Contratto collettivo di lavoro 2016–2019

Contratto collettivo di lavoro 2016–2019

valido dal 1° giugno 2016

per il ramo pittura e gessatura

Indice
		PAGINA
	Preambolo	3
X. Xxx. 1	Campo di applicazione Campo di applicazione	4
B.	Disposizioni di carattere esecutivo
Art. 2	Esecuzione del Contratto collettivo di lavoro	5
Art. 3	Pace del lavoro	5
Art. 4	Dichiarazione di obbligatorietà generale	5
Art. 5	Durata e disdetta del Contratto collettivo di lavoro	5
Art. 6	Commissioni professionali nel ramo della pittura e della gessatura	5
C.	Disposizioni normative
Art. 7	Assunzione e licenziamento	9
Art. 8	Orario di lavoro	10
Art. 9	Salari	12
Art. 10	Rimborso spese	15
Art. 11	Versamento del salario in caso di assenze	16
Art. 12	Vacanze e giorni festivi	17
Art. 13	Assicurazione d’indennità giornaliera di malattia	17
Art. 14	Assicurazione contro gli infortuni, giorni di carenza SUVA	19
Art. 15 Art. 16	Assenze per gravidanza, congedo maternità Indennità per servizio militare, servizio civile, servizio di protezione civile, giornata informativa e giornate di reclutamento	19 20
Art. 17	Versamento del salario in caso di decesso	21
Art. 18	Tute da lavoro	21
Art. 19 Art. 20	Sicurezza del lavoro e protezione della salute Contributo professionale e contributo per le spese d’esecuzione	21 23
Art. 21	Divieto del lavoro a cottimo	23
Art. 22	Divieto del lavoro nero	23
Art. 23	Uguaglianza e divieto di discriminazione	23
X. Xxx. 24	Disposizioni finali Istituzioni sociali in caso di vuoto contrattuale	24
Art. 25	Professioni e lavori professionali del ramo pittura e gessatura	24
Art. 26	Aggiornamento professionale	24
Art. 27	Modello di pensionamento anticipato (MPA)	24

Allegato:	Cauzione
Art. 1	Principio	25
Art. 2	Ammontare della cauzione	25
Art. 3	Messa in conto	25
Art. 4	Utilizzazione della cauzione	26
Art. 5	Accesso alla cauzione	26
Art. 6	Ristabilimento della cauzione a ritiro avvenuto	27
Art. 7	Liberazione della cauzione	27
Art. 8	Multe nel caso di cauzione non versata	27
Art. 9	Gestione della cauzione	27
Art. 10	Foro giuridico	27
	Accordo protocollare Apprendisti	29
	Generalità Generalità	30
	Commissione professionale paritetica centrale CPPC /	30
	Registro professionale RP	30
	Gimafonds	31

Appendici:

Firma del contratto da parte delle singole parti contraenti

Tra le seguenti organizzazioni:

Associazione svizzera imprenditori pittori se gessatori (ASIPG)

da una parte e

Sindacato Unia, Sindacato Syna

dall’altra

è stato stipulato il seguente

Contratto collettivo di lavoro

Preambolo

In futuro le parti contraenti affronteranno in comune i problemi ed i compiti riguardanti i datori di lavoro ed i lavoratori del ramo della pittura e gessatura e cercheranno di trovare una soluzione adeguata secondo i principi della buona fede. In particolare esse vogliono salvaguardare i posti di lavoro già esistenti e crearne degli altri. Al fine di garantire una regolamentazione uniforme, le parti contraenti intendono estendere il campo di applica­ zione del presente Contratto collettivo di lavoro a tutta la Svizzera.

In caso di divergenza tra il testo originale e la traduzione italiana, fa stato il testo originale tedesco.

A. Campo di applicazione

Art. 1 Campo di applicazione

Il Contratto collettivo di lavoro è valido per il ramo della pittura e gessatura dei Cantoni Zurigo (ad eccezione dei gessatori di Zurigo Città), Berna, Lucerna, Uri, Svitto, Obvaldo, Nidvaldo, Glarona, Zugo, Soletta, Sciaffusa, Appenzello Esterno, Appenzello Interno, San Gallo, Grigioni, Argovia, Turgovia, Giura, e per il ramo della pittura del canton Ticino. L’art. 20 del Contratto collettivo di lavoro non trova applicazione per il Canton Ticino.

1.2. Campo di applicazione aziendale e professionale

Il Contratto collettivo di lavoro è valido per tutte le aziende e per tutti i reparti aziendali come pure per le amministrazioni immobiliari con divisioni proprie di pittura o gessature che eseguono o fanno eseguire lavori di pittura e gessatura e che rientrano nella descrizione della professione del pittore o del gessatore. Sono considerati lavori di pittura e gessatura tutti i lavori professionali elencati dall’art. 24.

1.3. Campo di applicazione personale

Il Contratto collettivo di lavoro è valido per tutti i datori di lavoro e per tutti i lavo­ ratori e le lavoratrici (di seguito indicati solo con «datore di lavoro» e «lavoratori») delle aziende o dei reparti aziendali di cui all’art. 1.2., ad eccezione degli impiega­ ti d’ufficio, delle persone appartenenti alla categoria professionale che occupano un posto direttivo superiore come ad esempio gli amministratori di un’impresa, nonché degli apprendisti.

Nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC) il Contratto collettivo di lavoro cui è stata conferita l’obbligatorietà generale è valido anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi dell’art. 1.2 del Con­ tratto collettivo di lavoro per il ramo della pittura e gessatura.

Le disposizioni del CCL sulle condizioni salariali e di lavoro alle quali è stata conferita l’obbligatorietà generale ai sensi dell’articolo 2 cpv. 1 della Legge fe­ derale sui lavoratori distaccati in Svizzera (RS 823.20) oltre agli articoli 1 e 2 dell’ordinanza relativa (ODist, RS 823.201), valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera ma fuori del campo di applicazione geografico ai sensi del cpv. 1 e i loro lavoratori distaccati in questo campo di applicazione. A controllare l’osservanza delle disposizioni normative del presente CCL sono competenti le commissioni paritetiche del CCL.

B. Disposizioni di carattere esecutivo

Art. 2 Esecuzione del Contratto collettivo di lavoro

Le parti contraenti si impegnano ad intervenire presso i loro membri, affinché le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro vengano osservate (Obbligo di esecuzione ai sensi dell’art. 357 a CO).

2.1. Esecuzione comune

Ai sensi dell’art. 357 b CO, le parti contraenti del Contratto collettivo di lavoro condividono il diritto di esigere l’osservanza delle disposizioni del Contratto collettivo di lavoro da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori interessati (diritto d’azione a livello d’associazione).

L’esecuzione comune delle disposizioni del Contratto collettivo di lavoro spetta fondamentalmente alla Commissione professionale paritetica centrale del ramo pittura e gessatura (CPPC), nominata dalle parti contraenti. La CPPC delega l’esecuzione tramite mandato alle Commissioni professionali paritetiche regionali (CPPR) riguardo alle quali possiede autorità.

Per quanto riguarda i rapporti tra le parti contraenti del Contratto collettivo di lavo­ ro (art. 000 x xxx. 0 XX) xxxxx xxxxxxx xx cui esistono degli statuti o dei regolamenti sono applicabili le disposizioni sul diritto di associazione di cui agli artt. 60 ss. CC.

Art. 3 Pace del lavoro

Per tutta la durata del contratto le organizzazioni contraenti, le loro sezioni, i da­ tori di lavoro ed i lavoratori interessati sono tenuti al rispetto assoluto della pace del lavoro.

Art. 4 Dichiarazione d’obbligatorietà generale

Le parti contraenti richiederanno immediatamente la dichiarazione d’obbligato­ rietà generale del Contratto collettivo di lavoro.

Art. 5 Durata e disdetta del Contratto collettivo di lavoro

Il presente Contratto collettivo di lavoro entra in vigore il 1° giugno 2016 ed è valido fino al 31 marzo 2019. Il termine di disdetta è di un mese. Se il contratto non viene disdetto rimane in vigore per un altro anno.

Art. 6 Commissioni professionali nel ramo della pittura e della gessatura

6.1. Commissione professionale paritetica centrale (CPPC)

La Commissione professionale paritetica centrale (CPPC) del ramo pittura e gessatura, istituita dalle parti contraenti CCL, è una società ai sensi degli artt. 60 ss. CC.

