Lönesättningsprinciper exempelklausuler

Lönesättningsprinciper. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kunskap och kompetens samt engagemang – förmåga att utveckla verksamheten Lönekriterier med utgångspunkt i ovanstående principer ska finnas på före- tagsnivå. Dessa ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som sakligt grun- dad. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medarbetare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldraledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företa- get.
Sample 1Sample 2Sample 3See All (30)
Lönesättningsprinciper. Lönesättningen är ett viktigt styrmedel i verksamheten. Lönesättningen ska bidra till att verksamhetsmålen uppnås och att institutionerna kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamheten. Lönesättningen ska även bidra till att medarbetarna motiveras till bra arbetsinsatser. Ett viktigt stöd i lönesättningsprocessen är en tydlig och genomtänkt lokal lönepolicy. De lokala parterna ska därför inom ramen för samverkan behandla frågan om lokal lönepolicy. Lönepolicyn ska vara verksamhetsbefrämjande och verka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hänsyn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegränsade anställningar. I policyn bör också anges vilka rutiner som tillämpas för lönesättningen – när och hur lönesättning sker (vid årlig lönerevision, nyanställning, nya arbetsuppgifter etc.). I den lokala lönepolicyn ska också anges hur ansvaret för löneprocessen fördelas i organisationen, t.ex. vad avser ansvar för lönepolitisk strategi, genomförande av löne- och medarbetarsamtal, kommunikation av lönepolicyn m.m. Det ska också finnas en tidsplan för när dessa samtal ska genomföras. Som stöd för de lokala parterna i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen. • Lönen är individuell och differentieras utifrån lokalt fastställda lönekriterier. • Xxxxxx och ledare ska vara väl förtrogna med lönepolicyn så att den får genomslagskraft vid lönesättningen och blir tydlig för medarbetarna. Varje medarbetare ska veta hur den egna löneutvecklingen kan påverkas. Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. • Samma lönesättningsprinciper ska gälla oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck. Lönesättningsprinciperna får inte heller motverka möjligheten att förena arbete och föräldraskap. Följande faktorer påverkar lönesättningen:
Sample 1Sample 2Sample 3See All (12)
Lönesättningsprinciper. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på • verksamhetens krav • arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar • individuell kompetens • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål • erforderlig kompetens att kunna ge rådgivning utifrån kundens individuella behov samt säkerställande av att kunden kan använda sitt läkemedel på rätt sätt • förmåga att utveckla verksamheten • förmåga att leda andra Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv. Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medarbetare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldraledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga medarbetare i företaget.
Sample 1Sample 2Sample 3See All (6)
Lönesättningsprinciper. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad utifrån företagets lönepo- licy och väl kända lönekriterier. Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsför- måga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, förmåga att utveckla medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, helhetssyn betydel- sefulla bedömningsgrunder i chefsrollen. Revidering av lönen ska ske minst en gång per tolvmånadersperiod. Föräldrale- diga omfattas av den årliga löneprocessen. Xxxxxxxx chef ska ha ett avgörande inflytande i lönesättningen. Ny lön ska alltid presenteras och motiveras i ett planerat samtal. Vid befordran eller förändring i befattningen sker en översyn av lönen.
Sample 1Sample 2See All (5)
Lönesättningsprinciper. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets verksamhetsmål och verksamhetens krav. Vid lönesättningen ska nedanstående kriterier användas om inte annat överenskommes: service och bemötande utbildning och yrkesutveckling ansvar och ansvarsförmåga samarbetsförmåga engagemang prestation och resultat erfarenhet Lönekriterierna är generella och behöver anpassas till de lokala förutsättningarna. Kriterierna avses täcka det som är viktigt för verksamheten och som sammantaget visar vad medarbetaren kan, vill och hur arbetsuppgifterna utförs. Lönesättningen ska upplevas som saklig.
Sample 1Sample 2
Lönesättningsprinciper. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv. Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskri- minerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medar- betare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i före- taget.
Sample 1
Lönesättningsprinciper. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på - medicinsk kompetens - chefsskap - verksamhetens krav - arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar - uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål - individuell kunskap och kompetens samt engagemang - förmåga att utveckla verksamheten De individuella målen kan bland annat avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper, varvid särskilt medicinsk kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, medicinskt, ekonomiskt och personellt ansvar, omdöme, målmedvetenhet, idérikedom och innovationskraft betonas som betydelsefulla bedömningsgrunder. Lönekriterier med utgångspunkt i ovanstående principer ska finnas på företagsnivå. Dessa ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som sakligt grundad. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Därigenom skapas bättre förutsättningar för läkarnas löneutveckling i företaget. Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Läkare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldraledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga läkare i företaget.
Sample 1
Lönesättningsprinciper. Den överenskomna lönen bestäms för varje anställning/anställningsperiod i förhandlingar mellan arbetsgivaren och den anställde varvid följande principer ska följas Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till utbildningen, ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning. Lönen bör öka med stigande erfarenhet, ansvar och svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet. För arbetsledande personal beaktas vid löneavvägningen att en tillfredsställande lönedifferentiering uppnås i förhållande till underställd personal. Avvägningen av lönerna ska också ske med beaktande av den anställdes specialkunskaper och kompetens. Vid gränsöverskridande arbete ska överenskommelse träffas om lönepåslag för detta. Någon negativ skillnad i lönesättning på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, deltidsarbetande och arbetstagare med tidsbegränsad anställning ska inte ske. Kriterier för lönesättning bör vara - utbildning - ansvar - arbetsledande arbetsuppgifter - skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen - yrkeserfarenhet - arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna Parterna konstaterar att förutsättningarna ser olika ut inom dansgrupperna beträffande storlek, inriktning, personalsammansättning, arbetsorganisation, bidragsgivning och så vidare.
Sample 1
Lönesättningsprinciper. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad utifrån företagets lönepo- licy och väl kända lönekriterier.
Sample 1

