Common use of Uddannelse Clause in Contracts

Uddannelse. ‌ Parterne er enige om, at uddannelse er af stor betydning for branchens konkurrenceevne, for udvikling af bredere job og for medarbejdernes motivation og ansvarlighed. Det er derfor vigtigt, at samarbejdet om uddannelse etableres som en vedvarende proces i virk- somheden. Det anbefales, at der under hensyntagen til parternes fælles interesse i uddannelse gen- nemføres en systematisk uddannelsesplanlægning i virksomheden. Det kan gøres ved, at der en gang årligt gennemføres en drøftelse af uddannelsesindsatsen i SU-regi eller på tilsvarende vis. Det videre arbejde kan varetages af et uddannelsesudvalg under SU – i mindre virksom- heder af en repræsentant for ledelsen og for medarbejderne. I det videre arbejde kan indgå: • Analyser af virksomhedens kvalitetsbehov • Beskrivelse af job og jobkrav • Udarbejdelse af uddannelsesplaner • Planlægning af uddannelsens gennemførelse og kontakt til uddannelsessteder Efter 6 måneders ansættelse har medarbejderen ret til en uddannelsesplan med fuld løn, eventuelt ved hjælp af realkompetenceudvikling (RKV) og fri op til 4 timer med fuld løn for at deltage i vejledning og screening eller individuel kompetencevurdering i forhold til relevant faglig uddannelse (træder i kraft den 15. maj 2014). Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsi- gelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksom- heden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 31, stk. 4 A, pkt. b. Medar- bejdren har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevurdering. Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra SBUF og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU). Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhedens uddannelsesplan- lægning eller på virksomhedens foranledning på et kursus godkendt af organisationerne, udredes forskellen mellem kursusgodtgørelsen og medarbejderens normale løn af ar- bejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler under kursusforløbet feriepenge, SH-betaling og pension. Den enkelte medarbejder har – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens for- hold – efter 6 måneders anciennitet inden for de sidste 24 måneder ret til indtil 2 ugers frihed (uden løn) om året til efter- og videreuddannelse, der er relevant for virksomhe- den. Parterne er enige om at anbefale, at der gives medarbejdere frihed – uden løn – til at deltage i ønskede uddannelsesforløb under den forudsætning, at uddannelsen tilrette- lægges under hensyntagen til virksomhedens forhold. Medarbejdere har ret til at afvikle ikke-brugt uddannelse jf. afsnit 5 fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt pe- rioden for uddannelsen. Efter endt uddannelsesforløb indtræder medarbejderen i sit tidligere arbejde eller ar- bejde på et højere/bredere kompetenceniveau. Uddannelsestiden medregnes i ancienni- tet, feriepenge og pension. Deltager en medarbejder i sin fritid i AMU-uddannelse afholdt uden for normal arbejds- tid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden. Hvis aftalt AMU-uddannelse gennemføres på forskudt tid eller som overtid, aflønnes ef- ter overenskomstens bestemmelser desangående. Parterne er enige om, at der til kompetenceudvikling indbetales 0,36 kr. pr. arbejdstime. Parterne er ligeledes enige om, at udmøntningen af de ovenfor nævnte beløb aftales nær- mere mellem parterne. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsent- lig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbej- dernes trivsels- og udviklingsmuligheder. Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomheds- ledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefast- sættelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid. Parterne er enige om at styrke tillidsrepræsentantfunktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Uddannelse. ‌ Parterne er enige om, at uddannelse er af stor betydning for branchens konkurrenceevne, for udvikling af bredere job og for medarbejdernes motivation og ansvarlighed. Det er derfor vigtigt, at samarbejdet om uddannelse etableres som en vedvarende proces i virk- somhedenvirksomheden. Det anbefales, at der under hensyntagen til parternes fælles interesse i uddannelse