Diversiteitsbeleid. Iemands levensbeschouwelijke overtuiging, culturele achtergrond of godsdienstige gezindheid kan van invloed zijn op de manier waarop hij in contact wil staan met zorgverleners of zorg af wil nemen. Wij vinden het belangrijk dat de zorgaanbieder daar bij de invulling van de zorgvraag zo veel mogelijk rekening mee houdt.
Diversiteitsbeleid. Het Pensioenfonds streeft naar diversiteit in de samenstelling van het bestuur en het verantwoordingsorgaan, en waar mogelijk ook in de samenstelling van de commissies die haar met raad en daad terzijde staan. Diversiteit zal de vaardigheden en competenties van het bestuur ten goede komen. Ook zal diversiteit het draagvlak onder de achterban versterken. Onder diversiteit verstaat het pensioenfonds het volgende: de samenstelling van bestuur en verantwoordingsorgaan is complementair en vormt een redelijke afspiegeling van de belanghebbenden (deelnemers/gewezen deelnemers/pensioengerechtigden); in het bestuur en in het verantwoordingsorgaan hebben ten minste één man en één vrouw zitting; in het bestuur en in het verantwoordingsorgaan hebben ten minste één lid boven de veertig en één onder de veertig zitting. Omdat het pensioenfonds nu een gesloten fonds is wordt het steeds moeilijker om te voldoen aan het criterium van ten minste één lid onder de veertig. Nog geen 8% van de deelnemers is onder de 40 jaar (nog geen 3% uitgedrukt in de pensioenvoorziening).
Diversiteitsbeleid. De vennootschap meent dat een gediversifieerd team de kwaliteit van het besluitvormingsproces en uiteindelijk de globale prestaties verbetert. Diversiteit en inclusie zijn globale prioriteiten voor CFE, want het zijn belangrijke factoren voor het succes van de vennootschap en haar individuen. De vennootschap meent dat haar grootste kracht schuilt in de diversiteit van haar team en dat haar werknemers het verdienen zich elke dag op het werk goed te voelen en authentiek zichzelf te zijn, ongeacht hun gender, hun etnische afkomst, hun seksuele geaardheid of andere kenmerken. De vennootschap blijft werken aan alle aspecten van de diversiteit binnen haar team van hogere kaderleden. Ze concentreert zich op de samenstelling van een pool van diverse talenten, rekening houdend met de respectieve competenties, opleidingen, ervaringen en loopbaantrajecten. De procedure voor de selectie en benoeming van de leden van de Raad van Bestuur wordt in het Charter beschreven. Zijn samenstelling mikt op een evenwicht tussen ervaring, competentie en onafhankelijkheid, met eerbied voor de diversiteit en meer bepaald de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Momenteel zijn 4 van de ll leden van de Raad van Bestuur vrouwen. De expertise- domeinen van de bestuurders vullen elkaar aan en bestrijken alle activiteiten van de groep en de bijbehorende risico's en opportuniteiten.
Diversiteitsbeleid. Het NRK streeft naar een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de maatschappij. Dit houdt in dat het NRK gelijke kansen wil bevorderen voor medewerkers bij deelname aan het arbeidsproces. Het NRK wil optimaal gebruik maken van arbeidspotentieel en daarbij rekening houden met de specifieke kenmerken daarvan zodat medewerkers zich optimaal kunnen ontplooien en inzetten voor de organisatie.
Diversiteitsbeleid. Het departement stelt jaarlijks een ‘gelijkekansen en diversiteitsplan’ op voor het beleidsdomein Landbouw en Visserij. Concreet streeft het ernaar de vacatures gefaseerd in te vullen door personen uit de doelgroepen te selecteren overeenkomstig de streefcijfers. De ontwikkeling van de tewerkstelling van personeelsleden uit de doelgroepen wordt jaarlijks opgevolgd. Rekening houdend met de huidige cijfers legt het departement voor het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid de volgende streefcijfers vast: − 25 % vrouwen op n-1-niveau; − 2 % personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand tegen 2015; − 2,5 % personen met een arbeidshandicap in het personeelsbestand. Gelet op de besparingen en de beperkte mogelijkheden tot aanwerving van nieuwe personeelsleden de komende jaren, wordt in eerste instantie ingezet op duurzame tewerkstelling van de huidige personeelsleden uit de doelgroepen (omzetting van tijdelijke arbeidsovereenkomsten naar onbepaalde duur en van contractuele naar statutaire tewerkstelling). Het departement maakt wel de kanttekening dat voornamelijk vanuit de doelgroepen zelf de boodschap komt dat doelgroepenbeleid stigmatiserend kan zijn en voorbijgestreefd raakt.
