KOMMENTERET ARBEJDSTIDSAFTALE indenfor DANSKE REGIONERS OMRÅDE OK15
KOMMENTERET
indenfor
DANSKE REGIONERS OMRÅDE
OK15
Denne kommenterede arbejdstidsaftale er udarbejdet af Sundhedskartellet, FOA og HK Kommunal
Aftaletekst med fælles bemærkninger med arbejdsgiverne er angivet i rammer på tonet baggrund.
Sundhedskartellets og XXX’x kommentarer, forklaringer og eksempler står uden for
rammerne.
Vi modtager gerne forslag til forbedring af aftalen og kommentarerne på mail til xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx - xxxxx@xxx.xx – xxxxxxxx.xxxxxx.xxxxx@xx.xx
Forord
Arbejdstidsaftalen på Danske Regioners område er præget af forskellige hensyn:
aftalen dækker et område, hvor arbejdet skal udføres på alle tider af døgnet af hensyn til brugerne.
aftalen dækker en række forskellige personalegrupper med forskellige opgaver i regionernes social- og sundhedssektor.
aftalen skal sikre de ansatte i fællesskab – og den enkelte ansatte – størst mulig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse.
aftalen skal sikre mulighed for lokale variationer i, hvordan arbejdet tilrettelægges.
aftalen lægger op til at indgå lokale aftaler - om arbejdstidsregler og om arbejdstidstilrettelæggelse.
Arbejdstidsaftalens opbygning:
Bestemmelserne i arbejdstidsaftalen er systematisk samlet efter deres overordnede formål:
Kapitel 1: Aftalens område
- Hvem er omfattet af aftalen?
Kapitel 2: Arbejdstilrettelæggelse
- Hvilke overordnede regler gælder for arbejdstilrettelæggelsen og hvilke
tjenestetyper er der?
Kapitel 3: Planlægning af arbejdstiden
– Om normperioder og mødeplaner samt ændringer i disse.
Kapitel 4: Arbejde på særlige tidspunkter
– Hvordan honoreres arbejde på ubekvemme tidspunkter samt
overarbejde?
Kapitel 5: Rådighedsvagt og tilkald
– Hvordan kan man forpligtes til - og honoreres for at være til rådighed for
opkald til arbejde?
Kapitel 6: Timelønnede
– Hvilke arbejdstidsregler gælder for timelønnede?
Kapitel 7: Øvrige bestemmelser.
- Kapitlet indeholder en række mindre anvendte bestemmelser, samt oplysning om aftale om hviletid og fridøgn, som har betydning både for mødeplanlægning og ændring heri, samt hvordan og hvornår de centrale parter kan opsige selve arbejdstidsaftalen?
Indholdsfortegnelse
KAPITEL 2. ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE 9
Kapitel 3. Planlægning af arbejdstiden 11
§ 4. Normperiode og søgnehelligdage 12
KAPITEL 4. arbejde på særlige tidspunkter samt over- og merarbejde 27
§ 10. Betaling eller afspadsering 27
§ 11. Arbejde på særlige tidspunkter 31
§ 13. DELTIDSANSATTES XXXXXXXXXX 00
§ 15. INDDRAGELSE AF FRIDØGN 40
Følgende stk. 2 gælder kun FOA og HK Kommunal 40
§ 16. frivilligt ekstra arbejde 44
KAPITEL 5. RÅDIGHEDSVAGT OG TILKALD (BORTSET FRA TELEFONISTER VED SYGEHUSE M.V.) HK 46
§ 17. RÅDIGHEDSVAGT OG TILKALD UNDER RÅDIGHEDSVAGT 46
§ 19. TILKALD UNDER RÅDIGHEDSVAGT 49
§ 22. FRIDØGN OG SØGNEHELLIGDAGSHONORERING 54
§ 23. ANNULLERING AF AFTALT TJENESTE 54
KAPITEL 7. ØVRIGE BESTEMMELSER 55
§ 24. BEREGNING AF TIMELØNNEN 55
§ 25. PATIENTLEDSAGELSE, UDRYKNING M.V. 56
§ 26. FERIE-OG HØJSKOLEOPHOLD M.V. 57
§ 27. MANUEL VENTILATION (GÆLDER KUN DSR OG FOA) 59
§ 28. PENSION (gælder kun Sundhedskartellet) 60
§ 29. PLUSTID (Gælder kun for Sundhedskartellet) 62
§ 30. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 64
Bilag 1. Grupper omfattet af aftalen -Sundhedskartellet 65
BILAG 1. GRUPPER OMFATTET AF AFTALEN (FOA og HK Kommunal) 66
BILAG 2. MODELLER FOR HONORERING FOR ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER 67
BILAG 3. MODELLER FOR HONORERING AF TILKALD UDEN FOR PLANLAGT TJENESTE 68
BILAG 4. FLEKSIBEL ARBEJDSTID PÅ JORDEMØDRES KONSULTATIONSDAGE 69
Bilag 5 KOMMENTERET AFTALE OM HVILETID OG FRIDØGN 70
Bilag 6 – Normtimetallet ved søgnehelligdage 76
BILAG 7 Beregning af timenedsættelse i forbindelse med søgnehelligdage 78
IndledningTilrettelæggelse af arbejdstid bør ses i en større sammenhæng, da arbejdstid har betydning i forhold til opgaveløsningen, arbejdsmiljøet og muligheden for at fastholde og rekruttere medarbejdere.
Arbejdstidsaftalens parter finder det derfor væsentligt, at der på arbejdspladserne finder en drøftelse sted omkring de overordnede principper for arbejdstilrettelæggelsen. I disse drøftelser kan der bl.a. indgå følgende elementer:
De lokale parter opfordres endvidere til at optage forhandlinger om indgåelse af lokale arbejdstidsaftaler. Der er i denne aftale peget på områder, som det kan være særligt hensigtsmæssigt at optage lokale forhandlinger om.
Lokale aftaler indgås mellem ledelsen og den eller de lokale repræsentanter for de faglige organisationer, der er part i denne aftale.
Det forudsættes, at parterne har sikret sig, at de lokale aftaler kan implementeres teknisk i løn- og vagtplanlægningssystemer mv.
Følgende gælder kun for Sundhedskartellets område. Parterne lægger vægt på at gøre trivsel og sundhed til et særligt indsatsområde. Der er i aftalen om trivsel og sundhed sat fokus på indflydelse på egne arbejdsforhold, herunder ved arbejdstidstilrettelæggelsen.
Sammenhæng mellem krav og ressourcer i arbejdslivet, og balancen mellem arbejdslivet og familielivet er ligeledes fremhævet i aftalen om trivsel og sundhed.
Endelig er der peget på, at ledelsen under iagttagelse af arbejdsmiljøhensyn i videst mulig omfang skal søge at mindske forekomsten af natarbejde, ligesom der lokalt kan iværksættes afhjælpning af gener i forbindelse med natarbejde.
|
Aftalens parter lægger vægt på, at forordet er et vigtigt element i arbejdstidsaftalen.
Der skal være fokus på dialogen mellem leder og medarbejdere om håndteringen af arbejdstilrettelæggelsen.
Arbejdstilrettelæggelsen skal både tilgodese en balance mellem arbejdsliv og privatliv men også fleksibilitet ved uforudsete ændringer.
Sådanne drøftelser skal finde sted løbende, så tilrettelæggelsen af arbejdstiden er tilpasset arbejdspladsen til enhver tid.
KAPITEL 1. AFTALENS OMRÅDE
KAPITEL 2. ARBEJDSTILRETTELÆGGELSE
§ 2. GÆLDENDE REGLER
Ved tilrettelæggelse af arbejdet er der ud over denne arbejdstidsaftale andre regler, som regulerer arbejdstiden, herunder:
1. Lov om arbejdsmiljø, jf. §§ 50-58 2. Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af den 23-05-2002 om hvileperioder og fridøgn m.v. 3. Aftale om hviletid og fridøgn 4. Aftale af den 15. juni 1995 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden 5. Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler 6. Aftale om konvertering til årligt ulempetillæg
BEMÆRKNINGER: Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler indebærer bl.a., at der lokalt kan indgås aftale om regler for tjenestens og fridøgnenes placering, varsling af overarbejde, merarbejde m.v. Sådanne lokale aftaler kan fravige eller supplere bestemmelser i denne aftale.
Ved anvendelse af rammeaftalen kan der lokalt aftales fravigelse af bestemmelsen i aftalens § 3, stk. 2 b, således at den normale ugentlige arbejdstid kan overstige 37 timer i gennemsnit over en periode. |
Aftale om hviletid og fridøgn er indgået pr. 1.4.2003 og er fortsat gældende. Aftalen fornyes ikke løbende i lighed med overenskomsterne.
Aftalen er indgået med hjemmel i Bekendtgørelsen om hviletid og fridøgn og er, da der er tale om arbejdsmiljøbestemmelser, godkendt af Arbejdstilsynet.
Organisationerne har udarbejdet en kommenteret udgave af Hviletidsaftalen. Se Bilag xx
§ 3. TJENESTETYPERTjenester kan tilrettelægges som:
BEMÆRKNINGER: Rådighedsvagt kan tilrettelægges umiddelbart før eller efter en normaltjeneste, eller blot som rådighedsvagt uden forudgående eller efterfølgende normaltjeneste, jf. § 18.
|
Det fremgår af bestemmelsen, at vagter kan planlægges som normaltjenester, dvs. almindelige tjenester dag, aften eller nat, som rådighedsvagter fra vagtværelse eller fra bolig, herunder rådighedsvagter i et fuldt døgn (døgnvagter).
Formuleringen præciserer således, at man ikke kan planlægge med over-/merarbejde
Der kan planlægges med følgende tjenestetyper:
Normaltjeneste mellem 5 og 12 timers varighed
Rådighedsvagt efter normaltjeneste
Rådighedsvagt før en normaltjeneste
Rådighedsvagt i mellem 5 og 12 timer uden tilknytning til en normaltjeneste samt
Rådighedsvagt som døgnvagt.
Normaltjeneste
Normaltjenester er dag-, aften- og nattevagter, altså almindelige tjenester, hvor der er planlagt effektivt arbejde i modsætning til rådighedsvagter, hvor kun rådigheden er planlagt og den effektive tjeneste kan variere.
Normaltjeneste er den almindelige arbejdstid, hvor man befinder sig på arbejdspladsen. Tjenesten er således effektiv tjeneste. Arbejdsgiver kan planlægge med normaltjenester på mellem 5 og 12 timers arbejde dagligt. Det kræver således ikke yderligere aftale at planlægge vagter af forskellig længde, når blot varigheden er mellem 5 og 12 timer.
Skal der arbejdes i normaltjenester af en anden længde, kræver det derimod, at der indgås aftale i henhold til Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler.
Hvis der indgås aftaler om længere eller kortere vagter, er det vigtigt at være opmærksom på de arbejdsmiljømæssige og andre konsekvenser, der kan være heraf.
Rådighedsvagt
En rådighedsvagt er en vagt, hvor den ansatte er til rådighed for tilkald til effektiv tjeneste. Rådighedsvagt kan ligge i forlængelse af en normaltjeneste eller før en normaltjeneste. Hvis vagten ligger i forbindelse med en normaltjeneste, kan den samlede vagt ikke være længere end 24 timer jf. § 4 i Hviletidsaftalen.
Se i øvrigt KAPITEL 5. Rådighedsvagt og tilkald
Kapitel 3. Planlægning af arbejdstiden
§ 4. Normperiode og søgnehelligdage
Stk. 1. Normperiodens længde aftales lokalt. Normperioden kan dog ikke være kortere end 4 uger.
Stk. 2. Kan der ikke opnås enighed om normperiodens længde, er længden 14 uger.
Stk. 3. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid opgjort over en normperiode er 37 timer.
Normtimetallet ændres ikke under afvikling af xxxxx.
Normtimetallet for fuldtidsansatte nedsættes med 7,4 timer pr. søgnehelligdag (en helligdag der ikke falder på en søndag).
For medarbejdere på deltid nedsættes normtimetallet forholdsmæssigt.
BEMÆRKNINGER: Ifølge Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, § 6, stk. 2, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde.
Stk. 4. Juleaftensdag ligestilles med en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse.
BEMÆRKNINGER: ”Ansat til fast nattjeneste” betyder ansatte:
der i henhold til deres ansættelsesbrev er ansat til nattjeneste eller som altid efter mødeplanen arbejder i nattjeneste.
Stk 5 og 6 her nedenfor gælder kun Sundhedskartellets område
Stk. 5.Det kan lokalt aftales, hvordan bestemmelserne omkring tjeneste på juleaftensdag skal udformes.
Stk. 6.Såfremt der planlægges tjeneste eller fridøgn på en søgnehelligdag ydes en anden fridag herfor i den pågældende normperiode (svarende minimum til længden af en kort fridøgnsperiode), medmindre andet aftales lokalt.
Stk 5 gælder for telefonister og stk. 6 og 7 gælder for FOA og lægesekretærer
Stk. 5 For telefonister ved sygehuse m.v. er juleaftensdag en fridag.
BEMÆRKNINGER: Såfremt telefonister ved sygehuse m.v. skal arbejde på juleaftensdag, betales timeløn med tillæg på 100 %. Hvis tjenesten udføres i tidsrummet 17-06 ydes der tillæg i henhold til § 11, stk. 3. Stk. 6.Det kan lokalt aftales, hvordan bestemmelserne omkring tjeneste på juleaftensdag skal udformes. Stk. 7. Såfremt der planlægges tjeneste eller fridøgn på en søgnehelligdag ydes en anden fridag herfor i den pågældende normperiode (svarende minimum til længden af en kort fridøgnsperiode), medmindre andet aftales lokalt.
|
Normperioden
Det fremgår af bestemmelsen, at normperioden aftales lokalt. Normperioden er det antal uger/ måneder, hvor man aftaler, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid skal gå op.
Normperioden er 14 uger, hvis der ikke aftales andet lokalt, men normperioden kan ikke aftales til en kortere periode end 4 uger.
Eksempel:
Hvis normperioden er 14 uger, er normtimerne for en fuldtidsansat:
37 timer x 14 = 518 timer.
Hvis normperioden er 4 uger, er normtimerne for en ansat på 30 timer ugentlig: 30 timer x 4 = 120 timer.
Normperiode og mødeplan (vagtskema) er nødvendigvis ikke det samme. En normperiode kan være af samme varighed som mødeplanen, men en normperiode kan også være længere end mødeplanen - se § 6
Når man lokalt skal aftale normperiodens længde, kan man inddrage:
overvejelser om behovet for fleksibilitet
mulighed for personalets interne bytninger
variation i afdelingens belastning
afvikling af søgnehelligdags frihed.
Ved normperiodens afslutning skal den ansattes normtimer gå op. Det vil sige, at der ikke må have været planlagt/afviklet flere eller færre normtimer, end hvad der svarer til ansættelsesbrøken. I normtimeregnskabet indgår kun normale tjenestetimer og værdien af rådighedstimer. Hverken over- eller merarbejde, tilkald i rådighedsvagter/døgnvagter, weekend- eller aften-/nattillæg har noget at gøre med normtimeregnskabet.
Over-/underskud af timer i normperioden
Hvis der ved normperiodens udløb er et overskud i forhold til normtimetallet – dvs. at der har været planlagt flere timer end medarbejderen er ansat til er der tale om overenskomstbrud som skal forelægges organisationerne.
Er der derimod ved en fejl et underskud – dvs. at der har været planlagt færre timer, end medarbejderen er ansat til - kan der ikke rettes op på dette ved at anvende afspadsering, ferie eller træk i lønnen. Det er arbejdsgivers risiko, at der planlægges med for få timer.
Fratrædelse i normperioden
Med udgangspunkt i voldgiftskendelse fra 2007 skal normtimerne ikke opgøres ved fratræden. Således skal eventuelle overskydende timer ikke udbetales ligesom et eventuelt underskud af timer ikke skal fradrages i lønnen.
