Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt

Samverkansavtal för fastighetsbranschen

Avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling

Huvudavtal

Samverkansavtal för fastighetsbranschen samt

avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling

Överenskommelse av den 25 maj 2007 med ändringar av den 27 januari 2011.

Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Fastighetsanställdas Förbund

Svenska Kommunalarbetareförbundet Fackförbundet SKTF

PTK

Samverkansavtal för fastighetsbranschen

Parterna vill med detta avtal skapa förutsättningar för en väl fungerande och utvecklad samverkan mellan de lokala fack- liga organisationerna och arbetsgivarna i fastighetsbranschen. Avtalets tillämpning bygger på att det finns lokala fackliga företrädare som ges goda förutsättningar för det fackliga arbe- tet.

Parterna vill med detta framhålla betydelsen av en lokal fack- lig verksamhet för såväl de anställdas inflytande som för före- taget och dess verksamhet.

§ 1. Samverkan

Samverkan i företagen utgår från den enskilde arbetstagaren i hans kontakt med sin närmaste chef. De lokala parterna har

ett gemensamt ansvar för att genom samverkan som en natur- lig process i företaget, skapa möjligheter för att utveckla verk- samheten. För att uppnå ett gott samarbetsklimat ska arbetsta- garna ges möjlighet till inflytande, delaktighet och utveckling. Det åligger parterna att utveckla och bevara förtroendefulla partsrelationer med respekt för vardera partens olika roller och arbetsförutsättningar.

Avsikten med avtalet är att arbetstagarna ska komma in i ett tidigt skede i beslutsprocessen och få en reell möjlighet att påverka.

§ 2. Rättslig grund

Detta avtal är en vidareutveckling av MBL för att främja utveckling och samverkan i företagen. Medbestämmandela- gen (MBL), förtroendemannalagen (FML), arbetsmiljölagen (AML) samt diskrimineringslagarna utgör den rättsliga grun- den för detta avtal.

Följande regler i avtalet gäller även om lokalt samverkansav- tal inte har träffats.

• Reglerna om arbetstagarkonsult (§ 5, stycke 7–9).

• Frist för begäran av central förhandling i MBL-fråga (§ 7, stycke 3–5).

• Facklig verksamhet (§ 9).

• Avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensut- veckling.

Lokal överenskommelse

Lokalt träffad överenskommelse ersätter formerna för med- inflytande i 11, 12, 14 och 19 § MBL, med undantag av § 5 fjärde stycket nedan.

På företag där lokal facklig organisation saknas kan lokalt samverkansavtal träffas mellan arbetsgivaren och facklig orga- nisations avdelning eller motsvarande.

Kan inte lokal överenskommelse om samverkan träffas, gäller reglerna för medinflytande enligt 11, 12, 14 och 19 § MBL.

§ 3. Definition

Dialog chef – arbetstagare

Den enskilde arbetstagaren ska ges möjlighet att genom sam- verkan kunna påverka de beslut som särskilt angår dennes arbete och utveckling. Detta kan bland annat ske genom regel- bundna utvecklingssamtal.

Arbetsplatsträff

Samverkan i form av regelbundna möten till vilka samtliga arbetstagare i hela eller del av företaget har tillträde och där verksamhetsfrågor behandlas.

Företagsövergripande samverkansorgan

Samverkan i frågor som rör hela företagets verksamhet som hanteras i ett företagsövergripande samverkansorgan där de lokala parterna är representerade.

Förhandling

Samverkan i form av förhandling i enlighet med reglerna i detta och/eller lokalt träffat avtal.

§ 4. Information

Information är en viktig del av samverkansprocessen och ges i form av

– löpande information om företagets verksamhet och organi- sation

– information inför beslut i en samverkansfråga.

För en effektiv samverkansprocess förutsätter de centrala par- terna att motparten får ta del av underlag inför beslutsfrågor i god tid innan samverkan sker.

§ 5. Samverkansformer

De lokala parterna ska utforma samverkansprocessen efter det enskilda företagets förutsättningar och organisation, så att arbetstagarna ges en reell möjlighet till dialog och inflytande.

