Common use of Seniorpolitik Clause in Contracts

Seniorpolitik. Med henblik på at seniormedarbejdere kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedet, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke til, at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtning.

Seniorpolitik. Med henblik på at seniormedarbejdere kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedet, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet hvervet. Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke til, at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi rederi, under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn hensyn, der i den anledning bør tages i be- tragtning.

Seniorpolitik. Med henblik på Seniormedarbejderes viden og erfaring er en væsentlig ressource for virk- somhederne. Derfor er det vigtigt, at seniormedarbejdere kan beskæftiges bliver længst muligt mu- ligt på arbejdsmarkedet, opfordrer parterne de således at deres viden og arbejdskraft kan anven- des i virksomhederne. Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet og forbliver længst muligt i arbejde. Aftalens formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfaring og ressourcer til gavn for virksomheden og til gavn for den enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer medar- bejder samt sikre fortsat udvikling for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlagbegge parter. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke Der opfordres til, at medarbejdere over der udarbejdes en vis alder seniorpolitik på virksomhederne som led i længere tid den generelle personalepolitik. Målet med en seniorpolitik er: • at sikre fortsat udvikling for virksomhed og medarbejder • at fremme arbejdsglæden for seniormedarbejdere • at synliggøre seniormedarbejderes værdi til gavn for hele arbejds- pladsen • at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejds- ophør Konkrete redskaber i seniorpolitikken, hvor der tages hensyn til både virk- somhedens og medarbejderens tarv, kan varetage være: Fleksibilitet i arbejdets orga- nisering, omplacering/omrokering, mulighed for fleksible jobordninger og/eller fratrædelse, retrætestillinger, fleksibel arbejdstid, herunder nedsat arbejdstid, konsulentopgaver/ad hoc opgaver m.m. Virksomhedens og fastholde deres stillingermedarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøftes på den årlige medarbejdersamtale, eller når en af parterne måtte ønske det. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme påAftaler om ændringer i arbejdsforholdene vil ikke være en hindring for med- arbejderens fortsatte muligheder for uddannelse. Virksomheden vil sikre, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen arbejdsophøret sker på et afklaret og velovervejet grundlag med hensyn til rederiets drift både de menneskelige og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtningøkonomiske ressourcer.

Seniorpolitik. Med henblik på at seniormedarbejdere kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedetarbejdsmar- kedet, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige lovgivningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet søfartserhvervet. Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres kon- verteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke til, til at medarbejdere medarbej- dere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt Samti- digt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ningsammensætning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet forpligtet til at gennemføre – og udforme retningslinjer for ”seniorsamtalerseniorsamta- ler”, der gennemføres senest det år, år hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring ændring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser an- dre afvigelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte enkelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning ud- formning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig restitue- ringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning anled- ning bør tages i be- tragtningbetragtning.

Seniorpolitik. Med henblik Overenskomstparterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibi- litet på arbejdsmarkedet, således at seniormedarbejdere kan beskæftiges så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Der er enighed mellem parterne om, opfordrer parterne at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de enkelte rederier lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site www. xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igangsætning af initiativer, der kan være med til at drøfte eventuelle overenskomst- udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik. Parterne har i forbindelse med forberedelsen af overenskomstforhandlingerne drøftet implementering af Europaparlamentets og lovgiv- ningsmæssige barrierer Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde i overenskomsten mellem DTLs arbejds- giverforening og Dansk Metal. Det er DTLs arbejdsgiverforenings opfattelse, at der ikke skal ske en implemen- tering af direktivet i overenskomsten. Det er Dansk Metals opfattelse, at der skal ske implementering af direktivet i overenskomsten. Der er enighed om at fortsætte drøftelserne om eventuel implementering af vikardirektivet med henblik på at søge at opnå enighed herom. En eventuel im- plementering af vikardirektivet på nærværende overenskomstområde skal i givet fald søges gennemført senest den 1. marts 2011. Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende kan så vidt angår alle lø- nelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam- me værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en seniorordningtilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmel- se, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6­cifrede DISCO­kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6­cifrede DISCO­kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørel- sen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstem- melse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbej- det inden udgangen af det kalenderår, hvor hele pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincip- pet ikke er blevet krænket.” Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en del fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af pensionsbidraget kan konverteres organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til seniorfridage forbundet med henblik på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne en vurde- ring af sagen” Parterne er enige om, at seniorordninger ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrøren- de ligeløn skal løses i det fagretlige system. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser. Virksomhederne kan medvirke tilmed frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig- hed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail. Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fra- trædelsen udstedes feriekort efter gældende regler. Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løs- ning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden. DTLs arbejdsgiverforening, Dansk Erhverv Arbejdsgiver for TA og Dansk Metal er enige om, at medarbejdere over en vis alder beskæftigelsessituationen i længere tid konkrete situationer med føje kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere for- anledige virksomheder til at drøfte og vurdere mulighederne anvende arbejdsfordeling for at etablere seniorordningerundgå afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang. Rederierne På denne baggrund er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme organisationerne enige om nedenstående retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering indførelse af den arbejdsfordelingsordninger inden for de overenskomstområdet: Arbejdsfordeling skal være begrundet i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion driftsmæssige årsager af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtningforventelig kortvarig karakter.