Men organisationerne bag arbejdstidsaftalen mener, at der i de tilfælde, hvor den ansatte fratræder sin stilling i normperioden, skal tilstræbes en planlægning, så timerne går op ved fratrædelsen. Hvis det ikke er muligt at planlægge det således, mener organisationerne, at:
Ved et eventuelt overskud af timer, kan arbejdsgiver inden for de gældende frister ændre ved planlægningen – f.eks. ved med 4 ugers varsel at fjerne nogle vagter. Hvis der fortsat er ydet flere timer, end der er pligt til i henhold til ansættelsesnormen, bør disse honoreres som overarbejde for fuldtidsansatte og som merarbejde op til fuldtidsnormen for deltidsansatte.
Man skal dog, være opmærksom på, at overskydende timer ikke fremkommer som følge af manglende nedskrivning for søgnehelligdage, idet dette er i strid med arbejdstidsaftalen.
Ved et eventuelt underskud af timer, kan arbejdsgiver inden for de gældende frister tilsvarende ændre ved planlægning. Hvis der fortsat er ydet færre timer, end der er pligt til i henhold til ansættelsesnormen, kan dette ikke medføre fradrag i lønnen eller regulering i afspadseringsregnskabet.
Opsigelse sker oftest med 4 ugers varsel, hvorfor det kan være vanskeligt at overholde de i arbejdstidsaftalen angivne varsler. Det kan anbefales at man i det enkelte tilfælde indgår en aftale om at der ses bort fra disse varsler således at det tilstræbes at timerne går op ved fratræden
Søgnehelligdage
En søgnehelligdag er en helligdag, der ikke falder på en søndag.
Den ansattes normtimer nedskrives, når der forekommer søgnehelligdag(e) i normperioden.
Nedskrivningen af normtimerne ved søgnehelligdagene skal ske inden for normperioden.
For en fuldtidsansat nedskrives normtimetallet med 7,4 timer for hver søgnehelligdag, der forekommer i perioden.
For en deltidsansat nedskrives normtimetallet forholdsmæssigt (7,4 timer: 37 x det ugentlige timetal, man er ansat. Således vil f. eks. normtimerne for en deltidsansat på 30 timer om ugen skulle nedskrives med 6 timer (7,4: 37 x 30 = 6) for hver søgnehelligdag, der forekommer i normperioden.
Normtallet nedskrives således, før normperiodens arbejdstimer skemalægges.
Når det nedskrevne normtimetal er beregnet, placeres den ansattes fridøgn og SH- frihedsperiode i normperiodens mødeplan/mødeplaner, og de nedskrevne normtimer fordeles på periodens arbejdsdage med den daglige timenorm, der sædvanligvis anvendes. For at få normtimerne til at passe efter nedskrivningen, kan der planlægges tjenester i tilknytning til fridøgn af kortere varighed end 5 timer, hvis tjenesten fortrinsvis anvendes til afspadsering.
Af stk. 6 i aftalen fremgår, at hvis der er planlagt arbejde på en søgnehelligdag, skal der planlægges en anden frihedsperiode med en varighed på mindst 35 timer (32 timer).
Frihedsperioden skal afholdes inden for den normperiode, hvor søgnehelligdagen ligger, med mindre andet aftales.
Der skal altså ud over en nedskrivelse af normtimerne, når der forekommer en søgnehelligdag, planlægges med en sådan frihedsperiode. Perioden kan altså ligge på selve søgnehelligdagen eller på en anden dag i normperioden.
Den 24. december honoreres som en søgnehelligdag fra dagtjenestens begyndelse. At den sidestilles med en søgnehelligdag betyder, at der skal ske nedskrivning af normtimerne, og at der skal ydes en SH-frihedsperiode svarende til en kort fridøgnsperiode. Dette gælder dog ikke faste nattevagter.
Du kan i bilag xx finde tabel, der kan tages i brug i forbindelse med udarbejdelse af mødeplaner. Her finder du også to eksempler på hvordan beregningerne skal foretages.
Aftalemuligheder
Hvis normeringsmæssige forhold som vakance og rekrutteringsforhold gør det vanskeligt at planlægge SH-frihedsperioder, er der flere mulige løsninger.
Man kan lokalt:
Aftale en længere normperiode.
Indgå aftale om frivilligt ekstraarbejde.
Indgå aftale om udbetaling af den ikke ydede SH-frihedsperiode.
§ 5. DAGLIG ARBEJDSTIDStk. 1. Den daglige normaltjeneste kan udgøre mellem 5 og 12 timer, jf. dog stk. 2.
For deltidsansatte er der ikke fastsat en nedre grænse, dog har deltidsansatte med 30 timer eller mere samme nedre grænse som fuldtidsansatte.
Stk. 2. Normaltjenesten kan udgøre mindre end 5 timer i tilslutning til fridøgn og anden frihed, såfremt tjenesten fortrinsvis anvendes til afspadsering.
Stk. 3. Tjenesten bør tilrettelægges således, at delt tjeneste - hvorved forstås tjeneste adskilt af en pause på 1 time eller mere - undgås. Hvor dette ikke er muligt, f.eks. på grund af andet personales sygdom, personalemangel, særlige arbejdsopgavers udførelse og lignende, betales der for delt tjeneste 32,16 kr. (31. marts 2000 niveau) pr. dag.
BemærkningER: Bestemmelsen finder kun anvendelse for økonomapersonale.
Følgende gælder kun for FOA
BEMÆRKNINGER: Bestemmelsen finder kun anvendelse for SOSU-personale, der ikke er ansat ved sygehuse samt husassistenter m.fl. og rengøringsassistenter m.fl. ansat på sygehuse og døgninstitutioner og lignende (det døgndækkede område).
|
Den daglige arbejdstid kan udgøre mellem 5 og 12 timer, uden at der skal indgås en lokalaftale om det. Hvis ledelsen eller medarbejderne ønsker en kortere eller længere daglig arbejdstid, kan dette kun ske ved at indgå en decentral arbejdstidsaftale, jf. Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler.
For deltidsansatte med en ansættelsesbrøk på mindst 30 timer om ugen gælder det samme, mens deltidsansatte med mindre end 30 timer om ugen ikke har nogen nedre grænse for den daglige arbejdstid.
Selv om der ikke inden for disse rammer er en pligt til at aftale den daglige arbejdstid, er der med arbejdstidsaftalens indledning lagt vægt på, at en arbejdsgiver ikke ensidigt beslutter, hvilken længde den daglige tjeneste skal have, men drøfter spørgsmålet med medarbejdere og tillidsrepræsentanter.
For alle ansatte gælder det dog, at vagten kan planlægges til mindre end 5 timer, hvis tjenesten ligger før eller efter et fridøgn og anvendes til afspadsering. Ansatte på 30 timer eller mere altid har ret til at afspadsere, og lederen ikke kan pålægge den ansatte at udføre den kortere tjeneste.
§ 6. MødeplanStk. 1. Den ansatte skal kende tjenestens placering mindst 4 uger forud. Dette gælder dog ikke for afløsningspersonale samt for sygeplejersker, der er omfattet af reglerne om en regional vikarordning.
Følgende bemærkninger gælder kun for FOA og HK
BEMÆRKNINGER: Det skal fremgå af tjenesteplanen, om der er sket nedskrivning og afvikling af SH – frihed i den bekendtgjorte tjenesteplan, eller om det sker i følgende tjenesteplan inden for normperioden under forudsætning af, at dette er teknisk muligt.
Opmærksomheden henledes på Aftale om Trivsel og Sundhed, § 4, stk. 2, hvoraf det fremgår, at ”med henblik på at styrke grundlaget for balance mellem arbejdsliv og familieliv, bør ledelsen så vidt muligt tilgodese med-arbejderens individuelle forhold og ønsker ved planlægningen af arbejdstid.
Stk. 2. Bestemmelser om varsling af ændringer i den planlagte tjenestes placering aftales lokalt. Kan der ikke opnås enighed gælder bestemmelsen i stk. 3.
Stk. 3.Ændringer i den planlagte tjenestes placering kan ske efter drøftelse med medarbejderen og kun i ganske særlige tilfælde. Orientering om ændringer i den planlagte tjeneste skal foregå i arbejdstiden med et varsel på mindst 1 døgn.
Hvis 1-døgnsvarslet ikke overholdes, betales der for omlagte timer et tillæg, beregnet pr. påbegyndt halve time, på 29,36 kr. (31. marts 2000 niveau) pr. time. Ved omlagt rådighedstjeneste udgør tillægget 14,68 kr. (31. marts 2000 niveau) pr. omlagt rådighedstime.
BEMÆRKNINGER: Ved omlagte timer forstås timer, hvor den ansatte ifølge tjenesteplanen ikke skulle være i tjeneste, men som efter ændringen bliver normaltjeneste eller rådighedsvagt. Overarbejde er ikke omlagt tjeneste.
En tjeneste kan omlægges inden for en 24-timers periode forud for den oprindelige planlagte vagts sluttidspunkt eller efter dens planlagte starttidspunkt. |
Den ansatte skal kende mødeplanen 4 uger frem. Såfremt mødeplanen ikke er kendt 4 uger frem, er det i strid med aftalens bestemmelser. Mødeplanen må gerne være kendt længere tid i forvejen. Dette giver dog ikke ret til honorering af ændringer i mødeplanen, der sker med mere end 4 ugers varsel med mindre dette er aftalt.
Hvis mødeplanen indeholder væsentlige ændringer for den enkelte, f.eks. overgang fra tjeneste i fast dagvagt til tjeneste i blandede vagter – eller omvendt - er det ikke tilstrækkeligt at varsle dette med de 4 uger. I den situation skal den ansattes individuelle opsigelsesvarsel i henhold til Funktionærloven anvendes. Det betyder, at varslet skal være på mellem 1 og 6 måneder alt efter, hvor længe man har været ansat. Hvis man er i tvivl om, hvorvidt ens mødeplan indeholder væsentlige ændringer, skal man drøfte spørgsmålet med tillidsrepræsentanten/organisationen.
Ændringer i mødeplanen
De ændringer, der kan være tale om i § 6, er ændringer af tjenestens tidsmæssige placering. F.eks. at man i stedet for at udføre tjeneste i dagvagt skal udføre tjeneste om aftenen eller natten. Sådanne omlagte tjenester kan alene ske inden for en 24 timers periode forud for den oprindelige planlagte vagts sluttidspunkt eller efter dens planlagte starttidspunkt. En dagvagt tirsdag 8-16 kan således ændres til en aftenvagt mandag, nattevagt, aftenvagt tirsdag eller nattevagt tirsdag.
Det
kan
illustreres
således:
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
||||||
Dagvagt |
Aftenvagt |
Nattevagt |
Dagvagt |
Aftenvagt |
Nattevagt |
Dagvagt |
Aftenvagt |
Nattevagt |
8 - 16 |
16 - 24 |
24 - 8 |
8 – 16 |
16 - 24 |
24 – 8 |
8 – 16 |
16 - 24 |
24 - 8 |
|
||||||||
Bestemmelsen omhandler ikke over- eller merarbejde, inddragelse af arbejdsfri dage, afspadsering eller fridøgn, idet disse er reguleret i kapitel 4, §§ 12 – 14.
Bestemmelsen omhandler heller ikke ændring af normaltjeneste til rådighedsvagt/døgnvagt, eller omvendt. ( se herom i § 19 )
Hvordan ændringer i den aftalte mødeplan skal honoreres, skal aftales lokalt. Kan man ikke blive enige, er der i stk. 3 en såkaldt tilbagefaldsmodel, som gælder.
Det er kun i særlige tilfælde, at tjenesten kan omlægges. Det kan f.eks. være sygdom blandt personalet eller andre forhold af akut karakter, som det ikke har været muligt at forudse ved vagtplanlægningen.
I sådanne tilfælde skal orienteringen i øvrigt foregå efter drøftelse med den ansatte og i arbejdstiden - på arbejdspladsen, eller i hjemmet under rådighedsvagt.
§ 7. FridøgnStk. 1. Den ansatte skal kende fridøgnenes placering mindst 4 uger forud. Dette gælder dog ikke for afløsningspersonale.
Stk. 2. Der gives en ugentlig lang fridøgnsperiode af 55 til 64 timers varighed.
Sammenlægning af flere fridøgnsperioder kan ske ved at forlænge perioden med 24 timer pr. fridøgn.
En lang fridøgnsperiode kan opdeles i 2 korte fridøgnsperioder på mindst 35 timer, dog 32 timer, hvis hviletiden lokalt er aftalt nedsat til 8 timer.
|
Sker der inddragelse af fridøgnet inden for en 4-ugers perioden henvises til § 14.
Udgangspunktet er, at man skal have en lang fridøgnsperiode hver uge, og fridøgnene skal fremgå af mødeplan en.
En lang fridøgnsperiode har en varighed på mellem 55 og 64 timer. I stedet for en lang fridøgnsperiode kan man have to korte på hver mindst 35 timers varighed.
Hvis der er aftalt nedsættelse af hviletiden på arbejdspladsen, kan den korte fridøgnsperiode være ned til 32 timer. Spørg tillidsrepræsentanten/afdelingen om der er indgået lokalaftale om nedsat hviletid, og om den omfatter nedsættelse af fridøgnets længde.
Hvis der lægges flere fridøgn til en lang fridøgnsperiode, skal de efterfølgende fridøgn have en længde på 24 timer.
Efter bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn skal der gives et ugentligt fridøgn efter 6 døgns arbejde, men mellem lederen og den enkelte ansatte kan der indgås skriftlig aftale om udskydelse af det ugentlige fridøgn, således at der kan planlægges tjeneste 7 dage i træk. Hvis der skal ske yderligere udskydelse af det ugentlige fridøgn, kan det kun ske efter lokal aftale i henhold til Aftalen om hviletid og fridøgn § 3.
Lang fridøgnsperiode
At fridøgnsperioden skal være på op til 64 timer kommer af, at perioden skal svare til det, man typisk har i et administrativt arbejde, nemlig fri fra fredag kl. 16.00 til mandag morgen kl. 08.00. De 55 timer er et minimum, da der skal være mulighed for at ændre vagttype f.eks. fra dagvagt til nattevagt eller fra nattevagt til aftenvagt hen over et fridøgn.
Minimumskravet til en lang fridøgnsperiode består altså af:
24 t + 24 t +7 t = 55 timer.
Den kortest mulige periode er altså ikke afhængig af, om der er indgået en lokal aftale om nedsættelse af hviletiden.
Det kan i et skema f.eks. se således ud:
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
Torsdag |
Fredag |
08.00-16.00 |
16.00-24.00 |
planlagt fridøgn |
planlagt fridøgn |
08.00-16.00 |
Fra kl. 24.00 tirsdag til fredag morgen kl. 08.00 er der 56 timers frihed. Perioden opfylder derved kravet til at være en lang fridøgnsperiode.
Eller det kan se således ud:
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
Torsdag |
Fredag |
08.00-16.00 |
16.00-24.00 |
planlagt fridøgn |
planlagt fridøgn |
16.00-24.00 |
Fra tirsdag kl. 24.00 til fredag kl. 16.00 er der 64 timers frihed
Forlænges den lange fridøgnsperiode med 24 timer, tæller den som både en lang og en kort fridøgnsperiode. Perioden skal i så fald være på mindst 79 timer. Forlænges der med yderligere 24 timer, udgør det to lange fridøgnsperioder.
Langt og kort fridøgn sammenlagt er på minimum 24 t + 24 t + 24 t +7 t = 79 timer osv.
Kort fridøgnsperiode
Den lange fridøgnsperiode kan alternativt opdeles i 2 korte fridøgnsperioder. Hver af disse perioder skal i så fald være på mindst 35 timer (32 timer, hvis der lokalt er aftalt nedsat hviletid til 8 timer). Det korte fridøgn består af:
24 t + 11 t = 35 timer. Ved aftale om nedsat hviletid: 24 t + 8 t = 32 timer.
Det kan f.eks. se således ud på et vagtskema:
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
Torsdag |
Fredag |
07.00-15.00 |
Planlagt fridøgn |
07.00-07.00 døgnvagt |
23.00- |
07.00 |
Fra mandag kl. 15.00 til onsdag kl. 07.00 er der 40 timers frihed. Det er altså en kort fridøgnsperiode.