Related to Lönesättningsprinciper

  • Redovisningsprinciper Denna delårsrapport är upprättad i enlighet med IAS 34 Delårsrapportering. Detta är Iconovo ABs första koncernredovisning som har upprättats i enlighet med de av EU godkända International Financial Reporting Standards (IFRS) samt tolkningar från IFRS Interpretations Committee (IFRIC). Vidare tillämpar koncernen Årsredovisningslagen och Rådet för finansiell rapporterings rekommendation RFR 1, Kompletterande redovisningsregler för koncerner. Då koncernförhållandet uppstod sent under 2021 har koncernen tidigare inte publicerat några finansiella rapporter (endast moderbolaget) och ingångsbalansen enligt IFRS som fastställts per den 1 januari 2021 avser vid den tidpunkten endast moderbolaget (tillika koncernen vid den tidpunkten) omräknat från Bokföringsnämndens allmänna råd BFNAR 2012:1 Årsredovisning och koncernredovisning ("K3") och Årsredovisningslagen till IFRS. Beskrivning och kvantifiering av dessa effekter finns i not 5. Detta är moderföretagets första finansiella rapport som upprättats i enlighet med RFR 2 Redovisning för juridiska personer och Årsredovisningslagen. Tidigare har moderföretaget tillämpat Bokföringsnämndens allmänna råd BFNAR 2012:1 Årsredovisning och koncernredovisning ("K3") och Årsredovisningslagen. Övergångsdatum har fastställts till den 1 januari 2021. Övergången till RFR 2 har dock inte inneburit några väsentliga effekter på moderföretagets finansiella ställning, resultat eller kassaflöde varmed jämförelseåret 2021 ej räknats om. Upplysningar enligt IAS 34 Delårsrapportering lämnas såväl i noter som på annan plats i delårsrapporten. Nya och ändrade standarder och tolkningar som ännu ej trätt ikraft Företagsledningen bedömer att nya och ändrade standarder och tolkningar som ännu ej har trätt ikraft inte får någon väsentlig påverkan på koncernens finansiella rapporter när de tillämpas för första gången.

  • Ersättningskrav Ersättningskrav ska framställas till bolaget snarast efter det att skadan uppkommit och senast inom ett år från det att den försäkrade fått kännedom om sin möjlighet att få ersättning. Framställs kravet senare är bolaget fritt från ansvar. Den försäkrade är skyldig att specificera sitt ersättningskrav och på anmodan lämna förteckning över försäkrad egendom – skadad och oskadad – med uppgift om varje föremåls värde före och efter skadan. Den försäkrade är även skyldig att på anmodan styrka ersättningskravet genom att lämna de upplysningar som står till buds och genom att tillhandahålla verifikationer, bevis och andra handlingar som behövs för att bedöma bolagets ansvarighet och ersättningens storlek. Kostnad för framställande av ersättningskrav ersätts inte.

