Industriens Funktionær- overenskomst

a. Tekniske funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med teknisk/ klinisk bistandsydelse, som typisk udføres af medarbej- dere, der har en grundlæggende teknikeruddannelse eller en vi- deregående teknikeruddannelse, herunder uddannelse på kon- struktørniveau. Arbejdsfunktioner omfattet af nærværende over- enskomst udføres typisk af medarbejdere med en uddannelse som bl.a. teknisk designer, produktionsteknolog, akademiuddan- nelse i kvalitet og måleteknologi, byggetekniker, it-teknolog (ret- ning elektronik), VVS-installatør, elinstallatør, eksporttekniker, bygningskonstruktør, procesteknolog, automationsteknolog og designteknolog eller medarbejdere med tilsvarende kvalifikatio- ner. De videregående uddannelser er betegnelsen for de erhvervs- kompetencegivende teknikeruddannelser, som uddannelses- og beskæftigelsesmæssigt er placeret i området mellem erhvervsud- dannelser på den ene side og ingeniøruddannelser på den anden side.

b. Tekniske funktionærer, som har en af de i bilag 2 nævnte profes- sionsbacheloruddannelser m.v. og med denne uddannelse som forudsætning udfører arbejde i tilknytning til det i pkt. a be- skrevne dækningsområde.

a. Funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med handels- og kontorarbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en han- dels- og kontoruddannelse (erhvervsuddannelse/EUD eller kort videregående uddannelse/KVU), og funktionærer, der som speci- ale er beskæftiget med it-arbejde, som typisk udføres af medar- bejdere med en uddannelse som f.eks. datamatiker, informatikas- sistent, akademiuddannelsen i informationsteknologi eller med- arbejdere med tilsvarende kvalifikationer

b. Funktionærer, der er uddannet som laboranter (erhvervsuddan- nelse/EUD eller kort videregående uddannelse/KVU), eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer. Uddannede miljøteknologer, laboratorieteknikere samt andre la- boratoriefunktionærer, der udfører mere krævende kemisk, bio- logisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

c. Funktionærer, som har en af de i bilag 3 nævnte professionsba- cheloruddannelser m.v. og med denne uddannelse som forudsæt- ning udfører arbejde i tilknytning til det i pkt. a eller b beskrevne dækningsområde.

Overenskomsten omfatter foruden funktionærer tillige medarbej- dere, hvis arbejde er af den ovenfor beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitligt mindst 8 timer ugentligt.

Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af Funktionærloven, såsom kontorbetjent og piccolo-/piccolinearbejde.

Vikarer som udsendes af vikarbureauer, der er omfattet af overens- komsten, til brugervirksomheder for at udføre arbejdsopgaver om- fattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde, er gennem vi- karbureauet omfattet af overenskomsten.

Hvor der i denne overenskomst er anvendt ordet funktionær, finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne medarbejdere, dog ikke § 15, stk. 1.

Særregel for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet – 50 pct.-reglen (§ 1, stk. 2 og 3).

Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt angår de under § 1, stk. 2, og § 1, stk. 3 anførte medarbejdere, hvis overens- komsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder.

Der henvises til bilag nr. 1 vedrørende 50 pct.-reglen.

Fælles anmærkning vedrørende professionsbacheloruddannelser m.v. på det tekniske område, handels- og kontorområdet samt laboratorie- området (§ 1, stk. 1, pkt. b og § 1, stk. 2, pkt. c):

Det er en betingelse, at funktionæren ikke udfører arbejde, der typisk forudsætter et kvalifikationsniveau svarende til en lang videregående uddannelse eller udfører arbejde som beskrevet i overenskomstens bi- lag 1, pkt. 4 b (ledelse m.v.).

Nogle af uddannelserne er opført både i bilag 2 og i bilag 3. I disse til- fælde er funktionærens speciale og arbejdsfunktioner afgørende for, om funktionæren er omfattet af § 1, stk. 1, pkt. b eller § 1, stk. 2, pkt. c.

Bestående ansættelsesforhold for funktionærer, der omfattes af over- enskomsten efter denne bestemmelse må ikke forringes som helhed.

For så vidt angår pension gælder overenskomstens § 8, stk. 6, litra G.

§ 2 Nyoptagne virksomheder ‌

Overenskomsten omfatter tillige funktionærer, der hovedsageligt er beskæftiget med arbejdsfunktioner, der falder inden for det fælles uddannelsesområde for DIO I og CO-industris timelønsforbund, f.eks. datateknikere, samt funktionærer, der hovedsageligt er be- skæftiget med arbejdsfunktioner, der falder inden for elektrikerud- dannelsen.

Anmærkning til stk. 4

For en funktionær, der ikke i praksis er blevet henført til Industriens Funktionæroverenskomst, gælder, at overenskomsten først finder an- vendelse, når virksomheden eller den pågældende funktionær anmoder herom.

Denne anmærkning har ingen indvirkning på funktionærens stilling ef- ter funktionærloven.

Overenskomsten træder først i kraft for funktionæren med 2 måneders varsel til udgangen af en måned efter kravets fremsættelse. De i stk. 4 omhandlede funktionærer indgår ikke i beregningen efter 50 pct.-reg- len.

Med hensyn til rettigheder, medarbejderen erhverver i henhold til over- enskomsten, medregnes den anciennitet, medarbejderen tidligere har optjent på Industriens Overenskomst, såfremt medarbejderen hidtil

har været ansat på virksomheden i henhold til Industriens Overens- komst. Medarbejderen bevarer det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til funk- tionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

Om pension henvises til bestemmelsen i § 8, stk. 1. Anmærkning til § 1:

Forbund under CO-industri kan begære afholdt ét møde i konkrete

virksomheder, såfremt der er en begrundet formodning om, at virk-

somheden beskæftiger medarbejdere inden for overenskomstens dæk- ningsområde, som fejlagtigt/uretmæssigt holdes uden for overens- komstdækning. Mødet finder sted på virksomheden med deltagelse af organisationerne og har til formål at sikre relevante medarbejderes korrekte overenskomstmæssige placering.

Anmærkning vedrørende uddannelsesbetegnelser:

Ved ændring af en uddannelsesbetegnelse nævnt i overenskomsten eller i bilag 2 hertil, drøfter parterne i tvivlstilfælde den konkrete uddannel- se i et af overenskomstparterne nedsat udvalg, jf. Protokollat om opda- tering af uddannelsesbetegnelser i Industriens Funktionæroverens- komst § 1. Er der alene tale om en ændring i uddannelsens navn eller en ”gammel” uddannelsesbetegnelse, er parterne enige om, at ændringen ikke påvirker overenskomstdækningen.

Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO I har overenskomst med et eller flere forbund inden for CO-området dækkende nærvæ- rende overenskomsts område, omfattes uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst af nærværende overenskomst fra tidspunktet for optagelsen. Dette gælder, uanset om overenskomsten er en sær- overenskomst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale.

Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DIO I tilpas- ningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale af-

taler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke for- rykkes som helhed.

Lokalaftalerne vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overenskomst være omfattet af § 23.

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen i DIO I ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 pct. af de overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

Hvis pensionsbidragene på virksomheden er højere end 20 pct. af det overenskomstmæssige bidrag ved optagelsen, forbliver bidrags- satserne uforandrede, indtil de indhentes af optrapningsordningens satser ovenfor, hvorefter de følger ovennævnte optrapningsordning.

Nuværende medarbejdere fortsætter med de aftalte pensionsbidrag, dog mindst samme niveau som optrapningsordningen. Medarbej- dere, som ansættes efter indmeldelsestidspunktet, har krav på de samme pensionsbidrag, som de medarbejdere, der var ansat forud for indmeldelsen, til enhver tid har krav på.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs Lønkonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgsløn- konto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 4, stk. 1,

litra a, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

1. Virksomhederne kan i lønnen jf. § 3 fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til Fritvalgs Lønkontoen § 4, stk. 1, litra. a, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint).

2. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til Fritvalgs Lønkontoen efter § 4, stk. 1, litra. a, fraregnet 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bi- drag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksom- heden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 4, stk. 1, litra. a.

3. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 pro- centpoint) kan nyoptagne medlemmer af DIO I kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale

1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkon- toen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

4. En eventuel fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, der be- stod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overens- komstens Fritvalgs Lønkonto.

Anm.

For så vidt angår medarbejderens anciennitet i nyoptagne virksomhe- der, se § 15, stk. 4.

Nyoptagne medlemmer af DIO I kan kræve, at bidraget til Industri- ens Uddannelses- og Samarbejdsfond, jf. § 26, stk. 2, fastsættes såle- des:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overens- komstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, ved at der anføres et U i DIDO-medlemsdata efter feltet, der kaldes Pensioner, eventuelt protokolleres optrapningsordningen i forbin- delse med tilpasningsforhandlinger.

Virksomheder eller organisationer, der ved indmeldelse ikke er om- fattet af overenskomster eller aftaler med CO-forbund dækkende (dele af) nærværende overenskomsts område, omfattes fra indmel- delsesdatoen af nærværende overenskomst. For så vidt angår han- dels- og kontorområdet er det dog en forudsætning, at betingelserne i bilag 1 til overenskomsten (50 pct.-reglen) er opfyldt.

