Kommentar
Kommentar
Inledning
Med denna kommentar vill vi tillsammans ge våra medlemmar och medlems- företag ett praktiskt verktyg vid tolkningen av de allmänna villkor och arbetstids- regler som finns i Tjänstemannaavtalet. Utöver avtalskommentarer ges också kommentarer till viss relevant lagstiftning. Observera att kommentaren utgör ett komplement till kollektivavtal och lag och inte i sig utgör en rättskälla. Kom- mentaren är ett samarbete mellan ett antal arbetsgivarförbund samt Unionen och Sveriges Ingenjörer. Detta är således ett partsgemensamt arbete, varför ni som tar del av denna kommentar ska känna er trygga med att er motpart delar vår syn på saken. Vid tveksamhet eller vid tvist rekommenderas ändå att du kontaktar ditt arbetsgivarförbund/arbetstagarförbund.
Denna reviderade version av kommentaren innefattar de ändringar i de allmänna villkoren som gäller avtalsperioden 1 maj 2012 till 30 april 2013.
Innehållsförteckning
2.1 Anställning tills vidare 8
2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar 8
2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp 11
§ 3 Allmänna förhållningsregler 12
3.2. Konkurrerande verksamhet 13
4.1 Rätt till övertidskompensation 13
4.2 Förutsättningar för övertidskompensation 16
4.3 Kompensation för övertid 18
4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) 19
5.2 Meddelande om förskjuten arbetstid 21
5.3 Ersättning för förskjuten arbetstid 22
5.5 Enskild överenskommelse 22
5.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation 23
6.5 Enskild överenskommelse 25
7.3 Ersättning för beredskapstjänst 26
7.5 Enskild överenskommelse 28
8.1 Rätten till restidsersättning 28
..................................................................................... 53 | ||
..................................................................................... 67 | ||
§ 12 Lön för del av löneperiod 77
13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida 78
13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida 79
13.3 Övergångsbestämmelse. Uppsägningstider för tjänstemän anställda före den 1 januari 1998 81
13.4 Övriga bestämmelser vid uppsägning 83
13.5 Turordning vid driftinskränkning och återanställning 90
14.1 Förhandlingsframställan 92
14.5 | Tvist enligt lagen om anställningsskydd | 95 | |
14.6 | Undantag från förhandlingsordningen | 96 | |
14.7 | PTK-L | 99 | |
Bilaga | Arbetstidsavtalet ...................................................... | 100 | |
Bilaga | Riktlinjer vid avlöning med timlön för tjänstemän | 120 |
§ 1 Avtalets omfattning
Detta avtal gäller för tjänstemän, med undantag för de som anges i 1.2-1.4 som är anställda vid företag som är anslutna till Biltrafikens Arbetsgivareförbund, Bussarbetsgivarna, Svenska FlygBranschen, Sveriges Hamnar och Sjöfartens Arbetsgivareförbund med de tillägg, undantag och inskränkningar som anges förbundsvis i 1.1.1-1.1.5.
Bundenhet av kollektivavtalet inträder en månad efter det att begärd tillämpning av ITP1 godkänts. Detta gäller dock inte Svenska FlygBranschen.
Tjänstemän som omfattas av avtalet
Tjänstemannaavtalet omfattar alla tjänstemän som är anställda vid företag som är anslutna till något av de ovan angivna arbetsgivarförbunden med de tillägg, undantag och inskränkningar som anges förbundsvis i 1.1.1.-1.1.5. Vissa undan- tag anges dock under §§ 1.2-1.4.
Såväl arbetstagare som arbetsgivare ska följa kollektivavtalet.
Arbetsgivare är skyldiga att följa Tjänstemannaavtalets bestämmelser även gentemot oorganiserade tjänstemän eller tjänstemän som är med i annan organi- sation än Unionen och Sveriges Ingenjörer. Det är lämpligt att det vid anställ- ningen anges att de allmänna anställningsvillkoren regleras av ”vid varje tidpunkt gällande kollektivavtal”.
Arbetsuppgifterna avgör vilket avtal som ska gälla.
Tjänstemannaavtalet ska tillämpas av och för anställda, vars huvudsakliga arbetsuppgifter utgörs av tjänstemannaarbete. Det är innehållet i arbetsupp- gifterna som avgör vilket kollektivavtal som ska tillämpas och inte den anställdes organisationstillhörighet.
Bundenhet
Sedan 2007 gäller att bundenhet av kollektivavtalet för nya medlemsföretag inträder en månad efter det att begärd tillämpning av ITP 1 godkänts. Detta gäller dock inte Svenska FlygBranschen.
1.1.1 Biltrafikens Arbetsgivareförbund
För tjänstemän, anställda som trafiklärare, utbildningsledare och trafikskolechef, finns ett särskilt supplement. Det innehåller bestämmelser för dessa tjänstemän som i där angivna fall avviker från bestämmelserna i detta avtal.
1.1.2 Bussarbetsgivarna
För tjänstemän som är anställda vid nedanstående företag finns särtryckta supplement för respektive företag. Supplementen innehåller bestämmelser för dessa tjänstemän som i där angivna fall avviker från bestämmelserna i detta avtal.
▪ Busslink i Sverige AB
▪ FAC Flygbussarna Airport Coaches AB och FAC Flygbussarna Charter AB.
1.1.3 Svenska FlygBranschen
Detta avtal omfattar företag som är anslutna till Svenska FlygBranschen och som förtecknas i avtalsbilaga 8.
För att avtalet skall gälla vid ett företag krävs en skriftlig begäran från någon av parterna. Avtalet träder därefter i kraft från och med den första dagen nästa månad och gäller mellan de parter som anges i begäran.
Om ett företag redan är bundet av ett annat kollektivavtal för tjänstemän, gäller det avtalet till att giltighetstiden har löpt ut, om inte någon annan överenskom- melse träffas.
För tjänstemän som är anställda vid företag enligt förteckning A i avtalsbilaga 8 finns bestämmelser för dessa tjänstemän som i där angivna fall avviker från bestämmelserna i detta avtal.
1.1.4 Sveriges Hamnar
För tjänstemän som är anställda vid företag anslutna till Sveriges Hamnar finns i Avtalsbilaga 9 bestämmelser för dessa tjänstemän som i där angivna fall avviker från bestämmelserna i detta avtal.
1.1.5 Sjöfartens Arbetsgivareförbund
För tjänstemän som är anställda vid företag anslutna till Sjöfartens Arbetsgivare- förbund finns i Avtalsbilaga 10 bestämmelser som i där angivna fall avviker från bestämmelserna i detta avtal.
Avtalet gäller inte
▪ tjänstemän i företagsledande befattning
Att tjänstemän i företagsledande ställning är undantagna beror på att Tjänste- mannaavtalet inte i alla delar är anpassat till de speciella förhållanden som kan gälla för denna kategori av anställda. Företaget och den enskilde tjänstemannen får istället reglera anställningsvillkoren i en särskild överenskommelse. Även om Tjänstemannaavtalet inte gäller formellt kan det vara aktuellt att i större eller mindre utsträckning lägga det till grund för villkoren även för dessa tjänstemän.
Vilka som omfattas av begreppet tjänstemän i företagsledande ställning beror bland annat på företagets storlek. I små företag avses normalt endast företags- ledaren. I medelstora företag avses till exempel verkställande direktören, dennes ställföreträdare och möjligen ytterligare någon tjänsteman med speciellt själv- ständigt ansvar. I större företag avses direktionsmedlemmar. Om direktion saknas kan även tjänstemän, vilka har en självständig ställning som chef för en större gren av företagets verksamhet, till exempel divisions-, produktions- eller försälj- ningschefer, undantas. Det här är samma kategori som även undantas från LAS.
Sedan 2007 tillämpas tjänstemannaavtalet även för tjänstemän vars anställning är att betrakta som en bisyssla.
För tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern som gäller för dem enligt ITP-planen kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att andra anställningsvillkor skall gälla än de som framgår av detta avtal. För rätt till sjuklön efter arbetsgivareperioden krävs en särskild överenskommelse.
Detsamma gäller dem som anställs efter att ha uppnått den ordinarie pensions- ålder som gäller vid företaget.
Lagen om anställningsskydd ger för närvarande tjänsteman rätt att kvarstanna i tjänst till 67 års ålder.
Regeln avser dels tjänstemän som kvarstår i tjänst efter att ha uppnått den ordina- rie pensionsåldern enligt ITP-planen och dels de som anställs i företaget efter det att tjänstemannen har uppnått den vid företaget ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen. Det sistnämnda innebär att även om en tjänsteman har pensionerats i en tidigare anställning kommer tjänstemannen inte att tillhöra denna grupp om pensionsåldern i det anställande företaget är högre.
Exempel: En tjänsteman har pensionerats vid 60 års ålder i sin tidigare anställ- ning. I företaget där tjänstemannen anställs tillämpas pensionsålder 65 år.
Tjänstemannen kommer då att omfattas av regeln först när denne fyllt 65 år (eftersom det är den pensionsålder som gäller i det företaget).
Undantag för sjuklön
Tjänstemannen har rätt till sjuklön under de första 14 dagarna i sjukperioden. För att tjänsteman, som har uppnått pensionsåldern enligt ITP-planen eller den vid företaget ordinarie pensionsåldern, ska ha rätt till sjuklön från och med den 15 dagen i sjuklöneperioden, krävs en särskild överenskommelse mellan tjänste- mannen och arbetsgivaren.
Exempel: En tjänsteman som uppnått pensionsåldern enligt ITP-planen har rätt till 14 dagars sjuklön. Därefter utgår inte den extra ersättningen som avtalet ger från dag 15, om inte en särskild överenskommelse gjorts.
Anställning och uppsägning av tjänsteman som uppnått pensions- åldern
En ömsesidig uppsägningstid om en månad gäller när tjänsteman som har uppnått pensionsåldern enligt ITP-planen står kvar i tjänst. Detsamma gäller vid anställ- ning av tjänsteman som har uppnått den ordinarie pensionsåldern vid företaget (se § 13.4.7 nedan). I övrigt gäller samma regler, som för andra tjänstemän, vid upphörande av en tillsvidareanställning.
Enligt § 2.2 nedan kan tjänsteman, som uppnått pensionsåldern enligt ITP- planen, anställas för en begränsad tid. Det kan gälla såväl en tjänsteman som har uppnått pensionsåldern och väljer att kvarstå i tjänst som att företaget anställer en tjänsteman som redan har uppnått pensionsåldern. Anställningen upphör normalt vid en överenskommen tidpunkt. Har tjänstemannen varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren, är arbetsgivaren skyldig att ge tjänstemannen besked om att anställningen inte kommer att fortsätta. Beskedet ska lämnas minst en månad före anställningstidens utgång. Men anställningen kan också sägas upp i förtid. Det krävs då att arbetsgivaren har saklig grund (se § 13.4.5 nedan).
Observera att tjänsteman som har uppnått pensionsåldern enligt lagen om anställningsskydd, det vill säga 67 år, inte omfattas av turordningsreglerna och har inte företrädesrätten till återanställning. I övrigt gäller samma regler, som för andra tjänstemän, vid upphörande av en tillsvidareanställning.
Andra villkor kan överenskommas
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om andra anställnings- villkor än de i Tjänstemannaavtalet.
Vid utlandstjänstgöring skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regle- ras genom
▪ Överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller
▪ Särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget.
Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänst- xxxxxx” för de tjänstemän som omfattas av detta.
När en tjänsteman får i uppdrag av arbetsgivaren att tjänstgöra utomlands är inte Tjänstemannaavtalet, frånsett detta moment, tillämpligt. Tjänstemannens anställ- ningsvillkor ska istället regleras genom en överenskommelse mellan arbetsgiva- ren och tjänstemannen eller genom ett särskilt utlandsreglemente eller liknande som finns i företaget. Genom detta ges möjlighet att anpassa anställningsvill- koren efter utlandstjänsten. För att undvika tvister med tjänstemannen är det vik- tigt att i god tid före utlandsvistelsen reda ut och informera om vilka regler som ska gälla.
Vid tjänstgöring utomlands under en kortare period kan villkoren i de flesta fall regleras genom ett vid företaget särskilt framtaget utlandsreglemente. Finns det ett utlandsreglemente i företaget behöver i normalt inte en genomgång av tjänstemannens anställningsvillkor göras vid varje tillfälle. Såväl tjänstemannen som arbetsgivaren kan ha behov av att anpassa villkoren varför det är lämpligt att lämna en möjlighet öppen för detta.
I de fall det är fråga om att tjänstemannen ska tjänstgöra utomlands under en kortare eller längre period rekommenderas att vid behov träffa en särskild över- enskommelse med tjänstemannen där villkoren för utlandstjänstgöringen regle- ras.
Dessutom gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänst- xxxxxx” för vissa tjänstemän.
Den som önskar ytterligare information kan erhålla detta från respektive arbets- givarförbund/arbetstagarförbunds försäkringsrådgivare.
Observera att det vid utlandstjänstgöring kan uppstå en mängd andra frågor, såsom vilket lands lag som ska gälla såväl ur ett arbetsrättsligt perspektiv såsom ett skatterättsligt perspektiv. Notera att detta inte är en uttömmande uppräkning och att det kan finnas annan information du bör kontrollera.
1.5 Företagsledning – förbundstillhörighet
Om arbetsgivaren begär det, skall tjänstemän i företagsledande befattning avstå från medlemskap i förbund som är part i detta avtal. Detta gäller även företags- ledarens sekreterare samt vid större företag personalchefen och dennes sekrete- rare.
I och för sig har anställd rätt att tillhöra vilken facklig organisation han eller hon vill (föreningsfrihet). Dock kan det i vissa fall, då tjänsteman har att företräda arbetsgivaren i förhållande till övriga tjänstemän, uppstå en intressekonflikt om arbetsgivarens företrädare är medlem i en kollektivavtalsbärande organisation.
Arbetsgivaren har därför rätt att begära att tjänsteman avstår från medlemskap.
Balansen mellan föreningsfriheten och denna regel är ibland hårfin varför vi rekommenderar att ni kontaktar ert arbetsgivarförbund/arbetstagarförbund innan någon åtgärd vidtas.
§ 2 Anställning
Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar bland annat olika frågor i samband med anställningens ingående och upphörande. Genom kollektivavtal är det möjligt att i vissa avseenden avvika från lagen. Sådana avvikelser finns i §§ 2 och 13 i Tjänstemannaavtalet.
Anställningsformer
Enligt LAS finns det två olika anställningsformer:
▪ anställning tills vidare
▪ anställning för begränsad tid
En tredje form, provanställning, är ett specialfall av visstidsanställning som syftar till att anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning.
Anställning tills vidare upphör genom avsked, uppsägning från endera partens sida, vid pension eller vid dödsfall.
Anställning för begränsad tid
De i Tjänstemannaavtalet angivna anställningsformerna reglerar uttömmande när anställning för begränsad tid kan ske. Detta innebär att anställningsformerna i LAS inte kan tillämpas.
Om en anställning för begränsad tid inte stämmer överens med anställnings- formerna uppräknade i Tjänstemannaavtalet är den otillåten. Vid en tvist kan tjänstemannen i sista hand begära att domstol förklarar att anställningen ska betraktas som en tillsvidareanställning.
Underrättelse om tidsbegränsad anställning
Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om provanställning och vid anställning för att avlasta tillfällig arbetstopp bör arbetsgivaren underrätta tjänstemannaklubben, om det är praktiskt möjligt. Underrättelse ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats. Underrättelse ska lämnas oavsett längden på den tidsbegränsade anställningen.
Uttrycket ”lokal facklig organisation” har medvetet inte använts. Detta betyder att kravet på underrättelse bortfaller, om klubb saknas på företaget.
Har tjänstemannen uppgivit att han eller hon inte är medlem i något tjänste- mannaförbund är arbetsgivaren inte skyldig att underrätta tjänstemannaklubben.
Tidigare anställningar bör klarläggas
Det är den anställdes anställningstid som styr många av de rättigheter som LAS ger den anställde. I viss utsträckning får anställningstid hos annat företag med- räknas. Detta gäller om företagen tillhör samma koncern vid tidpunkten för byte av anställningen. En ytterligare förutsättning är att tjänstemannens byte av arbetsgivare inom samma koncern sker direkt utan något mellanliggande uppe- håll eller anställning på annat håll. Anställningstiden får även medräknas när det rör sig om en övergång av verksamhet.
Det därför viktigt att, inför en anställning, ta reda på vilka tidigare anställningar en tjänsteman haft i företaget, koncernen eller vid en övergång av verksamhet; detta för att reglerna i LAS ska tillämpas på ett korrekt sätt.
Bekräfta skriftligen (anställningsbekräftelse)
Enligt LAS är arbetsgivaren skyldig att inom en månad efter det att anställningen påbörjats skriftligen informera tjänstemannen om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. I anställningsbekräftelsen ska rätt anställningsform anges. Om ett anställningsvillkor som framgår av den skriftliga informationen förändras genom beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen, ska ny skriftlig information lämnas. Är anställningen kortare än tre veckor behöver arbetsgivaren inte informera. Även i dessa fall bör anställningen bekräftas skriftligen. Det är viktigt att vid en tvist kunna visa att arbetsgivaren och tjänstemannen exempelvis varit överens om en tidsbegränsad anställning.
För arbetsgivare: blanketten ”anställningsbekräftelse” kan laddas ner från TransportGruppens hemsida, xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx, via e-post kontors- service@transportgruppen eller beställas från TransportGruppens kansli, tfn 00- 000 00 00.
Information om lediga anställningar
Arbetsgivaren ska informera tjänsteman med deltids- eller tidsbegränsad anställning om lediga prov- och tillsvidareanställningar. Informationen behöver som huvudregel inte lämnas direkt till tjänstemannen utan det är tillräckligt att den lämnas på ett generellt sätt, exempelvis på anslagstavla, informationsblad, personaltidning eller via intranätet. Observera att en provanställning endast kan omfatta högst sex månader, vilket kan innebära en begränsning av provanställningens längd i de fall då tjänstemannen har eller har haft en tidsbegränsad anställning i företaget.
Till föräldraledig tjänsteman med tidsbegränsad anställning ska informationen lämnas personligen om tjänstemannen begär det. Informationen kan lämnas
muntligen eller skriftligen, exempelvis genom att personaltidning eller informationsblad sänds hem till den föräldralediges hemadress eller via e-post.
En anställning gäller tillsvidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om att anställningen skall vara tidsbegränsad eller på prov.
Huvudregeln är att anställning gäller tillsvidare om inte annat har avtalats. Tidsbegränsade anställningar får bara träffas under de förutsättningar som anges i kollektivavtalet. Kollektivavtalet är således uttömmande. Detta innebär att LAS anställningsformer inte är tillämpliga (eftersom parterna utnyttjat möjligheten att avtala om andra regler).
2.2 Villkor för tidsbegränsade anställningar
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om tidsbegränsad anställ- ning
▪ för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder en sådan anställning
▪ vid vikariat för att ersätta en tjänsteman vid till exempel dennes ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet
▪ vid vikariat, för att upprätthålla en ledigförklarad befattning under sex månader, om arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten inte kommit överens om annat
▪ för att avlasta en tillfällig arbetstopp
▪ för skolungdom och studerande när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna samt vid praktikarbete
▪ för tjänstemän som uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP- planen.
De i avtalet angivna anställningsformerna reglerar uttömmande när anställning för begränsad tid kan ske. Inga andra anställningsformer får tillämpas. Det innebär bland annat att ”allmän visstidsanställning” (jfr 5§ LAS) inte kan användas.
Arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet
Det måste vara fråga om ett arbete som antingen normalt inte ingår i företagets verksamhet, är av engångskaraktär eller kräver kompetens som normalt inte finns och som normalt inte behöver finnas inom företaget. Arbetet bör inte heller sträcka sig över en allt för lång tidsperiod.
I sin praxis har Arbetsdomstolen inte lämnat stort utrymme för anställningar med stöd av denna regel. Uttrycket ”arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet” ska enligt Arbetsdomstolen tolkas snävt. En helhetsbedömning av samtliga faktorer i varje enskilt fall måste göras.
Vikariat
Vikariaten kan vara av två slag:
▪ tjänsteman ersätter annan tjänsteman under dennes frånvaro, eller
▪ tjänsteman upprätthåller under högst sex månader en ledig befattning i avvaktan på att en ny innehavare utses (för längre tid än sex månader krävs lokal överenskommelse).
Hur långt vikariatet får vara avgörs av hur länge den frånvarande tjänstemannen är borta från arbetet. Vikariatsanställningen kan omfatta längst denna tid. Den kan också begränsas till att gälla längst till och med ett visst datum under den ordinarie tjänstemannens frånvaro. Möjlighet finns till ”inskolning” av vikarie innan ordinarie befattningshavare påbörjar till exempel sin tjänstledighet.
Enligt § 13.4.5 nedan är det möjligt att säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid från endera partens sida. Uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att saklig grund enligt LAS föreligger. Det innebär att en vikariatsanställning kan upphöra på arbetsgivarens initiativ antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl - med beaktande av de uppsägningstider som avtalet anger.
Det är ändå lämpligt att det av anställningsavtalet framgår att det är möjligt att säga upp vikarien. Arbetsgivaren kan skriva på följande sätt: ”N.N. anställs som vikarie för X.X. dock längst till och med den 1 oktober 200x. Uppsägning av anställningen kan göras i förtid”.
För att anställningen ska anses vara ett vikariat enligt den första punkten, måste vikarien, enligt huvudregeln, knytas till en viss namngiven frånvarande person. Skälet är att då kan det bevisas att det verkligen är fråga om ett vikariat och att anställningsformen därmed är tillåten. Ibland är det dock inte möjligt eller praktiskt att knyta vikariatet till en specifik person. I semestertider kan till exempel en och samma vikarie arbeta i stället för flera olika personer som är på semester efter varandra. I dessa fall kan det anges att det är fråga om ”semestervikariat” under den aktuella tiden.
Upprätthåller vikarien en ledigbliven befattning gäller en längsta tid av sex månader. Överenskommelse om längre tid för vikariat kan träffas mellan de lokala parterna.
I LAS finns en bestämmelse som anger att när en tjänsteman varit anställd hos samma arbetsgivare som vikarie i sammanlagt mer än två år under de senaste fem
åren, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Observera att på Tjänstemannaavtalets område gäller inte denna regel eftersom avtalet inne- håller en uttömmande reglering av vad som gäller i fråga om vikariat. Det finns således ingen gräns för hur lång en vikariatsanställning kan vara på Tjänste- mannaavtalets område.
Tillfällig arbetstopp
Arbetsgivaren får anställa för viss tid vid arbetstopp om den är tillfällig och den inte på ett rimligt sätt kan avlastas av de övriga tjänstemännen i företaget.
Bestämmelsen får däremot inte användas när arbetsgivaren egentligen har ett mer permanent behov av arbetskraft.
Vid tillfällig arbetsanhopning kunde tidigare, enligt LAS, en tjänsteman anställas för sammanlagt högst sex månader under en period av två år. Enligt Tjänstemannaavtalet finns inte någon sådan begränsning. Den i dåvarande LAS angivna sexmånadersgränsen kan dock vara ett riktmärke.
