Arbeidsavtalen er den skriftlige «kontrakten» mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at arbeidstakeren stiller sin tid og sin arbeidskraft/fagkompe tanse til rådighet for arbeidsgiveren på gitte vilkår om lønn, arbeidstid etc. Alle arbeidstakere har krav på en arbeidsavtale, og den skal minimum inneholde det som er regulert i arbeidsmiljø loven (aml.) § 146. For arbeidstakeren innebærer det at man innfortolker arbeidsplikt og lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver og den som opptrer i arbeidsgivers sted (for eksempel daglig leder/kirkeverge). Arbeidsgiver er på sin side bundet til de forutsetningene som ligger i arbeidsavtalen. I tillegg til selve ordlyden i arbeidsavtalen, har det betydning hva partene gjennom andre dokumenter eller handling har vist hva de har ment med formuleringene. Arbeidstakerens eventuelle brudd på arbeids og lojalitetsplikten kan ses på som mislighold av arbeidsavtalen, og kan legges til grunn av arbeidsgiver for å gå til oppsigelse av arbeidstakeren. Arbeidsgivers brudd på forpliktelser vedrørende lønn, arbeidstid og andre lov og tariffbestemmelser kan gi grunnlag for tvist og/eller søksmål for arbeidsrett eller sivil domstol.
Arbeidsavtalen. Det er enighet om at Xxxxxxx har arbeidet i selskapet VP Xxxxx Xxxxxxx AS/ Xxxxx Xxxxxxx NoDig AS. Det er videre heller ikke bestridt at Xxxxxxx til sammen har fått utbetalt totalt ca. 1,2 millioner kroner i lønn, som fremgår av utbetalingsoversikt fremlagt av saksøkte. Partene er imidlertid uenige om hvilken stilling Xxxxxxx har hatt. I arbeidsavtalene fremgår det at han er ansatt som daglig leder. I skjemaet Ny-ansatt i melding til arbeidstakerregisteret er hans stilling beskrevet som marketingsjef/ prosjektsjef. Det er videre på det rene at Xxxxxxx aldri har vært registrert som daglig leder i selskapsregisteret, men at dette har vært Xxxxx Xxxxxxx. Etter bevisførselen finner retten at det må legges til grunn at Xxxxxxx ikke har vært selskapets daglige leder. Dette følger av stiftelsesdokumentene, samt innmeldingen til arbeidstakerregisteret. Videre ble det forklart fra vitnet Xxxxxxx, som var regnskapsfører for Xxxxx Xxxxxxx, at Xxxxxxx kontaktet ham en gang høsten 2015 og opplyste at han trengte prokura da Xxxxxxx ikke ville ansette ham som daglig leder. Etter dette må det legges til grunn at Xxxxxxx var klar over at det var uenighet om dette, og at han ikke hadde stilling som daglig leder. Etter bevisførselen må det også legges til grunn at det har vært utarbeidet flere utkast til arbeidsavtale, og at det var Xxxxxxx som gjorde dette, og oversendte utkastene til Xxxxxxx. Vitnet Xxx Xxxx, som jobbet som konsulent for Xxxxxxx, har forklart at han på forespørsel fra Xxxxxxx sendte ham en helt standard norsk arbeidskontrakt. Det er imidlertid ikke ført bevis for at denne kontrakten er fremlagt for Xxxxxxx, og det er heller ikke fremlagt noe slikt dokument i retten. Etter dette legger retten til grunn at den arbeidsavtalen partene diskuterte, var de ulike utkastene som Xxxxxxx utarbeidet. Xxxxxxx har forklart at det var enighet om at han skulle lage et utkast med utgangspunkt i den kontrakten han hadde med PEAB på det tidspunktet han startet forhandlinger med Xxxxxxx, og at avtaleutkastene var basert på dette. Han har videre forklart at han gikk ned 300.000,- i fastlønn, og som kompensasjon ønsket en bonusordning. Denne var først på 5%, men ble i et senere utkast redusert til 3% av omsetningen. Xxxxxxx forklarte videre at han ønsket en garantiklausul hvor det danske selskapet stilte seg som sikkerhet, da all kapitalen lå i Poulsens selskap i Danmark. Xxxxxxx har forklart at Xxxxxxx aldri var tiltenkt stilling som daglig leder, men at Xxxxxxx var ansatt som...