La CPPC è composta da 4 rappresentanti dell’associazione padronale e da 4 rappresentanti delle associazioni dei lavoratori. I compiti, l’organizzazione e le disposizioni esecutive della CPPC vengono definiti, con riserva delle seguenti disposizioni, in appositi regolamenti.

6.2. Commissione professionale paritetica regionale (CPPR)

Nelle aree contrattuali regionali le parti contraenti del Contratto collettivo di lavoro, risp. le loro sezioni, risp. le loro regioni, istituiscono delle Commissioni professio­ nali paritetiche regionali (CPPR) la cui composizione, i compiti, l’organizzazione e le disposizioni esecutive sono stabiliti in appositi regolamenti o statuti.

Oltre ai compiti di cui all’art. 6 ss. le CPPR si impegnano alla tutela degli interessi comuni. In modo particolare esse si adoperano in favore della protezione dei la­ voratori (p.e. soluzione settoriale della CFCSL), di termini di esecuzione dei lavori adeguati e di una prassi di assegnazione degli appalti equa.

Esse sostengono il registro professionale centrale istituito presso la CPPC, nonché tutti gli sforzi nell’ambito della formazione e dell’aggiornamento professionali.

6.3. Competenze delle commissioni professionali

Su richiesta del datore di lavoro o del lavoratore interessato le CPPR, in qualità di uffici di primo contatto, decidono sulle controversie tra i datori di lavoro e i loro lavoratori in merito alla stipulazione, al contenuto e alla cessazione dei rapporti di lavoro.

Ai sensi dell’art. 357 b cpv. 1 CO, la CPPC e le CPPR hanno in particolare i seguenti compiti e competenze:

1. Esercitano il diritto di accertamento (lett. a);

2. Controllano l’osservanza delle disposizioni normative del Contratto collettivo di lavoro (compreso il rispetto del divieto del lavoro nero e del lavoro a cottimo) nelle aziende e sui posti di lavoro;

3. Infliggono e riscuotono le multe convenzionali e addebitano le relative spese di controllo e di procedura.

Contro le decisioni della CPPR il datore di lavoro o il lavoratore interessati, entro 20 giorni dalla comunicazione, possono inoltrare per iscritto istanza motivata e avanzare proposte alla CPPC, casella postale 3276, 8021 Zurigo.

Spetta alla CPPC far valere il diritto al contributo ai costi di esecuzione.

6.4 Controlli

Per rendere possibile il controllo sul rispetto delle disposizioni di questo contratto, tutte le disposizioni che concernono questioni salariali rilevanti devono essere rapportate per iscritto (rapporti sul tempo di lavoro (controllo del tempo di lavoro secondo l’Art. 8.9 CCL) rapporti sulle ore di lavoro, conteggi salariali, ricevute sa­ lariali). Le aziende sono obbligate a conservare questi documenti durante almeno 5 anni.

L’obbligo di conservazione inizia alla fine dell’anno civile in cui sono avvenute le ultime annotazioni.

La commissione paritetica è autorizzata ad emanare delle direttive vincolanti con­ cernente lo svolgimento dei controlli e – quando occorre – a coordinare la collabora­ zione con altri organi esecutivi.

Tutti i documenti necessari per il controllo devono essere presentati all’organo di controllo incaricato dalla commissione paritetica.

6.5 Multe convenzionali

Sia la CPPC che le CPPR possono infliggere una multa convenzionale ai datori di lavoro o ai lavoratori che non rispettano gli obblighi derivanti dal Contratto collettivo di lavoro. La multa va versata entro un mese dalla notifica della decisione.

a) la multa convenzionale va stabilita innanzitutto in modo da scoraggiare ulteriori violazioni del Contratto collettivo di lavoro da parte dei datori di lavoro o dei lavora­ xxxx xxxxxxxxx. Nel caso singolo la multa può superare la somma delle prestazioni in denaro non corrisposte dal datore di lavoro ai lavoratori.

b) L’importo viene inoltre stabilito in modo cumulativo in base ai seguenti criteri:

1. Entità delle prestazioni in denaro non corrisposte dal datore di lavoro ai lavora­ tori;

2. Violazione delle disposizioni non monetarie del Contratto collettivo di lavoro, in particolare del divieto di lavoro a cottimo e del lavoro nero nonché delle disposi­ zioni sulla sicurezza sul lavoro e la protezione della salute;

3. l fatto che il datore di lavoro o il lavoratore colpevole, messo in mora da una parte contrattuale, abbia già adempiuto in tutto o in parte ai suoi obblighi;

4. Violazione delle singole disposizioni del Contratto collettivo di lavoro unica o ripetuta e sua gravità;

5. Recidiva delle violazioni del Contratto collettivo di lavoro;

6. Dimensione dell’azienda;

7. Il fatto che i lavoratori abbiano fatto valere individualmente i loro diritti nei con­ fronti di un datore di lavoro colpevole, risp. che si preveda li facciano valere in un futuro prossimo.

c) Chi non tiene una contabilità delle ore di lavoro nell’azienda, viene punito con una multa convenzionale di fr. 8000.–. Se viene effettuato un controllo dell’orario di lavoro che è in realtà comprensibile ma non conforme alle condizioni del CCL, la multa convenzionale può essere adeguatamente ridotta.

d) Chi non conserva i documenti aziendali di cui all’Art. 6.4 cpv. 1 CCL durante 5 anni, viene punito con una multa convenzionale fino a fr. 8000.–.

e) Chi non presenta i documenti necessari per il controllo, richiesti in precedenza per iscritto dall’organo di controllo incaricato secondo l’Art. 6.4 CCL e perciò rende impossibile un controllo regolare, viene punito con una multa convenzionale di almeno fr. 8000.–.

f) Chi non rispetta le disposizioni concernenti la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute di cui all’Art. 19 CCL, viene punito come segue:

– Aziende con 1 lavoratore: Fr. 500.–

– Aziende con 2 a 5 lavoratori: Fr. 1000.–

– Aziende con 6 a 10 lavoratori: Fr. 1500.–

– Aziende con 11 a 20 lavoratori: Fr. 2000.–

– Aziende con più di 20 lavoratori: Fr. 2500.–

g) In caso di violazione del divieto del lavoro a cottimo risp. del lavoro nero di cui agli art. 21 e 22 del Contratto collettivo di lavoro da parte del datore di lavoro, risp. del lavoratore, viene applicata una multa convenzionale massima di fr. 50 000.–, risp. fr. 25 000.–.

h) Chi non versa la cauzione o chi non la versa in modo conforme ai sensi dell’art. 1 dell’Allegato malgrado diffida avvenuta, viene punito con una multa convenzionale fino all’ammontare della cauzione dovuta.

6.6. Spese di controllo

Sia la CPPC che le CPPR possono disporre che i datori di lavoro o i lavoratori sot­ toposti ad un controllo dal quale emerge una violazione degli obblighi contrattuali, debbano effettuare, addizionalmente al pagamento della multa convenzionale, anche il versamento delle spese di controllo sostenute che possono essere pro­ vate (per spese sostenute sia dal mandatario che dalla CPPC e dalle CPPR).

6.7 Spese procedurali

La CPPC e la CPPR possono ingiungere ai datori di lavoro e/o ai lavoratori che violano le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro il pagamento delle spese procedurali ai sensi dell’art. 357 b CO.

6.8 Registro professionale (RP)

Il RP promuove la concorrenza leale nel ramo della pittura e della gessatura. Nelle gare d’appalto pubbliche il RP cerca il contatto con le autorità e gli architetti e trasmette loro le informazioni necessarie sulla conformità al CCL dei singoli of­ ferenti. Controlla l’assegnazione dei lavori da parte delle autorità e se del caso adotta le misure necessarie.

In caso di gare d’appalto private per la trasmissione dei dati è necessario il con­ senso scritto dell’azienda interessata. Se il consenso è stato dato il RP controlla la conformità al CCL e ne dà comunicazione agli architetti e ai committenti.

C. Disposizioni normative

Art. 7 Assunzione e licenziamento

7.1 Inizio del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro inizia al più tardi il primo giorno di lavoro concordato.

7.2. Occupati a tempo parziale

I lavoratori occupati a tempo parziale sono sottoposti a tutti gli effetti al Contrat­ to collettivo di lavoro e, in rapporto all’orario di lavoro concordato ed effettuato, hanno diritto alle stesse condizioni di lavoro e di salario degli altri lavoratori. Le ore di lavoro che devono essere prestate sono da stabilire per iscritto in rapporto al debito annuo lordo di ore di cui all’art. 8.3.

