia-Area monopoli. Al fine di premiare e compensare le migliori performance e, nel contempo, assicurare una più ampia differenziazione retributiva, l’indicatore sintetico di risultato viene suddiviso nelle fasce di seguito indicate: − in misura pari a zero per risultati inferiori a 60%; − in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al 60%; − un bonus aggiuntivo del 10% per risultati superiori al 100%. Il coefficiente di professionalità, destinato a riconoscere la diversa responsabilità connessa alle mansioni svolte nella tre aree funzionali, è articolato nei seguenti valori: − 1,25 per la prima e la seconda area; − 1,50 per la terza area. Il sistema di consuntivazione ha consentito di rilevare risultati che passano da un valore minimo di 0,88 a un valore massimo di 1,15. La maggior parte degli uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di controllo di gestione progettato per garantire la completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa in atto di interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Nella seguente tabella, sono riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2015. Il seguente prospetto riporta le voci di utilizzo e i relativi stanziamenti convenuti con l’accordo del 15 dicembre 2017. Utilizzazione del Fondo Anno 2015 – ulteriori risorse (importi al netto degli oneri riflessi) Incarichi responsabilità € 24.847,98 Compenso incentivante € 4.099.565,64 L’articolo 1, comma 456, della legge di stabilità 2014 ha integrato l’articolo 9, comma 2-bis¸ del decreto legge 28 marzo 199731 maggio 2010, n. 79, 78 (convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 199730 luglio 2010, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP122), è stato convenuto prevedendo che “A decorrere dal 1° gennaio 2015, le risorse destinate annualmente al trattamento economico accessorio sono decurtate di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo pari alle riduzioni operate per effetto del precedente periodo”. Nel chiarire la portata della disposizione, con la circolare 20 dell’8 maggio 2015, il Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato/IGOP ha precisato che, a decorrere dall'anno 2015, sono resi strutturali i risparmi di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio spesa conseguiti per effetto delle decurtazioni operate in relazione alla riduzione del personale in servizio per gli anni dal 2011 al 2014 e delle riduzioni operate sul fondo relativo all'anno 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti Tenuto conto di tali fattori (riduzioni effettuate per l’anno 2012. Retribuzione effetto del turnover nel quadriennio e somme non utilizzabili nel 2014 in relazione al “tetto” rideterminato per effetto del medesimo turnover), il risparmio di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03spesa strutturale da detrarre alla definitiva costituzione del Fondo dell’anno 2015 ammonta a € 3.495.711,64.

Relazione della performance. La relazione Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance” (Convenzioni e Relazioni sulla performance). Modulo 2 - Illustrazione dell’articolato del contratto (Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge e di contratto nazionale – modalità di utilizzo delle risorse accessorie - risultati attesi - altre informazioni utili) L’articolo 7, comma 6, lett. c), del contratto del comparto Funzioni centrali del 12 febbraio 2018 affida alla contrattazione integrativa l’individuazione dei “criteri per la performance definizione delle procedure delle progressioni economiche” e il successivo articolo 77, comma 2, lett. e), che nell’ambito del “Fondo risorse decentrate”, previsto a decorrere dall’anno 2018, stabilisce che le risorse disponibili per l’anno 2012 è stata redatta per tutte la contrattazione integrativa siano destinate, tra i vari utilizzi, a finanziarie le strutture “progressioni economiche”. Il medesimo contratto affida poi alla Commissione paritetica prevista dall’art. 12 la definizione del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del nuovo sistema di valutazioneclassificazione professionale. Nelle more della conclusione dei lavori della citata Commissione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori CCNL di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, gli sviluppi economici all’interno delle aree è quello relativo al comparto Agenzie fiscali sottoscritto il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza28 maggio 2004 e, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stessoparticolare, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24l’articolo 82, comma 3, che dispone che lo sviluppo economico si attua con la stipulazione del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009contratto integrativo di Agenzia, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali nel limite delle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel fondo di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa cui all’articolo 85 e parte variabile, tenuto conto nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005ivi stabilito al comma 2, biennio economico 2002-2003, sesta alinea (certezza e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione stabilità delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera grisorse), del nonché dei criteri generali previsti dal presente CCNL Area VI dirigenti all’articolo 83 (procedure e criteri di selezione per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003lo sviluppo economico). Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12L’articolo 83, commi 1 e 2, del medesimo CCNL dispone inoltre che i passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvengano con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ogni anno, per tutti i lavoratori selezionati in base ai criteri di cui al medesimo articolo 83 e che, a tal fine, le Agenzie pianificano i citati passaggi tenendo conto delle risorse presenti nel fondo, a consuntivo, alla data del 31 dicembre di ciascun anno precedente. Le ipotesi di accordo in valutazione riguardano tutto il personale dell’Agenzia, sia quello proveniente dall’ex Agenzia delle dogane sia quello dell’ex Amministrazione Autonoma dei Monopoli di Stato, amministrazione questa incorporata nell’Agenzia delle dogane e dei monopoli secondo quanto dettato dall’art. 23-quater del decreto legge 28 marzo 1997, n. 7995/2012, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03135/2013.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2017 è stata redatta per tutte le strutture del MEF stato sottoscritto il 17 luglio 2018. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance” (ivi compresa l’ex AAMS) Convenzioni e Relazioni sulla base delle risultanze dell’attività di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttivaperformance). L’accordo riferito all’anno 2017 riguarda il personale dirigente dell’Agenzia. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del come risultanti dal sistema di valutazionevalutazione e in relazione al periodo in cui l’attività di direzione è stata esercitata, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 2590; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9≥90 e ≤97,5; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 >97,5 a 74,9≤118; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 >118 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99≤120, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema criterio proporzionale di remunerazione dell’indennità di risultato permette di ottenere una ancor più ampia differenziazione delle valutazioni che possono essere esattamente graduate in relazione alle prestazioni effettivamente rese, anche nell’ambito della stessa fascia di valutazione (vedasi tabella di pag. 6). Il Sistema di Valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime fin dal 1999 presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007l’amministrazione doganale così come presso le altre articolazioni dell’amministrazione finanziaria. Per valutare i risultati della gestione in rapporto agli obiettivi assegnati, l’Agenzia si è poi dotata di un sistema di misurazione e valutazione della performance individuale (determinazione direttoriale n. 37748 del 30 dicembre 2010 emanata ai sensi del combinato disposto di cui agli articoli 7 e 30 del D.Lgs. n. 150/2009 e in conformità alle linee guida impartite dalla CIVIT con le finalità delibera n. 104/2010). Il sistema di diffondere i valori valutazione dell’Agenzia prevede l’assegnazione di riferimento dell’Organizzazioneobiettivi annuali di performance individuale cui corrispondono differenti giudizi di valutazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità basati sull’apprezzamento dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola attraverso una procedura articolata nelle varie fasi di seguito descritteseguenti fasi: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenzadiversi, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun Per le strutture a prevalente attività diretta vengono assegnati, di norma, n. 4 obiettivi rappresentativi e n. 1 obiettivo viene associato quantitativo (c.d. obiettivo sintetico), mentre ai responsabili di uffici dirigenziali a prevalente attività indiretta vengono assegnati solo obiettivi rappresentativi (di norma n. 5 obiettivi rappresentativi). Fino all’anno 2010, l’obiettivo relativo alla valutazione delle capacità manageriali e delle competenze organizzative - con un “peso” coerente peso del 20 per cento - era inserito tra gli obiettivi rappresentativi, in conformità con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché quanto stabilito dal CCNL stipulato in data 5 aprile 2001. Si trattava quindi di un “indicatore” obiettivo utile per misurarne valorizzare, accanto ai risultati gestionali, le capacità manageriali. Nel 2012 la valutazione delle capacità manageriali è stata estrapolata dalla sezione degli obiettivi rappresentativi e ha assunto un peso sempre maggiore. Nell’anno 2014 il raggiungimentopeso relativo è cresciuto dal 25 al 35 per cento; ✓ valutazione sistematica gestione/controllo dell’avanzamento degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado viene così monitorato sia il livello di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessisia la qualità della prestazione come manifestata in concreto. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare Il monitoraggio della retribuzione qualità della prestazione permette a valutati e valutatori di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE acquisire elementi tratti da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato fatti e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigentesituazioni reali, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, ; ✓ consuntivazione dei risultati finali: vengono acquisiti i dati che costituiscono la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazionebase della valutazione del dirigente da parte del superiore gerarchico (valutatore diretto). La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettividei risultati conseguiti, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacitàdella qualità della prestazione, basata sul confronto tra comportamenti organizzativi e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi dall’organizzazione e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Risultati, comportamenti organizzativi e capacità manageriali forniscono una esauriente rappresentazione della prestazione effettiva resa dal dirigente valutato. La prestazione effettiva include, pertanto, non solo i risultati conseguiti ma anche la qualità della prestazione resa. È bene precisare che le fasce di valutazione individuate nell’ambito del descritto sistema di valutazione sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE > 115 e ≤ 120 PIU’ CHE ADEGUATO > 105 e ≤115 ADEGUATO ≥ 97,5 e ≤105 MIGLIORABILE ≥ 90 e < 97,5 NON ADEGUATO < 90 La somma dei punteggi attribuiti a tutti gli obiettivi costituisce la base per la corresponsione della “retribuzione di risultato” prevista dal vigente CCNL. A norma dell’art. 5, commi 2 e 3, del decreto legislativo n. 286 del 1999, la valutazione è articolata su due livelli costituiti dal valutatore di prima istanza (coincidente con l’immediato superiore gerarchico del dirigente) e dal valutatore di seconda istanza (coincidente con il Direttore dell’Agenzia). Tale sistema, sperimentato per oltre un decennio, è stato sottoposto nel 2010 al vaglio dell’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) ed è, quindi, divenuto parte integrante del Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’allora Agenzia delle dogane. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle consentono di rispettare le disposizioni recate dall’articolo dall’art. 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007, con riguardo alla soglia del personale da collocare nella fascia più elevata (non superiore a una quota pari al 30 per cento). Da ultimoAll’articolo 2 dell’accordo viene convenuta l’utilizzazione complessiva delle risorse confluite nel Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei dirigenti di seconda fascia relativo all’anno 2017 per un importo pari a € 8.998.915,27, si evidenzia che al netto degli accantonamenti previsti in relazione all’attivazione delle posizioni organizzative temporanee (di cui all’articolo 4-bis, commi 2 e 3, del decreto legge 78/20151) pari a € 3.931.800,00 quale costo registrato nell’anno 2017. 1 “2. In relazione all'esigenza di garantire il numero buon andamento e la continuità dell'azione amministrativa, i dirigenti delle Agenzie fiscali, per esigenze di funzionalità operativa, possono delegare, previa procedura selettiva con criteri oggettivi e A lordo di tali accantonamenti, la disponibilità complessiva del Fondo per il finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali dirigenti di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interimseconda fascia relativo all’anno 2017 ammonterebbe a € 12.930.715,27. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,094.607.133,92, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di ed è erogata nel corso dell’anno secondo quanto previsto dall’articolo dell’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione dell’indennità di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012l’allora Agenzia delle dogane, tali posizioni erano articolate su tre quattro livelli retributivi retributivi, estesi a cinque per effetto dell’incorporazione dell’ex Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato, in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenzadel rischio gestionale assunto. La seconda delle utilizzazioni proposteproposte riguarda il finanziamento degli incarichi ad interim di cui all’articolo 62, commi 3, 4 e 5, del CCNL 1° agosto 2006 per un importo di € 68.063,05900.000,00. In relazione all’attivazione delle citate posizioni organizzative temporanee, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano trattamento economico dell’interinato per il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del personale dirigente è stato articolato nelle seguenti fattispecie: ✓ il 25 per cento del valore economico della retribuzione in caso di incarico su un ufficio ubicato in una sede diversa da quella dell’incarico affidato in titolarità (comune distante oltre 50 km) ove non è attivata una posizione prevista organizzativa temporanea; ✓ il 20 per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, cento nel caso di: − incarico su un ufficio ubicato in una sede diversa da quella dell’incarico affidato in titolarità (comune distante oltre 50 km) ove è attivata una posizione organizzativa temporanea; − incarico su un ufficio ubicato nella stessa sede o nello stesso comune dell’incarico affidato in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del titolarità ove non è attivata una posizione organizzativa temporanea; ✓ il 15 per cento, cento nel caso di: − incarico su ufficio ubicato nella stessa sede o nello stesso comune dell’incarico affidato in relazione titolarità ove è attivata una posizione organizzativa temporanea; − ciascun incarico successivo al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unitàprimo. La terza utilizzazione proposta, convenuta riguarda la retribuzione di risultato di cui agli articoli 58 del CCNL 1° agosto 2006 e 24 del CCNL 21 luglio 2010 per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato3.491.781,35. Nel rinviare - per gli aspetti sulla valutazione a quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1già esposto, si evidenzia che, tra riportano di seguito gli elementi informativi circa le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03.