Eller således:
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
Torsdag |
Fredag |
15.00-23.00 |
Planlagt fridøgn |
07.00-15.00 |
07.00-15.00 |
|
Fra mandag kl. 23.00 til kl. 07.00 onsdag, er der 32 timers frihed - det er altså en kort fridøgnsperiode, når hviletiden lokalt er aftalt nedsat til 8 timer.
§ 8. PauserPause af mindre end 1/2 times varighed, hvor den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet/institutionen, medregnes i arbejdstiden.
Andre pauser medregnes ikke.
Stk 2 gælder kun HK Kommunal: Stk. 2. For lægesekretærer og telefonister inkluderer arbejdstiden en ½ times daglig spisepause under forudsætning af, at den daglige beskæftigelse er over 4 timer
Gælder alle BEMÆRKNINGER til stk. 1 og stk. 2 Ifølge § 4 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, skal det sikres, at en ansat kan holde pause, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer.
Pausen placeres inden for arbejdstiden således, at formålet med pausen tilgodeses.
|
Det er aftalt, at den ansatte har ret til en pause af mindre end ½ times varighed, uden at blive trukket i løn. Det er den pause, der sædvanligvis kaldes frokostpausen. I den periode er man til rådighed for arbejdsgiveren.
Det vil sige, at man ikke må forlade arbejdspladsen. Men selv om man er til rådighed, skal man have tid til at spise. Når den ansatte ikke trækkes i løn, betyder det, at det er arbejdsgiveren, der planlægger, hvornår spisepausen skal afvikles - sædvanligvis på et tidspunkt, der bedst passer i tjenesten. Pauser skal placeres inden for arbejdstiden, således at formålet med pausen kan tilgodeses. Også i aften- og nattevagter har den ansatte ret til en spisepause.
Det
er ikke fastlagt, hvor længe man skal være på arbejde for at holde
pause.
Organisationerne får henvendelser om deltidsansatte har ret til pause, hvis de arbejder under 6 timer om dagen. Spørgsmålet opstår, fordi der i bemærkningerne til aftaleteksten gøres opmærksom på, at det i ”Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden”, (der udspringer af EU-direktivet om arbejdstid) fremgår, at det skal sikres, at en ansat kan holde pause, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer.
Denne
bestemmelse kan ikke tolkes modsat, at deltidsansatte ikke har ret
til en pause, hvis de arbejder under 6 timer - alle ansatte har ret
til en pause, fuldtid som deltid.
For en deltidsansat vil det dog være et spørgsmål om længden af pausen, men det skal være en konkret vurdering der afgør, hvor lang en pause, de der arbejder under 6 timer dagligt skal have, i den konkrete vurdering skal der selvfølgelig tages hensyn til, at formålet med pausen tilgodeses.
Det er under alle omstændigheder vigtigt, at man i de lokale drøftelser om arbejdstilrettelæggelse inddrager spørgsmålet om pausernes placering. I planlægningen af pausernes antal og placering bør indgå en vurdering af:
Intensiteten i/kompleksiteten af opgaverne.
Sammenhængen til bookning af undersøgelser og behandling.
Arbejdstidens længde og placering.
Vagtens bemandingsforhold.
§ 9. Særlige fridageStk. 1. Personalet har i størst muligt omfang ret til frihed, uden at normaltjenesten omlægges:
Nytårsaftensdag i tiden fra kl. 12 til kl. 24.
1. maj fra dagtjenestens begyndelse til kl. 24.
Personale, der må udføre effektiv tjeneste i ovennævnte tidsrum, honoreres efter de bestemmelser, der gælder for tjeneste på søndage.
Normaltjeneste, udført i ovennævnte tidsrum, giver ikke ret til erstatningsfrihed.
Afvikling af ferie og fridage på de nævnte dage giver ikke ret til erstatningsfrihed, ligesom der ikke ydes dobbelt godtgørelse, når de nævnte dage falder sammen med søndage eller søgnehelligdage.
Stk. 2. Det kan lokalt aftales, hvordan bestemmelserne omkring tjeneste på særlige fridage, 1. maj og nytårsaftensdag skal udformes.
Det kan lokalt for en region også aftales, at grundlovsdag er fridag i stedet for 1. maj.
Følgende gælder kun for telefonister For telefonister ved sygehuse mv. er nytårsaftensdag, påskelørdag og 1. maj fridage.
BEMÆRKNINGER: Såfremt telefonister ved sygehuse m.v. skal arbejde på en af de i stk. 2 nævnte fridage, betales timeløn med tillæg på 100 %. Hvis tjenesten udføres i tidsrummet 17-06 ydes der tillæg i henhold til § 11,
|
De særlige fridage er dage, der ikke er søgnehelligdage, men alligevel dage, der i et eller andet omfang giver ret til frihed eller ekstra betaling.
Det drejer sig om 1. maj fra dagstjenestens begyndelse til kl. 24.00, og d. 31. december fra kl. 12.00 til kl. 24.00.
På disse dage har man ret til frihed i størst muligt omfang. Det betyder, at man ikke skal afspadsere i de nævnte tidsrum, men blot holde fri med løn, hvis det kan lade sig gøre.
Hvordan man kan holde fri i ”videst muligt omfang uden at normaltjenesten omlægges” er naturligvis forskelligt fra arbejdsområde til arbejdsområde.
Falder den særlige fridag på en dag, hvor der normalt planlægges med almindelig drift og fuld bemanding, og på et område, hvor der ikke er akutfunktioner, kan mange således holde fri, mens det ikke er muligt i samme omfang på en arbejdsplads med akutfunktion, eller på en dag, hvor der i forvejen er en reduceret bemanding.
Som
udgangspunkt vil arbejdspladserne alene skulle bemandes med det
beredskab, som man har i weekenderne, og de øvrige ansatte kan gå
hjem.
Normaltjenesten
må ikke i den forbindelse omlægges iflg. aftalen. Det betyder, at
det er for arbejdsgivers regning, man holder fri. Der skal således
ikke ske afspadsering af vagten, og der må heller ikke kun være
planlagt med timer indtil kl. 12, hvis arbejdsdagen normalt er
længere. Der skal altså være planlagt med det normale daglige
timetal, som dermed også medregnes i de ansattes normtimetal.
Man må lokalt aftale, hvem af de ansatte, der kan holde fri og hvornår man orienteres herom.
Der er ikke noget til hinder for, at man d. 31.12 afspadserer fra om morgenen til kl. 12.00, således at man holder hele dagen fri.
Ansatte, der ikke kan holde fri i de nævnte tidsrum, honoreres med weekendtillæg for de præsterede timer. Hvis en særlig fridag falder på et fridøgn, en arbejdsfri dag, eller en feriedag, får man ingen erstatningstimer.
De, der skal arbejde 1. maj, skal have weekendtillæg for alle arbejdstimer fra dagtjenestens begyndelse, og der gives ikke erstatningsfrihed for timerne.
Tilsvarende skal de, der arbejder d. 31.12 skal arbejde have weekendtillæg for timerne efter kl. 12.00, og der gives ikke erstatningsfrihed for timerne.
Hvis de særlige fridage falder på en søndag er der weekendtillæg hele døgnet, og falder den særlige fridag på en lørdag, er der weekendtillæg fra 06 selvom dagtjenesten måtte begynde senere.
KAPITEL 4. arbejde på særlige tidspunkter samt over- og merarbejde
Arbejdsgiverne har mulighed for at bestemme, om arbejdstidsbestemte tillæg skal afspadseres eller udbetales, hvis ikke der lokalt er aftalt andet.
Dette gælder ikke aften-/nattillæg der altid udbetales, medmindre der er indgået lokalaftale om andet.
Der kan ikke indlægges afspadsering i en mødeplan med f.eks. 1 time dagligt.
I stedet for afspadsering eller udbetaling kan man vælge at indregne de faste tillæg i beskæftigelsesgraden, se § 11. Det vil fortrinsvis være en mulighed for faste aften-/nattevagter.
Placering af afspadsering
Afspadsering må planlægges i en mødeplan, hvor det i forvejen efter arbejdstidsaftalen og hviletidsaftalen er muligt at lægge en tjeneste, da afspadsering er at betragte som arbejdstid, hvor den ansatte blot ikke skal møde på arbejde, men bruger af timerne på afspadseringskontoen.
Tidspunktet (klokkeslæt) for afspadseringen skal derfor markeres i mødeplanen, og udgangspunktet er, at den afvikles i hele dage. Såfremt der er behov for at få normtimerne til at gå op, kan der op til et fridøgn planlægges med enkelte afspadseringstimer.
Da der fx ved sygdom er forskellige regler for, om afspadsering afvikles eller ej afhængig af typen af afspadsering, skal det fremgå af mødeplanen, hvilken form for afspadsering der er tale om. Hovedreglen er, at de først optjente timer til afspadsering, er dem der skal afvikles først.
Pålagt afspadsering
Afspadsering, som ikke er fastlagt i mødeplanen, skal varsles med mindst 4 døgns varsel og i arbejdstiden. En arbejdsgiver kan ikke pålægge afspadsering med mindre end 4 døgns varsel, og kan heller ikke meddele afspadsering til en medarbejder, som er hjemme.
Det er hovedreglen, at afspadsering skal ske i hele dage. Det betyder ikke, at man ikke har mulighed for at aftale afspadsering af halve dage eller mindre.
Hvis der er tale om, at der skal anvendes afspadsering for at overholde hviletiden, kræves der ikke et varsel, idet den situation netop opstår uden varsel, f.eks. grundet overarbejde eller tilkald mellem to planlagte tjenester.
Aflysning/inddragelse af afspadsering
Hvis en planlagt afspadsering inddrages med mindre end 4 døgns varsel, skal tjenesten honoreres efter bestemmelserne om overarbejde, samtidig med at afspadseringsregnskabet nedskrives.
Eksempel:
Bliver man med mindre end 4 døgns varsel pålagt en 8 timers tjeneste på en planlagt afspadseringsdag, honoreres de 8 timer som overarbejde, dvs. med tillæg på 50 % = 12 timer. Afspadseringsregnskabet nedskrives, som om man havde holdt den planlagte afspadseringsdag med 8 timer. Bonus for manglende overholdelse af 4-døgnsvarslet er således
4 timer.
Hvis en tilrettelagt afspadseringsdag af f.eks. 8 timers varighed aflyses, skal der registreres følgende i afspadseringsregnskabet:
Afspadseringssaldo på f.eks. 20 timer
Tilrettelagt afspadsering - 8 timer
Afspadseringssaldo herefter 12 timer
Honorering for pålagt tjeneste (8 timers overarbejde) 12 timer
Afspadseringssaldo herefter 24 timer
Saldoen er herefter opskrevet med 4 timer til i alt 24 timer.
Hvis
der
ikke
lokalt
aftales
noget
andet,
skal
afspadseringstimerne
være
afviklet
inden
udgangen
af den
3.
måned,
der
følger
efter
den
måned,
hvor
timerne
er
optjent.
Hvis
det
ikke
kan
lade sig
gøre,
skal
timerne
udbetales.
Lokalt
kan
man
altså
aftale
f.eks.,
at der
sker
udbetaling
allerede
måneden
efter.
Afspadsering - Sygdom/Barsel
Fast påregnelig afspadsering, dvs. afspadsering som optjenes ved tjeneste på særlige tidspunkter, fx søgnehelligdage- og weekend tjenester – optjenes og afvikles i henhold til den planlagte tjeneste under sygdom/barsel.
Afspadsering af overarbejde/merarbejde kan derimod ikke optjenes – eller afvikles – under sygdom/barsel. Denne afspadsering er ikke ”fast påregnelig”, men netop resultat af en ”upåregnelig (ikke planlagt) indsats”.
Udbetaling - sygdom og barsel
Ydelser for tjeneste på særlige tidspunkter, der fast udbetales, skal også udbetales under sygdom og barsel med løn, da den ansatte har krav på sædvanlig – dvs. fast påregnelig – løn under sygdom og barsel med løn.
Ferieafvikling
Under ferien får man sin fast påregnelige løn/sædvanlige løn. Udbetales der normalt ydelser for arbejde på særlige tidspunkter, er disse ifølge retspraksis en del af den sædvanlige løn.
Afspadseres ydelserne derimod, eller er de indregnet i beskæftigelsesgraden, så denne fast er lavere uden lønreduktion, er det fortsat den sædvanlige løn man oppebærer. Voldgiftspraksis har imidlertid fastslået, at hvis ulempeydelserne i øvrigt fast afspadseres, optjenes og afvikles der ikke afspadsering i ferieperioden. Man kompenseres således i denne situation ikke under ferien for arbejde på særlige tidspunkter.
Ydelser for tjeneste på særlige tidspunkter der fast afspadseres, kan således hverken afspadseres eller afvikles under ferie.
Eksempel 1:
En fast aftenvagt, som normalt arbejder 4 dage a 8 timer ugentligt og en dag ugentlig a 5 timer, vil under ferien få udbetalt sædvanlig løn – herunder aftentillæg. Med en uges ferie vil hun afvikle 37 ferietimer med den sædvanlige løn, som er med tillæg.
Eksempel 2:
Der er lokalt indgået aftale om mulighed for afspadsering af aftentillægget:
En fast aftenvagt, som normalt arbejder 4 dage a 8 timer ugentligt og fast afspadserer sit aftentillæg med 5 timer ugentlig på femtedagen, vil således under ferien ikke optjene afspadsering af aftenvagterne, og heller ikke afvikle afspadsering af aftenvagterne. Med en uges ferie vil hun derfor afvikle 37 ferietimer med den sædvanlige løn, som er uden tillæg.
Lokalt kan det ved aftaler om fast afspadsering være relevant at aftale, at der under ferien i den situation optjenes og afvikles afspadsering. I så fald vil aftenvagten i ovenstående situationen enten kun have brugt 32 ferie timer på ferieugen eller også have optjent afspadsering i normalt omfang, men ved afvikling af 37 ferietimer således have 5 timers afspadsering til gode.
§ 11. Arbejde på særlige tidspunkterStk. 1. Honorering for arbejde på særlige tidspunkter kan enten:
Stk. 2. Det aftales lokalt, hvordan arbejde på særlige tidspunkter honoreres.
BEMÆRKNINGER: Denne aftales bilag 2 beskriver forskellige mulige modeller for honorering i forbindelse med arbejde på særlige tidspunkter.
Honoreringen kan fastsættes pr. vagt/tjeneste eller som et særligt årligt tillæg pr. ansat, afspadsering eller en kombination heraf. Ud over tidspunktet for arbejdet kan der ved fastsættelse af honoreringen tages hensyn til, hvor belastet vagten er.
Følgende stk. 3 gælder kun Sundhedskartellet Stk. 3. Kan der ikke opnås enighed om honorering for arbejde på særlige tidspunkter, gælder følgende honoreringer:
For effektiv tjeneste i tidsrummet kl. 18.00 til 23.00 ydes et tillæg, der udgør 27 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
For effektiv tjeneste i tidsrummet kl. 23.00 til kl. 06.00 ydes et tillæg, der udgør 32,5 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06 til søndag kl. 24.00 ydes et tillæg der udgør 42 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
For effektiv tjeneste på søgnehelligdage ydes et tillæg der udgør 50 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
Medmindre andet aftales lokalt udbetales honorering for aften/nattjeneste kl. 18.00 – 06.00.
Xxxxxxxxxx gives pr. time og beregnes pr. påbegyndt halve time.
Følgende stk. 3 gælder FOA og HK Kommunal Stk. 3. Kan der ikke opnås enighed om honorering for arbejde på særlige tidspunkter, gælder følgende honoreringer:
For effektiv tjeneste i tidsrummet kl. 17.00 til 23.00 ydes et tillæg, der udgør 29 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
For effektiv tjeneste i tidsrummet mellem kl. 23.00 - 06.00 ydes et tillæg, der udgør 32,5 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering. For lægesekretærer og telefonister dog 34,5 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
For effektiv tjeneste fra lørdag kl. 06.00 til søndag kl. 24.00 ydes et tillæg, der udgør 42 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
For effektiv tjeneste på søgnehelligdage ydes et tillæg der udgør 50 % af timelønnen eller tilsvarende afspadsering.