Ferie- och praktikarbete
Vid visstidsanställning för feriearbete krävs, till skillnad från vad som gäller vid praktikarbete, inte att anställningen har något samband med tjänstemannens studier eller yrkesutbildning.
För att kunna träffa avtal om visstidsanställning för praktikarbete krävs att arbetet ingår som ett led i den anställdes yrkesutbildning eller att det i vart fall på ett nära och naturligt sätt ansluter till en teoretisk yrkesutbildning. Arbete i syfte att skaffa sig praktisk erfarenhet inom ett visst område efter avlagd examen räknas inte som praktikarbete.
Anställning av pensionärer
Enligt Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx (se § 1.3) kan avtal om anställning för viss tid träffas med tjänsteman som fyllt 65 år och uppsägningstiden är då en månad.
Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövo- tiden skall övergå till en tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om tjänstemannen varit frånvarande under provperioden, kan anställ- ningen efter överenskommelse förlängas med motsvarande tid.
Om provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning, skall arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande, om tjänstemannen begär det.
Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövo- tiden ska övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning får som huvud- regel uppgå till högst sex månader. Om tjänstemannen varit frånvarande under
provperioden kan provanställningen efter överenskommelse förlängas med mot- svarande tid. Det kan också vara möjligt att upprepa en provanställning om det rör sig om helt andra arbetsuppgifter med helt andra krav på tjänstemannen, än i det arbete i vilket prövning redan har skett.
Tanken med en provanställning är att ge arbetsgivaren och tjänstemannen en ömsesidig möjlighet att pröva varandra innan tillsvidareanställning sker. Gör arbetsgivaren den bedömningen att den provanställde inte håller måttet kan arbetsgivaren avsluta provanställningen i förtid eller låta anställningen upphöra i samband med att provanställningen löper ut.
Provanställningens upphörande
Skälen för att avsluta provanställningen kan normalt inte prövas med stöd av LAS. Visar det sig emellertid att orsaken till att arbetsgivaren vill avsluta anställningen är diskriminerande eller på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden kan det dock bli fråga om en rättslig prövning av frågan.
När prövoperioden löpt ut upphör anställningen om inte arbetsgivaren och tjänstemannen har kommit överens om annat. Varken tjänstemannen eller arbetsgivaren är i dessa fall skyldig att lämna något föregående besked eller varsel. Tjänstemannen bör i så god tid som möjligt ge arbetsgivaren besked om han avser stanna kvar eller ej även efter provanställningens slut. Till god ton hör att arbetsgivaren i så god tid som möjligt före provperiodens utgång meddela tjänstemannen om anställningen kommer att övergå till en tillsvidareanställning eller om anställningen kommer att upphöra vid provperiodens slut. Arbetsgivaren kan inte förhålla sig passiv gentemot en provanställd som fortsätter att komma till arbetet efter prövotidens utgång, om tillsvidareanställning inte var avsedd.
Fortsätter tjänstemannen att arbeta efter provperiodens utgång har provanställningen övergått i en tillsvidareanställning.
Önskar arbetsgivaren eller tjänstemannen avsluta provanställningen före prov- periodens utgång gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad. När det är arbetsgivaren som vill avbryta provanställningen i förtid är denne skyldig att underrätta den anställde samt varsla berörd arbetstagarorganisation (se § 13.4.4).
Om provanställningen övergår i en tillsvidareanställning och anställnings- villkoren inte förändras behöver inget nytt anställningsavtal upprättas.
2.4 Underrättelse om provanställning och anställning vid arbetstopp
Innan arbetsgivaren och tjänstemannen träffar avtal om anställning på prov eller anställning för att avlasta en tillfällig arbetstopp, bör arbetsgivaren underrätta berörd tjänstemannaklubb, om det är praktiskt möjligt.
Underrättelsen skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det att avtal om anställning har träffats.
Arbetsgivaren bör, om det är praktiskt möjligt, underrätta berörd tjänstemanna- klubb vid företaget innan en överenskommelse om provanställning eller anställ- ning vid tillfällig arbetstopp träffas. I vissa fall kan det vara svårt att underrätta tjänstemannaklubben innan överenskommelse om anställning har träffats. Om så är fallet ska underrättelsen lämnas inom en vecka efter det att överenskommelsen har träffats.
Även anställningar som är kortare än en månad ska meddelas till den berörda tjänstemannaklubben.
Uttrycket ”lokal facklig organisation” har medvetet inte använts. Detta betyder att kravet på underrättelse bortfaller om klubb saknas i företaget.
§ 3 Allmänna förhållningsregler
Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig loja- litet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen skall vara diskret när det gäller arbetsgivarens angelägenheter som prissättning, datasystem, undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt.
Ett anställningsförhållande bygger på ömsesidig lojalitet och förtroende mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Lojalitetskravet ingår som ett led i anställ- ningsavtalet och innebär en ömsesidig lojalitetsplikt.
Arbetsgivarens lojalitetsplikt innebär att utbetala lön och andra ersättningar på rätt tid samt i övrigt verka för goda arbetsförhållanden. Arbetsgivaren ska även följa gällande lagar och xxxxx.
Tjänstemannens lojalitetsplikt innebär en skyldighet att bevaka arbetsgivarens intressen i frågor som har samband med anställningen. Tjänstemannen får inte vidta åtgärder som kan skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet och är även skyldig att undvika situationer som kan komma i konflikt med arbetsgivarens intressen.
Xxxxx mot lojalitetsplikten kan vara grund för uppsägning eller för avskedande.
Illojalt handlande från tjänstemannens sida kan vara arbetsvägran, olämpligt uppträdande och att bedriva konkurrerande verksamhet. Det illojala handlandet kan även utgöra en straffbar handling. Till exempel kan reglerna i brottsbalken om bedrägeri, förskingring, tagande av muta, olovligt förfogande eller trolöshet mot huvudman bli tillämpliga.
3.2. Konkurrerande verksamhet
En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som åtar sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, skall därför samråda med arbetsgivaren.
Tjänstemannen disponerar sin fritid själv och har rätt att skaffa sig extra- inkomster, under förutsättning att han eller hon inte eftersätter sina tjänsteupp- gifter. Tjänstemannen får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt driva eko- nomisk verksamhet som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får med andra ord inte försätta sig i en situation som innebär risk för lojalitetskonflikt mellan arbetsgivaren och egna eller andras intressen. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller driva verksamhet som kan inverka negativt på hans eller hennes arbete i tjänsten. Tjänstemannen måste samråda med arbetsgivaren så snart det är fråga om uppdrag eller bisysslor av mera omfattande slag.
Avsikten med denna regel är att undvika intressekonflikter.
En tjänsteman har rätt att ta emot statliga, kommunala och fackliga förtroende- uppdrag.
Enligt kollektivavtalet har tjänstemannen rätt att åta sig vissa förtroendeuppdrag som till exempel statliga, kommunala och fackliga uppdrag. Tjänsteman med uppdrag som riksdagsledamot eller ledamot av kommunfullmäktige, kommun- styrelse eller kommunal nämnd har rätt till ledighet från arbetet enligt riksdags- ordningen och kommunallagen. Har tjänstemannen uppdrag som facklig för- troendeman regleras dennes rätt till ledighet enligt lagen om facklig förtroende- man (FML).
§ 4 Övertidskompensation
4.1 Rätt till övertidskompensation
Tjänstemän har rätt till övertidskompensation enligt 4.3. om inte någon annan överenskommelse har träffats enligt 4.1.1 - 4.1.2.
Som huvudregel har tjänsteman rätt till övertidskompensation om arbetsgivaren och tjänstemannen inte enats om annat.
4.1.1 Överenskommelse med vissa tjänstemän
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete skall ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådan överenskommelse skall gälla tjänstemän i chefsställning och tjänstemän vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. I andra fall skall särskilda skäl föreligga.
Parterna är överens om att överenskommelser träffade före den 1 juli 2007, inne- hållande tre extra semesterdagar som kompensation, äger fortsatt giltighet.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om särskild kompensation istället för övertidsersättning. Kompensation kan utgå med en högre lön och/eller längre semester. Alltsedan 2007 gäller, vid kompensation med längre semester, att denna endast kan förlängas med fem dagar utöver lagstadgad semester (tidigare kunde kompensation ges med tre extra semesterdagar). Observera att överenskommelser om kompensation med tre extra semesterdagar som har träffats före den 1 juli 2007 fortfarande är giltiga och måste sägas upp för att upphöra att gälla (se § 4.1.3).
Överenskommelser om annan kompensation än övertidsersättning ska främst gälla tjänstemän i chefsställning och tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet gällande arbetstidens förläggning. Även andra arbetstagarkategorier kan komma i fråga, men då krävs särskilda skäl.
Exempel på tjänsteman vars arbetstid är svår att kontrollera är resande säljare. Exempel på tjänsteman som har frihet att själv förlägga sin arbetstid är en tjänsteman i en expertfunktion som har sitt arbete förlagt till flera olika drifts- enheter. Exempel på särskilda skäl kan vara en tjänsteman som har särskilda specialistkunskaper.
Samtidigt som övertidsersättningen avtalas bort kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att Arbetstidsavtalet inte ska tillämpas.
För tjänstemännen där särskilda skäl föreligger så kan endast överenskommelse om undantag från tillämpningen av 2-4 samt 9 §§ Arbetstidsavtalet (det vill säga bestämmelser om ordinarie arbetstid, övertid, jourtid samt anteckning om övertid, mertid och jourtid) ske. Resten av Arbetstidsavtalet gäller för dessa tjänstemän.
För tjänstemän i chefsställning, tjänstemän vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att förlägga sin arbetstid kan Arbetstidsavtalet i sin helhet avtalas bort.
Observera att, det enligt Arbetstidsavtalet, är av ömsesidigt intresse för arbets- givaren och tjänstemannaklubben att ha en uppfattning om arbetstidens omfatt- ning. Tjänstemannaklubben kan begära att de lokala parterna gemensamt utformar lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänste- män.
4.1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete
Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänstemannen dagligen skall utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, skall tjänste- mannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.
Sådant arbete om sammanlagt lägst tolv minuter bör rimligen tas med vid bestämmandet av lönen. Det torde vara ganska ovanligt med överenskommelse om tre extra semesterdagar för sådana tjänstemän. Det är sannolikt vanligare inom industrin.
4.1.3 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid
Överenskommelser enligt 4.1.1 och 4.1.2 skall vara skriftliga. De gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
Den part som vill att överenskommelsen skall upphöra, skall underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Arbetsgivaren skall underrätta berörd tjänstemannaklubb när en överens- kommelse har träffats.
Överenskommelser enligt ovan ska vara skriftliga och det bör också preciseras hur tjänstemannen har kompenserats. Se § 4.1.1 särskilt om överenskommelser före 1 juli 2007.
I detta sammanhang bör pekas på nödvändigheten att fylla i anställningsavtalet noggrant.
Den som vill ändra på en sådan överenskommelse ska underrätta motparten senast två månader före datum för lönerevision.
Enligt 3:e stycket ska arbetsgivaren underrätta berörd klubb när en sådan över- enskommelse har träffats. Uttrycket ”lokal facklig organisation” har medvetet inte använts. Detta betyder att kravet på underrättelse bortfaller om klubb saknas vid företaget.
Har tjänstemannen uppgivit att han eller hon inte är medlem i något tjänste- mannaförbund är arbetsgivaren inte skyldig att underrätta tjänstemannaklubben.
Det bör noteras att längre semester gäller omedelbart trots att den inte kan anses vara inarbetad enligt vanliga regler.
4.2 Förutsättningar för övertidskompensation
4.2.1 Definition av övertidsarbete
Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, om övertidsarbetet
▪ har beordrats på förhand eller
▪ har godkänts i efterhand av arbetsgivaren. Beträffande deltidsarbete se 4.4.
Här avses arbete på tid utöver och utanför den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen. Arbetet ska dessutom antingen vara beordrat i förväg eller godkänt i efterhand av arbetsgivaren. Det är naturligtvis viktigt att under- stryka behovet av tydlig arbetsledning/riktlinjer. För att undvika oklarheter till exempel i samband med anställnings upphörande bör tydlig bokföring gällande övertidstimmar finnas.
4.2.2 Förberedelse- och avslutningsarbete
Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete och som normalt ingår i tjänstemannens arbetsuppgifter.
Tid för sådana uppgifter, som normalt ingår i tjänstemannens arbete, är inte att betrakta som övertid. I detta sammanhang kan nämnas att för samtliga anställda gäller regeln att när arbetstiden börjar ska tjänstemannen vara redo att fullgöra sina arbetsuppgifter.
4.2.3 Beräkning av övertid
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, skall de båda övertidsperioderna räknas ihop.
Endast fulla kvartstimmar tas med vid beräkningen.
Exempel: tjänstemannens ordinarie arbetstid är kl. 08.00-17.00. Antag att tjänstemannen kallas in och börjar arbeta kl. 07.50. Därefter ombeds han stanna kvar och arbetar till och med kl. 17.25. Övertidsersättning utges för 30 minuter (notera att först läggs de båda arbetstidsperioderna ihop, det vill säga arbetstiden på förmiddag och eftermiddag räknas ihop). Arbetstiden uppgår till sammanlagt 35 minuter. Avrundningen sker nedåt till fulla kvartstimmar, det vill säga 30 minuter i detta fall.
Observera att ersättningen inkluderar semesterlön.
4.2.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid
Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertids- arbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertids- arbetet från den ordinarie arbetstiden.
Om tjänstemannen har lämnat arbetsplatsen och därefter blir kallad tillbaka och infinner sig på arbetsplatsen för övertidsarbete har han/hon rätt till ersättning för minst tre timmars övertidsarbete även om arbetstiden till exempel endast uppgår till två timmar. Självklart ska bara två timmar registreras som arbetad tid. Tre- timmarsregeln gäller inte om endast måltidsuppehåll skiljer ordinarie arbetstid och övertidsarbetet.
4.2.5 Reskostnader vid övertidsarbete
Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ligger direkt efter den ordinarie arbetstiden och det uppstår reskostnader, skall arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt 4.1.1.
Resa till och från arbetet för den ordinarie arbetstiden sker på tjänstemannens egen tid och på egen bekostnad. Den extra reskostnad som kan uppstå på grund av övertidsarbete ska arbetsgivaren stå för. Extra kostnad uppstår ofta i samband med övertidsarbete som utlöser övertidskompensation enligt § 4.2.4. Sådan extra reskostnad ska arbetsgivaren ersätta även för tjänsteman som avtalat bort rätten till övertidskompensation. Hur denna ersättning ska beräknas kan lämpligen fastställas i ett resereglemente. Det bör dock noteras att det endast är faktiska merkostnader som ska ersättas. Det anses inte att extra kostnader har uppstått om tjänstemannen till exempel använder sitt månadskort.
4.2.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid (Sommar-/vintertid inarbetad eller inte)
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, till exempel sommaren, är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller följande. Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden tillämpats, skall ske med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året.
Om sommartiden inte är inarbetad ska övertiden ersättas som övertid från och med det klockslag som den ordinarie arbetstiden slutar under vintern. Som över- tid ska dock registreras tiden från och med den ordinarie arbetstidens slut under sommaren. Denna tid ska ersättas som ordinarie arbetstid men samtidigt avräknas från tillgängligt övertidsutrymme.
Exempel
Den ordinarie arbetstiden på vintern slutar kl. 17.00 och på sommaren kl. 16.00. Arbetsgivaren ska registrera övertiden på sommaren från kl. 16.00.
Tjänstemannen erhåller övertidsersättning från kl. 17.00.
Om sommartiden däremot är inarbetad genom till exempel något förlängd ordinarie arbetstid under vintern gäller att övertid ska ersättas och registreras direkt efter på den ordinarie arbetstid som gäller såväl under vintern som under sommaren.
Exempel
Den ordinarie arbetstiden på vintern slutar kl. 17.00 och på sommaren kl. 16.00. Arbetsgivaren registrerar övertiden på sommaren från kl. 16.00 och tjänstemannen erhåller övertidsersättning från kl. 16.00.
4.3.1 Pengar – ledighet
Övertidsarbete kompenseras med antingen pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Vid samrådet bör arbetsgivaren så långt det är möjligt beakta tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten skall tas ut.
Huvudregeln är att övertidsersättning utbetalas kontant.
Om tjänstemannen begär det, och arbetsgivaren anser att det är möjligt med hän- syn till verksamheten, kan ersättningen, efter samråd, i stället utgå som kompen- sationsledighet.
Exempel på ”olägenhet” är att beviljande av kompensationsledighet medför att en annan tjänsteman måste arbeta övertid.
I detta samråd ska arbetsgivaren så långt som det är möjligt tillmötesgå tjänste- mannens önskemål om när ledigheten ska läggas ut.
4.3.2 Ersättningens storlek
Övertidsersättning för varje övertidstimme ges enligt följande.
Övertidsarbete kl 06-20 helgfria måndagar fredagar | månadslönen 94 |
eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 1 1/2 timme för varje övertidstimme
Övertidsarbete på annan tid | månadslönen 72 |
eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För tjänstemän avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.
Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med övertids- arbete på annan tid. Detsamma gäller midsommar-, jul- och nyårsafton.
Ersättningen för övertid betalas i två nivåer, okvalificerad respektive kvalifi- cerad.
Okvalificerad övertid betalas enligt divisorn 94. En timme okvalificerad övertid motsvarar en och en halv timme kompensationsledigt.
Kvalificerad övertid betalas enligt divisorn 72. En timme kvalificerad övertid motsvarar två timmar kompensationsledighet. Divisorerna 94 och 72 är fram- räknade så att de inkluderar semesterlön på hela övertidsersättningen.
Kontant utbetald övertidsersättning påverkar således inte på något sätt semester- lön eller semesterersättning.
Övertidsarbete mellan kl. 06.00 – 20.00 helgfria måndagar – fredagar anses som okvalificerad övertid och ersätts enligt divisorn 94. All övertid i övrigt anses vara kvalificerad och ersätt enligt divisorn 72.
OBS!
För tjänstemän som avlönas med timlön se kollektivavtalets bilaga 7.
4.4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)
4.4.1 Ersättning för mertid
Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med
månadslönen
3,5 x veckoarbetstiden
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Den formel som används för att räkna ut ersättning till deltidanställda som arbetar så kallad mertid inkluderar ersättning för semesterlön. Räknas semester- lönen bort i denna ersättning innebär det att kvarvarande timlön ger en lite högre ersättning än ordinarie timlön (cirka faktor 1,04).
4.4.2 Beräkning av xxxxxx
Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, skall de båda tidsperioderna räknas ihop.
Endast fulla kvartstimmar tas med vid beräkningen.
Exempel. Antag att tjänstemannens arbetstid är 08.30-15.00, den ordinarie arbetstiden på arbetsplatsen är 08.00-17.00. Xxxxx att tjänstemannen ombeds arbeta från 08.15 till 15.20. Mertid utges för 30 minuter (notera att först läggs de båda arbetstidsperioderna ihop det vill säga arbetstiden på förmiddag och eftermiddag räknas ihop). Arbetstiden uppgår till sammanlagt 35 minuter.
Avrundningen sker nedåt till fulla kvartstimmar det vill säga 30 minuter i detta fall.
4.4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete
En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd i motsvarande befattning vid företaget.
Vid beräkning av ersättning enligt 4.3.2 skall lönen räknas upp så att den motsva- rar heltidslön.
För deltidsanställda gäller att de har rätt till övertidsersättning på samma sätt som de heltidsanställda i motsvarande befattning och vid de klockslag som gäller för dessa. Detta gäller även för intermittent deltidsanställda tjänstemän.
Exempel
En tjänsteman som arbetar tisdag-torsdag kl. 08.00-17.00 (ordinarie arbetstid) går in och arbetar även fredag kl. 08.00-19.00 under en viss vecka. Tjänstemannen får mertidsersättning för tiden 08.00-17.00 och därefter övertidsersättning.
Vid användande av divisorerna 94 respektive 72 ska deltidslönen först räknas upp till heltidslön annars fungerar inte dessa divisorer.
Observera att den mertid som en deltidsanställd arbetar ska avräknas från till- gängligt utrymme för övertidsarbete. Detta innebär att mertid konkurrerar om samma timmar som övertidsarbetet gör.
Enligt tjänstemannaavtalet är deltidsanställd tjänsteman inte skyldig att arbeta vare sig mertid eller övertid. Däremot kan arbetsgivare och tjänsteman komma överens i anställningsavtalet om skyldighet att arbeta mertid respektive övertid.
§ 5 Förskjuten arbetstid
På tjänstemannasidan har begreppet ”förskjuten arbetstid” använts i stället för begreppet ”obekväm tid”. Obekväm tid ansågs vara allt för hårt knutet till skift- gång av olika slag och hade dessutom en negativ klang. Det som kan tyckas vara obekvämt för en person kan mycket väl vara ytterst lämpligt och bekvämt för en annan. De båda begreppen avser dock samma sak nämligen extra betalning mellan vissa klockslag.
Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som är förlagd till de dagar och mellan de tider som framgår av 5.3.
Med utgångspunkt i vad som anses vara ”normal kontorstid” beskrivs här vad som är förskjuten ordinarie arbetstid. Detta görs genom hänvisning till § 5.3.
5.2 Meddelande om förskjuten arbetstid
Arbetsgivaren bör meddela tjänstemannen senast 14 dagar i förväg att arbetstiden kommer att förskjutas. Meddelandet bör även innehålla uppgift om hur länge förskjutningen är avsedd att gälla.
Meddelande om förskjutning av ordinarie tid bör lämnas senast 14 dagar i förväg. I Arbetstidsavtalet § 2.3 anges också att vid ändring av tjänstemans arbetstid ska en skälig övergångsperiod iakttas som minst måste vara 14 dagar. I meddelandet ska också ges besked om hur länge förskjutningen är avsedd att pågå. Observera att ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning inte kan utgå för samma tid.
Exempel
En tjänstemans ordinarie arbetstid slutar kl. 20.00 men en måndag pågår arbetet till kl. 21.00. Tjänstemannen erhåller då ersättning för förskjuten arbetstid mellan kl. 18.00-20.00. Därefter utgår övertidsersättning.
5.3 Ersättning för förskjuten arbetstid
Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:
måndag-fredag från kl 18 till kl 24 | månadslönen 600 |
måndag-lördag från kl 00 till kl 07 | månadslönen 400 |
lördag-söndag från lördag kl 07 till söndag kl 24 | månadslönen 300 |
från kl 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 300 |
från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 150 |
Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte ges samtidigt.
Ersättningarna räknas fram genom att månadslönen divideras med angiven divisor. Modellen bygger på månadslön för heltidsanställda. Det innebär att deltidsanställdas lön måste räknas om till heltidslön. Det ska noteras att ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning inte kan utgå för samma tid. Ersättning för förskjuten arbetstid är semesterlönegrundande (se § 9.4.1 st 4).
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan ersättning för för- skjuten arbetstid, om det finns särskilda skäl.