gen- nemføres gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning i virksomheden. Det Dette kan gøres ved, at der en gang årligt gennemføres en drøftelse af uddannelsesindsatsen i SU-regi eller på tilsvarende vis. Det videre arbejde kan varetages af et uddannelsesudvalg under SU – - i mindre virksom- heder virksomheder af en repræsentant for ledelsen og for medarbejderne. I det videre arbejde kan indgå: • - Analyser af virksomhedens kvalitetsbehov • kvalifikationsbehov - Beskrivelse af job og jobkrav • xxxxxxx - Udarbejdelse af uddannelsesplaner • - Planlægning af uddannelsens gennemførelse og kontakt til uddannelsessteder Efter 6 måneders ansættelse har medarbejderen ret til en uddannelsesplan med fuld løn, eventuelt ved hjælp af realkompetenceudvikling (RKV) og fri op til 4 timer med fuld løn for at deltage i vejledning og screening eller individuel kompetencevurdering i forhold til relevant faglig uddannelse (træder i kraft den 15. maj 2014). Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsi- gelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksom- heden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 31, stk. 4 A, pkt. b. Medar- bejdren har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevurdering. Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra SBUF og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU). Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhedens uddannelsesplan- lægning uddannelsesplanlægning eller på virksomhedens foranledning på et kursus godkendt af organisationerne, udredes forskellen mellem kursusgodtgørelsen og medarbejderens normale løn af ar- bejdsgiverenarbejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler under kursusforløbet feriepenge, SH-betaling og pension. Den enkelte medarbejder har – - placeret under fornødent hensyn til virksomhedens for- hold – forhold - efter 6 ni måneders anciennitet inden for de sidste 24 måneder uafbrudt beskæftigelse ret til indtil 2 to ugers frihed (uden løn) om året til efter- og videreuddannelse, der er relevant for virksomhe- denvirksomheden. Parterne er enige om at anbefale, at der gives medarbejdere frihed – - uden løn – - til at deltage i ønskede uddannelsesforløb under den forudsætning, at uddannelsen tilrette- lægges tilrettelægges under hensyntagen til virksomhedens forhold. Medarbejdere har ret til at afvikle ikke-brugt uddannelse jf. afsnit 5 fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt pe- rioden for uddannelsen. Efter endt uddannelsesforløb indtræder medarbejderen i sit tidligere arbejde eller ar- bejde arbejde på et højere/bredere kompetenceniveau. Uddannelsestiden medregnes i ancienni- tetanciennitet, feriepenge og pension. Deltager en medarbejder i sin fritid i AMU-uddannelse afholdt uden for normal arbejds- tidarbejdstid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden. Hvis aftalt AMU-uddannelse gennemføres på forskudt tid eller som overtid, aflønnes ef- ter efter overenskomstens bestemmelser desangående. Parterne er enige om, at der til kompetenceudvikling indbetales 0,36 kr. pr. arbejdstime. Parterne er ligeledes enige om, at udmøntningen af de ovenfor nævnte beløb aftales nær- mere mellem parterne. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsent- lig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbej- dernes trivsels- og udviklingsmuligheder. Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomheds- ledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefast- sættelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid. Parterne er enige om at styrke tillidsrepræsentantfunktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Uddannelse. ‌ Parterne Organisationerne er enige om, at uddannelse virksomhedernes medarbejdere bør have ad- gang til den fornødne efter- og videreuddannelse med det formål at øge arbejds- styrkens faglige kvalifikationer og tilpasning til den teknologiske udvikling. På denne baggrund opfordres virksomhederne og medarbejderne til at foretage en uddannelsesplanlægning på basis af branchens kursusudbud. Kompetence- udvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepolitik. Kompetenceud- vikling er af stor betydning vigtig både for branchens konkurrenceevneat sikre