Arbetsgivaren har huvudansvaret för att samverkan sker i frå- gor av betydelse för verksamheten eller för en enskild arbets- tagare enligt de lokalt fastställda formerna. Arbetstagarparten har ansvar för att på eget initiativ ta upp ytterligare frågor för behandling i samverkansprocessen.

Samverkan kan ske genom:

• Dialog mellan chef – arbetstagare

• Arbetsplatsträff

• Företagsövergripande samverkansorgan

• Förhandling

Förhandling ska alltid ske i följande fall:

• Omorganisationer som leder till driftsinskränkningar (29 § Las).

• Anlitande av entreprenör (38 § MBL).

• När så särskilt begärs av arbetstagarpart eller arbetsgivaren.

Arbetsgivaren är skyldig att, oavsett samverkansform, tydligt klargöra när han anser att samverkan i en fråga är avslutad samt att avsikten är att fatta beslut när avtalets tidsfrist löpt ut. Om även arbetstagarparten anser frågan avslutad bör man meddela att man inte har för avsikt att gå vidare i frågan.

Koncerner

Arbetstagarnas samverkan i koncerner, eller koncernliknande organisationer, kan regleras i särskild överenskommelse mel- lan arbetsgivarna och de lokala fackliga organisationerna i koncernföretagen.

Arbetstagarkonsult

Arbetstagarorganisationen har rätt att på arbetsgivarens be- kostnad anlita arbetstagarkonsult i frågor av avgörande be- tydelse inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och/eller för de anställdas sysselsättning. Konsulter kan inte i denna egenskap ges för- handlingsuppdrag.

Avtal om anlitande av arbetstagarkonsult ska innehålla uppgift om konsultinsatsernas omfattning, innehåll och kostnad samt avtalsvillkoren för konsulten. Arbetstagarkonsult har rätt till den information från arbetsgivaren som erfordras för att full- göra uppdraget.

Önskar en arbetstagarorganisation anlita en arbetstagarkonsult ska de begära förhandling med arbetsgivaren. Om de lokala parterna inte kan enas om tillsättande av arbetstagarkonsult ska arbetsgivaren inom två veckor begära central förhandling.

Anmärkning

Dessa regler gäller även om lokalt samverkansavtal inte har träffats.

§ 6. Samverkansområden

Områden där samverkan ska ske är:

• Verksamhetsplanering

• Arbetsorganisation

• Ekonomi

• Personalpolitik

• Personalplanering

• Arbetsmiljö

• Likabehandling

• Kompetensutveckling

• Facklig verksamhet

De lokala parterna ska fastställa på vilken nivå respektive fråga ska hanteras samt om ytterligare områden ska omfattas av samverkan.

Avtal om samverkan i arbetsmiljö-, likabehandlings- och kompetensutvecklingsfrågor finns i bilaga.

§ 7. Oenighet

Det åligger arbetsgivare och lokal facklig organisation att gemensamt finna lösningar när oenighet uppstår i en samver- kansfråga. Skulle oenighet uppstå och den fackliga organisa- tionen så begär är arbetsgivaren skyldig att avvakta med be- slut till dess frågan slutligt behandlats enligt den ordning och inom de tidsramar som reglerats lokalt. Samverkansprocessen ska hanteras skyndsamt.

Dock gäller följande vid företag där samverkan enbart sker genom arbetsplatsträffar. Arbetsgivaren är skyldig att avvakta med beslut om lokal facklig organisation eller där sådan sak- nas, arbetstagarna, begär att frågan ska lyftas till förhandling mellan arbetsgivaren och facklig organisation. Sådan anmälan ska ske snarast möjligt, dock senast inom två arbetsdagar. Ef- ter anmälan ska begäran om förhandling framställas inom två veckor. Har anmälan eller begäran inte inkommit inom dessa

tidsramar har arbetsgivaren fullgjort sin samverkanskyldighet och har därmed rätt att fatta beslut i frågan.