Medmindre andet aftales lokalt udbetales honorering for aften/nattjeneste kl. 17.00 – 06.00.
Xxxxxxxxxx gives pr. time og beregnes pr. påbegyndt halve time.
BEMÆRKNINGER: Der er 3 muligheder i forhold til, hvordan de arbejdstidsbestemte tillæg tilgår medarbejdere:
- Betaling - Afspadsering - Indregning i beskæftigelsesgrad
Hvilke af ovennævnte honoreringsmuligheder der vælges, bør drøftes og skal efter anmodning drøftes på arbejdspladsen, jf. de indledende bemærkninger til arbejdstidsaftalen. Det er herved forudsat, at den lokale ledelse orienterer om påtænkte skift i honoreringsform. Særligt for så vidt angår tillæg for aften- og nattearbejde er udgangspunktet betaling, men anden honoreringsform end betaling kan anvendes, hvilket dog her forudsætter en lokal aftale herom.
|
Satserne for arbejdstidsbestemte ydelser skal aftales lokalt – det vil sige mellem tillidsrepræsentant/den lokale afdeling og ledelsen. Hvis der ikke kan opnås enighed, vil den centralt aftalte tilbagefaldsmodel være gældende.
Man skal altså være opmærksom på, at arbejdsgiveren ikke kan nægte at forhandle med henvisning til, at man alligevel ikke er indstillet på at anvende andre bestemmelser end i tilbagefaldsmodellen.
Honoreringen for tjeneste i aften-/nattevagter skal udbetales, hvis man ikke lokalt har aftalt noget andet. For de øvrige særlige tidspunkter afgør arbejdsgiver fortsat, om de udbetales eller afspadseres, hvis der ikke er indgået anden lokal aftale.
Honorering ydes også under fravær ved sygdom, barsel og ferie, i det omfang den normalt udbetales, og derfor er en sædvanlig fast påregnelig løndel.
Eksempel på tillægsudregning
Arbejde i tidsrummet lørdag kl. 15.00 til 23.00 honoreres således:
Lørdag kl. 15.00 til 18.00 = weekendtillæg
Lørdag kl. 18.00 til 23.00 = weekendtillæg + aftentillæg
Det betyder at man både skal have aften- og weekendtillæg for tjenesten 18 – 23
Såfremt en søgnehelligdag falder på en lørdag, honoreres dagen som søgnehelligdag men ikke tillige med lørdagstillæg. Helligdage, der falder på søndage er ikke søgnehelligdage, og derfor sker honorering på f.eks. påskedag med weekendtillæg.
I stedet for afspadsering eller udbetaling kan man vælge at indregne de faste tillæg i beskæftigelsesgraden, se § 11.
Det vil være oplagt for faste aften-/nattevagter men også muligt for andre med skiftende vagter.
Se kommentarerne efter § 13
§ 12 omhandler overarbejde, mens § 13 omhandler merarbejde.
Af arbejdstidsaftalens indledning fremgår det, at der bør fastlægges principper for, hvornår man anvender mer- og overarbejde frem for timelønnede, vikarer m.v.
Der kan ikke planlægges med overarbejde, men i øvrigt gælder det:
at arbejdsgiveren skal tilrettelægge tjenesterne således, at overarbejde undgås.
at der skal særlige grunde til at fravige den aftalte arbejdstid.
at det skal varsles i arbejdstiden senest dagen før.
at man er forpligtiget til at udføre pålagt over-og merarbejde i et rimeligt omfang.
Hvis man af personlige grunde er ude af stand til at arbejde på det pågældende tidspunkt, må man gøre arbejdsgiveren opmærksom på, at det ikke er muligt at f.eks. arrangere børnepasning, fordi over- eller merarbejdet er pålagt med så kort varsel.
Hvis man i forlængelse af en normaltjeneste har overarbejde i et sådant omfang, at man ikke kan nå at få 8 timers hviletid, før næste tjeneste skal tiltrædes, skal arbejdsgiveren give den ansatte fri med sædvanlig løn for de timer, der mangler i, at vedkommende har fået 8 timers hviletid. Hvis ikke hviletiden lokalt er nedsat til 8 timer, vil man derudover skulle bruge 3 timers afspadsering for at opnå 11 timers hviletid, før man kan møde til tjeneste igen.
Over- og merarbejde
Såvel over- som merarbejde er uforudset `ekstraarbejde´, der ligger i forlængelse af normaltjeneste eller rådighedsvagt.
For fuldtidsansatte vil dette ekstraarbejde altid takseres som overarbejde. For deltidsansatte vil ekstraarbejde først takseres som overarbejde når ekstraarbejdet overstiger den daglige arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte.
Illustration
Som det fremgår af illustrationen vil en deltidsansats tjeneste ud over det planlagte den pågældende dag, honoreres som merarbejde op til den daglige norm for en fuldtidsansat, og herefter som overarbejde.
For en deltidsansat vil der således være tale om overarbejde, hvis den konkrete tjeneste i en tilsvarende situation betragtes som overarbejde for en fuldtidsansat.
Merarbejdsbestemmelsen anvendes såvel ved tjeneste ud over det planlagte den pågældende dag som ved tjeneste ud over ansættelsesbrøken i normperioden.
Den daglige arbejdstidsnorm for fuldtidsansatte fastlægges efter disse regler:
Hvis der på arbejdspladsen er flere forskellige vagtlængder, f.eks. 8 timer og 12 timer, skal der tages udgangspunkt i den mest anvendte vagtlængde.
Hvis de fuldtidsansattes normale vagtlængde er 8 timer, vil arbejde ud over de 8 timer for den deltidsansatte skulle honoreres som overarbejde.
Hvis der er mange vagtlængder eller ingen sammenlignelige for fuldtidsansatte, vil den daglige arbejdstid blive betragtet som 7,4 timer.
Eksempel 1:
En deltidsansat arbejder fast 5 timer dagligt ugens 5 hverdage. De fuldtidsansatte arbejder 7,4 time dagligt. Hvis den deltidsansatte pålægges at blive ud over de 5 timer, vil de første 2,4 timer skulle honoreres som merarbejde, mens timer herefter honoreres som overarbejde.
Hvis man på arbejdspladsen har blandede tjenester på mellem 5 og 12 timer eller ingen sammenlignelige fuldtidsansatte, vil man anvende en normtid på 7,4 timer, idet dette er den daglige arbejdstid for en fuldtidsansat, der arbejder 5 dage om ugen
(37 timer: 5 = 7,4 time).
Eksempel 2:
En deltidsansat er f.eks. planlagt til den pågældende dag at skulle arbejde 8 timer, mens andre i den pågældende vagt arbejder 8 eller12 timer. Pålægges den deltidsansatte at blive 4 timer ekstra, honoreres alle 4 timer efter bestemmelsen om overarbejde.
Var den ansatte derimod oprindelig planlagt til at arbejde 6 timer, ville de første 2 time skulle honoreres som merarbejde og resten som overarbejde.
Deltidsansattes arbejde på arbejdsfrie dage
En deltidsansat kan senest dagen før og i arbejdstiden pålægges merarbejde, således at der udføres tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag.
Disse timer honoreres med timeløn op til den fuldtidsansatte norm på 37 timer opgjort over den aftalte normperiode, medmindre tjenesten honoreres efter bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde, eller det i henhold til Xxxxxxxxxxxx om decentralarbejdstid er aftalt, at tjenesten honoreres som overarbejde.
Hvis en deltidsansat derimod uden for arbejdstiden, opkaldes til tjeneste på en planlagt arbejdsfri dag, skal tjenesten honoreres som overarbejde og for mindst 3 timer. Se § 14 om tilkald.
Man skelner altså mellem om tjenesten er aftalt og varslet i arbejdstiden, eller om der er tale om et uvarslet tilkald, hvor den deltidsansatte tilkaldes uden for arbejdstiden.
Betaling for over- og merarbejde
Overarbejde honoreres med timeløn + et tillæg på 50 % af timelønnen beregnet pr. påbegyndt halve time.
Merarbejde honoreres med timeløn beregnet pr. påbegyndte halve time. Deltidsansattes merarbejde der udbetales, er pensionsgivende.
Hvis der er aftalt merarbejde ud over en kalendermåned, skal der ske opskrivning af ansættelsesbrøken via et tillæg til ansættelsesbrevet.
En opskrivning af ansættelsesbrøken medfører, at der ydes løn under sygdom for tjeneste på de dage, der uden opskrivning af ansættelsesbrøken, ville have været merarbejdsdage, og dermed ikke være berettiget til at blive honoreret under sygdom.
Vær opmærksom på aftalen om deltidsansattes adgang til et højere timetal, og aftalerne om retten til fuld tid.
Varsling af over- og merarbejde
Over- og merarbejde skal varsles dagen før og i arbejdstiden. Sker det ikke ydes der et tillæg for manglende varsling af over- og merarbejde ud over en time. Varslingstillægget udgør 26.56 kr. (31.03.00-niveau) pr. gang.
Honorering for manglende varsling knytter sig til at varslingen sker for sent.
Sker varslingen uden for arbejdstiden træder bestemmelserne om tilkald (§ 14) i kraft. Dermed signaleres, at arbejdsgiveren skal respektere medarbejderens fritid og undlade at ringe vedkommende op uden for arbejdstiden for at pålægge over- eller merarbejde.
Aflysning af over- og merarbejde
Lokalt kan der i henhold til Rammeaftalen om decentralarbejdstid, indgås aftaler
om, hvordan man håndterer afvarsling af overarbejde og merarbejde – f.eks. betaling for en del af det aflyste over- eller merarbejde.
Sygdom før over- og merarbejde
Hvis den ansatte bliver syg forud for aftalt eller pålagt over- eller merarbejde, vil der ikke være ret til at få over- /merarbejdet honoreret.
Opstår sygdommen samtidig med eller efter over- /merarbejdets påbegyndelse, er der derimod krav på honorering for den påbegyndte vagt.
Se kommentarer efter § 15
§14 omhandler tilkald og § 15 omhandler generelt indgreb i fridøgnsperioder
Tilkald
”Tilkald
uden for
planlagt
tjeneste"
dækker over, at
man
bliver
kontaktet
på et
tidspunkt,
hvor
man
har
fri
(man kontaktes uden for arbejdstiden).
Tilkald dækker også over situationer, hvor man pålægges at arbejde på et tidspunkt, hvor man ellers ville have fri og hvor der ikke er tale om mer- eller overarbejde eller omlagt tjeneste,
Der kan være tale om, at man tilkaldes til at arbejde i en kort eller lang fridøgnsperiode, en anden frihedsperiode, f.eks. mellem to normaltjenester, på en arbejdsfridag, på en søgnehelligdagsfridag eller på en erstatningsdag for søgnehelligdagsfridagen.
Eksempel:
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
Torsdag |
Fredag |
8 – 16 |
Arbejdsfri dag |
8 – 16 |
8 – 16 |
8 – 8 |
Hvis den ansatte ringes op fra arbejdspladsen mandag klokken 17, fordi man ønsker, at den ansatte skal møde allerede kl. 7 om onsdagen, er der tale om et tilkald – uanset om den ansatte er deltids- eller fuldtidsansat. Hvis man er deltidsansat får man honorering for minimum 3 timer, mens en fuldtidsansat får honorering for minimum 6 timer.
Arbejdsgiver kan ikke, i denne situation bruge reglerne om omlagt tjeneste, fx ved at omlægge tjenesten til en 7-15 tjeneste, da dette i givet fald skulle være varslet i arbejdstiden.
Tilkald er altså ikke omlagt tjeneste. Se § 6 om omlagt tjeneste.
Tilkald er heller ikke over- eller merarbejde. Se §§ 12 og 13 om mer- og overarbejde.
Et telefonisk opkald, der medfører en faglig vurdering og stillingtagen samt anvisning på løsning af et konkret opstået tjenstligt spørgsmål, skal betragtes som tilkald, også selvom man ikke er mødt op på arbejdspladsen.
Honorering
Honoreringen for tilkald aftales lokalt, men som ved de øvrige lokale aftalebestemmelser er der en tilbagefaldsmodel, som finder anvendelse, hvis parterne ikke kan blive enige.
Efter tilbagefaldsmodellen honoreres tilkald efter bestemmelsen om overarbejde,
dvs. med timeløn + tillæg på 50 %, beregnet pr. påbegyndt ½ time, men altid med en minimums timebetaling, jf. nedenstående, samt evt. arbejdstidsbestemte tillæg.
Tilkald på fridøgn
Hvis man bliver tilkaldt til at arbejde på et fridøgn, skal man have overarbejdsbetaling for mindst 6 timer - både som fuldtids- og deltidsansat. Derudover skal man have tillægget for inddraget fridøgn med kortere varsel end 14 dage. Det mistede fridøgn erstattes af en anden frihedsperiode.
Eksempel:
Man bliver tilkaldt for at arbejde 4 timer i en kort fridøgnsperiode. Man får overarbejdsbetaling for 6 timer, dvs. 9 timer til afspadsering. Hvis fridøgnsperioden ligger i weekenden får man herudover weekendtillæg på 40 %, der enten kan afspadseres eller udbetales. Hvis man normalt arbejder 8 timer om dagen, skal man så bruge 8 timer ud af de optjente 9 timer på at holde fri en anden dag i stedet for fridøgnsperioden.
Hvis der sker opkald til tjeneste i en lang fridøgnsperiode af mellem 55 og 64 timers varighed, og der ikke på nogen sider af opkaldet resterer en frihedsperiode af mindst 35(32) timers længde, honoreres for 2 mistede fridøgn.
Hvis fridøgnsperioden indskrænkes fra f.eks. 45 til 35 timer, er der teknisk set tale om en mistet fridøgnsperiode, men da perioden stadig opfylder minimumskravet på 35 (32) timer til en kort fridøgnsperiode, er der ikke krav om, at der skal ydes en erstatningsfrihedsperiode. Der skal honoreres for et mistet fridøgn, jf. ovenfor.
Tilkald på søgnehelligdage
Hvis man bliver tilkaldt til at arbejde på en søgnehelligdag, skal man have overarbejdsbetaling for mindst 6 timer - både som fuldtids- og deltidsansat.
Eksempel:
Man bliver tilkaldt for at arbejde 8 timer på en søgnehelligdag. Man får overarbejdsbetaling for 8 timer, dvs. 12 timer til afspadsering. Herudover får man søgnehelligdagstillæg på 50 %, der enten kan afspadseres eller udbetales.
Der ydes ikke en erstatningsdag for den mistede søgnehelligdag, men afspadseringen, som jo fortrinsvis skal gives i hele dage vil i praksis give erstatningsdagen.
Tilkald på arbejdsfri dage (24 timer eller mere)
Hvis man bliver tilkaldt på en arbejdsfri dag, skal man have
overarbejdsbetaling for mindst 6 timer, hvis man er fuldtidsansat - og for mindst 3 timer, hvis man er deltidsansat. Arbejde ud over disse timer, honoreres pr. påbegyndt time.
Tilkald på hele afspadseringsdage (24 timer eller mere)
Hvis man bliver tilkaldt på en afspadseringsdag med mindre end 4 døgns
varsel, skal man have overarbejdsbetaling for mindst 6 timer, hvis man er fuldtidsansat - og for mindst 3 timer, hvis man er deltidsansat. Arbejde ud over disse timer honoreres pr. påbegyndt time og afspadseringskontoen nedskrives, som om afspadsering havde fundet sted.
Hvis afspadsering bliver aflyst/der sker tilkald på en afspadseringsdag med mere end 4 døgns varsel, er der ingen særlige regler, da arbejdsgiveren så har overholdt det almindelige varsel for planlægning af afspadsering, se § 10 om afspadsering.
Tilkald mellem 2 døgns tjenester
Hvis man bliver tilkaldt til at arbejde mellem 2 døgns tjenester, skal man have
overarbejdsbetaling for mindst 3 timer - både som fuldtids- og deltidsansat. Arbejde ud over 3 timer honoreres pr. påbegyndt time.
