Reorganisatieplan. Voordat de werkgever toepassing geeft aan de in artikelen 45 tot en met 48 vastgelegde bepalingen overlegt hij met de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad omtrent de voorgenomen reorganisatie aan de hand van een schriftelijk uitgewerkt plan. In dit plan worden de te verwachten personele gevolgen van de reorganisatie zichtbaar gemaakt en de in verband daarmede voorgenomen maatregelen aangegeven.
Reorganisatieplan. De werkgever stelt een voorlopig reorganisatieplan op waarin is opgenomen: • Welke onderdelen van de organisatie als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijzigen; • Een formatieplaatsenplan • Welke termijn beoogd wordt voor de realisatie van het plan • De peildatum voor de vaststelling van het afspiegelingsbeginsel.
Reorganisatieplan. 11.5.1 Risico-inventarisatie en –evaluatie 9.2 Salaris (en jaarlijkse uitkeringen) H 4 beperkingen werkingssfeer salarishoofdstuk 4.1 en bijlage 3 bij overgang naar andere functie 4.5 definitie salaris en uurloon 1.1.f inschaling bij indiensttreding 4.3 jaarlijkse verhoging 4.4 leerling-werknemer 4.2 salarisschalen Bijlage 2 salaristabel ID-medewerkers Bijlage 9.1 tijdens arbeidsongeschiktheid 11.2 tijdens op non-actiefstelling 2.8 tijdens schorsing 2.8 vaststelling van het salaris 4.2 Schade, aansprakelijk voor 1.6.
Reorganisatieplan. Het doel van het reorganisatieplan is om inzicht te verschaffen over oorzaak en gevolg en de wijze waarop de noodzakelijke personele reductie gerealiseerd zal worden. De formatie wordt zichtbaar gemaakt in minimaal drie categorieën personeel, t.w. management, onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel. De categorie Onderwijsondersteunend personeel zal uitgesplitst worden in met en zonder les- en behandeltaken. Er zal een nadere analyse in het reorganisatieplan worden opgenomen over het ontstaan van de formatieve- en financiële problemen, gegevens over de huidige formatie en de toekomstige formatie, de zogenaamde was-wordt lijst. Op deze wijze wordt een onderbouwing gegeven voor de noodzaak om te komen tot een reductie van de soorten en aantal functies en de daaraan verbonden gedwongen ontslagen van medewerkers. Dit wordt tevens in een geldbedrag zichtbaar gemaakt. Dit geldbedrag is mede van belang om te kunnen bepalen welke ontslagruimte er maximaal mogelijk is tijdens de uitvoer van de reorganisatie. In 4.7 wordt het begrip ontslagruimte nader uiteengezet. Het reorganisatieplan wordt in eerste instantie in concept besproken met de MR-en, en de vakbonden. Voordat de bestuurder een definitief besluit kan nemen over het reorganisatieplan, zal instemming verkregen zijn van de MR-en, alsmede overeenstemming met de vakbonden.
Reorganisatieplan. (35) In het reorganisatieplan is de opbrengst uit de verkoop van Oltchim SPV als volgt toegewezen: de opbrengst wordt in eerste instantie gebruikt om de terugbetalingsverplichting inzake de lopende schuld na te komen, waaronder de kosten van activaoverdrachten, procedurekosten (UNPIR) en belasting op de gemaakte winst overeenkomstig artikel 102, lid 1, van de insolventiewet.
Reorganisatieplan. Voordat de werkgever toepaSSing geeft aan de in artikelen 45 tot en met 48 vaStgelegde bepalingen, overlegt hij met de werknemerSorganiSatieS en de ondernemingSraad omtrent de voorgenomen reorganiSatie aan de hand van een Schriftelijk uitgewerkt plan. In dit plan worden de te verwachten perSonele gevolgen van de reorganiSatie zichtbaar gemaakt en de in verband daarmede voorgenomen maatregelen aangegeven. In het plan zal door de werkgever o.m. worden aangegeven in hoeverre de perSonele gevolgen alSmede de voorgenomen maatregelen betrekking hebben op werknemerS die op of na het moment van de reorganiSatie de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt en van wie de arbeidSovereenkomSt van rechtSwege op grond van artikel 12 eindigt dan wel zal eindigen.