Det står de lokala parterna fritt att finna annan lösning om det finns särskilda skäl. Ett sådant skäl kan vara att de lokala parterna anser att förskjuten arbetstid ska vara lika mycket värd i kronor oavsett vilken lön de anställda har.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte skall gälla utan att tjänstemannen i stället skall få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse skall vara skriftlig.
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren skall upphöra skall underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
En överenskommelse kan träffas direkt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att ersättning betalas på annat sätt, till exempel genom högre lön eller för- kortad arbetstid så länge förskjutningen varar. Detta kan vara lämpligt om en stor del av arbetstiden är förskjuten. Oftast träffas en sådan överenskommelse med tjänsteman som avtalat bort rätten till särskild övertidsersättning. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.
Enskilda överenskommelser gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa löne- revision. Part som vill att en sådan överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader före nästa datum för lönerevision. Annars gäller överenskommelsen till nästa lönerevision.
För det fall en skriftlig överenskommelse om annan skälig ersättning har träffats, bör det framgå hur tjänstemannen kompenserats. Detta är av vikt om till exempel överenskommelsen sägs upp av någon av parterna.
5.6 När tjänstemannen tidigare fått annan kompensation
Om en tjänsteman genom lön eller på annat sätt kompenserats för arbete på för- skjuten arbetstid och därför inte fått någon särskild ersättning, skall villkoren inte förändras genom att detta avtal träder i kraft.
Denna regel tar sikte på situationer när ett företag blir bundet av Tjänstemanna- avtalet genom inträde i ett arbetsgivarförbund och då arbetsgivaren och tjänste- mannen tidigare varit överens om att till exempel lönen redan innehåller kom- pensation för den arbetstidsförläggning som förekommer.
§ 6 Jourtid
Med jourtid avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det upp- står behov.
I allt väsentligt gäller vad som sagts beträffande reglerna om förskjuten arbetstid också för reglerna om jourtid.
Med jourtid avses sådan tid då tjänstemannen på grund av verksamhetens natur måste uppehålla sig på arbetsplatsen för att vid behov utföra arbete. Från jourtid måste skiljas dels tid då arbete under jourtid faktiskt utförs, dels beredskapstjänst då tjänstemannen inte behöver uppehålla sig på arbetsplatsen men måste vara anträffbar för att vid behov utföra arbete på arbetsplatsen eller på annan plats.
Jourtid räknas inte som övertid men tid då arbete faktisk utförs betraktas antingen som ordinarie arbetstid eller övertid.
Observera att jourtid får tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad (se Arbetstidsavtalet § 4.1). Jourtid ingår i den sammanlagda arbetstiden som får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en begränsningsperiod om högst fyra månader eller högst 12 månader enligt lokal överenskommelse.(se Arbetstidsavtalet § 5).
Xxxxxxx skall fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman.
Schema för jourtid bör upprättas i god tid. Det naturliga torde vara att jour- schema upprättas i samband med att den ordinarie arbetstiden schemaläggs.
Jourtjänst ska fördelas. Det är en fråga om god arbetsledning att fördela jourtjänst mellan de anställda.
Ersättning för jourtid
Jourtid ersätts per jourtimme med | månadslönen 600 |
Dock gäller följande:
från fredag kl 18 till lördag kl 07 | månadslönen 400 |
från lördag kl 07 till söndag kl 24 | månadslönen 300 |
från kl 18 dagen före till kl 07 tretton- dagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och alla helgons dag | månadslönen 400 |
från kl 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 300 |
från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar- och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 150 |
Jourtidsersättning betalas per pass för lägst åtta timmar, i förekommande fall minskat med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.
De olika ersättningsnivåerna följer samma tidpunkter och kalenderdagar som ersättningarna för förskjuten arbetstid och beredskapstjänst.
Jourersättning betalas per pass om lägst åtta timmar. Det innebär att jourpass betalas om åtta timmar även om passet bara omfattar sex timmar men endast sex timmar räknas in i den sammanlagda arbetstiden.
Vid inställelse bryts jourersättningen och ersätts av övertidsersättning. Jour- ersättningen är semesterlönegrundande (se § 9.4.1 st. 4). Extra reskostnader som uppstår ska ersättas.
Divisorerna utgår från en heltidslön varför deltidanställdas lön ska omräknas till heltidslön. Konsekvensen blir således att det reducerade arbetstidsmåttet inte påverkar ersättningens storlek per timme.
De lokala parterna får träffa överenskommelse om annan lösning, om det finns särskilda skäl.
Det står de lokala parterna fritt att finna en annan lösning om det finns särskilda skäl. Ett sådant skäl kan vara att de lokala parterna anser att jour ska vara lika mycket värd i kronor oavsett vilken lön de anställda har.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte skall gälla utan att tjänstemannen i stället skall få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse skall vara skriftlig.
Villkoren gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att villkoren skall upphöra skall underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan på samma sätt, som gäller för förskjuten arbetstid och beredskap, överenskomma att ersättning ska ges på annat sätt.
Exempelvis genom att utgöra en del av den fasta kontanta månadslönen.
En sådan överenskommelse ska vara skriftlig, gälla tillsvidare och kan revideras i samband med nästa lönerevision. Den som vill få en sådan överenskommelse att upphöra ska säga upp den senast två månader före nästa lönerevision.
För det fall en skriftlig överenskommelse om annan skälig ersättning har träffats bör det framgå hur tjänstemannen kompenserats. Detta är av vikt om till exempel överenskommelsen sägs upp av någon av parterna.
§ 7 Beredskapstjänst
Med beredskapstjänst avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel utföra arbete vid arbetsstället eller annan plats.
Beredskap innebär att arbetsgivaren ålägger tjänstemannen att utanför ordinarie arbetstid vara beredd att utföra arbete under angivna tider. Under beredskap behöver tjänstemannen inte uppehålla sig på arbetsplatsen men ska efter av arbetsgivaren angiven tid infinna sig för att utföra arbete på arbetsplatsen eller på annan plats. Att tjänstemannen utför visst arbete från hemmet via telefon eller dator är inte att likställa med att tjänstemannen har beredskapstjänst. För att beredskap ska föreligga krävs att arbetsgivaren har beordrat beredskap.
Beredskapstjänst skall fördelas så att den inte oskäligt belastar en enskild tjänsteman.
Schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid.
Beredskapstjänst ska fördelas. Det är en fråga om god arbetsledning att fördela beredskap mellan de anställda.
Schema för detta ska upprättas i god tid. Det naturliga torde vara att beredskaps- schema upprättas i samband med att den ordinarie arbetstiden schemaläggs.
7.3 Ersättning för beredskapstjänst
Ersättning för beredskapstjänst
Beredskapstjänst ersätts per beredskaps- timme med | månadslönen 1.400 |
Dock gäller följande:
från fredag kl 18 till lördag kl 07 | månadslönen 1.000 |
från lördag kl 07 till söndag kl 24 respektive helger | månadslönen 700 |
från kl 18 dagen före till kl 07 tretton- dagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och alla helgons dag | månadslönen 1.000 |
från kl 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx, nationaldagen och alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 700 |
från kl 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 på pingst-, midsommar och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger | månadslönen 350 |
Beredskapsersättning betalas per pass för lägst 4 timmar, i förekommande fall minskad med den tid som tjänstemannen fått övertidsersättning för.
Vid beordrad inställelse i arbete betalas övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för två timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse betalas ut.
De olika ersättningsnivåerna följer samma tidpunkter och kalenderdagar som ersättningarna för förskjuten arbetstid och jourtid.
Beredskapsersättning betalas för pass om lägst fyra timmar, per beredskapspass. Vid inställelse bryts beredskapstiden och ersätts av övertidsersättning.
Övertidsersättning utges för den faktiskt arbetade tiden, dock minst för två timmar. Beredskapsersättningen är semesterlönegrundande (se § 9.4.1 st. 4). Extra reskostnader som uppstår ska ersättas.
Regeln om lägst två timmars övertidsersättning gäller bara för det fall tjänstemannen inställer sig på arbetsplatsen eller annan av arbetsgivaren anvisad plats. Ersättningsfrågan om tjänstemannen utför arbete till exempel hemifrån är oreglerad i detta avtal. Den frågan kan lösas antingen genom en lokal överenskommelse eller genom en enskild överenskommelse med tjänstemannen.
Exempel: En tjänsteman har ålagts beredskap mellan kl. 18.00–24.00. Tjänstemannen utför arbete under 30 minuter kl. 19.00 och återvänder därefter hem. Kl. 23.00 återvänder denne till arbetsplatsen och arbetar i ytterligare 30 minuter. Dessa två perioder slås samman och övertidsersättning utgår för två timmars arbete enligt regeln om minst två timmars ersättning. Divisorerna utgår från en heltidslön varför deltidanställdas lön ska omräknas till heltidslön.
Konsekvensen blir således att det reducerade arbetstidsmåttet inte påverkar ersättningens storlek per timme.
De lokala parterna får, om det finns särskilda skäl, träffa överenskommelse om annan lösning.
Det står de lokala parterna fritt att finna annan lösning om det finns särskilda skäl. Ett sådant skäl kan vara att de lokala parterna anser att beredskap ska vara lika mycket värd i kronor oavsett vilken lön de anställda har.
Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte skall gälla utan att tjänstemannen i stället skall få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse skall vara skriftlig.
Överenskommelsen gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision.
En part som vill att en sådan överenskommelse skall upphöra skall underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan.
Arbetsgivare och tjänsteman kan på samma sätt, som gäller för förskjuten arbets- tid och jourtid, överenskomma att ersättning ska ges på annat sätt, exempelvis genom att utgöra en del av den fasta kontanta månadslönen.
En sådan överenskommelse ska vara skriftlig, gälla tillsvidare och kan revideras i samband med nästa lönerevision. Den som vill få en sådan överenskommelse att upphöra ska säga upp den senast två månader före nästa lönerevision.
För det fall en skriftlig överenskommelse om annan skälig ersättning har träffats bör det framgå hur tjänstemannen kompenserats. Detta är av vikt om till exempel överenskommelsen sägs upp av någon av parterna.
§ 8 Restidsersättning
8.1 Rätten till restidsersättning
Tjänstemän har rätt till restidsersättning enligt 8.3 med följande undantag.
1. Arbetsgivaren och den tjänsteman som har träffat överenskommelse om kompensation för övertid enligt 4.1.1 och 4.1.2, kan komma överens om att bestämmelserna om restidsersättning inte skallll gälla.
2. Arbetsgivare och tjänstemän kan komma överens om att kompensation för restid skallll ges i annan form, till exempel genom att förekomsten av restid beaktas när lönen fastställs.
3. Tjänstemän med arbete som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, till exempel resande försäljare och servicetekniker, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om detta.
Huvudregeln är att alla tjänstemän – både med och utan rätt till särskild övertids- kompensation – har rätt till restidsersättning med följande undantag:
1. Restidsersättningen kan avtalas bort. Detta förutsätter att arbetsgivare och tjänsteman har träffat överenskommelse om att tjänstemannen inte har rätt till särskild övertidsersättning (se §§4.1 och 4.1.2). Detta är vanligast för högre tjänstemän, som ofta reser i tjänsten. Xxxxxxxxxxxxx och tjänstemannen bör i dessa fall som huvudregel komma överens om en lön där hänsyn tagits till omfattningen av tjänsteresor och att någon särskild restidsersättning inte ska utgå.
2. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompen- sation för restid ska ske på annat sätt, till exempel genom att baka in den i lönen. En överenskommelse som innebär att förekomsten av restid ska beaktas när lönen fastställs, måste utformas så att det helt klart framgår att kompensation för restid ingår i tjänstemannens lön. På så sätt undviks tvister i framtiden. Det är också lämpligt att parterna samtidigt fastställer hur stor del av lönen som den ”inbakade” restidsersättningen utgör.
3. Om tjänstemannen har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning har tjänstemannen rätt till restidsersättning endast om särskild överenskommelse har träffats mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Det kan exempelvis röra sig om resande säljare eller tjänstemän som innehar konsulterande befattningar med omfattande närvaro på olika arbetsplatser inom företaget.
Restid är den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för att resa till bestämmelseorten.
Vid beräkning av restid som ger rätt till ersättning tas endast sådan restid med som ligger före eller efter tjänstemannens ordinarie arbetstid.
Om restiden ligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag skall de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräk- ningen.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller en del av denna, skall tiden kl 22-08 inte räknas med.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan skall anses påbörjad och avslutad enligt de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag.
Med restid avses endast den tid som går åt för att resa som ligger utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid. Tid både före och efter ordinarie tid ska sammanräknas. Endast fulla halvtimmar tas med i beräkningen.
Om arbetsgivaren bekostar sovplats på tåg, flyg eller båt ska tiden mellan kl.
22.00 – 08.00 inte räknas med. Denna tid får anses motsvara normal sovtid samt tid för daglig resa till arbetet.
Skillnaden mellan arbetstid och restid kan påverkas av om tjänstemannen transporterar arbetsgivarens utrustning, vilken behövs för att fullgöra tjänstemannens arbetsuppgifter.
Tider för restidsberäkningen ska följa de regler som gäller för beräkning av traktamenten i företaget.
Det är viktigt att komma ihåg att reglera vad som gäller om det förekommer flextid vid företaget.
Observera att restid inte utgör arbetstid.
a) Restidsersättning per timme
månadslönen 240
b) När resan skett under tiden fredag kl. 18 - måndag kl. 06 månadslönen
190
c) När resan skett under tiden från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag till kl. 06 dag efter helgdag
månadslönen 190
Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För tjänstemän avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen. För deltidsanställda skall lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Ersättningen sker med två olika divisorer, 240 respektive 190, beroende på när under dygnet och på vilken kalenderdag som resan sker. Dessa divisorer inkluderar semesterlön på samma sätt som divisorerna för övertids- och mertidsersättning.
Divisorerna utgår från en heltidslön varför deltidsanställdas lön ska omräknas till heltidslön. Konsekvensen blir således att det reducerade arbetstidsmåttet inte påverkar ersättningens storlek per timme.
Ersättningen är tänkt som en kompensation för den inskränkning i fritiden som tjänsteresan innebär för tjänstemannen och inte som ersättning för utfört arbete.
Restidsersättning utges för den faktiska restiden.
§ 9 Semester
Av semesterlagen följer att anställda har rätt till semesterförmåner bestående av:
▪ semesterledighet
▪ semesterlön
▪ semesterersättning
Enligt semesterlagen finns en rätt till semesterledighet genom anställningen, medan rätten till semesterlön måste tjänas in under anställningstiden. Semester- ersättning utges efter att det att anställningen har upphört.
Semesterreglerna är tvingande till tjänstemannens förmån. Avtal som inskränker semesterreglerna är ogiltiga, medan avtal som förbättrar semesterförmånerna, såsom längre semesterledighet, är tillåtna.
Arbetsgivaren är skyldig att begära förhandling med den lokala tjänstemanna- parten om utläggning av huvudsemestern. Arbetsgivaren ska också samråda med enskilda tjänstemän om lokal tjänstemannapart inte finns på företaget. Mot- svarande gäller för oorganiserade tjänstemän.
Om överenskommelse inte träffas är det arbetsgivaren som bestämmer semes- terns förläggning efter slutförda förhandlingar lokalt och eventuellt även centralt. Fyra veckors sammanhängande semester ska då förläggas till perioden juni – augusti. Arbetsgivaren ska då underrätta tjänstemannen om sitt beslut senast två månader före ledighetens början.
När det gäller förläggning av annan semester än huvudsemestern är arbetsgivaren skyldig att samråda med berörd tjänsteman, såväl organiserad som oorganiserad. Det är dock arbetsgivaren som i slutändan bestämmer semesterförläggningen och måste då meddela tjänstemannen om beslutet senast två månader före ledighetens början.
Vanligt tillvägagångssätt för att få in tjänstemännens semesteranspråk är följande:
▪ Meddela tjänstemannen hur många betalda, obetalda respektive sparade semesterdagar denne har rätt till.
▪ Snarast därefter, vilket kan vara i februari/mars månad får tjänstemannen på en semesterlista ange sina önskemål beträffande semesterutläggningen.
▪ Tjänstemannen ger samtidigt besked om denne önskar få ut sina obetalda semesterdagar samt anger önskemål om att spara betalda semesterdagar eller ta ut tidigare sparade semesterdagar.
Semesteråret omfattar enligt semesterlagen perioden 1 april-31 mars. Mot- svarande tid året före semesteråret kallas intjänandeår. Arbetsgivaren har möjlig- het att komma överens med enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemanna- parten om förskjutning av semesteråret och/eller intjänandeåret. Det är således möjligt att räkna till exempel kalenderåret som semesterår. Perioden ska dock alltid utgöra tolv månader. Det är också tillåtet att låta semesterår och intjänan- deår sammanfalla så kallade löpande intjänande.
Observera att en övergång från ett sätt för bestämmande av semesterår och intjänandeår till ett annat medför en likviditetsbelastning för företaget. Detta eftersom den enskilde tjänstemannen alltid har rätt att få ut sin tidigare intjänande semester.
Semester utgår enligt gällande lag med följande tillägg och undantag.
Bestämmelserna i § 9 ersätter eller kompletterar bestämmelserna i semesterlagen.
De regler som ersätter lagens bestämmelser gäller beräkningen av semesterlön och semesterersättning för ordinarie och sparad semester.
De regler som kompletterar semesterlagens bestämmelser gäller förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår, semesterns längd, sparande av semester, semester för nyanställda och intyg om uttagen semester.
9.2 Intjänandeår och semesterår
Intjänandeåret räknas från och med den 1 april till och med den 31 mars året därpå.
Semesteråret är den därpå följande 12-månadersperioden.
Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller med den lokala tjänstemannaparten om att intjänandeåret och/eller semesteråret skall för- skjutas till andra tidpunkter eller sammanfalla helt.
Vid beräkning av semesterförmån används begreppen intjänandeår och semesterår. Intjänandeåret är det år då semesterförmånerna tjänas in och semesteråret det år då semesterförmånerna tas ut.
Har överenskommelse träffats om att semesterår och intjänandeår ska samman- falla kommer en tjänsteman vars semester förläggs under sommaren i praktiken att få en skuld till arbetsgivaren som ska arbetas in fram till årsskiftet.
Semesterförläggning
Semesterförläggningen bestäms av arbetsgivaren, som emellertid ska ta rimlig hänsyn till tjänstemannens önskemål.
Arbetsgivare är under skadeståndsansvar skyldig att se till att tjänstemannen får sin lagstadgade semester. Tjänstemannen är samtidigt skyldig att acceptera av arbetsgivaren beslutad utlagd semester och kan således inte avstå från denna.
För tjänsteman med fler än 20 betalda semesterdagar, ska minst 20 dagar för- läggas under semesteråret medan övriga dagar kan sparas. Observera att de sparade dagarna enligt huvudregeln inte kan bytas mot kontant ersättning så länge anställningen består. Semesterlagens syfte är att tjänstemannen ska erhålla ledighet för rekreation och återhämtning.
Semesterlönegrundande frånvaro
Viss frånvaro är enligt semesterlagen semesterlönegrundande, det vill säga från- varotiden jämställs med arbetad tid, vid beräkning av antal betalda semesterdagar.
Frånvaroorsak | Semesterlönegrundande frånvaro (kalenderdagar) |
Sjukdom | 180 dagar per intjänandeår |
Arbetsskada | Ingen begränsning per intjänandeår |
För både sjukdom och arbetsskada gäller att frånvaron inte längre är semester- lönegrundande om tjänstemannen varit helt frånvarande från arbetet utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd under ett helt intjänandeår.
Övergångsbestämmelser till nya semesterlagen: de nya reglerna om ett intjänandeår tillämpas även på de som vid lagens ikraftträdande är på deltid frånvarande.
Exempel: En tjänsteman är pågående sjukskriven på halvtid från den 1 april 2008 och är fortfarande sjukskriven i samma omfattning när semester ska läggas ut sommaren 2010. Eftersom frånvaron pågått i ett helt intjänandeår redan den 31 mars 2009 har tjänstemannen inte tjänat in semester under intjänandeåret den 1 april 2009 till den 31 mars 2010. Tjänstemannen har då endast tjänat in semester i förhållande till sin faktisk arbetad tid.
Ledighet med tillfällig föräldrapenning för | |
▪ vård av barn | All ledighet med tillfällig föräldrapenning, det vill säga 120 dagar per barn (under 12 år) och intjänandeår (16 år – i vissa fall 21 resp. 23 år - för funktionshindrade barn) |
▪ kontaktdagar (för vissa funktionshindrade barn) | All ledighet med tillfällig föräldrapenning, det vill säga 10 dagar per barn (under 16 år) och kalenderår |
▪ förälder i samband med barns födelse eller adoption | 10 arbetsdagar per barn |
Ledighet med föräldrapenning i samband med barns födelse eller adoption | För vardera föräldern 120 dagar För ensamstående förälder 180 dagar |
Ledighet med havandeskapspenning | All ledighet med havandeskapspenning, 50 kalenderdagar (kan utges från och med den 60:e dagen och längst till och med den 11:e dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse och när förbud att arbeta gäller med stöd av arbetsmiljölagen på grund av riskfylld arbetsmiljö) |
Ledighet för smittbärare | 180 dagar per intjänandeår |
Ledighet för utbildning om arbetstagaren erhåller särskilt utbildningsbidrag eller ersättning till deltagare i teckenspråks- utbildning för vissa föräldrar (TUFF) eller vid facklig utbildning | 180 dagar per intjänandeår |
Grundutbildning om högst 60 dagar eller repetitionsutbildning enligt lagen om totalförsvarsplikt | 60 dagar per intjänandeår |
Ledighet för svenskundervisning för invandrare | Ledigheten är semesterlönegrundande |
Ledighet för närståendevård | 45 dagar per intjänandeår |
De olika fallen av semesterlönegrundande frånvaro gäller oberoende av varandra. Frånvarodagarna ska räknas kalendariskt även om tjänstemannen inte varit från- varande hela dagen. Arbetsgivaren ska för varje kalenderdag som tjänstemannen är helt eller delvis frånvarande av semesterlönegrundande anledning göra avräk- ning med en hel kalenderdag från de i 17 § semesterlagen angivna begränsnings- perioderna.
Tjänstemannen kan – om det sker utan dröjsmål – begära att sjukdag under semester inte ska räknas som semesterdag. Semesterdagar som då återstår ska utgå i ett sammanhang om inte tjänstemannen medger annat. Tjänstemannen kan dock inte fordra att få ut ersättningssemestern i omedelbar anslutning till den tidigare semesterledigheten.
Tjänstemannen kan också begära att redan utlagd semester ska ställas in, om semesterlönegrundande frånvaro infaller under semesterledighet, till exempel ledighet med tillfällig föräldrapenning.
9.3.1 Xxxxx xxxxxxxxxxxxx
25 semesterdagar enligt semesterlagen
5 semesterdagar utöver lag genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen enligt § 4 i detta avtal.
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. Läs mer under kommentaren till § 4 1.1 ovan.