Minimumsbetalingen for tilkald for fuldtids- og deltidsansatte kan skematisk gengives som nedenfor:
-
Fuldtidsansat
Deltidsansat
Fridøgn
6 timers overarbejde
6 timers overarbejde
Søgnehelligdage
6 timers overarbejde
6 timers overarbejde
Arbejdsfriperioder på mere end 24 timer
6 timers overarbejde
3 timers overarbejde
Øvrige friperioder
3 timers overarbejde
3 timers overarbejde
Om fridøgn i øvrigt
Bekendtgørelsens fridøgn har i princippet intet at gøre med arbejdstidsaftalens fridøgn. Overholdelse af Arbejdsmiljølovens bestemmelse kan ske ved planlægning af en anden frihedsperiode end fridøgn, når blot frihedsperioden har en længde af 35 timer f.eks. som arbejdsfridag, søgnehelligdagsfridag eller erstatning for søgnehelligdagsfrihed.
Såfremt man bliver syg på en aftalt ekstravagt i et fridøgn, honoreres tjenesten som om den var udført.
Tjeneste på et inddraget fridøgn kan ikke aflyses med mindre end 4 døgns varsel, jf. bestemmelser om afspadsering § 10.
§ 16. frivilligt ekstra arbejdeStk. 1. Honorering af frivilligt ekstra arbejde aftales lokalt.
Stk. 2. Kan der ikke opnås enighed om honoreringen for frivilligt ekstra arbejde, gælder følgende honoreringer:
For Sundhedskartellet og lægesekretærer
For FOA
Der ydes ikke samtidig honorering for arbejde på særlige tidspunkter, jf. § 11.
BemærkningER: Ved frivilligt ekstra arbejde forstås arbejde, der bl.a. ikke kan udføres inden for rammerne af gældende overenskomster og aftaler, herunder reglerne om overarbejde. Frivilligt ekstra arbejde vil typisk finde sted hvor, der er tale om aktiviteter, der er planlagte (og ikke akutte) og aktiviteter der er tids- og opgavemæssigt afgrænsede, f.eks. med henblik på at nedbringe ventelister.
Bestemmelsen om honorering af frivilligt ekstra arbejde kan endvidere finde anvendelse hvor der over en periode skønnes at være ubalance mellem personaleressourcer og opgaver, f.eks. ved sygefravær af et vist omfang, længerevarende vakancer, ferieafvikling m.m. I disse situationer er der således mulighed for at bruge bestemmelsen i stedet for at tilvejebringe ekstra arbejdskraft gennem vikarbureauer eller lignende.
Sædvanligt overarbejde og merarbejde kan finde sted som hidtil, eksempelvis i situationer hvor arbejdssituationen gør det nødvendigt at færdigbehandle patienter, hvor kollegaer er fraværende på grund af sygdom, ferie eller barns sygdom eller lignende.
|
Bestemmelsen om frivilligt ekstraarbejde er indført for at give mulighed for at betale ansatte for frivilligt at påtage sig ekstra arbejdsopgaver - ud over det de er ansat til.
Det er altså frivilligt for den enkelte ansatte, om vedkommende ønsker at påtage sig frivilligt ekstraarbejde.
Frivilligt ekstraarbejde er kendetegnende ved at det kan planlægges, og er tids- og opgavemæssigt afgrænset, f.eks. ventelister, langtidssygdom, ferieafvikling og ubesatte stillinger.
Heroverfor står over- og merarbejde, som ifølge reglerne i arbejdstidsaftalen er noget ekstraordinært - altså noget, der ikke kan planlægges.
Frivilligt ekstraarbejde kan erstatte anvendelse af private vikarbureauer.
Vilkårene for frivilligt ekstraarbejde aftales lokalt.
Såfremt man indgår en lokal aftale om frivilligt ekstraarbejde, bør man drøfte vilkår for:
Hvordan vagterne udbydes
Deltidsansattes adgang til at påtage sig vagterne
Aflysning af en tjeneste.
Betaling ved sygdom.
Pension.
Xxxxxxxx for arbejde ud over det aftalte.
Betaling for rådighedsvagter – herunder døgnvagter, som der ikke er
tilbagefaldsbestemmelser for.Evt. betaling for mistet fridøgn.
KAPITEL 5. RÅDIGHEDSVAGT OG TILKALD (BORTSET FRA TELEFONISTER VED SYGEHUSE M.V.) HK
§ 17. RÅDIGHEDSVAGT OG TILKALD UNDER RÅDIGHEDSVAGTDet aftales lokalt hvordan rådighedsvagt og tilkald under rådighedsvagt honoreres.
|
Honorering for rådighedsvagt og tilkald skal aftales lokalt – det vil sige mellem tillidsrepræsentanten og lederen. Hvis der ikke kan opnås enighed, vil den centralt aftalte tilbagefaldsmodel i arbejdstidsaftalen være gældende.
§ 18. RÅDIGHEDSVAGTStk. 1. Kan der ikke opnås enighed om honorering for rådighedsvagt gælder følgende honoreringer:
Stk. 2. En døgnvagt anses for hørende til det kalenderdøgn, hvori de fleste timer falder.
Hvis de fleste af en døgnvagts timer falder i et lørdags-søndags eller søgnehelligdagsdøgn, ydes den i § 11 nævnte honorering for arbejde på søndage eller søgnehelligdage for mindst 8 timers normaltjeneste.
Stk. 3. Hvis en rådighedsvagt ikke afvikles i umiddelbar tilknytning til en normaltjeneste, skal den være mellem 5 og 12 timers varighed og som minimum omregnes til en værdi af 7,4 time.
BEMÆRKNINGER: Det kan lokalt aftales, at værdien af en rådighedsvagt er mindre end 7,4 time, jf. § 17.
Stk. 4.Ved tilkald til institutionen i tidsrummet fra kl. 24 til 06 har den ansatte ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet. Transporten skal foregå under betryggende forhold.
BEMÆRKNINGER: I forbindelse med rådighedstjeneste fra bolig vurderer institutionen, om der anvendes for lang tid til transport ved tilkaldelse.
Såfremt dette er tilfældet, må institutionen overveje enten en ændring af vagtarten eller en tilladelse for det vagthavende personale til at anvende en hurtigere transportform (f.eks. godtgørelse for benyttelse af eget befordringsmiddel, taxi eller lignende).
Omtalte tilladelse for det vagthavende personale til at anvende en hurtigere transportform forudsættes også at gælde ved tilbagetransport til hjemmet.
|
Vagt fra bolig
Vagt fra bolig honoreres i vagtplanlægningen med 1/3 time pr. time - eller opgjort i minutter: 20 min. pr. time.
Det er ved en voldgiftskendelse fastslået, at det ikke er lovligt at stille som betingelse for en ansættelse, at den ansatte kan varetage vagter fra boligen, så vedkommende kan være på arbejdet indenfor en bestemt frist - altså at stille krav om, at man bor tæt på arbejdspladsen.
Hvis man bor langt fra arbejdspladsen, kan arbejdsgiver i stedet for være henvist til at anvende normaltjenester eller vagt fra vagtværelse.
Vagt fra vagtværelse
Vagt fra vagtværelse honoreres i vagtplanlægningen med ¾ time for hver time - eller opgjort i minutter: 45 min. pr. time
Af overenskomsten fra 1999 fremgik det, at:
”Vagtværelser bør opfylde nedenstående minimumskrav:
Et vagtværelse skal være forsynet med sove-, læse- og skriveplads samt skabsplads efter tidssvarende standard. Desuden skal vagtværelset være forsynet med telefon. Vagtværelset må ikke om dagen benyttes til andre formål, og værelset samt skabe skal være aflåselige. Toilet skal være let tilgængeligt, og der skal gives lettest mulig adgang til bad på institutionen. Endvidere skal der være adgang til tekøkken og køleskab.
I forbindelse med projektering af nye vagtværelser forudsættes det, at disse vagtværelsers standard er ensartet for personalegrupper, som pålægges rådighedsvagt fra vagtværelse på samme institution.”
Parterne var enige om ved OK-02, at denne bestemmelse skulle udgå, da man vurderede at den var overflødig. Der er, uanset at bestemmelsen er udgået, tale om de samme uændrede arbejdsmiljømæssige krav til vagtværelsets indretning.
Døgnvagt
Døgnvagten er en rådighedsvagt i et helt døgn men med et andet honoreringsprincip end for den almindelige rådighedsvagt.
Den indgår således med 14 timer i normen, hvis det er fra bolig og med 20 timer, hvis det er fra vagtværelse.
§ 19. TILKALD UNDER RÅDIGHEDSVAGTStk. 1. Kan der ikke opnås enighed om honorering ved tilkald gælder følgende honoreringer:
Stk. 2. Effektivt arbejde under en rådighedsvagt honoreres med i alt 1,5 times løn/afspadsering pr. effektiv time. I den tid hvor der udføres effektivt arbejde, modregnes der i honoreringen for rådighedsvagten (henholdsvis 1/3 time for hver time fra bolig og 3/4 time for hver time fra vagtværelse).
Stk. 3. Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedsvagt opgøres pr. påbegyndt time. Flere tilkald inden for samme time honoreres ikke yderligere.
Stk. 4. De første 8 timers tilkald til effektiv tjeneste under en døgnvagt er inkluderet i ovennævnte timetal (14 henholdsvis 20 timer). Tilkald til effektiv tjeneste under døgnvagt afvikles som overarbejde bortset fra de første 8 timers tilkald, som anses for inkluderet i de timetal, der er anført i § 18, stk. 1.
Stk. 5. Ved tilkald skal den ansatte møde omgående.
BEMÆRKNINGER: For vagtlag af mindst 16 timers varighed, hvor den lokale repræsentant for organisationerne angiver, at vagtbelastningen i tidsrummet kl. 20-08 udgør et arbejdsmæssigt problem, skal der på begæring afholdes en lokal forhandling med henblik på initiativer til afdækning, forebyggelse og/eller afhjælpning af problemet. Overenskomstens parter kan inddrages i de lokale forhandlinger.
|
Ved tilkald skal den ansatte møde omgående. Når der er tale om rådighedsvagt fra bolig, vil det sige, at den ansatte skal begive sig af sted fra sin bolig omgående.
Der kan ikke stilles krav om, at den ansatte møder på arbejdspladsen indenfor et bestemt tidsrum, da det vil bero på, hvor den ansatte bor og på transportforholdene.
Det er ved en voldgiftskendelse fastslået, at det ikke er lovligt at stille krav om, at ansatte i rådighedsvagter fra bolig skal kunne stille på arbejdet indenfor et bestemt tidsrum. En ansættelse kan heller ikke betinges af, at den ansatte kan indgå i rådighedsvagter fra bolig indenfor en vis afstand.
Hvis den ansatte bor langt fra arbejdet, er arbejdsgiver i stedet for henvist til at anvende normaltjenester eller rådighedsvagt fra vagtværelse.
Det er muligt at planlægge en rådighedsvagt, uden at den har direkte tilknytning til en normaltjeneste. Den skal i så fald have et omfang fra 5-12 timer, og skal som minimum have en værdi af 7,4 timer, med mindre der lokalt er aftalt noget andet.
Såvel ved tilkald i en rådighedsvagt før som efter en normaltjeneste og ved tilkald i en fritsvævende rådighedsvagt, honoreres der med overarbejdsbetaling – altså timeløn +50 %. For hver time man er kaldt, sker der modregning af de timer, der indgik i normen - dvs. 1/3 time ved vagt fra bolig og 2/3 time ved vagt fra vagtværelse.
Eksempel:
|
||||
|
Indregnede normtimer |
Effektiv tjeneste |
Modregning |
Honorering i alt |
Bolig |
1/3 t eller 20 min |
11/2 t eller 90 min. |
11/2 t ÷ 1/3 t = 11/6 t eller 90 min ÷ 20 min = 70 min |
1/3 t + 11/6 t = 11/2 t eller 20 min + 70 min = 90 min |
Vagt- værelse |
3/4 t = 45 min |
11/2 t = 90 min |
11/2 t ÷ 3/4 t = 3/4 t eller 90 min ÷ 45 min = 45 min |
3/4 t + 3/4 t = 11/2 t eller 45 min + 45 min = 90 min |
Ved tilkald i døgnvagter honoreres der med overarbejdsbetaling efter 8 timers
tilkald, idet de første 8 timers tilkald anses for honoreret af de 14/20 timers planlagte timer i normen. Der sker ingen modregning.
Ved tilkald honoreres der pr. påbegyndt time, men flere tilkald indenfor samme time honoreres kun for en time.
Man kan lokalt tage spørgsmålet om belastning i døgnvagter, normalvagter i sammenhæng med rådighedsvagter eller fritstående rådighedsvagter af mindst 16 timers varighed op til lokal drøftelse.
Det kan navnlig være nødvendigt, hvis belastningen/tilkaldet i vagterne er højt i form af mange eller langvarige tilkald så belastningen i tidsrummet 20-08 udgør et arbejdsmæssigt problem. Det bør i de situationer drøftes, om en anden vagttilrettelæggelse eller en præcisering af evt. lokale procedurer for tilkald er mulig.
Hvis tilkaldet sker i rådighedsvagt fra bolig mellem kl. 24.00 og 06.00 skal der stilles betryggende transport til rådighed. Det kan være egen bil eller taxa.
Hvis den ansatte benytter egen bil, skal der være enighed om det. Hverken den ansatte eller arbejdsgiveren kan kræve, at der benyttes egen bil.
Når den ansatte bliver tilkaldt under en rådighedsvagt, er der tale om effektiv tjeneste fra det øjeblik, hun bliver kaldt/ringet op.
I forbindelse med rådighedsvagt fra bolig, kan der være forskellige lokale kutymer for hvordan tidsrummet fra arbejdets afslutning til hjemkomsten håndteres.
Med støtte i hviletidsbekendtgørelsens formulering er der en del steder praktiseret med effektiv tjeneste indtil hjemkomsten, idet man har konkluderet, at hvad der ikke er hviletid, er effektiv arbejdstid.
Med støtte i samme bekendtgørelse er der visse steder praktiseret med effektiv tjeneste indtil hjemkomsten, dog kun indtil den normale – planlagte – vagts ophør.
Endelig er der visse steder praktiseret med, at den effektive arbejdstid slutter, når arbejdspladsen forlades.
Arbejdstidsaftalen tager ikke stilling til spørgsmålet, så det vil være det enkelte arbejdssteds praksis/kutyme, der skal følges.
Spørg derfor tillidsrepræsentanten, hvad der er praksis for på arbejdspladsen.
Særligt ved tilkald i døgnvagt
Ved tilkald i døgnvagten gives der ikke yderligere betaling for de første 8 timers tilkald. Det anses for honoreret i de planlagte 14/20 timer.
Ved tilkald ud over 8 timer betales der overarbejdstakst – altså timeløn + 50 % og uden nogen modregning.
Der honoreres pr. påbegyndt time. Det vil f.eks. betyde, at et tilkald fra kl. 08.25 – kl. 17.20 i en døgnvagt fra kl. 08.00-08.00 giver overarbejdsbetaling for 1 time. Et tilkald fra kl. 08.25 - kl. 17.30 giver 2 timers overarbejdsbetaling.
En ekstra rådighedsvagt er en rådighedsvagt som ikke er planlagt, og værdien er således ikke indregnet i normtimerne.
Ekstra rådighedsvagt honoreres som overarbejde for både deltids- og fuldtidsansatte. Såfremt den ekstra rådighedsvagt medfører indgreb i en fridøgnsperiode, honoreres der efter bestemmelsen om inddraget fridøgn. Se § 14 om tilkald.