Anm.

For så vidt angår medarbejdernes anciennitet i nyoptagne virksomhe- der, se § 15, stk. 4.

§ 3 Lønbestemmelse ‌

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, ud- dannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn, jf. § 11, stk. 6.

Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales efter reglerne i § 23.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i Frit- valgs Lønkontoen, i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 3, stk. 1 og 3, kan tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og

fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens

løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbej- dergrupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er or- ganisationen berettiget til at kræve en forhandling med DIO I på

virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltperso- ner kan ikke bringes til faglig voldgift.

Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold – som helhed taget – skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at

anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksom- heds særlige forhold.

Såfremt en af de lokale parter stiller forslag om det, skal der optages lokale forhandlinger herom.

De lokale parter kan ligeledes søge råd og vejledning vedrørende løn- systemer hos organisationerne samt i ”Plusløn”, som er organisatio- nernes metodevejledning i lønsystemer.

Et lokalt lønsystem må ikke stride mod nærværende lønbestem- melse.

Såfremt der er enighed herom, kan parterne ved udarbejdelse af løn- systemer anmode en repræsentant fra CO-industri henholdsvis

DIO I om at medvirke.

Stk. 3 Konvertering af pensionsbidrag

A. Elever under erhvervsuddannelse

Der indgås senest ved uddannelsens start en skriftlig uddannelsesaf- tale mellem elev og virksomhed i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervsuddannelser, kapitel 7.

Anm.

Data- og kommunikationsuddannelsen (it-supporter og datatekniker) er omfattet af Metalindustriens Uddannelser og dermed Industriens Overenskomsts Lærlingebestemmelser, jf. Industriens Overenskomst, Lærlingebestemmelsernes § 1 og Bilag IV.

	1.3.2023	1.3.2024
1. år	kr. 12.455	kr. 12.890
2. år	kr. 13.800	kr. 14.280
3. år	kr. 15.175	kr. 15.705
4. år	kr. 16.405	kr. 16.980

Til elever under erhvervsuddannelsesloven udgør minimallønnen: Pr. måned

Der ydes tillæg pr. måned til ovennævnte satser til elever på følgende uddannelser:

Handels- og kontoruddannelserne med forudgående hhx-eksamen

1.3.2023

kr. 1.120

Teknisk designeruddannelsen

1.3.2023	kr. 3.860
1.3.2024	kr. 3.995

Der aflønnes med den sats, der svarer til det uddannelsesår, eleven befinder sig på i forhold til uddannelsens opbygning.

Elever på teknisk designeruddannelsen overgår fra trin 1 til trin 2 18 måneder efter uddannelsens start, dvs. efter grundforløbet, og et år i virksomheden (inkl. eventuelle skoleophold). Eleven forbliver på trin 2 den resterende del af uddannelsen.

Voksne elever:

Ved voksne elever forstås elever, der ved uddannelsesaftalens indgå- else er fyldt 25 år.

Voksne elever, som gennemgår en faglig oplæring i henhold til Er- hvervsuddannelsesloven, anbefales aflønnet efter bestemmelserne i overenskomstens § 3, stk. 1-3 og stk. 5.

Voksne elever, der i mindst 12 måneder forud for aftalens oprettelse har været ansat på den pågældende virksomhed, aflønnes dog i hen- hold til bestemmelserne i overenskomstens § 3, stk. 1-3 og stk. 5.

Samtlige lønsatser er minimallønssatser, hvorfor der henvises til § 3, stk. 2.

For så vidt angår befordringsgodtgørelse henvises til bilag nr. 6. For så vidt angår udstationering henvises til bilag nr. 7.

B. Erhvervsakademiuddannelser (praktikanter)

Praktikken gennemføres på baggrund af en kontrakt/praktikaftale og efter de vejledende retningslinjer, som er fastsat af de organisatio- ner, som dækker det pågældende område.

I praktikken betales for så vidt de dele af uddannelserne, som ikke er berettiget til SU, efter følgende lønsatser:

Pr. måned, kr.

Det tekniske område

1.3.2023	1.3.2024
kr. 17.385	kr. 17.994

Det merkantile område

1.3.2023	1.3.2024
kr. 20.984	kr. 21.718

Det drejer sig aktuelt om følgende uddannelser:

Tekniske område:

Laborantuddannelsen.

Merkantile område:

Handelsøkonomuddannelsen

For samtlige erhvervsakademiuddannelser gælder, at lønsatserne er minimalsatser, hvorfor der henvises til § 3, stk. 2.

For erhvervsakademistuderende med forudgående erhvervsuddan- nelse aftales en højere løn end ovennævnte satser, jf. § 3, stk. 2.

C. Erhvervsgrunduddannelse

Elever ansat efter Lov om erhvervsgrunduddannelse (EGU) aflønnes med pr. måned

1.3.2023	1.3.2024
kr. 12.728	kr. 13.173

§ 4 Fritvalgs Lønkonto ‌

Stk. 1 Bidrag

a. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto 7 pct (fra 1. marts 2024: 9 pct.) af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

b. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til Fritvalgs Lønkontoen i forbindelse med sit frie valg inden 1. august, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog maksimalt 3 pct., medmindre de

lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbeta- ling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

c. De lokale parter kan aftale, at bidrag til Fritvalgs Lønkontoen ef- ter stk. 1, 2 og 3 ligeledes udbetales løbende sammen med løn- nen.

Bidrag til, udbetaling fra og indestående på Fritvalgs Lønkontoen skal fremgå af medarbejderens lønseddel.

Stk. 2 Feriefridage

a. Medarbejdere, der pr. 1. september har ret til feriefridage, skal

inden den 1. august hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i den kommende ferieaf- holdelsesperiode, mod i stedet i ferieåret (1. september – 31. au- gust) løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges,

afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter § 12, stk. 12. Nyan- satte medarbejdere kan foretage tilsvarende valg senest 1 måned inden 9 måneders anciennitet opnås.

b. En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammenhængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rejse krav om et supple- ment til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet

inden 3 uger efter ferieafholdelsesperiodens udløb .

Supplementet udgør:

• Værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skulle have dem udbetalt som ikke-afholdte feriefridage efter Industri- ens Funktionæroverenskomst § 12, stk. 12 f.

• Fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen, der stammer fra de fravalgte feriefridage.

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overens- komstens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det

ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i stedet for til pensionsordnin- gen.

Stk. 4 Valgmuligheder

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om Fritvalgs Lønkontoens mulighe- der samt opfordrer medarbejderne til at træffe et valg.

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehel- ligdage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage, barns 2.

hele sygedag, børns lægebesøg eller børneomsorgsdage, kan med- arbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være,

idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for ad- ministrationen.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder af- tale, at der udbetales beløb, uden at medarbejderen holder fri.

b. Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i for- vejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejderen skal senest 1. august hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår (1. september – 31.

august).

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensions- selskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

c. Seniorordning

Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder vælge at anvende indbetalingen til Fritvalgs Lønkontoen til finansiering af seniorfridage som led i en seniorordning efter § 12, stk. 18.

Stk. 5 Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen

Hvis der er indestående midler på Fritvalgs Lønkontoen ved udgan- gen af maj måned skal disse udbetales med førstkommende lønud- betaling, med mindre andet aftales lokalt.

Xxxxxx, som medarbejderen har valgt at hensætte til afholdelse af se- niorfridage efter § 12, stk. 18. skal dog ikke udbetales.

Stk. 6 Fratrædelse

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud ud- betales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

Stk. 7 Feriegodtgørelse og ferietillæg

Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

§ 5 Beregning af løn for brudte måneder ‌

Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i en måned, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med

160,33 timer gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

I de effektive arbejdstimer indregnes de arbejdstimer, som falder på en søgnehelligdag, som ellers ville være medarbejderens normale ar- bejdsdag.

Ved fravær på grund af ferie, hvor der ikke er optjent løn/feriepenge, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til de faktiske fraværstimer.

Fradraget i lønnen for fridage uden løn beregnes på samme måde.

§ 7 Medarbejdere med nedsat arbejdsevne ‌

Stk. 1 og stk. 2 finder tilsvarende anvendelse for deltidsansatte. Løn- nen for deltidsansatte bregnes forholdsmæssigt.

§ 6 Nedsat løn ‌

Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt har en nedsat arbejdsevne, er der mulighed for lokalt på den enkelte arbejdsplads mellem medarbejder og virksomhed at aftale arbejdsvilkår (herun- der nedsat arbejdstid og/eller lavere løn), som fraviger de i denne overenskomst gældende bestemmelser.

Stk. 1 Omfattede medarbejdere

Organisationerne har påtaleret i henhold til § 24.

§ 8 Pension ‌

Der skal betales pensionsbidrag, når medarbejderen er fyldt 18 år, og

a. Medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af Pension for Funktionærer (PFF) eller en anden arbejdsmarkedspension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspension el- ler tilsvarende ordning, eller

b. Medarbejderen kan dokumentere at have mindst 2 måneders an- ciennitet i virksomheden eller i ansættelser omfattet af overens- komsten.

c. En medarbejder, der hidtil har været ansat i henhold til Industri- ens Overenskomst, men i henhold til § 1, stk. 4 bliver omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst, omfattes ved overgangen af Funktionæroverenskomstens pensionsordning, idet der ikke stilles krav om optjening af anciennitet i henhold til stk. 1. Ved lo- kal enighed kan medarbejderen fortsætte med at være omfattet af Industriens Overenskomsts pensionsordning.