7.3. Disdetta del rapporto del lavoro

7.3.1 Termini di disdetta

Il rapporto di lavoro può essere disdetto, osservando i seguenti termini di disdetta:

– durante il periodo di prova di 2 mesi 1 settimana, per la fine

di una settimana

– quando il rapporto di lavoro ha 2 settimane, per la fine

una durata inferiore ad un anno di una settimana

– quando il rapporto di lavoro ha 1 mese, per la fine

una durata superiore ad un anno di un mese

– dal 7° anno di lavoro 2 mesi, per la fine di un mese

– dalla fine del 10° anno di lavoro 3 mesi, per la fine di un mese

7.3.2 Protezione dal licenziamento

Se i lavoratori sono parzialmente o integralmente incapaci al lavoro per ragione di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere disdetto:

– nel 1° anno di servizio durante 30 giorni;

– dal 2° al 5° anno di servizio durante 90 giorni;

– dal 6° anno di servizio o dall’età di 45 anni compiuti, fino a che sono pagate le indennità giornaliere di malattia. Quando l’incapacità al lavoro ha perdurato oltre un anno e quando la riconquista della capacità lavorativa rispetto al con­ tratto di lavoro è improbabile secondo prognosi medica, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la scadenza dei pagamenti dell’indennità giornaliera di malattia con un preavviso di almeno un mese.

Se il licenziamento è ammissibile di cui al cpv. 1 e se al momento del licenzia­ mento il lavoratore ammalatosi non è ancora completamente abile al lavoro, gli deve essere garantita la permanenza liberata dal pagamento dei premi nella assicurazione di indennità giornaliera di malattia collettiva dell’azienda con la possibilità di percepire le indennità fino alla scadenza della durata massima di cui al art. 13 rispettivamente fino alla riconquista della piena abilità al lavoro.

7.3.3 Periodi d’attesa

– nel 1° anno di servizio per 30 giorni;

– dal 2° al 5° anno di servizio per 90 giorni;

– dal 6° anno di servizio per 180 giorni.

Valgono inoltre le disposizioni di protezione dal licenziamento di cui all’art. 336 c del CO.

Art. 8 Orario di lavoro

8.1 Principio

In linea di principio, la settimana lavorativa è di 5 giorni (dal lunedì al venerdì); a questo principio è possibile derogare solo in casi eccezionali. La regolare ripar­ tizione dell’orario di lavoro settimanale massimo su sei giorni non è ammessa. Il lavoro di sabato rimane un’eccezione. La CPPC determina le eccezioni.

8.2. Orario di lavoro medio

L’orario di lavoro medio giornaliero (dal lunedì al venerdì) è di 8 ore. Ciò corrispon­ de in media a 40 ore settimanali di tempo di lavoro produttivo.

Si considera tempo di lavoro produttivo ogni attività che viene svolta su incarico del datore di lavoro o del suo sostituto, quindi l’accettazione dell’incarico, il carico e lo scarico dei materiali, il tempo di viaggio indennizzabile, il trasferimento da un cantiere all’altro, tutti i lavori di preparazione, di fine giornata e di pulizia nel cantiere o in magazzino. Il tempo necessario per cambiarsi e le pause non fanno parte del tempo di lavoro produttivo.

8.3 Orario di lavoro massimo

– Orario di lavoro settimanale massimo

L’orario di lavoro settimanale massimo è di 48 ore.

– Orario di lavoro annuale massimo

L’orario di lavoro annuale xxxxxxx xxxxx per il 2016 è di 2088 ore. Base di calcolo: 261 giorni di lavoro x 8 ore.

8.4 Supplementi e compensazione delle ore straordinarie

8.4.1 Supplementi per il lavoro straordinario, notturno, di domenica e festivo

In linea di massima, le ore di lavoro straordinarie ordinate e i supplementi per le ore straordinarie sono da compensare con tempo libero.

Se l’orario di lavoro settimanale massimo di 48 ore viene superato, le ore in ec­ cesso vanno indennizzate con un supplemento in ore pari al 25 %.

In caso di lavoro notturno (dalle 20.00 alle 6.00), lavoro di domenica o festivo viene corrisposto un supplemento in ore del 100 %.

8.4.2. Compensazione (compensazione con tempo libero e retribuzione)

Se alla fine di un anno civile il numero delle ore annuali dovute (2088) è supera­ to, queste ore straordinarie devono essere compensate per principio con tempo libero della stessa durata entro la fine del mese di aprile dell’anno seguente.

In casi eccezionali e unicamente su richiesta del lavoratore il termine per la com­ pensazione delle ore straordinarie può essere prolungato fino alla fine del mese di settembre dell’anno seguente e non oltre. Il datore di lavoro deve notificare questi casi alla CPPR competente.

Se le ore straordinarie non sono compensate con tempo libero della stessa dura­ ta, esse devono in ogni caso essere retribuite con un supplemento del 25 % entro la fine del mese di aprile dell’anno seguente e non oltre. Su richiesta del lavora­ tore e con un accordo scritto in materia, il datore di lavoro può retribuire senza supplementi salariali unicamente le ore straordinarie che superano il numero di 120.

Quando le ore di lavoro dovute in quel momento sono superate al termine di un rapporto di lavoro, le ore straordinarie finora non compensate devono essere retribuite con un supplemento del 25 %.

8.5 Calcolo delle prestazioni d’indennizzo salariale

Per il calcolo delle prestazioni d’indennizzo salariale, nonché per il relativo con­ teggio nell’ambito del controllo dell’orario di lavoro, si applica un orario di lavoro medio giornaliero di 8 ore.

8.6 Assenze

Nei seguenti casi vige l’obbligo di versamento del salario e di accredito di 8 ore al giorno nell’ambito del controllo dell’orario di lavoro:

– le vacanze ai sensi dell’art. 12.1 del Contratto collettivo di lavoro

– i giorni festivi ai sensi dell’art. 12.2 del Contratto collettivo di lavoro

– le assenze inevitabili e le assenze brevi ai sensi dell’art. 11 del Contratto collet­ tivo di lavoro

– servizio militare, servizio civile, servizio di protezione civile, giornata informativa e giornate di reclutamento ai sensi dell’art. 16 del Contratto collettivo di lavoro

– l’infortunio ai sensi dell’art. 14 del Contratto collettivo di lavoro

– la malattia ai sensi dell’art. 13 del Contratto collettivo di lavoro

– le assenze per gravidanza e maternità ai sensi dell’art. 15 del Contratto collet­ tivo di lavoro

– il lavoro ridotto e le perdite a causa di intemperie

– gli altri giorni o le altre ore stabiliti a livello aziendale

8.7. Ore mancanti

Vengono considerate ore mancanti causate dal lavoratore tutte le assenze non elencate all’art. 8.6. Le ore mancanti che vengono recuperate, in via anticipata o posticipata, non sono in nessun caso considerate ore straordinarie, ma vengono conteggiate nella misura 1:1.

Nel caso di ore mancanti alla fine dell’anno o del rapporto di lavoro, causate dal lavoratore, queste possono essere computate al salario.

Se alla fine dell’anno o alla fine del rapporto di lavoro il lavoratore non ha raggiun­ to il debito annuo lordo di ore a causa del datore di lavoro, le ore mancanti non possono essergli detratte.

8.8. Tempo di viaggio

Se il tempo di viaggio giornaliero per l’andata e il ritorno all’officina o al luogo di lavoro non supera i 30 minuti, questo tempo di viaggio non viene indennizzato. Se invece il tempo di viaggio giornaliero supera i 30 minuti, il tempo eccedente verrà indennizzato.

8.9. Controllo dell’orario di lavoro

Nelle aziende e sulla base dei rapporti di lavoro aziendali deve essere effettuato un controllo preciso sulle ore lavorative A tale scopo vanno utilizzati gli appositi moduli messi a disposizione dalla CPPC (cfr. appendici al Contratto collettivo di lavoro) o, in loro sostituzione, un sistema equivalente sotto tutti i punti di vista. Alle imprese che infrangono questa disposizione verrà comminata una multa con­ venzionale ai sensi dell’art. 6.5.c.

Alla fine dell’anno o del rapporto di lavoro il conteggio delle ore di lavoro va con­ segnato al lavoratore. In qualsiasi momento il lavoratore ha diritto di prendere visione del conteggio relativo all’orario di lavoro.