Ekstra rådighedsvagt |
||||
|
Omregnet værdi |
Effektiv tjeneste |
Modregning |
Honorering i alt |
Bolig |
1/3
t
+
50 %
eller 20 min + 50 % = 30 min |
11/2 t eller 90 min |
11/2 t ÷ 1/3 t = 11/6 t eller 90 min ÷ 20 min =70 min |
1/2
t +
11/6
t =
12/3
t 30 min + 70 min =100 min |
Vagt- værelse |
3/4 t + 50 % = 11/8 t eller 45 min + 50 % = 67,5 min |
11/2 t eller 90 min |
11/2
t ÷
3/4
t =
3/4
t 90 min ÷ 45 min =45 min |
11/8
t +
3/4
t =
17/8
t 67,5 min + 45 min =112,5 min |
Ændres en normalvagt til en døgnvagt honoreres den ekstra døgnvagt som overarbejde, dvs. 14 timer + 50 %, hvis døgnvagten er fra bolig og 20 timer + 50 %, hvis døgnvagten er fra vagtværelse. De 8 timers normaltjeneste aflyses, dvs. afspadseres.
Der skal alene ske almindelig modregning (1/3 og 3/4) ved effektiv tjeneste i ekstra rådighedsvagt.
Kapitel 6. TIMELØNNEDE
§ 21. Arbejdstid m.v.Følgende bestemmelser finder anvendelse for timelønnede:
For timelønnede finder honorering sted i form af betaling for arbejde på særlige tidspunkter (§ 11), overarbejde (§ 12) samt for rådighedsvagter.
Følgende gælder for FOA og HK Kommunal
Særligt om pension af visse særydelser henvises til § 28.
|
Ansættelse på timeløn kan ske for ansatte:
med op til 8 timers gennemsnitlig tjeneste pr. uge eller
med ansættelse, der ikke rækker ud over en kalendermåned.
Timelønnede
er
som
udgangspunkt
omfattet
af
arbejdstidsbestemmelserne
for
månedslønnede,
dog
med
følgende
undtagelser:
arbejdstidsbestemte tillæg udbetales uanset hvilke regler, der gælder for de
månedslønnede.bestemmelserne om normperiode og mødeplan finder ikke anvendelse.
bestemmelserne om fridøgn samt tilkald i frihedsperioder finder ikke
anvendelse.
Der er særlige bestemmelser om fridøgn, søgnehelligdagshonorering samt aflysning af en tjeneste.
Timelønnede følger Arbejdsmiljøloven og har derfor krav på et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 dage - dvs. den 7. dag skal være et fridøgn. Ligesom for månedslønnede kan fridøgnet udskydes.
Arbejdsgiver har ret til at aflyse en planlagt tjeneste, men sker det med mindre end 4 timers varsel, er man berettiget til honorering for den planlagte tjeneste.
KAPITEL 7. ØVRIGE BESTEMMELSER
§ 24. BEREGNING AF TIMELØNNENBeregning af timelønnen tager udgangspunkt i den samlede faste årsløn (grundløn, tillæg og resultatløn) eksklusiv pensionsbidrag. Timelønnen udgør 1/1924 af årslønnen, for en fuldtidsansat.
Gælder kun for FOA BEMÆRKNINGER: For sygehjælpere, beskæftigelsesvejledere m.fl. er grundløn erstattet af an-ciennitetsbestemte løntrin |
Timelønnen beregnes ud fra den samlede faste årsløn, dvs. grundløn samt funktions- og kvalifikationsløn og eventuel resultatløn. Timelønnen findes ved at dividere den samlede årsløn med 1.924, som er timenormen for en fuldtidsansat (52 uger á 37 timer).
§ 25. PATIENTLEDSAGELSE, UDRYKNING M.V.
Stk. 1. Rejsetiden medregnes fuldt ud i arbejdstiden.
Strækker rejsetiden sig udover den normale daglige arbejdstid for en fuldtidsansat, honoreres de overskydende timer efter bestemmelserne for overarbejde.
Stk. 2. I forbindelse med patientledsagelse ydes der time- og dagpenge i henhold til statens regler (tjenesterejseaftalen). I stedet for statens regler kan der lokalt aftales anvendelse af de i amtet gældende regler.
Stk. 3. For ikke tjenestemandsansat personale er det endvidere aftalt, at i de tilfælde, hvor den ansatte tjenstligt deltager i ambulancetransporter (bil, fly eller helikopter), tegnes der rejseforsikring, som giver en dækning på 5 mio. kr. (for HK Kommunal 1. mio. kr.) ved død eller ulykke
Stk. 4. (gælder kun for Sundhedskartellet og FOA)Ved deltagelse i udrykning (med ambulance eller helikopter) ydes pr. gang en godtgørelse på 145,89 kr. angivet i 31. marts 2000 niveau.
Godtgørelse ydes også i forbindelse med patientledsagelse, hvor transporten finder sted med helikopter.
Gælder for FOA Bestemmelsen gælder kun for personale omfattet af overenskomsten for social- og sundhedspersonale
|
Rejsetid skal fuldt ud medregnes i arbejdstiden – det gælder også, selv om man hviler/overnatter ude i forbindelse med patientledsagelsen.
De timer, der strækker sig ud over den ansattes planlagte daglige arbejdstid, honoreres som overarbejde.
Herudover ydes den ansatte time-/dagpenge til dækning af egne omkostninger, f.eks. til måltider, medmindre der er indgået andre aftaler i regionen om f.eks. at disse omkostninger godtgøres efter regning.
Husk at få aftalt, hvordan uforudset situationer håndteres – f.eks. udgifter til anden hjemtransport og overnatning.
Hvis patientledsagelse sker med ambulancetransporter, herunder fly eller helikopter, er det aftalt, at der tegnes en rejseforsikring på 5 million kroner i tilfælde af den ansattes død og ulykke.
§ 26. FERIE-OG HØJSKOLEOPHOLD M.V.I tilfælde hvor ansatte frivilligt medvirker ved ledsagelsen af patienter i forbindelse med deltagelse i ferie- og højskoleophold m.v. aftales honorering lokalt.
Kan der ikke opnås enighed om honoreringen afvikles forholdene – herunder ydelse af vederlag – efter bestemmelser, der er gældende for personale, der inden for døgninstitutionsområdet deltager i børns ophold på feriekolonier.
|
Hvis det er aktuelt, at ledsage borgere/klienter på ferie eller højskoleophold m.v., skal der lokalt aftales honorering herfor. Hvis der ikke kan opnås enighed om en aftale, er det aftalt, at socialpædagogernes bestemmelser herom finder anvendelse (se aftale herunder)
Der er praksis for at deltidsansatte deltagere får fuld løn under opholdet idet det forudsættes, at alle medarbejdere deltager på lige fod (fuld tid).
AFTALE OM VEDERLAG FORDELTAGELSE I KOLONIOPHOLD OG FERIEREJSER FOR GRUPPER
1.
Denne aftale er indgået mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Socialpædagogernes Landsforbund og omfatter pædagogisk personale ved døgninstitutioner m.v.
BEMÆRKNINGER:
Om afgrænsning og definition af feriekolonibegrebet henvises til Amtsrådsforeningens skrivelse af 25. maj 1987.
Aftalen finder tillige anvendelse i udlandet.
2.
For det pædagogiske personale - bortset fra lærere/overlærere - indgår deltagelse i koloniophold/ferierejser for grupper som et led i tjenestepligten.
BEMÆRKNINGER:
Den enkelte institutionsleder kan fritage en medarbejder for pligten til at deltage i koloniophold/ferierejser for grupper, hvis det på grund af pasning af egne mindreårige børn eller andre særlige personlige forpligtelser vil være vanskeligt for medarbejderen at deltage.
Efter anmodning fra tillidsrepræsentanten kan spørgsmål om fritagelse drøftes med denne.
3.
Koloniophold/ferierejser for grupper medtages ikke ved tjenestetidsopgørelsen eller ved beregningen af højeste tjenestetid.
4.
Vederlaget for deltagelse i koloni/ferierejser for grupper udgør et grundbeløb på 210,56 kr. (31-03-2000 niveau) for hverdage og 420,60 kr. (31-03-2000 niveau) for søn- og helligdage.
5.
Der ydes fornødne rejseudgifter, fri kost og frit ophold.
6.
Ud over de i pkt. 4 nævnte vederlag ydes de pågældende erstatning for mistede fridøgn efter de herom gældende regler, dog således at disse i videst muligt omfang skal gives som erstatningsfrihed.
BEMÆRKNINGER:
Der ydes godtgørelse for mistede fridøgn, der i videst muligt omfang skal gives som erstatningsfrihed, jf. § 23 i Aftale vedrørende arbejdstid og rådighedstjeneste for
Pædagogisk personale ved døgninstitutioner m.v. Godtgørelsen ydes således for mindst 6
timer og højest 7,4 (oprundet til 7,5) timer.
7.
Øvrige regler om arbejdstid, f.eks. overarbejde, rådighedstjeneste, tjeneste på lørdage efter kl.08.00, tjeneste på søn- og helligdage, suspenderes.
8.
I øvrigt oppebærer de pågældende medarbejdere sædvanlig løn under koloniopholdet/ferierejsen for gruppe.
BEMÆRKNINGER:
Herved forstås pågældendes samlede løn inkl. funktions- og kvalifikationsløn i henhold til gældende aftaler.
9.
Nærværende aftale har virkning fra den 01-04-2013.
Hvis den ansatte deltager i manuel ventilation og assisterer en patient med vejrtrækningen uden brug af respirator, skal der lokalt indgås aftale om honoreringen herfor. Såfremt der ikke kan opnås enighed om en aftale gælder tilbagefaldsmodellen, hvorefter hver times tjeneste med manuel ventilation honoreres som 1 time og 15 minutter.
Er der tale om en kortere periode end 1 time, ydes der ingen honorering.
§ 28. PENSION (gælder kun Sundhedskartellet)Stk. 1. Følgende lønafhængige særydelser er pensionsgivende:
Stk. 2. Det samlede bidrag, hvoraf egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag, udgør 2 % af de pensionsgivende løndele i stk. 1.
Stk. 3. Pensionsbidraget indbetales til den pensionskasse, som der i forvejen indbetales pensionsbidrag til, jf. overenskomsten for ikke ledende-personale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Sundhedskartellets organisationer
Hvis den ansatte ikke opfylder betingelserne for at blive omfattet af en pensionsordning efter overenskomsten for ikke-ledende personale, indbetales der heller ikke pensionsbidrag efter stk. 1 og 2.
BEMÆRKNINGER: Der indbetales således ikke pensionsbidrag efter nærværende bestemmelse for timelønnede, der ikke i øvrigt opfylder betingelserne for at være omfattet af en pensionsordning
GÆLDER KUN FOA /HK Kommunal Stk. 1. Følgende lønafhængige særydelser er pensionsgivende: • Aftentillægget på 29 % af timelønnen, jf. § 11, stk. 3. • Nattillægget på 32,5 % af timelønnen, dog 34,5 % for lægesekretærer og telefonister, jf. § 11, stk. 3.
Stk. 2. Det samlede bidrag, hvoraf egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag, udgør 4 % af de pensionsgivende løndele i stk. 1.
Med virkning fra 1. april 2016 Den 1. april 2016 forhøjes det samlede bidrag fra 4 % til 6 %. Forhøjelsen gælder dog ikke for lægesekretærer og telefonister, som fortsat har et samlet bidrag på 4 %.
Stk. 3. Pensionsbidraget indbetales til den pensionskasse, som der i forvejen indbetales pensionsbidrag til. Hvis den ansatte ikke opfylder betingelserne for at blive omfattet af en pensionsordning efter overenskomsten, indbetales der heller ikke pensionsbidrag efter stk. 1 og 2.
BEMÆRKNINGER: Der indbetales således ikke pensionsbidrag efter nærværende bestemmelse for timelønnede, der ikke i øvrigt opfylder betingelserne for at være omfattet af en pensionsordning.
|
§ 29. PLUSTID (Gælder kun for Sundhedskartellet)Stk. 1. Der kan mellem de lokale parter indgås aftaler om plustid.
Aftalerne åbner mulighed for, at den enkelte ansatte og arbejdsgiveren kan aftale en individuel arbejdstid for den ansatte, der er højere end fuldtidsansættelse.
Aftalerne skal bygge på frivillighed.
Stk. 2. Den individuelt aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan maksimalt udgøre 42 timer.
Lønnen forhøjes forholdsmæssigt på grundlag af det aftalte timetal.
For tjenestemænd indbetales et pensionsbidrag på 18 % til en supplerende, bidragsdefineret pensionsordning af den del af lønnen, der overstiger lønnen for fuldtidsbeskæftigelse.
For overenskomstansatte indbetales der sædvanligt pensionsbidrag + 3 % efter de satser og til den pensionskasse, som i øvrigt fremgår af overenskomsten), dog maksimalt 18%. For kandidater som er omfattet af § 5, stk. 6 (kandidater i vagtplaner) i protokollatet om kandidater til overenskomsten for ikke- ledende personale på Sundhedskartellets område, udgør pensionsbidraget maksimalt 21,46%.
Den forhøjede løn og pension udbetales under fravær, hvor der er ret til løn, f.eks. under sygdom, barselsorlov, ferie og omsorgsdage. Ligeledes lægges den forhøjede løn til grund ved beregning af f.eks. efterindtægt.
En individuel aftale om plustid kan af såvel den ansatte som arbejdsgiveren opsiges i henhold til funktionærlovens bestemmelser. For tjenestemænd kan aftalen opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen.
En ansat, der uansøgt afskediges fra sin stilling, har dog altid ret til at vende tilbage til sin beskæftigelsesgrad 3 måneder før fratrædelsestidspunktet, hvis vedkommende ønsker det.
BEMÆRKNINGER: 1. Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler giver de lokale parter mulighed for at indgå aftaler, som fraviger gældende centrale aftaler om arbejdstid.
2. Permanente ledige timer skal tilbydes deltidsansatte i henhold til Aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal, før aftale om plustid kan indgås.
3. Det forudsættes, at såvel arbejdstids- som hviletidsaftalens bestemmelser for fuldtidsansatte gælder.
PLUSTID FOR LÆGESEKRETÆRER OG TELEFONISTER
Stk. 1. Der kan mellem den enkelte ansatte og arbejdsgiveren aftales en individuel arbejdstid, der er højere end fuldtidsansættelse.
BEMÆRKNINGER: Der kan først indgås aftale om plustid efter 3 måneders ansættelse, og ordningen er frivillig. Tillidsrepræsentanten orienteres om indgåede aftaler.
Stk. 2. Den individuelt aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan maksimalt udgøre 42 timer.
Stk. 3. Lønnen forhøjes forholdsmæssigt på grundlag af det aftalte timetal.
Stk. 4. For overenskomstansatte indbetales der sædvanligt pensionsbidrag efter de satser og til den pensionskasse, som i øvrigt fremgår af overenskomsten.
Stk. 5. Den forhøjede løn og pension udbetales under fravær, hvor der er ret til løn, f.eks. under sygdom, barselsorlov, ferie og omsorgsdage. Ligeledes lægges den forhøjede løn til grund ved beregning af f.eks. efterindtægt.
Stk. 6. En individuel aftale om plustid kan af såvel den ansatte som arbejdsgiveren opsiges i henhold til funktionærlovens bestemmelser. For tjenestemænd kan aftalen opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen.
Stk. 7. En ansat, der uansøgt afskediges fra sin stilling, har dog altid ret til at vende tilbage til sin tidligere beskæftigelsesgrad 3 måneder før fratrædelsestidspunktet, hvis vedkommende ønsker det.
BEMÆRKNINGER: Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler giver de lokale parter mulighed for i øvrigt at indgå aftaler, som fraviger gældende centrale aftaler om arbejdstid.
Permanente ledige timer skal tilbydes deltidsansatte i henhold til Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, før aftale om plustid kan indgås.
Plustid anvendes inden for rammerne af de gældende arbejdstids- og hvile-tidsbestemmelser.
|
§ 30. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
Stk. 1. Aftalen træder, hvor intet andet er nævnt, i kraft den 1. april 2015.
Stk. 2. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2018.
Aftalen skal opsiges skriftligt.