9.3.2 Antal betalda semesterdagar
Antalet intjänade semesterdagar med lön beräknas på följande sätt:
A x B = D C
A = antal avtalade semesterdagar (enligt 9.3.1)
B = antal anställningsdagar under intjänandeåret, minus frånvaro som inte är semesterlönegrundande
C = antal kalenderdagar under intjänandeåret
D = antal intjänade, betalda semesterdagar (brutet tal avrundas uppåt till heltal).
Betalda eller obetalda semesterdagar
Semesterdagar kan antingen vara betalda eller obetalda. Antalet betalda semesterdagar bestäms enligt formeln:
Antalet anställningsdagar under intjänandeåret x antalet semesterdagar 365 (366 vid skottår)
Blir talet ojämnt ska det avrundas till närmast högre tal (till exempel 14,2 =15). Antalet obetalda semesterdagar utgör skillnaden mellan tjänstemannens semesterrätt 25 eller annat avtalat antal semesterdagar och de betalda semesterdagarna.
Anställningsdagar
Antalet anställningsdagar beräknas som antalet kalenderdagar i anställningen under intjänandeåret minskat med antalet kalenderdagar som tjänstemannen varit frånvarande utan lön. Obetald semesterledighet och semesterlönegrundande från- varo avräknas dock inte.
Exempel
En tjänsteman anställs den 1 juli med 25 dagars semesterrätt, det vill säga i normalfallet 274 anställningsdagar till intjänandeårets slut den 31 mars påföljande år. Under resten av intjänandeåret arbetar han med undantag av följande
▪ obetald semesterledighet i 14 dagar
▪ sjuk 23 dagar
▪ ledig för vård av barn 8 dagar
▪ tjänstledig utan lön 3 dagar.
Samtliga frånvarodagar med undantag av tjänstledigheten räknas som anställ- ningsdagar, det vill säga 271 anställningsdagar (274 – 3). Antalet betalda semesterdagar blir
271 x 25 = 18,6 vilket avrundas uppåt till 19
365
Han har rätt till 19 betalda och 6 obetalda semesterdagar.
Semester räknas i hela dagar. En semesterdag börjar kl. 00.00 och slutar kl. 24.00 Som semesterdag räknas enligt huvudregeln måndag – fredag (det vill säga fem dagar varje vecka). Lördagar, söndagar och helgdagar räknas alltså inte som semesterdagar. Som semesterledighet räknas period som inleds och avslutas med semesterdag.
Omfattar semesterledigheten minst 19 dagar och föranleder inte särskilda skäl annat, har tjänstemannen rätt till ledighet motsvarande tid av veckoslut såväl omedelbart före som efter semesterledigheten.
Är tjänstemannen semesterledig kortare tid än fem dagar och om tjänstemannen är ledig lördag eller söndag som annars skulle ha varit arbetsdag, räknas sådan dag som semesterdag.
Exempel
Tjänstemannen arbetar kl. 8.00 -17.00 onsdag till söndag. Semester beviljas fredag och lördag. Två semesterdagar förbrukas då.
Beträffande semesterns beräkning för intermittent arbetande tjänsteman det vill säga sådana tjänstemän som arbetar färre än 5 dagar varje vecka, se § 9.3.5.
9.3.3 Ändring av semesterdagar
Om detta avtal träder i kraft för en tjänsteman som omfattas av ett enskilt avtal eller tjänstereglemente vid företaget, har tjänstemannen rätt till minst samma antal semesterdagar som tidigare.
Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelser i gällande reglemente, skall arbetsgivaren meddela tjänstemannaparten, och om denna begär det skall förhandlingar äga rum innan beslut fattas.
Regeln innebär att om en tjänsteman till följd av ett tjänstereglemente eller ett enskilt avtal har fått längre semester än han är berättigad till enligt § 9.3.1 får tjänstemannen behålla den längre semestern.
Regeln är inte tillämplig i de fall en överenskommelse enligt § 4.1.1 sägs upp och tjänstemannen återfår rätten till övertidsersättning. Detsamma gäller i de fall förberedelse- och avslutningsarbete upphör och tjänstemannen fått längre semester för detta arbete.
9.3.4 Nyanställd/befordrad tjänsteman
I intjänandeåret skall inräknas även anställningstid i annan anställning vid före- taget eller annat till samma koncern hörande företag.
Avtalet innehåller särskilda regler om semesterkvalifikation för tjänsteman som befordrats eller nyanställts. När antalet betalda semesterdagar beräknas ska hela anställningstiden under intjänandeåret medräknas, även den tid då tjänstemannen har haft en annan befattning vid företaget. I koncernföretag anses hela koncernen som ett företag.
9.3.5 Semester för intermittent arbetande tjänstemän
För tjänstemän som arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per vecka beräknas antalet nettosemesterdagar enligt följande:
Antalet arbetsdagar/vecka x antalet semesterdagar enligt 9.3 5
= Antalet semesterdagar (nettosemesterdagar) som skall förläggas till dagar som enligt arbetstidsschemat skulle ha varit arbetsdagar. Brutet tal vid beräkningen rundas av till närmast högre dagantal.
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel som del av dag samma vecka, skall den delvis arbetade dagen räknas som hel dag. När semestern
läggs ut för en sådan tjänsteman går det åt en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen.
Tjänstemannens arbetstid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbets- dagar per vecka | Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars semester) |
4 | 20 |
3,5 | 18 |
3 | 15 |
2,5 | 13 |
2 | 10 |
Om arbetstidsschemat ändras så att “antalet arbetsdagar per vecka“ förändras skall antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot det nya schemat.
Semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
Bestämmelsen om beräkning av nettosemester för tjänstemän som arbetar färre än fem dagar i genomsnitt per vecka justeras på sådant sätt att det nu anges uttryckligen att bestämmelsen är tillämplig på samtliga tjänstemän som arbetar på detta sätt oberoende av sysselsättningsgrad.
Antal betalda semesterdagar
För en intermittent arbetande tjänsteman ska även de arbetsfria dagarna räknas som anställningsdagar. Detta gäller inte om de infaller under period med frånvaro som inte är semesterlönegrundande. De betalda semesterdagarna (brutto- semesterdagarna) fastställs på samma sätt som för icke intermittent arbetande tjänstemän enligt formeln.
Antal anställningsdagar under intjänandeåret x antalet semesterdagar 365 (366 vid skottår)
Avrundning sker uppåt till närmast heltal.
Utläggning av semesterdagar
Semesterdagarna ska läggas ut på tjänstemannens arbetsdagar. För att den inter- mittent arbetande tjänstemannen ska få samma semesterledighet som övriga anställda måste antalet bruttosemesterdagar proportioneras. På så sätt räknas antalet nettosemesterdagar fram.
Vid utläggning av semesterledighet för tjänsteman som arbetar intermittent läggs semesterdagar endast ut på dagar som denne skulle ha arbetat.
Exempel
En deltidsarbetande tjänsteman som varje vecka arbetar heltid på måndagar och tisdagar samt halvtid på onsdagar ska i detta sammanhang anses arbeta tre dagar per vecka. Antalet nettosemesterdagar blir vid fullt intjänande
3 dagar x 25 = 15 5 dagar
Denne tjänsteman konsumerar således en hel semesterdag även för onsdagen, trots att tjänstemannen endast skulle ha arbetat halva dagen.
Byte av sysselsättningsgrad
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras måste arbetsgivaren räkna om antalet outtagna nettosemester- dagar så att de motsvarar den nya arbetstiden.
Exempel
En tjänsteman övergår från att ha arbetat tre dagar varje vecka till att arbeta två dagar ena veckan och tre dagar andra veckan. Vid övergång till det nya arbets- tidsmåttet hade han tagit ut sex av sina 15 nettosemesterdagar. Omräkning till nya nettosemesterdagar görs på följande sätt:
(15-6) x 2,5 = 7,5 nettosemesterdagar.
3
Eftersom talet blir ojämnt ska det avrundas till närmast högre tal, det vill säga 8.
Semesterlön
Semesterlönen utgörs av ordinarie månadslön och semestertillägg.
Tjänstemannen är berättigad till semestertillägg om 0,8 procent per brutto- semesterdag (det vill säga antalet faktiskt intjänade betalda semesterdagar).
Exempel
En tjänsteman arbetar tre dagar per vecka. Tjänstemannen har tjänat in full semester, det vill säga 25 betalda semesterdagar. Dessa har omräknats till 15 nettosemesterdagar. Tjänstemannens deltidslön är 20 000 kr/månad (= heltidslön 30 000 kr/månad ). Vid ett tillfälle erhåller tjänstemannen två veckors semester, det vill säga sex nettosemesterdagar. Tjänstemannen erhåller dock semester- tillägg för varje bruttosemesterdag, det vill säga för två fulla semesterveckor = 10 bruttosemesterdagar. Semestertillägget blir då 10 bruttosemesterdagar x 0,8 % x 20 000 kr = 1 600 kr för dessa två veckor. Det dras således sex semesterdagar
(eftersom tjänstemannen bara arbetar tre dagar per vecka). Dock utges semestertillägget för hela semesterperioden om 10 dagar.
9.4 Semesterlön, semesterersättning m m
9.4.1 Semesterlön och semestertillägg
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg.
Semestertillägget för varje betald semesterdag är
▪ 0,8 procent av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semester- tillfället och eventuella fasta lönetillägg per månad. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad, se 9.4.6.
▪ 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret.
Om tjänstemannen inte tjänat in full semester skall semestertillägget 0,5 procent justeras upp enligt följande:
0,5 x det antal semesterdagar som tjänstemannen har rätt till Antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har tjänat in.
Med fasta lönetillägg avses här t. ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande.
Med rörlig lönedel avses här till exempel provision, tantiem, bonus, premielön, skift-, jour-, beredskaps- och ersättning för förskjuten arbetstid eller liknande, i den mån den inte räknats in i månadslönen.
Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
I övertids-, mertids- och restidsersättning ingår semesterlön.
Semesterlön
En tjänsteman med månadslön ska ha sin ordinarie lön, det vill säga aktuellt löneläge vid semestertillfället. Dessutom ska ett semestertillägg utges för varje betald semesterdag.
Semestertillägg
För varje betald semesterdag utgör semestertillägget 0,8 procent på fasta löne- delar och 0,5 procent på rörliga lönedelar.
Semestertillägget är 0,8 procent av den vid semestertillfället aktuella månads- lönen. Detta tillägg ska kompensera den högre semesterlön som medarbetaren är
berättigad till enligt semesterlagen. Semestertillägget för rörliga lönedelar (0,5 procent per semesterdag) gäller bara om tjänstemannen tjänat in full betald semester. Om han tjänat in ett lägre antal betalda semesterdagar måste talet 0,5 procent per semesterdag räknas upp för att totalt motsvara 12,5 procent. Eftersom semesterlönen normalt räknas ut och utbetalas vid ett tillfälle kan beräkningen normalt ske på följande sätt:
Exempel
1) För tjänsteman med rätt till 25 semesterdagar används talet 12,5 procent (= 0,5 procent x 25 dagar)
2) För tjänsteman med rätt till 28 dagar används talet 14 procent (= 0,5 procent x 28 dagar)
3) För tjänsteman med rätt till 30 semesterdagar används talet 15 procent (= 0,5 procent x 30 dagar)
Någon särskild beräkning av semesterlön på övertids-, mertids- och restidsersätt- ning ska inte göras. Divisorerna för beräkning av dessa ersättningar har nämligen fastställts på en sådan nivå att de inkluderar semesterlön.
Månadslön (definieras i § 11.5) är fast kontant månadslön och fasta lönetillägg per månad. Exempel på lönetillägg är i avtalet fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg samt garanterad minimiprovision eller liknande. Detta innebär att det inte är en uttömmande uppräkning. Hit hör också befattningstill- lägg som utgår vid sidan av ordinarie lön när man upprätthåller exempelvis någon form av chefsbefattning. Utmärkande för dessa fasta tillägg är att de är fastställda i visst krontal och utgår med samma summa varje månad.
För rörliga lönedelar är semestertillägget 0,5 procent av summan av det som betalats ut under intjänandeåret. I avtalet definieras rörlig lönedel som exempel- vis provision, tantiem, bonus, premielön, skift- jour, och ersättning för förskjuten arbetstid i den mån den inte räknas in i månadslönen. Det är inte heller här någon uttömmande uppräkning.
Det finns ytterligare en definition i avtalet beträffande vissa rörliga lönedelar. Provision, tantiem, bonus och liknande rörliga lönedelar ska ha ett direkt sam- band med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
Det måste fastställas vad som avses med den personliga arbetsinsatsen.
Gruppbonus inom en försäljningsavdelning är ett belysande exempel. Samtliga säljare inklusive säljledningen får en särskild bonus när en viss säljbudget upp- nåtts. För de enskilda säljarna är det helt klart att denna bonus också beror på den personliga arbetsinsatsen, visserligen ihop med andras. Säljledningen har i detta exempel inte aktivt deltagit i någon större omfattning i det dagliga säljarbetet
men har genom omfattande coachning och besök hos nyckelkunder aktivt bidra- git till den uppnådda budgeten. Det finns ett direkt samband även med säljled- ningens arbetsinsats och resultatet är att samtliga får semesterlön för sin del i gruppbonusen.
En generell slutsats är att de flesta incitamentslönerna är semesterlönegrundande. Däremot är en ren gratifikation inte semesterlönegrundande. En gratifikation är något som arbetsgivaren ensidigt ger ut som ett tecken på uppskattning, exempelvis i samband med jul.
Ett sätt att hantera denna osäkerhet är att arbetsgivaren konstruerar ett incita- mentslönesystem där grundnivån på provisionen är så pass låg att semesterlönen kan rymmas inom den tänkta kalkylen.
Observera att någon särskild beräkning av semesterlön på övertids-, mertids- och restidsersättning ska inte ske. Dessa ersättningar inkluderar semesterlön.
Timavlönade tjänstemän
Tjänstemannaavtalet innehåller en avtalsbilaga med särskilda riktlinjer vid avlöning med timlön för tjänstemän. Avtalet kan tillämpas för visstidsanställningar om högst en månad i taget. Notera att alltsedan den nya semesterlagen trädde ikraft den 1 april 2010 kan arbetstagare, i semesterhänseende, lägga samman korttidsanställningar hos samma arbetsgivare. Detta förutsätter dock att semesterersättning inte har betalts ut. Enligt riktlinjerna utges semesterersättning med 12,5 % av intjänad lön och utbetalas samtidigt med lönen. (Läs mer i bilagan angående ”Riktlinjer vid avlöning med timlön för tjänstemän”).
9.4.2 Beräkning av rörlig lönedel vid semesterlönegrundande frånvaro
Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret skall för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genom- snittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar.
Genomsnittlig dagsinkomst =
Under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel
Antalet anställningsdagar, minus semesterledighetsdagar och hela dagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Skift-, jour, beredskapsersättning och ersättning för förskjuten arbetstid och lik- nande skall inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning, om tjänstemannen under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
För att beräkningen av rörliga lönedelar ska bli korrekt måste man särskilt beräkna vad bortfallet eller den förväntade rörliga lönedelen skulle ha uppgått till vid semesterlönegrundande frånvaro.
Till summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret ska för varje kalenderdag med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genom- snittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar enligt följande formel.
Utbetald rörlig lön under intjänandeåret
Antal anställningsdagar (exklusive semesterledighetsdagar och hela semesterlönegrundande frånvarodagar) under intjänandeåret
Beräkningen görs i två steg
1. antal anställningsdagar under intjänandeåret reduceras med dels det antal semesterdagar som tagits ut och dels med antalet kalenderdagar med hel semesterlönegrundande frånvaro.
2. utbetald rörlig lön divideras därefter med det antal kalenderdagar som blir resultatet av beräkningen enligt § 1 ovan.
Exempel
Företaget har under intjänandeåret betalat 9 000 kronor i ersättning för förskjuten arbetstid till en medarbetare. Tjänstemannen har haft 25 semesterdagar i följd (= 33 semesterledighetsdagar inklusive lördagar och söndagar) och varit sjukfrån- varande i 14 dagar samt varit frånvarande för tillfällig vård av barn i 4 dagar (sammanlagt 18 dagar semesterlönegrundande frånvaro). Tjänstemannen har således tjänat in full semester, det vill säga 25 betalda dagar.
Den totala rörliga semesterlönen blir därför enligt tvåstegsmetoden ovan. Förväntad rörlig lön för de 18 semesterlönegrundande frånvarodagarna blir:
18 x 9 000 = 516 kronor som
365-33-14-4
läggs till summa utbetald ersättning för förskjuten arbetstid enligt nedan 25 dagar x 0,5 % x 9 000 + 516 = 1 641 kr
Notera att om tjänstemannen inte tjänat in full semester ska semestertillägget 0,5 % justeras upp (se § 9.4.1.).
Någon särskild beräkning av semesterlön på övertids-, mertids- och restidsersätt- ning ska inte göras. Divisorerna för beräkning av dessa ersättningar har nämligen fastställts på en sådan nivå att de inkluderar semesterlön.
9.4.3 Utbetalning av semesterlön
Semestertillägget om 0,8 procent betalas ut tillsammans med lönen i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget om 0,5 procent betalas ut senast vid semesterårets slut.
1. Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar, har tjänstemannen rätt att à conto få ett semestertillägg som grundar sig på de rörliga löne- delarna. Arbetsgivaren skall uppskatta tilläggets storlek. Tillägget betalas ut samtidigt med lönen vid den ordinarie utbetalningen i samband med semestern.
Arbetsgivaren skall senast vid semesterårets utgång betala ut det semester- tillägg som kan återstå efter beräkning enligt 9.4.1 och 9.4.2.
2. Om en överenskommelse har träffats om att semesterår och intjänandeår skall sammanfalla, kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön som avser rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta skall göras vid den första ordinarie löneutbetalningen på det nya intjänandeåret när ordinarie lönerutin kan tillämpas.
Semesterlön ska betalas ut vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern. Detta innebär att semesterlönen ska behandlas på samma sätt som andra lönetillägg.
Semesterlönen för rörliga lönedelar ska betalas ut senast vid semesterårets slut.
Tjänsteman har rätt att få ett preliminärt beräknat förskott på semesterlönen (så kallad á conto-utbetalning) redan vid löneutbetalningstillfället i samband med semestern om en väsentlig del av lönen är rörlig (se undantag 1 ovan).
Uttrycket till ”väsentlig del” innebär att minst hälften av tjänstemannens lön ska vara rörlig. Arbetsgivaren bestämmer ensidigt storleken på förskottet.
Om överenskommelse har träffats om sammanfallande intjänandeår och semes- terår kan arbetsgivaren utbetala resterande semesterlön/ belopp avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie utbetalnings- rutin kan tillämpas. Detta ska ske omedelbart efter semesterårets utgång, det vill säga med januarilönen året efter (se undantag 2 ovan). I normalfallet har arbets- givare rätt att följa sin ordinarie löneutbetalningsrutin.
9.4.4 Semesterersättning
Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 procent av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt 9.4.1 och 9.4.2.
För sparad semesterdag beräknas semesterersättning som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.
När anställningen upphör ska företaget betala semesterersättning för varje outtagen betald semesterdag med 5,4 procent (4,6 + 0,8 procent) av den då aktuella månadslönen och i förekommande fall även semesterersättning på rörlig lön enligt tidigare beräkning ovan.
Semesterersättning utbetalas så snart som möjligt och bör betalas i samband med övrig slutlönereglering, dock senast en månad efter anställningens upphörande. Enskilda provisionssystems utformning kan dock omöjliggöra att denna praxis kan upprätthållas. Den återstående semesterersättningen för rörliga lönedelar får då utbetalas så snart slutavstämning kan ske.
Om tjänstemannen begär det ska arbetsgivaren skriva ett intyg om hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tjänstemannen har fått ut under innevarande semesterår (se § 13.4.9).
För sparade semesterdagar beräknas semesterersättningen på den månadslön som gäller när anställningen upphör.
Ej utlagd semester
Observera att arbetsgivaren enligt grunderna i semesterlagen är skyldig att lägga ut betald semesterledighet för alla medarbetare om inte tjänstemannen begär att få spara semester, det vill säga de dagar som överstiger 20 semesterdagar.
Enskilda eller lokala överenskommelser där semester inte lagts ut som betald ledighet strider mot lag.
9.4.5 Obetald semester
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön, se 9.4.1.
Antalet obetalda semesterdagar utgör skillnaden mellan tjänstemannens semesterrätt och de betalda semesterdagar som tjänstemannen tjänat in.
Tjänstemannen har rätt att avstå från att ta ut obetalda semesterdagar. När arbets- givaren har meddelat tjänstemannen hur många betalda och obetalda semester- dagar denne har rätt till, kan arbetsgivaren också kräva besked om tjänstemannen helt eller delvis tänker avstå från obetald semester.
För varje uttagen obetald semesterdag ska arbetsgivaren göra avdrag med 4,6 procent av den aktuella fasta kontanta månadslönen.
För nyanställda gäller andra avdragsregler (se § 9.5).
9.4.6 Ändrad sysselsättningsgrad
Om Tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället skall den månadslön som är aktuell vid semestertillfället propor- tioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid som gällde vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under flertalet kalenderdagar av månaden.
Beträffande begreppet månadslön, se 9.4
Ändrad sysselsättningsgrad föreligger om arbetsgivaren och tjänstemannen träffar överenskommelse om övergång till annat arbetstidsmått, exempelvis deltid. Överenskommelse kan gälla tills vidare eller för viss tid.
Vid frånvaro del av dag ska sysselsättningsgraden anses ändrad vid
▪ partiell tjänstledighet som inte är semesterlönegrundande
▪ partiell sjukskrivning med sjukersättning/aktivitetsersättning
▪ partiell sjukskrivning med sjukpenning som varat ett helt intjänandeår
▪ föräldraledighet del av dag som inte är semesterlönegrundande, till exem- pel föräldraledighet utöver de 120 (180) dagar som är semesterlöne- grundande.
Om tjänstemannen varit frånvarande på heltid för sjukdom eller arbetsskada så anses inte någon förändring av sysselsättningsgraden ha skett. Observera att arbetsgivaren ska göra avräkning från de semesterlönegrundande dagarna med en hel dag även vid frånvaro del av dag.
Under semesterperioden har arbetstagaren inte sin vanliga lön utan semesterlön. Har arbetstagaren ändrat sin sysselsättningsgrad måste semesterlönen proportio- neras i förhållande till den ordinarie lönen.
Exempel:
Exempel 1
En tjänsteman arbetade 11 av intjänandeårets 12 månader och under denna period ändrade han sin sysselsättningsgrad på följande sätt.
Xxxxxxxxxxxxx arbetade 30 timmar/vecka från 1 maj till 20 januari (9 månader)
och från 21 januari till 31 mars (2 månader) arbetade tjänstemannen 20 tim/vecka. Den ordinarie arbetstiden vid företaget är 40 timmar/vecka. Heltidslönen är 20 000 kr.
