FUNKSJONÆRAVTALEN
2020-2022
Funksjonæravtalen NHO
FUNKSJONÆRAVTALEN
mellom
NÆRINGSLIVETS HOVEDORGANISASJON
MED TILSLUTTEDE LANDSFORENINGER OG DERES MEDLEMMER
og
YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND/ NEGOTIA
MED TILSLUTNING FRA
og
PARAT
og
YRKESTRAFIKKFORBUNDET
2020 – 2022
INNHOLDSFORTEGNELSE:
§ 8 LØNNSENDRING VED SKIFTE AV STILLING
OG SÆRSKILTE TILLEGG 21
§ 1 | OMFANG 7 | 8.1 | Skifte av stilling 21 |
§ 2 | LOKALE SÆRAVTALER 8 | 8.2 | Vikariat i høyere stilling 21 |
8.3 | Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet 21 | ||
§ 3 3.1 | ANSETTELSE 8 Skriftlig bekreftelse ved ansettelse 8 | 8.4 | Lønn under kurs og konferanser 21 |
3.2 | Ledige og nyopprettede stillinger 8 | § 9 | LÆRLINGER 22 |
3.3 | Bruk av deltid 8 | 9.1 | Drøftelser 22 |
3.4 | Innleie av arbeidstakere 9 | 9.2 | Lønnsbestemmelser for lærlinger 22 |
9.3 | Overtid 23 | ||
§ 4 | LIKESTILLING 10 | 9.4 | Prøveavleggelse og læremateriell 23 |
§ 5 | ARBEIDSTID 11 | 9.5 | Ny fagprøve 23 |
5.1 | Ukentlig arbeidstid 11 | § 10 | BEREGNING AV LØNN FOR DEL AV MÅNED 23 |
5.2 | Inndeling og eventuell endring av arbeidstiden 11 | ||
5.3 | Arbeidstid i forbindelse med helgedager 11 | § 11 | LØNN UNDER MILITÆRTJENESTE 23 |
5.4 | Pauser 12 | 11.1 | Kompensasjon 23 |
5.5 | Skiftarbeid/uregelmessig arbeidstid 12 | ||
5.6 | Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet 13 | § 12 | YTELSER UNDER SYKDOM OG OMSORGSPERMISJON 24 |
5.7 | Tilgjengelighetsteknologi 13 | 12.1 | Ytelser under sykdom 24 |
5.8 | Fleksibilitet 13 | 12.2 | Ytelser under omsorgspermisjon 24 |
§ 6 | LØNNS- OG FORHANDLINGSBESTEMMELSER 14 | §13 | REISE- OG TRANSPORTBESTEMMELSER 24 |
6.1 | Lønnspolitikk 14 | 13.1 | Diett og reiseutgifter 24 |
6.2 | Før de lokale lønnsforhandlingene 15 | 13.2 | Kompensasjon for reisetid utenom den enkeltes ordinære arbeidstid...25 |
6.3 | De årlige lokale lønnsforhandlingene 16 | 13.3 | Andre ordninger 25 |
6.4 | Etter de lokale lønnsforhandlingene 17 | ||
6.5 | Organisasjonsmessig behandling 17 | § 14 | PERSONVERN I ARBEIDSLIVET 25 |
6.6 | De rådgivende nemnd 17 | § 15 | ETTERLØNN VED DØDSFALL 25 |
6.7 | Tilleggsregulering for å rette opp skjevheter 18 | ||
6.8 | Enkeltpersoners rett til å ta opp sin lønn eller vilkår for øvrig 18 | § 16 | OPPLÆRING, ETTER- OG VIDEREUTDANNING 26 |
6.9 | Lokal avtale om lønnssystem 18 | 16.1 | Kompetanseheving 26 |
6.10 | Felleserklæring om lønnssystemer 18 | 16.2 | Fri i forbindelse med utdanning på kveldstid 26 |
§ 7 | OVERTIDSARBEID 19 | 16.3 | Oversikt over arbeidserfaring, kurs og praksis 26 |
7.1 | Definisjon av overtidsarbeid 19 | § 17 | SENIORPOLITIKK 26 |
7.2 | Betaling for overtidsarbeid 19 | ||
7.3 | Matpenger 20 | § 18 | FERIE 27 |
7.4 | Fri transport 20 | 18.1 | Spesielt om ekstraferie for ansatte over 60 år 27 |
§ 19 § 20 | ANSIENNITET VED INNSKRENKNINGER 27 SPESIELLE FORDELER 27 |
§ 21 KORTE VELFERDSPERMISJONER 27
§ 22 SLITERORDNINGEN OG AFP 27
§ 23 VALG AV ANSATTES REPRESENTANTER TIL STYRER OG UTVALG 28
§ 24 UORGANISERTE BEDRIFTER - TARIFFREVISJONER 28
§ 25 AVTALENS VARIGHET 29
BILAG
1. Retningslinjer for organisasjonsmessige møter 31
2. Funksjonæravtalens rådgivende nemnd 33
3. Avtale om Opplysnings- og utviklingsfond 35
4. Kompetanse 38
5. Etter- og videreutdanning 39
6. Ansatte i vikarbyrå 42
7. Lønnsansiennitet ved militær førstegangstjeneste 43
8. Sliterordningen 44
9. Avtale om korte velferdspermisjoner 49
10. Avtalefestet pensjon (AFP) 52
11. Ferie m.v 57
12. Likestilling 60
13. Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987 62
14. Særskilte vilkår for callsentre 71
Del I – Hovedavtalen NHO-YS Del II – Tariffavtalen
§ 1 OMFANG
Denne avtalen gjelder for kontorfunksjonærer, tekniske funksjonærer, funksjonærer innen lager og ekspedisjon og arbeidsledere.
Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde, jf. første ledd. Se § 3.4 og Bilag 6.
Med deltidsfunksjonærer menes funksjonærer som arbeider til fastsatte tider, men med redusert tid i forhold til heltidsansatte.
“Hel- og deltidsansatte” omfatter også vikarer og funksjonærer som er ansatt for et bestemt tidsrom.
Hvis denne avtale ønskes gjort gjeldende i en bedrift som er tilsluttet NHO skal forbundet skriftlig underrette NHO, med opplysninger om hvilke kategorier av funksjonærer avtalen ønskes gjort gjeldende for. Avtalen trer automatisk i kraft hvis NHO ikke har reist innvendinger innen 1 måned fra mottakelsen
av underretningen.
Funksjonærer som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant:
• så som funksjonærer i særlig betrodd stilling
• overordnet leder innenfor bedriften
• fast representant for arbeidsgiveren i forhandlinger om, eller ved avgjørelse av lønns- og arbeidsvilkår
omfattes ikke av overenskomsten.
Hvis det oppstår uenighet om en funksjonær skal unntas fra
avtalen, skal saken søkes løst ved organisasjonsmessig behandling.
§ 2 LOKALE SÆRAVTALER
Partene er enige om at denne overenskomst er en rammeavtale og det er partenes intensjon at overenskomsten bør utfylles med særavtaler.
§ 3 ANSETTELSE
3.1 Skriftlig bekreftelse ved ansettelse
Ved ansettelsen skal funksjonæren motta:
• Skriftlig arbeidsavtale hvor ansettelsens art, stillingsbetegnelse, fast arbeidstid, månedslønn og eventuell prøvetid oppgis.
• Arbeidsreglement
• Bedriftens reiseregulativ
Skriftlig avtale skal fornyes ved faktisk endret arbeidsforhold.
Også funksjonærer som er fast ansatt før denne avtales ikrafttre- den, har rett til å få slikt ansettelsesbrev som nevnt foran.
Merknad:
I forbindelse med tidsbegrensede ansettelser, vises til arbeidsmil- jølovens bestemmelser.
3.2 Ledige og nyopprettede stillinger
Ledige og nyopprettede stillinger skal som hovedregel kunngjøres på en slik måte at de ansatte i bedriften får anledning til å søke.
Deltidsfunksjonærer som har arbeidet i bedriften sammenhengende i de foregående 6 måneder, gis under ellers like vilkår fortrinnsrett ved ansettelser så sant dette er praktisk mulig.
3.3 Bruk av deltid
I tilfelle arbeidstaker hevder at det ikke er samsvar mellom avtalt stillingsandel og faktisk omfang, skal virksomheten og den ansatte
drøfte den ansattes krav om økt stillingsandel opp mot virksomhetens behov for arbeidskraft
Fast avtalt arbeidstid kan bare endres ved avtale med den enkelte deltidsfunksjonær, som på forhånd skal ha hatt anledning til å konferere med de tillitsvalgte.
3.4 Innleie av arbeidstakere
3.4.1 Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere i hht. gjeldende regler i arbeidsmiljølovens §§ 14-12 og 14-13, skal omfang og behov drøftes med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens §§ 9-3 – 9-6. Dette gjelder ikke innleie av vikarer som skal erstatte enkeltpersoner.
Bedriften skal fremlegge tilgjengelig informasjon, slik at de tillitsvalgte ser at innleien er i tråd med lov- og tariffavtale.
I bedrifter som har, eller står i fare for å gå til oppsigelser og permitteringer, vises i denne sammenheng spesielt til regler om permittering og oppsigelser i Hovedavtalen kap VIII.
Vikarer, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) b), skal erstatte fraværende personer.
3.4.2 Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljøloven § 14-12.
Ansatte i bemanningsforetak / vikarbyrå skal, så lenge innleiefor- holdet varer, ha samme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i inn- leiebedriften i samsvar med arbeidsmiljølovens §14-12a (forslag i Prop 74L).
Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehan- dlingsprinsippet.
Dersom bemanningsforetaket /vikarbyrå ikke er bundet av tariffa- vtale mellom YS og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke bilagene 3, 8, 10, 12 og 13.
3.4.3 Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket / vikarbyrået de nødvendige opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av pkt.3.4.2 kan oppfylles, samt å forplikte bemannings- foretaket/ vikarbyrået til dette vilkåret.
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsfore- taket/ vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal arbeide innen denne avtalens virkeområde.
3.4.4 Hovedavtalens kapittel 6 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom YS og NHO, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i utleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom YS og NHO, kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av likebehandlingsprinsippet i pkt 3.4.2 slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettet opp i forholdet.
3.4.5 Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtsarbeid, jfr Hovedavtalens § 6-6.
Punktene 3.4.2, 3.4.3, 3.4.4 og 3.4.5 iverksettes på samme tids- punkt som lovens endringer trer i kraft, jfr. Prop 74L (2011 – 2012)
§ 4 LIKESTILLING
Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene slik at kvinner og menn gis like muligheter til å ta del i de forskjellige arbeidsoppgaver.