Relazione della performance. La relazione Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2015 è stato sottoscritto l’8 novembre 2016. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance”. All’articolo 1, è stata convenuta un’integrazione al finanziamento degli istituti dell’ordinamento professionale limitatamente agli incarichi di responsabilità secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL del comparto Agenzie fiscali per un importo di € 182.705,71 e comunque per un valore pro capite non superiore a € 1.450,00. Si è inteso compensare per il periodo di effettivo servizio le responsabilità di ordinaria gestione assunte dai funzionari chiave a supporto della direzione interinale degli uffici. All’articolo 2, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio” riferito alle indennità e agli istituti previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, tenuto conto delle utilizzazioni già convenute con l’accordo preliminare 28 novembre 2016, è, in particolare, finanziata la parte residua dell’indennità di disagio per un importo ulteriore di L’indennità di disagio è riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici che presentano particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori) ovvero sono caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso gli uffici situati presso le sedi disagiate dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di presidio e controllo secondo l’orario comunitario di servizio degli uffici doganali posti in località caratterizzate da difficili contesti ambientali e logistici. Al comma 2, viene finanziato il budget di sede per un importo di € 3.250.000,00 (pari a quello dell’accordo relativo alla precedente annualità), importo destinato alla contrattazione decentrata di posto di lavoro e utilizzato per finanziare la reperibilità e le attività particolarmente gravose. Nell’ambito della somma complessiva sono compresi stanziamenti specificamente destinati a finanziare le attività gravose assolte dal personale dell’Ufficio delle dogane di Gioia Tauro e delle Sezioni operative territoriali di Ponte Chiasso e Passo del Foscagno. All’articolo 3, tenuto conto dell’importo di € 18.013.402,37 già stanziato nell’accordo del 28 novembre 2016, è stato convenuto un ulteriore finanziamento del premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio per un importo pari a € 10.525.833,60. Si tratta di un istituto funzionale a riconoscere e compensare il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi incentivati individuati annualmente nella Convenzione sottoscritta tra il Direttore dell’Agenzia e il Ministro dell’economia e delle finanze, come ripartiti pro quota tra tutti gli uffici dell’Agenzia. Nella seguente tabella, sono riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2015. L’ammontare del premio riconosciuto al personale è determinato in misura differenziata e tiene conto: ✓ del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun centro di responsabilità, come rilevato nell’ambito del sistema controllo di gestione attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato. Tale indicatore corrisponde al punteggio ottenuto dalla divisione tra il risultato complessivo ottenuto e quello previsto; ✓ di un coefficiente di professionalità per area funzionale (uguale per la performance prima e per l’anno 2012 è stata redatta la seconda area; ✓ delle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le Direzioni periferiche l’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione, mentre per tutte le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività centrali dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento risultato di tutti gli uffici operativi dell’Agenzia. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’Agenzia e, quindi, promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazionea ciascun ufficio, il trattamento economico compenso è così attribuitoerogato: ✓ in misura pari a zero per punteggi risultati inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,960%; ✓ in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al punteggio 60%. Inoltre, nel caso di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale risultati superiori al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con 100% è previsto un bonus aggiuntivo del 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di € 100risultato. Il sistema di valutazione dei dirigenti consuntivazione ha consentito di seconda fascia (Si.Va.D.) e rilevare risultati che passano da un valore minimo di 1,02 a un valore massimo di 1,12. La maggior parte degli incaricati uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità controllo di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse gestione progettato per garantire la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa in atto di interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità è destinato poi a riconoscere la diversa responsabilità connessa con le mansioni svolte nell’ambito di ciascuna delle tre aree funzionali, ed è articolato nei seguenti valori: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili 1,25 per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, prima area e per la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagliseconda area; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate 1,50 per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03area.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività di rendicontazioneNel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e fa presente che i risultati effettivamente ottenuti di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da quest’ultimo nell’esercizio parte del Dipartimento delle Finanze, Ufficio agenzie ed enti della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacitàfiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. La relazione sui risultati dell’Agenzia è stata già inoltrata al citato Dipartimento per la successiva condivisione del 6 rapporto relativa all’anno 2017 in fase di definizione. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono di regola annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze alla sezione “Attività di rilievo”, voce “Convenzioni e vigilanza”, scheda “Verifica dei risultati”. Modulo 2 - Illustrazione dell’articolato del contratto (Attestazione della compatibilità con i vincoli derivanti da norme di legge e di contratto nazionale – modalità di utilizzo delle risorse accessorie - risultati attesi - altre informazioni utili) In attesa della definizione del nuovo sistema di classificazione professionale nell’ambito della Commissione paritetica prevista dall’art. 12 del CCNL del comparto Funzioni centrali del 12 febbraio 2014 - registrato dalla Corte 2018, Il CCNL di riferimento per gli sviluppi economici all’interno delle aree è quello relativo al comparto Agenzie fiscali sottoscritto il 28 maggio 2004. Le ipotesi di accordo in valutazione riguardano tutto il personale dell’Agenzia, sia quello proveniente dall’ex Agenzia delle dogane sia quello dell’ex Amministrazione Autonoma dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12Monopoli di Stato, commi 1 amministrazione questa incorporata nell’Agenzia delle dogane e 2, dei monopoli secondo quanto dettato dall’art. 23-quater del decreto legge 28 marzo 1997, n. 7995/2012, convertito con modificazioni dalla legge n. 135/2013. Dal dicembre 2016, si è potuto dare attuazione alle disposizioni speciali (art. 1, comma 9, lett. b), della legge 15 dicembre 2014, n. 186 e art. 10, comma 8-quinquies, del decreto legge 30 dicembre 2015, n. 210) che hanno consentito la cosiddetta “parificazione” del trattamento giuridico ed economico del personale non dirigenziale dell’Agenzia delle dogane e dei monopoli. Con determinazione direttoriale prot. 30967/RI/2016 del 28 dicembre 2016, è stato disposto il “passaggio” del personale inserito nella sezione “monopoli” del ruolo del personale non dirigenziale dell’Agenzia alla sezione “dogane” del medesimo ruolo con conseguente soppressione delle due distinte sezioni dello stesso. Con l’ipotesi di accordo del 15 dicembre 2017, è stato convenuto il finanziamento dei passaggi economici all’interno di ciascuna area funzionale, destinando a tale scopo le risorse aventi carattere di certezza e stabilità, secondo quanto previsto dall’articolo 85, comma 2, sesta alinea, e comma 4, del CCNL del comparto Agenzie fiscali. All’articolo 1, punto 1, è stata individuata la somma di euro 5.150.000,00 per finanziare gli sviluppi economici all’interno delle aree del nuovo ordinamento professionale del personale dell’Agenzia delle dogane e dei monopoli, previsti agli articoli 82 e 83, commi 3 e 4, del citato CCNL di comparto, importo questo considerato al netto degli incrementi contrattuali previsti dal CCNL del comparto Funzioni centrali. In relazione alle risorse economiche – certe e stabili e non già vincolate a precedenti destinazioni – individuate a consuntivo al 31 dicembre 2016 per un importo complessivo di circa 15 milioni di euro, è stato convenuto un numero di sviluppi economici pari a 2.633 unità (punto 2 del medesimo articolo), con la specificazione di quelli destinati alla provincia autonoma di Bolzano tenuto conto di quanto previsto dal D.P.R. 26 luglio 1976, n. 752, come modificato dal decreto legislativo 23 maggio 2001, n. 272 e successive modifiche e integrazioni. In linea con gli obiettivi di selettività dettati dal legislatore con riferimento alle progressioni economiche (articolo 52, comma 1-bis, del decreto legislativo 165 del 2001), il numero degli sviluppi economici all’interno delle aree riguarda solo una quota