Sysselsättningsgraden beräknas på följande sätt:
9 månader x 30/40 tim/ vecka + 2 månader 20/40 tim/vecka
11 månader Sysselsättningsgraden under året blir således 0,7. Semesterlönen proportioneras då på följande sätt:
Heltidslön är 20 000 kr/månad. I dagsläget arbetar tjänstemannen 50 procent och har därmed en månadslön om 10 000 kr/månad. Under semestern måste emellertid hans månadslön proportioneras med anledning av hans förändrade sysselsättningsgrad, under året. Månadslönen under semester blir således.
20 000 x 0,7 = 14 000 kr/månad
Semestertillägget om 0,8 procent/dag beräknas på den framräknade månadslönen: det vill säga
14 000 x 0,008 = 112 kr/dag
När sysselsättningsgraden har ändrats under intjänandeåret beräknas semesterlönen inte på ordinarie månadslön, utan på den proportionerade månadslönen (i detta exempel 14 000 kr/månad).
Antag att tjänstemannen i vårt exempel tar ut 15 semesterdagar. Då måste ett tillägg på månadslönen räknas fram som kompensation för att tjänstemannen haft en högre lön under intjänandeåret. Detta tillägg räknas ut som 4.6 procent av den proportionerade lönen minus den ordinarie månadslönen: det vill säga
15 dagar x 4.6% x (14 000 (den proportionerade månadslönen) – 10 000 (tjänstemannens nuvarande månadslön)) = 2 760 kr
Semestertillägget är 112 kr/dag (se uträkning ovan)det vill säga 15 dagar x 112 = 1 680 kr
I detta exempel blir lönen under semestermånaden: 10 000 + 2 760 + 1 680 =
14 440 kr.
Exempel 2
Antag att tjänstemannen ändrar sysselsättningsgrad enligt följande. Tjänstemannen arbetade deltid under de första 6 månaderna, 20 tim/vecka och därefter heltid under 6 månader, 40 tim/vecka. Den ordinarie arbetstiden vid företaget är 40 tim/vecka. Heltidslönen är 20 000 kr.
Sysselsättningsgraden beräknas på följande sätt:
6 månader x 20/40 tim/ vecka + 6 månader 40/40 tim/vecka
12 månader
Sysselsättningsgraden under året blir således 0,75. Semesterlönen proportioneras då på följande sätt:
Heltidslön är 20 000 kr/mån. I dagsläget arbetar tjänstemannen 100 % och har därmed en månadslön om 20 000 kr/mån. Under semestern måste emellertid hans månadslön proportioneras med anledning av hans förändrade sysselsättningsgrad, under året. Månadslönen under semester blir således.
20 000 x 0,75 = 15 000 kr/mån
Semestertillägget om 0,8 %/dag beräknas på den framräknade månadslönen det vill säga
15 000 x 0,008 = 120 kr/dag.
När sysselsättningsgraden har ändrats under intjänandeåret beräknas semesterlönen inte på ordinarie månadslön, utan på den proportionerade månadslönen (i detta exempel 15 000 kr/månad).
Antag att tjänstemannen i vårt exempel tar ut 15 semesterdagar. Då måste ett avdrag på månadslönen räknas fram med hänsyn taget till att tjänstemannen haft en lägre lön under intjänandeåret. Detta avdrag räknas ut som 4.6 procent av den proportionerade lönen minus den ordinarie månadslönen det vill säga
15 dagar x 4.6 procent x (15 000 (den proportionerade månadslönen) – 20 000 (tjänstemannens nuvarande månadslön)) = - 3 450 kr
Semestertillägget är 120 kr/dag (se uträkning ovan).det vill säga 15 dagar x 120 = 1 800 kr
I detta exempel blir lönen under semestermånaden: 20 000 – 3 450 + 1 800 =
18 350 kr.
Semesterlön och semestertillägg utbetalas vid ordinarie löneutbetalningstillfälle närmast före, under eller efter semestern.
Semesterlönegrundande sjukfrånvaro
Enligt 17 § semesterlagen är de första 180 dagarna av sjukfrånvaron semester- lönegrundande. Följande tre exempel belyser frågor som kan uppstå med anledning av detta.
Exempel 1
Antag att tjänstemannen gått från hel sjukfrånvaro till halv sjukfrånvaro:
De första 180 dagarnas sjukfrånvaro under intjänandeåret är semesterlöne- grundande. Övriga dagar är också semesterlönegrundande eftersom tjänste- mannen utfört arbete varje dag. Antalet betalda semesterdagar blir då
365 anställningsdagar x 25 = 25 semesterdagar 365 kalenderdagar
Eftersom tjänstemannen inte har varit halvt sjukskriven under två hela intjänandeår anses inte sysselsättningsgraden ändrad. När tjänstemannen får ut sin semester får han heltidslön och semestertillägg för 25 semesterdagar om 0,8 procent beräknat på heltidslönen.
Exempel 2
Antag att tjänstemannen i stället är halvt sjukskriven och sedan övergår till att bli helt sjukskriven:
De första 180 dagarna under intjänandeåret är tjänstemannen sjukskriven på halvtid. Dessa dagar är semesterlönegrundande enligt semesterlagen. Därefter blir tjänstemannen sjukskriven på heltid. Dessa dagar är inte semesterlönegrun- dande. Antalet semesterdagar blir då
180 anställningsdagar x 25 = 12,33 avrundat till 13 semesterdagar 365
Exempel 3
Antag att tjänstemannen i stället är halvt sjukskriven under hela intjänandeåret.
De första 180 dagarna är semesterlönegrundande enligt semesterlagen. Följande 185 dagar utförs arbete, om än på halvtid. Även dessa är semesterlönegrundande eftersom tjänstemannen faktiskt arbetar. Följaktligen har tjänstemannen rätt till 25 betalda semesterdagar jämte semestertillägg beräknat på heltidslön.
Först sedan ett helt intjänandeår förflutit anses tjänstemannen ha ändrat syssel- sättningsgrad och semesterförmåner beräknas då på en halvtidstjänstgöring.
Observera att den här ”ändrade sysselsättningsgraden” inte leder till att den faktiska sysselsättningsgraden enligt anställningsavtalet ändras.
Efter två intjänandeårs oavbruten hel sjukfrånvaro upphör intjänandet av dagar enligt 17 § 2 st. semesterlagen
Under de två första intjänandeåren sänks inte sysselsättningsgraden för partiella sjukdagar som infaller efter utgången av de 180 dagarna. Efter de två första intjänandeåren sänks istället sysselsättningsgraden för alla partiella sjukdagar, även om de infaller inom 180-dagarsperioden. Genom överenskommelsen får alltså tjänstemannen ett förstärkt semesterlöneskydd under de två första åren mot att denne senare får en lägre semesterlön.
9.4.7 Semester vid visstidsanställning
Semesterledighet för visstidsanställd tjänsteman vars anställning inte avses pågå längre än tre månader och som inte varar längre, skall inte läggas ut, såvida inte detta klart överenskommits vid anställningen. Semesterersättning skall dock utbetalas.
Bestämmelsen utgör en anpassning till den ändrade semesterlagen vad gäller semesterrätten för visstidsanställda och arbetsgivarens möjlighet att inte lägga ut semester för denna tjänstemannakategori. Se bilaga om ”Riktlinjer vid avlöning med timlön för tjänstemän”.
Om en nyanställd tjänsteman vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet intjänade semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen skall vara ledig utan löneavdrag. En sådan överenskommelse skall vara skriftlig.
Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande: Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började, skall avdrag göras från innestående lön eller semesterersättning enligt samma bestämmelse som vid tjänstledighet men räknas på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag skall inte göras om anställningen upphör på grund av:
1. tjänstemannens sjukdom eller
2. tjänstemannen frånträder sin anställning under förhållanden som avses i 4
§ lagen om anställningsskydd eller
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.
För dem som fått fler betalda semesterdagar än de tjänat in gäller bestämmel- serna om förskotterad semesterlön i 29 § tredje stycket semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte träffats.
En nyanställd tjänsteman har rätt till obetalda semesterdagar i den mån han inte fått ut semester hos sin förra arbetsgivare. Eftersom han har rätt att avstå från obetalda semesterdagar är det lämpligt att han och arbetsgivaren redan vid anställningstillfället reglerar förläggningen av obetalda semesterdagar.
Xxx många obetalda semesterdagar en nyanställd tjänsteman har rätt till beror på när anställningen påbörjas samt under vilket period företaget har valt att förlägga sitt semesterår.
▪ Börjar anställningen under perioden 1 april – 31 augusti har tjänstemannen rätt till 25 (eller annat högre avtalat antal semesterdagar) obetalda semesterdagar.
▪ Börjar anställningen under perioden under perioden 1 september – 31 mars har tjänstemannen rätt till 5 obetalda semesterdagar.
▪ Om kalenderår och semesterår löper samtidigt har tjänstemannen rätt till 25 (alternativ annat högre antal) obetalda semesterdagar men tjänar in betalda semesterdagar för varje månad han arbetar.
Om företaget inte kan sysselsätta tjänstemannen under huvudsemestern – till exempel om arbetsgivaren har semesterstängt – har företaget följande alternativ om tjänstemannen inte har rätt till betald semester:
1. Tjänstemannen tar ut obetald semesterledighet.
2. Överenskommelse träffas med tjänstemannen om att han ska ta ut tjänst- ledighet.
3. Överenskommelse träffas med tjänstemannen om ledighet utan löneavdrag (”förskottssemester”). Tjänstemannen får då ut sin ordinarie månadslön men utan något semestertillägg. En skriftlig överenskommelse med tjänstemannen om ”ledighet utan löneavdrag” bör träffas redan vid anställningstillfället.
Om tjänstemannen inte vill ha ”förskottssemester” eller vara tjänstledig utan lön måste arbetsgivaren bereda tjänstemannen arbete. Det går alltså inte att tvinga tjänstemannen att ta ut obetalda semesterdagar.
Om anställningen skulle upphöra inom fem år räknat från anställningsdagen får arbetsgivaren räkna av lönen under ”ledighet utan löneavdrag”, dock inte om anställningen upphör på grund av arbetsbrist eller sjukdom.
Samma sak gäller om en visstidsanställd tjänsteman slutar. Har tjänstemannen beviljats förskottssemester och anställningen upphör innan han har tjänat in semestern får arbetsgivaren inte räkna av innestående lön. Om tjänstemannen tillåts sluta i förtid på egen begäran har arbetsgivaren rätt att avräkna förskotts- semestern.
Har tjänstemannen beviljats ledighet utan löneavdrag utan skriftlig överens- kommelse enligt ovan får arbetsgivaren endast göra avräkning från den semester- ersättning som tjänstemannen är berättigad till när anställningen upphör (29 § semesterlagen).
9.6.1 Sparande av semesterdagar
Enligt semesterlagen kan betalda semesterdagar över 20 sparas till ett senare semesterår. Vid en semesterrätt om 25 dagar kan högst fem semesterdagar sparas vid varje semesterår under högst fem år.
En anställd kan därmed om han utnyttjar sitt sparande maximalt ta ut högst 25 sparade semesterdagar. Om utläggning av sparad semester det femte året medför betydande olägenhet för arbetsgivaren eller för arbetstagaren, kan semestern efter överenskommelse läggas ut även under det sjätte året (20 § semesterlagen).
Tjänsteman som har rätt till flera semesterdagar än 25 får spara även dessa om denne sluter en enskild överenskommelse om detta med arbetsgivaren. En tjänsteman som har rätt till fem extra semesterdagar kan vid fullt sparande få sammanlagd ledighet på 50 dagar, det vill säga tio veckor. En förutsättning för en sådan överenskommelse är dock att tjänstemannen inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska också träffa överens- kommelse om hur dessa dagar ska läggas ut, detta gäller både vilket semesterår det ska ske och förläggningen under det året.
I samband med att huvudsemestern förläggs ska tjänstemannen underrätta arbets- givaren ifall denne vill spara semester eller ta ut tidigare sparade dagar. Framförs inga önskningar ska arbetsgivaren lägga ut alla semesterdagar.
Sparade semesterdagar ska förläggas till det semesterår tjänstemannen väljer (20 § Semesterlagen). Önskar tjänstemannen få ut minst fem sparade semesterdagar samtidigt, ska dessa och hela semesterledigheten för semesteråret utgå i ett sammanhang. Genom enskilda avtal och kollektivavtal kan avvikelse göras från regeln om sammanhängande ledighet.
Om tjänstemannen sparar semester ska semestertillägg om 0,8 procent respektive semestertillägg för rörliga lönedelar inte betalas ut för dessa semesterdagar under det år de sparas. Semestertillägget betalas ut när den sparade semestern läggs ut tillägget beräknas då på aktuell månadslön - såväl fasta som rörliga delar.
9.6.2 Uttag av sparade semesterdagar
Sparade semesterdagar tas ut i den ordning de sparats.
Semesterdagar som sparats enligt lag skall tas ut före dagar som sparats enligt avtal under samma år (se 9.6.1.ovan)
9.6.3 Semesterlön för sparade semesterdagar
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt 9.4.1 och 9.4.2. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent gäller dock att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.
Semesterlönen för sparad semesterdag skall anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid, se 9.4.6.
Semestertillägget om 0,8 procent ska beräknas på den månadslön som gäller vid semestertillfället. Arbetsgivaren ska räkna om månadslönen på samma sätt som vid ordinarie semesterlön när tjänstemannen går från heltid till deltid eller tvärtom efter det att semesterdagarna sparades. En jämförelse görs mellan uttagningstillfället och det intjänandeår semesterdagen sparades.
Vid beräkning av semesterlön på rörlig lön gäller att detta alltid är 0,5 procent per sparad semesterdag. Semestertillägget ska beräknas på summan av utbetald rörlig lön samt tillägg med en genomsnittlig dagsinkomst avseende rörlig lön för varje frånvarodag. I detta sammanhang innebär frånvaro all frånvaro (exklusive semester), oavsett om den har varit semesterlönegrundande eller inte. Anled- ningen till detta är att sparade dagar alltid utgörs av betalda semesterdagar.
§ 10 Sjuklön
Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden betalas enligt lagen om sjuklön med tillägg enligt 10.2.2 andra stycket. Hur sjuklönen beräknas anges i 10.3.1 - 10.3.2.
Sjuklön från arbetsgivaren fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden betalas enligt 10.3.6 - 10.3.7 och 10.4 - 10.7.
En sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjuk- period upphörde skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.
Tjänsteman har rätt till sjuklön från och med den första anställningsdagen om tjänstemannen har anställts för en tid av minst en månad. Är anställningen kortare har tjänstemannen rätt till sjuklön först 14 kalenderdagar efter det att anställningen tillträtts. Sjuklön betalas till tjänstemannen under de första 14 kalenderdagarna av en sjukperiod, den första dagen i sjuklöneperioden är emellertid karensdag för vilken arbetsgivaren inte utger sjuklön. Från och med den 15:e kalenderdagen gäller Socialförsäkringsbalken. Försäkringskassan betalar sjukpenning. Se § 10.1.2 om sjukanmälan.
Den tjänsteman som blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra skall snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Tjänstemannen skall så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta som ger rätt till ersättning enligt lagen om ersättning till smitt- bärare.
Sjuklön skall som huvudregel inte betalas för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket lagen om sjuklön).
Tjänsteman är skyldig att snarast möjligt anmäla sin sjukfrånvaro till arbets- givaren. Det krävs särskilda omständigheter för att godta att en tjänsteman inte har sjukanmält sig omgående. Om anmälan inte kan ske omgående så ska den göras så snart hindret upphört. Tjänstemannen ska också uppge för arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas.
Observera att det är viktigt att arbetsgivaren har klara regler för hur sjukanmälan ska ske.
En arbetsgivare har inte någon skyldighet att utbetala sjuklön för tid innan sjuk- anmälan gjorts.
10.2.1 Skriftlig försäkran
Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att tjänste- mannen har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § lagen om sjuklön).
Tjänstemannen ska lämna en skriftlig försäkran till arbetsgivaren om att han varit sjuk och i vilken omfattning. Försäkran behöver inte innehålla någon uppgift om sjukdomen. Lämnas ingen skriftlig försäkran föreligger ingen skyldighet för arbetsgivaren att betala ut någon sjuklön. Det finns inga regler för hur den skrift- liga försäkran ska vara utformad men även här gäller att det är angeläget med klara och tydliga regler.
10.2.2 Läkarintyg
Tjänstemannen skall styrka nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg för att arbetsgivaren skall vara skyldig att betala sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan (8 § andra stycket lagen om sjuklön).
Om arbetsgivaren begär det, skall tjänstemannen lämna sådant läkarintyg från en tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Från och med den åttonde dagen i sjukperioden måste tjänstemannen ge in läkarintyg för att ha rätt till sjuklön. Läkarintyget ska lämnas utan uppmaning och är en förutsättning för att tjänstemannen ska ha rätt till sjuklön.
Arbetsgivaren behöver alltså inte utge någon sjuklön ifall läkarintyg inte inkommer.
En arbetsgivare kan också begära läkarintyg från tidigare dag än den åttonde, så kallat ”förstadagsintyg”. Det kan arbetsgivaren begära om det finns anledning att misstänka att tjänstemannen missbrukar rätten till sjuklön. Arbetsgivaren kan
begära förstadagsintyg från första dagen. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare men bör då betala läkarbesöket. Om tjänstemannen inte lämnar något förstadagsintyg är denna att betrakta som olovligen frånvarande. Om arbetstagaren inte lämnar in begärt ”förstadagsintyg” behöver arbetsgivaren inte betala sjuklön.
Tjänstemannen är inte skyldig att uppge sjukdomsorsak. Det är däremot av ömsesidigt intresse att anledningen till sjukdomen klarläggs så snart som möjligt eftersom arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar.
10.3.1 Sjuklönens storlek
Sjuklönen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
Grunden för beräkning av sjuklön är den lön som tjänstemannen skulle ha haft om han arbetat. Detta innebär att sjuklön endast är aktuell för arbetsdagar. Förut- sättningen är dock att tjänstemannen skulle ha utfört arbete under denna tid och att en inkomstförlust därmed blir följden.
Om tjänstemannen skulle ha arbetat övertid ska sjuklön inte utbetalas för detta.
Återinsjuknanderegel
När det gäller tillämpningen av reglerna om karensdag och sjuklöneperiodens längd gäller en återinsjuknanderegel (se 7 § 3 st sjuklönelagen).
Detta innebär att när en tjänsteman blir frisk och därefter insjuknar på nytt inom fem kalenderdagar, räknas detta, oberoende av sjukdomsorsak, som en fortsätt- ning på den tidigare sjuklöneperioden när det gäller karensavdrag och avgräns- ning av sjuklöneperioden. Ersättning ska då betalas som om tjänstemannen varit sjuk i en följd. Det blir därför inte någon ny karensdag. De fem dagarna inom vilket det senare sjukdomsfallet ska inträffa räknas kalendariskt från den första arbetsdagen efter den första sjukperioden eller den tidigare dag från och med vilken tjänstemannen blev frisk. Den som återgått i arbete en torsdag ska således insjukna på nytt senast följande måndag för att omfattas av bestämmelsen. Hur karensavdraget påverkar återinsjuknanderegeln framgår av exempel 7 (§ 10.3.2).
Om tjänstemannen med läkarintyg eller på annat sätt styrker att återinsjuknandet skett en tidigare arbetsfri dag räknas dock denna som återinsjuknande dag.
Återinsjuknanderegeln påverkar inte reglerna om tidpunkten för läkarintyg (se § 10.2.2). Den sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar efter en avslutad sjukperiod räknas i detta avseende som en ny sjukperiod, det vill säga nytt läkarintyg krävs från och med den åttonde dagen i den nya sjukperioden.
10.3.2 Sjukdom t.o.m. den 14 kalenderdagen per sjukperiod
”Vid tjänstemans frånvaro på grund av sjukdom görs sjukavdrag enligt följande:
För sjukfrånvaro upp till 1/5 av vecko- arbetstiden Helt karensavdrag görs för varje från- varotimme upp till 1/5 av veckoarbets- tiden. | månadslönen x 12,2 52 x veckoarbetstiden |
För sjukfrånvaro överstigande 1/5 av veckoarbetstiden Sjukavdrag görs för varje timme med | 20 % x månadslönen x 12,2 52 x veckoarbetstiden” |
Tjänstemän som skulle ha arbetat på schemalagd förskjuten arbetstid får efter karensperiod dessutom sjuklön med 80 procent av den ersättning för förskjuten arbetstid som de gått miste om.
Exempel heltid
Arbetstiden är i samtliga exempel förlagd med i genomsnitt 40 timmar per vecka vilket innebär att 1/5 av veckoarbetstiden är 8 timmar.
Exempel 1
Tjänstemannen har sin arbetstid förlagd med åtta timmar per dag. Han blir sjuk dag ett efter sex timmar och är åter i arbete dag två. Karensavdrag ska i detta fall göras enligt formel 1 med två timmar eftersom frånvarotiden är två timmar.
Exempel 2
Tjänstemannen har sin arbetstid förlagd med åtta timmar per dag. Han blir sjuk dag ett efter fyra timmar och är sjuk hela dag två och åter i arbete dag tre.
Karensavdrag ska då göras med åtta timmar enligt formel 1 (fyra timmar hänför sig till dag ett och fyra timmar till dag två). Avdrag ska sedan göras med fyra timmar enligt formel 2 för de resterande 4 timmarna som är hänförliga till dag två.
Exempel 3
Tjänstemannen har sin arbetstid förlagd med sju timmar dag ett och är från- varande hela dagen och är åter i arbete dag två. Karensavdrag ska i detta fall göras enligt formel 1 med sju timmar eftersom frånvarotiden är sju timmar.
Exempel 4
Tjänstemannen har sin arbetstid förlag förlagd med tio timmar dag ett och är frånvarande hela den dagen. Han är åter i arbete dag två. Karensavdrag ska i detta
fall göras enligt formel 1 med åtta timmar. För två timmar görs avdrag i enlighet med formel 2.
Exempel 5
Tjänstemannen har sin arbetstid förlagd med sex timmar dag ett och åtta timmar dag två och är åter i arbete dag tre. Han är frånvarande hela dag ett och två.
Karensavdrag ska i detta fall göras med sammanlagt åtta timmar enligt formel 1 (sex av dessa timmar hänförs till dag ett och två timmar till dag två). Avdrag ska göras enligt formel 2 för de resterande sex timmarna dag två.
Exempel 6
Tjänstemannen har begränsningsperiod (schemaperiod) om tre veckor. Vecka ett är arbetstiden 30 timmar, vecka två 40 timmar och vecka tre 50 timmar. Den genomsnittliga arbetstiden uppgår till 40 timmar per vecka och 1/5 av arbetstiden är således åtta timmar.
Under vecka tre är arbetstiden utlagd med fem pass om tio timmar. Är tjänste- mannen sjuk ett sådant pass görs karensavdrag med åtta timmar enligt formel 1 och ett sjukavdrag med två timmar enligt formel 2.
Exempel 7 - återinsjuknanderegeln
Tjänstemannen arbetar åtta timmar om dagen fem dagar per vecka. Han insjuknar dag ett efter sex timmars arbete och går hem. Dag två och tre är han frisk och arbetar. Dag fyra återinsjuknar han och är borta hela den dagen. Karensavdrag görs med två timmar för dag ett och med sex timmar för dag fyra enligt formel 1. Sjukavdrag görs med två timmar enligt formel 2 för den resterande frånvaron dag fyra.
