Common use of Indicatori Clause in Contracts

Indicatori. Per l’acquisizione delle informazioni necessarie per la misurazione dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/o aziendale, anche al fine della determinazione del premio di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione e alla verifica degli incrementi di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione. Tuttavia i premi saranno oggetto di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti/servizi e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro o il ricorso al lavoro agile, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Ai fini della detassazione è necessario che, nell’arco di vigenza contrattuale, siano realizzati gli incrementi di almeno due degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc al fine di soddisfare l’eterogeneità dei contesti aziendali. Ai sensi dell’Art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, è necessario che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017, di seguito dettagliatamente elencate:  Estensione temporale del  Lavoro agile - Convenzioni congedo di paternità, con previsione della relativa indennità per l’erogazione di servizi time saving  Estensione del congedo parentale, in termini temporali e /o di integrazione della relativa indennità  Flessibilità oraria in entrata e in uscita - Convenzioni con strutture per servizi di cura  Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali  Part-Time - Buoni per l’acquisto di servizi di cura  Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità  Banca delle ore  Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting  Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero di dipendenti che sia pari o superiore al 70% della media dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a quello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex art. 1, c. 1175 L. 296/2006. Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di quanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato. In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette informazioni, fermo restando che i risultati di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e comunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personali. Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di II livello con vantaggi su produttività, redditività, qualità ed efficienza, al fine del godimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamata.

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Samples: Contratto Collettivo Nazionale Di Lavoro

Indicatori. Per l’acquisizione Gli indicatori sono conformi a definizioni che risultano conosciute in campo valutativo. Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa che, seppur con un diverso grado di intensita , sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali. La prima avvertenza, pertanto, e quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame. Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita . Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra tener conto delle informazioni necessarie per la misurazione caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/fattori legati alla natura dell’attivita , in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o aziendalestraordinarie ed inoltre al livello di complessita del contesto operativo di assegnazione. Vengono ora in dettaglio esaminati. Applicazione e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine della determinazione del premio di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione e alla verifica degli incrementi di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione. Tuttavia i premi saranno oggetto di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti/servizi e dei processidelle prestazioni. Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, anche attraverso accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la riorganizzazione dell’orario qualita delle prestazioni. L’acquisizione di lavoro o il ricorso al lavoro agileconoscenze puo avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Ai fini della detassazione è necessario sia quale uditore che, nell’arco a maggior ragione, quale docente, partecipazione a lavoro interdisciplinare, riunioni di vigenza contrattualegruppo, siano realizzati studio e approfondimento delle norme. L’esperienza e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca di soluzioni alla generalita dei problemi del proprio settore. Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontrati, in relazione alle proprie funzioni. L’indicatore prende in considerazione la capacita propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”, ma anche alla presenza di capacita critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati. Si tratta, insomma, della capacita di cogliere le connessioni logiche e gli incrementi aspetti centrali di almeno due degli obiettivi situazioni anche complesse, producendo idee valide ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di produttivitàazione. Rientra in questo indicatore anche la capacita dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali. E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, redditivitàoperando anche di fronte a difficolta ed ostacoli, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc al fine di soddisfare l’eterogeneità raggiungere determinati obiettivi. Al contrario, si avra la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze. In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita , va presa in considerazione pure la capacita :  di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date;  di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei contesti aziendalicollaboratori;  di risolvere i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi;  di autocontrollo in situazioni di tensione. Ai sensi dell’ArtL’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato. 51 del D.LgsLe prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto. n. 81/2015L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita quantitativo va correlato alla qualita della prestazione resa, è necessario tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017l’impegno, di seguito dettagliatamente elencateper seu, a volte non e sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa. Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita :  Estensione temporale del  Lavoro agile - Convenzioni congedo di paternitàmodificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi;  di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, con previsione della relativa indennità per l’erogazione adattandosi al contesto di servizi time saving  Estensione del congedo parentaleintervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita operative;  di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in termini temporali e /o di integrazione della relativa indennità  Flessibilità oraria in entrata generale, nell’azienda, ove e in uscita - Convenzioni con strutture per servizi atto un continuo ed incessante processo di cura  Previsione cambiamento,  di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali  Part-Time - Buoni per l’acquisto di servizi di cura  Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità  Banca delle ore  Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting  Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero di dipendenti non limitarsi a svolgere solo lavori che sia pari o superiore al 70% della media dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a quello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex art. 1, c. 1175 L. 296/2006. Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di quanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato. In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette informazioni, fermo restando che i risultati di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e comunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personali. Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di II livello con vantaggi su produttività, redditività, qualità ed efficienza, al fine del godimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamatasono routinari.