Central förhandling

När en samverkansfråga slutligt hanterats i samverkansproces- sen med lokal förhandling och om oenighet kvarstår, kan den lokala fackliga organisationen hänskjuta frågor av betydelse till central arbetstagarorganisation som begär central förhand- ling.

Central förhandlingsframställan ska tillställas central motpart inom två veckor från det att ärendet har avslutats på lokal nivå. Om begäran om förhandling inte framställs inom tids- fristen, har arbetsgivaren fullgjort sin samverkansskyldighet och har därmed rätt att fatta beslut i frågan.

Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verk- ställa beslut innan central förhandling genomförts.

Anmärkning

Dessa regler gäller även om lokalt samverkansavtal inte har träffats och förhandling har skett enligt reglerna i MBL.

§ 8. Formalia

De lokala parterna ska i det lokala samverkansavtalet reglera på vilken nivå och på vilket sätt samverkan ska anses vara avslutad.

De centrala parterna rekommenderar att minnesanteckningar eller protokoll förs. Detta för att tydliggöra vilka frågor som har hanterats i samverkan, vilka beslut som fattats, alternativt i vilka frågor det uppstått oenighet. Vid förhandling ska pro- tokoll alltid föras.

§ 9. Facklig verksamhet

För att fullgöra sina arbetsuppgifter ska fackliga förtroende- män beviljas ledighet i den omfattningen och på det sätt som anges i lagen om facklig förtroendeman. I planering av företa- gets verksamhet ska hänsyn tas till de fackliga förtroendemän- nen och deras behov av ledighet för sitt uppdrag. De lokala parterna ska årligen samråda med arbetsgivaren om omfatt- ningen av ledigheten.

Medlem i kollektivavtalsbärande facklig organisation har rätt att under högst fem timmar per kalenderår delta i facklig in- formation på betald arbetstid.

Nyanställd arbetstagare har vid ett tillfälle rätt att under en timmes betald arbetstid delta i av fackklubben anordnad infor- mation om den lokala fackliga verksamheten.

Anmärkning

Dessa regler gäller även om lokalt samverkansavtal inte har träffats.

§ 10. Kontinuerlig översyn

Det åligger de lokala parterna att vårda avtalet. Detta görs bland annat genom regelbunden översyn av det lokala sam- verkansavtalet där parterna gemensamt diskuterar avtalets utformning och tillämpning.

Om den lokala samverkansprocessen i väsentliga delar inte efterlevs, är part skyldig att påtala detta, så att möjlighet finns att åtgärda bristerna i samverkansprocessen.

För att samverkansprocessen ska bli ett naturligt led i företa- gets verksamhet har de lokala parterna ansvar för att chefer och arbetstagare har god kunskap om det lokala avtalets syfte och innehåll, samt formerna för samverkan. De centrala par- terna rekommenderar att samtliga anställda regelbundet får information om det lokala samverkansavtalet.

§ 11. Centrala parternas ansvar

De centrala parterna ska följa utvecklingen av detta avtal samt medverka till att sprida information om avtalet. De centrala parterna ska verka för att de lokala parterna tecknar samver- kansavtal och att goda samverkansformer etableras på företa- gen.

§ 12. Förhandlingsordning vid rättstvist

Tvister om tolkning eller tillämpning av detta avtal och de lo- kala samverkansavtal som tecknats med anledning av detta ska handläggas i enlighet med parternas huvudavtal.

Skadestånd

Vid betydande brott mot detta avtal eller lokalt samverkans- avtal kan skadestånd begäras. Framställan om skadestånd ska tillställas motparten snarast möjligt från det att motparten fick kännedom om den skadegörande handlingen, dock senast fyra månader efter tidpunkten för den skadegörande handlingen. I övrigt handläggs tvisten i enlighet med mellan parterna teck- nat huvudavtal.

Bilaga till Samverkansavtalet

Anmärkning

Detta avtal gäller i tillämpliga delar även om lokalt samverkansavtal inte har träffats.