Exempel Deltid Exempel 8
Tjänstemannen arbetar deltid fyra timmar om dagen fem dagar per vecka. Veckoarbetstiden är 20 timmar per vecka, vilket innebär att fyra timmar utgör 1/5 av veckoarbetstiden. Tjänstemannen är sjuk dag ett och två och är åter dag tre.
Karensavdrag görs med fyra timmar enligt formel 1 för dag ett och sjukavdrag med fyra timmar enligt formel 2 för dag två.
Exempel 9
Tjänstemannen arbetar 7,5 timmar per dag fyra dagar per vecka måndag – torsdag och är ledig på fredagen. Veckoarbetstiden är 30 timmar per vecka. I detta fall utgör sex timmar 1/5 av veckoarbetstiden. Tjänstemannen är sjuk på måndagen och tisdagen och är åter på onsdagen. Karensavdrag görs med sex
timmar för måndagen enligt formel 1. För resterande 1,5 timmar på måndagen och de 7,5 timmarna på tisdagen görs sjukavdrag enligt formel 2.
Exempel timavlönade tjänstemän
För timavlönade ska inte karensavdrag göras med 1/5 av veckoarbetstiden. I dessa fall finns det inte alltid en avtalad anställningstid om en vecka. Dessa anställningar är ofta kortare än en vecka.
I dessa fall gäller istället att den första arbetsdagen i sjuklöneperioden är karens- dag. För denna dag ska således ingen sjuklön utges. För resterande frånvarodagar i sjuklöneperioden utges 80 procent av utebliven lön, vilket är den lön som den timavlönade skulle ha haft om denne inte varit sjuk.
Exemplen nedan förutsätter att den timavlönade har kvalificerat sig för rätt till sjuklön enligt 3 § sjuklönelagen (har tillträtt anställningen och därefter varit anställd 14 kalenderdagar i följd).
Exempel 10
Den timavlönade skulle ha arbetat åtta timmar dag ett respektive dag två. Han är sjuk dag ett och dag två. För dag ett utges inte någon sjuklön, då denna dag är karensdag. För dag två utges sjuklön med 80 procent av utebliven lön för åtta timmar.
Exempel 11
Den timavlönade skulle arbetat åtta timmar dag ett respektive dag två. Han insjuknar efter två arbetade timmar dag ett och går hem och är fortsatt sjuk dag två. För de två arbetade timmarna dag ett utges timlön. För de återstående sex timmarna denna dag utges ingen sjuklön, eftersom den resterade tiden denna dag är karenstid. För dag två utges sjuklön med 80 procent av utebliven lön för åtta timmar.
10.3.3 Sjuklön från första dagen i vissa fall
För en tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 procent redan från och med den första sjukfrånvarodagen, görs sjukavdrag enligt vad som gäller från och med den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.
För anställda med omfattande korttidsfrånvaro finns ett så kallat särskilt högrisk- skydd som innebär att Försäkringskassan kan besluta om att sjuklönen ska vara 80 procent redan från första dagen i sjuklöneperioden, vilket innebär att inget karensavdrag ska göras (se 13 § sjuklönelagen). Sjuklönen betalas ut av arbetsgivaren som därefter i efterhand begär ersättning från Försäkringskassan. Kostnaderna för sjuklön inklusive lagstadgade sociala avgifter ersätts av Försäkringskassan.
10.3.4 När avdrag redan gjorts för tio karensdagar
Antalet karensdagar får enligt lagen inte överstiga tio under en tolvmånaders- period. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, skall avdraget för den första frånvarodagen beräknas enligt vad som gäller från och med den andra frånvarodagen.
För att inkomstförlusten till följd av karensdagar inte ska bli alltför stor för tjänstemän som är sjuka ofta har det införts ett allmänt högriskskydd (se 6 § 2 st sjuklönelagen). Det innebär att antalet karensdagar inte får överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid den nya sjuklöneperioden visar sig att tjänste- mannen fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska sjuklön utges med 80 procent även för den första frånvarodagen. För att tillämpa denna regel krävs en rullande uppföljning från arbetsgivarens sida.
Om en sjuklöneperiod inleds den 15 april ska beräkningen av tolvmånaders- perioden således räknas från och med den 15 april året innan.
10.3.5 Definition av månadslön och veckoarbetstid Månadslön
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. I månadslönen ingår
▪ fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta skift- eller övertidstillägg)
▪ den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.
För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör arbets- givaren och tjänstemannen komma överens om vilket lönebelopp som skall utgöra den månadslön som sjukavdrag skall göras från.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbets- tiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helg- fri vecka i genomsnitt per år.
Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med ut- gångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Sjuklön beräknas efter den vid sjukdomstillfället aktuella månadslönen.
I denna ingår fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad. Vidare ingår den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus premielön och liknande rörliga lönedelar.
För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar bör över- enskommelse träffas om vilket lönebelopp som sjuklönen ska beräknas på. Med väsentlig del avses minst 50 procent.
Ersättning för förskjuten tid avser en sådan ersättning som skulle ha utbetalats om tjänstemannen varit i arbete och ska följaktligen inte beräknas på någon genomsnittlig nivå.
Sjuklön beräknas inte på anställningsförmåner såsom exempelvis bilersättning, rikskuponger samt rese-och traktamentsersättning. Dessa ersättningar täcker kostnader i samband med arbetet och ingår därför inte i beräkningsunderlaget till sjuklönen.
Sjukdom under semester
Om sjukdom inträffar under semestern kan tjänstemannen begära så kallad ”ersättningssemester”. Tjänstemannen måste begära ersättningssemester när denne insjuknar eller senast första arbetsdagen efter semestern. I annat fall bortfaller rätten till ersättningssemester. Tjänstemannen kan välja mellan att begära ersättningssemester för hela eller delar av den sjukperiod som infaller under semestern. Det går inte att begära ersättningssemester vid sjukdom del av dag till exempel vid deltidssjukskrivning.
Arbetsgivaren är skyldig att förlägga ersättningssemestern under den resterande delen av semesteråret. Detta gäller även om tjänstemannen ångrar sig och inte längre önskar någon ersättningssemester. Ersättningssemester går inte heller att spara. Vid oenighet om utläggning av ersättningssemestern är det arbetsgivaren som bestämmer.
Tjänstemannen har endast rätt till sjuklön om han eller hon begärt ersättnings- semester. Denna period är att betrakta som sjukperiod.
Rent administrativt kan arbetsgivaren hantera sjuklön och semesterlön på två olika sätt. Arbetsgivaren kan göra löneavdrag för redan utbetald semesterlön under sjukperioden och istället betala sjuklön. Som ett alternativ kan arbets- givaren låta tjänstemannen behålla redan utbetald semesterlön och istället betala
ut sjuklön i samband med att ersättningssemestern tas ut. Det första alternativet torde dock vara att föredra. För tjänstemän som ännu inte tjänat in betalda semesterdagar (dvs. tar obetald semester) så gäller inte detta.
Om tjänstemannen inte begär ersättningssemester och sjukdomen fortsätter den första arbetsdagen efter semestern utgör denna dag den första sjukdagen i sjuk- löneperioden och ett karensavdrag på högst en femtedel av veckoarbetstiden ska göras (se § 10.3.2).
10.3.6 Sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjuk- avdrag per dag enligt följande. Med månadslön avses utöver vad som anges i 10.3.5 även förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.
Sjukavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som:
7,5 x prisbasbeloppet
12
Exempel 2012
Prisbasbeloppet för 2012 är 44.000 kronor. Lönegränsen blir därför: 7,5 x 44.000 = 27.500 för 2012
12
För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen: Sjukavdrag görs med
90 % x månadslönen x 12
365
För tjänstemän med månadslön över lönegränsen:
Sjukavdrag görs med
90 % x 7,5 x prisbasbeloppet + 10 % x (månadslönen x 12 - 7,5 x prisbasbeloppet)
365 365
Vid ändring av lön görs sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Högsta sjukavdrag per dag Sjukavdraget per dag får inte överstiga
den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Med fast kontant månadslön jämställs här
▪ fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta skift eller övertidstillägg)
▪ sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
▪ garanterad minimiprovision eller liknande.
För definition av månadslön och veckoarbetstid, se 10.3.5.
Från och med den 15:e kalenderdagen betalar Försäkringskassan sjukpenning (80 procent) och arbetsgivaren 10 procent i sjuklön. Avtalet innehåller en formel för 90 procents sjukavdrag. Observera att detta gäller lönedelar under 7,5 xxxxxxx- xxxxxx.
För lönedelar över 7,5 prisbasbelopp betalar arbetsgivaren 90 procent sjuklön enligt ovanstående formel. Denna uppdelning måste göras för att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sin kollektivavtalsenliga skyldighet att betala 90 procent i sjuklön.
Skilda definitioner av begreppet månadslön gäller de första 14 dagarna respek- tive från och med den 15:e dagen. Från och med den 15:e dagen ska även värdet av förmåner för kost och bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar ingå i månadslönen.
Vid deltidssjukskrivning (till exempel 25, 50 eller 75 procent) görs sjukavdrag enligt formeln men i proportion till sjukskrivningsgraden (det vill säga 25, 50 eller 75 procent).
Regeln om det högsta sjukavdraget per dag har införts för att sjukavdraget inte ska överstiga månadslönen.
Observera den särskilda definitionen av fast kontant månadslön gällande denna punkt.
Med denna jämställs även
▪ fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta skift- eller övertidstillägg).
▪ sådan provision, tantiem bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
▪ garanterad minimiprovision eller liknande.
10.3.7 Sjuklönetidens längd
Om tjänstemannen enligt detta avtal har rätt till sjuklön från och med den 15:e kalenderdagen i sjukperioden, skall arbetsgivaren betala sådan enligt följande:
Sjuklön betalas till och med den 90:e kalenderdagen i sjukperioden till den som
▪ varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren eller
▪ gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar (grupp 1).
Sjuklön betalas till och med den 45:e kalenderdagen i sjukperioden till övriga (grupp 2).
I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), och arbetsfria dagar under perioden.
Högsta antal dagar med sjuklön
Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera till- fällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, skall antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.
Rätten till sjuklön under de första 21 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.
Sjuklön betalas av arbetsgivaren till och med den 90:e kalenderdagen i sjuk- perioden. Från dag 91 tar ITPs sjukpension över betalningsansvaret. Sjukpenning från Försäkringskassan på 80 procent fortsätter precis som tidigare under sjuk- periodens dag 2-90.
▪ Tjänsteman måste ha varit anställd minst ett år i följd hos arbetsgivaren för att sjuklön ska betalas till och med den 90:e dagen.
▪ En tjänsteman som gått över direkt från en anställning med rätt till sjuklön under 90 dagar behåller denna rätt hos sin nya arbetsgivare.
Dessa båda kategorier benämns grupp 1 i avtalet.
För övriga tjänstemän, grupp 2, betalas sjuklön till och med den 45:e kalender- dagen i sjukperioden.
I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (inklusive karensdagen) och samtliga arbetsfria dagar under denna tid.
I avtalet finns en begränsningsregel med högsta antal dagar med sjuklön.
Om en tjänsteman under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt
▪ 105 dagar för grupp 1
▪ 45 dagar för grupp 2.
Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av denna begränsningsregel.
10.4.1 Rehabiliteringspenning
Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuk- löneberättigad tid enligt 10.3.8 görs löneavdrag som vid sjukdom från och med den 15:e kalenderdagen enligt 10.3.6.
Rehabiliteringspenning kan utgå under tid som tjänstemannen deltar i arbetslivs- inriktad rehabilitering, exempelvis arbetsträning eller utbildning. En förutsättning är att Försäkringskassan har godkänt en rehabiliteringsplan och att tjänstemannen ansöker om ersättning. Rehabiliteringspenningen (lika stor som sjukpenningen) täcker den inkomstförlust som uppstår. Därutöver kan ett särskilt bidrag som ska täcka kostnader som uppstår i samband med rehabiliteringen, exempelvis resekostnader och kursavgifter utges. Rehabiliteringspenning och det särskilda bidraget benämns tillsammans som rehabiliteringsersättning.
2008 infördes den så kallade rehabiliteringskedjan som innebär att Försäkringskassan bedömer sjukskrivnas arbetsförmåga vid vissa bestämda tidpunkter. Dessa förändrade regler innebär dock inte någon förändring i sak beträffande arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Arbetsgivaren måste alltså även fortsättningsvis kunna redogöra för vilka arbetsförhållanden den anställde har, vilka åtgärder som redan vidtagits och vilka åtgärder som behövs för att den anställde ska kunna återgå i arbete. Det kan röra sig om olika typer av åtgärder, till exempel individuella hjälpmedel, anpassning av arbetsplatsen, ändrade arbetsuppgifter eller arbetstider, utbildning eller omskolning. Observera att företagshälsovården kan vara en resurs för arbetsgivaren vid genomförandet av rehabiliteringen.
Tjänstemannens ansvar
Det föreligger en skyldighet för tjänstemannen att medverka i en rehabiliterings- utredning. Tjänstemannen ska lämna nödvändiga upplysningar och på annat sätt aktivt medverka i sin egen rehabilitering. Ett förtroendefullt samarbete mellan tjänstemannen och arbetsgivaren underlättar rehabiliteringsarbetet avsevärt. En skyldighet för tjänstemannen att medverka föreligger enligt arbetsmiljölagen.
Om tjänstemannen till exempel inte lämnar uppgifter av betydelse för rehabili- teringen eller inte medverkar i rehabiliteringen kan Försäkringskassan ompröva rätten till rehabiliteringsersättning och sjukpenning.
Mer information
För arbetsgivare finns mer information i broschyren ” Tar du ditt ansvar? Frågor och svar om sjukfrånvaro och rehabilitering” som kan laddas ner som pdf-fil via xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx.
10.4.2 Ersättning från annan försäkring
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsför- säkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalt premien för denna försäkring, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Bestämmelsen är en samordningsregel som innebär följande. För det fall arbets- givaren betalt premie för annan försäkring än ITP eller TFA och tjänstemannen får ersättning från sådan annan försäkring, ska sjuklönen minskas med denna ersättning.
10.4.3 Annan ersättning från staten
Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från den allmänna försäk- ringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, skall sjuklönen minskas med ersättningen.
Bestämmelsen är en samordningsregel för det fall staten i vissa fall utger ersätt- ning som inte har sin grund i den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om personskadeskydd. Utgår sådan ersättning ska tjänstemannens sjuklön minskas med ersättningen.
10.5 Inskränkningar i rätten till sjuklön.
10.5.1 Tjänstemannen har fyllt 60 år
Om tjänstemannen vid anställningen har fyllt 60 år, kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte skall ha rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats skall arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaparten.
Tjänstemän som vid anställningen har förtigit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden när arbetsoför- mågan beror på sjukdomen ifråga.
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
10.5.5 Skada vid olycksfall vållad av tredje man
Om en tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte betalas enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren betala sjuklön endast om - respektive i den utsträckning tjänste- mannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den som är ansvarig för skadan.
10.5.6 Olycksfall hos annan arbetsgivare
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, skall arbetsgivaren betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
10.5.7 När sjukpension betalas ut
Om sjukpension enligt ITP-planen börjar betalas till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.
Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden för tjänstemän som uppnått pensionsåldern, se 1.3.
10.5.9 Övriga inskränkningar i rätten till sjuklön
Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjukperioden
▪ om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt lagen om allmän försäkring, eller
▪ om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
▪ om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överens- kommelse om annat träffas.
Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smitt- bärare görs avdrag enligt följande t o m den 14:e kalenderdagen.
För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
Fr o m den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 10.3.6 – 10.3.7.
Ersättning till smittbärare
Tjänsteman som måste avhålla sig från arbete på grund av att han bär på en smittosam sjukdom men inte själv är sjuk, kan få ersättning enligt en särskild lag
- lag om ersättning till smittbärare. Ersättningen från Försäkringskassan kallas smittbärarpenning och motsvarar sjukpenningen.
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som betalas enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.
§ 11 Ledighet
I tjänstemannaavtalet finns regler om ledighet med lön (permission) och om ledighet utan lön (tjänstledighet).
11.1 Permission, kort ledighet med lön
Permission beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar till exempel vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs döds- fall.
För påsk-, midsommar- och julafton som inte är sedvanliga fridagar bör permis- sion beviljas om det kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
Permission definieras som kort ledighet med lön. I regel beviljas permission endast för del av dag. I särskilda fall, se avtalstexten, kan permission utsträckas till en hel dag eller flera dagar.
Det är arbetsgivaren som beviljar permission. Såväl företagets behov av att arbete utförs som tjänstemannens intresse av att vara ledig bör beaktas.
Det är vanligt att kollektivavtalen inom LO innehåller en uttömmande reglering av de tillfällen då permission kan komma ifråga. Arbetsgivare som har både tjänstemän och arbetare anställda bör i så stor utsträckning som möjligt tillämpa samma bestämmelser vid permission såväl för arbetare som för tjänstemän.
Exempel på tillfällen som kan ge rätt till permission:
▪ hastigt påkommande sjukdomsfall inom arbetstagarens familj
▪ nära anhörigs dödsfall
▪ nära anhörigs begravning (permissionen kan även omfatta nödvändiga resdagar dock högst två)
▪ eget bröllop
▪ egen 50-årsdag (beviljas på högtidsdagen endast om den infaller på en arbetsdag inte under helg eller annan ledighet)
▪ förstagångsbesök hos läkare/tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall; beviljas när den anställdes hälsotillstånd förändras så att han snarast måste uppsöka läkare/tandläkare eller tillkalla läkare, för restid till och från läkarmottagningen samt den tid som går åt för själva läkarbesöket;
▪ besök vid sjukvårdsinrättning efter remiss av företagsläkare,
▪ vid plötsligt svårt sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig; med ”plötsligt” menas här att sjukdomen inte kunde förutses och med ”svårt” menas sådan försämring i hälsotillståndet som kräver läkarvård.
Med nära anhörig menas make, maka, sambo, barn, barnbarn, syskon, föräldrar, svärföräldrar, mor- och farföräldrar.
I begreppet sambo inbegrips även sambo av samma kön under förutsättning att de två sammanboende lever ihop under äktenskapsliknande förhållanden.
Permission bör även beviljas för registrering av partnerskap.
Om arbetsgivaren inte anser att permission kan beviljas eller om tjänstemannen har önskemål om att vara borta mer än den dag som han beviljas permission kan parterna föra en diskussion om vanlig tjänstledighet eller om uttag av semester eller kompensationsledighet. För ordningens skull är det bra att dokumentera till vem och för vilken orsak permission har beviljats.
Enligt 14 § LAS har en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet med bibehållen lön (permission) för att besöka arbetsförmedlingen eller söka arbete hos annan arbetsgivare. Numera fylls arbetslöshetskassakort i via internet. Till det behövs inte permission men däremot för att besöka handläggaren på arbetslöshetskassan eller att gå på intervju hos namngiven presumtiv arbets- givare.
11.2 Tjänstledighet vid rehabilitering
Tjänsteldighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabiliteringssyfte. Ledigheten begränsas till sex månader men kan förlängas efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.
Detta är en kollektivavtalsreglering som parterna införde 2004. Regeln ger arbetstagare som är sjukskrivna en möjlighet att pröva arbete hos annan arbetsgivare. Arbetsgivaren avgör om det är lämpligt att bevilja tjänstledighet. Om överenskommelse om tjänstledighet görs så begränsas ledigheten i första skedet till sex månader. Därefter kan tjänstledighet beviljas för ytterligare tid, men då krävs ny överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Detta är en reglering i kollektivavtalet som skiljer sig från den ledighetslag som kom 2008. Ledighetslagen innebär att en arbetstagare som varit sjukskriven i minst 90 dagar har rätt att vara tjänstledig i max nio månader, för att pröva annat arbete. Ett antal förutsättningar är angivna i denna lag, kontakta ditt förbund för vidare information.
11.3 Tjänstledighet, ledighet hel dag utan lön
Tjänstledighet beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget, såvida det inte är fråga om lagstadgad ledighet till exempel studie- eller föräldraledighet.
När tjänstledigheten beviljas skall arbetsgivaren ange vilken tidsperiod ledigheten omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag skall motsvarande regel tillämpas.
Tjänstledighet enligt detta moment innebär ledighet minst en dag utan lön. Är ledigheten kortare än en dag ska istället reglerna i § 11.4 tillämpas.
Det är arbetsgivaren som avgör om ledigheten innebär olägenhet för företaget eller inte. Arbetsgivaren ska ange hur lång ledighet som beviljats med första och sista dag gärna skriftligen. Ledigheten får inte börja och eller sluta på en söndag eller helgdag som är arbetsfri för tjänstemannen. Om veckovilan är förlagd till annan dag än söndag eller helgdag får ledigheten inte börja eller sluta på den dagen.
Exempel
En tjänsteman som arbetar måndag till fredag begär och får tjänstledighet i tre veckor. Denna tjänstledighet gäller enligt avtalet från och med måndagen den första veckan till och med lördagen i den tredje veckan.
Tjänstledighet enligt lag
I en hel del fall är rätten till tjänstledighet reglerad i lag. Det gäller till exempel föräldraledighet, ledighet för närståendevård, studieledighet, ledighet för svensk- undervisning och ledighet för att bedriva näringsverksamhet. Också vid sådan ledighet görs avdrag enligt denna paragraf.
Föräldraledighet
Vid föräldraledighet med eller utan föräldrapenning görs löneavdrag enligt bestämmelserna om tjänstledighet. Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs istället avdrag enligt § 11.7.
Uppdrag som facklig förtroendeman
Tjänsteman som är facklig förtroendeman kan ha rätt till ledighet med lön för att utföra sitt fackliga uppdrag. Sådan frånvaro är inte att betrakta som tjänstledighet eller annan ledighet enligt denna paragraf eftersom tjänstemannen har rätt till lön. Vid ledighet för fackligt arbete som inte berättigar till lön det vill säga obetald ledighet görs dock tjänstledighetsavdrag enligt denna paragraf.
Sjukfrånvaro
Vid tjänstemans frånvaro på grund av sjukdom gäller reglerna om sjuklön, (se §§ 10.3.2 och 10.3.6).
11.3.1 Löneavdrag för heltidsanställd, hel dag
När en tjänsteman är frånvarande minst en dag på grund av tjänstledighet, görs löneavdrag enligt följande:
▪ under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar görs för varje arbetsdag ett avdrag med 1/21 (1/25)* av månadslönen
▪ under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar görs avdrag med dagslönen för varje ledig dag. Detta gäller även tjänstemannens arbetsfria vardagar och sön- eller helgdagar.
Dagslön = den fasta kontanta månadslönen x 12 365
* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.
Bestämmelsen anger hur arbetsgivaren ska göra avdrag på lönen då heltids- anställd är tjänstledig hel dag.
Om tjänsteman ska vara helt eller delvis ledig i mer än en månad bör sysselsätt- ningsgraden ändras.
