Tehtäväkohtainen palkka. 1 mom. Viranhaltijan/työntekijän tehtäväkohtaista palkkaa määrättäessä tai siitä sovittaessa tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuus. Soveltamisohje
Tehtäväkohtainen palkka. TYÖNVAATIVUUSJÄRJESTELMÄN ARVIOINTITEKIJÄT
Tehtäväkohtainen palkka. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan/ työntekijän tehtävien vaativuus. Katso 9 §.
Tehtäväkohtainen palkka. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy pääasiallisen työn sekä vartiointitehtävän ohella suoritettavien palvelutehtävien mukaisesti. Työstä maksetaan sen palkka- luokan palkkaa, johon yli puolet tehtävästä kuuluu. Jos työstä merkittävä osa on vähintään kaksi vaativuustasoa korkeampaa työtä kuin työntekijän pääasiallinen työ, on tehtäväkohtaisessa palkassa otettava huo- mioon työn kokonaiskuvan mukainen vaativuus. Jos tehtävässä tapahtuu olennaisia muutoksia, tehtäväluokitus ja henkilökohtai- nen palkanosa tarkistetaan vastaamaan muutosta.
Tehtäväkohtainen palkka. 1 mom. Kunnan tai kuntayhtymän toimivaltainen viranomainen päättää paikallisten yleisten periaatteiden mukaisesti viranhaltijan ja työn- tekijän tehtäväkohtaisesta palkasta ottaen huomioon seuraavat te- kijät: * tehtäviin kuuluva päätösvalta, – ratkaisujen merkittävyys ja vaikutukset – harkintavallan laajuus ja itsenäisyys * töiden ja toimintojen järjestämistä koskevan vastuun laajuus, * asema organisaatiossa, * tehtävien vaatimat tekniset tiedot, taidot ja osaaminen, * työnantajan edellyttämä koulutus, * työnantajan edellyttämä kokemus, * tehtävien edellyttämät vuorovaikutustaidot ja * työolosuhteet. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisen tulee perustua kirjalliseen tehtä- väkuvaukseen ja paikalliseen arviointijärjestelmään.
Tehtäväkohtainen palkka. Tehtävien vaativuuden arviointi suoritetaan ensisijaisesti kokonaisarviona käyttäen perusteena palkkausluvun 3 §:n 2 momentin soveltamisohjeissa mainittuja yleisiä vaativuustekijöitä. Arvioinnissa voidaan käyttää myös muita kuin soveltamisohjeissa mainittuja perusteita, kunhan ne ovat objek- tiivisia. Kokonaisarvioinnin sijasta voidaan käyttää myös analyyttista arvi- ointia, joskin analyyttisen arviointijärjestelmän käyttöönotto vaatii yleensä enemmän aikaa ja erityisosaamista. Tarkoituksena ei ole siis arvioida keskenään eri palkkaryhmiin kuuluvien tehtävien vaativuutta. Paikallisesti päätetään tarkemmin tehtävien vaativuuden arvioinnista ja muista siihen liittyvistä toimenpiteistä, kuten siitä ketkä suorittavat tehtä- vien vaativuuden arvioinnin. Yhdenmukaisen linjan turvaamiseksi keskus- hallinnon edustajan (esim. palkka-asiamiehen) pitää huolehtia tarpeelli- sesta koordinoinnista ja yhteistoiminnasta eri yksiköiden välillä. Hankkeeseen on mahdollista yhdistää henkilökohtaisen lisän asteittainen käyttöönotto työsuorituksen arviointeineen. Tällöin hankkeen tarkoituk- sen-mukainen toteuttaminen saattaa edellyttää sitä, että valmistelun joh- tamistehtävä annetaan johtoryhmätasoiselle henkilölle, jonka apuna voi toimia tarvittaessa ns. sisäinen konsultti. Palkka-asiamiehellä tulee ole- maan keskeinen asema valmistelun toteuttamisessa ja hän voi toimia esim. jommassakummassa edellä mainituista tehtävistä. Uudistuksen toteuttamisesta ja arviointiperusteista käydään tarpeelliset neuvottelut pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa. Tarvittaessa voidaan asettaa paikallisesti yhteinen seurantaryhmä, joka käsittelee uudistuksen toteuttamiseen liittyviä kysymyksiä mukaan luettuna henkilökohtaisen lisän käyttöönotto perusteineen. Tavoitteena on laaja yksimielisyys arvioin- Saipio 21.12.2000 ti-perusteista ja toteuttamismenettelystä. Pääsopijajärjestöjen edustajat on syytä pitää koko ajan ajan tasalla uudistuksen etenemisestä ja eri toteut- tamisvaiheista. Myös henkilöstöä pitää informoida siten, että he tietävät tavoitteet ja toteuttamisaikataulun. Arviointiperusteena käytetään sopimuksen soveltamisohjeissa olevia ylei- siä vaativuustekijöitä. Kysymyksessä on ensisijaisesti karkeahko koko- naisarvio, jossa ei tarvitse yksityiskohtaisesti perustella yksittäisten vaati- vuustekijöiden esiintymistä ja painottumista. Arvioinnin kohteena on lähinnä olemassa olevat virat ja toimet (tehtävä- kokonaisuudet) niihin kuuluvine tehtävineen. Epäolennaiset tai lyhytaikai- set teht...