1. Elever omfattes af pensionsordningen i § 8, når de fylder 18 år samt har opnået to måneders anciennitet.

2. I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4 pct. fra virksomheden og 2 pct. fra medarbejderen, i alt 6 pct. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsik- ringsordningen i stk. 6, litra A.

3. Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er af- talt i Industriens Funktionæroverenskomst § 8, stk. 2.

4. Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsord- ningen i stk. 6, litra A.

5. Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reglerne i et andet uddannelsesområdes over- enskomst, omfattes ikke af punkt d, uanset at indbetaling sker til

Pension for Funktionærer eller den af virksomheden valgte ord- ning, jf. stk. 8.

6. Satsen i § 8, stk. 1, litra d, pkt. 2 forhøjes til satserne i Industriens Funktionæroverenskomst § 8, stk. 2, såfremt pensionsbetalingen for 18-19 årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. For- sikringsordningen i stk. 6, litra A bortfalder samtidig. Overens- komstparterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbi- draget løbende skal udbetales som løn. Forsikringsdækningerne op- hører, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalde- ren den 1. maj 2020 eller senere. Medarbejdere som har nået folke- pensionsalderen før 1. maj 2020 henvises til Industriens Funktio- næroverenskomst 2017-2020, § 8, stk. 1, 2. sidste afsnit.

Der er særlige regler om forsikringsordning for elever uden pension, medarbejdere på fleksjob, seniorordning, udvidet arbejdstid og pro- fessionsbachelorer, se stk. 6.

Stk. 2 Pensionssatser

Pensionsbidragene udgør mindst:

	Arbejdsgiver- bidrag	Arbejds- tagerbidrag	Samlet bidrag
1.7.2009	8,0 pct.	4,0 pct.	12,0 pct.
1.6.2023	10,0 pct.	2,0 pct.	12,0 pct.

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fød- selstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiver- bidrag

kr. pr. time/ kr. pr. måned

Arbejds- tagerbidrag kr. pr. time/ kr. pr. måned

Samlet bidrag

kr. pr. time/ kr. pr. måned

1.7.2014

8,50/1.360,00

4,25/680,00

12,75/2.040

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 12, stk. 17, pkt. a, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Arbejdsgiver- bidrag

kr. pr. time/ kr. pr. måned

Arbejds- tagerbidrag kr. pr. time/ kr. pr. måned

Samlet bidrag

kr. pr. time/ kr. pr. måned

1.7.2023

18,45/2.957,00

3,69/592,00

22,14/3.549

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Der er på den enkelte virksomhed aftalefrihed med hensyn til at af- tale højere pensionsbidrag og/eller en anden fordeling mellem ar- bejdsgiver- og lønmodtagerbidrag. Arbejdsgiveren skal dog altid som minimum udrede de ovenfor fastsatte mindste arbejdsgiverbidrag.

Stk. 3 Beregningsgrundlag

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst.

Anm.

Vejledning om indberetning og indbetaling til Industriens Pension gi- ver en nærmere specifikation af de løndele, der indgår i bidragsgrund- laget.

Bruttoløn

Såfremt det kan dokumenteres, at den aftalte bruttomånedsløn inde- holder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensionsord- ning for medarbejderen, kan det overenskomstaftalte samlede pensi- onsbidrag modregnes i lønnen, indtil det obligatoriske bidrag måtte overstige det for ansættelsen gældende på det tidspunkt, hvor virk- somheden omfattes af denne aftale.

Stk. 4 Indbetaling

Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerens andel og foretager en samlet indbetaling til Pension for Funktionærer (PFF). Overens- komstparterne anbefaler, at denne pensionsordning anvendes for medarbejdere omfattet af overenskomsten.

Der kan indbetales til eksisterende pensionsordning eller kommende firmapensionsordning efter reglerne i stk. 8.

Industriens Pension kan anvendes som pensionsselskab i særlige til- fælde.

Virksomheden kan uden særligt varsel udtræde af en firmapensions- ordning ved i stedet at indbetale til PFF.

Stk. 5 Ordningens indhold

Pensionsordningen omfatter ud over alderspension også invalide- pension, pensionsydelse til efterladte samt mulighed for børnepen- sion.

Ordningen skal indeholde livsvarig alderspension med løbende ud- betalinger eller en ratepension og kan indeholde aldersforsikring. Mindst 2/3 af bidraget skal anvendes til disse formål.

Ordningen indeholder mulighed for forhøjede indbetalinger, supple- rende ydelser og kapitalisering af små pensionsbeløb.

For personer, der er fyldt 50 år ved oprettelsen, kan ordningen inde- holde en aldersforsikring/aldersopsparing eller ratepension efter eget valg.

Stk. 6 Øvrige forhold

A. Elever

Elever kan være omfattet af pensionsordningen, se stk. 1, litra d.

Elever, der ikke – bortset fra stk. 1, litra d, pkt. 5 - allerede er omfat- tet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til stk. 1, litra d, eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension på 60.000 kr. årligt.

b. Invalidesum på 100.000 kr.

c. Forsikring ved kritisk sygdom på 100.000 kr.

d. Dødsfaldssum på 300.000 kr.

Adgang til ydelserne, forsikringssummens størrelse og vilkårene for dækning følger de til enhver tid gældende retningslinjer for Industri- ens Pension. Såfremt medarbejderen i henhold til disse retningslin-

jer har mulighed for at foretage alternative sammensætninger af ydelserne, kan denne dog alene udnyttes, såfremt en eventuel om- kostningsforøgelse afholdes af medarbejderen. Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter arbejdsgiverens valg.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af arbejdsgiveren.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af Industriens

Pension, PFF eller en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, op- hører arbejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.

B. Fleksjob

Medarbejdere på fleksjob kan være omfattet af særlige regler om bl.a. indbetaling og forsikringsdækning, se organisationsaftale – pensionsforhold for flexjobbere.

C. Fritvalgs Lønkonto

Der er mulighed for at vælge, at en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen i stedet kan indbetales til pension, se § 4, stk. 4b.

D. Seniorordning

I forbindelse med seniorordning kan det aftales at konvertere pensi- onsbidraget til løn, se § 12, stk. 18.

E. Udvidet arbejdstid

Ved lokalaftale om udvidet arbejdstid kan det aftales, at pensionsbi- draget kan konverteres til løn, se § 23 stk. 7.

F. Sygdom og invaliditet

Firmapensionsordninger kan indeholde vilkår om erstatning for er- hvervsevnetab og præmiefritagelse. Der er særlige betingelser knyt- tet til dette, se Organisationsaftaler: Protokollat – Diverse aftaler om pensionsmæssige forhold m.v., pkt. 3.

G. Professionsbachelorer m.v.

Pensionsbidrag

For medarbejdere, der omfattes af denne overenskomst efter § 1, stk. 1, pkt. b eller § 1, stk. 2, pkt. c, kan virksomheden vælge at op- trappe bidragsprocenterne med virkning fra den dato, overenskom- sten træder i kraft for medarbejderen. Optrapning sker over fire år efter reglen i § 2, stk. 4, 2.-6. afsnit. I givet fald oplyses de bidrags- procenter, der bliver gældende, i ansættelsesbevis eller tillæg.

Pensionsordning

Hvis medarbejderen ikke i forvejen er omfattet af en eksisterende firmapension eller en egen ordning, bliver medarbejderen, når to

måneders anciennitet er opnået, omfattet af en pensionsordning, der gælder for overenskomstdækkede funktionærer i virksomheden.

Hvis medarbejderen allerede er omfattet af virksomhedens eksiste- rende firmapension eller en egen ordning, kan denne efter aftale mellem virksomheden og medarbejder fortsættes, uden at den skal tilpasses til overenskomstens pensionsordnings indhold og vilkår. Virksomheden kan efter aftale med medarbejderen overflytte denne til en pensionsordning, der gælder for de øvrige overenskomstdæk- kede funktionærer. Hvis medarbejderen ønsker at blive omfattet af

virksomhedens pensionsordning og ophøre med egen ordning, hvor- ved depotet eventuelt flyttes, bærer medarbejderen eventuelle om- kostninger herved.

Bruttoløn

Hvis der foreligger aftale om bruttoløn/lønpakke*, modregnes den

andel af bruttolønnen, der vedrører pensionsbidrag, i funktionærens krav på arbejdsgiverbidrag i henhold til overenskomsten. Hvis funk- tionæren i en bruttoløn/lønpakke modtager mindre pension end overenskomstens arbejdsgiverbidrag, kan virksomheden alternativt beslutte, at der skal ske optrapning af arbejdsgivers pensionsbidrag over 4 år efter § 2, stk. 4, 2.-6. afsnit.

*) Anm.: Bruttoløn/lønpakke e.l. er ordninger der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at funktionæren ud af lønnen fi- nansierer bidrag til en pensionsordning, som funktionæren eventuelt selv tager initiativ til at etablere.