Avdraget enligt § 11.3.1 beräknas olika beroende på hur lång tjänstledigheten är.
▪ Om tjänstledigheten är högst fem arbetsdagar:
Avdrag görs för varje arbetsdag med 1/21 (1/25) av månadslönen.
▪ Om tjänstledigheten varar längre än fem arbetsdagar:
Avdrag görs för alla dagar i tjänstledighetsperioden, även för dagar som skulle varit arbetsfria, med en dagslön. Daglönen beräknas som
Månadslönen x 12 365
Varje tjänstledighetsperiod behandlas för sig. Båda avdragsreglerna kan således användas under samma löneperiod om tjänstledighet förekommer flera gånger under perioden.
Omfattar tjänstledigheten en hel kalendermånad eller en hel avräkningsperiod ska avdraget motsvara lönen för hela den tiden. Tjänstledighetsavdraget kan inte bli större än månadslönen eller lönen för avräkningsperioden.
Exempel
En tjänsteman som normalt arbetar måndag till fredag begär att få vara ledig från och med onsdagen och veckan ut. Han vill dessutom vara ledig från och med tisdagen påföljande vecka samt hela veckan därpå. Arbetsgivaren beviljar ledig- heten.
Arbetsgivaren ska göra följande avdrag på lönen:
1. Den första ledighetsperioden 3 dagar x månadslönen
21
Tjänstledighetsperioden omfattar 4 dagar; onsdag-lördag. Söndag ingår inte i tjänstledigheten eftersom tjänstledighet inte får sluta på en söndag. Avdraget görs endast för arbetsdagarna i perioden.
2. Den andra ledighetsperioden
12 dagar x den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Tjänstledighetsperioden omfattar tolv dagar (tisdag i vecka 1 – lördag i vecka 2). Avdrag görs för alla kalenderdagar i perioden. Begreppet ”den fasta kontanta månadslönen” förklaras under § 11.5.
11.3.2 Löneavdrag för deltidsanställd, hel dag
Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete), skall löneavdrag göras för varje dag som tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag.
Avdrag görs enligt följande:
Månadslönen dividerad med
antalet arbetsdagar per vecka x 21 (25)* 5 (6)*
* Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka.
Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka | Avdrag |
4 | månadslönen 16,8 |
3,5 | månadslönen 14,7 |
3 | månadslönen 12,6 |
2,5 | månadslönen 10,5 |
2 | månadslönen 8,4 |
Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
Bestämmelsen anger hur arbetsgivaren ska göra avdrag på lönen för deltids- anställd som är tjänstledig hel dag. Xxxxxxx tjänstemannen endast vissa dagar per vecka så kallad intermittent deltid ska avdraget göras för varje sådan dag.
11.4 Annan ledighet, ledighet under del av dag utan lön
Ledighet under del av dag kan beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Löneavdrag görs för varje full halvtimme. Avdraget per timme är 1/175 av månadslönen. För deltidsanställda skall lönen först räknas upp så att den motsvarar heltidslön.
Observera att det här är en avdragsregel. Avdrag görs endast för de timmar som tjänstemannen skulle ha arbetat och aldrig för helgen.
Arbetsgivaren får inte ändra i formeln om heltidsarbetstidsmåttet är ett annat än 40 timmar. Avdragsregeln är anpassad efter ett arbetstidsmått om 40 timmar per vecka.
Med månadslön avses den aktuella månadslönen. Med fast kontant månadslön avses här
▪ fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta skift- eller övertidstillägg)
▪ sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats
▪ garanterad minimiprovision eller liknande.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalender- månader/avräkningsperioder skall tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
För semesterberäkning se § 9.4.1.
11.6.1 Villkor för föräldralön
En tjänsteman som är tjänstledig på grund av graviditet, i samband med barns födelse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om
▪ tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.
Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten skall äga rum inom 18 månader.
Tidigare villkor om fortsatt anställning under minst tre månader efter tjänste- ledighet för rätt till föräldralön har tagits bort. Nu är det tillräckligt att tjänste- mannen varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.
Både manliga och kvinnliga tjänstemän omfattas av regeln om föräldralön. Regeln har sitt ursprung i tidigare regler om havandeskapslön. Rätten till föräldralön är kopplad till barnets födelse/ankomst, inte till antalet barn. Rätten till föräldralön förutsätter det är fråga om anställning under minst ett år i följd. Flera visstidsanställningar som löper efter varandra utan avbrott under minst ett år är kvalificerande för föräldralön.
Tjänstledigheten ska tas ut innan barnet fyllt 18 månader, se vidare under § 11.6.3.
11.6.2 Föräldralönens storlek
Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som
10 x pbb
12
Prisbasbeloppet för 2012 är 44 000 kr Lönegränsen blir därför:
10 x 44 000 kr = 36 667 kr för 2012
12
För tjänstemän med månadslön som uppgår till högst lönegränsen görs föräldra- löneavdrag per dag med:
90 % x månadslönen x 12
365
För tjänstemän med månadslön över lönegränsen görs föräldralöneavdrag per dag:
90 % x 10 x pbb + 10 % x (månadslönen x 12) – (10 x pbb)
365 365
För definition av månadslön och veckoarbetstid, se 10.3.5.
Om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte två år i följd utgörs föräldra- lönen av
▪ en månadslön minus 30 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i två men inte tre år i följd utgörs föräldra- lönen av
▪ två månadslöner minus 60 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i tre år men inte fyra år i följd utgörs föräld- ralönen av
▪ tre månadslöner minus 90 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i minst fyra år i följd eller mer utgörs föräld- ralönen av
fyra månadslöner minus 120 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Om tjänstemannen har varit anställd i minst fem år i följd eller mer utgörs föräld- ralönen av
▪ fem månadslöner minus 150 föräldralöneavdrag beräknat per dag enligt denna paragraf.
Föräldralön utges endast för två ledighetsperioder såvida annat inte överens- kommes mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Om tjänsteledigheten skulle bli kortare än en, två, tre respektive fyra månader utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.
Tjänstemannen har rätt till föräldralön upp till fem månader delat på högst två perioder.
En förutsättning för att vara berättigad till föräldralön är att tjänstemannen ska ha varit anställd i företaget i minst ett år vid tiden för ledighetens början. För längre ersättningsperiod krävs anställning i två, tre, fyra respektive fem år. Anställ- ningstiden ska vara i följd, det vill säga obruten. All ledighet till exempel tjänst- ledighet, sjukdom och semester, räknas som anställningstid i detta sammanhang.
11.6.3 Utbetalning av föräldralön
Föräldralön betalas ut löpande månadsvis vid ordinarie löneutbetalningstillfälle under den tid föräldralönen avser.
Tjänstemän erhåller löpande utbetalning av föräldralönen.
Observera att föräldralön aldrig utbetalas för längre tid eller i större omfattning än ledigheten motsvarar. Det innebär att om ledigheten endast omfattar en månad men tjänstemannen är berättigad till tre månaders föräldralön, utgår föräldralön för den lediga tiden, det vill säga en månad. Tjänstemannen kan sedan ta ut ytterligare två månaders ledighet med föräldralön inom 18 månadersperioden.
Om tjänstemannen däremot väljer ledighet i tre månader, men på deltid till exempel 25 procent, förbrukas de tre föräldralönemånaderna. Föräldralönen beräknas dock endast på den lediga tiden, det vill säga på 25 procent av månads- lönen. Det räknas som sammanhängande ledighet om ledigheten på deltid inne- bär att ledigheten med föräldrapenning antingen har fördelats lika över alla veckans arbetsdagar eller koncentrerats på ett sätt som är likadant hela ledighets- perioden till exempel att han är ledig samma veckodag/ veckodagar varje vecka till exempel att tjänstemannen endast är ledig fredagar. Föräldralöneperioden förbrukas och tjänstemannen får som föräldralön endast 25 procent av det belopp denne skulle ha fått om tjänstemannen varit helt ledig.
På motsvarande sätt gäller att om en tjänsteman, som har rätt till tre månaders föräldralön, inleder en ledighet på deltid under en månad och därefter på heltid, utgår föräldralön för deltiden första månaden och för heltid de två följande månaderna.
Vid beräkningen av föräldralön gäller förhållandena vid den tidpunkt då ledig- heten påbörjas. Till exempel är det den då aktuella månadslönen som ligger till grund för beräkningen av beloppet. Lönerevision som infaller under perioden beaktas inte.
Om tjänstemannen, som när ledigheten påbörjades, har varit anställd i ett år under den pågående ledigheten uppnår en sammanlagd anställningstid av två år får tjänstemannen inte ytterligare en månads föräldralön. Om tjänstemannen däremot återigen sedan denne varit anställd i två år ansöker om ny ledighet får tjänstemannen ytterligare en månad med föräldralön.
En tjänsteman kan välja att vara föräldraledig de första 18 månaderna efter barnets födelse utan att ta ut föräldrapenning. Han får ändå föräldralön från arbetsgivaren trots att han inte tar ut föräldrapenning.
Beräkning av föräldralön:
Tjänstemannen erhåller en (två, tre, fyra eller fem) månadslöner minus 30 (60, 90 120 eller 150) föräldralöneavdrag. För lönedelar motsvarande en årslön upp till 10 basbelopp görs då ett avdrag på 90 procent av dagslönen och för lönedelar över 10 basbelopp ett avdrag på 10 procent av dagslönen. (Vid delledighet räknas föräldralön endast på den månadslön som motsvarar frånvarons omfattning.) Observera att vid förändringar av ledighetens omfattning, efter att ledighets- perioden inletts, kan det slutliga beloppet komma att omräknas.
11.6.4 Reduktion av föräldralön
Föräldralön betalas inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen reduceras i motsvarande grad.
11.7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning
11.7.1 Avdrag
Om en tjänsteman är frånvarande med tillfällig föräldrapenning, görs löneavdrag per frånvarotimme enligt följande:
månadslönen x 12
52 x veckoarbetstiden
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalender- månader/avräkningsperioder skall tjänstemannens hela lön dras av för var och en av kalendermånaderna/avräkningsperioderna.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbets- tiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel. Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helg- fri vecka i genomsnitt per år.
Om lönen ändras gäller följande. Arbetsgivaren skall göra avdrag med utgångs- punkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.
Vid tillfällig föräldrapenning betalar arbetsgivaren inte någon ersättning till den anställde utan avdrag görs för varje frånvarotimme. Den anställde får ersättning motsvarande sin sjukpenning från Försäkringskassan.
Försäkringskassan men inte arbetsgivaren kan begära läkarintyg för barnet. Om en arbetsgivare misstänker att barnet inte är sjukt kan han kontakta Försäkringskassan och be den att begära ett intyg.
11.7.2 Månadslön
Med månadslön avses
▪ fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta skift- eller övertidstillägg)
▪ den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med sådana lönedelar bör överenskommelse träffas om vilket lönebelopp som skall utgöra den månadslön som löne- avdrag skall göras från.
§ 12 Lön för del av löneperiod
Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalender- månad beräknas lönen på följande sätt.
För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön.
Dagslön = den fasta kontanta månadslönen x 12 365
Bestämmelsen gäller lön till tjänsteman som varit anställda endast under en del av löneperiod. Lönen ska i dessa fall beräknas som en dagslön för varje kalen- derdag som anställningen omfattar.
Begreppen ”daglön” och ”månadslön” är här desamma som i §§ 11.3.1 respektive 11.5.
Om anställningstiden under löneperioden är högst 5 arbetsdagar (vid 6-dagars- vecka högst 6 arbetsdagar) är det dock rimligt att tillämpa samma beräkningssätt som vid frånvaro högst 5 (6) arbetsdagar i § 11.3.1.
§ 13 Uppsägning
Uppsägning regleras i denna paragraf, LAS samt i MBL. Notera att parterna har ett Omställningsavtal, vilket administreras av Trygghetsrådet, som kan bli aktuellt om uppsägningar på grund av arbetsbrist föreligger.
En tillsvidareanställning upphör genom uppsägning från arbetsgivaren eller tjänstemannen, genom att arbetsgivaren avskedar tjänstemannen eller genom att tjänstemannen går i pension. En anställning upphör också när den anställde avlider. Arbetsgivaren kan avsluta anställningen om tjänstemannen får hel sjuk- ersättning.
Enligt LAS måste arbetsgivare ha saklig grund för uppsägning. Lagen definierar inte begreppet saklig grund. Det har överlämnats till arbetsdomstolens praxis.
Xxxxxx grund för uppsägning föreligger inte om arbetsgivaren kan omplacera tjänstemannen till annat arbete (omplacering krävs inte vid avskedande). Saklig grund indelas i två olika kategorier ”personliga skäl” och ”arbetsbrist”. Person- liga skäl har att göra med tjänstemannens beteende medan arbetsbrist beror på hur företaget vill organisera sin verksamhet. Vad som är saklig grund vid per- sonliga skäl får bedömas utifrån samtliga omständigheter i det enskilda fallet.
Bedömningen kan vara svår att göra. Kontakta gärna ert arbetsgivarförbund/arbetstagarförbund för råd.
13.1 Uppsägning från tjänstemannens sida
Tjänstemannen kan alltid säga upp sig med iakttagande av tjänstemannaavtalets uppsägningstider.
13.1.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande, om inte annat gäller enligt 13.3 eller följer av 13.4.2 - 13.4.6.
Tjänstemannens uppsägningstid i månader
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
mindre än 2 år | 1 mån |
fr.o.m. 2 år | 2 mån |
Tjänstemannen har minst en månads uppsägningstid då han eller hon säger upp sig själv om inte annat överenskommits. En anställd som inte fått förfallen lön har rätt att omedelbart frånträda anställningen.
13.1.2 Skriftlig uppsägning
Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.
Om tjänstemannen inte bekräftar sin uppsägning skriftligen rekommenderasatt arbetsgivaren gör det. Detta för att undvika missförstånd angående om uppsäg- ning skett eller inte och vem som har initierat den. Arbetsgivaren bör alltid bekräfta en uppsägning skriftligen eftersom oklarheter faller tillbaka på arbetsgivaren. Arbetsgivarens bekräftelse av uppsägningen bör ske så snart som möjligt. (För arbetsgivare finns en mall för detta ändamål. Den återfinns under respektive förbunds hemsida på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xx.)
Huvudregeln är att uppsägning från tjänstemannens sida är en rättshandling som tjänstemannen får stå för. I undantagsfall om tjänstemannen säger upp sig i hastigt mod till exempel under ett gräl med arbetsgivaren, bör arbetsgivaren ge tjänstemannen skälig betänketid att besinna sig eller att ta tillbaka uppsägningen.
13.2 Uppsägning från arbetsgivarens sida
Uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt 8 § LAS ske skriftligen och upp- fylla vissa formkrav. (Arbetsgivare: Använd ditt arbetsgivarförbunds blankett som kan beställas från TransportGruppens kansli tfn 08-762 71 00). Om arbetsgivaren inte uppfyller lagens formkrav blir uppsägningen inte ogiltig men arbetsgivaren kan få betala skadestånd. Dessutom förlängs preskriptionstiden till sista anställningsdagen.
13.2.1 Uppsägningstid
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat gäller enligt 13.3 eller följer av 13.4.2 - 13.4.6.
Arbetsgivarens uppsägningstid i månader
Anställningstid vid företaget | Uppsägningstid |
mindre än 2 år | 1 mån |
fr.o.m. 2 år till 4 år | 2 mån |
fr.o.m. 4 år till 6 år | 3 mån |
fr.o.m. 6 år till 8 år | 4 mån |
fr.o.m. 8 år till 10 år | 5 mån |
fr.o.m. 10 år | 6 mån |
Tjänsteman som inte varit anställd i 24 månader eller som fyllt 65 år har en månads uppsägningstid om inte annat överenskommits.
Upplysning till 13.1.1 och 13.2.1
Beräkning av anställningstidens längd
Hur anställningstidens längd enligt ovan skall beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
Observera att det är den sammanlagda anställningstiden som avses, anställnings- tiden behöver inte sammanhängande. Varje anställningsdag ska räknas oavsett om anställningen varit på hel- eller deltid eller om anställningen avsett arbetar- eller tjänstemannabefattning eller varit tidsbegränsad. Även tjänstledighet och sjukdom räknas som anställningstid. Om tjänstemannen har haft flera anställ- ningar i företaget ska de räknas samman oavsett om det är arbetsgivaren eller tjänstemannen som säger upp. I viss utsträckning ska även anställningstid hos annat företag medräknas. Detta gäller om företagen vid tidpunkten för anställningsbytet tillhörde samma koncern.
Efter övergång av verksamhet enligt 6 b § LAS ska tjänstemannen även tillgodo- räknas anställningstid hos det överlåtande företaget.
Uppsägning ska om möjligt göras personligen, vid ett möte. Uppsägningstiden räknas från den dag den anställde fick uppsägningsbeskedet. Om det inte är möj- ligt att överlämna uppsägningsbeskedet personligen får uppsägningen sändas med rekommenderat brev. Då räknas uppsägningen från den dagen arbetstagaren löste ut brevet eller senast tio dagar efter det att det lämnades till posten. Det blir svårt att ange sista anställningsdag eftersom arbetsgivaren inte vet när tjänste- mannen ska lösa ut brevet. En idé kan vara att i den rekommenderade uppsäg- ningen ange dagen efter men korrigera det om tjänstemannen inte löser ut brevet den dagen. Har tjänstemannen semester när denne tar emot uppsägningsbeskedet räknas uppsägningstiden från dagen efter det att semestern upphörde. Observera att i allmänhet är sista semesterdagen en fredag. Det innebär att uppsägningstiden i sådant fall ska räknas från och med lördagen.
Uppsägningstid räknas enligt lagen om beräkning av lagstadgad tid på det sättet att som slutdag ska anses den dag som genom sitt tal i månaden motsvarar den från vilken tidräkningen börjas. Till exempel om tjänstemannen säger upp sig den 5 oktober och har en månads uppsägningstid är sista anställningsdag den 5
november. Finns inte motsvarande dag i slutmånaden är den månadens sista dag att anse som slutdag.
Exempel
Om tjänstemannen säger upp sig den 31 januari och har en månads uppsägnings- tid blir sista anställningsdag den 28 februari (om det inte är skottår för då blir det den 29 februari).
13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall
Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, skall uppsägningstiden förlängas med sex månader. Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till 65-årsdagen.
SKA DENNA STÅ TVÅ GÅNGER?
”13.2.2 Förlängd uppsägningstid i vissa fall
Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, skall uppsägningstiden förlängas med sex månader. Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till 65-årsdagen.
Om en tjänsteman obrutet varit anställd i samma företag i tio år och på uppsäg- ningsdagen fyllt 55 år förlängs uppsägningstiden med sex månader. Olika anställningsperioder kan i detta fall inte sammanräknas.
Gällande övergång av verksamhet har parterna olika uppfattning.
Arbetstagarparten anser att: all anställningstid hos företaget ska räknas med under förutsättning att den är sammanhängande. Det betyder att anställningstid då tjänstemannen innehaft en arbetarbefattning får räknas med, samt även tid då tjänstemannen innehaft en tidsbegränsad anställning. Även anställningstid inom samma koncern får räknas med och även tid hos ett överlåtande företag efter en övergång av verksamhet.
Arbetsgivarparten anser att: anställningstiden anses inte vara sammanhängande när en övergång av verksamhet skett under tioårsperioden. Anställningstiden hos överlåtaren räknas således inte som anställningstid enligt detta moment. Om byte av arbetsgivare inom samma koncern har skett under tioårsperioden anses anställningstiden däremot vara sammanhängande.
Observera också att en tjänsteman som fyllt 65 år endast har en månads uppsägningstid oavsett hur länge han har varit anställd i företaget.
13.3 Övergångsbestämmelse. Uppsägningstider för tjänste- män anställda före den 1 januari 1998
För tjänstemän som anställts före den 1 januari 1998 är uppsägningstiden minst den som framgår av tabellerna nedan, om inte annat överenskommits eller följer av 13.4.3 - 13.4.8.
Anställningstid vid företaget | Ej fyllt 25 år | Fyllt 25 år | Fyllt 30 år | Fyllt 35 år |
mindre än 6 mån | 1 | 1 | 1 | 1 |
fr o m 6 mån | 1 | 1 | 2 | 3 |
fr o m 6 år | 1 | 2 | 3 | 3 |
Anställningstid vid företaget | Ej fyllt 25 år | Fyllt 25 år | Fyllt 30 år | Fyllt 35 år | Fyllt 40 år | Fyllt 45 År |
mindre än 6 mån | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
fr o m 6 mån till 6 år | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
fr o m 6 år till 9 år | 2 | 3 | 4 | 5 | 5 | 6 |
fr o m 9 år till 12 år | - | 3 | 4 | 5 | 6 | 6 |
fr o m 12 år | - | 3 | 4 | 6 | 6 | 6 |
Beräkning av anställningstidens längd
Hur anställningstidens längd enligt ovan skall beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd.
13.3.1 Förlängd uppsägningstid i vissa fall
Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, skall uppsägningstiden förlängas med sex månader. Sådan förlängning av uppsäg- ningstiden görs dock längst till 65-årsdagen.
Om en tjänsteman obrutet varit anställd i samma företag i tio år och på uppsäg- ningsdagen fyllt 55 år förlängs uppsägningstiden med sex månader. Olika anställningsperioder kan i detta fall inte sammanräknas.
Gällande övergång av verksamhet har parterna olika uppfattning.
Arbetstagarparten anser att: all anställningstid hos företaget ska räknas med under förutsättning att den är sammanhängande. Det betyder att anställningstid då tjänstemannen innehaft en arbetarbefattning får räknas med, samt även tid då tjänstemannen innehaft en tidsbegränsad anställning. Även anställningstid inom samma koncern får räknas med och även tid hos ett överlåtande företag efter en övergång av verksamhet.
Arbetsgivarparten anser att: anställningstiden anses inte vara sammanhängande när en övergång av verksamhet skett under tioårsperioden. Anställningstiden hos överlåtaren räknas således inte som anställningstid enligt detta moment. Om byte av arbetsgivare inom samma koncern har skett under tioårsperioden anses anställningstiden däremot vara sammanhängande.
Observera också att en tjänsteman som fyllt 65 år endast har en månads uppsägningstid oavsett hur länge han har varit anställd i företaget.
13.4 Övriga bestämmelser vid uppsägning
13.4.1 Varsel
Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisationen skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
Om fler än fem arbetstagare ska sägas upp ska arbetsgivaren även varsla Arbetsförmedlingen, (se xxx.xxx.xx).
13.4.2 Lön under uppsägningstid
Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden skall lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 § lagen om anställningsskydd).
Tjänsteman har under uppsägningstiden rätt till lön och andra ersättningar även om arbetsgivaren inte kan erbjuda något arbete. Ersättningen får inte vara lägre än vad den skulle ha varit om tjänstemannen arbetat. Beräkningen av förmånerna grundas på kollektivavtalet och eventuellt andra överenskommelser mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Om tjänstemannen befrias från arbete får
arbetsgivaren räkna av de inkomster som tjänstemannen fått i annan anställning under uppsägningstiden. Arbetsgivaren har också rätt att räkna av de inkomster som tjänstemannen uppenbarligen kunde ha förvärvat i en annan godtagbar anställning.