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Samples: Contratto Integrativo Aziendale 2017

Indicatori. Per l’acquisizione monitorare il progresso delle informazioni necessarie azioni sopra delineate sarà sviluppata e regolarmente aggiornata una serie di indicatori, sia a livello locale sia europeo. Ad esempio: - Numero medio di ore di formazione per la misurazione dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/o aziendale, anche al fine della determinazione del premio dipendente per ciascun livello - Numero di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione tutors /mentori - Numero di colloqui individuali annui per ciascun livello - Numero di colloqui di metà carriera - Numero e alla verifica degli incrementi di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione. Tuttavia i premi saranno oggetto di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti/servizi e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro o il ricorso al lavoro agile, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Ai fini della detassazione è necessario che, nell’arco di vigenza contrattuale, siano realizzati gli incrementi di almeno due degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc al fine di soddisfare l’eterogeneità dei contesti aziendali. Ai sensi dell’Art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015, è necessario che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017, di seguito dettagliatamente elencate:  Estensione temporale del  Lavoro agile - Convenzioni congedo di paternità, con previsione della relativa indennità per l’erogazione di servizi time saving  Estensione del congedo parentale, in termini temporali e /o di integrazione della relativa indennità  Flessibilità oraria in entrata e in uscita - Convenzioni con strutture per servizi di cura  Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali  Part-Time - Buoni per l’acquisto di servizi di cura  Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità  Banca delle ore  Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting  Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero percentuale di dipendenti che sia di età pari o superiore al 70% a 55 anni - Numero di assunzioni interne rispetto a quelle esterne - Numero di manager formati in materia di gestione e coaching dei dipendenti - Numero di stagisti e apprendisti Il controllo dell’applicazione dell’accordo riguarderà: - la sua diffusione nelle varie nazioni interessate - l’ attuazione e l’efficienza dei provvedimenti suggeriti a livello locale ed europeo. Le parti contraenti convengono di controllare l‘applicazione del presente Accordo almeno una volta l’anno, durante una riunione del Comitato direttivo. - Questo Comitato ristretto sarà costituito in coordinamento con l'EMF. Sarà composto da rappresentanti dei sindacati, membri del Comitato ristretto o del CAE, e della media direzione. Si occuperà di organizzare il controllo e la comunicazione in merito all'attuazione del presente accordo, il quale si incontrerà ogni trimestre, durante il primo anno successivo alla sottoscrizione dell’accordo, e quindi annualmente per valutare i progressi fatti e discutere le eventuali azioni correttive. - Gli incontri annuali di controllo si possono integrare nelle riunioni settoriali dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a quello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore gruppi di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex artdel CAE. 1, c. 1175 L. 296/2006La diffusione del presente accordo sarà gestita e seguita in tutti i paesi europei. Il premio di risultato, Comitato direttivo discuterà con la Direzione i mezzi da adottare per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di quanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato. In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette facilitare la divulgazione delle informazioni, fermo restando che i risultati quali ad esempio dépliant illustrativi, riunioni comuni a livello locale tra direzione e rappresentanti del personale, ecc. … Anche le parti sociali, a livello locale, sono tenute ad attuare una procedura di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e comunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personalicontrollo adeguata. Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di II livello con vantaggi su produttivitàLuogo, redditività, qualità ed efficienza, al fine del godimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamata.data

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Samples: Accordo in Materia Di