Art. 9 Salari

9.1. Inquadramento

I lavoratori sottoposti al presente Contratto collettivo di lavoro al momento dell’assunzione vengono inquadrati in base alla loro attività, funzione e qualifica professionale. L’inquadramento deve essere annotato nel conteggio salariale.

Categoria V – Capi operai

Vengono considerati capi operai e/o inquadrati come tali, quei lavoratori che han­ no concluso con esito positivo una scuola riconosciuta per capi operai ASIPG o che dispongono di una formazione equivalente acquisita nella CE e che vengono riconosciuti come tali e come tali occupati dal datore di lavoro. I lavoratori finora occupati dal datore di lavoro come capi operai mantengono tale qualifica.

Categoria A – Lavoratori qualificati con certificato di capacità

Vengono considerati lavoratori qualificati con certificato di capacità tutti i lavora­ tori del settore pittura/gessatura che hanno concluso l’apprendistato di pittore o

gessatore AFC dopo 3 anni di esperienza professionale (art. 38 della Legge fede­ rale sulla formazione professionale) e tutti i lavoratori con qualifica equivalente che svolgono in modo autonomo lavori del ramo di cui all’art. 25 del Contratto collettivo di lavoro.

I lavoratori che hanno concluso apprendistati diversi, ad es. i doratori, non vengo­ no considerati automaticamente lavoratori qualificati con certificato di capacità.

Categoria B – Lavoratori qualificati

Sono considerati lavoratori qualificati coloro che eseguono lavori di pittura/ gessatura, ma non dispongono dei requisiti richiesti ad un lavoratore qualificato con certificato di capacità. Per diplomati CFP (formazioni professionali di base biennali con certificato federale di formazione pratica), dopo 3 anni d’esperienza professionale nel ramo, avviene automaticamente la promozione in categoria B.

Categoria C – Manovali

Sono considerati manovali tutti i lavoratori che durante un periodo di 4 anni al massimo effettuano dei lavori ausiliari nel ramo della pittura e gessatura. Tra­ scorsi questi 4 anni, avviene automaticamente la promozione nella categoria B.

Categoria D – Estranei al ramo

Lavoratori senza esperienza professionale nel ramo dei pittori o gessatori sono considerati estranei al ramo durante i primi 12 mesi del rapporto di lavoro. Di seguito avviene la promozione automatica nella categoria C (Manovali).

9.2. Retribuzione mensile

Generalmente la retribuzione avviene su base mensile (in base alle ore). Il con­ teggio e il versamento del salario vengono effettuati mensilmente in franchi sviz­ zeri.

9.3 Salari base (salari minimi)

In base alle classifiche fatte, devono venire versato al 1° giugno 2016 i seguenti salari minimi (in Fr.):

Categoria salariale	Pittori	Gessatori
V Capi operai	5485.50	5696.50
A Lavoratori qualificati con certificato dopo 3 anni di esperienza professionale	4792.50	5007.50
B Lavoratori qualificati	4421.–	4594.–
C Manovali	4233.–	4393.–
D Estranei al ramo	3951.–	4061.–

Giovani lavoratori AFC nel 1° anno post­tirocinio	4075.–	4236.–
Giovani lavoratori AFC nel 2° anno post­tirocinio	4310.–	4470.–
Giovani lavoratori AFC nel 3° anno post­tirocinio	4574.–	4789.–
Giovani lavoratori AFC nel 3° anno post­tirocinio	3758.–	3900.–
Giovani lavoratori CFP nel 2° anno post­tirocinio	3980.–	4135.–
Giovani lavoratori CFP nel 3° anno post­tirocinio	4200.–	4365.–

Al 1° aprile 2017 devono essere retribuiti per ogni categoria salariale i seguenti salari minimi (in Fr.):

Categoria salariale	Pittori	Gessatori
V Capi operai	5498.–	5709.–
A Lavoratori qualificati con certificato dopo 3 anni di esperienza professionale	4805.–	5020.–
B Lavoratori qualificati	4421.–	4594.–
C Manovali	4233.–	4393.–
D Estranei al ramo	3951.–	4061.–
Giovani lavoratori AFC nel 1° anno post­tirocinio	4105.–	4266.–
Giovani lavoratori AFC nel 2° anno post­tirocinio	4340.–	4500.–
Giovani lavoratori AFC nel 3° anno post­tirocinio	4604.–	4819.–
Giovani lavoratori CFP nel 1° anno post­tirocinio	3758.–	3900.–
Giovani lavoratori CFP nel 2° anno post­tirocinio	3980.–	4135.–
Giovani lavoratori CFP nel 3° anno post­tirocinio	4200.–	4365.–

I salari per i giovani lavoratori che hanno appena concluso il tirocinio AFC e CFP possono essere applicati solo dalle imprese attive nel ramo della pittura e della gessatura che deducono i contributi professionali.

Le disposizioni salariali delle categorie B, C e D sono generalmente applicabili solo ai lavoratori dall’età di 18 anni compiuti.

In caso di divergenze riguardanti l’adeguatezza del salario stabilito e dell’inqua­ dramento, su richiesta del datore di lavoro o del lavoratore, la decisione viene adottata dalla Commissione professionale paritetica competente.

Per i lavoratori con capacità lavorative ridotte, d’intesa con la Commissione pro­ fessionale paritetica regionale o, in mancanza d’essa, d’intesa con la Commissio­ ne professionale paritetica centrale, è possibile discostarsi dai salari base. In tal caso, dopo un attento esame, la Commissione professionale paritetica compe­ tente provvederà a fissare un nuovo salario minimo.

9.4 Aumenti salariali

Con effetto al 1° giugno 2016 e al 1° aprile 2017 i salari effettivamente pagati (salario lordo = salario prima di ogni deduzione) a tutti i lavoratori assoggettati al Contratto collettivo di lavoro saranno aumentati generalmente di fr. 25.– al mese per ciascuno e per tutte le categorie; esclusi i salari per il giovani lavoratori CFP.

9.4.1 Compensazione automatica del rincaro

Durante gli anni intermedi (2017 e 2018) il rincaro effettivo viene compensato automaticamente fino ad un massimo del 2 %. La base di calcolo è costituita dall’indice (art. 9.5) e da un salario di riferimento di fr. 5158.– per i pittori e di fr. 5341.– per i gessatori.

Se il rincaro supera il 2 %, la compensazione è oggetto di trattative.

Durante gli anni intermedi (2017 e 2018) i salari base di cui all’art. 9.3 (compresi i salari dei lavoratori che hanno appena concluso il tirocinio AFC e CFP) registrano un aumento pari solo alla metà del rincaro effettivo, con un limite massimo del 2 %. Se il rincaro supera il 2 %, l’adeguamento dei salari base è oggetto di tratta­ tive.

9.5 Compensazione dell’indice

Con l’aumento salariale secondo l’art. 9.4 CCL il rincaro e compensato fino al mese di novembre 2015 (100.4 punti [base dicembre 2015]).

9.6 13ma mensilità

I lavoratori beneficiano di un intero ulteriore salario mensile medio. Questo sarà pagato alla fine dell’anno o – proporzionalmente – due volte all’anno in giugno e in dicembre.

I lavoratori il cui rapporto di lavoro dal momento dell’assunzione non è durato almeno un mese, non hanno diritto alla 00.xx mensilità. Inoltre, il lavoratore non può far valere alcuna pretesa se non ha disdetto correttamente il rapporto di lavoro o se gli è stata data una disdetta senza preavviso per cause gravi.

Se il rapporto di lavoro viene disdetto normalmente nel corso dell’anno civile ed è durato almeno un mese, il lavoratore ha diritto al versamento della 13ma men­ silità pro rata temporis. In tal caso, la 13ma mensilità viene versata con l’ultima paga.

Art. 10 Rimborso spese

10.1 Indennità per il pranzo

Per i pranzi consumati in trasferta il datore di lavoro versa ai lavoratori un’inden­ nità che compensa i costi. Durante la validità del CCL e d’intesa con i lavoratori l’impresa può scegliere fra due varianti: a) un’indennità globale di fr. 262.– al mese; b) un’indennità di fr. 20.– per pranzo al massimo. In caso dell’indennità globale secondo la variante a) possono essere dedotti fr. 13.50 per ogni assenza (fanno eccezione i giorni di vacanze e festivi). L’indennità secondo la variante b)

è dovuta se, in caso di lavoro in trasferta, i lavoratori non riescono a tornare al normale luogo dove si consuma il vitto (domicilio della ditta) oppure se i lavoratori durante la pausa di pranzo non possono tornare a casa, subendo così una perdita finanziaria.