Bedriften skal i sin personalpolitikk xxxxxxx likestillingsperspektivet ved rekrutterings- og ansettelsesprosesser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.
Partene er enige om at det skal være lik lønn for arbeid av lik verdi (stilling, arbeids- og ansvarsområder, samt resultatoppnåelse mv).
I tariffperioden skal partene i den enkelte bedrift drøfte forhold omkring likestilling og likelønn med henblikk på evaluering og ut- vikling av eksisterende tiltak og virkemidler, dersom en av partene krever det.
§ 5 ARBEIDSTID
5.1 Ukentlig arbeidstid
Effektiv ordinær arbeidstid skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke. Lørdag slutter arbeidet senest kl. 14.00. Se for øvrig § 5.8
Hvis bedriften også har utsalg, kan lager- og ekspedisjonsfunks- jonærer arbeide inntil utsalgets stengetid hvis dette er nødvendig for å opprettholde forbindelsen mellom lager og utsalg.
Foranstående bestemmelser skal ikke medføre at effektiv arbeidstid forlenges selv om praktisert arbeidstid har vært kortere enn 37,5 timer pr. uke før spørsmålet har vært tatt opp med de tillitsvalgte. Blir partene på bedriften ikke enige, kan spørsmålet bringes inn for organisasjonene.
5.2 Inndeling og eventuell endring av arbeidstiden
Inndeling av arbeidstiden, herunder fleksitid og fastsettelse av pauser, skjer ved særlig avtale mellom bedriften og de tillits- valgte. Ved fastsettelse av arbeidstiden skal det tas mest mulig hensyn til rasjonell drift.
5.3 Arbeidstid i forbindelse med helgedager
5.3.1 Jul-, nyttårs- og pinseaften
Jul- og nyttårsaften slutter arbeidet senest kl. 12.00. Det samme gjelder pinseaften hvis ikke bedriftsmessige hensyn gjør det nødvendig å arbeide ut over dette tidspunkt.
Bestemmelsen i første avsnitt gjelder ikke de funksjonærer som må være tilstede for å opprettholde forbindelsen mellom lager og produksjon eller utsalg.
5.3.2 Påskeaften
Påskeaften er fridag. Hvis ikke hele personalet kan gis fri, skal fridagen fordeles best mulig blant personalet fra år til år.
Funksjonærer på dagtid, som av driftsmessige hensyn må arbeide påskeaften, skal i stedet ha fri en annen dag.
5.4 Pauser
5.4.1 Hvile- og spisepause
Når den daglige arbeidstid er lenger enn 5 timer, skal funksjonærene ha en 30-minutters hvile- og spisepause. Er arbeidstiden 5 timer eller kortere, kan pausen reduseres til 15 minutter for funksjonærer som har en effektiv ukentlig arbeidstid som er kortere enn 37,5 timer. Er arbeidstiden 3 timer eller kortere, bortfaller pausen i sin helhet.
Det kan også avtales andre ordninger med hensyn til spisepauser.
5.4.2 Kortere hviletid
Funksjonærer som betjener særlig anstrengende kontormaskiner, f.eks. skjerm¬terminaler og sentralbord betjent av 1 person, skal gis anledning til å veksle dette arbeid med annet kontorarbeid, eller gis kortere hviletid etter nærmere avtale med bedriftsledels- en.
5.5 Skiftarbeid/uregelmessig arbeidstid
Hvis ikke annet er avtalt, fastsettes arbeidstiden for skift/uregelmessig arbeidstid i overensstemmelse med arbeidsmiljølovens regler. Se også Funksjonæravtalens bilag 13.
Ved innføring eller endring av skift/uregelmessig arbeidstid for funksjonærer, skal det forhandles med de tillitsvalgte om godtgjørelse for dette.
Godtgjøringen skal være tilsvarende det bedriften yter øvrige ansatte med samme arbeidstidsordning.
I bedrifter der godtgjøring for skiftarbeid ikke finnes, skal det forhandles lokalt om eventuell godtgjørelse for uregelmessig arbeidstid.
5.6 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet
Arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte når bedriften plan- legger å innføre eller endre beredskapsvaktordninger. Jf. § 8.3 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet.
5.7 Tilgjengelighetsteknologi
Partene er enige om at tilgjengelighetsteknologi kan påvirke forholdet mellom arbeidstid og fritid. Det er viktig at den ansatte kan påvirke bruken av teknologi slik at individuelle behov for fritid ivaretas.
Partene oppfordres derfor til å drøfte rammene for anvendelse av teknologi. Slike drøftelser kan blant annet inneholde:
• Arbeidsgivers forventninger
• Godtgjørelse for pålagt arbeid utenfor ordinær arbeidstid
5.8 Fleksibilitet
a) Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøk- sordning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.
b) Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljølovens § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.
c) Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeids- tidsordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning.
Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.
§ 6 LØNNS- OG FORHANDLINGSBESTEMMELSER
6.1 Lønnspolitikk
Lønnspolitikken skal sammen med overenskomstens lønnsbestem- melser, være fundamentet for en systematisk lønnsfastsettelse i bedriften.
En bevisst lønnspolitikk understøtter bedriftens mål og strategier ved å tydeliggjøre hva som innvirker på den enkelte medarbeiders lønnsnivå og lønnsutvikling i bedriften, og ved å gi rammer for hvordan lønnen skal fastsettes. Lønnspolitikken skal fremme verdier, holdninger, handlinger og resultater. En gjennomarbeidet lønns- politikk skaper engasjement hos medarbeiderne fordi muligheten til å påvirke egen lønn øker, for eksempel gjennom kompetanse- utvikling, økt ansvar, fleksibilitet eller forbedrede resultater.
Lønnspolitikken skal være kjent.
Bedriften og de tillitsvalgte skal søke å komme frem til enighet om de retningslinjer og vurderingskriterier som legges til grunn for lønnsfastsettelsen. Disse må være kjent.
6.1.1 Individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering.
Bedriften skal en gang per år vurdere de individuelle lønningene for alle medlemmer av forbundet, herunder medarbeidere som er fraværende på grunn av svangerskaps-/adopsjonspermisjon. Even- tuelle reguleringer foretas etter en saklig vurdering av de krav som settes til stillingen og vedkommendes jobbutførelse.
Lønnsdifferensieringen mellom funksjonærene i bedriften skal foretas så rettferdig som mulig basert på stillings- og ytelses- vurdering. Differensieringen må kunne begrunnes i kriteriene for stillings- og ytelsesvurdering, og må ikke favorisere det ene kjønn.
Med stillings- og ytelsesvurdering menes:
Stillingsvurdering:
En vurdering av stillingens arbeids- og ansvarsområde og de kompetansekrav som stilles. Vurderingen skal gjøres uavhengig av stillingsinnehaveren.
Ytelsesvurdering (vurdering av jobbutførelse):
En vurdering av den enkelte funksjonærs måte å utføre arbeidet på.
Ved den individuelle lønnsvurdering skal også den kompetanse som et relevant fagbrev representerer tillegges vekt.
Tillitsvalgtsarbeid bør vurderes positivt i forbindelse med lønns- og karriereutvikling.
Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog/samtale mellom leder og medarbeider.
Tilbakemelding om stillingsvurdering, jobbutførelse og eventuelle forbedringsområder gis den enkelte minst en gang per år som et ledd i en oppfølgning. Lederen skal gi medarbeideren en tilbake- melding om den vurdering som er gjort, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser. Medarbeideren må gis anledning til å kommentere vurderingen.
6.2 Før de lokale lønnsforhandlingene
På forespørsel skal de tillitsvalgte få utlevert:
• Liste over individuelle lønninger for forbundets medlemmer ved bedriften. Slike lister skal også kunne utleveres til andre tider.
• Gjennomsnittlig lønnsutvikling fra de foregående år for de ulike arbeidstakersammenslutninger og arbeidstakerkategorier (merkantile funksjonærer, tekniske funksjonærer, arbeidsledere, operatører osv.) ved bedriften.
• Informasjon om de økonomiske rammer for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstakergrupper i bedriften.
• Opplysninger om innplassering av forbundets medlemmer i NHOs lønnsstatistikk. Dersom de tillitsvalgte er uenige i bedriftens innplassering, skal de kunne fremlegge sitt syn.
Bedriftens regnskap og planer skal fremlegges og presenteres. Se for øvrig Hovedavtalen § 9-7. Partene skal i felleskap gjennomgå
de fire kriterier, se § 6.3, med sikte på å komme frem til en felles forståelse.
Merknad:
Planer omfatter budsjett.
6.3 De årlige lokale lønnsforhandlingene
En gang årlig skal det føres reelle forhandlinger mellom bedriften og de tillitsvalgte om det generelle lønnsnivå og lønnsutvikling for bedriftens funksjonærer med utgangspunkt i:
- bedriftens økonomi
- produktivitet
- fremtidsutsikter
- konkurranseevne.
Lønnsnivået skal tilpasses bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold.
Med bedriftsmessige forhold menes også lønnsnivåene for andre sammenlignbare grupper i bedriften.
Det er en forutsetning at begge parter møter til forhandlingene med nødvendige fullmakter.
Ved forhandlingene kan blant annet følgende tas opp:
• Premisser og hovedtrekk for årets lønnsoppgjør.
• Lønnsnivået og lønnsutviklingen ved bedriften.
• Størrelsen på den økonomiske rammen for årets lønnsregulering for forbundets medlemmer
• Profilen på oppgjøret, for eksempel forholdet mellom individuelt og generelt tillegg, for årets lønnsregulering for forbundets medlemmer.
• Forhold tilknyttet enkeltpersoner som de tillitsvalgte mener har fått en uriktig lønnsmessig plassering.
De reguleringer som blir en følge av forhandlingene skal gjøres gjeldende fra en på forhånd fastsatt dato.
Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, der partenes syn fremkommer. Som hovedregel bør disse forhandlingene skje innen 15. september.
Lønnsendringer som følger av skifte av stilling, se § 8.1, skal ikke inngå i beregningen av den gjennomsnittlige totale lønnsregulering etter denne paragraf. Det samme gjelder for lønnsøkning som følge av utvidet arbeidstid.
6.4 Etter de lokale lønnsforhandlingene
Etter at de lokale lønnsforhandlingene er avsluttet, og før den enkelte funksjonær blir orientert om sin individuelle lønnsregulering, skal de tillitsvalgte orienteres og gis anledning til å fremlegge sitt syn på lønnsreguleringen for forbundets medlemmer.
Informasjonen i møtet omfatter ikke de tillitsvalgtes egen lønn. De vil bli orientert av nærmeste overordnede.
