Belonen. De beloning wordt afhankelijk van de beoordeling, waarbij een medewerker die op POP-niveau “goed” functioneert in hetzelfde tempo als voorheen van het minimum van de schaal (0 functiejaren) naar het maximum van de schaal moet kunnen groeien. De salarissystematiek wordt op deze basis aangepast. ARTIKEL 15 -
Belonen. Als vervolg op deze studie zal vervolgens een studie naar een andere beloningsstructuur in de sector worden verricht met inbegrip van het bestuderen van de mogelijkheid van een beloningssysteem waarbij (een deel van) de beloning samenhangt met competenties. In de studie naar de beloningsstructuur zullen de nog aanwezige periodiekenstops nadrukkelijk betrokken worden.
Belonen. De beoordelingscyclus is niet een cyclus die één keer rondgaat, maar voortdurend ronddraait. Hieronder lichten we de beoordelingscyclus puntsgewijs toe.
Belonen. De uitkomst van de beoordeling vormt de basis voor de jaarlijkse salarisaanpassing. Op grond van de uitkomst van de beoordeling wordt met behulp van de salarisdoorgroeimatrix de periodieke verhoging toegekend. Deze periodieke verhoging wordt doorgevoerd per 1 januari van het nieuwe beoordelingsjaar. De salarisdoorgroeimatrix wordt binnen de systematiek gebruikt om de relatieve salarispositie (RSP) van de betreffende medewerker in de salarisschaal te bepalen en de daarmee samenhangende salarisdoorgroeipercentages bij de beoordelingsscores. De RSP is de plaats van het salaris in de betreffende salarisschaal uitgedrukt in een percentage van het maximum bij goed functioneren. De salarisdoorgroeimatrix is gebouwd rond het principe dat RTL Nederland uitstekend presterende medewerkers ook uitstekend wil kunnen belonen. Tevens houdt de salarisdoorgroeimatrix rekening met het feit dat RTL Nederland jong talent uit de markt wil halen, hen opleiden en bij uitstekend presteren ‘vast kunnen houden’.
Belonen. Voor de management niveaus (C40-C44) is een vertaling overeengekomen naar de wereldwijde Covestro schalen om zo in lijn te komen met het functiewaarderingssystem van Covestro. Er is een voorstel gedeeld om te komen tot een vertaling van de huidige C-schalen naar de passende nieuwe functieniveaus (VS grades) en bijpassende salarisschalen voor deze functieniveaus. Er is door Covestro een garantie afgegeven bij beide onderwerpen dat medewerkers door deze wijzigingen geen enkele negatieve arbeidsvoorwaarden consequentie zullen ondervinden. Met andere woorden: niemand gaat er (in salaris of anderszins) op achteruit. Nadere spelregels zullen met de COR worden opgesteld en uitvoering zal slechts dan geschieden als de COR heeft ingestemd. Een belangrijk item dat wordt ondersteunt door het “Workday Learning ”-pakket. Medewerkers worden uitgedaagd om bij hun leidinggevenden aan te geven welke opleidingen zij willen volgen. Er is een ruim collectief opleidingsbudget aanwezig. Om ook in de toekomst een aantrekkelijke werkgever te zijn voor jongere medewerkers binnen alle geledingen van de organisatie, zal Covestro met hen in gesprek gaan en vragen waar zij behoefte aan hebben. Covestro zal de resultaten van dit overleg terugkoppelen in het periodiek overleg met vakbonden. • Covestro zet het huidige stagebeleid voort. • De werkgeversbijdrage wordt gecontinueerd. • De vakbondscontributie kan fiscaal vriendelijk worden verrekend. • Wij streven naar continuering van de personeelskorting op de collectieve ziektekosten verzekering waaraan medewerkers kunnen deelnemen.
Belonen. PayCover /// 8 Hebben je werknemers of een bepaalde categorie me- dewerkers in je onderneming een bijzondere prestatie geleverd en wenst u deze te belonen? Uiteraard kan u een ‘klassieke’ bonus geven, in de vorm van een bruto bedrag, onderworpen aan sociale bijdragen en belastbaar. Maar er zijn ook een aantal alternatieven mogelijk.
Belonen. Voor de management niveaus (C40-C44) is een vertaling overeengekomen naar de wereldwijde Covestro schalen om zo in lijn te komen met het functiewaarderingssystem van Covestro. Er is een voorstel gedeeld om te komen tot een vertaling van de huidige C-schalen naar de passende nieuwe functieniveaus (VS grades) en bijpassende salarisschalen voor deze functieniveaus. Er is door Covestro een garantie afgegeven bij beide onderwerpen dat medewerkers door deze wijzigingen geen enkele negatieve arbeidsvoorwaarden consequentie zullen ondervinden. Met andere woorden: niemand gaat er ( in salaris of anderszins) op achteruit. Nadere spelregels zullen met de COR worden opgesteld en uitvoering zal slechts dan geschieden als de COR heeft ingestemd.
Belonen. 1 Aanloopschaal De werknemer die nog niet over voldoende niveau aan opleiding, kennis en ervaring beschikt om de functie te kunnen uitoefenen, wordt ingeschaald in de aanloopschaal. De aanloopschaal wordt doorlopen naarmate zijn voor de functie relevante kennis en ervaring toenemen, in het algemeen op grond van een met de werknemer overeengekomen trainings/opleidingstraject. Met ingang van de eerstvolgende maand nadat de werknemer naar het oordeel van de werkgever over voldoende niveau aan opleiding, kennis en ervaring beschikt om de functie te kunnen uitoefenen, wordt hij ingeschaald op het minimumsalaris van de salarisschaal.
Belonen. In de CAO 1999 – 2000 is een studie naar een andere beloningsstructuur afgesproken. Partijen zullen deze studie tijdens de looptijd van de cao verder uitvoeren. Daarbij zullen, mede naar aanleiding van het nu gevoerde overleg, in ieder geval de navolgende aspecten nader verkend worden: - vereenvoudiging van de salaristabellen - regelingen rond doorloop van een salarisgroep - verkorting van de zogenaamde carrièrelijn - relatie met functieordening.
Belonen