Seniorpolitik. Med henblik på at seniormedarbejdere kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedet, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres kon- verteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke til, til at medarbejdere medarbej- dere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt Samti- digt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ningsammensætning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte drøf- te og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne Rederiet er på begæring af CO-Søfart for- pligtet forpligtet til at gennemføre – og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, seniorsamta- ler” der gennemføres senest det år, år hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstidarbejds- tid, æn- dring ændring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser afvigelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes udfor- mes af det en- kelte enkelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning udformning af seniorordningerse- niorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter karak- ter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtning. Overenskomstparterne konstaterer, at et uddannelsesforløb bedst tilrettelægges i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og sammensætning af den relevante medarbejdergruppe omfattet af nærværende overenskomst. Den enkelte medarbejders forløb tilrettelægges i et samarbejde mellem rederiet og medarbejderen. For at sikre, at der af rederiet, holdes fokus på uddannelsesmæssige tiltag, er det af- talt, at der i overenskomstperioden af rederierne på begæring skal udformes skriftlige retningslinjer for, hvordan og under hvilke betingelser sådanne uddannelsesforløb omkostningsneutralt kan tilrettelægges og gennemføres i det pågældende rederi. Ved finansiering er parterne enige om, at der såvel kan søges midler fra Kompetence- udviklingsfonden som fra lokalt aftalte/oprettede fonde. I det omfang der til finansie- ring af uddannelsen skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, forlænget sejltid eller andre tiltag, som i forhold til denne overenskomst karakteriseres som afvigelser, kan retningslinjerne kun udformes af det enkelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil inden 1. marts 2013 og med afsæt i arbejdsgruppens overvejelser som beskrevet i notat af 22. maj 2012 fremkomme med et eksempel på, hvordan et rederis retningslinjer i punktform/emner kan se ud. anvendes til at finansiere uddannelsesaktiviteter for de opsagte medarbejdere med me- re end 5 års uafbrudt ansættelse i den udstrækning de måtte ønske at videreuddanne sig. Det påhviler rederiet snarest muligt efter opsigelserne er meddelt at tage initiativ til at afdække de enkelte opsagte medarbejderes uddannelsesønsker. Puljemidlerne kan udbetales som fratrædelsesgodtgørelse eller hvor muligt anvendes i kombination med eller som supplement til andre uddannelsesmæssige finansieringsmuligheder som fx Statens Uddannelsesstøtte eller Statens Voksenuddannelsesstøtte e.l. Den endelige fordeling af puljemidlerne, og uddannelsestilsagn sker efter nærmere aftale mellem rederiet og Metal Maritime. Ikke anvendte puljemidler tilfalder rederiet.

Seniorpolitik. Med henblik på at seniormedarbejdere kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedet, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet søfarts- erhvervet. Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke til, at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi rederi, under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet forpligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres gennemfø- res senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser af- vigelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning ud- formning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig restituerings- mæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn hensyn, der i den anledning bør tages i be- tragtningbetragtning.

Seniorpolitik. Med henblik på at seniormedarbejdere kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedet, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet søfarts- erhvervet Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå i en seniorordning, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlag. Overenskomstparterne er enige om, at seniorordninger kan medvirke til, at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet forpligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres gennemfø- res senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser af- vigelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning ud- formning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig restituerings- mæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtningbetragtning.