Orienteringen til den enkelte funksjonær er ledelsens ansvar. De tillitsvalgte har taushetsplikt om lønnsreguleringene inntil med- lemmene er informert av nærmeste overordnede.
6.5 Organisasjonsmessig behandling
Dersom de tillitsvalgte har vesentlige innvendinger mot gjennomføringen av forhandlingene eller den gjennomsnittlige totale regulering/størrelsen på og forholdet mellom det individuelle og generelle tillegg, kan saken bringes inn for forbundet som tar stilling til eventuell organisasjonsmessig behandling.
Organisasjonsmessig behandling skal som hovedregel være sluttført innen 20. oktober. Lokale lønnstvister skal som hovedregel oversendes lands¬foreningene i NHO senest 1. oktober.
Prosedyre for gjennomføring av organisasjonsmessige møter følger av bilag 1.
6.6 Den rådgivende nemnd
Oppnås ikke enighet mellom bedriften og de tillitsvalgte ved
organisasjonsmessig behandling, kan saken bringes inn for Den rådgivende nemnd som skal avgi anbefaling om løsning av tvisten i tråd med de regler som følger av bilag 2.
6.7 Tilleggsregulering for å rette opp skjevheter
Bedriften kan foreta tilleggsreguleringer utenom reguleringsda- toen for å rette opp skjevheter.
De tillitsvalgte skal informeres så snart reguleringene er gjennom- ført.
6.8 Enkeltpersoners rett til å ta opp sin lønn eller vilkår for øvrig Hvis den enkelte funksjonær oppfatter sin lønn eller vilkår for øvrig som så urimelig at det gir grunnlag for omvurdering, kan vedkommende selv eller den tillitsvalgte, ta dette opp.
I forbindelse med slike saker kan funksjonæren eller de tillits- valgte også be om at stillings-beskrivelse utarbeides, eventuelt oppdateres.
En stillingsbeskrivelse utarbeides normalt av bedriftsledelsen i samarbeid med den funksjonær det gjelder, eller en person som er ansatt i samme type stilling. Stillings-beskrivelsen bør bestå i en generell beskrivelse av stillingen, og må inneholde tilstrekkelige opplysninger til å kunne foreta en objektiv vurdering av stillingen.
6.9 Lokal avtale om lønnssystem
Partene i den enkelte bedrift kan inngå skriftlig avtale om å benytte et annet lønnssystem. Organisasjonene kan yte faglig bistand. Før avtalen tas i bruk skal forbund og landsforening orienteres.
Organisasjonene anbefaler at det i forbindelse med innføring av slike systemer nedsettes et partssammensatt utvalg som utreder saken før eventuell avtale inngås.
6.10 Felleserklæring om lønnssystemer
Organisasjonene understreker betydningen av et aktivt arbeid for økt produktivitet og lønnsomhet på den enkelte bedrift. Dette
er nødvendig for å styrke bedriftens konkurranseevne og mulig- gjøre investeringer som sikrer bedriftene på lengre sikt. Partene
i arbeidslivet vil derfor arbeide for at lokal lønnsfastsettelse i frem-
tiden knyttes til påviselige ytelses- og/eller resultatforbedringer basert på lønnssystem utviklet i et samarbeid på bedriften.
§ 7 OVERTIDSARBEID
7.1 Definisjon av overtidsarbeid
Som overtidsarbeid regnes arbeid som forlanges utført utenfor den enkelte funksjonærs fastlagte ordinære arbeidstid ihht den avtalte arbeidstidsinndeling for heltidsansatte.
Overtidsarbeid skal innskrenkes til det minst mulige og i særde- leshet ikke overdrives av eller overfor den enkelte funksjonær. Den enkelte funksjonær skal dessuten kunne fritas for overtidsar- beid ved særlige anledninger, jfr. arbeidsmiljølovens § 10-6 (10).
7.2 Betaling for overtidsarbeid
For overtidsarbeid betales pr. time en timelønn + et overtidstillegg fastlagt i prosent av timelønnen.
Timelønnen for den enkelte arbeidstaker beregnes på følgende måte:
Timelønn = månedslønn
uketimetall x 4 1/3
7.2.1 Overtidstillegg
Overtidstilleggene er:
50 %
For alle overtidstimer som nedenfor ikke er regulert med 100%.
100 %
• På virkedager i tiden mellom kl. 21.00 og kl.08.00 forutsatt at dette arbeidet er påbegynt før kl. 06.00.
• På søn- og helligdager og på dager før søn- og helligdager etter ordinær arbeidstids slutt.
• Fra kl. 12.00 på lørdager hvis 5 dagers uke med lørdagsfri er innført for nevnte funksjonærgruppe.
Bestemmelsen om 100 % overtidstillegg for arbeid etter kl. 21.00 gjelder ikke for skiftgående funksjonærer, jfr. dog § 5.5.
7.2.2 Andre avtaler om overtidsbetaling eller avspasering Foranstående bestemmelser er ikke til hinder for at det i den enkelte bedrift kan inngås avtale om avspasering i tid istedenfor betaling for overtidsarbeid. Avspasering skal i så fall foretas time for time og overtidstillegget utbetales.
7.2.3 Overtid som fast avtalt tillegg til ordinær lønn Godtgjøring for overtid kan ikke inkluderes i den faste ordinære lønn.
Den enkelte funksjonær kan imidlertid avtale med bedriften at overtidsgodtgjøring skal utbetales som et kvartalsvis eller årlig tillegg til den ordinære lønn, stipulert under hensyntagen til den gjennomsnittlige forekommende overtid, og til gjeldende satser for overtidsbetaling.
Dersom den faktiske pålagte overtid regnet over året skulle vise seg å overstige det grunnlag godtgjøringen er fastsatt på, har vedkommende funksjonær rett til et ytterligere tillegg for den overskytende tid.
Ovenstående bestemmelser gjelder ikke for funksjonærer i ledende eller særlig uavhengig stilling som faller utenfor arbeidsmiljølovens kapittel 10, jf arbeidsmiljølovens § 10-12.
7.2.4 Minimumsgodtgjøring ved nytt fremmøte
Ved fremmøte til overtid etter ordinær arbeidstid, skal det betales for minst 2 timer.
7.3 Matpenger
En funksjonær som har arbeidet ordinær dagtid, og som samme dag blir pålagt overtidsarbeid i tilknytning til ordinær arbeidstids slutt, betales kr 90,- i matpenger. Dette under forutsetning av at overtiden varer minst 2 timer, og at bedriften ikke skaffer mat.
7.4 Fri transport
Ved overtidsarbeid utenom de tider offentlig kommunikasjon er i gang, er funksjonærene berettiget til fri transport til og fra arbeidsplassen.
§ 8 LØNNSENDRING VED SKIFTE AV STILLING OG SÆRSKILTE TILLEGG
8.1 Skifte av stilling
Dersom en funksjonær skifter stilling eller får en varig vesentlig endring i sitt arbeids- eller oppgaveområde, skal det foretas en ny lønnsvurdering basert på innholdet i den nye eller
endrede stillingen.
Skifte av stilling skal diskuteres med vedkommende funksjonær, slik at endrede arbeidsvilkår blir meddelt vedkommende før stillingen tiltres. Ny lønn skal gjøres gjeldende med virkning fra tidspunktet for stillingsendringen.
8.2 Vikariat i høyere stilling
Ved vikariat i stilling med mer kvalifisert og ansvarsfullt arbeid som varer utover 3 sammenhengende uker (ikke ferievikariat), betales et tillegg som fastsettes utfra lønnen i den stillingen man vikarierer i. Slik godtgjøring betales fra første dag.
8.3 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet
Hvis en funksjonær blir pålagt hjemmevakt eller annen disponibel vakttjeneste utenom ordinær arbeidstid, skal det treffes avtale om godtgjørelse for slike vakter, herunder eventuell avtale
om avspasering.
Avtalen bør inneholde:
- Eventuell omregningsfaktor for arbeidstiden
- Kompensasjon for å ha beredskapsvakt
- Kompensasjon for faktisk utført arbeid
Oppnås ikke enighet på bedriften, kan spørsmålet bringes inn for organisasjonene.
8.4 Lønn under kurs og konferanser
For kurs og konferanser som pålegges av arbeidsgiver, og som avholdes utenom ordinær arbeidstid, godtgjøres effektiv kurs-/ konferansetid med ordinær timelønn. Det er adgang til å avtale andre ordninger, for eksempel avspasering. Eventuelle bedre ordninger bibeholdes.
§ 9 LÆRLINGER
9.1 Drøftelser
De lokale parter skal drøfte behovet for inntak av lærlinger, samt vurdere aktuelle støtteordninger som støtte til reise og flytteutgifter og annet som kan bidra til økt mobilitet og tilgang på lærlinger.
9.2 Lønnsbestemmelser for lærlinger.
Lærlinger skal lønnes tilsvarende som lærlinger omfattet av andre avtaler i virksomheten.
I virksomheter hvor det ikke er andre aktuelle tariffavtaler, skal lønn fastsettes på følgende måte:
Lærlingenes timefortjeneste utgjør en prosentandel av ordinær lønn for nyutdannede fagarbeidere i virksomheten. Dette inklu- derer eventuell bonus som er en del av fagarbeidernes timefortje- neste.
Hovedmodellen for yrkes- og fagopplæring har 2 års opplæring i videregående skole (VG 1 og VG 2), pluss 2 års læretid i bedrift med 50 % opplæringstid og 50 % verdiskapingstid.
1. | 2. | 3. | 4. | 5. | 6. | 7. | 8. | halvår |
Skole | 30 | 40 | 50 | 80 | prosent |
Lærlinger i fag som har 3 års opplæring i videregående skole pluss 1 års læretid i bedrift, følger følgende lønnsskala:
7. 8. halvår
50 80 prosent
Lærlinger i fag som har 3 års opplæring i videregående skole pluss 1,5 års læretid i bedrift, følger følgende lønnsskala:
7. 8. 9. halvår
40 50 80 prosent
9.3 Overtid
Når lærlinger arbeider overtid skal de betales som andre ufaglærte som arbeider overtid.
9.4 Prøveavleggelse og læremateriell
Bedriften dekker utgifter til læremateriell for lærlinger. Bedriften skal også betale ordinær lønn ved prøveavleggelsen. For de arbeidstakere som ønsker å avlegge fagprøve etter Opplæringslova § 3-5 (praksis¬kandidater) skal bedriften dekke utgifter til læremateriell og prøveavleggelse.