Inoltre l’indennità secondo la variante b) è soltanto dovuta in caso di pranzo in un ristorante, uno snack bar o una mensa e dietro consegna al datore di lavoro della ricevuta corrispondente (non è dovuta l’indennità in caso di catering o sosteni­ mento sul cantiere).

10.2 Indennità chilometrica

Se i lavoratori utilizzano la loro auto privata dietro ordine esplicito dell’azienda, hanno diritto ad un indennizzo di almeno fr. –.70 al chilometro. Se viene utilizzata la moto l’indennità è di fr. –.45.

Art. 11 Versamento del salario in caso di assenze

Nella misura in cui gli avvenimenti di seguito menzionati coincidono con giorni lavorativi effettivi, il lavoratore ha diritto a giorni di congedo indennizzati a pieno salario:

1 giorno per il trasloco dei lavoratori che hanno più di un anno di anzianità di ser­ vizio presso la ditta e che hanno una propria economia domestica ed il cui rapporto di lavoro non è stato disdetto. Questo congedo è concesso una sola volta nell’arco di tre anni.

1 giorno per il matrimonio del lavoratore 1 giorno per la nascita di un figlio

2 giorni per il decesso di fratelli, sorelle e suoceri del lavoratore

3 giorni per il decesso del coniuge o della persona convivente, dei figli e dei genitori del lavoratore

Per le seguenti assenze brevi la perdita di guadagno viene compensata per una durata limitata:

a) per l’espletamento di obblighi legali, ammesso che ciò non possa avvenire al di fuori dell’orario di lavoro;

b) per l’esercizio di cariche pubbliche, se al momento dell’accettazione della carica è stato convenuto un obbligo di pagamento del salario da parte del datore di lavoro;

c) per visite mediche o dentistiche, ma solamente a titolo eccezionale e trattan­ dosi di casi acuti o di infortuni.

Nei casi sub a) e b) eventuali compensazioni, indennità giornaliere ecc., sono da computare al salario dovuto dal datore di lavoro, nella misura in cui non si tratti esclusivamente di rimborso spese.

Art. 12 Vacanze e giorni festivi

12.1 Vacanze

Fino compimento del 20° anno di età tutti i lavoratori hanno diritto a 27 giorni lavorativi di vacanze al anno.

Tutti i lavoratori di età compresa tra i 20 e i 50 anni compiuti hanno diritto a 22 giorni lavorativi di vacanze al anno.

Tutti i lavoratori dall’età di 50 anni compiuti hanno diritto a 27 giorni lavorativi di vacanze all’anno.

I lavoratori devono usufruire di cinque giorni risp. di 10 giorni delle vacanze cui hanno diritto ai sensi dell’art. 12 durante i mesi invernali (novembre ­ marzo); la data esatta viene fissata dal datore di lavoro. Se ragioni aziendali lo giustificano il datore di lavoro può fissare dei singoli giorni di ferie tra Natale e Capodanno. La Commissione paritetica del cantone Ticino può fissare uno o più periodi di vacanza obbligatoria per una durata massima di due settimane; resta riservato un periodo di vacanza fissato per la metà di agosto. Ogni anno la decisione deve essere comunicata alle aziende entro la fine di marzo.

12.2 Giorni festivi

Tutti i lavoratori hanno diritto alla retribuzione della perdita salariale per 9 giorni festivi al massimo (inclusa la Festa nazionale il 1° agosto), se questi cadono su un giorno lavorativo (da lunedì a venerdì).

Ai lavoratori salariati eccezionalmente e giustificatamente all’ora, deve essere versato in ogni caso oltre al salario di base ed eventuali supplementi per le ore straordinarie un’indennità per giorni festivi del 3,59 %.

I giorni festivi retribuiti sono fissati dalle Commissioni professionali paritetiche regionali. I giorni festivi che danno diritto all’indennità e che cadono durante il periodo delle vacanze non possono essere conteggiati come giornate di ferie.

Art. 13 Assicurazione di indennità giornaliera di malattia

Tutti i lavoratori sottoposti al Contratto collettivo di lavoro devono essere assicu­ rati dal datore di lavoro per l’indennità giornaliera di malattia. Fanno eccezione i lavoratori che hanno diritto a una rendita AVS. Per questi lavoratori l’obbligo del datore di lavoro al versamento del salario nel caso di malattia è regolato secondo le disposizioni all’articolo 324a CO.

13.1 Le condizioni assicurative seguenti devono essere rispettate:

a) L’inizio della protezione assicurativa deve avvenire il giorno del inizio o del presunto inizio convenuto del lavoro. Nel quadro del loro grado di occupazio­ ne i lavoratori devono essere ammessi all’assicurazione senza alcuna riser­ va. Prima di assumere un lavoratore, l’assicurazione può fare la riserva della sua abilità al lavoro nella misura del grado d’occupazione previsto.

b) Durata delle prestazioni di 730 giorni (compreso il periodo d’attesa di cui all’art. 13.3.) per ogni caso di malattia; il riaccendersi di una malattia è considerato un nuovo caso rispetto alla durata delle prestazioni e il periodo d’attesa se per la stessa ragione il lavoratore era capace al lavoro per un periodo ininterrotto di 12 mesi.

c) Se il rapporto di lavoro cessa durante un caso di malattia in corso, il lavora­ tore permane nell’assicurazione collettiva fino alla riconquista dell’abilità al lavoro o fino all’esaurimento del diritto alle prestazioni di cui alla lettera b. Per i rapporti di lavoro limitati di una durata fino a 3 mesi che sono disdetti durante il periodo di prova, il diritto alle prestazioni finisce con la fine del rapporto di lavoro.

d) Indennità del 80 % dell’ultimo salario convenuto (13a mensilità compresa) e includendo gli assegni legali per i figli se questi non vengono più pagati.

e) Pagamento di una indennità giornaliera corrispondente al grado dell’incapaci­ tà al lavoro se questa è almeno del 25 %.

f) Liberazione dal pagamento dei premi durante il periodo di prestazione delle indennità giornaliere.

g) Nel caso di coincidenza con prestazioni di altre assicurazioni sociali (x.xx. rendita AI) il diritto d’indennizzo è del 90 % dell’ultimo salario lordo convenuto (inclusa la tredicesima), ma non è mai superiore al salario netto finora perce­ pito.

h) In ogni caso di assenza involontaria al lavoro l’obbligo del datore di lavoro al pagamento del salario si conclude con la cessazione del rapporto di lavoro. In occasione del termine del rapporto di lavoro i lavoratori saranno informati per iscritto sulla possibilità di stipulare un’assicurazione mediante convenzione oltre al fatto che dovranno comunicare alla loro cassa malati la cessazione dell’assicurazione infortuni conclusa dal datore di lavoro. In occasione della cessazione del rapporto di lavoro i lavoratori saranno inoltre informati sulla possibilità di aderire entro 90 giorni all’assicurazione di indennità giornaliera di malattia individuale presso l’assicurazione collettiva.

13.2 Scelta dell’assicurazione

Possono essere prese in considerazione unicamente delle assicurazioni che han­ no aderito alla convenzione sul libero passaggio di Santésuisse o dell’Associazio­ ne Svizzera d’Assicurazioni (ASA).

13.3 Periodo d’attesa

Il datore di lavoro ha la facoltà di concludere un contratto assicurativo con un pe­ riodo d’attesa di 30 giorni al massimo per la fornitura delle prestazioni. Durante un eventuale periodo d’attesa il datore di lavoro paga l’80 % del salario assicurato ai sensi dell’art. 13.1, lettera d. Ne fa eccezione il primo giorno di malattia se il lavoratore è occupato da meno di quattro anni nella stessa impresa.

13.4 Premi

I premi assicurativi sono a carico del datore di lavoro. Il lavoratore ci partecipa con la somma del 1,25 % del suo salario lordo individuale fino al momento della liberazione dal pagamento dei premi ai sensi dell’art. 13.1 lettera f. La quota par­ te dei premi può essere dedotta mensilmente dal salario.

13.5 Responsabilità e obbligo d’informazione del datore di lavoro

Fino a che l’assicurazione deve fornire le prestazioni di cui sopra, tutti gli obblighi secondo l’art. 324a CO in caso di malattia del lavoratore sono tacitati. Se il dato­ re di lavoro ha risposto al suo dovere d’informazione, egli non è responsabile per un eventuale diniego di prestazioni dell’assicurazione che si basano su violazioni delle condizioni assicurative causate dal lavoratore. Se le condizioni assicurative non corrispondono a questi requisiti, il datore di lavoro risponde per eventuali differenze. Il datore di lavoro ha l’obbligo d’informare i lavoratori sulle condizioni assicurative e un eventuale cambiamento dell’assicuratore.