virksomhedens behov for kompetente medarbej- dere, for udvikling af bredere job der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for medarbejdernes motivation og ansvarlighedat sikre den enkelte med- arbejders værdi på arbejdsmarkedet. Det er derfor vigtigt, at samarbejdet om uddannelse etableres som Kompetenceudvikling skal ses i en vedvarende proces i virk- somheden. Det anbefales, at der under hensyntagen til parternes fælles interesse i uddannelse gen- nemføres en systematisk uddannelsesplanlægning i virksomheden. Det kan gøres ved, at der en gang årligt gennemføres en drøftelse af uddannelsesindsatsen i SU-regi eller på tilsvarende vis. Det videre arbejde kan varetages af et uddannelsesudvalg under SU – i mindre virksom- heder af en repræsentant for ledelsen og for medarbejderne. I det videre arbejde kan indgå: • Analyser af virksomhedens kvalitetsbehov • Beskrivelse af job og jobkrav • Udarbejdelse af uddannelsesplaner • Planlægning af uddannelsens gennemførelse og kontakt til uddannelsessteder Efter 6 måneders ansættelse har medarbejderen ret til en uddannelsesplan med fuld løn, eventuelt ved hjælp af realkompetenceudvikling (RKV) og fri op til 4 timer med fuld løn for bredere betydning end at deltage i vejledning formel grund-, efter- og screening eller individuel kompetencevurdering i forhold til relevant faglig uddannelse (træder i kraft den 15. maj 2014). Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på opsi- gelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksom- heden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 31, stk. 4 A, pkt. b. Medar- bejdren har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevurdering. Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra SBUF de interne læ- rings- og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU). Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhedens uddannelsesplan- lægning eller udviklingsmuligheder på virksomhedens foranledning på et kursus godkendt af organisationerne, udredes forskellen mellem kursusgodtgørelsen og medarbejderens normale løn af ar- bejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler under kursusforløbet feriepenge, SH-betaling og pensionarbejdspladsen. Den enkelte medarbejder har – ret til 2 ugers frihed om året, placeret under fornødent fornø- dent hensyn til virksomhedens for- hold – efter 6 måneders anciennitet inden for de sidste 24 måneder ret til indtil 2 ugers frihed (uden løn) om året produktionsforhold, til efter- og videreuddannelseeller videreuddan- nelse, der er relevant for virksomhe- den. Parterne er enige om at anbefalebeskæftigelse under dækningsområdet for Piano- og Orgeloverenskomsten, forudsat at der gives medarbejdere frihed – uden løn – efter § 27 er meddelt tilsagn om tilskud til at deltage i ønskede uddannelsesforløb under den forudsætninguddannelsen, at uddannelsen tilrette- lægges under hensyntagen til virksomhedens forholdhvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet, regnet efter § 14. Medarbejdere har ret til at afvikle ikke-brugt uddannelse ikke forbrugt uddannelse, jf. afsnit 5 stk. 2, fra de forudgående forud- gående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed virksom- hed og medarbejder før opsigelsen har aftalt pe- rioden perioden for uddannelsen. Efter endt uddannelsesforløb indtræder Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Træ- og Møbelindustriens Kompetencefond til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelsesplan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 1. Planen skal aftales og indsendes til xxx.xxxx.xx efter reglerne i Or- ganisationsaftale om Træets uddannelses- og Udviklingsfond. Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel læretid indgår ikke heri. Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, uddannelsesplanen løber over. Medarbejderen modtager løn efter § 20, stk. 2 under uddannelsen, idet der dog ved indgåelsen af en uddannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven beta- les løn i henhold til § 5, jf. overenskomstens lærlingebestemmelserne. Der er særlige regler om uddannelse i forbindelse med afskedigelse i § 14, stk. 3. I tilfælde, hvor medarbejderen deltager i sit tidligere arbejde eller ar- bejde på et højereen af virksomheden pålagt uddan- nelse/bredere kompetenceniveaukursusdeltagelse, betales dette med vedkommendes normale løn. Uddannelsestiden medregnes i ancienni- tet, feriepenge og pension. Deltager en medarbejder i sin fritid i AMU-uddannelse afholdt uden for normal arbejds- tid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med Eventuel godtgørelse tilfalder virksomheden. Hvis aftalt AMU-uddannelse gennemføres på forskudt tid eller som overtid, aflønnes ef- ter overenskomstens bestemmelser desangående. Parterne er enige om, at der til kompetenceudvikling indbetales 0,36 kr. pr. arbejdstime. Parterne er ligeledes enige om, at udmøntningen af de ovenfor nævnte beløb aftales nær- mere mellem parterne. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsent- lig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbej- dernes trivsels- og udviklingsmuligheder. Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomheds- ledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefast- sættelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid. Parterne er enige om at styrke tillidsrepræsentantfunktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Uddannelse. ‌ Parterne er enige omTilbudsgiver bedes beskrive den tilbudte uddannelse, herunder hvordan uddannelsen vil blive gennemført i forhold til forskellige roller og hvorledes tilbudsgiver vil sikre, at uddannelse er ordregiver kan ibrugtage og efterfølgende drifte løsningen med henblik på at opnå det optimale udbytte. Endvidere bedes tilbudsgiver beskrive, hvilke undervisningsmaterialer der vil blive gjort tilgængeligt, eksempelvis i form af stor betydning for branchens konkurrenceevne, for udvikling af bredere job fysiske materialer og for medarbejdernes motivation og ansvarlighede-learning. Uddannelse i systemet skal tilbydes Kundens systemadministratorer. Det er derfor vigtigtKundens forventning selv at forestå nødvendig og relevant intern uddannelse. Dette i forbindelse med ibrugtagning af løsningen, samt den løbende relevante uddannelse, som vurderes nødvendig for at samarbejdet om eksisterende som nye brugere, har færdighederne til at anvende løsningen. Tilbudsgiver skal understøtte denne interne uddannelse etableres – initialt, samt henover tid, hvor der kan foreslås konkrete værktøjer, planlægning og tiltag, hvor der tages hensyn til Ordregivers ressourceanvendelse Indholdet af uddannelsen skal omfatte alle væsentlige aspekter af løsningen, herunder simpel og avanceret brug, forvaltning og intern drift af løsningen. Uddannelsen skal afholdes på en af Kunden anvist lokation. Den gode besvarelse illustrerer et gennemtænkt uddannelsesforløb med differentierede undervisningsmuligheder såvel i henseende til rollernes behov som en vedvarende proces i virk- somhedenomfanget og indholdet af undervisningen. Det Besvarelsen indeholder hvorledes Kunden anbefales, at der under hensyntagen til parternes fælles interesse i gennemføre uddannelse gen- nemføres en systematisk uddannelsesplanlægning i virksomhedenaf sine medarbejdere – på kort og lang sigt. Det ønskes beskrevet hvorledes Xxxxxx gennemfører den interne uddannelse med henblik på implementering af løsningen, samt fastholder og udvikler værdien af løsningen henover tid, når fx nye medarbejdere skal uddannes. Service, drift, vedligehold og videreudvikling Service Tilbudsgiver bedes beskrive det tilbudte ”service level agreement”-niveau (SLA), herunder hvilke muligheder Ordregiver har for at få teknisk bistand. Besvarelsen skal redegøre for omfanget af bistand, hvilket indebærer en beskrivelse af tilgængeligt tidsrum, kontaktmetoder, omfanget af problemløsning og eventuelle begrænsninger. Beskrivelsen skal (mindstekrav) indeholde følgende: Den gode besvarelse sikrer Ordregiver hurtig og effektiv bistand/service i størst muligt tidsrum, herunder en bredt dækkende problemløsningsbistand med færrest mulige begrænsninger. Driftsplan: Tilbudsgiver bedes endvidere i detaljer beskrive den medfølgende driftsplan, herunder beskrivelse af hvordan Kunden opnår bedst mulig driftseffektivitet. Beskrivelsen skal (mindstekrav) indeholde følgende: Forudsætninger for opnåelse af målsætning om en driftseffektivitet på minimum 98 % på alle hverdage