9.5 Ny fagprøve
I de tilfeller lærlingen stryker til første gangs fag-/svenneprøve, og dette ikke kan tilbakeføres til lærlingens eget forhold, anmodes bedriften om å tilrettelegge for videreføring av nødvendig praksistid for gjennomføring av ny fag-/svenneprøve. Ved forlengelse skjer avlønning etter siste halvårssats. Det vises
for øvrig til opplæringslova.
§ 10 BEREGNING AV LØNN FOR DEL AV MÅNED
Timelønn beregnes på samme måte som angitt i § 7.2 Timelønnen multipliseres med det antall timer det skal betales for.
§ 11 LØNN UNDER MILITÆRTJENESTE
11.1 Kompensasjon
Til personer som har minst 6 måneders ansettelse i bedriften og som beordres til militær-tjeneste, betales:
a) For samlet førstegangstjeneste halv lønn i inntil 3 måneder med fradrag for den godtgjøring vedkommende mottar fra det offentlige, unntatt familietillegg.
b) For senere tjenestegjøring full lønn i inntil 1 måned med fradrag for den godtgjøring vedkommende mottar fra det offentlige, herunder også familietillegg.
Foranstående bestemmelser gjelder også funksjonærer som beor- dres til ordinær pliktig tjeneste i Heimevernet, Sivilforsvaret eller Politireserven.
11.1.1 Forutsetninger
Betaling av lønn under militærtjeneste forutsetter at funksjonæren arbeider i bedriften minst 3 måneder umiddelbart etter avtjent militærtjeneste.
Fratrer funksjonæren etter egen oppsigelse innen utløpet av denne tid, kan bedriften foreta motregning i tilgodehavende vedkommende måtte ha i bedriften. Det vises til erklæring som funksjonæren kan avkreves for å få betaling i henhold til § 11.
Merknad:
Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønn- sansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.
§ 12 YTELSER UNDER SYKDOM OG OMSORGSPERMISJON
12.1 Ytelser under sykdom
De lokale parter anbefales å gjennomgå grunnlaget for forskuttering av sykepenger der dette ikke gjøres. Bedriftene har ikke adgang til å forskjellsbehandle arbeidstakere i bedriften hva gjelder forskuttering av sykepenger.
12.2 Ytelser under omsorgspermisjon
Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med arbeidsmiljølovens § 12-3.
§ 13 REISE- OG TRANSPORTBESTEMMELSER
§ 13.1 Diett og reiseutgifter
Under reiser i bedriftens tjeneste skal arbeidstakeren ha dekket diett og reiseutgifter etter bedriftens regulativ, hvis slikt finnes. Der det ikke finnes slikt regulativ, refunderes faktisk nødvendige dokumenterte utgifter, oppad begrenset til bestemmelsene i statens regulativ for diett og reise.
Benytter funksjonæren egen bil i tjenesten, skal det avtales en godtgjøring for dette.
§ 13.2 Kompensasjon for reisetid utenom den enkeltes ordinære arbeidstid
Det skal forhandles lokalt om og i hvilken grad det skal gis kompensasjon for reise utenom arbeidstid. Fra forhandlingene settes det opp protokoll og bestemmelsene kan inngå i en særavtale.
Dersom egne retningslinjer ikke finnes, kan det for enkeltstående reiser utenom ordinær arbeids-tid, i stedet avtales en godtgjøring i det enkelte tilfelle. En slik avtale bør så vidt mulig inngås før avreise.
§ 13.3 Andre ordninger
I bedrifter hvor man har andre tilfredsstillende ordninger, behold- es disse.
§ 14 PERSONVERN I ARBEIDSLIVET
Utviklingen av digital teknologi kan gi utfordringer for personvern i arbeidslivet. Det er derfor viktig å sikre tilfredsstillende kunnskap om personvern i bedriften. De lokale parter vil i fellesskap søke å iverksette hensiktsmessige tiltak for å sikre at innføring og bruk av teknologien, herunder innføring og bruk av kunstig intelligens, er i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk.
§ 15 ETTERLØNN VED DØDSFALL
Hvis en funksjonær med minst 3 års ansettelse i bedriften dør, skal bedriften utbetale ektefelle/-samboer, uforsørgede barn eller andre personer som avdøde forsørget, et beløp som tilsvarer full lønn for 2 måneder.
Hvis bedriften har pensjonsordning, gruppelivsforsikring eller andre liknende trygdeordninger som tilfaller de etterlatte, kommer utbetalingen fra disse ordningene til fradrag. Det samme gjelder ytelser i henhold til Xxx om folketrygd.
Unntak fra §§ 11 og 15
Funksjonærer som ved ansettelsen eller ved senere forandring av ansettelsesvilkårene betinger seg rett til permisjon uten lønn,
kommer ikke inn under overenskomstens §§ 11 og 15 i den tid funksjonæren har permisjon.
§ 16 OPPLÆRING, ETTER- OG VIDEREUTDANNING
16.1 Kompetanseheving
Partene er enige om at det er nødvendig for bedriften til enhver tid å ha kvalifiserte funksjonærer.
Partene understreker betydningen av opplæring, utdanning/ videreutdanning og at dette drives planmessig, med sikte på å kvalifisere funksjonærer for aktuelle arbeidsoppgaver. Bedriften må derfor arbeide for en kontinuerlig oppdatering av den enkelte funksjonærs kompetanse slik at den til enhver tid er mest mulig i samsvar med bedriftens behov.
Dersom godkjent undervisning skjer innenfor arbeidstiden skal praktisk og økonomisk tilrettelegging drøftes.
16.2 Fri i forbindelse med utdanning på kveldstid
Ansatte som tar utdanning på kveldstid som har tilknytning til eget arbeid, har rett til minimum 2 timers fritid mellom arbeidets slutt og skoletidens begynnelse, forutsatt at undervisningen starter kl. 16.00 eller senere.
Ved eksamen i forbindelse med slik utdanning, gis det fri uten lønnstrekk eksamensdagen. Eventuell fri til nødvendig eksamensforberedelse kan avtales lokalt.
16.3 Oversikt over arbeidserfaring, kurs og praksis
På forespørsel har den enkelte arbeidstaker rett til å få en oversikt over sin arbeidserfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet.
§ 17 SENIORPOLITIKK
Partene er enige om både sentralt og lokalt å arbeide for at det legges til rette for en personal-politikk slik at eldre arbeidstakere kan fortsette å arbeide frem til ordinær pensjonsalder. Seniorpoli- tikk bør inngå som et ledd i personalpolitikken. Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre arbeidstakere.
§ 18 FERIE
Ferie gis etter bestemmelsene i ferieloven og eget bilag til over- enskomsten.
Ved utregning av feriepenger regnes 1 måned = 26 arbeidsdager.
18.1 Spesielt om ekstraferie for ansatte over 60 år
Det er en forutsetning at arbeidstakerens ønske når det gjelder avvikling av ekstraferien, imøtekommes så langt som mulig.
Organisasjonene er imidlertid enige om at ekstraferien
ikke kan kreves avviklet på et tidspunkt som skaper vesentlige vanskeligheter for bedriften. Bedriften kan i slike tilfeller kreve at arbeidstakeren velger et annet tidspunkt for avvikling av
sin ekstraferie.
For øvrig henvises til Bilag 11 om avtalefestet ferie.
§ 19 ANSIENNITET VED INNSKRENKNINGER
Hvis bedriftsinnskrenkninger medfører reduksjon i personalantallet, tas under ellers like vilkår hensyn til ansiennitet i bedriften.
§ 20 SPESIELLE FORDELER
Bestemmelsene i denne avtale forringer ikke spesielle fordeler som er fastslått ved skriftlig eller muntlig avtale.
§ 21 KORTE VELFERDSPERMISJONER
Det skal inngås avtale på den enkelte bedrift om korte velferdspermisjoner. Ordningen skal minst omfatte de generelle regler som gjelder for korte velferdspermisjoner innenfor NHOs avtaleområde. Se bilag 9.
§ 22 SLITERORDNINGEN OG AFP
De til enhver tid gjeldende bestemmelser vedrørende Sliterord- ningen og AFP gjelder for denne avtale. Se bilag 8 og bilag 10.
§ 23 VALG AV ANSATTES REPRESENTANTER TIL STYRER OG UTVALG
Valg av representanter til styre, bedriftsutvalg, bedriftsforsamling, avdelingsutvalg, arbeidsmiljøutvalg og som for øvrig er omtalt i lovverket, skal foregå skriftlig og hemmelig.
Tilhører de stemmeberettigede innenfor funksjonærenes valg- gruppe flere organisasjoner, skal de tillitsvalgte for disse rådslå om innkallelsen til møte og møteledelsen, og for øvrig hvordan valget skal ordnes.
§ 24 UORGANISERTE BEDRIFTER - TARIFFREVISJONER
For uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom direkte avtale med forbundet (såkalte ”tiltredelsesavtaler”, ”hengeavtaler eller ”erklæringsavtaler”), der partene er enige om å tiltre ”den til enhver tid gjeldende overenskomst”,
gjelder følgende:
Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at ”erklæringsavtalen” sies opp.
Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling
mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/ mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.
Når YS/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.
Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht. fristene i Hovedavtalens § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 4, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret. Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter
opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.
Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for de uorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.
Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalens § 3-1 nr. 3.
Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon må ”erklæringsavtalen” sies opp i hht. de oppsigelsesregler som gjelder.
§ 25 AVTALENS VARIGHET
Denne avtalen gjelder fra 1. juni 2020 til og med 31. mai 2022 og videre ett år av gangen med mindre den av en av partene blir skriftlig oppsagt med minst 2 - to – måneders varsel.
Bilag:
1. Retningslinjer for organisasjonsmessige møter
2. Funksjonæravtalens rådgivende nemnd
3. Avtale om Opplysnings- og utviklingsfond
4. Kompetanse
5. Etter- og videreutdanning
6. Ansatte i vikarbyrå
7. Lønnsansiennitet ved militær førstegangstjeneste
8. Sliterordningen
9. Avtale om korte velferdspermisjoner
10. Avtalefestet pensjon (AFP)
11. Ferie m.v.
12. Likestilling
13. Nedsettelse av arbeidstiden pr. 1. januar 1987
14. Særskilte vilkår for callsentre
Oslo, februar 2021
NÆRINGSLIVETS HOVEDORGANISASJON
YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND
NEGOTIA
Med tilslutning fra:
PARAT
YRKESTRAFIKKFORBUNDET
BILAG 1
RETNINGSLINJER FOR ORGANISASJONSMESSIGE MØTER
1. Målsetning
Målet for møtet er å bilegge den oppståtte lønnstvisten og legge til rette for gode forhandlingsprosesser fremover.