13.6 Medici di fiducia

Le parti contraenti sostengono la consulenza di medici di fiducia. Rispettando la protezione dei dati, i datori di lavoro possono stabilire dei sistemi di controllo in caso di assenze per malattia o infortunio.

Nel quadro delle loro possibilità aziendali i datori di lavoro s’impegnano a offrire dei posti di lavoro adatti ai lavoratori con la salute compromessa.

Art. 14 Assicurazione contro gli infortuni, giorni di carenza SUVA L’assicurazione dei lavoratori contro gli infortuni professionali e non professionali segue la Legge federale sull’assicurazione infortuni. I giorni di carenza SUVA ven­ gono pagati dal datore di lavoro. (Indennità: 80 % del salario assicurato [salario lordo inclusa l’aliquota della 13a])

Art. 15 Assenze per gravidanza, congedo maternità

15.1 Nel caso di una gravidanza la lavoratrice deve informarne tempestivamente i suoi superiori per permettere il rispetto delle normative di protezione corrispondenti, comprese nel diritto del lavoro, e l’organizzazione dell’impiego dopo il parto. Per il resto si fa riferimento al bollettino «Protezione maternità» dell’ASIPG.

15.2 Nel caso d’incapacità al lavoro certificata dal medico per ragione di complicazioni di gravidanza, il pagamento del salario avviene come nei casi di malattia. Xxxxxxx le disposizioni corrispondenti dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera di malattia.

15.3 Per le lavoratrici che durante i nove mesi immediatamente precedenti al parto erano assicurate conformemente all’obbligo legale inerente all’AVS e che hanno esercitato in questo arco di tempo un’attività lucrativa durante almeno cinque mesi e che al momento del parto sono lavoratrici, il congedo maternità dura 16 settimane durante le quali viene retribuito l’80 % del salario percepito fino allora. Il congedo maternità deve iniziare due settimane prima del termine calcolato del parto. Le 14 settimane rimanenti del congedo maternità sono da prendere dopo il parto. Con ciò tutti gli obblighi del datore di lavoro sono tacitati. Le eventuali prestazioni di assicurazioni, rispettivamente l’indennità di perdita di guadagno in caso di maternità ai sensi della legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG), devono essere considerate, v.a.d. vanno al datore di lavoro.

15.4 Se l’assicuratore non fornisce delle prestazioni prima del parto (assicurazione di indennità giornaliera di malattia; prima del parto), il datore di lavoro continua a pagare il salario secondo l’art. 324a CO. Se l’IPG non fornisce delle prestazioni dopo il parto, il datore di lavoro continua a pagare il salario per la durata di 8 set­ timane al massimo.

Art. 16 Indennità per il servizio militare, il servizio civile e il servizio di protezione civile, per la giornata informativa e per le giornate di reclutamento

Per frequentare la giornata informativa e le giornate di reclutamento nonché per

prestare servizio militare, servizio civile o servizio di protezione civile svizzero, il lavoratore ha diritto alle indennità percentuali successive della perdita di salario:

	Xxxxxx	Xxxxxxxxxx sposati
		e celibi con persone
		a carico
Giornata informativa e giornate di reclutamento	80 %	100 %
Scuola reclute come recluta	80 %	100 %
Scuola quadri e promozione	100 %	100 %
Altri periodi di servizio militare, civile o di protezione civile	100 %	100 %

Le prestazioni secondo le disposizioni summenzionate sono dovute solo nel caso in cui il lavoratore abbia effettivamente lavorato nell’impresa per almeno tre set­ timane prima o dopo il servizio militare, civile o di protezione civile per un periodo complessivo superiore a tre mesi. Tale termine non è applicabile per i lavoratori

che prima del nuovo impiego erano occupati presso un datore di lavoro il quale versa o ha versato a loro beneficio dei contributi alla cassa d’indennità per servi­ zio militare per almeno tre mesi.

L’indennità ai militari per perdita di guadagno spetta al datore di lavoro, sempre che essa non ecceda le percentuali fissate sopra.

Art. 17 Versamento del salario in caso di decesso

Per quanto riguarda il pagamento del salario in caso di decesso si applica l’art. 338 CO.

Art. 18 Tute da lavoro

I lavoratori che vantano un rapporto di lavoro con durata superiore ad un anno, hanno diritto a ricevere gratuitamente dal datore di lavoro due tute da lavoro l’anno.

Art. 19 Sicurezza sul lavoro e protezione della salute

Al fine di proteggere la salute e garantire la sicurezza dei lavoratori, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure rivelatesi necessarie in base all’esperienza, adeguate alle concrete circostanze e tecnicamente realizzabili.

I lavoratori aiutano il datore di lavoro nell’applicazione delle misure da adottare, si attengono alle istruzioni e utilizzano in modo corretto gli impianti per la protezione della salute e i dispositivi di sicurezza.

Le parti contraenti designano una «Commissione per la sicurezza e la salute» (CSS), composta pariteticamente, che si occupa delle problematiche tecniche pertinenti e raccomanda o predispone le misure atte a promuovere la protezione della salute e la sicurezza del lavoro.

19.1 Soluzione settoriale ASA

La direttiva 6508 della «Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro» (CFCSL) obbliga i datori di lavoro, conformemente all’Ordinanza sul­ la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali (OPI), a ricorrere a medici del lavoro e ad altri specialisti della sicurezza del lavoro, se questo è necessario per la protezione della salute dei lavoratori e per la loro sicurezza (art. 11a OPI).

La soluzione settoriale «Sicurezza del lavoro e protezione della salute nel ramo della pittura e della gessatura» (soluzione settoriale ASA), elaborata dalla CSS e approvata dalla CFCSL in data 15 ottobre 1999, è applicabile a tutte le imprese, conformemente all’art. 1. La soluzione settoriale ASA sostituisce la regolamenta­ zione legislativa sull’obbligo di consultazione ai sensi dell’art. 11b cpv. 1 OPI e del punto 2.5 della direttiva 6508.

La soluzione settoriale ASA obbliga tutti i datori di lavoro e i relativi lavoratori a ga­ rantire che i posti di lavoro siano il più possibile sicuri. Questo scopo di protezio­ ne è allo stesso tempo un compito di chi dirige come pure un interesse costante di ogni lavoratore.

19.2 Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro è tenuto ad attuare la soluzione settoriale ASA nella sua azien­ da e ad eseguire periodicamente controlli di sicurezza.

Con l’ausilio del manuale sulla soluzione settoriale ASA e gli elenchi sui rischi, le check­list e le misure in esso contenuti, ogni datore di lavoro deve registrare sistematicamente i pericoli presenti in special modo nel ramo della pittura e della gessatura.

I lavoratori o i loro rappresentanti di un’azienda devono essere informati ed ascoltati in tempo utile su tutte le questioni legate all’attuazione della soluzione settoriale ASA, in particolare quando è necessario adottare misure per la singola azienda.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere un suo lavoratore alla formazione come

«persona di contatto» per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute (PE­ CO) e deve aver cura che i corsi di perfezionamento siano frequentati.

19.3 Obblighi del lavoratore

I lavoratori sono tenuti a seguire le disposizioni e le istruzioni del datore di lavoro in merito alla sicurezza del lavoro e alla protezione della salute così come a colla­ borare attivamente per la loro applicazione.

I lavoratori nominati dal datore di lavoro devono aver completato la formazione

«Persona di contatto per la sicurezza del lavoro e la protezione della salute» (PE­ CO) e in azienda devono adempiere coscienziosamente gli obblighi che ne deriva­ no.

19.4 Posizione dei PECO

I PECO, qualificati e nominati dal datore di lavoro svolgono una funzione di guida e di controllo nell’intera azienda. Nei confronti di tutti i lavoratori essi hanno il diritto vincolante e diretto di impartire ordini su tutte le questioni che riguardano l’applicazione della soluzione settoriale ASA e la sorveglianza delle disposizioni relative alla sicurezza del lavoro e alla protezione della salute.

I PECO sono i consulenti più stretti del datore di lavoro in tutti gli ambiti della si­ curezza del lavoro e della protezione della salute e nei suoi confronti hanno diritto presentare proposte sull’applicazione delle misure.