Arbeidsavtalen. Kravet til «skriftlig kontraktsforhold» følger av arbeidsmiljøloven § 14–5, mens § 14–6 angir minimumskravene til innholdet i arbeidsavtalen. Avtalen skal sikre fullmektigen rimelige arbeidsvilkår. Et minimumsnivå er at man følger arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og regler for god advokatskikk. Advokatforeningen har utarbeidet et forslag til arbeidsavtale som anbefales brukt ved ansettelse av advokatfullmektiger.5 Det anbefales at fullmektigen leser arbeidsavtalen grundig før den signeres. Eventuelle feil, mangler eller særskilte ønsker bør så langt det er mulig påpekes før avtalen signeres av partene. Fullmektigen bør særlig være oppmerksom på følgende avtalepunkter: – Stillingsbeskrivelse: Hva er stillingens innhold? Innholdet i praksisen er viktig i forhold til praksiskravet og må dokumenteres ved søknad om advokatbevilling.6 – Arbeidstid7: Xxxxxxx xxxxxxxx arbeidstiden og overtiden? Er stillingen særlig uavhengig? Hva inngår i arbeidstiden? – Lønn8: Hva er fastlønnen? Gis det tillegg i form av provisjon eller bonus? Inkluderer lønnen kompensasjon for fast overtid? Lønnsvilkårene kan også få konsekvenser for muligheten for å få fullmektigtiden godkjent ved søknad om advokatbevilling.
Arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen setter rammene for arbeidstakers rettigheter og arbeidsgivers styringsrett i et arbeidsforhold. Etter Arbeidsmiljøloven (Aml.) skal en arbeidsavtale inngås skriftlig, og den skal tilfredsstille visse minimumskrav. I Aml. § 14-6 heter det at: Arbeidsgiver må også vurdere hvilken type arbeidsavtale som skal inngås. Aml. § 14-9 oppstiller ulike alternativer, og i bestemmelsen heter det at: Dersom arbeidsforholdet er midlertidig, skal ansettelseskontrakten angi forventet varighet av engasjementet. Arbeidsgiver har kun anledning til å ansette personer midlertidig i tilfeller hvor det foreligger et konkret tidsavgrenset behov for arbeidskraft. Dersom stillingen skal fylle et løpende udekket behov for arbeidskraft, er det ikke anledning til å ansette midlertidig. Innen idretten er det særlig bokstav e) som er relevant. Hva som omfattes av idrettsutøvere, idrettstrenere og dommere, er relativt klart, men hva som menes med andre ledere innen den organiserte idretten er uklart. Lovens forarbeider gir ingen klare definisjoner hva gjelder omfanget av bestemmelsen, men de antyder at loven ikke er uttømmende. Det foreligger - etter hva vi er kjent med - heller ingen rettsavgjørelser som definerer omfanget av bestemmelsen. Etter vår mening bør lovgiver presisere begrepet nærmere slik at idretten kan få bedre forutberegnelighet hva gjelder midlertidige ansatte. Fysioterapeuter, medisinsk personell og øvrig støttepersonell innen toppidretten, ansettes ofte på midlertidige ansettelseskontrakter. Slike stillinger faller etter vår mening utenfor lovens ordlyd (ettersom de som regel ikke er ledere), men ettersom lovens forarbeider gir uttrykk for at ordlyden ikke er uttømmende, kan det argumenteres for at også slike stillinger omfattes av retten til å ansette midlertidig. Situasjonen er imidlertid uavklart, og det må enten en rettsavgjørelse eller en lovpresisering til for å avklare denne problemstillingen. Det er ikke nedfelt noen øvre grense for hvor lenge en midlertidig avtale (etter bokstav e)) kan vare, og det er derfor heller ikke slik at en midlertidig avtale (etter bokstav e)) blir tidsubegrenset etter et visst antall år (slik det er for visse andre typer midlertidige avtaler).
Arbeidsavtalen. Er arbeidsavtale signert EW og OG den 18.12.2018 en nødvendig oppfølging av «Omstillingsdokument for Hof, Holmestrand og Sande (...)» m.v. vedtatt i fellesnemda den 23.02.2017? Eller gir arbeidsavtalen betingelser som er mer gunstige og har lengre varighet enn det omstillingsdokumentet, eller andre mandatgivende dokumenter (som f.eks delegasjonsreglement), gir ordfører mandat til å kunne innvilge?