Forutsetningen for dette vil være en felles forståelse av bedriftens situasjon, særlig knyttet til de fire kriterier.
I den grad slik felles forståelse ikke er mulig, må et organisasjonsmessig møte minimum kunne bidra til at begge parter får et skikkelig innblikk i den annen parts vurderinger av grunnlaget for årets lønnsramme.
Når det gjelder den individuelle lønnsfastsettelsen skal et slik møte bidra til at rutiner knyttet til individuell vurdering gjennomgås.
2. Deltakere
Lokale representanter:
- Bedriftens ledelse
- Tillitsvalgte
Sentrale parter:
- Deltakere fra landsforening
- Deltakere fra forbundet
3. Gjennomføring av møtet
a) Hvis partene ikke blir enige om noe annet, skal møtet gjennomføres slik
1. Fellesmøte med gjennomgang av de punkter som er nevnt under punkt 3c – 3e.
2. Møte mellom de lokale parter hvor saken gjennomgås på nytt, basert på anbefalinger og råd fra de sentrale representanter.
3. Fellesmøte hvor møtet oppsummeres og avsluttes med oppsett av protokoll.
b) Grunnlag for møtet er den lokale protokoll. Protokollen bør inneholde partenes krav og tilbud, samt begrunnelser for disse.
c) De lokale parter skal hver for seg redegjøre for hva som ligger til grunn for de krav som ble stilt innledningsvis. På samme måte skal det redegjøres for det tilbud som ble gitt ved forhandlingenes start. Begge parter må kunne forklare hvordan de har vurdert de fire kriterier, og hvilke eventuelle andre forhold man ønsker å påberope seg.
Det vil her være naturlig å berøre hvilket bakgrunnsmateriell og øvrig informasjon som er fremlagt.
Partene skal også redegjøre for og begrunne de eventuelle endringer i krav og tilbud som har skjedd underveis i forhandlin- gene.
I den grad en av partene opplever at det ikke har vært ført reelle forhandlinger, må grunnlaget for dette konkretiseres.
d) Arbeidsgiver skal redegjøre for prosessen med individuell lønnsfastsettelse i virksomheten, herunder hvem som er ansvarlig for å vurdere medarbeiderne og når disse vurderingene er foretatt.
e) Med bakgrunn i foranstående informasjon fra begge parter, skal de sentrale parter komme med begrunnede syns- punkter på hvordan tariffavtalens bestemmelser er ivaretatt. I tillegg kan de sentrale partene bidra med forslag til løsning av den lokale lønnstvisten. De sentrale partene kan eventuelt også gi råd om endringer i de prosesser som ligger til grunn for både lønnsforhandlinger og individuell lønnsfastsettelse.
BILAG 2
FUNKSJONÆRAVTALENS RÅDGIVENDE NEMND
§ 1 FORMÅL
Det opprettes en rådgivende nemnd (DRN) som skal behandle lokale lønnstvister som ikke har latt seg løse gjennom lokale forhandlinger eller organisasjonsmessig behandling. Den rådgivende nemnd skal gi en anbefaling til partene om hvordan tvisten bør løses. Hver av partene kan ensidig bringe saken
inn for DRN.
§ 2 SAKSBEHANDLINGSREGLER
Krav om behandling i DRN skal som hovedregel sendes landsforening/forbund innen 1. november. Behandlingen skal som hovedregel være sluttført innen kalenderåret.
Partene lokalt er forpliktet til å møte til behandlingen. Saken skal presenteres muntlig av de lokale parter. Det skal som hovedregel gjennomføres skriftlig saksforberedelse.
Det skal være anledning for de lokale parter til å la seg bistå av forbund/landsforening i saksbehandlingen. DRN kan velge å trekke inn ekstern kompetanse eller personer fra de lokale parter når man ser seg tjent med det.
Reglene i denne avtale, supplert med tvistemålslovens regler så langt de passer, skal gjelde for saksbehandlingen.
§ 3 TEMA FOR DEN RÅDGIVENDE NEMNDS BEHANDLING
I hovedsak skal følgende to tvistetema behandles:
1. Tvister angående den totale gjennomsnittlige lønnsregulering, det vil si rammen for oppgjøret.
2. Tvister angående størrelsen på og forholdet mellom det individuelle og generelle tillegg.
Vurderingskriteriene i Funksjonæravtalen legges til grunn for DRNs behandling, jfr § 6.2.2, samt retningslinjer for de organisasjonsmessige møter. Se bilag 1 til overenskomsten.
§ 4 DEN RÅDGIVENDE NEMND - DELTAKERE
DRN oppnevnes for tariffperioden og skal bestå av en fast oppnevnt leder og to medlemmer. NHO og YS oppnevner ett medlem hver. Lederen oppnevnes av NHO og YS i fellesskap. Oppnås ikke enighet om leder, skal Riksmekler utpeke denne.
§ 5 DEN RÅDGIVENDE NEMNDS ANBEFALING
Anbefalingen er rådgivende. Partene lokalt skal gjennomgå de gitte anbefalinger og drøfte mulige konsekvenser. Der anbefalingen ikke tas til følge lokalt, skal dette skriftlig begrunnes overfor DRN.
§ 6 DEN RÅDGIVENDE NEMNDS OMKOSTNINGER
De organisasjoner som er involvert i den enkelte tvist dekker i fellesskap omkostningene knyttet til DRNs leder.
BILAG 3
BILAG TIL OVERENSKOMST AV 2020 NHO – YS/NEGOTIA
Avtale
om et Opplysnings- og utviklingsfond mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
og
Negotia
(Endret siste gang i 2018)
§ 1 FORMÅL
Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i norsk arbeidsliv.
§ 2 VIRKEMIDLER
Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal blant annet ta sikte på:
1. En moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi og samarbeidsspørsmål.
2. Utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i pkt 1.
3. Forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak.
4. Gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskaping.
5. Fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.
§ 3 FINANSIERING
Fondets midler bringes til veie ved at arbeidsgiverne hvert kvartal etterskuddsvis innbetaler kr 198,- (til sammen kr 792,- per år), for hvert av forbundets medlemmer som er omfattet av tariffavtale mellom Fagforeningen og NHO
I de kr 198,- er inkludert kr 42,25 (til sammen kr 169.- per år), som trekkes av arbeidstakerens lønn ved hvert trekk. Innbetaling- sordningen og trekkordningen gjelder for heltidsansatte samt for deltidsansatte med 50 % av tariffmessig bestemt gjennomsnittlig normal arbeidstid eller mer.
§ 4 INNKREVING AV PREMIE
Bedrifter som er bundet av overenskomst med LO-forbund, innbetaler kvartalsvis bedriftens samlede forpliktelser for alle OU-fond til Sluttvederlagsordningen.
Dersom bedriften ikke er bundet av overenskomst med LO, mot- tar bedriften hvert kvartal krav om premieinnbetaling fra fondets styre.
§ 5 ADMINISTRASJON
Fondet ledes av et styre på 4 medlemmer, hvorav partene oppnevner to hver. Xxxxxx som styreleder alternerer mellom Forbundet og NHO.
§ 6 MIDLENES ANVENDELSE OG FORDELING
Fondsstyret fastsetter hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til administrasjons- og revisjonskostnader samt felles- formål som en finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart til hver - av forbundet og NHO, og med utgangspunkt i kriteriene nevnt i § 2.
Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fast- sette regler ha adgang til å delta i tiltak som finansieres av fondet midler.
§ 7 REGNSKAP OG ÅRSBERETNING
Fondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et årsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor.
§ 8 OPPLØSNING
Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og forbundet, slik at hver organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens § 6 var berettiget til å disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med § 2.
BILAG 4 KOMPETANSE
Kompetanse
Internasjonalisering og omstilling krever styrket kompetanseutvikling i næringslivet. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse blant medarbeiderne i bedriftene. Bare konkurransedyktige bedrifter kan gi trygge arbeidsplasser. Fag- og yrkesopplæringen er særlig viktig for bedriftenes konkurranseevne.
Bedriftenes fremtid vil være avhengig av vedlikehold og fornyelse av de ansattes kompe¬tanse. Det vil derfor være av stor betydning for bedriftene, de ansatte og samfunnet at bedriftene har et høyt faglig nivå.
Ut fra dette er partene enige om følgende:
Kartlegging
Den enkelte bedrift må ha et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftenes kompetanse¬behov med bakgrunn i bedriftenes for- retningsidé og strategi. Gjennomføringen av dette arbeidet skal i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom partene.
Opplæring
På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Dette kan f. eks. skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanser. Bedriften og den enkelte har således hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.
Ut fra egne behov skal bedriftene bidra til å dekke opplæring- skostnader forbundet med iverksettelsen av tiltak knyttet til opplæring i henhold til dette punkt.
Offentlige oppgaver
YS og NHO vil arbeide for at myndighetene bidrar til å styrke kompetanseutviklingen gjennom å sørge for at alle deler av det offentlige skole- og utdanningssystemet, herunder voksenopplæringen, tilbyr relevant opplæring som er organisert slik at den blir attraktiv for arbeidslivet.
BILAG 5
ETTER- OG VIDEREUTDANNING
Videreutvikling av kompetansereformen
Behov for kompetanseutvikling
Partene er enige om at kompetanseutvikling i bedriftene er et prioritert satsningsområde. Det er derfor nødvendig å intensivere arbeidet med å ta Hovedavtalens kap XVIII i bruk på en konstruktiv måte.
Hovedavtalen forutsetter at kartlegging av behov for kompetanse og iverksetting av tiltak skjer i et samarbeid mellom bedriftens ledelse og de ansatte. Partene understreker betydningen av å etablere og videreutvikle en dialog på den enkelte bedrift som kan stimulere dette samarbeidet.
Det er av stor betydning at dialogen kan forene bedriftens behov for å rette investeringene i kompetanseutvikling inn mot det som er i samsvar med bedriftens behov og planer for videre utvikling, og den enkelte medarbeiders behov for å ha innflytelse på sin egen kompetanseutvikling.
Opplæringsutvalg
Partene fremhever behovet for ytterligere motivasjon til kompetanseutvikling. Det er derfor nødvendig at det samarbeidet Hovedavtalens kap XVIII forutsetter, kan organiseres innenfor systematiske rammer. Som et ledd i å utvikle dette samarbeidet, kan spørsmål knyttet til kompetanseutvikling drøftes og behandles i de enkelte bedriftsutvalg (jfr. Hovedavtalens kap XII). Alternativt kan partene ved den enkelte bedrift bli enige om å nedsettes et eget opplæringsutvalg med to representanter for hver av partene.