Avtal om arbetsmiljö, likabehandling och kompetensutveckling

Arbetsmiljö

Arbetet ska utföras i en sund och säker arbetsmiljö. Huvudan- svaret för detta ligger enligt lag på arbetsgivaren. Arbetsmil- jöaspekterna ska vara en naturlig del i företagets verksamhet. Målet är att förena en väl fungerande verksamhet med ett långsiktigt hållbart arbetsliv.

Samverkan

Arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgi- varen och arbetstagarna samt deras lokala fackliga organisa- tioner för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

Arbetsmiljöfrågorna handläggs i organisationen av ansvariga chefer i samverkan med berörda arbetstagare. Samverkansfor- merna utformas så att de väl anpassas till verksamheten.

Skyddskommitté

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att de upp- gifter som enligt Arbetsmiljölagen (AML) tillkommer skydds- kommittén kan hanteras i företagets övergripande samverkans- organ. I sådant fall ska skyddsombud vara representerade när arbetsmiljöfrågor diskuteras i det övergripande samverkansor- ganet.

Skyddsombud och huvudskyddsombud

Antalet skyddsombud och huvudskyddsombud samt indelning i skyddsområden avgörs av det företagsövergripande sam- verkansorganet. Saknas sådant organ fastställs indelningen i skyddsområden av den lokala fackliga organisationen efter samråd med arbetsgivaren.

Regionalt skyddsombud får utses för arbetsställe med färre än 50 anställda oavsett vilken inflytandeform som valts i företa- get. Det regionala skyddsombudet har därmed tillträdesrätt till dessa arbetsplatser.

Sekretess

De som genom sitt uppdrag fått kännedom om arbetstagarens eller arbetssökandes hälsotillstånd eller personliga förhållan- den får inte obehörigen röja detta. I övrigt hänvisas till sekre- tessbestämmelserna i arbetsmiljölagen.

Anmärkning

För kommunägda företag gäller regler i offentlighets- och sekretess- lagen.

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i enlighet med arbetsmiljölagen och dess fö- reskrifter på sådant sätt att en god arbetsmiljö säkerställs på arbetsplatsen. För att det systematiska arbetsmiljöarbetet ska fungera väl ska den vara en del av i den dagliga verksamheten med ett samarbete mellan arbetsgivare, den lokala fackliga organisationen och arbetstagaren.

Har företaget minst 10 anställda ska företaget upprätta en skriftlig arbetsmiljöpolicy och rutiner för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetsgivaren ska fastställa mål för arbets- miljöarbetet och upprätta åtgärdsplaner samt följa upp tidigare beslutade åtgärder.

Parterna noterar särskilt vikten av att identifiera och förebyg- ga arbetsrelaterad stress i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Anmärkning

AMLs krav konkretiseras i Arbetsmiljöverkets föreskrift om Systema- tiskt arbetsmiljöarbete.

Företagshälsovård

Företagshälsovården utgör en nödvändig resurs för företagen och de anställda i arbetet med att skapa god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. Den ska utformas med en flexibilitet som motsvarar olika behov i det enskilda företaget. Härvid ska även de mindre företagens förutsättningar beaktas då behovet av företagsanpassade tjänster där är betydelsefullt. Arbetsgi- varen svarar för att den företagshälsovård som arbetsförhål- landena kräver finns att tillgå.

Det företagsövergripande samverkansorganet fastställer beho- vet av företagshälsovård utifrån de krav som återfinns i AML och i enlighet med lagen utfärdade föreskrifter. På företag där sådant samverkansorgan saknas ansvarar arbetsgivaren för att behovet av företagshälsovård fastställs. Detta ska ske i sam- verkan med de lokala fackliga organisationer som finns repre- senterade på företaget.

Arbetsanpassning och rehabilitering

Arbetsgivaren ska på lämpligt sätt organisera arbetsanpass- nings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsstället. För att uppfylla detta rehabiliteringsansvar erfordras att företagen avsätter nödvändiga resurser och att lämplig kompetens finns tillgänglig. Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas rehabili- tering omfattar sådana åtgärder som syftar till att arbetstaga- ren ska kunna återgå i arbete på arbetsplatsen.