Stk. 3. Indtil der indgås en ny aftale, sker regulering af de i aftalen nævnte særlige ydelser på aftalens sidste gyldighedsdag efter aftalen om lønninger for ansatte i regionerne [afventer den korrekte titel på lønjusteringsaftalen].
|
Bilag 1. Grupper omfattet af aftalen -Sundhedskartellet
|
BILAG 1. GRUPPER OMFATTET AF AFTALEN (FOA og HK Kommunal)• Social- og sundhedspersonale
• Neurofysiologiassistenter
• Tilsynsførende assistenter ved forsorgshjem
• Portører
• Ledende servicepersonale
• Servicemedarbejder/-assistenter ved sygehuse
• Serviceassistenter som har gennemgået erhvervsuddannelsen.
• Lægesekretærer og telefonister på sygehuse mv.
• Oldfrueassistenter, dog bortset fra kapitel 5 om rådighedsvagt og tilkald • Husassistenter m.fl. og rengøringsassistenter m.fl. ansat på sygehuse og døgn-institutioner og lignende (det døgndækkede område), dog bortset fra bestemmelsen om betalt spisepause (§ 8)
Pr. 1. april 2016 • Audiologiassistenter m.fl. følger de regler, som gælder for lægesekretærer, dog bortset fra bestemmelsen om betalt spisepause i § 8, stk. 2. Her følges i stedet § 8, stk. 1. Videre opnår audiologiassistenter forhøjelsen af det samlede pensionsbidrag fra 4 % til 6% den 1. april 2016 af visse særydelser, jf. nær-mere arbejdstidsaftalens § 28, stk. 2.
• Ambulanceuddannet personale, hvis regionen ved ansættelsen har truffet be-slutning herom
|
BILAG 2. MODELLER FOR HONORERING FOR ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER
Honorering for arbejde på særlige tidspunkter (aften /nat /weekend)
En norm for antal vagter i f.eks. natperioden over et kvartal, fastsættes til x vagter. Disse udløser sædvanlig honorering (lokal aftalt udgangshonorering eller tilbagefaldsreglen i denne aftale).
For ansatte, der melder sig til at påtage sig vagter i natperioden herudover:
a) forhøjes honoreringen til y % efter x vagter b) ydes et årligt tillæg på xx kr., der dækker op til yy vagter i natperioden til sædvanlig takst
Tilsvarende model kan anvendes for så vidt angår arbejde i aftenperioden og i weekender. |
BILAG 3. MODELLER FOR HONORERING AF TILKALD UDEN FOR PLANLAGT TJENESTE
Tilkald uden for planlagte fridage
En norm for antal (x) tilkald/vagter på planlagte fridage den ansatte skal ”tåle” over et kvartal fastsættes lokalt, og udløser sædvanlig honorering (lokal aftalt udgangshonorering eller tilbagefaldsreglen i denne aftale). For ansatte, der melder sig som interesserede i herudover at påtage sig ekstra tilkald på planlagte fridage (inddragne fridøgn mv.):
a) forhøjes honoreringen pr. vagt til y % efter x tilkald b) ydes et årligt tillæg på xx kr., der dækker op til yy ekstravagter i kvartalet til sædvanlig takst
En aftale kunne ligeledes dække tilkald udenfor planlagt tjeneste til andre end den ansattes egen afdeling, med mulighed for særlig honorering herfor. |
BILAG 4. FLEKSIBEL ARBEJDSTID PÅ JORDEMØDRES KONSULTATIONSDAGE
BEMÆRKNINGER: Når arbejdstiden planlægges for konsultationsdage, skal det som ved anden arbejdsplanlægning ske ud fra den forventede arbejdsbyrde i planlægningsperioden. Hensigten er, at den planlagte arbejdstid så vidt muligt skal holde.
Baggrunden for reglerne om fleksibel arbejdstid er, at det kan være vanskeligt konkret at vurdere, hvor mange henvendelser der kommer på de enkelte konsultationsdage.
Tanken med bestemmelsen er derfor, at jordemoderen arbejder lidt længere de dage, hvor der er travlt i konsultationen og kan gå lidt før de dage, hvor der er mindre travlt. Tanken er, at der over tid skal være balance i plus og minus timer. |
Bilag 5 KOMMENTERET AFTALE OM HVILETID OG FRIDØGN
Indledende bemærkninger
Med henblik på en fortsat opretholdelse af et rimeligt beredskab inden for sygehus og institutionsområdet samt i kommunernes ældreområde m.v., er der i henhold til Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af den 23. maj 2002 om hvileperioder og fridøgn m.v., Lov om arbejdsmiljø og lovbekendtgørelse nr. 784 af 11. oktober 1999 med senere ændringer aftalt følgende supplerende bestemmelser om daglig hviletid og ugentligt fridøgn. Bestemmelserne kan anvendes, hvor det skønnes hensigtsmæssigt af hensyn til arbejdstilrettelæggelsen.
Hviletidsaftalen er indgået med hjemmel i Bekendtgørelsen om hviletid og fridøgn og er, da der er tale om arbejdsmiljøbestemmelser, godkendt af Arbejdstilsynet.
Hviletidsaftalen blev på Amtsrådsforeningens (ARF) område fornyet ved OK02, da ARF havde opsagt den gamle aftale fra 1981.
Hviletidsaftalens bestemmelser om nedsættelse og udskydelse af hviletid og udskydelse af fridøgn kan anvendes hvor det skønnes hensigtsmæssigt af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse. Det er i den forbindelse vigtigt at være opmærksom på, at hensynet til arbejdsmiljøet bør veje tungt og anvendelsen af nedsat hviletid derfor kun skal benyttes, hvis det er nødvendigt og der ikke er andre måder at løse arbejdstilrettelæggelsen på.
§ 1. Personafgrænsning
Aftalen gælder for personer, der er omfattet af overenskomster og aftaler, hvori der er henvist til denne aftale.
Ledere er omfattet af bekendtgørelsen om hvileperioder og fridøgn §§3-4, som omhandler reglen om 11-timers hvil og retten til et til ugentligt fridøgn. Lederne er således som udgangspunkt ikke omfattet af hviletidsaftalen. Hvis de indgår i rådighedsvagt, se arbejdstidsaftalens §1, stk. 3 er de dog omfattet af bestemmelserne herfor.
§ 2. Nedsættelse af hviletid
Hviletiden mellem to døgns normaltjenester kan nedsættes til 8 timer ved skriftlig aftale mellem ledelsen og en personalegruppes tillidsrepræsentant/organisation. Nedsættelse af hviletiden kan ikke ske mere end 2 gange om ugen, og ikke i 2 på hinanden følgende døgn.
Bestemmelsen omhandler alene hviletid mellem normaltjenester. Hviletid i forbindelse med rådighedstjeneste er reguleret af aftalens §4.
Der skal foreligge en skriftlig aftale og aftalen skal indgås kollektivt dvs. af organisation eller tillidsrepræsentanten. Den enkelte medarbejder kan altså ikke indgå aftalen.
At hviletiden kan nedsættes til 8 timer, betyder, at det også kan aftales at hviletiden nedsættes til fx 9 timer eller noget andet mellem 8 og 11 timer.
Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om nedsat hviletid:
Om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte også skal acceptere at arbejde med nedsat hviletid
Om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder
(sommerperioden, julen, påsken etc.)
Hvor mange gang det skal være muligt at nedsætte hviletiden (maksimum er 2 gang om ugen og ikke i to på hinanden følgende døgn)
Om et kort fridøgn fortsat skal være 35 timer i stedet for automatisk 32
Evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
Et forholdsvis kort opsigelsesvarsel
§ 3. Udskydelse af fridøgn
Arbejdet kan tilrettelægges således, at der kan være op til 12 døgn mellem 2 fridøgn, hvis der indgås skriftlig aftale herom mellem ledelsen og en personalegruppes tillidsrepræsentant/organisation. Dette kan ske indtil 1 gang pr. måned. Såfremt fridøgnene udskydes, bør de så vidt muligt lægges i sammenhæng og således, at mindst det ene døgn ligger i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode.
Der skal i henhold til arbejdsmiljøreglerne gives et ugentlig fridøgn – det såkaldte miljø- fridøgn.
I henhold til arbejdstidsaftalen har den ansatte ret til et langt eller to korte fridøgn ugentlig. Arbejdstidsaftalen giver således ret til en længere fridøgnsperiode eller et ekstra kort fridøgn. Dette ekstra fridøgn er ikke reguleret efter hviletidsaftalen.
Overarbejde og tilkald på ”miljø-fridøgnet” kan ikke udbetales og det kan ikke benyttes til frivilligt ekstraarbejde, men det kan efter §2 udskydes, så der 1 gang om måneden er op til 12 døgn imellem fridøgnene. En sådan udskydelse kan dog kun ske, hvis der lokalt er indgået en aftale om det.
Der skal foreligge en skriftlig aftale og aftalen skal indgås kollektivt dvs. af organisation eller tillidsrepræsentanten. Den enkelte medarbejder kan altså ikke indgå aftalen.
Det er muligt at aftale at fridøgn udskydes, men ikke, at de i perioder eller for visse ansatte ikke gives.
Det er en god idé at overveje følgende, når der skal indgås en lokal aftale om udskydelse af fridøgn:
Om aftalen uden videre dækker alle, eller om den enkelte også skal acceptere at arbejde med udskudt fridøgn
Om aftalen gælder alle tidspunkter, eller om den kun gælder særlige perioder
(sommerperioden, julen, påsken etc.)
Hvor mange gang det skal være muligt at udskyde fridøgnet og hvor længe
(maksimum er 1 gang om måneden og med op til 12 døgn i mellem)
Evalueringsmuligheder/løbende opgørelser af antallet og koncentrationen
Et forholdsvis kort opsigelsesvarsel
§ 4. Hviletid under rådighedsvagt
Stk. 1.
Rådighedsvagt fra vagtværelse eller bopæl betragtes som hviletid i det omfang, der ikke udføres effektiv tjeneste.
BEMÆRKNING:
Rådighedsvagt kan ikke have en længere varighed end 24 timer.
Udgangspunktet for arbejdstilrettelæggelse i forbindelse med rådighedsvagt er, at der ikke kan planlægges en ny tjeneste efter at den ansatte har udført normaltjeneste og rådighedsvagt (eller døgnvagt). Kun i tilfælde, hvor det skønnes, at der kan afholdes 11 (8) timers samlet hvile indenfor rådighedsvagten, er det muligt at planlægge med efterfølgende tjeneste. Hvis der ikke har kunnet afholdes 11 (8) timers samlet hvil i rådighedsvagten, kan der ikke påbegyndes efterfølgende tjeneste, før der har været afholdt 11 (8) timers sammenhængende hvil.
Stk. 2.
I forbindelse med rådighedsvagt fra vagtværelse eller bopæl kan indgås skriftlig aftale mellem ledelsen og en personalegruppes tillidsrepræsentant om, at hviletiden kan nedsættes til 8 timer eller udskydes. Såfremt hviletiden udskydes skal der gives 11 (8) timers hvil efter afslutningen af det sidste effektive arbejde i rådighedsvagten. Nedsættelse og/eller
udskydelse af hviletiden kan ikke forekomme mere end to gange ugentligt og kan højst ske
60 gange årligt.
Stk. 3.
Under rådighedsvagt bevirker tilkald til effektiv tjeneste, at hviletiden afbrydes, og der skal i så fald være 11 (8) timers hvil, eller hviletiden skal udskydes til efter afslutningen af det sidste effektive arbejde i rådighedsvagten.
Telefonopkald under rådighedsvagt afbryder hvileperioden, og der skal i så fald være mindst 6 timers sammenhængende hvil uden telefonopkald, for at hviletiden kan anses for afholdt.
Bestemmelsen omhandler kun hviletid i forbindelse med rådighedsvagt. § 2 regulerer hviletid i forbindelse med normaltjenester.
Det fremgår, at rådighedsvagt i såvel hjemmet som på vagtværelse, hvor der ikke udføres effektiv tjeneste, er hviletid.
En EU dom om en tysk læge (Jaeger-dommen) har imidlertid statueret, at rådighedsvagt fra vagtværelse ikke kan være hviletid i henhold til det EU-direktiv, som også ligger til grund for den danske arbejdsmiljølovgivning, som igen danner grundlag for hviletidsaftalen.
Der har siden dommen været forskellige initiativer i EU-kommissionen med henblik på at finde en løsning, men dansk praksis på området er uændret.
Der er i bestemmelsen et absolut maksimum på en rådighedsvagt. Derfor kan ingen rådighedsvagt have en længere varighed end 24 timer og der skal være 11 timers hviletid inden en ny tjeneste (normaltjeneste eller rådighedsvagt) påbegyndes, eller 8 timer, hvis der er aftalt nedsat hviletid.
Kun hvis der i planlægning kan skønnes at blive 11 (8) timers sammenhængende – dvs. uafbrudt – hvile i rådighedsvagten, kan der planlægges med normal eller rådighedsvagter (herunder døgnvagter) efter en døgnvagt.
Hvis det alligevel ikke viser sig muligt at afholde de 11 (8) skal der afspadseres indtil hviletiden er opnået.
Mandag |
Tirsdag |
Onsdag |
8-8 Døgnvagt |
8-16 |
8-16 |
Seneste opkald slutter kl. 6 uden at der i vagten er ydet 11 (8) timers sammenhængende hviletid |
|
|
Hvis der er aftalt nedsat hviletid, skal der ydes 8 timers hviletid efter sidste opkald. Det betyder at normaltjenesten først kan påbegyndes kl. 14. Timerne fra kl. 8 til 14 afspadseres.
Da afspadsering kun kan lægges, hvor der kan lægges en tjeneste, kan der også kun afspadseres efter en døgnvagt, hvis det skønnes at der kan blive 11 (8) timers sammenhængende hvile i døgnvagten.
§ 5. Kompenserende hviletid og fridøgn
Nedsættes eller udskydes hviletid eller fridøgn efter §§ 2-4, skal tilsvarende kompenserende hviletid eller fridøgn gives snarest muligt. Hvis det undtagelsesvist ikke er muligt at yde kompenserende hvileperiode eller fridøgn, skal der ydes passende beskyttelse.
BEMÆRKNINGER:
Kompenserende hviletid eller fridøgn kan placeres i arbejdsfri perioder eller kan gives i form af afspadsering, men kan ikke placeres i ferie- eller andre lovbestemte fraværsperioder.
Kompenserende hviletid eller fridøgn behøver ikke ligge i forlængelse af den nedsatte eller udskudte hviletid eller fridøgn.
Hvis en ansat i en akutsituation er blevet tilkaldt på det ugentlige fridøgn, som der efter arbejdsmiljøbestemmelserne skal gives (miljø-fridøgnet) er beskyttelsen af den ansatte blevet tilsidesat og der skal derfor snarest muligt gives et kompenserende fridøgn. Der skal altså ske afspadsering af overarbejdet, eller en anden periode – fx en arbejdsfri dag – kompenserer for hvil/fridøgn.
§ 6. Ferie og højskoleophold m.v.
Stk. 1.
Under deltagelse i ferie og højskoleophold m.v. kan der ses bort fra kravet om daglig hviletid.
Stk. 2.
Hvis ferie og højskoleophold m.v. har en længere varighed end 6 døgn, kan der være op til
12 døgn mellem 2 fridøgn.
Stk. 3.
I det omfang den ansatte ikke får hvileperioder eller fridøgn under ferie og højskoleophold m.v. skal den ansatte umiddelbart ved hjemkomsten have tilsvarende kompenserende hvileperioder og fridøgn.
§ 7. Ikrafttræden
Stk. 1.
Denne aftale har virkning fra den 01-04-2003.
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31-03, dog tidligst til den 31-03-2005. Hver af parterne kan opsige aftalen selvstændigt.