parte del personale. Nel dettaglio, considerato il personale in organico al 31 dicembre 2016 al netto delle unità che hanno potuto beneficiare degli sviluppi economici nell’anno precedente, il numero dei passaggi previsti con l’accordo del 15 dicembre 2017 si attesta su una percentuale del 47,67 (= 2.633 / 5.523). Gli sviluppi economici dell’anno precedente sono quelli inizialmente previsti nell’ambito del Fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività dell’anno 2016 la cui decorrenza è stata rinviata al 2017 in linea con la prescrizione del Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato/IGOP secondo la quale la decorrenza delle progressioni economiche deve avere effetto dal 1° gennaio dell’anno in cui sono approvate le relative graduatorie. Di conseguenza, le risorse inizialmente appostate nell’ambito del Fondo 2016 (per 7 milioni di euro con l’accordo del 15 dicembre 2016 per il personale dell’Area dogane e per 1 milione di euro con l’accordo del 28 novembre 2016 per il personale dell’Area monopoli) sono state già destinate ad altro utilizzo (accordo dell’8 febbraio 2018, certificato dal Dipartimento della Funzione Pubblica con nota prot. 35372-P-14/05/2018) e saranno puntualmente accantonate, per un importo corrispondente, nell’ambito del Fondo relativo all’anno 2017. A seguire, è riportata la tabella che espone il numero di passaggi e la corrispondente platea di riferimento. Sviluppi economici all'interno delle aree - anno 2017 AREA Sviluppo da F a F+1 Costo pro capite annuo Platea al netto degli sviluppi 2016 Numero di sviluppi di cui per Bolzano Costo complessivo annuo TERZA da F5 a F6 € 2.148,06 778 331 4 € 711.007,86 da F4 a F5 € 2.123,32 618 309 5 € 656.105,88 da F3 a F4 € 4.036,12 724 404 5 € 1.630.592,48 da F2 a F3 € 2.405,31 345 117 0 € 281.421,27 da F1 a F2 € 1.118,77 968 578 0 € 646.649,06 3.433 1.739 14 € 3.925.776,55 SECONDA da F5 a F6 € 778,87 302 141 1 € 109.820,67 da F4 a F5 € 777,20 581 188 3 € 146.113,60 da F3 a F4 € 1.460,99 531 277 6 € 404.694,23 da F2 a F3 € 2.094,31 596 212 7 € 443.993,72 da F1 a F2 € 1.554,80 80 76 € 118.164,80 2.090 894 17 € 1.222.787,02 PRIM da F1 a F2 € 826,53 0 0 0 - 0 0 0 - A Al punto 3 del medesimo articolo, si rinvia a un successivo accordo (quello appunto del 24 luglio 2018) per la determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure selettive per gli sviluppi economici all’interno delle aree. Con l’ipotesi di accordo del 24 luglio 2018, è stata convenuta la determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure selettive per gli sviluppi economici all’interno delle aree con decorrenza dal 1° gennaio 2017, secondo quanto previsto dall’articolo 83 del CCNL 28 maggio 19972004 (procedure e criteri di selezione per lo sviluppo economico). All’articolo 1 dell’accordo sono convenuti i requisiti di partecipazione, n. 140i titoli valutabili, i criteri in caso di parità di punteggio e le cause di ammissione con riserva/esclusione connesse a procedimenti penali/disciplinari. Con l’accordo sottoscritto riguardo ai requisiti di partecipazione, in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra linea con quanto dettato dal citato articolo 83, si stabilisce che può partecipare alle procedure selettive per gli sviluppi economici con decorrenza 2017 esclusivamente il personale a tempo indeterminato in organico presso l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area al 31 dicembre 2016, che sia in possesso, alla medesima data, del requisito della permanenza minima di più di 2 anni nella fascia retributiva di provenienza, ossia nella fascia immediatamente inferiore a quella per la quale concorre. Circa i titoli valutabili, che devono essere posseduti al 31 dicembre 2016, le procedure di sviluppo economico sono orientate ad accrescere la produttività del personale e, di conseguenza, l’efficienza dell’amministrazione nel suo complesso, attraverso la valutazione del diverso grado di abilità progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza. Tale grado di abilità professionale è valutato sulla base dei titoli culturali e professionali posseduti e dell’esperienza specificamente maturata nell’Agenzia delle dogane e dei monopoli, oltre che nell’ex Agenzia delle dogane e nell’allora Amministrazione autonoma dei monopoli (Direttore della Direzione centrale personale di Stato. In sede di contrattazione integrativa sono stati, in particolare, definiti criteri oggettivi di valutazione che prendono in considerazione l’esperienza professionale maturata e organizzazione) i titoli di studio e culturali posseduti. Si sottolinea, in particolare, che la valutazione dell’esperienza professionale non è condotta in relazione alla mera “anzianità di servizio”, dal momento che vengono prese in considerazione le reali capacità dei dipendenti e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI loro effettive conoscenze, attribuendo un punteggio anche per lo svolgimento di particolari incarichi di responsabilità (CISLad esempio, coordinatore di Direzione/FPArea/Laboratori/Ufficio centrale, UILcapo Area/PAStaff/SOT degli UD, CIDAcapo Ufficio/UNADISServizio delle strutture centrali/regionali/interregionali/interprovinciale, FP CGIL vicario, contabile del contenzioso, componente della struttura di Mediazione, coordinatore team legale/sito web/AEO/RPT/INF-AM, referente attività scanner, CSI, informatico, informazione esterna, security, formazione, consegnatario contrassegni, economo/cassiere, consegnatario registri a rigoroso rendiconto, altro). Allo scopo di consentire una rigorosa individuazione degli incarichi valutabili ne sono stati precisati gli ambiti, prevedendo la valutazione soltanto di quelli conferiti con atti formali e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto sempreché implichino l’assunzione di destinare responsabilità ovvero lo svolgimento di attività ulteriori rispetto alla normale attività dell’Ufficio. Allo scopo di valorizzare anche le esperienze maturate nel recente passato viene stabilito anche che gli incarichi valutabili sono soltanto quelli successivi al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,031° gennaio 2010.

Relazione della performance. La Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2012 è stato sottoscritto dal Capo del Dipartimento delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia in data 12 luglio 2013. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze alla sezione “Missione”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli istituti dell’ordinamento professionale secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 2, seconda alinea (limitatamente agli incarichi di responsabilità), quinta e sesta alinea, comma 4 e comma 6, del CCNL del comparto Agenzie fiscali. Si tratta di istituti interamente finanziati con le risorse aventi carattere di certezza e stabilità. Al comma 1, è in particolare finanziata la “stabilizzazione” della quota parte dell’indennità di Agenzia di cui all’articolo 87, secondo comma, lettera c), del CCNL di comparto, in relazione al personale in servizio nell’anno 2012, per un importo pari a € 7.329.686,01. Al comma 2, sono finanziati, tenendo conto delle cessazioni intervenute fino all’anno 2011, gli “sviluppi economici all’interno delle aree” del nuovo ordinamento professionale del personale dell’allora Agenzia delle dogane, previsti agli articoli 82, 83 e 100 del vigente CCNL di comparto, e le “qualifiche super” del precedente sistema classificatorio, per un importo pari a € 28.604.545,33. Gli sviluppi economici all’interno delle aree sono tutti già convenuti in accordi precedenti. Le procedure di sviluppo economico sono state orientate ad accrescere la performance produttività del personale e, come conseguenza, l’efficienza dell’amministrazione nel suo complesso, attraverso la valutazione del diverso grado di abilità progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza. Tale grado di abilità professionale è stato valutato sulla base dei titoli culturali e professionali posseduti e dell’esperienza specificamente maturata nell’allora Agenzia delle dogane. Al comma 3, sono finanziate le posizioni organizzative di cui agli articoli 26 e seguenti del CCNL di comparto che prevede, tra l’altro, una soglia del 2% della dotazione organica del personale di terza area (il numero di posizioni previste corrisponde, per l’anno 2012, all’1,01%), e una retribuzione annuale di posizione individuabile in un importo variabile da un valore minimo di € 2.500 a un valore massimo di € 9.000. Per la parte eccedente l’importo di € 2.500, la copertura della retribuzione di posizione è assicurata dall’Agenzia con oneri a proprio carico. Si tratta delle posizioni di Coordinatore di direzione espressamente previste con la determinazione direttoriale organizzativa n. 27804 del 9 ottobre 2010 presso le Direzioni regionali e interregionali e con la determinazione direttoriale organizzativa n. 26619 del 28 settembre 2010 presso le Direzioni provinciali delle dogane all’esito della complessiva attivazione, dal 1° gennaio 2011, del nuovo assetto organizzativo territoriale, progettato nel rispetto degli obiettivi di riordino delle dotazioni organiche recati dall’articolo 74 del decreto legge n. 112/2008 (convertito dalla legge n. 133/2008). Sono state previste poi le figure dei Coordinatori dei laboratori chimici, dei Coordinatori delle Aree interne alle Direzioni interregionali con due sedi (nella sede ove non è stabilmente presente il dirigente dell’Ufficio) e dei Coordinatori delle Aree gestione del tributo (ex Ricevitori) per gli Uffici delle dogane di maggiore rilevanza (con graduazione al secondo e al terzo livello