Arbetsförhållandena på arbetsplatsen ska så långt möjligt an- passas till arbetstagarnas olika förutsättningar. Tidiga insatser är viktigt för ett bra resultat av såväl förebyggande, arbetsan- passande som rehabiliterande åtgärder.

Arbetsgivaren ska tillsammans med arbetstagaren bistå för- säkringskassan med de uppgifter som behövs för att behovet

av eventuella åtgärder kan klarläggas och genomföras så tidigt som möjligt. En förutsättning för ett bra resultat är fungeran- de samverkan mellan arbetsgivare, berörd arbetstagare, fack- lig organisation, företagshälsovård och Försäkringskassan.

Anmärkning

Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering och arbetsanpassning regle- ras i AML, Socialförsäkringsbalken och föreskrifter från Arbetsmiljö- verket.

Utbildning

Skyddsombud, ledamöter i det företagsövergripande sam- verkansorganet och arbetstagare i arbetsledande ställning ska löpande få adekvat utbildning i arbetsmiljöfrågor. Behovet av utbildning fastställs efter samverkan och syftet ska vara att samtliga parter ska ha goda kunskaper i arbetsmiljöfrågor.

Ledighet för arbetsmiljöutbildning enligt detta avtal medför rätt till bibehållna anställningsförmåner.

Likabehandling

Arbetsgivarens verksamhet ska bedrivas på sådant sätt att arbetstagare likabehandlas i enlighet med gällande diskrimine- ringslagstiftning. Alla arbetstagare ska ha lika rätt i fråga om arbete, anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbe- tet. Likabehandling ska vara ett naturligt inslag i verksamhe- ten.

Omfattning och inriktning ska anpassas till de lokala förhål- landena efter samverkan mellan arbetsgivare och lokal facklig organisation.

Kön och könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, funktionshinder, ålder, deltidsanställning eller tidsbe- gränsad anställning är exempel på diskrimineringsgrunder i lagstiftningen.

Trakasserier

Arbetsgivaren ska enligt lag vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier el- ler repressalier som har samband med exempelvis kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgiva- ren ska förebygga och förhindra sexuella trakasserier.

Mångfaldsarbete

Arbetsgivaren ska i sin verksamhet bedriva ett målinriktat ar- bete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning. Det kan exempelvis handla om att:

– med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt anpassa arbetsförhållanden så att de lämpar sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

– verka för att personer oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster.

– samverkan

Arbetsgivaren ansvarar för att ett målinriktat mångfaldsarbete bedrivs och utformas i samverkan med de lokala fackliga or- ganisationerna. Omfattning och inriktning ska anpassas till de lokala förhållandena.

Jämställdhetsarbete

Arbetsgivaren ska i sin verksamhet bedriva ett målinriktat ar- bete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Parterna är ense om att nedanstående punkter är särskilt viktiga.

• Möjligheten till befordran, utbildning och utveckling ska vara lika för kvinnor och män.

• Utbildning, kompetensutveckling med mera ska främja en jämn könsfördelning i alla yrkesgrupper och på alla befatt- ningar.

• Arbetet ska anordnas så att föräldraskap och förvärvsar- bete lättare kan förenas.

• Alla arbetsförhållanden ska utformas så att de passar för både kvinnor och män.

• Arbetsgivaren ska aktivt verka för att lediga tjänster söks av både kvinnor och män.

• Vid rekrytering ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få personer av det underrepresenterade könet att söka tjänsten och försöka se till att andelen arbetstagare av det könet efterhand ökar.

• Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska inte förekomma. Arbets- givaren ska årligen genomföra en lönekartläggning och analys för att upptäcka och åtgärda eventuella sådana lö- neskillnader samt utforma en handlingsplan för jämställda löner.

– jämställdhetsplan

Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska vart tredje år upp- rätta en jämställdhetsplan.