Stk. 7 Nyoptagne virksomheder

For virksomheder, der nyoptages i DIO I, er der særlige regler i § 8, stk. 8, om firmapensionsordning i afsnit 8.1, om tilpasning af

eksisterende ordning i afsnit 8.3, og om optrapning af pensionsbi- draget i § 2, stk. 4.

Etablering af optrapningsordning og videreførelse af firmapensions- ordninger behandles af organisationerne efter protokollat om hånd- tering af sager om optrapningsordninger og firmapensionsordnin- ger.

Stk. 8 Firmapensionsordninger

8.1 Ordningens indhold

En eksisterende eller kommende firmapensionsordning skal for at kunne erstatte ordningen i stk. 5 opfylde følgende betingelser:

a. Ordningen skal være en obligatorisk arbejdsmarkedspension, som omfatter hele den gruppe, der er dækket af nærværende overenskomst.

b. Pensionsbidraget skal til enhver tid mindst svare til de samlede overenskomstaftalte bidrag, jf. stk. 2.

c. Hvis ordningen indeholder anciennitetskrav, må dette højest være 2 måneder, jf. stk. 1, b.

d. Der må ikke stilles krav om personlige helbredsoplysninger, men der kan stilles krav om arbejdsdygtighedserklæring. Medarbej- dere, der ikke kan afgive en arbejdsdygtighedserklæring, eller medarbejdere, der ansættes i skåne-/flexjob, tilbydes pensions- ordning uden invalidedækning.

e. Firmapensionsordningen skal indeholde livsvarig alderspension med løbende udbetalinger eller en ratepension og kan indeholde aldersforsikring. Mindst 2/3 af det samlede overenskomstmæs- sige pensionsbidrag skal anvendes til disse formål.

f. Pensionsordningen skal indeholde forsikringsdækninger med sumudbetalinger ved dødsfald og invaliditet på minimum kr.

100.000 og løbende udbetaling, og ved uarbejdsdygtighed på mi- nimum 20 pct. af lønnen. Desuden skal der være mulighed for at tilvælge børnepension.

g. Medarbejderen skal have ret til at opretholde forsikringsdæknin- gerne i fuldt omfang ved orlov, enten ved egenbetaling eller ved depotbetaling, uanset om orlov er med eller uden løn.

h. Uanset en lavere pensionsalder i pensionsordningen skal der for fortsat ansatte være mulighed for indbetaling af pensionsbidrag til det fyldte 67. år på uændrede vilkår, jf. stk. 1.

i. Pensionsordningen kan normalt ikke tilbagekøbes.

j. Ved fratrædelse skal der være ret til at fortsætte pensionsordnin- gens forsikringer på individuelle vilkår, enten via ny arbejdsgiver eller via betaling for egen regning.

k. Hvis ordningen indeholder mulighed for individuelle valg af inve- stering, skal betingelserne i stk. 8.2 overholdes.

Dokumentation for, at betingelserne er opfyldt, kan ske ved at pen- sionsforsikringsselskabet afgiver en indeståelseserklæring om, at ordningen opfylder overenskomstens bestemmelser.

Ved at indestå garanterer selskabet for, at pensionsordningen over- holder betingelserne. Det kræver en særlig præcisering i indeståel- seserklæringen, hvis den kun skal være gældende for en bestemt pe- riode.

Omkostningerne i forbindelse med firmapensionsordningen er nær- mere reguleret, se organisationsaftale - Omkostninger i firmapen- sionsordninger.

8.2 Individuel investering

Ved en individuel investeringsordning forstås en pensionsordning, hvor medarbejderen gennem individuelt valg har mulighed for at på- virke depotets investering og dermed forrentning. En firmapensions- ordning, der indeholder en mulighed for individuel investering, kan alene etableres for den enkelte medarbejder under følgende forud- sætninger:

a. Medarbejderen kan højst placere 1/3 af depotet i og efterfølgende lade 1/3 af indbetalingen tilgå en individuel investeringsordning. Resten placeres enten i gennemsnitsrente eller i markedsrente- produkter, hvor pensionsselskabet bestemmer, hvorledes depotet investeres.

b. Deltagelse i en individuel investeringsordning skal tilvælges af medarbejderen ved afgivelse af dokumenterbar accept og kan al- tid efterfølgende fravælges af medarbejderen.

c. De i investeringsordningen gældende omkostninger skal oplyses over for medarbejderen.

d. Omkostningerne i den del, der placeres i den individuelle investe- ringsordning, afholdes af den enkelte medarbejder og er de for sådanne ordninger til enhver tid gældende. Omkostninger i den del, som placeres af pensionsselskabet, skal være i overensstem- melse med afsnit 8.1.

e. Forud for tilvalg af den individuelle investeringsordning skal der første gang udarbejdes en risikoprofil på medarbejderen med en løbende frivillig opdatering ud fra alder og tid til pensioneringen samt risikovillighed og erfaring med investeringer. Såfremt med- arbejderen ønsker det, skal der være mulighed for tilkøb af per- sonlig rådgivning.

Ordninger, som før 1.10.2012 er etableret med individuelle investe- ringsmuligheder, samt nyindmeldte og tiltrædende virksomheders pensionsordninger – og ved leverandørskift fra sådanne ordninger –

omfattes ikke af betingelsen i a. om, at højst 1/3 af depotet kan place- res i individuelle ordninger, hvis der er investeret mere end 1/3 af depotet.

8.3 Tilpasning af eksisterende ordning

Virksomheder, der, inden de omfattes af overenskomsten har en ek- sisterende pensionsordning for medarbejdere, skal inden 12 måne- der efter, at overenskomsten bliver gældende, tilpasse den eksiste- rende pensionsordning til overenskomstens krav efter stk. 8.1, eller lade medarbejderne omfatte af PFF, jf. stk. 4.

Der henvises til overenskomstens § 2, stk. 4 om mulighed for optrap- ning af pensionsbidraget.

8.4 Skift fra overenskomstens pensionsordning til firmapensionsordning

Firmapensionsordninger, der skal træde i stedet for PFF, kan træde i kraft, 12 måneder efter pensionsforsikringsselskabet har afgivet in- deståelseserklæring efter stk. 8.1.

Den enkelte medarbejder kan skriftligt modsætte sig skiftet af pen- sionsordning og forbliver i så fald på PFF. Medarbejderens endelige stillingtagen herom kan først finde sted, når der er afgivet indeståel- seserklæring efter pkt. 8.1.

8.5 Skift af firmapensionsleverandører

Der kan foretages skift af leverandør af firmapensionsordning, der træder i stedet for PFF. Omkostningerne for skift må ikke på nogen måde pålignes medarbejderen, og eventuelle øvrige ulemper for medarbejderne skal være de mindst mulige.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af leverandør:

a. Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssigt fastsatte be- tingelser være opfyldt, og der skal afgives indeståelseserklæring,

jf. pkt. 8.1.

b. Eventuelle supplerende ydelser må som helhed ikke forringes. Såfremt der lokalt måtte være uenighed om, at de supplerende ydelser er opfyldt, kan sagen indbringes til organisationsmæssig behandling.

c. Medarbejderne eller tillidsrepræsentanterne skal varsles om skif- tet. Dette kan først ske, når indeståelseserklæringen efter litra a. er afgivet. Varslet er 12 måneder, medmindre der er lokal enighed om at nedsætte dette til 6 måneder. Varsling kan ske ved, at inde- ståelseserklæringen sendes til CO-industri.

d. Det modtagende selskab er forpligtet til at overtage alle fra den hidtidige firmaordning, på baggrund af de hidtidige eventuelt af- givne helbredsoplysninger eller arbejdsdygtighedserklæring, hvor aftale om skift af pensionsleverandør indgås efter 1. maj 2014.

e. Ved skiftet skal der gives mulighed for – såfremt den enkelte medarbejder måtte ønske det – at medarbejderen kan vælge at lade sit depot overføre til PFF og fortsætte sin pensionsordning der.

f. Eventuelle overførsler af medarbejdernes depoter i forbindelse med sådanne leverandørskift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Det vil sige uden, at der sker fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller det modtagende selskab eller ved, at der på anden måde kompenseres, således at medarbejderens depot ikke forringes ved flytningen. Såfremt der måtte være lokal enighed, kan dette princip fraviges.

8.6 Overgangsbestemmelse

Eksisterende firmapensionsordninger, der har kunnet videreføres i overensstemmelse med Landsoverenskomstens bestemmelser, fort- sætter og berøres ikke af nærværende pensionsbestemmelse.

Dog skal pensionsbidraget samt engangssummer til enhver tid som minimum svare til nærværende overenskomsts bestemmelser herom.

§ 9 Arbejdstid ‌

Den normale ugentlige effektive arbejdstid fastlægges pr. uge, må- ned eller år på basis af en gennemsnitlig arbejdstid på indtil 37 timer pr. uge. Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til stk. 5.

Anm. (indsat ved overenskomstforhandlingerne år 2000)

Parterne er enige om, at der ved indsættelsen af ovenstående tekst i denne bestemmelse ikke sker nogen ændring i hidtil gældende regler el- ler retspraksis.

Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøf- telse.

Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 ti- mer pr. uge, med sædvanlig løn.

Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5-dages arbejdsuge tilstræbes fordelt

jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rej- searbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfast- sættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samt- lige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med

varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige ar- bejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.

b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde.

c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte med- arbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.

d. Xxxxx ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en pe- riodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer af- tales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gen- nemsnittet kan der for en periode etableres en lønudjævning.

f. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varie- rende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskomstens

§§ 9 og 11.

g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 må- neders varsel til en periodes udløb i henhold til § 23.

For medarbejdere, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktio- nen, kan der, såfremt der for vedkommende timelønnede medarbej- dere i produktionen er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst efter de i Industriens Overenskomst gæl- dende regler herom.

Månedslønnen for medarbejdere, der således arbejder på weekend- arbejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens normale arbejdstidsvilkår.

§ 10 Deltidsbeskæftigelse ‌

Der kan lokalt aftales flextid.

For så vidt angår arbejdstid henvises til bilag 17, EU-direktiv om ar- bejdstid.

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Stk. 8 Forebyggende tiltag ved natarbejde Overenskomstparterne er enige om at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalingerne fra Det Nationale Forskningscenter for Ar- bejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I In- dustriens Overenskomst bilag 10 – Organisationsaftale om imple- mentering af EU-Arbejdstidsdirektiv har overenskomstparterne af- talt efter hvilke principper, natarbejde bør planlægges for at følge an- befalingerne samt hvilke tiltag, der skal fortages hvis, anbefalingerne ikke følges.

Bilaget indeholder endvidere regler om, at natarbejdere skal tilbydes en virksomhedsbetalt helbredskontrol, inden de påbegynder beskæf- tigelse som natarbejder, og at medarbejdere, der efter samme bilags pkt. 2-4 bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbreds- kontrol inden for regelmæssige tidsrum.

Bilaget indeholder desuden regler om, hvor ofte, hvornår og hvordan helbredskontrollen skal gennemføres.

I protokollat af 6. april 2011 om implementering af model for hel- bredskontrollens gennemførelse i Industriens Organisationsaftaler har overenskomstparterne fastsat uddybende regler for, hvordan helbredskontrollen skal foregå i praksis.

Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem på- gældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afde- lingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med pågældendes normale timeløn.

Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens nor- male arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 11, som for øv- rige medarbejdere.

Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medar- bejderens normale arbejdsdage.

Der henvises til bilag 22, EU-direktiv om deltidsarbejde.

§ 11 Overarbejde ‌

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugent- lig arbejdstid, jf. § 9, stk. 5, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejds-

tidsophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overar- bejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 12 måneders periode efter dets udførelse.

Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, vi- dereføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke pla- ceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbej- deren er enige herom.

Anm.

Se Bilag 29 - Forståelse af protokollat om ”Systematisk overarbejde”.

For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 9 og

§ 10, betales timeløn plus 50 pct. for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100 pct. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 pct. for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales

timeløn plus 100 pct. For arbejde på søn- og helligdage betales time- løn plus 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overar- bejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i § 3, stk. 2. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang og kan behandles fagretligt i overensstemmelse med § 3, stk. 6, jf. § 24.

Hvis der i forbindelse med en nyansættelse på virksomheden er af- talt funktionsløn, finder overenskomstparterne det hensigtsmæssigt, at medarbejderen og virksomheden ca. tre måneder efter medarbej- derens tiltrædelse af stillingen holder en samtale om stillingsindhold og arbejdets omfang. Hvis en af parterne anmoder om det, afholdes samtalen.

Elever under 25 år er ikke omfattet af § 11, stk. 6. Der kan dog ved lønfastsættelsen træffes aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde. I så fald ydes der ikke over- arbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i hen- hold til stk. 3 for arbejde ud over almindeligt forefaldende overar- bejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

§ 12 Ferie, frihed, barns sygdom og ‌

Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overar- bejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet kan enten udbe- tales eller afspadseres.

Såfremt det aftales, at tillægget afspadseres, skal et 50 pct. tillæg af- spadseres med 0,5 time og et 100 pct. tillæg afspadseres med 1 time.

Stk. 9

Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medar- bejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den

dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom de efterfølgende afspadseringsdage.

hospitalsindlæggelse, børneomsorgsdage, barsel og seniorordning

I - Ferie

Stk. 1 Brudte måneder

Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har op- tjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes løn- nen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb sva- rende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 ti- mer ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på skiftehold, ændres forholdstallet tilsvarende.

Stk. 2 Ferie i hele uger

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Stk. 3 Afholdelse af ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 4 Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder,

raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejde- ren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tids- punkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været for- hindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Stk. 5 Elever

Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 42 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter

§ 3 fastsatte løn i de resterende antal dage.

Stk. 6 Overførsel af ferie

a. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afvik- lede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende fe- rieafholdelsesperiode.

b. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

c. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale

inden den 31. december. Parterne anbefaler, at den som bilag 25 optrykte aftale anvendes.

d. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for reste- rende overførte feriedage.

e. Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 31. decem- ber skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

f. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale,

jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Stk. 7 Ferietillæg ved fratræden

Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales, før ferien holdes. I så fald kan det kræves modregnet ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt fe- rie.

Stk. 8 Lokalaftale om ferie på forskud

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der

ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles

antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ferie på forskud). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre

feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbej- deren ikke havde holdt xxxxx på forskud.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn un- der sin ferie på forskud.

Stk. 9 Garantiordningen

DIO I stiller sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse, herun- der for overført ferie.

Stk. 10 Manglende feriebetaling

Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – inddrives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overenskomsten aftalte fravigelser fra Ferieloven.

II - Frihed

Stk. 11 Juleaftensdag og grundlovsdag

Den 24. december (juleaftensdag) og den 5. juni (grundlovsdag) er hele fridage.

Stk. 12 Feriefridage

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder. Hvis en medarbejder har været beskæftiget i 9 måneder den 31. xxxxxx, er der ret til fem feriefridage i det fe-

rieår, der slutter samme dag. Herefter er der ret til fem nye ferie- fridage i det efterfølgende ferieår, der begynder 1. september.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferie- afholdelsesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som øvrig ferie (restfe- rie), jf. ferielovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for

feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skrift- ligt at oplyse – evt. på den sidste lønseddel – antallet af ikke af- holdte feriefridage/feriefridagstimer.

f. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden, der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

g. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

h. Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperi- ode, kan kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperi- ode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

III - Barns sygdom, hospitalsindlæggelse og børneomsorgs- dage

Stk. 13 Barns første sygedag

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasnings- mulighed etableres og omfatter barnets/børnenes første hele syge- dag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejde- ren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro og love- erklæring.

Stk. 14 Barns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Reglen vedrører børn under 14 år.

Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der maksi- malt kan gives indehavere af forældremyndigheden, der er omfattet af overenskomster, hvori DIO I er part, 5 dages frihed med løn inden for en 12 måneders periode. Friheden fordeles mellem indehavere af forældremyndigheden efter deres skøn.

Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæggelse og er derved omfattet af bestemmelsen.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Der ydes fuld løn.

I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kom- munen, ydes refusion af lønudgifterne fra Industriens Barselsfond.

Anm.

Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående bestemmelse forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at en af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospita- let, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig læ- geerklæring er ikke påkrævet.

Stk. 15 Børneomsorgsdage

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 16 Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbej- dere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

IV - Barsel Stk. 17 Barsel

a. Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel i indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov). Tillige ydes løn under fravær pga. graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

b. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

c. Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i ind- til 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den på- gældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til med- arbejderen tilsvarende.

d. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 23.

Anm.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 8, stk. 2.

Der henvises i øvrigt til protokollat om etablering af barselsordning i industrien af 20. februar 1995 med senere ændringer.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gæl- der følgende:

a. Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejde- ren har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstids- punkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra bar- nets modtagelse.

b. Under samme betingelser som i pkt. a betales der løn til den an- den forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før fædre- orlov).

c. Under samme betingelser som i pkt. a betaler arbejdsgiveren her- udover fuld løn under xxxxx i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter pkt. a, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

d. Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter pkt. a, b og c varsles med 3 uger.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de an- givne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

e. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 23.

Anm.

Under de 10 ugers orlov efter pkt. a ydes forhøjet pensionsbidrag, jf.

§ 8, stk. 2.

Der henvises i øvrigt til protokollat om etablering af barselsordning i industrien af 20. februar 1995 med senere ændringer.

Stk. 18 Seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til en- hver tid gældende folkepensionsalder.

Seniorordningen kan finansieres på følgende vis:

a. Indbetaling til Fritvalgs Lønkontoen.

b. Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare vær- dien af ikke-afholdte feriefridage, efter Industriens Funktionær- overenskomst jf. § 12 stk. 12, og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage

c. Yderligere seniorfridage kan opnås ved konvertering af løbende pensionsbidrag efter § 8

De valgte midler under b. og c. indsættes på Fritvalgs Lønkontoen.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgs Lønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange seni- orfridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen ovenfor.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. xxxxxx give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker

at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferie- afholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidra- get medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal med- arbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejde- ren ønsker at holde den kommende ferieafholdelsesperiode. Dette

valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende fe- rieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. au- gust meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kom- mende ferieafholdelsesperiode.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker, medmindre andet aftales, efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf.