retributivo). L’importo complessivo a carico del Fondo 2012 è stata redatta pari a € 73.850,00, e l’incremento rispetto alla somma stanziata nell’anno 2011 discende proprio dalla individuazione delle nuove posizioni indicate. Al comma 4, sono finanziati gli incarichi di responsabilità già individuati in applicazione dell’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL di comparto, i cui compensi sono stati negoziati con l’accordo del 7 dicembre 2011 per tutte un importo complessivo pari a € 1.912.300,00. La misura del compenso annuo varia da un valore minimo di € 1.500,00 a un valore massimo di € 4.000,00, da corrispondere per 13 mensilità, in relazione al grado di complessità e responsabilità connesso alla funzione assegnata. Si compensano, in particolare, le responsabilità collegate ai compiti di coordinamento delle aree interne agli Uffici delle dogane, ai compiti di direzione delle Sezioni operative territoriale (strutture nucleari degli Uffici delle dogane) e alle prevalenti funzioni di audit di processo assolte dal personale in servizio presso le Aree interne alle Direzioni regionali, interregionali e provinciali delle dogane, nonché ai particolari compiti di responsabilità accuditi nell’ambito degli uffici centrali. All’articolo 2, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio”, riferito alle indennità e agli istituti destinati a “finanziare turni per fronteggiare particolari situazioni di lavoro e compensi per lavoro straordinario qualora le risorse per lo straordinario stanziate nell’apposito capitolo siano esaurite” nonché a compensare “l’esercizio di compiti che comportano … rischi, disagi, gravose articolazioni dell’orario di lavoro, reperibilità collegata a servizi che richiedono interventi d’urgenza” previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, sono, in particolare, finanziate per un importo complessivo di € 6.800.000,00, le cosiddette “indennità previste per legge” ovvero le indennità di confine (articolo 16 del CCNI), di disagio e di area metropolitana (articolo 17 del CCNI), di rischio (articolo 18 del CCNI) e per centralinisti non vedenti. L’articolo 16 del CCNI dell’allora Agenzia delle dogane fa riferimento all’indennità di confine prevista dall’articolo 6, della legge 21 dicembre 78, n. 852, riconosciuta al personale in servizio presso gli aeroporti comunitari internazionali in cui insiste una struttura doganale permanente operativa, i porti definiti di seconda categoria, prima classe, dalla legge 28 gennaio 1994, n. 84, di rilevanza economica internazionale nonché i porti situati in isole poste ad almeno 10 miglia marine dalla costa (articolo 12, comma 3 del TULD approvato con D.P.R. 23 gennaio 1973, n. 43) e gli uffici doganali posti sul confine terrestre nazionale. L’indennità di disagio, di cui all’articolo 17 del citato CCNI, è invece riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici che presentano particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori) ovvero sono caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso le gli uffici situati presso le sedi disagiate e di confine dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di presidio e controllo secondo l’orario comunitario di servizio degli uffici doganali posti in località caratterizzate da difficili contesti ambientali e logistici. L’indennità di rischio, di cui all’articolo 18 del CCNI, è riconosciuta ai dipendenti esposti direttamente e in modo continuativo a sorgenti di rischio, correlate all’attività lavorativa, o a condizioni ambientali della sede di servizio, ai sensi della tabella “A” allegata al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146. Si tratta, in estrema sintesi, del personale addetto alle analisi chimiche e merceologiche, esposto all’uso di reagenti e sostanze potenzialmente nocive o pericolose e degli addetti alla guida di automezzi. Con riguardo poi all’indennità di mansione per centralinisti non vedenti introdotta dall’articolo 9, comma 1, della legge n. 113/1985, si segnala il parere dell’ARAN (V6.24) che ha chiarito che, anche in assenza di specifiche disposizioni contrattuali, tale disposizione deve ritenersi ancora valida ed efficace, non essendo interessata dalla disapplicazione prevista dall’articolo 2, comma 3, del decreto legislativo n. 165/2001. Al comma 2, viene finanziato lo straordinario per un importo complessivo pari a € 16.200.000,00 necessario a garantire l’orario prolungato di servizio degli Uffici doganali previsto dalla normativa comunitaria che impone di garantire l’apertura degli Uffici doganali secondo orari articolati come di seguito specificato: ✓ presso le dogane terrestri interne, almeno dalle 8:00 alle 18:00 dal lunedì al venerdì e dalle 8:00 alle 14:00 il sabato, e fino alle ore 24:00 per determinati servizi (sdoganamento fuori circuito, procedure domiciliate e altro); ✓ nelle 24 ore giornaliere, presso le dogane terrestri di confine e presso i varchi doganali (porti e aeroporti). Al comma 3, viene finanziato poi l’istituto della turnazione che, insieme allo straordinario, consente di garantire la copertura dell’orario di servizio giornaliero presso gli Uffici operativi dell’Agenzia e, in particolare, presso i varchi doganali (porti, aeroporti e dogane di confine, secondo quanto stabilito dalle disposizioni regolamentari comunitarie) in applicazione dell’articolo 34 del CCNL di comparto e dell’articolo 20, lettera A), del CCNI per un importo complessivo di € 5.506.772,00. Le relative indennità corrispondono sostanzialmente a quelle in allora stabilite dalla legge 13 luglio 1984, n. 302 recante “Disposizioni per il potenziamento dell'Amministrazione doganale e delle imposte indirette e per il funzionamento degli uffici doganali e dei connessi uffici periferici dell'Amministrazione sanitaria”. L’orario di lavoro non è più oggetto di contrattazione e si conviene in sede di accordo annuale integrativo sulla utilizzazione del Fondo soltanto il finanziamento degli istituti dello straordinario e della turnazione in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL sottoscritto il 28 maggio 2004. Al comma 4 è stato convenuto il finanziamento del budget di sede per un importo di € 3.250.000,00, importo destinato alla contrattazione decentrata di posto di lavoro per finanziare la reperibilità e le attività particolarmente gravose. All’articolo 3, è stato convenuto infine il finanziamento del premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio, per un importo pari a € 19.095.052,60. Si tratta di un istituto funzionale a riconoscere e compensare il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi incentivati individuati annualmente nella Convenzione sottoscritta tra il Direttore dell’Agenzia e il Ministro dell’economia e delle finanze, come ripartiti pro quota tra tutti gli uffici dell’Agenzia. Nella seguente tabella, sono riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2012. L’ammontare del premio riconosciuto al personale è determinato in misura differenziata e tiene conto: ✓ del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun centro di responsabilità, come rilevato nell’ambito del sistema controllo di gestione attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato. Tale indicatore corrisponde al punteggio ottenuto dalla divisione tra il risultato complessivo ottenuto e quello previsto; ✓ di un coefficiente di professionalità per area funzionale; ✓ delle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le Direzioni periferiche l’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione, mentre per le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività centrali dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento risultato di tutti gli uffici operativi dell’Agenzia. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’Agenzia e, quindi, promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazionea ciascun ufficio, il trattamento economico compenso è così attribuitoerogato: ✓ in misura pari a zero per punteggi risultati inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,960%; ✓ in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al punteggio 60%. Inoltre, nel caso di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale risultati superiori al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con 100% è previsto un bonus aggiuntivo del 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di € 100risultato. Il sistema di valutazione dei dirigenti consuntivazione ha consentito di seconda fascia (Si.Va.D.) e rilevare risultati che passano da un valore minimo di 95,6% a un valore massimo di 112,8%. La maggior parte degli incaricati uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità controllo di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse gestione progettato per garantire la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa in atto di interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità è destinato poi a riconoscere la diversa responsabilità connessa con le mansioni svolte nell’ambito di ciascuna delle tre aree funzionali, ed è articolato nei seguenti valori: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili 1,00 per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagliprima area; ✓ valutazione 1,25 per la seconda area; ✓ 1,50 per la terza area. Il coefficiente unico per area è coerente con i principi normativi e contrattuali tesi ad affermare l’equivalenza delle capacitàmansioni e livelli omogenei di competenze, basata sul confronto tra conoscenze e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione all’interno di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03ciascuna area funzionale.