Planen ska innehålla de jämställdhetsåtgärder som ska genom- föras under året eller senare avseende arbetsförhållanden, för- äldraskap, kompetensutveckling, rekrytering och lönefrågor. Den ska vidare innehålla en översiktlig redovisning av resulta- tet av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgiva- ren har upprättat samt en redovisning av helt eller delvis ge- nomförda jämställdhetsåtgärder. I planen ska även redovisas rutinerna för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.

– samverkan

Arbetsgivaren ansvarar för att ett målinriktat jämställdhetsar- bete bedrivs och utformas i samverkan med de lokala orga- nisationerna. Omfattning och inriktning ska anpassas efter de

lokala förhållandena med beaktande av de prioriterade punk- terna enligt ovan.

De lokala parterna ska särskilt verka för att utjämna och för- hindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löne- utveckling för kvinnor och män.

Kompetensutveckling

Kompetensutveckling är av avgörande betydelse för företa- gens fortlevnad, där arbetsgivaren har ansvaret för kompe- tensutvecklingen. Alla arbetstagare ska ha möjlighet till indi- viduell och yrkesmässig utveckling i arbetet. Arbetsgivaren och arbetstagaren har ett ömsesidigt intresse av och ett ge- mensamt ansvar för att kompetensutveckling genomförs.

Syftet med kompetensutvecklingen är att utifrån uppställda mål tillföra och fördjupa kunskaper och yrkeserfarenheter, som gör det möjligt att upprätthålla en hög kunskapsnivå i företaget.

Utvecklingssamtal

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska vid regelbundna utveck- lingssamtal tillsammans kartlägga arbetstagarens kompetens- behov och detta ska resultera i en individuell utvecklingsplan. Sådan personlig kompetensutveckling kan även bli föremål för uppföljning och diskussion i lönesamtalet.

Behov av kompetensutveckling ska särskilt uppmärksammas i samband med längre tids frånvaro från arbetet, exempelvis ef- ter föräldraledighet, långvarig sjukdom eller fackligt uppdrag.

För att möjliggöra ett gott ledarskap ska chefers behov av kontinuerlig kompetensutveckling beaktas.

Jämställdhet

Alla kompetensutvecklingsinsatser ska ske på sådant sätt att det främjar en jämn fördelning mellan män och kvinnor i skilda typer av befattningar och inom olika kategorier av ar- betstagare.

Samverkan

Arbetsgivaren ska samverka om behovet och utformningen av företagets kompetensutveckling. Behovet kan täckas genom företagsintern kompetensutveckling och utvecklingsarbete samt genom extern utbildning och erfarenhetsöverföring.

Kompetensutveckling kan även ske i samarbete med andra företag.

Arbetsgivaren står för kompetensutvecklingskostnaden och ekonomiska medel ska finnas budgeterade.

Huvudavtal

Överenskommelse av den 25 maj 2004.

Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Fastighetsanställdas Förbund

Svenska Kommunalarbetareförbundet Unionen

Fackförbundet SKTF Ledarna

AiF, Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonom- erna, Jusek och Sveriges Arkitekter)

Huvudavtal

mellan Fastigo och Fastighetsanställdas Förbund / Svenska Kommunalarbetareförbundet / Unionen / SKTF / Ledarna

/ AiF – Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civileko- nomerna, Jusek och Sveriges Arkitekter).

Fastigo och Fastighetsanställdas Förbund / Kommunal / Unio- nen / SKTF / Ledarna / AiF har i syfte att främja en fredlig lösning av tvistefrågor på den för parterna gemensamma delen av arbetsmarknaden träffat följande överenskommelse

Förhandlingsordning

Arbetsgivare och arbetstagare bör genom ömsesidigt hänsyns- tagande i samförstånd ordna sina gemensamma angelägenheter och om möjligt förebygga uppkomsten av tvist.

Påkallar endera sidan förhandling och om ej särskild förhand- lingsordning i annat kollektivavtal är tillämplig, ska följande gälla;

§ 1 Förhandlingsordning vid rättstvist

I rättstvist som ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister ska förhandling äga rum i den ordning som anges i denna paragraf.

Lokal förhandling

Mom 1. Lokal förhandling genomförs mellan arbetsgivare och Fastighetsanställdas Förbunds / Kommunals / Unionens / SKTFs / Ledarnas / AiFs lokala organisation vid företaget.

