Common use of Ansættelsesbevis Clause in Contracts

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefaler, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelse, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale om arbejde i Tyskland. 3. Såfremt der sker ændringer i de i ansættelsesbeviset fremhævede forhold, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis der er tale om ændringer i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet. 4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst over for vedkom- mende virksomhed, kan bod ikke pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligt. 5. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medarbejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virk- somheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysninger. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se bilag 4. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefaler, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelse, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale til enhver tid gældende lov om arbejde arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesfor- holdet (ansættelsesbevisloven). 2. Henvisningen til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmod- tageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevislo- ven), vil fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i Tysklandkraft, blive ændret, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementerings- lov, for så vidt angår arbejdsgivers oplysningspligt. 3. Såfremt der sker ændringer Parterne har i de i ansættelsesbeviset fremhævede forholdmedfør af ansættelsesbevislovens § 1, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efterstk. 3, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis der er tale om ændringer i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdetaftalt nedenstående fravigelser af loven. 4. Såfremt medarbejderen ansættelsesbeviset ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger er udleveret til medarbejderen retti- digt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesfor- holdet. 5. Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. 6. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 15 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for DIO III med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansæt- telsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 15 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i DIO III, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om an- sættelsesbeviser. 7. Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at berettiget krav herom kravet er rejst over for vedkom- mende virksomhedrejst. Sker dette ikke, kan bod ikke virksomheden pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligtat udrede en bod/godtgørelse. 58. Hvis en medarbejderOvenstående fravigelse af ansættelsesbevisloven (nachfrist) vil fort- sat være gældende efter implementeringen af arbejdsvilkårsdirekti- vet i den danske lovgivning, og fra den dato, hvor den danske lovgiv- ning, der er ansat før implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, vil henvisningen til ansættelsesbevislovens § 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 23, og medarbejderen prændres til den tilsvarende bestemmelse i den kommende implementeringslov. 9. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning heromSager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, skal virk- somheden inden 2 måneder rejses efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysningerfagretlige regler. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre ind- føre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende følgende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se vilkår (se bilag 46). Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- nerkvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende funk- tionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen Termi- nen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomhedenvirk- somheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefaler, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelse, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stkStk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale til enhver tid gældende lov om arbejde i Tysklandarbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættel- sesbevisloven). 3Stk. 2. Såfremt der sker ændringer ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet. Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i de i ansættelsesbeviset fremhævede forholdorden inden 5 arbejdsdage, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efterherefter straks skriftligt rejses sag over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver med præcis angivelse af, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende an- sættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godt- gørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ændringer ansæt- telsesbeviser. Medarbejderen skal i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet. 4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen an- sættelsesforholdet senest 15 dage efter, at berettiget krav herom kravet er rejst over for vedkom- mende virksomhedrejst. Sker dette ikke, kan bod ikke virk- somheden pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligtat udrede en bod/godtgørelse. 5Stk. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medarbejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virk- somheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysninger. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldigeSager om, såfremt hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de er udformet skriftligtfagretlige regler. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se bilag 4. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis, jf. lov nr. 385 af 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomhedenjuli 1993 med senere ændringer. Oplysningerne Ansættelsesbeviset skal indeholde mindst samme alle væsentlige oplysninger, herun- der mindst de oplysninger som fremgår af § 2, stk. 2, nr. 1-10 i lov om ansættelsesbeviser. Hvis en arbejdsgiver ikke overholder reglerne i henhold til lov om an- sættelsesbeviser, og forholdet ikke er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefalerrettet inden 5 arbejdsdage fra, at dette ansættelsesbevis anvendesmedarbejderen har rettet skriftlig påklage til arbejdsgiveren, eller GA har modtaget skriftlig påklage fra HK Privat, kan arbejdsgiveren pålæg- ges at udrede en godtgørelse. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelseSager om arbejdsgiverens manglende overholdelse af oplysningspligten behandles efter de fagretlige regler og afgøres endeligt i faglig voldgift. Med virkning fra den danske lov, under forudsætning der implementerer arbejdsvilkårsdi- rektivet (Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår), træder i kraft erstattes § 14 af følgende: 1 Parterne er enige om, at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1-7 samt arti- kel 15-19 implementeres med ordlyden i henholdsvis § 1, stk. 1-3, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis§§ 2-5 samt §§ 12-15 i Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der 2 Parterne er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed enige om, at medarbejdereoverenskomsten sikrer den overordnede be- skyttelse af medarbejderne, der er udsendt og lever op til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelserarbejdsvilkårsdirektivets for- mål, jf. EU-udstationeringsdirektiv nrartikel 1, stk. 96/71/EF af 161. de- cember 1996Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for implementeret, jf. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale om arbejde i Tysklanddirektivets artikel 14. 33 Parterne er enige om, at såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansæt- telsesforholdet. Såfremt der sker ændringer Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i de i ansættelsesbeviset fremhævede forholdorden inden 5 arbejdsdage, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efterherefter straks skrift- ligt rejses sag over for GRAKOM Arbejdsgivere med præcis angivelse af, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis hvilke mangler der er tale om ændringer om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet. 4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfristerGRAKOM Arbejdsgivere, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmin- dre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om behandling af faglig stridansættelses- beviser. Er de Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at berettiget krav herom kravet er rejst over for vedkom- mende virksomhedrejst. Sker dette ikke, kan bod ikke virksomheden pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligtat udrede en bod/godtgø- relse. 5. Hvis en medarbejder4 Sager om, der er ansat før 1. juli 1993hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medarbejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virk- somheden inden 2 måneder kan rejses efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysningerfagretlige regler. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se bilag 4. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefaler, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelse, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven) Anm.: Henvisning til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven), vil fra den dato, hvor den danske lovgiv- ning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, ændres, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementeringslov, for så vidt angår arbejdsgivers oplysningspligt. Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis. Organisationerne har udarbej- det en skabelon til et ansættelsesbevis, der kan findes på TEKNIQ Arbejdsgivernes web- site. . Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale om arbejde i Tysklandudarbejdet ansættelsesbevis. 3a. Parterne er enige om, at HK-Installationsoverenskomsten sikrer den overordnede be- skyttelse af medarbejderne, og lever op til arbejdsvilkårsdirektivets formål, jf. Såfremt der sker artikel 1, stk. 1. Hermed anses arbejdsvilkårsdirektivets kapitel tre for implementeret jf. direktivets artikel 14. b. Overenskomstens parter er enige om, at eventuelle uoverensstemmelser om oplys- ningspligt og ansættelsesaftaler behandles efter overenskomstens § 17, regler for be- handling af uoverensstemmelser. c. Ved ændringer i af de i ansættelsesbeviset fremhævede forholdpligtmæssige oplysninger jf. første og fjerde afsnit, skal der hurtigst hurtigt muligt og senest 1 måned efter, ændringen at ændringerne er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - skriftlige oplysnin- ger herom. Dette gælder dog ikke, hvis der er tale om ændringen sker som følge af ændringer i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser, vedtægtsregulerende bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet. 4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst over for vedkom- mende virksomhed, kan bod ikke pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligt. 5. Hvis en medarbejderoverenskomst, der er ansat før 1henvist til. d. Overtrædes reglerne kan arbejdsgiver pålægges at udrede en godtgørelse. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. Overtræ- delse af afsnit 1 og 2afsnit 3 litra c skal påtales skriftligt overfor arbejdsgiver. Er det på- talte forhold ikke rettet inden 5 arbejdsdage, og medarbejderen prkan der rejses sag overfor TEKNIQ Ar- bejdsgiverne. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning heromHvis mangler ved ansættelseskontrakten ikke er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen hos TEKNIQ Arbejdsgiverne, skal virk- somheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysningerkan arbejdsgiver pålægges at udrede ovennævnte godtgørelse. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se bilag 4. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefaler, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelse, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale til enhver tid gældende lov om arbejde arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesfor- holdet (ansættelsesbevisloven). 2. Henvisningen til lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmod- tageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevislo- ven), vil fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i Tysklandkraft, blive ændret, således at der fra den pågældende dato henvises til den kommende implementerings- lov, for så vidt angår arbejdsgivers oplysningspligt. 3. Såfremt der sker ændringer Parterne har i de i ansættelsesbeviset fremhævede forholdmedfør af ansættelsesbevislovens § 1, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efterstk. 3, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis der er tale om ændringer i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdetaftalt nedenstående fravigelser af loven. 4. Såfremt medarbejderen ansættelsesbeviset ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger er udleveret til medarbejderen retti- digt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesfor- holdet. 5. Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. 6. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 15 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for DIO III med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansæt- telsesbeviset herefter er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 15 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i DIO III, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om an- sættelsesbeviser. 7. Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplys- ninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at berettiget krav herom kravet er rejst over for vedkom- mende virksomhedrejst. Sker dette ikke, kan bod ikke virksomheden pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligtat udrede en bod/godtgørelse. 58. Hvis en medarbejderOvenstående fravigelse af ansættelsesbevisloven (nachfrist) vil fort- sat være gældende efter implementeringen af arbejdsvilkårsdirekti- vet i den danske lovgivning, og fra den dato, hvor den danske lovgiv- ning, der er ansat før implementerer arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, vil henvisningen til ansættelsesbevislovens § 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 23, og medarbejderen prændres til den tilsvarende bestemmelse i den kommende implementeringslov. 9. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning heromSager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, skal virk- somheden inden 2 måneder rejses efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysningerfagretlige regler. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre ind- føre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende følgende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se bilag 4. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- nerkvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende funk- tionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen Termi- nen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomhedenvirk- somheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger om ansættelsesforholdet 1. Hvis ansættelsen af en medarbejder skal vare over 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen medarbejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2 2, side 100 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne Organisationerne anbefaler, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelse, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale virk- somhedsaftale om arbejde i Tyskland. 3. Såfremt der sker ændringer i de i ansættelsesbeviset fremhævede forhold, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis der er tale om ændringer i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet. 4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte anfør- te tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst over for vedkom- mende virksomhed, kan bod ikke pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligt. 5. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medarbejderen medarbejde- ren pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virk- somheden virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbej- deren med- arbejderen de ønskede oplysninger. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌. 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende funktionærlignende vilkår. Se bilag 4, side 103). Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Ansættelsesbevis. Oplysninger Ansættelsen af en leder i henhold til nærværende overenskomst be- kræftes ved oprettelse af en mellem parterne udarbejdet ansættelses- kontrakt, der til enhver tid skal leve op til bestemmelserne i loven om ansættelsesforholdet ansættelsesbeviser og funktionærloven. Overenskomsten træder i kraft den 1. Hvis ansættelsen oktober 2023 og kan af hver af parterne opsiges med 6 måneders varsel til en medarbejder skal vare over 1. oktober, dog tidligst 1. oktober 2025. Nyborg, den 26. september 2023 For DIO II v/Dansk Industri For Foreningen af mejeriledere og funktionærer BILAG 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer skal medar- bejderen have et ansættelsesbevis fra virksomheden. Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som Parterne er fremhævet i det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis. Organisati- onerne anbefalerenige om, at dette ansættelsesbevis anvendes. En medarbejder kan forlange et ansættelsesbevis ved ansættelses- forholdets begyndelsedækningsområdet i overenskomstens § 1 skal forstås således, under forudsætning at ansættelsesforholdet opfylder bestemmelserne i stk. 1, men skal senest 1 måned efter ansættelsen have et skriftligt ansættelsesbevis. 