Seniorpolitik. Med henblik på Endvidere blev der i forhold til generationsskifteordninger aftalt, at seniormedarbejdere en ansat kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedetafskediges uansøgt efter aftale med den forhandlingsberettige- de organisation og om vilkårene herfor. Ved OK-02 aftaltes flere nyskabelser og forenklinger i rammeaftalen. Blandt andet bortfaldt en række hidtidige kriterier om et antal års beskæf- tigelse for at kunne blive omfattet af en seniorordning. En af de store nyskabelser var, opfordrer parterne de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende kan fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå alle, der ansættes i en seniorordningseniorstilling, hvor hele bevarer retten til henholdsvis tjenestemandspension/pensionsbidrag efter lønnen og beskæftigelsesgraden i den hidtidige stilling. I forhold til generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger blev de hidtidige særlige regler om førtidspensionsfradrag for tjenestemænd ænd- ret til en hjemmelsbestemmelse, hvorefter de lokale parter kan aftale, om det generelle førtidspensionsfradrag skal reduceres eller helt bortfalde. Ved OK-05 blev der foretaget en del række midlertidige udvidelser af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlagnogle rammer som et led i særlige vilkår i forbindelse med kommunalreformen. Overenskomstparterne er enige omVed overenskomstforhandlingerne i 1997, 1999 og 2002 har arbejdsgi- verne afvist KTO’s krav om en forbedring af mulighederne for en grad- vis tilbagetrækning fra det (amts)kommunale arbejdsmarked ved, at seniorordninger kan medvirke tilder indbygges nogle rettigheder i rammeaftalen om seniorpolitik. Disse rettigheder skulle gøre det attraktivt for seniorer at forblive i arbej- de, fx at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme påseniorer har ret til ekstra feriefridage, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere sumydelse på fratrædel- sestidspunktet og/eller til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering nedsættelse af den årlige arbejdstid uden ned- gang i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- løn og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparternepension. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtningRammeaftale om seniorpolitik pr. 1. april 2005.

Seniorpolitik. Med henblik Overenskomstparterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibi- litet på arbejdsmarkedet, således at seniormedarbejdere kan beskæftiges så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Der er enighed mellem parterne om, opfordrer at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de enkelte rederier lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site www. xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igangsætning af initiativer, der kan være med til at drøfte eventuelle overenskomst- udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik Parterne har i forbindelse med forberedelsen af overenskomstforhandlingerne drøftet implementering af Europaparlamentetets og lovgiv- ningsmæssige barrierer Rådets direktiv 2008/104/ EF af 19. november 2008 om vikararbejde i overenskomsten mellem DTLs arbejdsgiverforening og Dansk Metal. Det er DTLs arbejdsgiverforenings opfattelse, at der ikke skal ske en implemen- tering af direktivet i overenskomsten. Det er Dansk Metals opfattelse, at der skal ske implementering af direktivet i overenskomsten. Der er enighed om at fortsætte drøftelserne om eventuel implemtering af vikar- direktivet med henblik på at søge at opnå enighed herom. En eventuel imple- mentering af vikardirektivet på nærværende overenskomstområde skal i givet fald søges gennemført senest den 1. marts 2011. Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende kan så vidt angår alle lø- nelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam- me værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra 5 år før den til enhver tid gældende pensionsalder vælge at indgå en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en seniorordningtilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmel- se, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørel- sen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstem- melse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbej- det inden udgangen af det kalenderår, hvor hele pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincip- pet ikke er blevet krænket.” Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en del fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af pensionsbidraget organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser. Virksomhederne kan konverteres med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlagrådig- hed, f.eks. Overenskomstparterne e-Boks, eller via e-mail. Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fra- trædelsen udstedes feriekort efter gældende regler. Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virk-som- heden. DTLs arbejdsgiverforening, Dansk Erhverv Arbejdsgiver for TA og Dansk Metal er enige om, at seniorordninger beskæftigelsessituationen i konkrete situationer med føje kan medvirke til, at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere for- anledige virksomheder til at drøfte og vurdere mulighederne anvende arbejdsfordeling for at etablere seniorordningerundgå afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang. Rederierne På denne baggrund er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme organisationerne enige om nedenstående retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering indførelse af den arbejdsfordelingsordninger inden for de overenskomstområdet: Arbejdsfordeling skal være begrundet i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion driftsmæssige årsager af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparterne. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtningforventelig kortvarig karakter.