  • Förutsättningar Vid tillämpning av flexibel arbetstid gäller följande

  • Ersättningstid Ersättning lämnas för skälig reparationstid och under den tid fordonet är borta p.g.a. stöld, för de arbetsdagar som det skulle ha nyttjats, således inte för t.ex. servicedagar. Om skadat fordon inte repareras eller om stulet fordon inte kommer till rätta inom en månad lämnas ersättning för den tid som kan anses rimlig för anskaffande av likvärdigt fordon. Avbrottsersättning lämnas för högst 60 arbetsdagar.

  • Försäkringsbelopp – Högsta ersättning Försäkringsbeloppet, som anges i försäkringsbrevet, utgör högsta ersättning som bolaget betalar för skadestånd, utrednings-, förhandlings- och räddningskostnader.

  • Insättningsgaranti Kontot omfattas av den statliga insättningsgarantin enligt beslut av Riksgälden. Varje kontohavare har rätt till ersättning för sin sammanlagda kontobehållning i bolaget med ett belopp som motsvarar högst 1 050 000 kronor. Riksgälden betalar ut ersättningen inom 7 arbetsdagar från den dag bolaget försattes i konkurs eller Finansinspektionen beslutade att garantin ska träda in. Utöver detta belopp kan kontohavare enligt lag under vissa förutsättningar få ersättning för vissa insättningar som hänförs till särskilt angivna händelser, t.ex. försäljning av privatbostad, avgångsvederlag och försäkringsersättning, med högst 5 miljoner kronor. En längre tid för utbetalning kan då aktualiseras. Följande kontohavare, eller utländska motsvarigheter, kan trots vad som anges ovan inte få ersättning från garantin: banker, kreditmarknadsföretag, värdepappersbolag, försäkringsföretag, återförsäkringsföretag, understödsföreningar, finansiella institut enligt lagen om bank- och finansieringsrörelse, värdepappersfonder eller alternativa investeringsfonder, pensionsfonder, landsting, kommuner eller statliga myndigheter. Mer information om insättningsgarantin finns på Riksgäldens hemsida, xxx.xxxxxxxxxx.xx

  • Fortsättningsförsäkring Rätt till fortsättningsförsäkring ingår inte.

  • Ersättningsbelopp Ersättningsbeloppet utgörs av • skadebelopp enligt A.41. Skadevärderingsregler • röjningskostnad enligt A.43.4 • räddningskostnad enligt A.43.5 med avdrag för • självrisk* enligt A.42 och med hänsyn till • leverantörsgaranti enligt A.43.7.

  • Allmänna förutsättningar Lönerevision ska genomföras per den 1 april respektive år om inte annat avtalas. • De centrala parterna är överens om att en väl funge- rande lokal lönebildning, som främjar arbetet med de lönepolitiska frågorna, förutsätter en konstruktiv och på ömsesidigt förtroende baserad samverkan mellan de lokala parterna. • Lönepolitiken har ett långsiktigt syfte. De långsiktiga målen måste därför omsättas i användbara delmål när det gäller differentiering, önskad lönestruktur och lönerela- tioner. • Löneöversynen ska ske genom lokal lönebildning med utgångspunkt i branschavtalets § 6 och resultatet av överläggningen. • Lönebildningen ska vara en positiv kraft i företagens verksamhet och bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. En företagsanpassad lönebildningsprocess bidrar till företagets och medarbetarnas utveckling. • Lokal lönebildning är en långsiktig process som för- utsätter att verksamhetsmål, resultat, lönepolitik samt lönekriterier är väl kända av samtliga medarbetare. • Lokal lönebildning syftar till att koppla samman företa- gets och individens utveckling till gagn för bägge parter. • Lönekriterierna ska vara framtagna på arbetsplatsen. Det är viktigt att medarbetaren vet på vilka grunder lönen sätts samt att sambandet mellan den enskildes lön och prestation är tydligt. • En viktig förutsättning för att lönesättningsmodellen chef - medarbetare ska fungera är att lönesättande chef ges utbildning, stöd och mandat så att chefen kan fullgö- ra sitt uppdrag på ett klart och entydigt sätt. • Parterna har särskilt att beakta lönesättningen ur ett likabehandlingsperspektiv. • Lönerevision omfattar föräldralediga och långtidssjuka. • Lönerevision omfattar visstidsanställda med en anställ- ning som, vid lönerevisionstidpunkten varat mer än 12 månader. • Löneöversynen ska planeras och genomföras i god tid innan revisionstidpunkt. • De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att starta och driva löneöversynen med målet att vara klara vid överenskommen revisionstidpunkt. • Centrala parter kan konsulteras i alla faser.

  • Högsta ersättningsbelopp Högsta ersättningsbelopp är 175 000 kronor.