2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne også ledere og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringerspecialister med en mejerifag- lig baggrund, der er tegnet "ansvarlige for medarbejderenledelse, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark. Der er enighed omdrift, at medarbejderepersonale, der er udsendt til udlandetog/eller projekter på produktionssteder, terminaler, distributions- og kør- selscentre" og ikke har arbejdsplads på disse lokaliteter, men på virksomhedens centrale lokationer, er omfattet af aftale overenskomsten. Ledere, der hidtil har været omfattet af overenskomsten i mindst 10 år, som har maksimalt 5 år til folkepensionsalderen, og som overflyt- tes til funktionærlignende ansættelse på en af de to øvrige overens- komster på mejeriområdet, kan forblive på pensionsordningen hos AP Pension. BILAG 3 Parterne er enige om arbejdsmarkedspensionfølgende forståelse af ovennævnte bestemmel- ser: Aftalen mellem parterne og AP-Pensions bestemmelse om forsikring mod tab af erhvervsevne (invalideforsikring) er baseret på den så- kaldte lønskalamodel. Udsendte medarbejdere følger feriereglerne Virksomhedens bidrag til forsikringsordningen dækker den egentlige forsikringsudgift, men ikke det arbejdsmarkedsbidrag, forsikrede be- taler af dette bidrag, og heller ikke administrationsomkostningerne. Beregningsgrundlaget for erstatninger er den pensionsgivende løn. I denne sammenhæng defineres beregningsgrundlaget som den pensi- onsgivende løn fratrukket eget pensionsbidrag og arbejdsmarkedsbi- drag. Lønskalamodellen indebærer, at erstatningen fra forsikringen ved tab af erhvervsevne varierer i overenskomstenfunktion af forsikredes lønindkomst fra 40 procent og op til 75 procent af den pensionsgivende løn. I tillæg til erstatningen fra forsikringen modtager den forsikrede el- ler dennes arbejdsgiver den til enhver tid gældende offentlige ydelse relateret til forsikringshændelsen. Forsikringspræmiebidraget fra ar- bejdsgiver udmåles med henblik på i alle tilfælde at sikre en samlet erstatning inklusiv den offentlige ydelse på mindst 70 procent af den pensionsgivende løn. BILAG 4 Parterne er derfor enige om i regi af Mejeribrugets SamarbejdsFo- rum at gennemføre et udvalgsarbejde i overenskomstperioden, ved arbejde der skal se på den eksisterende fagretlige håndtering og eventuelt anvise nye konfliktløsningstiltag i udlandetsager af denne karakter. Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelserUdvalgsarbejdet skal inddrage de erfaringer, jfder allerede er oppebå- ret via Dansk Industri og CO-Industris samarbejdsorgan Teksams ”Aftale om trivsel på arbejdet og et godt psykisk arbejdsmiljø” af 13. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996. Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virksom- hedsaftale om arbejde i Tysklandmarts 2019. 3Stk. 1 Parterne i Mejeribrugets SamarbejdsForum er enige om, at optræk til arbejdsuro på den enkelte virksomhed så vidt muligt skal løses gennem dialog og forhandling mellem de lokale parter på virksom- heden. Stk. 2 Såfremt én af eller begge lokale parter vurderer, at der sker ændringer i de i ansættelsesbeviset fremhævede forholder risiko for arbejdsuro på virksomheden, skal den eller de lokale parter snarest rette henvendelse til overenskomstparterne. Før en lokal part retter en sådan henvendelse til overenskomstparten, skal den anden lokale part af hensyn til samarbejdsklimaet orienteres herom. Stk. 3 Hvis én af overenskomstparterne fremsætter begæring herom, opta- ges omgående (inden for 24 timer) drøftelser mellem overenskomst- parterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstem- melsen og mulighederne for en lokal løsning. Hver part skal have mulighed for et formøde. Stk. 4 Hvis én af overenskomstparterne anser det for formålstjenligt, afhol- der hurtigst overenskomstparterne snarest muligt og senest 1 måned efter, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis inden for fem dage opfølgningsmøde med de lokale parter med henblik på en løs- ning af uoverensstemmelsen. Hver part skal have mulighed for et formøde. Stk. 5 Er der er tale om ændringer i de loveen virksomhed tilhørende Arla Foods amba, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet. 4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, rettes henvendelser jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid. Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst over for vedkom- mende virksomhed, kan bod ikke pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligt. 5. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og punkt 2, 3 og medarbejderen pr4 til og fra den centrale HR-afdeling hos Arla Foods amba. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virk- somheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbej- deren de ønskede oplysninger. 6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale. § 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår‌ 1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer: 2. Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretsligt behandles, dog ikke til voldgift. 3. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. 4. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblan- ket, der skal bruges ved Ved indgåelse af eventuelle aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår. Se bilag 4. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationermellem overenskomstparterne er DIO II v/Dansk Industri overenskomst- part. 5. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens øvrige bestemmelser gældende. 6. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed. Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger. En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden. Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretsligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.