Relazione della performance. La Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Ministero dell’economia e delle finanze e dal Direttore di Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2014 è stato sottoscritto dal Capo del Dipartimento delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia in data 7 agosto 2015. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di verifica sono annualmente pubblicati sul portale del competente Dipartimento delle Finanze ala sezione “Attività di rilievo”, voce “Convenzioni e vigilanza”, scheda “Verifica dei risultati”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli istituti dell’ordinamento professionale secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 2, seconda alinea (limitatamente agli incarichi di responsabilità), quinta e sesta alinea, comma 4 e comma 6, del CCNL del comparto Agenzie fiscali. Si tratta di istituti interamente finanziati con le risorse aventi carattere di certezza e stabilità. Al comma 1, è in particolare finanziata la stabilizzazione dell’indennità di Agenzia di cui all’articolo 87, secondo comma, lettera c), del CCNL di comparto, in relazione al personale in servizio nell’anno 2014, per un importo pari a € 7.128.655,76. Al comma 2, sono finanziati, tenendo conto delle cessazioni intervenute fino all’anno 2013, gli sviluppi economici all’interno delle aree del nuovo ordinamento professionale del personale dell’allora Agenzia delle dogane, previsti agli articoli 82, 83 e 100 del vigente CCNL di comparto, e le qualifiche super del precedente sistema classificatorio, per un importo pari a € 25.955.840,23. Gli sviluppi economici all’interno delle aree sono tutti già convenuti in accordi precedenti. Le procedure di sviluppo economico sono state orientate ad accrescere la performance produttività del personale e, come conseguenza, l’efficienza dell’amministrazione nel suo complesso, attraverso la valutazione del diverso grado di abilità progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza. Tale grado di abilità professionale è stato valutato sulla base dei titoli culturali e professionali posseduti e dell’esperienza specificamente maturata nell’allora Agenzia delle dogane. Al comma 3, sono finanziate le posizioni organizzative di cui agli articoli 26 e seguenti del CCNL di comparto che prevede, tra l’altro, una soglia del 2% della dotazione organica del personale di terza area (il numero di posizioni previste corrisponde, per l’anno 2012 2014, a un valore di poco inferiore all’1%), e una retribuzione annuale di posizione individuabile in un importo variabile da un valore minimo di € 2.500 a un valore massimo di € 9.000. Per la parte eccedente l’importo di € 2.500, la copertura della retribuzione di posizione è assicurata dall’Agenzia con oneri a proprio carico. Si tratta delle posizioni di Coordinatore di direzione espressamente previste con la determinazione direttoriale organizzativa n. 27804 del 9 ottobre 2010 presso le Direzioni regionali e interregionali e con la determinazione direttoriale organizzativa n. 26619 del 28 settembre 2010 presso le Direzioni provinciali delle dogane all’esito della complessiva attivazione, dal 1° gennaio 2011, del nuovo assetto organizzativo territoriale, progettato nel rispetto degli obiettivi di riordino delle dotazioni organiche recati dall’articolo 74 del decreto legge n. 112/2008 (convertito dalla legge n. 133/2008). Sono state previste poi le figure dei Coordinatori dei laboratori chimici, dei Coordinatori delle Aree interne alle Direzioni interregionali con due sedi (nella sede ove non è stabilmente presente il dirigente dell’Ufficio) e dei Coordinatori delle Aree gestione del tributo (ex Ricevitori) per gli Uffici delle dogane di maggiore rilevanza (con graduazione al secondo e al terzo livello retributivo). L’importo complessivo a carico del Fondo 2014 è pari a € 73.500,00. Al comma 4, sono finanziati gli incarichi di responsabilità già individuati in applicazione dell’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL di comparto, i cui compensi sono stati negoziati con l’accordo del 7 dicembre 2011 per un importo complessivo pari a € 1.912.300,00. La misura del compenso annuo varia da un valore minimo di € 1.500,00 a un valore massimo di € 4.000,00, da corrispondere per 13 mensilità, in relazione al grado di complessità e responsabilità connesso alla funzione assegnata. Si compensano, in particolare, le responsabilità collegate ai compiti di coordinamento delle aree interne agli Uffici delle dogane, ai compiti di direzione delle Sezioni operative territoriale (strutture nucleari degli Uffici delle dogane) e alle prevalenti funzioni di audit di processo assolte dal personale in servizio presso le Aree interne alle Direzioni regionali, interregionali e provinciali delle dogane, nonché ai particolari compiti di responsabilità accuditi nell’ambito degli uffici centrali. All’articolo 2, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio”, riferito alle indennità e agli istituti destinati a “finanziare turni per fronteggiare particolari situazioni di lavoro e compensi per lavoro straordinario qualora le risorse per lo straordinario stanziate nell’apposito capitolo siano esaurite” nonché a compensare “l’esercizio di compiti che comportano … rischi, disagi, gravose articolazioni dell’orario di lavoro, reperibilità collegata a servizi che richiedono interventi d’urgenza” previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, sono, in particolare, finanziate per un importo complessivo di € 4.200.000,00, le cosiddette “indennità previste per legge” ovvero le indennità di confine e di disagio (solo per il primo semestre), di area metropolitana, di rischio e per centralinisti non vedenti. L’indennità di confine è stata redatta in allora prevista per tutte il Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette dall’articolo 6, della legge 21 dicembre 78, n. 852, e riconosciuta in sede di contrattazione integrativa al personale in servizio presso gli aeroporti comunitari internazionali in cui insiste una struttura doganale permanente operativa, i porti definiti di seconda categoria, prima classe, dalla legge 28 gennaio 1994, n. 84, di rilevanza economica internazionale nonché i porti situati in isole poste ad almeno 10 miglia marine dalla costa (articolo 12, comma 3 del TULD approvato con D.P.R. 23 gennaio 1973, n. 43) e gli uffici doganali posti sul confine terrestre nazionale. L’indennità di disagio è riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici che presentano particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori) ovvero sono caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso gli uffici situati presso le sedi disagiate dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di presidio e controllo secondo l’orario comunitario di servizio degli uffici doganali posti in località caratterizzate da difficili contesti ambientali e logistici. L’indennità di rischio è riconosciuta ai dipendenti esposti direttamente e in modo continuativo a sorgenti di rischio, correlate all’attività lavorativa, o a condizioni ambientali della sede di servizio, ai sensi della tabella “A” allegata al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146. Si tratta, in estrema sintesi, del personale addetto alle analisi chimiche e merceologiche, esposto all’uso di reagenti e sostanze potenzialmente nocive o pericolose e degli addetti alla guida di automezzi. Con riguardo poi all’indennità di mansione per centralinisti non vedenti introdotta dall’articolo 9, comma 1, della legge n. 113/1985, si segnala il parere dell’ARAN (V6.24) che ha chiarito che, anche in assenza di specifiche disposizioni contrattuali, tale disposizione deve ritenersi ancora valida ed efficace, non essendo interessata dalla disapplicazione prevista dall’articolo 2, comma 3, del decreto legislativo n. 165/2001. Al comma 2, viene finanziato lo straordinario per un importo complessivo pari a € 16.200.000,00 necessario a garantire l’orario prolungato di servizio degli Uffici doganali previsto dalla normativa comunitaria che impone di garantire l’apertura degli Uffici doganali secondo orari articolati come di seguito specificato: ✓ presso le dogane terrestri interne, almeno dalle 8:00 alle 18:00 dal lunedì al venerdì e dalle 8:00 alle 14:00 il sabato, e fino alle ore 24:00 per determinati servizi (sdoganamento fuori circuito, procedure domiciliate e altro); ✓ nelle 24 ore giornaliere, presso le dogane terrestri di confine e presso i varchi doganali (porti e aeroporti). Al comma 3, viene finanziato poi l’istituto della turnazione che, insieme allo straordinario, consente di garantire la copertura dell’orario di servizio giornaliero presso gli Uffici operativi dell’Agenzia e, in particolare, presso i varchi doganali (porti, aeroporti e dogane di confine, secondo quanto stabilito dalle disposizioni regolamentari comunitarie) in applicazione dell’articolo 34 del CCNL di comparto per un importo complessivo di € 5.265.523,91. Le relative indennità corrispondono quasi integralmente a quelle in allora stabilite dalla legge 13 luglio 1984, n. 302 recante “Disposizioni per il potenziamento dell'Amministrazione doganale e delle imposte indirette e per il funzionamento degli uffici doganali e dei connessi uffici periferici dell'Amministrazione sanitaria”. L’orario di lavoro non è più oggetto di contrattazione e si conviene in sede di accordo annuale integrativo sulla utilizzazione del Fondo soltanto il finanziamento degli istituti dello straordinario e della turnazione in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL sottoscritto il 28 maggio 2004. All’articolo 3, è stato convenuto infine il finanziamento del premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio, per un importo pari a € 13.391.368,36. Si tratta di un istituto funzionale a riconoscere e compensare il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi incentivati individuati annualmente nella Convenzione sottoscritta tra il Direttore dell’Agenzia e il Ministro dell’economia e delle finanze, come ripartiti pro quota tra tutti gli uffici dell’Agenzia. Nella seguente tabella, sono riportati, al livello di Agenzia nel suo complesso, gli obiettivi assegnati e i risultati conseguiti nell’anno 2014. L’ammontare del premio riconosciuto al personale è determinato in misura differenziata e tiene conto: ✓ del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun centro di responsabilità, come rilevato nell’ambito del sistema controllo di gestione attraverso il cosiddetto indicatore sintetico di risultato. Tale indicatore corrisponde al punteggio ottenuto dalla divisione tra il risultato complessivo ottenuto e quello previsto; ✓ di un coefficiente di professionalità per area funzionale; ✓ delle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le Direzioni periferiche l’indicatore sintetico di risultato corrisponde alla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione, mentre per le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività centrali dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento risultato di tutti gli uffici operativi dell’Agenzia. Al fine di riconoscere il contributo differenziato al raggiungimento degli obiettivi dell’Agenzia e, quindi, promuovere il massimo impegno nel conseguimento e nel superamento degli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazionea ciascun ufficio, il trattamento economico compenso è così attribuitoerogato: ✓ in misura pari a zero per punteggi risultati inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,960%; ✓ in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al punteggio 60%. Inoltre, nel caso di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale risultati superiori al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con 100% è previsto un bonus aggiuntivo del 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di € 100risultato. Il sistema di valutazione dei dirigenti consuntivazione ha consentito di seconda fascia (Si.Va.D.) e rilevare risultati che passano da un valore minimo di 0,72 a un valore massimo di 1,15. La maggior parte degli incaricati uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità controllo di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse gestione progettato per garantire la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa in atto di interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità è destinato poi a riconoscere la diversa responsabilità connessa con le mansioni svolte nell’ambito di ciascuna delle tre aree funzionali, ed è articolato nei seguenti valori: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili 1,00 per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagliprima area; ✓ valutazione 1,25 per la seconda area; ✓ 1,50 per la terza area. Il coefficiente unico per area è coerente con i principi normativi e contrattuali tesi ad affermare l’equivalenza delle capacitàmansioni e livelli omogenei di competenze, basata sul confronto tra conoscenze e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione all’interno di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. Da ultimo, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,09, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenza. La seconda delle utilizzazioni proposte, per un importo di € 68.063,05, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definita, con l’accordo del 20 marzo 2008, nella misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per cento, in relazione al grado di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03ciascuna area funzionale.