Seniorpolitik. Med henblik Når en medarbejder fylder 60 år, kan der, med virkning fra den lønningsperiode, hvori den pågældende fylder 60 år, indgås aftale om nedsættelse af den ugentlige arbejdstid på følgende betingelser: Arbejdstid for seniorer Organisationerne er enige om, at seniormedarbejdere arbejdstiden kan beskæftiges længst muligt på arbejdsmarkedetnedsættes til 30 timer pr. uge. For medarbejdere med aftale om fleksibel efterløn, opfordrer parterne dog 29 timer pr. uge. Medmindre andet er bestemt ifølge overenskomsten, aflønnes arbejdstimerne ud over den aftalte arbejdstid med vedkommendes normale timeløn. Arbejdstimer ud over den i overenskomsten fastsatte arbejdstid aflønnes som overarbejde som for øvrige medarbejdere. I tilfælde af, at medarbejderen vælger at få arbejdstiden nedsat til 30 timer, forhø- jes den overenskomstbestemte garantibetalingssats pr. time med 15 % for de enkelte rederier til at drøfte eventuelle overenskomst- og lovgiv- ningsmæssige barrierer for sådanne seniormedarbejderes beskæftigelse indenfor søfartser- hvervet Rederiansatte søfarende præ- sterede arbejdstimer. Servicearbejderaftalen dog jvf. § 21. stk. 3. Seniorfridage I seniorordningen kan medarbejderen også fra 5 år før den til enhver tid gældende gæl- dende pensionsalder for medarbejderen, vælge at indgå i en seniorordninganvende indbetalingen til SH- kontoen, hvor hele eller en del af pensionsbidraget kan konverteres til seniorfridage på omkostningsneutralt grundlagjf. Overenskomstparterne er enige om§ 6, at seniorordninger kan medvirke til, at medarbejdere over en vis alder i længere tid kan varetage og fastholde deres stillinger. Samtidigt er overenskomstparterne opmærksomme på, at seniorordninger bedst udformes i det enkelte rederi under behørig hensyntagen til rederiets drift og personalegruppernes sammensæt- ning. Derfor opfordres de enkelte rederier og dets medarbejdere til at drøfte og vurdere mulighederne for at etablere seniorordninger. Rederierne er på begæring af CO-Søfart for- pligtet til at gennemføre og udforme retningslinjer for ”seniorsamtaler”, der gennemføres senest det år, hvor medarbejderen fylder 59. I det omfang der til finansiering af den i øvrigt omkostningsneutrale seniorordning 2 seniorfridage pr. kalenderår. Ved afholdelse af seniorfridagene reduceres SH-kontoen med et beløb svarende til nettoudbetalingen pr. dag jf. § 6, stk. 5. Der kan på intet tidspunkt hæves mere, end der til enhver tid indestår på SH-kontoen. Placeringen af seniorfridagene sker efter aftale med arbejdsgiveren. Seniorfridagene betales af SH-kontoindbetalingen og er således omkostningsneu- tral for virksomheden. Den daglige arbejdstid skal fastlægges ved ansættelsen. Arbejdsdage er mandag – fredag. Lørdage og søndage er arbejdsfrie dage. Placering af timer ved deltidsbeskæftigelse skal ske reduktion i overenskomstmæssig løn, reduktion af daglig/månedlig arbejdstid, æn- dring af forholdet mellem tjeneste- sammenhæng. Dette kan enten ske ved at lægge timerne på to hinanden følgende hverdage eller ved at placere timerne mandag og ferie-/fridage, arbejdsomlægninger eller andre afvi- gelser fra det i denne overenskomst aftalte, kan retningslinjerne kun udformes af det en- kelte rederi efter forudgående godkendelse af overenskomstparternefredag. Overenskomstparterne vil til inspiration for rederierne udarbejde en vejledning til udform- ning af seniorordninger, herunder hvilke elementer af fx økonomisk, restitueringsmæssig karakter samt de ledelsesmæssige og kollegiale hensyn der i den anledning bør tages i be- tragtning§ 1a.