For øvrig kan partene lokalt bestemme at andre allerede etablerte utvalg som for eksempel forhandlingsutvalget kan fungere som opplæringsutvalg.
Utvalget skal søke å legge forholdene til rette for å fordele bedriftens utdanningstilbud slik at flest mulig av de arbeidstakere som er interessert kan delta.
Kompetanseplaner
Partene er enige om at det ved den enkelte bedrift skal utvikles og holdes ved like en systematisk plan for kompetanseutvikling. Planen skal ta utgangspunkt i en vurdering av kompetansebeho- vene for å løse de oppgavene bedriften står overfor, og beskrive nødvendige tiltak for kompetanseutvikling. Kompetanseplanen bør:
- Ajourholdes årlig.
- Motivere til faglig utvikling.
- Inneholde planer for gjennomføring av kompetanseutviklingstiltak for den enkelte medarbeider.
- Kompetanseplanen bør legge til rette for at medarbeidere får kompetanseheving gjennom avleggelse av fag- eller svenneprøve gjennom praksiskandidatordningen
(jfr. opplæringslova, § 3-5). I slike tilfeller dekker bedriften utgifter til eventuelle kursavgifter, læremateriell
og prøveavgifter.
Små og mellomstore bedrifter
For at arbeidet med kompetanseutvikling skal bli mest mulig hensiktsmessig også for små og mellomstore bedrifter, bør det utvikles nye modeller for samarbeid mellom flere bedrifter (jfr. opplæringskontorene og -ringene for lærlingordningen).
Støtte til livsopphold ved utdanningspermisjon
Alle arbeidstakere har fått en individuell rett til utdanningspermisjon ved lov vedtatt av Stortinget 1999, jfr. arbeidsmiljølovens, kap VIII
A. Rettighetene til utdanningspermisjon sikrer likebehandling av alle arbeidsgivere og arbeidstakere.
Ansvaret for å dekke utgifter i forbindelse med kompetan- seutvikling for arbeidstakere avhenger av formålet med det enkelte tiltak:
- Utdanning i tråd med bedriftens behov skal dekkes av den enkelte bedrift (jfr. Hovedavtalen kap XVIII).
- Utdanning som bygger på lov om rett til utdanningspermisjon må finansieres på annen måte, for eksempel gjennom
Statens Lånekasse.
For å sikre helheten i et framtidig system, forutsetter partene at også prinsippene som er nedfelt i Hovedavtalens kap XVIII allmen- ngjøres.
Dersom man deler den siste gruppen inn i to, kan det skilles mellom følgende utdanningskategorier og finansieringsansvar:
1. Utdanning til annet fagområde. Dette må finansieres gjennom ordninger som for eksempel Lånekassen.
2. Etter- og videreutdanning innen samme fagområde, men ut- over bedriftens behov (jfr. HA kap XVIII). Ansvar for finansiering av livsopphold under permisjon for denne gruppen er uavklart.
Partene er enige om at etablering av ordninger for støtte til livsopphold for gruppen under punkt 2 gjennom tariffoppgjørene vil legge ensidige byrder på tariffbundne bedrifter. Det må derfor være en forutsetning at en eventuell slik ordning bygger på like rettigheter og plikter for hele arbeidslivet både i privat og offentlig sektor, og gjelde alle arbeidstakere og arbeidsgivere.
Partene mener derfor at utviklingen av ordningen må skje i et samspill mellom arbeidslivets parter og de politiske myndigheter.
Videre fremdrift
Hovedorganisasjonene viser til Riksmeglingsmannens møtebok fra lønnsoppgjøret 1999 mellom YS og NHO og det grunnlag for fremdrift som ble lagt der. Videre vises det til brevveksling mellom Riksmeglingsmannen, partene og statsministeren vedrørende støtteordning til livsopphold ved utdanningspermisjon i forbindelse med mekling i lønnsoppgjøret år 2000 mellom LO og NHO.
Hovedorganisasjon vil etablere det samarbeid som blir nødvendig for å følge dette opp.
BILAG 6
ANSATTE I VIKARBYRÅ
Bestemmelsen regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er omfattet av denne overenskomst jf. § 1.
1. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/¬vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jf § 1.
2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.
4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/ hun fratre etter oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består.
6. Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene i innleiebedriften, jf. 3.4.2.
7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og arbeidsvilkårene som avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven.
8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.
BILAG 7
LØNNSANSIENNITET VED MILITÆR FØRSTEGANGSTJENESTE
Av forskjellige årsaker er det bare en tredjedel av hvert ungdomskull som avtjener førstegangstjeneste. Disse grupper mister ett års yrkesaktivitet eller forsinkes ett år i sin utdannelse. Gjennomført førstegangstjeneste gir den vernepliktige en erfaring som er av verdi ved den senere utdanning/yrkesaktivitet, og det er derfor viktig at de som har avtjent sin verneplikt i Forsvaret ikke settes tilbake for andre med hensyn til lønnsansiennitet.
På denne bakgrunn er partene enige om at:
Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønnsansiennitet ved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.
BILAG 8 SLITERORDNINGEN
mellom
Landsorganisasjonen i Norge
og
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund
§ 1 BAKGRUNN OG FORMÅL
I tariffoppgjøret 2018 ble NHO, LO og YS enige om at Sluttvederlagsavtalen mellom NHO og LO skulle avvikles og at disponibel kapital i Sluttvederlagsordningen skulle overføres til en ny sliterordning etablert av LO og YS (Sliterordningen).
Formålet med Sliterordningen skal være å yte en ekstra ytelse til de som går av med AFP ved 62, 63 eller 64 år uten arbeidsinntekt ved siden av.
Denne protokollen (Sliterbilaget) erstatter protokollen fra oppgjøret 2018
§ 2 ETABLERING
Sliterordningen opprettes mellom LO og YS som et eget rettssubjekt. Sliterordningen hefter bare for egne forpliktelser. Gjennom opprettelsen av Sliterordningen vil LO og YS ivareta sin tarifforpliktelse etter § 3.
LO og YS avtaler, innenfor dette bilagets rammer, de nærmere rettigheter og plikter for den enkelte arbeidstaker overfor Sliterordningen.
Det til enhver tid gjeldende regelverk for slitertillegg er tilgjengelig på Sliterordningens nettsider, se xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
Sliterordningen etableres med virkning fra 01.01.2019. Sliterordningen kan overlate administrasjonen helt eller delvis til Fellesordningen for avtalefestet pensjon.
Fra samme tidspunkt stenges Sluttvederlagsordningen for innvilgelse av nye utbetalinger og premieplikten opphører. Sluttvederlagsordningen vil bestå inntil forpliktelser inntrådt fram til 31.12.2018 er utbetalt.
Sliterordningen skal informere NHO om de endringer som foretas i regelverket knyttet til ordningen.
§ 3 TARIFFAVTALER MED SLITERBILAG
LO og YS skal innta Sliterbilaget i alle tariffavtaler med AFP in- ngått med NHO. LO og YS skal for alle tariffavtaler med AFP de har med Virke, Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening (AAF), Arbeidsgiverorganisasjonen for samvirkeforetak (SAMFO), Arbeidssamvirkenes Landsforening (ASVL), Glass- og fasadeforeningen (GF), Maskinentreprenørenes Forbund (MEF), Norges Lastebileierforbund (NLF), Norges Rederiforbund (NR) og KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomhet, tilby Sliterbilaget inntatt uendret.
Sliterbilaget kan etter samtykke fra Sliterordningen inntas uendret i tariffavtaler inngått mellom andre tarifforganisasjoner enn i første avsnitt, når avtalen er oppført på AFP-listen. Hadde tariffavtalen AFP-bilag pr. 31.12.2018 skal samtykke gis.
I privat sektor skal LO- og YS-forbund innta Sliterbilaget uendret i alle direkteavtaler med AFP. Dette gjelder ikke dersom annen lignende sliterordning allerede er gjort gjeldende i bedriften.
Bedrift som ved direkteavtale har vært tilsluttet annen sliterordning, kan ved direkteavtale ikke senere tilsluttes Sliterordningen.
Unntakene for AFP-dekning og -tilslutning gjelder tilsvarende for Sliterordningen.
§ 4 INDIVIDUELLE KRAV
Xxxxxxxxxxxxx ytes til arbeidstaker født i 1957 eller senere, og er betinget av at arbeidstakeren
- har fått innvilget AFP fra Fellesordningen for avtalefestet pensjon,
- på uttakstidspunktet for AFP var ansatt i bedrift tilsluttet Sliterordningen, og
- har hatt en gjennomsnittlig inntekt de tre siste kalenderår før mottak av ytelsen som ikke overstiger 7,1 G.
Etter uttak av slitertillegg tillates en brutto årsinntekt på inntil
15.000 kroner. Høyere inntekt medfører at Slitertillegget bortfaller i sin helhet, og at nytt slitertillegg ikke kan innvilges.
Sliterordningen kan vedta regler om hva som menes med gjenn- omsnittlig inntekt og hva som menes med brutto årsinntekt, samt regulere inntektsgrensen på kr 15 000.
For de til enhver tid gjeldende regler for rett til Slitertillegg, se Sliterordningens nettsider xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.
§ 5 YTELSEN
Full ytelse tilsvarer 0,25 G (grunnbeløp i folketrygden) per år for personer født i 1963 eller senere. Ytelsen er gradert slik:
- Ved uttak ved fylte 62 år får man full ytelse.
- Ved uttak ved fylte 63 år får man 2/3 av full ytelse.
- Ved uttak ved fylte 64 år får man 1/3 av full ytelse. Ved avgang etter fylte 65 år gis ingen ytelse.
Personer født i 1957 får 1/7 av ytelsene nevnt i første avsnitt og de som er født
senere får ytterligere 1/7 av ytelsene for hvert årskull inntil 1963-årgangen.
Ytelsen opphører ved død eller ved fylte 80 år.
Ytelsene reguleres på samme måte som løpende utbetalinger fra folketrygden og AFP.
§ 6 FINANSIERING
Sliterordningen finansieres ved kapital som overføres ordningen fra Sluttvederlagsordningen, premie fra bedriftene og avkastning på midlene.
Bedriftene skal betale premie fra 01.01.2019 til og med 31.12.2023. Premiesatsene skal være lik satsene som gjaldt for Sluttvederlagsordningen pr. 31.12.2018. Fra og med 01.01.2019 påløper det ikke lenger premie til Sluttvederlagsordningen.