Saknas sådan lokal facklig organisation, förs förhandlingen med Fastighetsanställdas Förbunds region respektive Kommu- nals / Unionens / SKTFs / Ledarnas / AiFs lokala organisa- tion eller motsvarande.

Lokal förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast två veckor från påkallandet, om parterna inte enas om annat.

Om enighet inte uppnås vid lokal förhandling, ska part som vill fullfölja ärendet påkalla central förhandling.

Protokollsanteckning

Om arbetsgivare eller lokal part så begär, kan även funktionär eller förtroendeman utom företaget delta i lokal förhandling. Anmälan om detta ska ske i god tid före förhandlingen.

Protokollsanteckning – gäller endast Fastighetsanställdas Förbund

Med lokal part avses lokal facklig organisation.

Förverkande av förhandlingsrätt

Mom 2. Grundas rättsanspråk på förhållande som varit känt för part eller dess lokala företrädare i fyra månader utan att förhandling påkallats, har part därefter förlorat rätten att på- kalla förhandling rörande anspråket. Detsamma gäller, obe- roende av sådan kännedom, om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden.

Om rättsanspråk grundas på regler i lagen om anställnings- skydd ska lagens tidsfrister gälla istället för tidsfristerna i första stycket.

Central förhandling

Mom 3. Central förhandling genomförs mellan Fastigo och Fastighetsanställdas Förbund / Kommunal / Unionen / SKTF / Ledarna / AiF.

Påkallande av central förhandling ska göras hos motparten senast två månader från dag då den lokala förhandlingen av- slutades.

Central förhandling ska påbörjas snarast och senast tre veckor från påkallandet, om parterna inte enas om annat.

Förfarandet enligt 33–35 § medbestämmandelagen

Mom 4. Vill arbetstagarorganisation åberopa tolkningsfö- reträde enligt 33–34 § MBL respektive framställa krav som kan föranleda rättsverkan enligt 35 § MBL, ska detta anges skriftligen till arbetsgivaren eller, vid central förhandling, till Fastigo.

Kravet i 34–35 § MBL på arbetsgivare att omedelbart påkalla förhandling ska anses uppfyllt om arbetsgivaren senast inom sju dagar efter det att arbetsgivaren mottagit skriftligt besked enligt första stycket påkallar förhandling i tvisten.

Kan tvisten inte lösas vid lokal förhandling ska central för- handling påkallas inom två veckor från den lokala förhand- lingens avslutande.

Domstol/skiljenämnd

Mom 5. Har rättstvist varit föremål för förhandling enligt

§ 1, mom 1–4 men inte kunnat lösas kan tvisten hänskjutas till domstol. I den mån det är tillåtet enligt lag kan istället, om parterna enas om det, tvisten hänskjutas till skiljenämnd för avgörande.

Hänskjutandet av tvisten ska ske inom fyra månader från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. Avser tvisten giltigheten av uppsägning eller avskedande, eller fråga som avses i 34 § 3 stycket respektive 35 § MBL ska dock hänskju- tande till domstol eller skiljenämnd ske inom två veckor.

Väcker part inte talan inom föreskriven tid förlorar parten rätten till talan. Detsamma gäller part som försuttit sin rätt till förhandling i frågan.

Protokollsanteckning

1. I de fall tvisten ska avgöras av skiljenämnd ska det ske enligt vid varje tidpunkt gällande lag om skiljeförfarande.

2. I semesterlagen finns särskilda regler om tidpunkten för väckande av talan.

3. I § 1 angivna tidsfrister gäller ej ifråga om ostridiga löneford- ringar.

§ 2. Förhandlingsordning vid intressetvist

Lokal förhandling

Mom 1. Lokal förhandling genomförs mellan arbetsgivare och Fastighetsanställdas Förbunds / Kommunals / Unionens / SKTFs / Ledarnas /AiFs lokala organisation vid företaget.