i tidsrummet 8.30-16. En klar beskrivelse af hvorledes Kunden kan gøres vedmåle driftseffektiviteten (med angivelse af formel og definitioner) per kvartal. Det er således et krav at Kunden kan registrere og dokumentere driftseffektiviteten. Det er således forventningen, at Kunden får adgang til at identificere, hvad der måtte udløse en gang årligt gennemføres en drøftelse af uddannelsesindsatsen i SU-regi eller på tilsvarende viseventuel lang svartid. Det videre arbejde kan varetages af et uddannelsesudvalg Løsningen skal som udgangspunkt levere svartider under SU – i mindre virksom- heder af en repræsentant for ledelsen og for medarbejderne. I det videre arbejde kan indgå: • Analyser af virksomhedens kvalitetsbehov • Beskrivelse af job og jobkrav • Udarbejdelse af uddannelsesplaner • Planlægning af uddannelsens gennemførelse og kontakt til uddannelsessteder Efter 6 måneders ansættelse har medarbejderen ret til en uddannelsesplan med fuld løn5 sekunder, eventuelt ved hjælp af realkompetenceudvikling (RKV) og fri op til 4 timer med fuld løn for at deltage i vejledning og screening eller individuel kompetencevurdering både i forhold til relevant faglig uddannelse (træder i kraft rekvirering af interne og evt. eksterne forespørgsler. I tabellen nedenfor kan Tilbudsgiver angive relevante centrale forespørgsler/transaktioner for den 15tilbudte løsning, og den forventede svartid på den enkelte forespørgsel /transaktion. maj 2014)I besvarelsen bedes anført hvilke forudsætninger og evt. Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsi- gelsesdatoen, har medarbejderenbegrundende undtagelser, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksom- heden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 31, stk. 4 A, pkt. b. Medar- bejdren har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt skal være tilstede for at gennemføre denne kompetencevurdering. Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra SBUF og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU). Hvor en medarbejder deltager i uddannelse som led i virksomhedens uddannelsesplan- lægning eller på virksomhedens foranledning på et kursus godkendt af organisationerne, udredes forskellen mellem kursusgodtgørelsen og medarbejderens normale løn af ar- bejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler under kursusforløbet feriepenge, SH-betaling og pension. Den enkelte medarbejder har – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens for- hold – efter 6 måneders anciennitet inden for de sidste 24 måneder ret til indtil 2 ugers frihed (uden løn) om året til efter- og videreuddannelse, der er relevant for virksomhe- den. Parterne er enige om at anbefale, at der gives medarbejdere frihed – uden løn – til at deltage i ønskede uddannelsesforløb under den forudsætning, at uddannelsen tilrette- lægges under hensyntagen til virksomhedens forhold. Medarbejdere har ret til at afvikle ikke-brugt uddannelse jf. afsnit 5 fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt pe- rioden for uddannelsen. Efter endt uddannelsesforløb indtræder medarbejderen i sit tidligere arbejde eller ar- bejde på et højere/bredere kompetenceniveau. Uddannelsestiden medregnes i ancienni- tet, feriepenge og pension. Deltager en medarbejder i sin fritid i AMU-uddannelse afholdt uden for normal arbejds- tid, regnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på forhånd er aftalt med virksomheden. Hvis aftalt AMU-uddannelse gennemføres på forskudt tid eller som overtid, aflønnes ef- ter overenskomstens bestemmelser desangående. Parterne er enige om, at der til kompetenceudvikling indbetales 0,36 kr. pr. arbejdstime. Parterne er ligeledes enige om, at udmøntningen af de ovenfor nævnte beløb aftales nær- mere mellem parterne. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsent- lig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbej- dernes trivsels- og udviklingsmuligheder. Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomheds- ledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefast- sættelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid. Parterne er enige om at styrke tillidsrepræsentantfunktionen og derigennem det lokale samarbejdemaksimalt anførte svartid overholdes.