Premie beregnes på grunnlag av det antall ansatte i bedriften som er omfattet av Sliterordningen. Premiesatsene pr. måned er:
Arbeidstid pr. xxx Xxxxxxxxxxxx pr. måned (13-67 år) 0-19 timer Kr 12
20-29 timer Kr 16
Mer enn 30 timer Kr 20
Sliterordningen fastsetter nærmere regler om beregning og inn- driving av premier. Partene er enige om at kvartalspremien søkes omgjort slik at den beregnes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av hver måned i foregående kvartal.
Bedriftene eller NHO har ikke ansvar for Sliterordningens forpliktelser.
§ 7 ENDRING OG AVVIKLING
Dersom AFP-ordningen blir endret og det får betydning for retten til å ta ut slitertillegg, skal Sliterordningen vurdere nødvendige endringer, herunder kravet om lengre tids medlemskap i norsk folketrygd.
LO og YS skal løpende evaluere Sliterordningen og vurdere ord- ningens økonomiske bæreevne. Om det skulle vise seg nødven- dig for å ivareta soliditeten til Sliterordningen, kan LO og YS ved avtale seg imellom foreta nødvendige endringer som avviker fra
bilagets bestemmelser om rett til ytelse og ytelsens størrelse.
Fra det tidspunkt økonomien tilsier at ordningen ikke skal påføres ytterligere forpliktelser, kan LO og YS beslutte at nye slitertillegg ikke lenger skal innvilges.
Sliterordningen skal avvikles etter siste utbetaling av slitertillegg. Midler som er igjen etter at alle forpliktelser er dekket, skal tilbakeføres det som var Sluttvederlagsordningens parter (NHO og LO) og brukes til et beslektet formål bestemt i fellesskap av disse partene. Det forutsettes at NHO og LO, i samråd med YS, finner fram til løsninger om bruk av midlene som forholdsmessig hensyntar at også øvrige tariffområder har bidratt til Sluttvederlagsordningens og Sliterordningens økonomi.
Hvis avtalen mellom LO og YS etter § 2 andre avsnitt sies opp, gjelder foregående avsnitt tilsvarende.
Oslo, 1. april 2019
Xxxx-Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxx Xxxxxx LO NHO
Xxxxxx Xxxxx YS
BILAG 9
BILAG TIL OVERENSKOMST AV 2020
til overenskomst nr 208
YS-NHO AVTALEN OM KORTE VELFERDSPERMISJONER MED TILLEGG AVTALT I FRONTFAGET
(Gjelder punktene 4, 5 og 10)
I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972
vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner.
Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:
1. Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie.
Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstageren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barne- barn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll
av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden gir stønad til behandlingen. Det dreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferds- permisjoner. Forøvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.
3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeid- stakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet.
4. Permisjon til å følge barn første gang det begynner i barne- hage og første gang det begynner i skolen.
5. Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halv time to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr. dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningen opphører når barnet fyller 1 år.
6. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.
Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstagerens tilstedeværelse i hjem- met er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstageren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
7. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved innleggelse på sykehus.
8. Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
9. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
10. Permisjon ved deltakelse i egne barns konfirmasjon.
11. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer.
12. Permisjon for oppmøte på sesjon.
Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.
Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering.
Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn.
Bilag til overenskomst av 2020
BILAG 10
AVTALE OM NY AFP-ORDNING
I INNLEDNING
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet pensjon (AFP) etablert. Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler,
å fratre med førtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.
På denne bakgrunn ble partene i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFP- ordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i
utgangspunktet fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/pensjonistene tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.
II VEDTEKTER
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette fastsettes gjennom ordningens
vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFP-tilskottsloven av 2010.
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften Ved- tektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan med- føre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på xxx.xxx.xx
III OPPRINNELIG AFP- ORDNING
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.
Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny AFP.
IV NY AFP- ORDNING
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virknings-tidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.
V. VILKÅR FOR Å FÅ NY AFP
(HOVEDPUNKTER, SE FOR ØVRIG VEDTEKTENE)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene før dette tidspunktet sammenhengende ha vært, ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet
av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjons- givende inntekt som omregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden, og ha hatt en inntekt over gjennom- snittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år (ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitets- kravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født i årene 1952
til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951. Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og ha gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige inntekter.
Se for øvrig vedtektene (xxx.xxx.xx) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk, sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av ordningen.
VI. PENSJONSNIVÅET I DEN NYE AFP- ORDNINGEN
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår arbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten avkorting i noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alder- spensjon i folketrygden både under opptjening og utbetaling.
VII. DEN NYE AFP- ORDNINGEN FINANSIERES PÅ FØLGENDE MÅTE:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov 23.desember 1988 nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og
i Fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne perioden vil foretak som var med
i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av Styret for Fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt. Premie- satsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales kvartalsvis.
VIII. Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.
Bilag til overenskomst av 2020
BILAG 11 FERIE M.V.
Innledning
Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne. Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjon m.m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.
A. FLEKSIBILITET
I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:
b) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksord- ning iverksettes bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund og landsforening til godkjennelse.”
d) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljølovens § 10-5. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”
e) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstid- sordninger, fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form av gjennomsnitts- beregnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de tillitsvalgte.”
B. AVTALEFESTET FERIE
1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterende delen innføres som en avtalefestet ordning
og tas inn som et bilag i alle overenskomster.
Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferielovens § 5 nr. 1 og 2.
Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferielovens § 5 nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.
Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.
2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.
Ferie penger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.
Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepenger være 12 % av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens § 10 nr. 2 og 3.
Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik:
2000 settes til 11,1
2001 settes til 12,0
Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarende periode.
3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie.
Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er til hinder for dette.
4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjening av feriepenger.
Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjening av feriepenger.
5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Xxxxxx Himmelfartsdag, påsken,
jul- og nyttårshelgen.
6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår.
7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.
Merknader:
1. I overenskomster hvor ferie etter ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiske gjennom- føringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmere mellom partene.
2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på 7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet av ferieåret.
Bilag til overenskomst av 2020
BILAG 12
AKTIVITETSPROGRAM MELLOM YS OG NHO
-
LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENN
Innledning
Hovedavtalen mellom YS og NHO, tilleggsavtale II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, fastsetter at partene tar initiativ til tiltak og aktiviteter som kan fremme likestilling. I avtalen heter det blant annet;
”Det anbefales at felles likestillingsarbeidet i YS - NHO-regi prioriterer å se på sammenhengen mellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse i beslutnings- prosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.
YS og NHO er enige om et felles aktivitetsprogram med tiltak på flere områder for å følge opp målsettingene:
Aktivitetsprogram
Hovedorganisasjonene vil gjennom aktiv handling ta ansvar for å få til endringer, både strukturelt og kulturelt, gjennom følgende aktiviteter/tiltak:
- Lokale likestillingsavtaler og likestillingsprosjekter
Hvis de lokale parter ønsker å utarbeide en likestillingsavtale på bedriftsnivå eller ønsker å igangsette konkrete likestillingstiltak, kan hovedorganisasjonene bistå
gjennom rådgivning.
- Arbeidsliv – familiepolitikk Hovedorganisasjonene vil arbeide for en
foreldrepermisjonsordning som fremmer likestilling.
- Hovedorganisasjonene vil arbeide for en familiepolitikk som balanserer hensynet til familie- og arbeidsliv.
- Likelønn
Felles tiltak for oppfølging av enkelte elementer i likelønnskom misjonens rapport og eventuelle tiltak initiert i tariffoppgjørene.
Heltid/deltid
Partene vil jobbe for å innhente kunnskap om partenes ønsker og behov lokalt,
og øke bevissthet og holdninger om kvinners tilknytning til arbeidslivet.
- Arbeidsflytting mellom sektorene
Hovedorganisasjonene vil initiere kartlegging/forskning på hindringer i forhold til jobbskifte fra offentlig til privat sektor og fra privat til offentlig sektor.
- Opplæring og rekruttering – det kjønnsdelte studie- og yrkesvalget
• Tiltak ovenfor opplæringskontorer og rådgivningstjeneste.
• Rekruttere flere kvinner til ledende stillinger – Female Future.
• Synliggjøre HF-prosjekter som eksempelvis ”Jenter i bil og elektro” og oppfordre flere bransjer og bedrifter til å høste erfaring og gjøre tilsvarende
• Motivere til utradisjonelle yrkesvalg
- Felles informasjon
Partene vil i fellesskap samarbeide om å utvikle felles informasjon for å fremme reell likestilling mellom kvinner og menn.
Hovedorganisasjonene skal foreta en evaluering av samarbeidet innenfor likestillingsområdet innen 2 år fra virkningstidspunktet for dette aktivitetsprogrammet. Denne evalueringen skal danne grunnlaget for videre samarbeid og nye tiltak på området.
Partene viser til Hovedavtalen mellom YS og NHO for tillegg- savtale II - Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, foruten informasjon om arbeid med likestilling på YS og NHOs hjemmesider; xxx.xx.xx og xxx.xxx.xx
Bilag til overenskomst av 2020
BILAG 13
NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN PER 1. JANUAR 1987
A. FRA 1. JANUAR 1987 GJENNOMFØRES FØLGENDE ARBEIDSTIDSNEDSETTELSE:
1. Til 37,5 timer per uke: Dagarbeidstid
2. Til 36,5 timer per uke:
Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.
3. Til 35,5 timer per uke:
a. Arbeid som drives “hovedsakelig” om natten.
b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid.
c. 2-skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid som “regelmessig” drives på søn- og/eller helligdager.
d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minst hver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.
4. Til 33,6 timer per uke:
a. Helkontinuerlig skiftarbeid og “sammenlignbart” turnusarbeid.
b. Arbeid under dagen i gruver.
c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.
5. For dem som har forlenget arbeidstid pga beredskapstjeneste eller passiv tjeneste iht arbeidsmiljølovens § 10-4 (2) og (3), skal forlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.
B. GJENNOMFØRINGEN AV KOMPENSASJON FOR NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN
a. Xxxx xxx-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tillegg ytes bonus, produksjonspremie el som er avhengig av arbeidstiden, reguleres den bevegelige del i henhold til pkt d. nedenfor.
b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønninger og akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 40 til 37,5 timer, 6,85% for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer, 7,04% for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.
c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre per time forhøyes på tilsvarende måte som bestemt i pkt b når det er på det rene at arbeidstakerens ukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvis satsene ikke ble regulert.
d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger, bonusordninger og andre lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleres slik at timefortjenesten økes med prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt b.
Inntil enighet om regulering av akkorder mv er oppnådd, betales tilleggene per arbeidet time. Det skal også være adgang for par- tene til å avtale at tilleggene skal holdes utenfor akkorder mv og betales per arbeidet time.
e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik at akkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold til pkt b. Inntil enighet om regulering av akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales per arbeidet time.