Indicatori. Per l’acquisizione delle informazioni necessarie per la misurazione dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/o aziendale, anche Deliberazione di Giunta Regionale di proposta al fine della determinazione Consiglio Regionale di approvazione del premio PSR - DGR entro il 30/6/2007 di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione e alla verifica degli incrementi approvazione prime linee guida PSR - DGR entro 30/9/2007 di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione. Tuttavia i premi saranno oggetto proposta del PSR al CR - DCR di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso approvazione del Piano Sanitario Regionale entro il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti/servizi e dei processi, anche attraverso la riorganizzazione dell’orario di lavoro o il ricorso al lavoro agile, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Ai fini della detassazione è necessario che, nell’arco di vigenza contrattuale, siano realizzati gli incrementi di almeno due 31/12/2007 La quantificazione economica dell’obiettivo deriva dall’adozione congiunta degli obiettivi 4 e seguenti Obiettivo della redazione dell’atto aziendale è quello di produttivitàprocedere alla riorganizzare dell’azienda sanitaria in un’unica struttura regionale, redditività, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc intervento necessario al fine di soddisfare l’eterogeneità porre fine alla frammentazione istituzionale ed operativa esistente nel precedente assetto organizzativo delle aziende sanitarie regionali. L’atto prevede la riorganizzazione aziendale volta ad assicurare l’esercizio unitario delle funzioni di prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione, nonché ad assicurare il coordinamento dell’attività dei contesti aziendaliservizi territoriali nelle singole zone con quella dei presidi ospedalieri, nonché a garantire le funzioni accentrate a livello aziendale e le funzioni decentrate al livello locale e la Clinical governance. Ai sensi dell’ArtAll’interno dell’atto aziendale vengono definite le regole per il governo economico dell’azienda ed in particolare viene tracciato il percorso per una gestione “sostenibile” del deficit sanitario che dovrebbe condurre al break even point. 51 Si è proceduto, inoltre, alla definizione di un sistema di offerta sanitaria fondata sull’organizzazione dipartimentale affermando e promuovendo la tendenza dell’azienda ad una maggiore produttività, all’efficacia, all’efficienza e all’appropriatezza, rivolgendo particolare attenzione al paziente. Nell’ottica del D.Lgs. n. 81/2015governo economico della Azienda fondato sui principi dell’efficacia e dell’efficienza gestionale vengono tracciati, è necessario che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche nell’atto aziendale, i criteri per l’omogeneizzazione e razionalizzazione delle procedure di gestione ed approvvigionamento e definite le linee guida per il riordino della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017, di seguito dettagliatamente elencate:  Estensione temporale del  Lavoro agile - Convenzioni congedo di paternitàrete ospedaliera, con previsione della relativa indennità per l’erogazione particolare riferimento alle procedure relative allo sviluppo del commercio elettronico. Siffatto sistema di servizi time saving  Estensione del congedo parentalecontrattazione telematica, peraltro già avviato e previsto nell’Atto in parola, sarà normalmente praticato in aderenza alle disposizioni di legge regolanti la materia, in termini temporali funzione della semplificazione centralizzata degli acquisti di beni e /o di integrazione della relativa indennità  Flessibilità oraria in entrata e in uscita - Convenzioni con strutture per servizi di cura  Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali  Part-Time - Buoni per l’acquisto di servizi di cura  Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità  Banca delle ore  Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting  Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero di dipendenti che sia pari o superiore al 70% della media dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a quello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex art. 1servizi, c. 1175 L. 296/2006. Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di quanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato. In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette informazioni, fermo restando che i risultati di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e comunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personali. Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di II livello con vantaggi su produttività, redditività, qualità ed efficienza, al fine del godimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamataottenere una più estesa competizione fra i potenziali fornitori.