Diversiteitsbeleid. Het is noodzakelijk dat de Openbare Omroep blijft investeren in een doortastend diversiteitsbeleid: In de nieuwe beheersovereenkomst blijft diversiteit een afzonderlijk hoofdstuk met eigen doelstellingen en specifieke aandacht voor de verschillende minderheidsgroepen en vrouwen. Diversiteit wordt ook in de toekomst centraal geplaatst in de organisatie. De verantwoordelijkheid voor diversiteit blijft op directieniveau. Het team diversiteit blijft het diversiteitsbeleid binnen de VRT aanwakkeren en ondersteunen. Dit team speelt ook een sleutelrol in de continue afstemming tussen de VRT en de middenveldorganisaties. De schermzichtbaarheid van de diverse minderheidsgroepen en vrouwen wordt jaarlijks gemeten door een externe partij (zoals dit nu reeds gebeurt). Naast een kwantitatieve analyse van de schermzichtbaarheid is er ook kwalitatief onderzoek. In afstemming met de belangenorganisaties wordt een indicatorenset voor de kwalitatieve analyse van programma’s opgesteld. De VRT stelt ook binnen de verschillende netten voor personen met een handicap concrete resultaatsverbintenissen en specifieke projecten op met betrekking tot schermzichtbaarheid. Programma’s (ook aangekochte) worden extra gescreend op de schermzichtbaarheid van mensen met een handicap.
Diversiteitsbeleid. Met het actieplan Gelijke kansen en diversiteit1 wil de Vlaamse overheid een evenredige ver- tegenwoordiging van kansengroepen bereiken. Dat kadert in het beleidsplan Diversiteit 2005- 2010. Het actieplan Wervend Werven van kansengroepen2 moet leiden tot een grotere in- stroom van personen met een arbeidshandicap3 en personen van allochtone afkomst4 in de Vlaamse overheid.
Diversiteitsbeleid. De VMSW waakt over de diversiteit en gelijke kansen bij haar personeel. De VMSW onderschrijft de principes van het beleidsplan Diversiteit 2005-2010 en bijhorende actieplannen zoals omschreven in artikel 7 en verbindt zich ertoe deze plannen tijdens de looptijd van onderhavige beheersovereenkomst agentschapsspecifiek te vertalen om zo het diversiteitsbeleid van de VMSW concreet vorm te geven. Het goedgekeurde diversiteitsplan van de VMSW kan als addendum aan deze overeenkomst worden gehecht. De VMSW stelt m.b.t. het beleid inzake gelijke kansen en diversiteit de streefcijfers voorop die overeengekomen zijn binnen het beleidsdomein RWO met betrekking tot: • aandeel personen van beide geslachten op N-1 niveau; • aandeel personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand of aandeel in de personeelsinstroom; • aandeel personen met een arbeidshandicap in het personeelsbestand of aandeel in de instroom.