19.5 Eccezione

Gli articoli 19.1–19.4 non trovano applicazione per le aziende che soddisfano i requisiti del modello sussidiario di cui alla direttiva CFSL n. 6508.

Art. 20 Contributo professionale e contributo per i costi di esecuzione

Le disposizioni in merito al contributo professionale e al contributo per le spese d’esecuzione vengono stabilite in un accordo contrattuale collettivo separato.

Per l’esecuzione del Contratto collettivo di lavoro per il ramo pittura e gessatura ai sensi dell’art. 357 a CO e della Legge federale sulla dichiarazione di obbliga­ torietà generale, i datori di lavoro versano per i costi di esecuzione del contratto un contributo annuale di 120 franchi e addizionalmente un contributo mensile di 5 franchi per ogni lavoratore.

I lavoratori versano un contributo mensile di 7 franchi. Questi importi vengono riscossi insieme al contributo per l’aggiornamento professionale (Gimafonds). Il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare ai lavoratori la conferma del Gima­ fonds di avere effettuato la detrazione e il versamento del contributo professiona­ le e del contributo per i costi di esecuzione.

Art. 21 Divieto del lavoro a cottimo

Nel settore pittura e gessatura è vietato il lavoro a cottimo. Per lavoro a cottimo si intende qualsiasi attività la cui retribuzione non dipende dal tempo, bensì dalla quantità del lavoro svolto o dal successo lavorativo.

Versamenti o premi subordinati non vengono considerati come lavoro a cottimo.

Art. 22 Divieto del lavoro nero

Ai lavoratori è vietata l’esecuzione di qualsiasi attività professionale per conto ter­ zi (lavoro nero) di cui all’art. 25 del CCL. I lavoratori che infrangono questo divieto possono essere licenziati senza preavviso. E` inoltre vietato anche il favoreggia­ mento del lavoro nero (in qualità di datore di lavoro). Fra altro è reo di favoreggia­ mento chi omette di effettuare le necessarie chiarificazioni per un nuovo impiego (conferma d’uscita dell’ultimo datore di lavoro).

Art. 23 Uguaglianza e divieto di discriminazione

Il datore di lavoro bada a creare un ambiente di rispetto reciproco e di tolleranza fra i suoi collaboratori che esclude qualsiasi parzialità o discriminazione per il sesso, l’età, la provenienza, la razza, l’orientamento sessuale, la lingua, lo stato sociale, la forma di vita, la convinzione religiosa, politica o filosofica o per un handicap fisico o psichico oltre ad evitare molestamenti o pericoli per la salute. Per prevenire ogni mobbing, le aziende creano una cultura comunicativa aperta e priva di paura.

D. Disposizioni finali

Art. 24 Istituzioni sociali in caso di vuoto contrattuale

In caso di vuoto contrattuale le seguenti istituzioni sociali del presente contratto continuano la loro funzione: Contributo professionale e contributo ai costi di ese­ cuzione.

Art. 25 Professioni e lavori professionali del ramo pittura e gessatura

25.1 Ramo della pittura

Fanno parte del ramo della pittura le seguenti professioni:

pittore, pittore per clientela privata, pittore decoratore, restauratore, pittore di strutture rustiche, tappezziere (decorazioni escluse), verniciatore con mordente chimico, doratore, imitatore di legni e pietre, sverniciatore, spruzzatore di pitture, applicatore di plastiche, operatore di macchina traccialinee.

I lavori professionali comprendono tra l’altro: l’applicazione di pittura, materiali di rivestimento ed intonaci plastici, nonché la posa di tappezzerie, pannelli e tessuti di ogni genere, l’applicazione di rivestimenti per pareti e pavimenti senza giunti, inoltre l’abbellimento e la manutenzione di edifici e parti di costruzioni, instal­ lazioni ed oggetti, come pure la protezione contro le intemperie ed altri influssi atmosferici.

25.2 Ramo della gessatura

Fanno parte del ramo della gessatura le seguenti professioni:

gessatore, intonacatore, stuccatore, ammanitore, gessatore addetto alla costru­ zione con elementi a secco (sistemi di costruzione leggera), isolatore di facciate. Fanno parte dei lavori professionali del ramo della gessatura:

le costruzioni di pareti, soffitti e pavimenti, i rivestimenti, le isolazioni di ogni genere, gli intonaci interni ed esterni e gli stucchi, il risanamento di edifici, la protezione di parti di costruzioni e di materiali contro gli influssi fisici e chimici e di materiali pericolosi.

Art. 26 Aggiornamento professionale

Di comune accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore va promossa la frequenza ai corsi di aggiornamento sostenuti dal Gimafonds; un lavoratore deve poter fre­ quentare fino a 5 giorni di corso per anno civile.

Art. 27 Modello di pensionamento anticipato (MPA)

Le parti contraenti hanno stipulato un contratto collettivo separato «Modello di pensionamento anticipato nel ramo pittura e gessatura svizzera (CCL MPA Pit­ tori­Gessatori)» e si impegnano comunemente ad assicurarne la realizzazione e l’esecuzione.

Allegato: Cauzione

Art. 1 Principio

1.1 Per assicurare i contributi professionali e i contributi per le spese di esecuzione dovuti al fondo paritetico (Gimafonds) come anche le pretese relative al CCL delle Commissioni professionali paritetiche (CPPR e CPPC), ogni datore di lavoro che effettua lavori di pittura e gessatura nel campo d’applicazione geografico del CCL per il ramo pittura e gessatura, è tenuto a depositare una cauzione fino all’am­ montare di fr. 10000.– o della somma equivalente in Euro a favore della CPPC prima di iniziare l’attività professionale.

1.2 La cauzione può essere fornita in contanti o tramite una garanzia irrevocabile di una banca sottoposta alla FINMA o di una assicurazione sottoposta alla FINMA. L’autorizzazione d’accesso alla cauzione a favore della CPPC deve essere regola­ ta con questa banca o assicurazione e deve inoltre indicarne lo scopo. La CPPC deposita la cauzione versata in contanti su un conto vincolato allo stesso tasso d’interesse che vale per tali conti. L’interesse rimane sul conto e sarà versato unicamente al momento della restituzione della cauzione e dopo deduzione delle spese amministrative.

Art. 2 Ammontare della cauzione

Quando la somma d’appalto è inferiore a fr. 2000.– (retribuzione secondo il contratto d’appalto), i datori di lavoro sono liberati dall’obbligo di versare una cau­ zione. Questa liberazione vale per l’anno civile. Per una somma d’appalto fra fr. 2000.– e fr. 20000.– in un anno civile la cauzione ammonta a fr. 5000.–. Quando la somma d’appalto in un anno civile supera i fr. 20000.–, la cauzione completa di fr. 10000.– deve essere versata. Nel caso in cui la somma d’appalto è inferiore a fr. 2000.–, l’azienda deve presentare il contratto d’appalto alla CPPC.

Somma d’appalto a partire da	Somma d’appalto fino a	Ammontare della cauzione
	Fr. 2000.–	Nessun obbligo di versare una cauzione
Fr. 2000.–	Fr. 20000.–	Fr. 5000.–
Fr. 20000.–		Fr. 10000.–

Art. 3 Messa in conto

Sul territorio della Confederazione la cauzione è dovuta solo una volta. Tutte le pretese di cauzione derivanti da altri contratti collettivi di lavoro dichiarati di obbligatorietà generale devono essere messe in conto. La prova per il versa­ mento avvenuto di una cauzione spetta al datore di lavoro che deve presentarla in forma scritta.

Art. 4 Utilizzazione della cauzione

La cauzione sarà usata nell’ordine seguente per soddisfare alle richieste giustifi- cate della CPPR e della CPPC:

1° Per pagare le multe convenzionali, le spese di controllo e di procedura;

2° per pagare il contributo professionale e il contributo per i costi di esecuzione ai sensi dell’Art. 20 CCL.