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Samples: www.salute.gov.it

Indicatori. Per l’acquisizione Gli indicatori sono conformi a definizioni che risultano conosciute in campo valutativo. Contemplano aspetti relativi alla prestazione lavorativa che, seppur con un diverso grado di intensita`, sono comuni e presenti in tutti i ruoli professionali. La prima avvertenza, pertanto, e ` quella di correlare il significato di ogni indicatore alla categoria ed al profilo professionale del dipendente in esame. Ad esempio, se si tratta di considerare il grado di responsabilizzazione, e ` ovvio che al personale appartenente alla categoria B compete una funzione di responsabilita` diversa da chi appartiene alla categoria Ds, ma cio ` non toglie che tale elemento sia in ogni caso implicitamente connesso nello svolgimento di qualsiasi attivita`. Nell’analizzare ciascun indicatore, il valutatore dovra` tener conto delle informazioni necessarie per la misurazione caratteristiche che contraddistinguono le singole posizioni e dei risultati previsti ai fini della contrattazione territoriale e/fattori legati alla natura dell’attivita`, in rapporto alle attribuzioni del ruolo, all’oggettiva prestazione lavorativa resa dai dipendenti in situazioni ordinarie o aziendalestraordinarie ed inoltre al livello di complessita ` del contesto operativo di assegnazione. Vengono ora in dettaglio esaminati. Applicazione e sviluppo, nello svolgimento dei propri compiti, delle conoscenze acquisite anche al fine della determinazione del premio di risultato da questa prevista, le Parti faranno prioritariamente riferimento a indicatori volti alla misurazione e alla verifica degli incrementi di Produttività, Qualità, Redditività, Efficienza e Innovazione. Tuttavia i premi saranno oggetto di tassazione agevolata qualora strettamente correlati a miglioramenti misurabili e verificabili in modo obiettivo, attraverso il riscontro ad indicatori numerici ovvero altri indicatori appositamente individuati, secondo criteri che potranno consistere: nell’aumento della produzione, in risparmi dei fattori produttivi, nel miglioramento della qualità dei prodotti/servizi e dei processidelle prestazioni. Deve essere preso in considerazione l’operato del dipendente in relazione alle conoscenze acquisite, anche attraverso accertando se tali conoscenze sono state utilizzate per migliorare la riorganizzazione dell’orario qualita` delle prestazioni. L’acquisizione di lavoro o il ricorso al lavoro agileconoscenze puo` avere origine da diverse fonti: partecipazione ad iniziative di aggiornamento, come modalità flessibile di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Ai fini della detassazione è necessario sia quale uditore che, nell’arco a maggior ragione, quale docente, partecipazione a lavoro interdisciplinare, riunioni di vigenza contrattualegruppo, siano realizzati studio e approfondimento delle norme. L’esperienza e l’uso delle conoscenze dovrebbero favorire la ricerca di soluzioni alla generalita` dei problemi del proprio settore. Assunzione di iniziative e proposta di soluzioni ai problemi riscontrati, in relazione alle proprie funzioni. L’indicatore prende in considerazione la capacita` propositiva e costruttiva del dipendente. Va posta attenzione non solo alla circostanza che non ci sia un atteggiamento “passivo”, ma anche alla presenza di capacita` critica rivolta a trovare soluzioni concrete e non irrazionali rispetto ai problemi riscontrati. Si tratta, insomma, della capacita` di cogliere le connessioni logiche e gli incrementi aspetti centrali di almeno due degli obiettivi situazioni anche complesse, producendo idee valide ed originali, nel rispetto dei propri ambiti di produttivitàazione. Rientra in questo indicatore anche la capacita` dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecnologiche e procedimentali. E’ l’attitudine a farsi carico dei problemi, redditivitàoperando anche di fronte a difficolta` ed ostacoli, qualità, efficienza ed innovazione richiamati e, che l’incremento possa essere verificato attraverso indicatori individuati ad hoc al fine di soddisfare l’eterogeneità raggiungere determinati obiettivi. Al contrario, si avra ` la tendenza a non affrontare compiti impegnativi, a non assumersi responsabilita` nello svolgimento del lavoro, ovvero si riscontra superficialita` nelle decisioni e nel valutare implicazioni e