§ 12, stk. 12.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende

arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller an- det.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det kon- verterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige be- regningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomhe- den

§ 13 Ansættelsesbevis ‌

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af DIO I og CO-industri udarbejdet ansættelsesbevis.

Der henvises til bilag 16 EU-direktiv om ansættelsesbeviser samt bi- lag 24, Standard ansættelsesbevis for medarbejdere omfattet af nær- værende overenskomst.

Nedenstående stk. 1-5 erstatter ovenstående samme dato som den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvil- kårsdirektivet, træder i kraft:

Ved ansættelse skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne ud- leveres senest 7 kalenderdage efter ansættelsens start, inklusiv første ansættelsesdag. Dog kan visse oplysninger gives senest 1 måned efter ansættelsens start, jf. § 4 i protokollat om implementering af ar- bejdsvilkårsdirektivet i overenskomstens bilag 16.

Pligten til at udarbejde ansættelsesaftale gælder for medarbejdere med en aftalt eller faktisk gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, og ved ansættelse af medarbejdere uden et garanteret timetal eller garanteret mængde arbejde.

Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme

virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i opgørelsen af arbejds- tid efter denne bestemmelse.

Det anbefales, at der anvendes en af DIO I og CO-industri udarbejdet skabelon til ansættelsesaftale.

Ansættelsesaftalen skal indeholde mindst de samme oplysninger som fremhævet i aftalen, optrykt som bilag 24.

Medarbejdere, der udstationeres i udlandet i mere end fire på hinan- den følgende uger, skal forud for afrejsen ud over de i stk. 1, omtalte oplysninger have meddelelse om:

a. Det/de lande arbejdet udføres i.

b. Arbejdstid.

c. Varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet.

d. Arbejdsvilkår og lønnen, herunder den valuta lønnen udbetales i (kan gives med henvisning til love eller kollektiv overenskomst).

e. Eventuelle ydelser i kontanter og naturalier, herunder kost og logi.

f. Oplysninger om omkostninger i forbindelse med tilbagevenden til hjemlandet godtgøres samt vilkår for medarbejderens eventu-

elle efterfølgende fortsættelse af ansættelsesforholdet i Danmark.

g. Om der er taget skridt til at få udstedt arbejdstilladelse, opholds- tilladelse og EU-attester om social sikring i forbindelse med ud- stationering.

h. Link til det centrale, officielle og nationale websted, der er etable- ret i udstationeringslandet, jf. Europa-Parlamentets og Rådets di- rektiv 2014/67/EU.

Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger ef- ter stk. 1 og stk. 2 hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændrin- gen træder i kraft. Dette gælder dog ikke ændringer, der blot afspej- ler en ændring i love, administrative eller vedtægtsmæssige bestem- melser eller kollektive overenskomster, som ansættelsesaftalen hen- viser til.

Såfremt oplysningerne ikke er blevet udleveret eller sendt elektro- nisk til medarbejderen rettidigt, kan arbejdsgiveren pålægges at ud- rede en bod. Overtrædelse skal påtales over for arbejdsgiveren. Er

det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for DIO I Hvis manglerne ved an- sættelsesbeviset er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i DI, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret oplysningerne om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.

Disse bestemmelser træder i kraft samme dato som den danske lov- givning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet.

Hvis en medarbejder, der var ansat forud for ikrafttrædelsesdatoen, måtte ønske en ansættelsesaftale udarbejdet i henhold til denne be- stemmelse og fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren ud- levere de nødvendige dokumenter, evt. i elektronisk form, senest 8 uger efter anmodningen er modtaget.

§ 14 Afskedigelse ‌

For så vidt angår behandling af sager vedrørende afskedigelse af medarbejdere henvises til Hovedaftalens og Funktionærlovens be- stemmelser.

Der henvises til bilag 10, Afskedigelse af medarbejdere, og bilag 18, EU-direktiv om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang.

Lokale forhandlinger i afskedigelsessager sker iht. § 24, stk. 1, idet dog lokalforhandling skal være afsluttet inden for en frist af 10 ar- bejdsdage fra underretning om afskedigelsen. Mæglingsmøde iht.

§ 24, stk. 2 skal finde sted omgående.

Såfremt der ikke ved mæglingsmødet opnås enighed i sagen, kan sa- gen videreføres ved Afskedigelsesnævnet iht. Hovedaftalens regler herom.

I tilfælde, hvor en af sagens parter ønsker sagen videreført ved de ci- vile domstole, henvises til overenskomstens bilag nr. 11, Fagretlig be- handling af uoverensstemmelser – civilretlig behandling.

1. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller an- dre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte ret-

xxxxxxxx, afhængig af anciennitet.

2. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – pla- ceret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a- kassen/fagforeningen.

3. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddan- nelse med støtte fra Industriens Kompetenceudviklingsfond

(IKUF).

Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed efter § 25, stk. 2.

4. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i

mindst tre år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsespe- rioden til deltagelse i uddannelse med støtte fra IKUF.

5. Medarbejdere, der har ret til frihed efter pkt. 3 og 4, har ret til støtte efter reglerne i § 25, stk. 2 og stk. 10 b. Der kan ud over kurser, der er relevante for beskæftigelse under dækningsområ- derne for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionær- overenskomst, endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støt- tede kurser, der retter sig mod beskæftigelse inden for person- transport, kantineområdet og rengøringsområdet.

Anm.

Se Organisationsaftale Vedr. Protokollat om op til 5 ugers uddannelse i forbindelse med afskedigelse. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpas- ninger i lovgivningen.

Ændret tekst vil fremgå af overenskomstteksterne på organisationer- nes hjemmesider og af industriens overenskomster i e-bøger.

§ 15 Opsigelsesvarsler ‌

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærlo- ven.

For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven, gælder følgende opsigelsesvarsler, jf. § 1, stk. 3:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids op- hør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse:

1 måned til udgangen af en måned. Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse:

1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse:

2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse:

3 måneder til udgangen af en måned.

I tilfælde, hvor en timelønnet medarbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til Funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

Ved en virksomheds indmeldelse i DIO I eller tiltrædelse til denne overenskomst er det den enkelte medarbejders ansættelsesdato i

virksomheden, der er gældende for beregning af ancienniteten i for- hold til blandt andet opsigelsesvarsler.

§ 16 Valg af tillidsrepræsentanter ‌

Såfremt en uoverensstemmelse i sager om bortvisning eller afskedi- gelse ikke har kunnet bilægges ved forhandling, behandles den efter begæring af en af parterne efter reglerne i § 14.

For hver virksomhed – eller for hver geografisk adskilt filial/afdeling

– kan der for hver af de i § 1, stk. 1, og § 1, stk. 2a, § 1, stk. 2b og § 1, stk. 4, nævnte grupper på mere end 4 medarbejdere vælges en tillids- repræsentant.

I virksomheder med mindre end 5 medarbejdere i den enkelte grup- pe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige med- arbejdere, som er omfattet af nærværende overenskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder på den pågældende virksomhed.

Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mere end 5, sup- pleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virksom- heden.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksom- heden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenelev), kan dog fort- sætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sam- men med sit valggrundlag.

Elever herunder voksenelever er ikke valgbare, men har valgret til

valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Xxxxx medarbejdere, der er medlem af et forbund under CO-indu- stri, har stemmeret.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret.

Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lo- kalt.

Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af til- lidsrepræsentant end de i stk. 1, 2, 4 og 5 anførte.

En sådan lokalaftale indgås i henhold til § 23, stk. 1.

Sådanne lokalaftaler kan omfatte såvel Industriens Funktionærover- enskomst som Industriens Overenskomst.

Hvor medarbejdere repræsenterende flere forbund under CO-indu- stri har udnyttet nedennævnte regel til i fællesskab at vælge en til-

lidsrepræsentant, kan medlemmerne af hvert forbund under CO-in- dustri med 6 måneders varsel til den 1. i en måned opsige aftalen og efterfølgende selv vælge en tillidsrepræsentant, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer af forbund un- der CO-industri, men ingen af disse forbund er repræsenteret med mere end 4 medlemmer, kan de i fællesskab vælge en tillidsrepræ- sentant efter de i stk. 1 opstillede retningslinjer, hvis der tilsammen er beskæftiget mere end 4 medlemmer af de pågældende forbund.

Hvis en eller flere faggrupper har valgt tillidsrepræsentant, kan fag- grupper med mindre end 5 medarbejdere vælge at indgå i en anden faggruppe ved valg af tillidsrepræsentant, hvis der er enighed mel- lem faggrupperne.

Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog først gyldigt, når det er god- kendt af forbundet og meddelt til DIO I.

Meddelelsen til DIO I skal ske hurtigst muligt og senest 10 arbejds- dage efter valget.

Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 10 arbejdsdage efter modtagel- sen af meddelelsen om valget.

Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed afgøres i hen- hold til reglerne for fagretlig behandling.