Saknas sådan lokal facklig organisation, förs förhandlingen med Fastighetsanställdas Förbunds region respektive Kommu- nals / Unionens / SKTFs / Ledarnas / AiFs lokala organisa- tion eller motsvarande.

Lokal förhandling ska påbörjas snarast och senast två veckor från påkallandet, om parterna inte enas om annat.

Om uppgörelse inte träffas vid lokal förhandling, kan part som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhand- ling.

Protokollsanteckning

Enligt 27 § medbestämmandelagen gäller att mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation respektive mellan arbetsgivare och ar- betstagare får inte avtalas om villkor som strider mot centralt träffat kollektivavtal i vidare mån än vad som är tillåtet enligt det centrala avtalet.

Central förhandling

Mom 2. Central förhandling genomförs mellan Fastigo och Fastighetsanställdas Förbund / Kommunal / Unionen / SKTF / Ledarna / AiF.

Framställan om central förhandling ska göras hos Fastigo se- nast två månader från dag då den lokala förhandlingen avslu- tades. Central förhandling ska påbörjas snarast och senast två veckor från påkallandet, om parterna inte enas om annat.

Centrala kollektivavtalsförhandlingar

Mom 3. Vid central kollektivavtalsförhandling, ska parterna planera och genomföra förhandlingen med syfte att kunna slutföra denna innan det föreliggande avtalet har löpt ut, om inte förhållandena på arbetsmarknaden föranleder annat.

Central part som i annat fall önskar träffa kollektivavtal ska påkalla förhandling om detta hos motparten.

Part som påkallar förhandling ska samtidigt lägga fram förslag till nytt avtal om inte annat överenskommes.

§ 3 Tvister rörande fredsplikt

Talan som grundas på påstående om brott mot fredsplikten, kan väckas vid arbetsdomstolen med bortseende från denna förhandlingsordning.

§ 4 Protokoll m m

Vid förhandling ska protokoll föras om inte parterna enas om annat. Protokollet ska skickas till motparten för justering

senast två veckor efter förhandlingsdagen. Part ska omgående justera samt återsända protokollet.

Förhandlingen ska anses avslutad den dag då parterna enats om att förklara den slutförd. Uppgift om denna tidpunkt ska framgå av protokollet. Annars ska förhandlingen anses avslu- tad när slutjusterat protokoll föreligger.

Oavsett vad som sagts i föregående stycke ska förhandling anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet skriftligen underrättat motpart om att förhandling frånträds.

§ 5 Stridsåtgärder

a. Stridsåtgärder får inte i något fall vidtas utan att åtgärden blivit i behörig ordning beslutad eller medgiven av Fastigo respektive Fastighetsanställdas Förbund / Kommunal / Unio- nen / SKTF / Ledarna /AiF.

b. Stridsåtgärder i anledning av viss tvist får därutöver inte vidtas av part, som försuttit sin rätt till förhandling i frå- gan eller inte fullgjort sin förhandlingsskyldighet eller efter förhandling inte lämnat motparten skriftligt meddelande om

stridsåtgärd inom tre månader från den dag förhandlingen av- slutades. Även om förhandling inte har kommit till stånd ska part anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet, då förhand- ling mött hinder som inte berott på honom, eller motparten utan iakttagande av förhandlingsskyldighet vidtagit stridsåt- gärd för tvistens lösande.

c. Arbetstagare är inte skyldig att utföra arbete som är före- mål för lockout eller för tillåten strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad. Den som står utanför ar- betskonflikt ska dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden.

Arbetstagare är skyldig att utföra skyddsarbete. Till skyddsar- bete hänförs arbete som erfordras för avveckling av verksam- heten på ett tekniskt försvarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med skydds- arbete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.

§ 6 Huvudavtalets tolkning

Tvist om tolkningen av bestämmelserna i huvudavtalet ska avgöras av skiljenämnd enligt vid varje tidpunkt gällande lag om skiljeförfarande.

§ 7 Giltighetstid

Huvudavtalet gäller från och med den 1 maj 2004 och tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av sex månader.

Uppsägning ska vara skriftlig.