Hvor bedriften innen et overenskomstområde med akkordnormal i hoved-overenskomsten måtte anvende høyere tall enn over- enskomstens akkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendig for å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.
f. Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområde være adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt a-e gis i form av et øretillegg i stedet
for i prosenter.
C. GENERELT OM GJENNOMFØRINGEN
1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt A er det av avgjørende betydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet med hensyn til når arbeid skal utføres, op- prettholde en hensiktsmessig driftstid samt sikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.
2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkelte bedrift om den praktiske gjennomføringen.
3. I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdes og utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Med sikte på størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas en gjennomgang av pauser, vasketider mv. Hvis det etter en av partenes oppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanlig tariffmessig måte.
4. I arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), er det under visse betingelser åpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning av arbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenfor enkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde den nugjeldende arbeidstid, kan tariff- partene treffe avtale om det i henhold til § 10 i loven.
5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig av hensyn til den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret å praktisere forskjellig ordinær arbeidstid, innen arbeidsmiljølovens rammer, for forskjellige grupper av arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig å legge pausene
til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dette nærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.
6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfrie dager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betales med 50% tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om 100% tillegg for over- tidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skal det dog betales 100% etter kl 12.00 på lørdager og etter kl 16.00 på ukens øvrige hverdager.
7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften til å foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjevis eller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:
I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4 påfølgende uker.
Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dager forut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren i stedet skal ha fridag.
Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling for ordinær arbeidstid inntil kl 12.00 på lørdager og inntil kl 16.00 på ukens øvrige hverdager.
8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i arbeidsmiljølovens
§ 10-4 (4), kommer ikke til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid i seg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det som er praktisert under en ord- ning av ukentlig arbeidstid med 40 timer i gjennomsnitt.
9. Hvor skiftarbeid innenfor arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt, innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skal partene oppta forhandlinger i tariff- perioden om skiftbestemmelser.
D. DAGARBEID
Hovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5
dager i uken såfremt saklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsen gjennomføres med en ½ times forkortelse av den daglige arbeidstid.
Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:
1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6 dagers arbeidsuke,
2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mot tilsvarende kortere i andre perioder,
3. ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres med mindre enn 2,5 time per uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over hele året eller ved sammen- hengende fritid enkelte perioder i året.
I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelder følgende:
Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra organisasjonene – ikke enige, skal den daglige arbeidstid forkortes med ½ time på 5 av ukens virkedager eller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.
Bedriften skal drøfte med tillitsvalgte om forkortelsen skal skje ved arbeidstidens begynnelse eller slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på det som bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så lang det er mulig blir den samme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet – eventuelt med bistand fra organisasjonene – ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens ramme hvorledes arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.
Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffes bransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kan dernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger for så vidt angår tariffavtaler som inne- holder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.
E. OVERGANG TIL NY SKIFTPLAN
Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsfor- kortelsen går over til ny skiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til den tidligere praktiserte skiftplan.
F. OPPRETTHOLDELSE AV PRODUKSJON, PRODUKTIVITET OG EFFEKTIV ARBEIDSTID
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten. Så vidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om å iverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises til organisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986.
I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rette for samarbeid mellom bedriften, tillitsvalgte og de ansatte. Hovedorganisasjonene understreker betydningen av at partene i praksis følger
disse bestemmelser.
I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på å dempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift må samarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene og bedre bedriftenes konkurranseevne.
Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelse med tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivt og er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikre arbeidsplasser.
Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partene til å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden.
Partene bør undersøke om arbeidstiden blir effektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå
dette. For øvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksom- heten vendt mot tekniske nyvinninger som kan gi bedre produksjons- resultater og innebære en forbedring av arbeidsmiljøet.
De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere med kravene til et godt arbeidsmiljø. Xxxxxxx og sikkerhet er viktige momenter ved behandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.
G. NÆRMERE OM ARBEIDSMILJØLOVENS § 10
1. § 10.4
a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet, men som avbrytes søn- og helligdager.
I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl 22.00 på søndager til kl 18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.
b. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påfører arbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper som døgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives mer enn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstaker arbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle om virksomheten ble drevet døgnet rundt.
c. Uttrykket “søn- og helgedager” betyr i denne bestemmelse “ søn- og/eller helgedager”. Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikke nødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke være over
35,5 timer per uke.
For at arbeid skal regnes som arbeid på søn- og/eller helgedag, må vedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile, dvs samtlige 4 timer mellom kl 18.00 og 22.00, eller etter kl 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav til miste lengde av tiden.
d. Bevegelige helligdager skal regnes som søndager ved
fortolkningen av uttrykket “hver tredje søndag”. Dette innebærer at en arbeidstaker som ikke arbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5 timer per uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slik utstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag.
e. Uttrykket “arbeid som hovedsakelig drives om natten” innebærer at arbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis ¾ av arbeids- tiden, dog minst 6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommet fra kl 21.00 – kl 06.00).
2. § 10-4:
a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet uten normal stans på søn- og helligdager.
I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for den enkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til ulike tider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skal omfatte minst 539 timer nattarbeid per år og minst 231 timer arbeid på søndager per år.
Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl 22.00 og kl 06.00 (tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl 22.00 til søndag kl 22.00 (tiden for helgeskift).
Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall som gjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.
Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etter denne bestemmelse.
H. OVERGANGSORDNING
I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benytte någjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.
De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse med gjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifter innen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.
I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus- eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor med arbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstids- ordning i gjennomsnitt per uke overstiger den nye arbeidstid
skal være 50 % inntil 1. juli 1987.
Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge over- gangsperioden utover 1. juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være 75 %.
Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for de overskytende timer.
BILAG 14
SÆRSKILTE VILKÅR FOR CALLSENTRE
1. OMFANG
Dette bilaget gjelder for callsenter som i all hovedsak utfører oppdrag på vegne av bedrifter som ikke tilhører samme foretak eller konsern (som definert i Hovedavtalen), som callsenteret.
Med callsenter i dette bilaget menes bedrifter som i all hovedsak via telefon eller annen elektronisk kommunikasjon driver med en eller flere av følgende aktiviteter: Kunde¬service, brukerstøtte, salg, markedsføring, kunderådgivning, undersøkelser og innsamlingsoppdrag.
2. MINSTELØNNSSATSER (MÅNEDSLØNN)
Satsene er minstelønnssatser som kommer i tillegg til kravene om lønnspolitikk og lønnsfastsettelse nedfelt i Funksjonæravtalens § 6.
Minstelønnssatser uten fagbrev
Under 18 år | 19949,- |
Begynnerlønn | 26281,- |
1 års ansiennitet | 26422,- |
2 års ansiennitet | 26767,- |
3 års ansiennitet | 27363,- |
4 års ansiennitet | 28318,- |
5 års ansiennitet | 30795,- |
Minstelønnssatser med fagbrev
Begynnerlønn | 27605,- |
1 års ansiennitet | 27746,- |
2 års ansiennitet | 28092,- |
3 års ansiennitet | 28688,- |
4 års ansiennitet | 29642,- |
5 års ansiennitet | 32119,- |
2.1 Regulering av satsene
2.1.1 Hovedoppgjør
Xxxxxxx forhandles som en del av revisjonen av Funksjonæravtalen.
Lokale forhandlinger gjennomføres etter at ovenstående forhandlinger er avsluttet.
2.1.2 Mellomoppgjør
Satsene reguleres i mellomoppgjøret i henhold til regulerings- bestemmelsen for tillegg som inntas i mellomoppgjørsprotokollen mellom YS og NHO for Industrioverenskomsten/
-Verkstedoverenskomsten.
2.2 Ansiennitet for innplassering – relevant erfaring
Ved ansettelse gis det ansiennitet for relevant og dokumentert arbeidserfaring fra tilsvarende arbeid.
Ved opprettelse av avtale beregnes lønnsansiennitet for den enkelte som om lønnssystemet gjaldt på det tidspunkt vedkommende ble ansatt i bedriften
2.2.1 Ansiennitet for deltidsarbeid
Deltidsansatte som har en gjennomsnittlig arbeidstid tilsvarende halv tid per uke, opptjener full lønnsansiennitet.
De som har kortere gjennomsnittlig arbeidstid, opptjener ½ års lønnsansiennitet per år.
3. TILLEGG FOR UBEKVEM ARBEIDSTID
Ansatte med arbeidstid på mer enn 12 timer per uke, gjennom- snittsberegnet over en fireukersperiode (beregningsperiode), og ekstrahjelp med mer enn 12 timer i den aktuelle uke (beregnings- periode), har krav på følgende tillegg til timelønnen i beregnings- perioden:
Mandag til fredag
Etter kl 18:00 kr 21,-
Kl 21:00 – 06:00 kr 42,-
Lørdag
Etter kl 13:00 kr 42,-
Etter kl 16:00 kr 84,-
Søndag
Hele døgnet kr 84,-
Det skal ikke betales ulempetillegg for timer det betales overtidstillegg for.
4. TVIST OM VIRKEOMRÅDET
Tvist om hvorvidt bedriften faller inn under dette bilaget kan av hver av partene bringes in for en nemnd. Nemnda settes sammen med tre medlemmer: én nøytral oppmann oppnevnt av Xxxxxxxxxx samt én representant fra hver av tariffpartene.
HVA ER EN TARIFFAVTALE?
Tariffavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om lønns- og arbeidsvilkår.
Til forskjell fra individuelle arbeidsavtaler, er tariffavtaler kollektive avtaler (som omfatter flere arbeidstakere),
og som inngås skriftlig mellom arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiverorganisasjon for en avgrenset tid.
En tariffavtale kan også avtales direkte mellom YTF og bedriften dersom bedriften ikke er organisert.
Har du spørsmål om tariffavtaler ved din bedrift, kan du kontakte Yrkestrafikkforbundet på telefon 00 00 00 00. Du kan også lese mer på xxx.xxx.xx.
HVA ER YTF?
Yrkestrafikkforbundet er et partipolitisk uavhengig fagforbund for transportbransjen, med om lag 11 500 medlemmer over hele landet. Vi organiserer bussjåfører, godssjåfører og funksjonærer, samt en rekke andre yrkesgrupper tilknyttet bransjen.
YTF legger stor vekt på direkte medlemsservice, uten byråkratiske mellomledd.
Yrkestrafikkforbundet arbeider for å bedre ramme- betingelsene for bransjen, for å sikre seg som yrkessjåfør en arbeidsdag å leve med og en lønn å leve av.
Besøksadresse: Xxxxxxxxx 00, Xxxx. Postadresse: pb. 9175 Grønland, 0134 Oslo. Telefon: 00 00 00 00,