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del Dipartimento delle finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il rapporto relativo all’anno 2016 è stata redatta per tutte le strutture del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base delle risultanze dell’attività stato sottoscritto il 9 agosto 2017. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di rendicontazioneverifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttivavoce “Performance”. L’accordo riferito all’anno 2016 riguarda il personale dirigente dell’Agenzia. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del come risultanti dal sistema di valutazionevalutazione e in relazione al periodo in cui l’attività di direzione è stata esercitata, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 2590; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9≥90 e ≤97,5; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 >97,5 a 74,9≤118; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 >118 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99≤120, con un bonus aggiuntivo di € 100. Il sistema criterio proporzionale di remunerazione dell’indennità di risultato permette di ottenere una ancor più ampia differenziazione delle valutazioni che possono essere esattamente graduate in relazione alle prestazioni effettivamente rese, anche nell’ambito della stessa fascia di valutazione (vedasi tabella di pag. 6). Il Sistema di Valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime fin dal 1999 presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007l’amministrazione doganale così come presso le altre articolazioni dell’amministrazione finanziaria. Per valutare i risultati della gestione in rapporto agli obiettivi assegnati, l’Agenzia si è, da ultimo, dotata di un sistema di misurazione e valutazione della performance individuale (determinazione direttoriale n. 37748 del 30 dicembre 2010 emanata ai sensi del combinato disposto di cui agli articoli 7 e 30 del D.Lgs. n. 150/2009 e in conformità alle linee guida impartite dalla CIVIT con le finalità delibera n. 104/2010). Il sistema di diffondere i valori valutazione dell’Agenzia prevede l’assegnazione di riferimento dell’Organizzazioneobiettivi annuali di performance individuale cui corrispondono differenti giudizi di valutazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità basati sull’apprezzamento dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola attraverso una procedura articolata nelle varie fasi di seguito descritteseguenti fasi: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenzadiversi, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun Per le strutture a prevalente attività diretta vengono assegnati, di norma, n. 4 obiettivi rappresentativi e n. 1 obiettivo viene associato quantitativo (c.d. obiettivo sintetico), mentre ai responsabili di uffici dirigenziali a prevalente attività indiretta vengono assegnati solo obiettivi rappresentativi (di norma n. 5 obiettivi rappresentativi). Fino all’anno 2010, l’obiettivo relativo alla valutazione delle capacità manageriali e delle competenze organizzative - con un “peso” coerente peso del 20 per cento - era inserito tra gli obiettivi rappresentativi, in conformità con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché quanto stabilito dal CCNL stipulato in data 5 aprile 2001. Si trattava quindi di un “indicatore” obiettivo utile per misurarne valorizzare, accanto ai risultati gestionali, le capacità manageriali. Nel 2012 la valutazione delle capacità manageriali è stata estrapolata dalla sezione degli obiettivi rappresentativi e ha assunto un peso sempre maggiore. Nell’anno 2014 il raggiungimentopeso relativo è cresciuto dal 25 al 35 per cento; ✓ valutazione sistematica gestione/controllo dell’avanzamento degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado viene così monitorato sia il livello di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessisia la qualità della prestazione come manifestata in concreto. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare Il monitoraggio della retribuzione qualità della prestazione permette a valutati e valutatori di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE acquisire elementi tratti da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato fatti e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigentesituazioni reali, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, ; ✓ consuntivazione dei risultati finali: vengono acquisiti i dati che costituiscono la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazionebase della valutazione del dirigente da parte del superiore gerarchico (valutatore diretto). La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettividei risultati conseguiti, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacitàdella qualità della prestazione, basata sul confronto tra comportamenti organizzativi e capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi dall’organizzazione e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Risultati, comportamenti organizzativi e capacità manageriali forniscono una esauriente rappresentazione della prestazione effettiva resa dal dirigente valutato. La prestazione effettiva include, pertanto, non solo i risultati conseguiti ma anche la qualità della prestazione resa. È bene precisare che le fasce di valutazione individuate nell’ambito del descritto sistema di valutazione sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE > 115 e ≤ 120 PIU’ CHE ADEGUATO > 105 e ≤115 ADEGUATO ≥ 97,5 e ≤105 MIGLIORABILE ≥ 90 e < 97,5 NON ADEGUATO < 90 La somma dei punteggi attribuiti a tutti gli obiettivi costituisce la base per la corresponsione della “retribuzione di risultato” prevista dal vigente CCNL. A norma dell’art. 5, commi 2 e 3, del decreto legislativo n. 286 del 1999, la valutazione è articolata su due livelli costituiti dal valutatore di prima istanza (coincidente con l’immediato superiore gerarchico del dirigente) e dal valutatore di seconda istanza (coincidente con il Direttore dell’Agenzia). Tale sistema, sperimentato per oltre un decennio, è stato sottoposto nel 2010 al vaglio dell’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) ed è, quindi, divenuto parte integrante del Sistema di misurazione e valutazione della performance dell’allora Agenzia delle dogane. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle consentono sostanzialmente di rispettare le disposizioni recate dall’articolo dall’art. 24, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2006-2006- 2009, biennio economico 2006-2007, con riguardo alla soglia del personale da collocare nella fascia più elevata (non superiore a una quota pari al 30 per cento). Da ultimorelazione all’attivazione delle posizioni organizzative temporanee (di cui all’articolo 4-bis, si evidenzia che commi 2 e 3, del decreto legge 78/20151) per un importo complessivo di € 5.118.456,14, di cui: ✓ € 4.047.570,34 destinati al finanziamento del costo delle medesime posizioni organizzative temporanee registrato nell’anno 2016; ✓ € 1.070.885,80 corrispondenti al 15 per cento del risparmio di spesa a carico del Fondo 2016 da destinare a economie di bilancio in relazione. Al lordo di tali accantonamenti, la disponibilità complessiva del Fondo per il numero finanziamento della retribuzione di posizione e di risultato dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore al numero degli uffici dirigenziali dirigenti di livello non generale attivi nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interimseconda fascia relativo all’anno 2016 ammonta a € 13.981.738,36 . La prima delle utilizzazioni proposte, per un importo pari a € 1.294.423,094.649.447,81, concerne il finanziamento della retribuzione di posizione, parte fissa e parte variabile, tenuto conto di ed è erogata nel corso dell’anno secondo quanto previsto dall’articolo dell’articolo 56 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009, biennio economico 2006-2007. La parte variabile della retribuzione dell’indennità di posizione tiene conto della graduazione delle posizioni dirigenziali definita ai sensi delle disposizioni dell’articolo 55 del citato XXXX 0000-0000. Per l’anno 2012l’allora Agenzia delle dogane, tali posizioni erano articolate su tre quattro livelli retributivi retributivi, estesi a cinque per effetto dell’incorporazione dell’ex Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato, in ragione della complessità organizzativa, delle responsabilità derivanti dalla posizione e dei requisiti richiesti per l’esercizio delle attività di competenzadel rischio gestionale assunto. La seconda delle utilizzazioni proposteproposte riguarda il finanziamento degli incarichi ad interim di cui all’articolo 62, commi 3, 4 e 5, del CCNL 1° agosto 2006 per un importo di € 68.063,05800.000,00. In relazione all’attivazione delle posizioni organizzative temporanee (articolo 4-bis del decreto legge 19 giugno 2015, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento di un’indennità aggiuntiva definitan. 78, convertito, con l’accordo del 20 marzo 2008modificazioni, nella misura del 20 o del dalla legge 27 dicembre 2017, n. 205), il trattamento economico dell’interinato per il personale dirigente è stato articolato nelle seguenti fattispecie: ✓ il 25 per cento del valore economico della retribuzione in caso di incarico su un ufficio ubicato in una sede diversa da quella dell’incarico affidato in titolarità (comune distante oltre 50 km) ove non è attivata una posizione prevista organizzativa temporanea; ✓ il 20 per l’incarico del dirigente sostituitocento nel caso di: − incarico su un ufficio ubicato in una sede diversa da quella dell’incarico affidato in titolarità (comune distante oltre 50 km) ove è attivata una posizione organizzativa temporanea; 1 “2. In relazione all'esigenza di garantire il buon andamento e la continuità dell'azione amministrativa, i dirigenti delle Agenzie fiscali, per esigenze di funzionalità operativa, possono delegare, previa procedura selettiva con criteri oggettivi e trasparenti, a seconda che la reggenza venga affidatafunzionari della terza area, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede con un'esperienza professionale di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per centoalmeno cinque anni nell'area stessa, in relazione numero non superiore a quello dei posti oggetto delle procedure concorsuali indette ai sensi del comma 1 e di quelle già bandite e non annullate alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, le funzioni relative agli uffici di cui hanno assunto la direzione interinale e i connessi poteri di adozione di atti, escluse le attribuzioni riservate ad essi per legge, tenendo conto della specificità della preparazione, dell'esperienza professionale e delle capacità richieste a seconda delle diverse tipologie di compiti, nonché della complessità gestionale e della rilevanza funzionale e organizzativa degli uffici interessati, per una durata non eccedente l'espletamento dei concorsi di cui al grado comma 1 e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2018. A fronte delle responsabilità gestionali connesse all'esercizio delle deleghe affidate ai sensi del presente comma, ai funzionari delegati sono attribuite, temporaneamente e al solo scopo di conseguimento degli obiettivi misurati secondo il sistema di valutazione dei dirigenti. Vengono fronteggiare l'eccezionalità della situazione in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62essere, nuove posizioni organizzative ai sensi dell'articolo 23-quinquies, comma 3, del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il sistema di valutazione - alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia chelettera a), tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera gnumero 2), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002decreto-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del legge 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997luglio 2012, n. 7995, convertito convertito, con modificazioni modificazioni, dalla legge 28 maggio 19977 agosto 2012, n. 140135. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP23), è stato convenuto di destinare al personale dirigente di seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03