§ 17 CO-fællestillidsrepræsentant ‌

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (tals- repræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalafta- ler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af et forbund under CO-indu- stri og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbej- dere, der udgør valggrundlaget.

Såfremt der ikke er valgt en talsrepræsentant, kan der ligeledes ind- gås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af valggrundlaget efter § 16 blandt de medarbej- dere, der på aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalaftalen.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokalafta- ler også indgås eller opsiges, således som det hidtil har været prakti- seret mellem virksomheden og medarbejderne.

På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for CO-overenskomsterne, kan tillidsrepræsentanterne af deres

midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgsmål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende, kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen.

Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner in- den for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen eller de berørte til- lidsrepræsentanter ønsker det.

§ 18 Tillidsrepræsentantens uddannelse ‌

På virksomheder med flere afdelinger i samme by, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ved lokal enighed vælges en fællestil- lidsrepræsentant til at repræsentere samtlige afdelinger.

CO-industri og forbund herunder giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til tillidsrepræsentant, snarest muligt efter valget gen- nemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed. DIO I giver tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte til- lidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i denne ud- dannelse.

Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af TekSam udbudt uddan- nelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsre- præsentanten har ret til at deltage i et sådant forløb hurtigst muligt og senest inden for de første 24 måneder, efter vedkommende er

valgt

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens delta- gelse en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.

Tillidsrepræsentanter valgt i de seneste fem år, fra 1. marts 2023 der ikke allerede har deltaget i et forløb, har, uanset tidsfristen i stk. 2, mulighed for at deltage i et forløb frem til udgangen af indeværende overenskomstperiode.

Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den fornødne frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræ- sentanter.

§ 19 Tillidsrepræsentantens opgaver ‌

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter

at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøf- telse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opda- tering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig op- datering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræ- sentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i løn- nen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løn tabs- godtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomhe- den.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra IKUF. Støtten omfatter de elementer, som er beskrevet i Organisationsaftale – Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 11 f.

Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på virksomheden at fremme et roligt og godt samarbejde, og ikke lægger hindringer i ve- jen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, vedkom- mende er valgt iblandt.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af forbund under CO-industri over for ledel- sen.

Hvis en medarbejders ansættelsesforhold ændres således, at

ansættelsesforholdet ikke længere er omfattet af overenskomstens dækningsområde, skal tillidsrepræsentanten orienteres.

Hvis virksomheden ikke har orienteret tillidsrepræsentanten herom, og tillidsrepræsentanten retter henvendelse til virksomheden, skal virksomheden inden for 14 dage herefter informere

tillidsrepræsentanten.

Det anbefales, at virksomheden orienterer tillidsrepræsentanten om forestående ansættelser og afskedigelser.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulig- heden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksem- pel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medar- bejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

Når tillidsrepræsentanten for at udføre sit hverv må forlade sit ar- bejde, skal vedkommende forudgående underrette ledelsen.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne forhandlet med ledelsen. Hvis medarbejderen be- gærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes indi- viduelle løn- og ansættelsesvilkår.

Berører en konkret sag en enkelt eller enkelte medarbejderes per- sonlige anliggender, bør vedkommende selv forelægge klager eller henstillinger over for ledelsen.

§ 20 Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter ‌

Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internet.

Dette gælder ligeledes for arbejdsmiljørepræsentanten.

Stk. 9

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisationen ikke er påbudt, kan tillidsrepræsentanten rejse klage og rette henstilling til virksom- heden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

På virksomheder med arbejdsmiljøorganisation bør spørgsmål ved- rørende arbejdsmiljø indbringes til behandling mellem organisatio- nerne.

Hvor arbejdsmiljøudvalg findes, skal klager i første omgang behand- les i dette. Hvis der ikke findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisationsmæssig be- handling. Begæringen skal være ledsaget af et referat af behandlin- gen i arbejdsmiljøorganisationen. Tillidsrepræsentanten/erne for det omhandlede område skal orienteres om begæringen.

Stk. 10

For møder i henhold til Samarbejdsaftalen og møder indkaldt af le- delsen, samt når ledelsen i øvrigt lægger beslag på tillidsrepræsen- tanten i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, be- tales fuld løn samt overtidsbetaling for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejdstid.

Stk. 11

Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter eller opgaver er, udover i overenskomstens §§ 16-22, nævnt i følgende bestemmelser:

§ 3, stk. 3 Kollektive lønforhandlinger

§ 8, stk. 8, pkt. 8.5, litra c Skift af firmapensionsleverandør

§ 11, stk. 2. Overarbejde

§ 12, stk. 8 Lokalaftaler om ferie på forskud

§ 23 Lokalaftaler

§ 24, stk. 1, litra b og f Lokal forhandling

§ 25, stk. 6 Kompetenceudvikling

Bilag 13 Tele-, distance- og hjemmear- bejde

Bilag 17, pkt. 5.2 Arbejde på havvindmøller

Bilag 00, xxx. 6 Information og beskæftigelses- muligheder

Organisationsaftaler:

Stillingsvurderingssystem Organisationsaftaler, side 33 IKUF, pkt. 5.d Organisationsaftaler, side 98

Vikardirektivet § 7 Organisationsaftaler, side 138

Oplevelsesoverenskomsten § 4 Organisationsaftaler, side 144 Fleksjob Organisationsaftaler, side 150

Sikkerheds- og sundhedsarbej- det

Organisationsaftaler side 169

Databeskyttelse Organisationsaftaler, side 79

Stillingsvurderingssystem Organisationsaftaler, side 33

Uenigheder vedr. lokale lønfor- handlinger

Organisationsaftaler, side 80

Sidetallet henviser til den trykte udgave af Industriens Organisa- tionsaftaler 2023-2025.

Listen er ikke udtømmende.

Tillidsrepræsentanter valgt under Industriens Funktionæroverens- komst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en fjerdedel pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræ- sentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 perso- ner modtager et årligt vederlag på kr. 16.500.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller der- over modtager et årligt vederlag på kr. 33.000.

For CO-fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsre- præsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.

Note:

Vederlaget til tillidsrepræsentanter efter Industriens Funktionærover- enskomst § 20 finansieres af arbejdsgiverne i fællesskab gennem indbe- talinger til Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond, jf. § 26,

stk. 2.

Bidraget til finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter opkræves af Industriens Pension Service på vegne af Industriens Udviklings- og Samarbejdsfond, hvorefter Industriens Pension Service udbetaler ve- derlaget direkte til tillidsrepræsentanterne

§ 21 Afskedigelse af tillidsrepræsentant m.v.‌

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende år- sager.

Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder funge- rer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den på- gældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal vedkommende rette henvendelse til DIO I, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 10 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Hvis der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enighed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsigelse til tillidsrepræsentanten. I begge situationer regnes opsigelsesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes i var- selsperioden, før afskedigelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom.

Den fagretlige behandling bør fremmes mest muligt, således at afgø- relsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Stk. 3 gælder ikke i tilfælde af berettiget bortvisning.

Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behand- ling, skal arbejdsgiveren – ud over lønnen i opsigelsesperioden – be- tale en godtgørelse afhængig af sagens omstændigheder. Tillidsre- præsentanten kan ikke tillige kræve godtgørelse efter regler om uri- melig afskedigelse.

For:

1. Arbejdsmiljørepræsentanter,

2. Medlemmer af Europæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Danmark, og

3. Medarbejderrepræsentanter i bestyrelser og suppleanter gælder samme procedure ved afskedigelse som den i stk. 2 og 3 nævnte, bortset fra stk. 8.

Stk. 1 til 4 gælder ligeledes for medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller er omfattet af stk. 5, på de virksomheder, hvor Industriens Funktionæroverenskomst ikke er sat i kraft.

En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis medarbejderantallet kommer under 5, medmindre parterne aftaler at opretholde stillingen.

§ 22 Stedfortræder for tillidsrepræsentant ‌

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over med- arbejderens individuelle varsel, hvis medarbejderen opsiges inden

for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet. Denne regel gæl- der alene for ophørte tillidsrepræsentanter.

Anm.

Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fra- viger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en må- neds udgang, og at dette er til gunst for funktionæren.

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med ledelsen udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En stedfortræ- der har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme be- skyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, hvis vedkommende op- fylder betingelserne i § 16, stk. 2.

§ 23 Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler m.v.‌

Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale afta- ler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre aftale om længere varsel er/bliver truffet.

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enig- hed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde, even- tuelt organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal

være den modstående part i hænde inden for den i stk. 2 angivne op- sigelsesfrist, jf. Regler for behandling af uoverensstemmelser af fag- lig karakter.

Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller regle- ment, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn- og ar- bejdsforhold, informerer arbejdsgiveren de berørte medarbejdere i fornødent omfang.

Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer æn- dringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i henhold til Funktionærlovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel iagttages, medmindre an- den aftale indgås.

Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat sær- lige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.

§ 24 Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter ‌

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens §§ 9, 10, 11, 12 stk. 11+12, 16, 17, 18, 19, 20,

21 22, 25, 26, 27 og bilag 19, EU-direktiv om børn og unge. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsre- præsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Lokalaftalerne skal sendes til organisationerne til orientering.