Xxxxxxxxxxxx som sagt upp en tjänsteman på grund av personliga skäl får inte stänga av (skicka hem personen med lön) om det inte finns särskilda skäl till det. Det är tillåtet att vara överens om att tjänstemannen ska vara arbetsbefriad.
Lämpligen görs en sådan överenskommelse skriftligen. Uppsagd tjänsteman har rätt till skälig ledighet med bibehållen lön under uppsägningstiden för att söka annat arbete.
Vid avskedande är avstängning tillåtet, men avstängningen kan prövas av domstol. Om frågor om uppsägning eller avsked uppstår kontakta gärna ditt arbetsgivarförbund/arbetstagarförbund.
13.4.3 Överenskommelse om annan uppsägningstid
Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsäg- ningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i 13.2.1 eller 13.3.
Det är vanligt att arbetsgivaren önskar att en tjänsteman i till exempel chefs- ställning har längre uppsägningstid redan från anställningens början. En sådan överenskommelse bör vara skriftlig samt ömsesidig - det vill säga både tjänste- mannen och arbetsgivaren har tre månaders uppsägningstid. När kollektivavtalet stadgar längre uppsägningstid för arbetsgivaren än tre månader tar kollektiv- avtalets reglering över överenskommelsen avseende arbetsgivarens uppsägnings- tid. För att alla ska vara införstådda med vad som gäller kan det formuleras på följande sätt. ”Uppsägningstiden för båda parter är tre månader. För arbets- givaren är uppsägningstiden dock minst den som framgår av kollektivavtalet”.
13.4.4 Uppsägningstid vid provanställning
Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.
Önskar arbetsgivaren eller tjänstemannen avsluta provanställningen före prov- periodens utgång gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad. När det är arbetsgivaren som vill avbryta provanställningen i förtid är denne skyldig att underrätta den anställde samt varsla berörd arbetstagarorganisation.
Om provanställningen avbryts under prövotiden ska tjänstemannen skriftligen underrättas om det en månad innan anställningen upphör. Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning ska arbetsgivaren motivera varför om
tjänstemannen begär det (se § 2.3). Arbetsgivaren ska underrätta den fackliga organisation som tjänstemannen tillhör att han avbryter provanställningen och fackföreningen har rätt till överläggning om varför. Arbetsgivaren ska motivera (se § 2.3) varför han avbryter provanställningen dels för att det kan hjälpa tjänstemannen i hans nästa anställning och dels för att undanröja eventuella tvister. Parterna är ense om att besked i övrigt är en ordningsföreskrift.
Provanställning kan avbrytas ända till sista provanställningsdagen, se exemplet nedan.
När provperioden löpt ut upphör anställningen om inte arbetsgivaren och tjänstemannen har kommit överens om annat. Arbetsgivaren är i dessa fall inte skyldig att lämna något föregående besked eller varsel. Till god arbetsgivarton hör dock att i så god tid som möjligt före provperiodens utgång meddela tjänste- mannen om anställningen kommer att övergå till en tillsvidareanställning eller om anställningen kommer att upphöra vid provperiodens slut. Arbetsgivaren kan inte förhålla sig passiv gentemot en provanställd som fortsätter att komma till arbetet efter prövotidens utgång, om tillsvidareanställning inte var avsedd. Fort- sätter tjänstemannen att arbeta efter provperiodens utgång har provanställningen övergått i en tillsvidareanställning.
Arbetsgivarens skäl för att avsluta provanställningen kan normalt inte prövas med stöd av LAS. Visar det sig emellertid att orsaken till att arbetsgivaren vill avsluta anställningen är diskriminerande eller på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden kan det dock bli fråga om en rättslig prövning av frågan.
Exempel
En tjänsteman provanställs på sex månader med början den 1 april. Om arbets- givaren eller tjänstemannen vill att anställningen ska upphöra till exempel den 15 juli måste skriftligt besked ha nått den andra parten senast den 15 juni.
Huvudregeln är således att uppsägningstiden är 1 månad, men anställningen kan avbrytas fram till prövotidens utgång. Det innebär att om någon av parterna, i vårt exempel, önskar avbryta anställningen någon gång mellan 1 september och 1 oktober så kan detta ske - det vill säga 1 månads uppsägningstid gäller inte då.
Önskar varken arbetsgivaren eller tjänstemannen att provanställningen ska övergå i en tillsvidareanställning behöver ingen av parterna agera utan provanställningen upphör i detta exempel den 1 oktober. Till god arbetsgivarton hör dock att i så god tid som möjligt meddela tjänstemannen att anställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning. Avbryter någon av parterna provanställningen utan att iaktta tidsfristerna kan denne bli skadeståndsskyldig.
13.4.5 Uppsägning av tidsbegränsad anställning
En tidsbegränsad anställning kan bringas att upphöra i förtid genom uppsägning från endera partens sida. Beträffande uppsägningstid gäller de uppsägningstider som stadgas i avtalets 13.1 och 13.2. Uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att saklig grund enligt lagen om anställningsskydd föreligger.
Enligt tjänstemannaavtalet kan en anställning komma att upphöra i förtid genom uppsägning från endera partens sida. De uppsägningstider som anges under §§
13.1 och 13.2 gäller. Uppsägning från arbetsgivarens sida kräver att saklig grund enligt LAS föreligger. Det innebär att en tidsbegränsad anställning kan upphöra på arbetsgivarens initiativ på grund av antingen arbetsbrist eller personliga skäl med beaktande av de uppsägningstider som avtalet anger. Vid tidsbegränsad anställning såsom vikariat, där det i anställningsbeviset angetts vem arbetstagaren vikarierar för samt att det är ”dock längst till och med” – så upphör den tidsbegränsade anställningen i förtid om ordinarie tjänsteman återkommer tidigare. Anställningen upphör då på grund av arbetsbrist.
I många fall upphör dock en tidsbegränsad anställning utan uppsägning när anställningstiden upphör eller arbetet har slutförts. Om tjänstemannen, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, måste dock arbetsgivaren enligt 15 § LAS lämna skriftligt besked om att anställningen upphör. Beskedet ska lämnas minst en månad före anställningstidens utgång. Är anställningen kortare än en månad lämnas beskedet när anställningen börjar. I beskedet ska ange vad tjänstemannen har att iaktta om denne vill yrka på fortsatt anställning och skadestånd för brott mot LAS. På beskedet ska också anges om tjänstemannen har företrädesrätt till ny anställning och att det krävs en anmälan från tjänste- mannen för att företrädesrätten ska kunna göras gällande. (Angående företrädes- rätt se nedan.) Är tjänstemannen organiserad ska berörd tjänstemannaklubb underrättas. Det kan därför bli nödvändigt att först fråga tjänstemannen om denne är fackligt ansluten och i så fall i vilket förbund tjänstemannen är organiserad.
Företrädesrätt
Tjänsteman som vid den tidsbegränsade anställningens upphörande varit anställd i företaget mer än tolv månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt om skälet till att fortsatt anställning inte kunde erbjudas var arbetsbrist.
Företrädesrätten börjar gälla när beskedet lämnas eller skulle ha lämnats, det vill säga senast en månad innan den tidsbegränsade anställningen upphör. Företrädes- rätten gäller till dess nio månader förflutit efter anställningens upphörande.
Reglerna om företrädesrätten är i övrigt lika som i de fall där tillsvidareanställda arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist:
▪ tjänstemannen har företrädesrätt först sedan anspråk på rätten anmälts till arbetsgivaren.
▪ konkurrerar flera tjänstemän om rätt till återanställning ger längre anställ- ningstid förtur. Vid lika anställningstid ger högre ålder förtur.
▪ tjänsteman som erbjudits återanställning behöver inte tillträda förrän efter skälig övergångstid.
▪ vill arbetsgivaren anställa någon annan än den som har företrädesrätt till den lediga befattningen ska han först förhandla med berörd tjänstemans organisation. Samma sak gäller vid val mellan flera personer med lika rätt till den aktuella befattningen, det vill säga i en situation där förtursreglerna inte kunnat skilja företrädesrättsinnehavarna åt.
▪ för återanställning krävs att tjänstemannen har tillräckliga kvalifikationer. Bedömning om vad som kan vara tillräckliga kvalifikationer kan ibland vara svår att göra. Vänd dig därför till ditt arbetsgivarförbund/arbetstagarförbund för rådgivning kring frågor i denna del.
13.4.6 Upphörande av anställning vid 67 år – samt anmärkning om avtalad pensionsålder (65 år)
Anställningen upphör utan uppsägning vid utgången av den månad tjänste- mannen fyller 67 år om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd behöver inte lämnas.
Arbetsgivaren bör, i god tid före ingången av den månad då tjänstemannen fyller 65 år – vilken är den avtalade pensionstidpunkten enligt ITP-planen – begära besked om tjänstemannen vill sluta anställningen vid uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen, eller i stället utnyttja rätten att kvarstå i anställningen till 67 år
En tjänsteman har enligt en tvingande regel i LAS alltid rätt, men inte skyldighet, att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då denne fyller 67 år.
Enligt ITP-planen uppnår en tjänsteman pensionsåldern vid ingången av den månad under vilken denne fyller 65 år. Regeln i LAS innebär att arbetsgivaren inte har rätt att avsluta en anställning på grund av att en tjänsteman uppnår pensionsåldern enligt ITP-planen.
Lagregeln syftar endast till att skydda arbetstagare mot tvångsvisa avgångar. Avtal som ger den anställde rätt att gå i pension tidigare än vid 67 år berörs inte av förbudet.
En arbetstagare kan fortfarande välja att gå i pension vid 65 år. Enligt ITP-planen utges pension vid fyllda 65 år. Regeln i LAS innebär att det är arbetstagaren som inför 65-årsdagen avgör om han/hon vill kvarstå i anställningen till 67 år.
Vi rekommenderar att arbetsgivaren frågar om arbetstagaren önskar sluta anställ- ningen vid uppnådd pensionsålder enligt den kollektivavtalade pensionsplanen eller istället vill utnyttja rätten att kvarstå i anställningen. Ett sådant besked bör
Om arbetsgivaren vill att en arbetstagare ska sluta sin anställning när denne fyller 67 år behöver arbetsgivaren inte lämna något skriftligt besked.
13.4.7 Pensionärer - uppsägningstid
För tjänstemän som står kvar i tjänst vid företaget efter den ordinarie pensions- ålder som gäller för anställningen enligt ITP-planen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen. Samma gäller om en tjänste- man anställts vid företaget efter det att tjänstemannen har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas där.
Enligt ITP-planen är pensionsåldern 65 år. För tjänsteman som kvarstår i anställ- ning efter 65 år är uppsägningstiden en månad. En månads uppsägningstid gäller också om tjänstemannen anställts efter fyllda 65 år om inte företaget tillämpar någon annan ordinarie pensionsålder. Från arbetsgivarens sida krävs saklig grund för uppsägning.
13.4.8 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen
Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.
Vid uppsägning händer det att en tjänsteman får en ny anställning hos en annan arbetsgivare under sin uppsägningstid. En rekommendation är att arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, accepterar att tjänstemannens anställning upphör i förtid. Överenskommelse att tjänstemannen får sluta i förtid bör vara skriftlig.
Det ska framgå att anställningen upphör så att inte tjänstemannen tror att denne bara är arbetsbefriad med lön.
13.4.9 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden
Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänste- mannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit.
Arxxxxxxxxxx xar rätt till skadestånd för den skada som vållas om en tjänsteman lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden. Bestämmelsen gäller också om en tjänsteman låter bli att tillträda en överenskommen anställning.
”Skada och olägenhet” avser inte enbart den ekonomiska skada som kan påvisas. Tjänstemannen är även skyldig att ersätta arbetsgivaren för den olägenhet som
han förutsätts vålla genom att inte iaktta uppsägningstiden, även när det inte går att klart utreda hur omfattande skadan är.
Skadeståndet motsvarar lägst lönen under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit. Om denna inte uppgår till hel månad beräknas beloppet enligt formeln i § 12.
Möjligheterna att kvitta skadestånd mot innestående lön och semesterersättning kan på grund av reglerna i kvittningslagen vara begränsande. Om tjänstemannen medger kvittning, det vill säga accepterar att skadeståndet avräknas, föreligger ingen begränsning.
Vid tvungen kvittning – kontakta ditt förbund för rådgivning.
13.4.10 Tjänstgöringsbetyg
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få ett tjänstgöringsbetyg, som visar
▪ den tid som tjänstemannen har varit anställd, och
▪ de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt
▪ om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.
Tjänstemannen har alltid rätt att få betyg oavsett anledningen till att anställningen upphörde. Betyget ska ge en rättvisande bild av tjänstemannens arbetsuppgifter. Vitsord utfärdas endast om tjänstemannen begär det. Vitsordet ska spegla arbets- givarens uppfattning om tjänstemannens sätt att utföra arbetet. Om tjänste- mannen begär att betyget inte ska innehålla vitsord måste arbetsgivaren acceptera detta. Arbetsgivaren får inte i vitsorden lämna felaktiga uppgifter. Arbetsgivaren får inte heller uppge saker som kan vara kränkande för tjänstemannen. För tjänsteman som misskött sin anställning kan avvägningen stundtals bli något besvärlig. En möjlig lösning är då att parterna enas om att tjänstemannen erhåller ett anställningsintyg, utan några vitsord.
13.4.11 Intyg om uttagen semester
När anställningen upphör har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som har tagits ut under inne- varande semesterår. Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen begärt att få intyget. Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern här anses ha tagits ut först.
Bestämmelsen har tillkommit med anledning av 6 § semesterlagen. Denna före- skriver att en arbetstagare som byter anställning har rätt till semesterledighet i
den nya anställningen endast i den mån han inte redan har fått sådan ledighet. Av förarbetena till semesterlagen framgår att en arbetstagare som har bytt anställning och som begär att få ut semester hos sin nye arbetsgivare är skyldig att visa hur mycket semesterledighet han fått ut i den tidigare anställningen.
13.5 Turordning vid driftinskränkning och återanställning
Om det blir aktuellt med personalinskränkning, skall de lokala parterna värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan till- godoses med tillämpning av lag skall turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna skall då göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överens- kommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och om de avsteg från lagen som krävs.
De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning genom avvikelse från bestämmelserna i 25 - 27 § lagen om anställningsskydd. Därvid skall de ovan angivna kriterierna gälla.
De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera parten begär det, träffa överenskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i 13.5 tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant fakta- underlag.
Observera att vid driftsinskränkningar ska arbetsgivaren innan beslut fattas för- handla frågan enligt 11 § MBL.
Huvudregeln i LAS är att den sist anställde ska sluta först, ”sist in – först ut”. Om en tjänsteman måste omplaceras för att få fortsatt arbete krävs enligt LAS till- räckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Tjänstemannaavtalet ger dock de lokala parterna möjlighet att vid en förestående personalinskränkning träffa över- enskommelse om en avtalsturlista, en avvikelse från LAS regel om ”sist in – först ut”. Avtalstexten är en återspegling av att arbetsgivarna redan betalat för möjligheten att träffa överenskommelse i form av avtalsturlista. Arbetsgivaren har betalt för detta i och med den avgift som betalas till TRR Trygghetsrådet som både ger omställningsstöd och visst utfyllnad av arbetslöshetskassan, avgångsersättning (AGE).
De lokala parterna ska i första hand värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. De ska bedöma vilka anställda som ska sägas upp. De ska då beakta företagets behov av kompetens och företagets möjligheter att bedriva en konkurrenskraftig verksamhet. Syftet är att kunna bereda de kvarvarande anställda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid upp- sägning med tillämpning av 22 § LAS och de avsteg från lagen som behövs. För det fall parterna enas om avtalsturlista bör det tydligt framgå att det är en sådan överenskommelse som har slutits.
De lokala parterna kan dessutom med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ LAS överenskomma om turordning vid återanställning. Även i denna situation ska de ovan nämnda kriterierna gälla. Avtal om turordning vid återanställning kan träffas helt oberoende av om parterna tidigare i samband med en driftsin- skränkning har träffat avtal om turordning vid uppsägningen eller inte. En över- enskommelse om turordning ska alltid vara skriftlig, vilket medför att parterna därmed har träffat ett lokalt kollektivavtal om vilken turordning som ska gälla.
Huvudregeln är att turordningsöverenskommelser är giltiga och inte kan angripas i domstol. De binder även oorganiserade, men avtal om avvikelse från lagens turordningsregler som träffas får inte strida mot lag. Det innebär att de lokala parterna till exempel inte får träffa en turordningsöverenskommelse som strider mot diskrimineringslagen (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell lägg- ning och ålder). Inte heller tjänsteman som är oorganiserad eller tillhör en facklig organisation som saknar kollektivavtal får enbart av denna anledning, miss- gynnas när turordningslistan fastställs. Detta skulle kunna betraktas som oetiskt eller som en föreningsrättskränkning för den som är medlem i en annan facklig organisation. En turordningsöverenskommelse får således inte leda till att till exempel enbart oorganiserade sägs upp. Överenskommelser som inte är förenliga med god sed på arbetsmarknaden kan angripas i domstol.
Enligt 22 § LAS fastställs turordningslista för varje driftsenhet och för varje avtalsområde för sig. Innan en turordning fastställs får varje arbetsgivare med högst tio anställda, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst två arbets- tagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fort- satta verksamheten.
Om de lokala parterna inte kan enas beträffande turordningen, kan även de cen- trala parterna – på endera partens begäran – träffa överenskommelse om turord- ning enligt samma grunder som gäller för de lokala parterna.
Om överenskommelse om ändrad turordning enligt reglerna i avtalet inte kan träffas, ska turordningsreglerna i LAS tillämpas.
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
§ 14 Förhandlingsordning
Part som vill förhandla ska göra framställning hos motparten om förhandling. Om parterna inte enas om annat skall framställan vara skriftlig och ange den fråga om vilken förhandling påkallas. Om parterna inte enas om annat skall förhandling hållas inom tre veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställan. Det ankommer i övrigt på parterna att bestämma tid och plats för förhandling.
Regler om kollektivavtalsparternas förhandlingsskyldighet med mera finns i MBL. Dessa regler kan i viss mån ändras och kompletteras genom kollektivavtal. Så har skett i denna förhandlingsordning. Detta innebär att för parterna gäller förhandlingsordningens regler, med angivna undantag, före MBL. Förhandlings- ordningens regler är inte uttömmande. För det fall någon förhandlingsfråga inte är reglerad i förhandlingsordningen är reglerna i MBL tillämpliga.
När facket vill begära förhandling lämnas en förhandlingsframställan till före- taget.
Arbetsgivare som vill begära förhandling lämnar en förhandlingsframställan till klubben vid företaget eller, om sådan inte finns, till Unionens regionkontor/Sveriges Ingenjörers kansli.
Förhandlingsframställan ska vara skriftlig och kan lämpligen sändas som brev, fax eller e-post eller överlämnas direkt till mottagaren.
Eftersom det är avsändaren som står risken för att framställningen når mottagaren är det lämpligt att se till att motparten snarast bekräftar mottagandet (Eget fax- eller e-postkvitto är inte tillräckligt). Detta kan vara betydelsefullt om frågan om förhandlingspreskription (§ 14.3) aktualiseras. En bekräftelse har också sin betydelse för att klarlägga tiden inom vilken förhandlingen ska hållas, om parterna inte kommer överens om annat (§14.2).
Av förhandlingsframställan ska framgå dels att det är en förhandling som begärs och dels vad som är ämnet för förhandlingen.
Parterna kan enas om annan form än sammanträde för förhandlingen, till exem- pel skriftväxling eller telefonkonferens.
Förhandling skall i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen). Lokal förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats om inte annat har överenskommits.
Efter avslutad lokal förhandling ankommer det på part som vill fullfölja ärendet att hänskjuta frågan till central förhandling. Framställning om central förhandling skall skriftligen göras hos motpartens organisation inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.
Central förhandling skall påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag då den har påkallats om inte annat har överenskommits.
Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det skall protokoll föras, vilket skall justeras av båda parter.
Enas parterna inte om annat skall förhandlingen anses avslutad när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen.
Lokala förhandlingsparter är företaget och lokal facklig avdelning eller facklig förtroendeman med förhandlingsmandat.
Central förhandling begärs och förs av respektive förbundsparter.
Såväl lokal som central förhandling anses begärd när motparten fått del av för- handlingsframställan. Förhandlingen ska därefter påbörjas så snart som möjligt dock senast inom tre veckor, om inte parterna enas om annat.
Framställan om central förhandling ska göras inom två månader från det att den lokala förhandlingen avslutats. Försitts tidsfristen förloras inte bara möjligheten till central förhandling utan även möjligheten att föra talan om saken i domstol (se § 14.4 nedan). Angående förhandlingsframställan, se § 14.1 i tillämpliga delar. Observera att vissa förhandlingar enligt MBL är undantagna från denna förhandlingsordning se § 14.6.
Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt. Det betyder inte att förhandlingen behö- ver slutföras i ett sammanhang. Det ligger i sakens natur att en förhandling kan behöva ajourneras, för längre eller kortare tid, på grund av till exempel behov av vila eller konsultationer.
Att förhala en förhandling är däremot inte tillåtet och utgör ett brott mot för- handlingsskyldigheten.
Vanligtvis avslutas förhandlingen samma dag som den hållits. Parterna kan även enas om att förhandlingen avslutas när båda parter justerat protokollet, det bör emellertid tydligt framgå att parterna enats om detta. Om parterna inte kan enas, kan förhandlingen avslutas genom att någon av parten skriftligen frånträder för- handlingen. Förhandlingen anses då vara avslutad när motparten har fått del av skriften.
Det finns ingen skyldighet att nå en lösning eller enighet i sakfrågan. En för- handling kan avslutas helt eller delvis i enighet eller oenighet. Vid oenighet är det till sist arbetsgivarens uppfattning som gäller (tills dess en eventuell rättslig prövning säger annat).
14.3 Förhandlingspreskription
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enskilt avtal, skall parten påkalla förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som kravet grundas på.
Förhandlingen måste dock påkallas senast två år efter det att denna omständighet inträffat.
Om part inte påkallar förhandling inom föreskriven tid förlorar parten rätten till förhandling.
Preskriptionsfristen avser tvister om skadestånd eller fullgörelse av förpliktelser, så kallad fullgörelsetalan. För talan som avser att få klarlagt den rent principiella innebörden av lag, ett kollektivavtal eller ett enskilt avtal, så kallad fastställelse- talan, har någon sådan frist inte ställts upp. Exempel på en fastställelsetalan är hur en viss bestämmelse i ett kollektivavtal ska tolkas utan att något krav på full- görelse i form att ersättning framställs.
Part har möjlighet att begära förhandling inom fyra månader från det att denne fått kännedom om den aktuella omständigheten. Detta förutsätter dock att inte två år har gått sedan själva omständigheten inträffade.
Att försitta möjligheten till förhandling innebär även att förlora möjligheten att fullfölja saken i domstol (se § 14.4).