Relazione della performance. La relazione per la performance per l’anno 2012 è stata redatta per tutte le strutture Nel rinviare a quanto già esposto alla sezione Piano della performance, si fa osservare che i risultati di periodo e annuali della gestione sono oggetto di formale certificazione da parte del MEF (ivi compresa l’ex AAMS) sulla base Dipartimento delle risultanze dell’attività finanze, Ufficio agenzie ed enti della fiscalità. Anche ai fini della completa assegnazione della quota incentivante, viene redatto un rapporto annuale di rendicontazione, come illustrate in una specifica relazione nella quale si dà atto del pieno raggiungimento di tutti gli obiettivi assegnati con la Direttiva. A fronte dei punteggi assegnati in applicazione del sistema di valutazione, il trattamento economico è così attribuito: ✓ in misura pari a zero per punteggi inferiori a 25; ✓ in misura pari al 50 per cento della retribuzione spettante per punteggi da 25 a 49,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 50 a 74,9; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi da 75 a 99; ✓ in misura proporzionale al punteggio di valutazione ottenuto per punteggi >99, con un bonus aggiuntivo di € 100verifica sottoscritto dal Direttore Generale delle Finanze e dal Direttore dell’Agenzia. Il sistema rapporto relativo all’anno 2016 è stato sottoscritto il 9 agosto 2017. Sia il piano annuale allegato alla Convenzione triennale, sia il correlato rapporto di valutazione dei dirigenti di seconda fascia (Si.Va.D.) e verifica sono pubblicati sul portale dell’Agenzia alla sezione “Amministrazione trasparente”, voce “Performance”. All’articolo 1, è stato convenuto il finanziamento degli incaricati di funzioni dirigenziali è entrato a regime presso l’ex AAMS sin dall’anno 2007, con le finalità di diffondere i valori di riferimento dell’Organizzazione, valorizzando e migliorando le capacità espresse dai dirigenti nella loro attività, e di porre altresì le premesse per la ripetibilità dei risultati nel tempo. Nel dettaglio, il processo di valutazione dei dirigenti si articola nelle varie fasi di seguito descritte: ✓ assegnazione degli obiettivi: ai dirigenti vengono attribuiti obiettivi annuali di performance individuale, formalizzati con sistematicità e trasparenza, in funzione della specifica attività svolta dalla struttura a cui gli stessi sono preposti. A ciascun obiettivo viene associato un “peso” coerente con la rilevanza dell’obiettivo stesso, nonché un “indicatore” utile per misurarne il raggiungimento; ✓ valutazione sistematica degli obiettivi assegnati: questa fase prevede la valutazione analitica del grado di conseguimento dei risultati e del livello di adeguatezza delle capacità espresse da ciascun dirigente, con conseguente attribuzione di un giudizio sintetico e di un punteggio indicativo del grado di raggiungimento degli obiettivi stessi. Detto punteggio costituisce l’elemento fondamentale in base al quale viene determinato l’ammontare della retribuzione di risultato spettante a ciascun dirigente. Le fasce di valutazione individuate nell’ambito del sistema sopra descritto sono articolate come riepilogato nella seguente tabella: ECCELLENTE da 75 a 100 PIU’ CHE ADEGUATO da 50 a 74,9 ADEGUATO da 25 a 49,9 NON ADEGUATO da 0 a 24,9 ✓ colloquio formale tra valutato e valutatore: questa fase ha per oggetto la condivisione della valutazione complessivamente ottenuta da ciascun dirigente, nonché l’acquisizione di elementi utili per la futura valutazione. Per il valutato è prevista, in questa fase, la possibilità di accettare o non accettare la valutazione; in quest’ultimo caso, l’interessato può avviare ricorso presso il vertice dell’organizzazione. La valutazione è così strutturata: ✓ valutazione degli obiettivi, basata sulla verifica del livello di corrispondenza tra gli obiettivi assegnati al titolare di una posizione dirigenziale e i risultati effettivamente ottenuti da quest’ultimo nell’esercizio della funzione affidatagli; ✓ valutazione delle capacità, basata sul confronto tra capacità manageriali e comportamenti organizzativi attesi e ruolo effettivamente esercitato dal valutato nel raggiungimento degli obiettivi assegnati. Le modalità individuate per l’erogazione della retribuzione di risultato hanno tenuto conto delle disposizioni recate dall’articolo 24istituti dell’ordinamento professionale secondo quanto previsto all’articolo 85, comma 32, seconda alinea, quinta e sesta alinea, comma 4 e comma 6, del CCNL per del comparto Agenzie fiscali sottoscritto il quadriennio normativo 2006-200928 maggio 2004. Si tratta di istituti interamente finanziati con le risorse aventi carattere di certezza e stabilità. Al comma 1, biennio economico 2006-2007. Da ultimoè in particolare finanziata la stabilizzazione dell’indennità di Agenzia di cui all’articolo 87, si evidenzia che il numero dei soggetti valutati (34 unità) risulta inferiore secondo comma, lettera c), del CCNL del 28 maggio 2004, in relazione al numero degli uffici dirigenziali di livello non generale attivi personale in servizio nell’anno 2012 (41 unità) in quanto alcuni di essi sono stati diretti da personale dirigente con incarico ad interim. La prima delle utilizzazioni proposte2016, per un importo pari a € 1.294.423,0910.046.123,15. Al comma 2, concerne il finanziamento della retribuzione di posizionesono finanziati, parte fissa tenendo conto delle cessazioni intervenute, gli sviluppi economici all’interno delle aree previsti agli articoli 82, 83 e parte variabile, tenuto conto di quanto previsto dall’articolo 56 100 del CCNL del 28 maggio 2004, e le qualifiche super del precedente sistema classificatorio, per un importo complessivo pari a € 31.921.230,00. Gli sviluppi economici all’interno delle aree sono tutti già convenuti in accordi precedenti. Le procedure di sviluppo economico sono state orientate ad accrescere la produttività del personale e, come conseguenza, l’efficienza dell’amministrazione nel suo complesso, attraverso la valutazione del diverso grado di abilità progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e del profilo di appartenenza. Tale grado di abilità professionale è stato valutato sulla base dei titoli culturali e professionali posseduti e dell’esperienza specificamente maturata nell’amministrazione. L’importo stanziato non comprende la somma di € 7.000.000,00 prevista per gli sviluppi economici con decorrenza 1° gennaio 2016 con l’accordo del 15 dicembre 2016, Area VI dirigenti dogane, in relazione a quanto fatto osservare con nota n. 57199 dell’11 ottobre 2017 dagli Organi di controllo esterno (Dipartimenti della Funzione Pubblica e della Ragioneria generale dello Stato-IGOP) ovvero che la decorrenza degli sviluppi economici “dovrà avere effetto dal 1° gennaio dell’anno in cui verrà approvata la graduatoria”. Tale importo sarà quindi parte del costo complessivo delle progressioni economiche soltanto a partire dall’anno 2017, in considerazione del fatto che le relative graduatorie di merito sono state approvate il 18 dicembre 2017. L’importo stanziato non comprende neppure la somma di € 1.000.000,00 prevista per gli sviluppi economici con decorrenza 1° gennaio 2016 con l’accordo del 28 novembre 2016, Area monopoli in relazione a quanto rilevato con nota n. 45840 del 7 agosto 2017 dai medesimi Organi di controllo esterno, ovvero che “con riferimento alla decorrenza degli sviluppi economici, si richiede che i medesimi decorrano dal 1° gennaio dell’anno di approvazione delle graduatorie”. Tale importo sarà quindi parte del costo complessivo delle progressioni economiche soltanto a partire dall’anno 2017, in considerazione del fatto che le relative graduatorie di merito sono state approvate il 18 dicembre 2017. Al comma 3, sono finanziate le posizioni organizzative di cui agli articoli 26 e seguenti del CCNL del 28 maggio 2004 attivate per il quadriennio normativo 2002-2005personale doganale dall’allora Agenzia delle dogane. Le disposizioni contrattuali prevedono, biennio economico 2002-2003tra l’altro, una soglia del 2% della dotazione organica del personale di terza area (il numero di posizioni attivate corrisponde, per l’anno 2016, a un valore che non raggiunge neppure l’uno per cento della dotazione di terza area – circa 60/6.990), e dall’articolo 22 del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2006-2009una retribuzione annuale di posizione individuabile in un importo variabile da un valore minimo di € 8.000 a un valore massimo di € 9.000. Per la parte eccedente l’importo di € 2.500, biennio economico 2006-2007. La parte variabile la copertura della retribuzione di posizione tiene conto della graduazione è assicurata dall’Agenzia con oneri a proprio carico. Si tratta delle posizioni dirigenziali definita ai sensi di Coordinatore di direzione espressamente previste con la determinazione direttoriale organizzativa n. 27804 del 9 ottobre 2010, e successive modifiche e integrazioni, presso le Direzioni regionali e interregionali delle disposizioni dell’articolo 55 dogane e con la determinazione direttoriale organizzativa n. 18760 del citato XXXX 0000-00006 novembre 2013 presso la Direzione interprovinciale delle dogane di Bolzano e Trento nel cui ambito sono attivate anche le posizioni del Coordinatore di distretto. Per l’anno 2012Sono state poi previste le figure dei Coordinatori dei laboratori chimici, tali posizioni erano articolate su tre livelli retributivi in ragione della complessità organizzativa, dei Coordinatori delle responsabilità derivanti dalla posizione Aree interne alle Direzioni interregionali delle dogane con due sedi (nella sede ove non è stabilmente presente il dirigente dell’Ufficio) e dei requisiti richiesti Coordinatori delle Aree gestione del tributo (ex Ricevitori) per gli Uffici delle dogane di maggiore complessità (ovvero con una graduazione che li colloca al primo e al secondo livello retributivo). L’importo complessivo a carico del Fondo 2016 è pari a € 73.500,00. Fino a un massimo di due posizioni organizzative sono state poi attivate presso gli uffici centrali per la gestione di progetti/servizi di elevata rilevanza e delicatezza. Al comma 4, sono finanziati gli incarichi di responsabilità di cui all’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL del 28 maggio 2004 individuati per il personale doganale dall’allora Agenzia delle dogane e i cui compensi sono stati definiti con l’accordo del 7 dicembre 2011 per un importo complessivo pari a € 1.912.300,00. La misura del compenso annuo per ciascun incarico varia da un valore minimo di € 1.500,00 a un valore massimo di € 4.000,00, da corrispondere per 13 mensilità, ed è graduata in relazione al livello di complessità e responsabilità connesso alla funzione assegnata. Si compensano, in particolare, le responsabilità collegate ai compiti di coordinamento delle aree interne agli Uffici delle dogane, ai compiti di direzione delle Sezioni operative territoriale (strutture nucleari degli Uffici delle dogane) e alle prevalenti funzioni di audit di processo assolte dal personale in servizio presso le Aree interne alle Direzioni regionali, interregionali e interprovinciale delle dogane, nonché ai particolari compiti di responsabilità accuditi nell’ambito degli uffici centrali delle dogane. All’articolo 2, è stato convenuto il finanziamento del cosiddetto “budget d’ufficio” riferito alle indennità