Det kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter oven- stående bestemmelse endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 8, bidrag til fritvalgslønkontoen, jf. § 4, samt ferietillægget, jf. Ferielo- vens § 16, stk. 1 og § 3, stk. 3, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 9, stk. 1 nævnte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Va- rierende ugentlig arbejdstid efter § 9, stk. 5 eller overarbejde efter

§ 11 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige be- regningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomhe- den.

Stk. 1 Lokalforhandling

a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling mellem parterne på virksomheden. Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillidsrepræsentant på virksomheden, kan en repræsentant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virksomhedens ledelse tilkaldes til den lokale forhandling.

c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bindende aftaler.

d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskri- ves med bindende virkning af parterne.

e. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene medarbej- derparten videreføre sagen. Dette kan ske inden for 15 arbejds- dage fra referatets udarbejdelse ved at rejse sagen over for DIO I. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

f. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel ka- rakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsen-

tant, kan den medarbejder, uoverensstemmelsen vedrører, an- mode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig un- der den lokale forhandling.

Stk. 2 Mæglingsmøde

a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.

b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort be- skrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglings- mødet klart fremgår af begæringen.

Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges.

Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særlige omstændigheder vil kunne fraviges.

c. For så vidt mæglingsmøde er begæret i medfør af bestemmel- serne i overenskomstens § 23 vedrørende opsigelse af lokale afta- ler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæglingsmø- dets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i § 23 angivne opsigelsesfrister, det vil sige senest den sid- ste hverdag i måneden.

d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

e. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 ar- bejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstå- ende organisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. 1, litra e, skal være den modstående organisation i hænde senest 30 ar- bejdsdage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af de lo- kale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes se- nest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig vold- gift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

f. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisationernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved di- rekte indbyrdes forhandlinger søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

g. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskri- ves med bindende virkning af parterne.

Stk. 3 Organisationsmøde

a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respek- tive organisationer begære sagen videreført ved et organisations- møde.

b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående organi- sation senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdelse.

c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 ar- bejdsdage efter begæringens modtagelse i den modstående orga- nisation.

Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin or- ganisation. Mæglingsrepræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede forhandlingerne.

De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i or- ganisationsmødet, medmindre ganske særlige omstændigheder foreligger.

Plenarmøde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som un- derskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 4 Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løs- ning af uoverensstemmelsen, kan en af organisationerne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

Der henvises til overenskomstens bilag 11.

Der henvises endvidere til parternes organisationsaftale om fo- rum for sager med påstand om urimelig afskedigelse efter over- enskomstens implementering af EU-direktiver.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 ar- bejdsdage efter mødet skriftligt begære afholdelse af faglig vold- gift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for de- res kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsret- ten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en for-

mand/opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at ud- pege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været

bragt i forslag.

e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem retsformanden og organisationerne.

f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående or- ganisation i hænde senest kl. 16.00, 30 arbejdsdage før retsmø- det.

Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svarskriftet anses for rettidigt modtaget, så- fremt det er den klagende organisation i hænde senest kl. 16.00, 20 arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 15 ar- bejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, så- fremt den er den modstående organisation og retsformand i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

g. Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afslut- tet og kan ikke rejses igen.

Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3

arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr.

100.000.

Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 16 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsformanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde

senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den mod- stående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejdsdage før retsmødet.

h. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

Dog kan sagen genoptages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr.

100.000.

Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 12 ar- bejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejdsdage før retsmødet.

i. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisati- onsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

j. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretnings- gang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende reg- ler.

I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgø- res ved simpelt flertal.

k. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret

kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de nedlagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.

Stk. 5 Forhandlingsmøde

Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til fag- lig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hovedaftalens

§ 4, kan der, når det begæres af den ene part, afholdes et forhand- lingsmøde mellem overenskomstparterne. Den part, der begærer forhandlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale parter delta- ger.

Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedelse af strejke- eller lockoutvarsel, skal et begæret forhandlingsmøde afhol- des.

Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. 6 Organisationsudvalgsmøde

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisatio- nerne vedrørende forståelse af overenskomsten og dermed lige- stillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisationerne bemyndiget udvalg.

Organisationsudvalgsmøde kan begæres af en af overenskomst- parterne.

b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørelse i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betydning for hele overenskomstområdet, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved et organisationsudvalgsmøde.

Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskri- ves med bindende virkning af parterne.

Stk. 7 Afskedigelsessager

Med hensyn til behandlingen af afskedigelsessager henvises til § 14 og bilag 11 – Protokollat om fagretlig behandling.

Stk. 8 Arbejdsuro

Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er ri- siko for arbejdsuro, skal der på begæring af DIO I eller CO-industri omgående optages drøftelser (Konfliktløsningsmøder) mellem over- enskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Hvis DIO I eller CO-industri anser det for formålstjenligt, skal orga- nisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for 5 ar- bejdsdage træde sammen (Opfølgningsmøder) – så vidt muligt på virksomheden.

Anm.

Ved organisationer forstås de organisationer, der har underskrevet In- dustriens Funktionæroverenskomst.

Stk. 9 Vikarer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vi- karbureau, skal brugervirksomheden, som vikarerne har været ud- sendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt vikar- bureauet skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden. Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbu-

reauet er ansvarlig for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne, jf. overenskomstens § 1, stk. 3.

§ 25 Kompetenceudvikling ‌

Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset ef- ter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udvik- lingsmuligheder.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring-på-

jobbet, xxxxxxxxxxxx m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov.

Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af ar- bejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – pla- ceret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse un- der dækningsområderne for Industriens Overenskomst og Industri- ens Funktionæroverenskomst, forudsat at der efter stk. 10 er med- delt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet.

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.

Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Industriens Kom- petenceudviklingsfond til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelsesplan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 2 og stk. 3. Planen skal af- tales og indsendes til xxx.xxxx.xx efter reglerne i Organisationsaf- tale – Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 11, som desuden indeholder nærmere regler for aftalt støttet uddannelse.

Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel elevtid indgår ikke heri. Støtte til aftalt ud-

dannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalen- derår, uddannelsesplanen løber over.

Medarbejderen modtager løn efter Industriens Overenskomst § 29, stk. 2, 3. afsnit under uddannelsen, idet der dog ved indgåelse af ud- dannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven betales løn efter

afsnittet om voksne elever i § 3, stk. 8.

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Industriens Kom- petenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i uddannelse i fri- tiden i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under Industriens Overenskomst. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddan- nelsesplanlægningen bør omfatte udarbejdelse af en kompetenceud- viklingsplan for den enkelte medarbejder, jf. stk. 1, efter retningslin- jer drøftet mellem ledelse og medarbejdere i regi af samarbejdsud- valget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræ- sentation af funktionærer. Der henvises til bilag nr. 12 – Protokollat om kompetenceudvikling.

Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til ovenstå- ende ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

Uddannelsesudvalget (alternativt SU, sekundært tillidsrepræsen-

tant/ledelse) kan rekvirere besøg af TekSams proceskonsulenter, når en af parterne ønsker bistand til at igangsætte dialog og arbejde i

virksomheden om uddannelse.

Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den tek- nologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders person-

lige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen job- relevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen.

Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt.

Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Stk. 9

Der er særlige regler om uddannelse i forbindelse med afskedigelse i

§ 14, stk. 4.

Stk. 10

a. Virksomheden betaler årligt 520 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i Organisationsaf- tale om Industriens Kompetenceudviklingsfond.

De angivne beløb omregnes til en procentsats af den pensionsgi- vende lønsum. Det vil sige den lønandel, der skal beregnes pen- sionsbidrag af for de omfattede medarbejdere.

b. Medarbejderen kan ansøge Industriens Kompetenceudviklings- fond om støtte til uddannelse omfattet af § 25, stk. 2. Der kan så- ledes ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medarbejderen helt eller delvis modtager løn.

c. Ved arbejdsfordeling på Industriens Overenskomst efter bilag 2, kan virksomheden ved lokal enighed ansøge Industriens Kompe- tenceudviklingsfond om støtte til uddannelse omfattet af § 25, stk. 1 og 4 efter reglerne i Organisationsaftaler om Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 9.

d. Virksomheder, som

• har uddannelsesudvalg og

• har mere end 100 ansatte omfattet af Industriens Overens- komst og/eller Industriens Funktionæroverenskomst, kan etablere en kompetenceudviklingsfond i virksomheden efter nærmere retningslinjer i Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond.

§ 26 Uddannelsesfonde ‌

Til DA/LO Udviklingsfonden betaler arbejdsgiveren 45 øre pr. time for de på virksomheden ansatte medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten. Med virkning fra første lønperiode efter 1. januar 2022 forhøjes beløbet til 47 øre.

Til Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond indbetaler arbejds- giveren pr. time:

1.3.2020 65 øre

1.7.2023 75 øre

Betalingsforpligtelsen gælder også, hvor der er indgået lokaloverens- komster og tiltrædelsesaftaler, der ligger inden for nærværende over- enskomsts dækningsområde.

Hvor betalingsforpligtelsen følger af en lokaloverenskomst eller en tiltrædelsesaftale, tillægges de overenskomstmæssige uddannelses- fondsbidrag et af organisationerne fastsat administrationsbidrag.