conseguenze. In particolare per chi riveste un ruolo di responsabilita`, va presa in considerazione pure la capacita`: • di far rispettare le regole o eseguire correttamente le direttive date; • di influenzare e motivare positivamente il comportamento dei contesti aziendalicollaboratori; • di risolvere i conflitti interni al gruppo di lavoro, confrontandosi sui problemi; • di autocontrollo in situazioni di tensione. Ai sensi dell’ArtL’indicatore ha un contenuto esplicito: si tratta di valutare l’interesse rilevante, significativo, occasionale o scarso rispetto ai processi formativi intesi in senso lato. 51 del D.LgsLe prestazioni professionali non devono essere viste solo come capacita` di svolgimento di un determinato compito, ma anche come risultato quantitativo prodotto. n. 81/2015L’indicatore appare sufficientemente chiaro: il dato di attivita` quantitativo va correlato alla qualita` della prestazione resa, è necessario tenendo conto dell’apporto personale e professionale specifico. Va osservato che siano introdotti almeno due interventi selezionati dalle aree tematiche della genitorialità, della flessibilità organizzativa o del welfare aziendale di cui all’art. 3 del Decreto Interministeriale del 12/09/2017l’impegno, di seguito dettagliatamente elencateper seu, a volte non e` sufficiente a garantire una prestazione qualitativamente significativa. Non si tratta ovviamente di verificare la sola disponibilita ` ad effettuare ore straordinarie, quando richiesto dal Responsabile. L’indicatore riguarda in particolare la capacita`:  Estensione temporale del  Lavoro agile - Convenzioni congedo di paternitàmodificare le proprie scelte iniziali di fronte a nuovi elementi; • di contemperare le esigenze di servizio con i diversi impegni, con previsione della relativa indennità per l’erogazione adattandosi al contesto di servizi time saving  Estensione del congedo parentaleintervento, anche in relazione a situazioni di emergenze o cambiamenti di modalita` operative; • di potersi adeguare a tutti i mutamenti organizzativi che via via si susseguono, in termini temporali generale, nell’azienda, ove e /o ` in atto un continuo ed incessante processo di integrazione della relativa indennità  Flessibilità oraria in entrata e in uscita - Convenzioni con strutture per servizi cambiamento, • di cura  Previsione di nidi d’infanzia/asili nido/ spazi ludico ricreativi aziendali o interaziendali  Part-Time - Buoni per l’acquisto di servizi di cura  Percorsi formativi (e- learning/coaching) per favorire il rientro dal congedo di maternità  Banca delle ore  Buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting  Cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti Il Contratto aziendale dovrà riguardare un numero di dipendenti non limitarsi a svolgere solo lavori che sia pari o superiore al 70% della media dei lavoratori dipendenti occupati nell’anno civile precedente a quello in cui è presentata la domanda di accesso al beneficio e il datore di lavoro dovrà rispettare le condizioni ex art. 1, c. 1175 L. 296/2006. Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. Al fine della validità, i suddetti accordi collettivi, contenenti gli indicatori degli incrementi, dovranno essere depositati presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, territorialmente competente, ai sensi di quanto previsto dal D.I. del 25 marzo 2016, con modalità esclusivamente telematiche, entro i 30 giorni successivi alla sua sottoscrizione, unitamente alla dichiarazione di conformità alle disposizioni contenute nel Decreto citato. In ultimo, le Parti stipulanti gli accordi territoriali e/o aziendali, potranno affidare all’ Osservatorio Nazionale istituito presso l’Ente Bilaterale, il compito di acquisire ed elaborare le suddette informazioni, fermo restando che i risultati di tali elaborazioni saranno resi noti unicamente in forma aggregata e comunque tale da garantire il rispetto della riservatezza dei dati aziendali e personali. Altresì l’Osservatorio dovrà monitorare ed analizzare i premi di risultato al fine di promuovere e favorire la diffusione della contrattazione di II livello con vantaggi su produttività, redditività, qualità ed efficienza, al fine del godimento delle agevolazioni fiscali previste dalla normativa su richiamatasono routinari.

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Samples: Contratto Integrativo Aziendale 2017