e agli istituti destinati a “finanziare turni per fronteggiare particolari situazioni di lavoro e compensi per lavoro straordinario qualora le risorse per lo straordinario stanziate nell’apposito capitolo siano esaurite” nonché a compensare “l’esercizio di compiti che comportano … rischi, disagi, gravose articolazioni dell’orario di lavoro, reperibilità collegata a servizi che richiedono interventi d’urgenza” previsti all’articolo 85, comma 2, del CCNL di comparto. Al comma 1, sono, in particolare, finanziate per un importo complessivo di € 4.200.000,00, le cosiddette “indennità previste per legge per il personale dell’allora Agenzia delle dogane” ovvero le indennità di confine e di disagio (solo per il primo semestre), di area metropolitana, di rischio e per centralinisti non vedenti. L’indennità di confine è stata in allora prevista per il Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette dall’articolo 6, della legge 21 dicembre 1978, n. 852, e riconosciuta in sede di contrattazione integrativa al personale in servizio presso gli aeroporti comunitari internazionali in cui insiste una struttura doganale permanente operativa, i porti definiti di seconda categoria, prima classe, dalla legge 28 gennaio 1994, n. 84, di rilevanza economica internazionale nonché i porti situati in isole poste ad almeno 10 miglia marine dalla costa (articolo 12, comma 3 del TULD approvato con D.P.R. 23 gennaio 1973, n. 43) e gli uffici doganali posti sul confine terrestre nazionale. L’indennità di disagio è riconosciuta ai dipendenti in servizio presso uffici ubicati in particolari posizioni geografiche (isole minori, trafori, altro), in località caratterizzate dalla scarsità o assenza di mezzi di collegamento o in piccoli centri abitati. Il legislatore del 1978 aveva già previsto il riconoscimento di tale indennità per il personale impiegato presso gli uffici situati presso le sedi disagiate dell’allora Dipartimento delle dogane e delle imposte indirette al fine di assicurare una presenza del personale adeguata a garantire la funzionalità delle attività di competenzapresidio e controllo secondo l’orario unionale di servizio degli uffici doganali posti in località contraddistinte da difficili contesti ambientali e logistici. La L’indennità di rischio è riconosciuta ai dipendenti esposti direttamente e in modo continuativo a sorgenti di rischio, correlate all’attività lavorativa, o a condizioni ambientali della sede di servizio, ai sensi della tabella “A” allegata al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146. Si tratta, in prevalenza, del personale addetto alle analisi chimiche e merceologiche, esposto all’uso di reagenti e sostanze potenzialmente nocive o pericolose, e degli addetti alla guida di automezzi. Con riguardo poi all’indennità di mansione per centralinisti non vedenti introdotta dall’articolo 9, comma 1, della legge n. 113/1985, si segnala il parere dell’ARAN (V6.24) che ha chiarito che, anche in assenza di specifiche disposizioni contrattuali, tale disposizione deve ritenersi ancora valida ed efficace, non essendo interessata dalla disapplicazione prevista dall’articolo 2, comma 3, del decreto legislativo n. 165/2001. Al comma 2, è stato convenuto il finanziamento delle “indennità per il personale dell’allora Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato” per la somma di € 309.010,00, comprensiva dell’importo di € 109.010,00 diretto a finanziare le specifiche indennità previste con l’accordo del 28 novembre 2016 in relazione alle attività svolte in favore dei Concessionari nelle Commissioni di controllo in materia di gioco. In tale ambito, vengono compensati l’esercizio di compiti che comportano per il personale particolari disagi, rischi e responsabilità ai sensi dell’articolo 85, comma 2, seconda alinea, del CCNL di comparto. Al comma 3, in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL del 28 maggio 2004, viene finanziato lo straordinario per un importo complessivo pari a € 16.373.550,25, comprensivo della somma di € 173.550,25 impiegata per i servizi resi in favore dei Concessionari nelle Commissioni di controllo in materia di gioco, di cui all’accordo del 28 novembre 2016, necessario in larga prevalenza per garantire l’orario prolungato di servizio degli Uffici doganali previsto dalla normativa unionale e nazionale che impone di garantire l’apertura degli Uffici doganali secondo le esigenze degli operatori e, comunque, almeno secondo orari articolati come di seguito specificato: ✓ presso le dogane terrestri interne, dalle 8:00 alle 18:00 dal lunedì al venerdì e dalle 8:00 alle 14:00 il sabato, e fino alle ore 24:00 per determinati servizi (sdoganamento fuori circuito, procedure domiciliate e altro); ✓ nelle 24 ore giornaliere, presso le dogane terrestri di confine e presso i varchi doganali (porti e aeroporti). Al comma 4, in applicazione dell’articolo 85, comma 2, primo alinea, del CCNL del 28 maggio 2004, viene finanziato poi, per un importo pari a € 5.167.825,68, l’istituto della turnazione che, insieme allo straordinario, consente di garantire la copertura dell’orario di servizio giornaliero presso gli Uffici operativi dell’Agenzia e, in particolare, presso i varchi doganali (porti, aeroporti e dogane di confine terrestre, secondo quanto stabilito dalle disposizioni regolamentari unionali e nazionali). All’articolo 3, è stato convenuto il finanziamento del “premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio”, che ha unificato in un unico istituto il compenso incentivante previsto fino al 2015 per il personale dell’ex Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato (già inserito nella sezione monopoli del ruolo del personale non dirigenziale) e l’omonimo premio di performance organizzativa e di produttività d’ufficio già riconosciuto al personale doganale fino al 2015. L’importo stanziato è pari a € 29.105.171,71, comprensivo delle utilizzazioni propostesomme anticipate nei valori storicamente previsti di € 3.000.000,00 per il personale dell’allora Agenzia delle dogane e di € 785.000,00 per il personale dell’ex Amministrazione Autonoma dei Monopoli di Stato. Con tale istituto si compensa il contributo assicurato dal personale al raggiungimento degli obiettivi della struttura di specifica appartenenza. Tale importo comprende inoltre: − la somma di € 95.439,75, derivante dall’accordo del 28 novembre 2016 sulle Commissioni di controllo dei giochi, riservata al solo personale dell’ex Amministrazione Autonoma dei Monopoli di Stato; − le risorse destinate con l’accordo del 15 dicembre 2016 a finanziare le progressioni economiche per il personale dell’ex Agenzia delle dogane, per un importo di € 68.063,057.000.000,00, riguarda il finanziamento degli Tali incarichi comportano il riconoscimento non più utilizzabili per l’anno 2016 secondo quanto rilevato dagli Organi di un’indennità aggiuntiva definita, controllo esterno in fase di certificazione (pag. 5); − le risorse destinate con l’accordo del 20 marzo 200828 novembre 2016 a finanziare le progressioni economiche per il personale dell’ex Amministrazione Autonoma dei Monopoli di Stato, nella per un importo di € 1.000.000,00, non più utilizzabili per l’anno 2016 secondo quanto rilevato dagli Organi di controllo esterno in fase di certificazione (pag. 5). Il premio è calcolato, in misura del 20 o del 25 per cento del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico del dirigente sostituito, a seconda che la reggenza venga affidata, rispettivamente, nella stessa o in diversa sede di servizio. Ciascuna percentuale decresce, secondo progressione lineare, fino al valore minimo del 15 per centodifferenziata, in relazione al grado di conseguimento raggiungimento degli obiettivi misurati secondo il di produzione assegnati a ciascun “centro di responsabilità” individuato dal sistema di valutazione consuntivazione (indicatore sintetico di risultato) e a un coefficiente di professionalità per area funzionale in proporzione alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Per le strutture di coordinamento centrali e regionali, l’indicatore sintetico di risultato è così determinato: − per le Direzioni regionali, interregionali e interprovinciale delle dogane dalla media dell’indicatore sintetico di risultato degli uffici operativi dipendenti da ciascuna Direzione; − per le strutture centrali dell’Area dogane dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di risultato di tutti gli uffici operativi doganali; − per le strutture centrali dell’Area monopoli dalla media nazionale dell’indicatore sintetico di risultato di tutti gli uffici operativi dei dirigentimonopoli. Vengono Al fine di premiare e compensare le migliori performance e, nel contempo, assicurare una più ampia differenziazione retributiva, l’indicatore sintetico di risultato viene suddiviso nelle fasce di retribuzione di seguito indicate: − in tal modo rispettati i criteri definiti dall’articolo 62misura pari a zero per risultati inferiori a 60%; − in misura proporzionale per risultati uguali o superiori al 60%. Inoltre, comma 3, nel caso di risultati superiori al 100% è previsto un bonus aggiuntivo del CCNL per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003, come integrato dall’articolo 28 del CCNL per il quadriennio normativo 2006- 2009, biennio economico 2006-2007. Nel 2012 gli incarichi ricoperti a tale titolo ammontano a 10 unità. La terza utilizzazione proposta, per un importo di € 911.522,03, riguarda la retribuzione 10% rispetto al valore dell’indicatore sintetico di risultato. Nel rinviare - per quanto concerne il Il sistema di valutazione - consuntivazione ha consentito di rilevare risultati che passano da un valore minimo di 0,89 a un valore massimo di 1,15. La maggior parte degli uffici raggiunge tutti gli obiettivi specificamente assegnati: tali risultati si conseguono anche grazie a un sistema di controllo di gestione progettato per garantire la completa ed esatta realizzazione degli obiettivi assegnati, attraverso il monitoraggio concomitante alla gestione e l’eventuale messa a punto degli interventi correttivi necessari in caso di scostamenti rilevanti rispetto agli obiettivi di periodo assegnati. Il coefficiente di professionalità, destinato a riconoscere la diversa responsabilità connessa alle osservazioni esposte in relazione all’articolo 1, si evidenzia che, tra le risorse destinate a finanziare tale utilizzo, figurano quelle previste dall’articolo 59, comma 3, lettera g), del CCNL Area VI dirigenti per il quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003. Si tratta, in particolare, delle risorse di cui al decreto del Ministro dell’economia e delle finanze del 6 febbraio 2014 - registrato dalla Corte dei Conti il 24 febbraio 2014 - concernente le somme accertate in applicazione dell’articolo 12, commi 1 e 2, del decreto legge 28 marzo 1997, n. 79, convertito con modificazioni dalla legge 28 maggio 1997, n. 140. Con l’accordo sottoscritto in data 26 giugno 2014 (All. 1) tra l’Agenzia delle dogane e dei monopoli - Area monopoli (Direttore della Direzione centrale personale e organizzazione) e le Organizzazioni sindacali nazionali rappresentative dell’Area VI (CISL/FP, UIL/PA, CIDA/UNADIS, FP CGIL e CONFSAL SALFi) e del comparto Agenzie fiscali (FP CGIL, CISL/FP, UIL/PA, CONFSAL/SALFi, RdB/PI e FLP)mansioni svolte nella aree funzionali, è stato convenuto di destinare al personale dirigente di articolato nei seguenti valori: − 1,25 per la prima e la seconda fascia e al personale con incarico dirigenziale su uffici di livello non generale un importo di € 167.424,87 a titolo di somme accertate ex D.M. 6 febbraio 2014. Nella seguente tabella sono riepilogati gli utilizzi convenuti area; − 1,50 per l’anno 2012. Retribuzione di posizione 1.294.423,09 Incarichi ad interim 68.063,05 Retribuzione di risultato 911.522,03la terza area.