Common use of Mobbing Clause in Contracts

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamen- ti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degra- do delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di ap- partenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate. In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate promuovere ade- guate e opportune iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazionimonitorare, contrastare, prevenire situazioni che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili sempre più spesso hanno gravi conseguenze pericolose per la sulla salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati elavoratore, più in generale, nonché per migliorare la qualità, il clima qualità e la sicurezza sicu- rezza dell’ambiente di lavoro. A tal finefine l’AIA si impegna a promuovere verso le sue associate inizia- tive di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di feno- meni di tale genere. Parimenti, affidano alla Commissione Paritetica Permanente a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione de- gli eventuali casi di mobbing. Considerato: • L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007; • il D. Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità), Libro III (Pari Opportunità oppor- tunità tra uomo e donna nei rapporti economici); le Parti dichiarano che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile; - è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano mole- stie o violenza; - i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati; - le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a: - diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o fattori organizzativi ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali; - favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e gestionali nelle aziende che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, applicano il presente CCNL anche al fine di realizzare misure diffondere, all’interno dei contesti organizzativi, il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro; - promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare com- portamenti coerenti con gli obiettivi di tutela deldella dignità delle don- ne e degli uomini nell’ambiente di lavoro; - esponsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o pe- nalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti; Sotto il profilo della dipendente interessato; 4) formulazione prevenzione e della formazione le Parti conven- gono altresì che: - nell’ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa es- sere promossa e diffusa tra i dipendenti ed i dirigenti la cultura del rispetto della persona; - nei programmi di un codice formazione del personale, predisposti dalle azien- de, venga promossa la lettura e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo e del relativo allegato; - i moduli formativi destinati a R.L.S. e R.S.U./R.S.A. contengano mo- menti di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo. Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di condottalavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici L’Associazione/Azienda … ritiene inaccettabile ogni atto o comporta- mento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. - Dichiarazione a verbale - In caso luogo di emanazione lavoro debbano essere denunciati. Tutti hanno il dovere di un provvedimento legislativo in materia collaborare affinché nell’ambiente di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni lavoro venga rispettata la dignità di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.ciascuno e siano favorite relazioni interper- sonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Firma datore di lavoro

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legalelega- le, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori discriminato- ri e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori lavo- ratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghicol- leghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno fenome- no del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni situa- zioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo arti- colo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato impron- tato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza cor- rettezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti sog- getti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale menta- CCNL per i dipendenti da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi le del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento riferi- mento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare con- trastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire preve- nire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione repres- sione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare con- trastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire preveni- re il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore lavo- ratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) . raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) . individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali gestiona- li che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) . formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di . formulare un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente dell'ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato impron- tato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza cor- renezza nei rapporti interpersonali. In attesa anesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti ani e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti sog- geni posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano caranerizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale menta- le del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto all’aspeno qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento riferi- mento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori fanori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condottacondona. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato impron- tato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza cor- rettezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti sog- getti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili prevenireilverificarsidipossibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale perlasalute fisicaementa- le del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento riferi- mento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova lanuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti parti intendono per mobbing "mobbing" quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati interessata e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente dell'ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente paritetica permanente per le Pari Opportunità pari opportunità i seguenti compiti: 1) :  raccolta dei dati relativi all’aspetto all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del "mobbing; 2) ";  individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) ;  formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di ;  formulare un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di "mobbing", le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente dell'ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: : 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; ; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; ; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; ; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato impron- tato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza cor- rettezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti sog- getti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale menta- le del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. lavoro.‌ A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento riferi- mento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) : raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) ; individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) ; formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di ; formulare un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato impron- tato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza cor- rettezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti sog- getti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale menta- le del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento riferi- mento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) . raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) . individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) . formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di . formulare un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti Parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente dell'ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti Parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Sezione Seconda - Tutela della salute e della dignità della persona —

Mobbing. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4) formulazione di un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.

Mobbing. 1. Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di correttezza nei rapporti interpersonali. In attesa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. 2. Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate iniziative al fine di contrastare l’insorgere l'insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati interessata e, più in generale, migliorare la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente dell'ambiente di lavoro. A tal fine, affidano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: 1a) raccolta dei dati relativi all’aspetto all'aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2b) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgenza l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; 3c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del/della dipendente interessato; 4d) formulazione di formulare un codice quadro di condotta. - Dichiarazione a verbale - In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con la nuova disciplina legale.