København, den 13-05-2003
Bilag 6 – Normtimetallet ved søgnehelligdage
Normtimetallet uden søgnehelligdage
Normperioden i uger
|
4 |
8 |
10 |
12 |
13 |
14 |
16 |
18 |
20 |
26 |
37 |
148,0 |
296,0 |
370,0 |
444,0 |
481,0 |
518,0 |
592,0 |
666,0 |
740,0 |
962,0 |
34 |
136,0 |
272,0 |
340,0 |
408,0 |
442,0 |
476,0 |
544,0 |
612,0 |
680,0 |
884,0 |
32 |
128,0 |
256,0 |
320,0 |
384,0 |
416,0 |
448,0 |
512,0 |
576,0 |
640,0 |
832,0 |
30 |
120,0 |
240,0 |
300,0 |
360,0 |
390,0 |
420,0 |
480,0 |
540,0 |
600,0 |
780,0 |
28 |
112,0 |
224,0 |
280,0 |
336,0 |
364,0 |
392,0 |
448,0 |
504,0 |
560,0 |
728,0 |
24 |
96,0 |
192,0 |
240,0 |
288,0 |
312,0 |
336,0 |
384,0 |
432,0 |
480,0 |
624,0 |
20 |
80,0 |
160,0 |
200,0 |
240,0 |
260,0 |
280,0 |
320,0 |
360,0 |
400,0 |
520,0 |
Normtimetallet ved 1 søgnehelligdag
|
4 |
8 |
10 |
12 |
13 |
14 |
16 |
18 |
20 |
26 |
37 |
140,6 |
288,6 |
362,6 |
436,6 |
473,6 |
510,6 |
584,6 |
658,6 |
732,6 |
954,6 |
34 |
129,2 |
265,2 |
333,2 |
401,2 |
435,2 |
469,2 |
537,2 |
605,2 |
673,2 |
877,2 |
32 |
121,6 |
249,6 |
313,6 |
377,6 |
409,6 |
441,6 |
505,6 |
569,6 |
633,6 |
825,6 |
30 |
114,0 |
234,0 |
294,0 |
354,0 |
384,0 |
414,0 |
474,0 |
534,0 |
594,0 |
774,0 |
28 |
106,4 |
218,4 |
274,4 |
330,4 |
358,4 |
386,4 |
442,4 |
498,4 |
554,4 |
722,4 |
24 |
91,2 |
187,2 |
235,2 |
283,2 |
307,2 |
331,2 |
379,2 |
427,2 |
475,2 |
619,2 |
20 |
76,0 |
156,0 |
196,0 |
236,0 |
256,0 |
276,0 |
316,0 |
356,0 |
396,0 |
516,0 |
Normperioden i uger
Normtimetallet ved 2 søgnehelligdage
|
4 |
8 |
10 |
12 |
13 |
14 |
16 |
18 |
20 |
26 |
37 |
133,2 |
281,2 |
355,2 |
429,2 |
466,2 |
503,2 |
577,2 |
651,2 |
725,2 |
947,2 |
34 |
122,4 |
258,4 |
326,4 |
394,4 |
428,4 |
462,4 |
530,4 |
598,4 |
666,4 |
870,4 |
32 |
115,2 |
243,2 |
307,2 |
371,2 |
403,2 |
435,2 |
499,2 |
563,2 |
627,2 |
819,2 |
30 |
108,0 |
228,0 |
288,0 |
348,0 |
378,0 |
408,0 |
468,0 |
528,0 |
588,0 |
768,0 |
28 |
100,8 |
212,8 |
268,8 |
324,8 |
352,8 |
380,8 |
436,8 |
492,8 |
548,8 |
716,8 |
24 |
86,4 |
182,4 |
230,4 |
278,4 |
302,4 |
326,4 |
374,4 |
422,4 |
470,4 |
614,4 |
20 |
72,0 |
152,0 |
192,0 |
232,0 |
252,0 |
272,0 |
312,0 |
352,0 |
392,0 |
512,0 |
Normperioden i uger
Normtimetallet ved 3 søgnehelligdage
|
4 |
8 |
10 |
12 |
13 |
14 |
16 |
18 |
20 |
26 |
37 |
125,8 |
273,8 |
347,8 |
421,8 |
458,8 |
495,8 |
569,8 |
643,8 |
717,8 |
939,8 |
34 |
115,6 |
251,6 |
319,6 |
387,6 |
421,6 |
455,6 |
523,6 |
591,6 |
659,6 |
863,6 |
32 |
108,8 |
236,8 |
300,8 |
364,8 |
396,8 |
428,8 |
492,8 |
556,8 |
620,8 |
812,8 |
30 |
102,0 |
222,0 |
282,0 |
342,0 |
372,0 |
402,0 |
462,0 |
522,0 |
582,0 |
762,0 |
28 |
95,2 |
207,2 |
263,2 |
319,2 |
347,2 |
375,2 |
431,2 |
487,2 |
543,2 |
711,2 |
24 |
81,6 |
177,6 |
225,6 |
273,6 |
297,6 |
321,6 |
369,6 |
417,6 |
465,6 |
609,6 |
20 |
68,0 |
148,0 |
188,0 |
228,0 |
248,0 |
268,0 |
308,0 |
348,0 |
388,0 |
508,0 |
Normperioden i uger
BILAG 7 Beregning af timenedsættelse i forbindelse med søgnehelligdage
Ved udarbejdelse af mødeplaner i perioder, hvor der forekommer en eller flere
søgnehelligdage, kan nedenstående normtimetabeller anvendes.
Eksempel 1 - fuldtidsansatte
Der arbejdes med en 8-ugers normperiode i en periode, hvor påsken
falder = 3 søgnehelligdage
For en fuldtidsansat udgør normtimerne 8 x 37 timer = 296 timer.
Tre
søgnehelligdage
medfører
en
nedskrivning
på
7,4
timer
x
3
=
22,2
timer.
Den
nedskrevne
timenorm
udgør
296
÷ 22,2
timer
=
273,8
timer.
På de 8 uger planlægges 8 lange eller 16 korte fridøgnsperioder,
3 SH- frihedsperioder, som kan placeres på søgnehelligdagene eller et andet sted
i normperioden.
SH-frihedsperioder skal planlægges, så de har en længde som et kort fridøgn
(35 timer – eller 32 timer, hvis der er aftalt nedsat hviletid).
De 273,8 arbejdstimer placeres herefter på de tjenestedage, der er i mødeplanen.
Hvis den daglige arbejdstid er på 8 timer, fremkommer 34,225 arbejdsdage svarende
til 34 almindelige arbejdsdage + 1,8 time.
De 1,8 time kan planlægges som afspadsering på en af de 3 dage, der står tomme
efter placeringen af de nævnte fridøgn, SH-friheds-perioder og de 34 arbejdsdage.
De 1,8 timer kan evt. også placeres, så arbejdsdagen(e) bliver længere end 8 timer.
Eksempel 2 -deltidsansatte
Der arbejdes med en 8-ugers normperiode i en periode, hvor påsken falder.
For en deltidsansat på 24 timer udgør normtimerne 8 x 24 timer = 192 timer.
Tre
søgnehelligdage
medfører
en
nedskrivning
på
7,4 timer
x
3 =
22,2 timer
:
37
x
24 =
14,4 timer.
Den nedskrevne timenorm udgør 192 timer x 14,4 timer = 177,6 time.
På de 8 uger afholdes 8 lange eller 16 korte fridøgnsperioder), 3 SH-frihedsperioder,
som kan placeres på søgnehelligdagen eller et andet sted i normperioden.
SH-frihedsperioder skal planlægges, så de har en længde som et kort fridøgn
(35 timer – eller 32 timer, hvis der er aftalt nedsat hviletid).
De 177,6 timer placeres herefter på de tjenestedage, der er i normperioden.
Hvis den daglige arbejdstid er på 8 timer, fremkommer der 22,2 arbejdsdage svarende
til 22 almindelige arbejdsdage + 2 timer.
De 2 timer kan planlægges som afspadsering på en af de dage, der står tomme efter
placeringen af de nævnte fridøgn, 3 SH-frihedsperioder og 22 arbejdsdage.
De 2 timer kan evt. også placeres, så arbejdsdagen(e) bliver mere end 8 timer.
Bilag 8 - Inddragelse af fridøgn
Indgreb i en kort fridøgnsperiode
Indgrebet |
Frihedsperiode efter indgrebet |
Erstatningsfrihed |
Honorering med overarbejde |
Varsling |
Betaling for manglende varsel |
Eksempel dg
= dag
af = Arbejdsfridag |
Overarbejde |
Hvis der fortsat er minimum 35(32) timer |
Ingen |
For de præsterede timer
som |
Senest dagen før og i arbejdstiden |
26,56 kr.
(31/3 2000-niveau) hvis
|
Eksempel: dg 1. - pl. 07-15 + Overarbejde 15 – 20, dg 2. - pl. Fd, dg 3. – 07-15
Honorering: 5 timer + 50 % + mgl. varsel til overarbejde |
Overarbejde |
Hvis mindre end 35(32) timer: |
Erstatningsfrihed af minimum 35(32) timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer
som overarbejde - |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel: dg 1. pl. 13-21 Efter mødestart pålagt overarbejde kl. 21-23, dg 2. – fd, dg.3. pl. 8-16 Honorering: 6 timer + 50 % (inddraget fd). + Tillæg for mistet fd. |
Merarbejde (kun deltidsansatte) |
Hvis der fortsat er minimum 35(32) timer |
Ingen erstatningsfrihed |
For de præsterede timer 1:1 op til dagsnormen for fuldtidsansatte herefter overarbejde |
Senest dagen før og i
|
26,56 kr. |
Eksempel: dg 1. - pl. 07-12 Efter mødestart pålagt merarbejde 12-15, dg 2. - pl. Fd, dg 3. – 07-15
Honorering: timeløn x 3 + mgl. varsel til merarbejde. |
Indgrebet |
Frihedsperiode efter indgrebet |
Erstatningsfrihed |
Honorering med overarbejde |
Varsling |
Betaling for manglende varsel |
Eksempel dg
= dag
af = Arbejdsfridag |
Merarbejde |
Hvis mindre end 35(32) timer: |
Erstatningsfrihed af minimum 35(32) timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer som overarbejde -+50 % for minimum 6 timer |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel: dg. 1. af Indkaldt til arbejde kl. 18-23, dg. 2. fd, dg. 3. pl. 07-15 Honorering: 6 timer + 50 % (indgreb i fd- periode) + Tillæg for mistet fridøgn. |
Tilkald |
Hvis der fortsat er minimum 35(32) timer |
Ingen erstatningsfrihed |
For
de
præsterede
timer
som
overarbejde
-+50 %
|
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel: dg. 1. pl. 07-15, Tilkald i frihedsperiode kl. 23-04, dg. 2. fd, dg. 3. pl. 15-23
Honorering: 6 timer + 50 % (Tilkald i frihedsperiode) + Tillæg for mistet fridøgn. |
Tilkald |
Hvis
mindre
end
35(32)
|
Erstatningsfrihed af minimum 35(32) timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer som overarbejde - +50 % for minimum 6 timer |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel:
dg.
1.
pl.
07-15,
Tilkald
kl.
23-04,
Honorering: 6 timer + 50 % (Tilkald i frihedsperiode) + Tillæg for mistet fridøgn. |
Indgreb i lang fridøgnsperiode
Indgrebet |
Frihedsperiode efter indgrebet |
Erstatningsfrihed |
Honorering med overarbejde |
Varsling |
Betaling for manglende varsel |
Eksempel dg
= dag
af = Arbejdsfridag |
Overarbejde |
Hvis færre end planlagt men mindst 55 timer |
Ingen erstatningsfrihed |
For de præsterede timer som overarbejde – + 50 % |
Senest dagen før og i
|
26,56 kr. |
Eksempel: dg. 1. pl. 07-15, Pålagt overarbejde 15-18, dg. 2. fd, dg. 3 fd, dg. 4 pl. 07-15 Honorering: 3 timer + 50 % + mgl. varsel til overarbejde. |
Overarbejde |
Hvis mindre end 55 timer men mindst 35 (32) timer: |
Erstatningsfrihed af minimum 35 timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer
som overarbejde – |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel dg. 1 pl. 15-23, dg. 2 pl. fd Pålagt tjeneste kl.13-18, dg. 3 fd, dg. 4 pl. 07-15 Honorering: 6 timer + 50 % + tillæg for mistet fd. |
Indgrebet |
Frihedsperiode efter indgrebet |
Erstatningsfrihed |
Honorering med overarbejde |
Varsling |
Betaling for manglende varsel |
Eksempel dg
= dag
af = Arbejdsfridag |
Ekstratjeneste pålagt i arbejdstiden (fuldtidsansatte) |
Hvis mindre end 55 timer og mindre end 35 (32) timer: |
Erstatningsfrihed af minimum 55 timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer som overarbejde – + 50 % for minimum 2 x 6 timer |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
2 x 375,82 kr. Fra 1.4. 2012 2 x 388,55 kr. (31/3 2000- niveau) for mistet fridøgn (undtagen H:S, hvor der kun ydes 1 x 375,82/388,55 kr.) |
Eksempel dg. 1 pl. 15-23, dg. 2 pl. fd, Pålagt oa-tjeneste kl.23-07, dg. 3 fd., dg. 4 pl. 07-15
Honorering: 8 timer + 50 % + 6 timer + +50 % + tillæg for mistet fd. |
Merarbejde |
Hvis færre end planlagt men mindst 55 timer |
Ingen |
For de præsterede timer 1:1 op til dagsnormen for fuldtidsansatte herefter overarbejde |
Senest dagen før og i arbejdstiden |
26,56 kr. |
Eksempel dg. 1 pl. 7-12, efter mødestart pålagt merarbejde 12-15, dg. 2 fd, dg. 3 fd, dg. 4 pl. 07-12
Honorering: 3 timer+ mgl. varsel |
Merarbejde |
Hvis mindre end 55 timer men mindst 35 (32) timer: |
Erstatningsfrihed af minimum 35(32) timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer
som overarbejde - |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel dg. 1 pl. 15-23, dg. 2 fd, pålagt tjeneste kl. 13-18, dg. 3. fd., dg. 4 pl. af, dg. 5. pl 07-15
Honorering: 6 timer + 50 % + tillæg for mistet fd |
Indgrebet |
Frihedsperiode efter indgrebet |
Erstatningsfrihed |
Honorering med overarbejde |
Varsling |
Betaling for manglende varsel |
Eksempel dg
= dag
af = Arbejdsfridag |
Ekstratjeneste
pålagt
i
arbejdstiden
|
Hvis
mindre
end |
Erstatningsfrihed af minimum 55 timer ved brug af afspadserings- timer |
For
de
præsterede
timer
som
overarbejde
– |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
2 x 375,82 kr.
fra 1.4. 2012: (31/3 2000- niveau) for mistet fridøgn (undtagen H:S, hvor der kun ydes 1 x 375,82/388,55 kr.) |
Eksempel dg. 1 pl. 15-23, dg. 2 pl. fd, pålagt oa-tjeneste kl.23-07, dg. 3 fd., dg. 4 pl. 07-15
Honorering: 8 timer + 50 % + 6 timer +50 % + tillæg for mistet fd. |
Tilkald
|
Hvis færre end planlagt, men fortsat minimum 55 timer |
Ingen
|
For
de
præsterede
timer
som
overarbejde
- |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
375,82
kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
(31/3
2000-niveau)
for
|
Eksempel dg. 1 pl 07-15, tilkald kl. 23 – 04, dg. 2 fd., dg. 3 fd., dg. 4 pl. 07-15
Honorering: 6 timer +50 % + tillæg for 1 mistet fd. |
Tilkald |
Hvis mindre end 35 (32) timer: |
Erstatningsfrihed af minimum 55 timer ved brug af afspadserings- timer |
For de præsterede timer
som overarbejde - |
Mistet fridøgn: Senest 14 døgn før |
2 x 375,82 kr.
fra 1.4. 2012: 388,55 kr.
|
Eksempel dg. 1 pl. 08-16, dg. 2 fd., tilkald til tjeneste kl. 23-07, dg. 3 fd, dg. 4 pl. 07-15 Honorering: 2 x 6 timer + 50 % pga. præsterede timer i fd. som efter indgrebet bliver mindre end 35 timer, på begge sider af tilkaldet + 2 x tillæg for mistet fd. (H:S er fortolkningen dog at der kun honoreres for 1 mistet fridøgn) |
57