Art. 5 Accesso alla cauzione

5.1 Quando le condizioni seguenti sono rispettate, la Commissione paritetica CPPC deve poter accedere a qualsiasi forma di prestazione di garanzia entro 15 giorni dopo la comunicazione scritta dell’intenzione all’accesso:

Quando al datore di lavoro è stata comunicata la decisione di una commissione professionale paritetica regionale (CPPR) in merito alla constatazione di violazioni del CCL con l’indicazione dei rimedi giuridici (Art. 6.3 CCL) e:

1° se il datore di lavoro rinuncia a inoltrare istanza (ricorso) e se non ha versato la multa convenzionale più le spese di controllo e di procedura sul conto della CPPR entro il termine indicato, o

2° se il datore di lavoro non accetta la decisione della CPPC (a valutazione dell’istanza (ricorso) avvenuta) rispettivamente se non versa la multa conven­ zionale più le spese di controllo e di procedura sul conto della commissione professionale paritetica (CPPC) entro il termine indicato, o

3° se il datore di lavoro, dopo diffida scritta, non ha versato il contributo per la formazione continua e il contributo per i costi di esecuzione ai sensi dell’Art. 20 CCL entro il termine indicato.

5.2. Quando le condizioni ai sensi dell’Art. 5.1 CCL sono rispettate, la CPPC è senz’al­ tro autorizzata a chiedere presso l’istituto competente (banca/assicurazione) il versamento proporzionale o completo della cauzione (in dipendenza dell’ammon­ tare della multa convenzionale oltre alle spese di controllo e di procedura e/o l’ammontare del contributo professionale e di procedura dovuto) o di chiedere l’accreditamento corrispondente dalla cauzione in contanti.

5.3. Dopo aver imputato la cauzione, la CPPC informa il datore di lavoro entro 10 giorni per iscritto sul momento dell’imputazione e sulla somma imputata. Contempora­ neamente essa spiega con un rapporto scritto all’attenzione del datore di lavoro i motivi dell’imputazione e la composizione della somma imputata.

5.4. Nel caso dell’imputazione della cauzione, la CPPC deve segnalare al datore di lavoro per iscritto la possibilità di intentare causa presso il tribunale competente alla sede della CPPC. Sarà applicabile esclusivamente diritto svizzero.

Art. 6 Ristabilimento della cauzione a ritiro avvenuto

Entro 30 giorni o prima di iniziare un nuovo lavoro nel campo d’applicazione ge­ ografico dichiarato d’obbligatorietà generale, il datore di lavoro deve riportare la somma della cauzione nuovamente a suo valore iniziale.

Art. 7 Liberazione della cauzione

I datori di lavoro che hanno versato una cauzione, ne possono chiedere la libera­ zione presso la CPPC nei casi seguenti e dopo aver presentato proposta scritta per la liberazione di detta cauzione:

a) il datore di lavoro attivo nel campo d’applicazione geografico del CCL dichiarato di obbligatorietà generale ha cessato definitivamente (giuridicamente e di fat­ to) la sua attività professionale nel ramo della pittura e/o della gessatura;

b) le imprese con lavoratori distaccati attive nel campo d’applicazione geografico del CCL dichiarato di obbligatorietà generale al più presto sei mesi dopo il com­ pimento del contratto d’appalto.

Nei casi menzionati sopra, tutte le condizioni seguenti devono inoltre essere sod­ disfatte obbligatoriamente e in modo cumulativo:

a) Le pretese legate al CCL come le multe convenzionali, i costi di controllo e di procedura, i costi di formazione continua e di esecuzione sono pagati regolar­ mente e

b) La CPPR e/o la CPPC non hanno costatato alcuna violazione delle disposizioni normative del CCL e tutti i procedimenti di controllo sono terminati.

Art. 8 Multe nel caso di cauzione non versata

Quando un datore di lavoro nonostante intimazione avvenuta non versa la cauzione, questa infrazione viene punita conformemente all’Art. 6.5 lett. h CCL con una multa convenzionale fino all’ammontare della cauzione dovuta più le spese di procedura. Il pagamento di detta multa non libera il datore di lavoro dall’obbligo di versare una cauzione.

Art. 9 Gestione della cauzione

La CPPC può delegare la gestione della cauzione parzialmente o in totale.

Art. 10 Foro giuridico

Nel caso di lite sono competenti i tribunali alla sede della CPPC a 0000 Xxxxxx. È applicabile esclusivamente diritto svizzero.

Zurigo, mai 2016

Associazione svizzera imprenditori pittori e gessatori (ASIPG)

X. Xxxxx X. Baeriswyl

Sindacato Unia

X. Xxxxxx A. Ferrari B. Campanello

Sindacato Syna

X. Xxxxx X. Xxxxxxx

Accordo protocollare

Apprendisti (AFC e CFP)

L’associazione padronale ASIPG s’impegna con carattere esecutivo nei confronti delle associazioni dei lavoratori, ad emanare ogni anno all’attenzione dei maestri di tirocinio e degli uffici apprendisti disposizioni in merito ai seguenti oggetti:

indennità per gli apprendisti, vacanze e giorni festivi, assicurazione indennità giornaliera di malattia e tute da lavoro.

Gli apprendisti hanno diritto a:

– 27 giorni lavorativi di vacanze retribuiti per anno civile fino al compimento del 20mo anno di età

– al massimo 9 giorni festivi retribuiti, 1° agosto compreso

– 2 tute da lavoro l’anno (in natura)

– stessi supplementi in caso di lavoro in trasferta

– l’indennità per il servizio militare, il servizio civile e il servizio di protezione civile nonché per la frequentazione della giornata informativa e delle giornate di reclu­ tamento.

– indennità in caso di assenza

– stessi supplementi per lavoro straordinario

Inoltre, durante il tempo libero agli apprendisti è vietato eseguire lavori per terzi che rientrano nell’ambito professionale (lavoro nero).

Di comune accordo tra il datore di lavoro e l’apprendista va promossa la frequenza ai corsi di aggiornamento sostenuti dal Gimafonds per gli apprendisti.

Ai maestri di tirocinio si raccomanda di prolungare il rapporto di lavoro per un periodo adeguato dopo la fine dell’apprendistato.

Generalità

Firmano quali parti contraenti:

Associazione Svizzera Imprenditori Pittori e Gessatori (ASIPG)

Xxxxxxxxxxxxxx 0 Tel. 000 000 00 00

8304 Wallisellen Fax 000 000 00 00

xxx.xxxx.xxx

Sindacato Unia

Segretariato centrale Tel. 000 000 00 00

Xxxxxxxxxxxxxxxxx 00 Fax 000 000 00 00

8004 Zurigo xxx.xxxx.xx

Sindacato Syna

Segretariato centrale Tel. 000 000 00 00

Xxxxxxxxxxxx 0 Fax 000 000 00 00

4601 Olten xxx.xxxx.xx

Commissione professionale paritetica centrale del ramo pittura e gessatura (CPPC)

casella postale 3276 Tel. 000 000 00 00

8021 Zurigo Fax 000 000 00 00

xxx.xxxx.xx

RP Registro professionale del ramo pittura e gessatura

casella postale 3276 Tel. 000 000 00 00

8021 Zurigo Fax 000 000 00 00

xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx

Gimafonds

Da quando il 1° gennaio 1978 è entrato in vigore il contributo professionale obbligatorio, il programma dei corsi di perfezionamento professionale è stato notevolmente ampliato. Contemporaneamente, anche le basi materiali per la frequenza di uno di questi corsi sono state sensibilmente migliorate al fine di facilitare, per i lavoratori del ramo della pittura e gessatura, la partecipazione alle iniziative di perfezionamento professionale.

Il Gimafonds fornisce prestazioni generose in caso di partecipazione ad un corso: versa un’indennità per perdita di guadagno e si assume una parte del costo del corso in questione conformemente al regolamento.

Le parti contraenti ASIPG, Unia e Syna raccomandano a tutti i lavoratori qualificati ed ausiliari di frequentare questi corsi di perfezionamento professionale, affinché siano in grado di mantenere il passo con le continue innovazioni nel nostro ramo.

Per il programma dei corsi, l’iscrizione e i regolamenti sul pagamento dell’indennità di salario e sul rimborso delle spese del corso potete rivolgervi al nostro ufficio.

Indirizzo: Gimafonds

Contributo professionale per il ramo pittura e gessatura xxxxxxx xxxxxxx 0000

0000 Xxxxxx xxx.xxxxxxxxx.xx

Tel. 000 000 00 00

Fax 000 000 00 00

Le parti contraenti:

Xxxxxxxxxxxxxx 0

0000 Xxxxxxxxxxx

Telefono 000 000 00 00

Telefax 043 233 49 01

Xxxxxxxxxxxxxxxxx00 0000 Xxxxxx

Telefono 000 000 00 00

Telefax 044 295 17 99

Xxxxxxxxxxxx 0

0000 Xxxxx

Telefono 000 000 00 00

Telefax 044 279 7172