Diversiteitsbeleid. Het agentschap stelt m.b.t. het beleid inzake gelijke kansen en diversiteit de algemene principes voorop van de Vlaamse Gemeenschap. Het agentschap streeft naar diversiteit in het personeelsbestand. Hiervoor wordt gewerkt aan het wegnemen van drempels, of anders gezegd: het realiseren van gelijke kansen. Ook wordt er gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging van bevolkingsgroepen in het personeelsbestand. De Vlaamse overheid wil een afspiegeling zijn van de samenleving. Binnen een langetermijn perspectief legt het agentschap de volgende klemtonen in haar diversiteitsbeleid: Pro-actief de instroom van kansengroepen (personen met een arbeidshandicap, allochtonen) verhogen. Het behoud van een zinvolle en motiverende tewerkstelling voor de aanwezige personeelsleden uit de kansengroepen. Vrouwelijke personeelsleden aanmoedigen om leidinggevende functies op te nemen. De monitoring van kansengroepen verbeteren door aangepaste of aanvullende registratiemethodes Een organisatiecultuur uitbouwen die diversiteit ondersteunt. En dit door diversiteit als thema de nodig aandacht te geven binnen het personeelsbeleid, de interne en externe communicatiestrategie evenals binnen de dienstverlening van het agentschap. Ter versterking van het eigen diversiteitsbeleid zal het agentschap maximaal samenwerken met relevante partners binnen de Vlaamse overheid (Dienst Emancipatiezaken, Jobpunt Vlaanderen, VDAB) . Verder zal het agentschap een eigen netwerk uitbouwen met diverse externe organisaties die kansengroepen begeleiden. De visie op het groeipad naar meer diversiteit zal aangegeven worden in het jaarlijkse gelijke kansen en diversiteitsplan. De acties binnen het gelijke kansen en diversiteitsplan zullen kaderen binnen dit groeipad. In het algemeen streeft het agentschap ernaar om 10 % van de vacatures tijdens de looptijd van de beheersovereenkomst effectief in te vullen met nieuwe personeelsleden uit de kansengroepen allochtonen of personen met een arbeidshandicap. Om dit te bereiken zullen voor 1/3e tot 1/4e van de vacatures bijkomende maatregelen genomen worden om een verhoogde instroom van kandidaten uit de kansengroepen te bereiken. Tegelijkertijd wordt ernaar gestreefd om de uitstroom van kansengroepen op permanente functies maximaal te voorkomen. Zo er functies vrijkomen op N-1 niveau, streeft het agentschap ernaar om minstens 1 functie te kunnen invullen met een vrouwelijk personeelslid. Dit vertaalt zich naar de volgende streefcijfers op niveau van de entiteit...
Diversiteitsbeleid. De VRT stelt dat hij de diversiteit in de Vlaamse samenleving wil weerspiegeld zien in de programma’s en het personeelsbeleid van de omroep. Diversiteit komt geïntegreerd aan bod in allerlei programma’s. Dat kan in een programma als ‘Man bijt hond’ (Eén) maar ook in een programma zoals ‘Het leven zoals het is: De ring’ (Eén). De VRT zette in 2009 zijn diversiteitsbeleid op personeelsvlak voort: o De VRT organiseerde eind 2008 een vrijwillige en anonieme diversiteitsscan. Begin 2009 werden op basis van de resultaten van deze registratie streefcijfers voor de tewerkstelling voor personen met een functiebeperking (tegen eind 2011: 1%) en voor personen van allochtone origine (2,5%) vast gelegd. Een nieuwe vrijwillige registratie zal gebeuren in 2010. o Sinds het najaar kunnen kandidaten voor een job bij de VRT op de jobsite vrijwillig opgeven of ze een niet-EU-afkomst of een functiebeperking hebben. Daardoor heeft de VRT een beter zicht op de diversiteit in de instroom. o Voor de zesde keer kon mediatalent uit de kansengroepen aan de slag bij een stageproject (voor redacteur of cameraman) van de VRT. o De Cel Diversiteit motiveerde ook scholieren uit de kansengroepen voor mediagerichte opleidingen. In april 2009 werd bij MNM en Studio Brussel “een snuffelmiddag” georganiseerd voor 15 allochtone scholieren. Het project “De wereld aan je voeten” van de Koninklijke Vlaamse Ingenieursvereniging wil jongeren stimuleren om een technologische of wetenschappelijke hogere opleiding te kiezen. De openbare omroep werkte in 2009 hieraan mee zodat 30 leerlingen konden kennismaken met technologische jobs bij de VRT. De VRT werkte in 2009 samen met de Beschutte Werkplaats van Xxxxx-Xxxxxxxx voor de renovatie van 3.100 uur filmrollen van ‘Het journaal.’ Tien personen konden hiervoor bij de beschutte werkplaats aan de slag. o De Cel Diversiteit zorgde voor ontmoetingen tussen enerzijds programmamakers en anderzijds ta- lent in diversiteit en mediadiversiteit-watchers. Daardoor konden contacten en ideeën over diver- siteit in de programma’s uitgewisseld worden, zoals over de beeldvorming in het nieuws naar aan- leiding van verkiezingen. Canadese programmamakers en diversiteitsexperten kwamen het diversi- teitsbeleid bij de Canadese publieke omroep toelichten aan programmamakers.