Common use of Conclusioni Clause in Contracts

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIn questa ricerca abbiamo voluto concentrare i nostri sforzi su una pratica ben definita di Diversity Management, lavoratori imprese che sta permettendo alle imprese, sia pubbliche che private, di ottenere un vero e cittadinitangibile vantaggio competitivo all’interno del mercato di riferimento: l’Ageing Management. Dal momento in cui nel nostro Paese non è ancora diffusa la piena consapevolezza circa l’importanza di prestare attenzione a questo tema, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto aziende pionieristiche probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione raccoglieranno i frutti del lavoro e degli orari che stanno attuando negli ultimi anni non solo grazie alla bontà delle politiche attuate, ma soprattutto dall’ulteriore beneficio di lavoroessere state tra le prime a comprendere la necessità dell’integrazione intergenerazionale. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoLe politiche, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficileessere efficaci, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e devono prevedere modi innovativi di gestione delle attività nei luoghi risorse umane all’interno delle imprese, come ad esempio pratiche di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori Internal Branding, ovvero meccanismi HR atti a fidelizzare, coinvolgere e sviluppare il personale interno in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi linea con le strategie aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, Prerogativa fondamentale è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase mantenere la centralità dell’individuo come fonte di profonda incertezza trasmissione di conoscenza e di pauraesperienze. La sfida Si è trattato, nel corso di quest’analisi, del Knowledge Management, pratica che si prefigge l’obiettivo di creare un “filo diretto” tra le diverse generazioni presenti nelle aziende, in questo ambito sarà quella modo tale da garantire il passaggio di allargare tutte quelle competenze sviluppate durante un’intera carriera e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industrialiche non possono essere apprese sui libri. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che Proprio perché queste conoscenze rappresentano spesso punti cardine per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzoperformance aziendali, le imprese non devono correre il rischio di perderle nel momento in cui il lavoratore che le possiede va in pensione. Questi problemi sono stati chiaramente riscontrati all’interno delle aziende oggetto della nostra analisi, ed in entrambi i casi sono stati sviluppati progetti che hanno fin da subito individuato avuto lo scopo di agevolare la coesistenza e la condivisione di pratiche tra lavoratori junior e senior. I vantaggi e criticità che le aziende hanno avuto dall’implementazione di questa trasformazione che obbliga anche queste pratiche sono stati diversi, tra i quali è bene menzionare il sindacato a una profonda miglioramento del clima aziendale con il conseguente miglioramento delle performance organizzative, nonché dei benefici derivanti dall’ottimo riscontro sui lavoratori coinvolti. Soprattutto i senior infatti hanno percepito di essere considerati ancora importanti nello sviluppo organizzativo, nonostante la loro carriera fosse ormai giunta al termine. Questa riflessione sulla non è per niente banale né scontata, in particolare nel mondo attuale, dove la velocità, la capacità di governare questo cambiamento adattarsi, il dinamismo e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) flessibilità sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva considerati elementi chiave per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiottenere successo.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiDunque, lavoratori imprese un primo livello di innovazione riguarda il miglioramento del livello di dialogo e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàcollaborazione tra quanti si trovano ad avere un ruolo sul tema. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente Infatti la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione possibilità di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio fare interagire e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione coniugare assieme politiche del lavoro, degli orari, la sfera delle misure politiche della formazione e politiche socio-sanitarie nell’affrontare un problema comune ha caratterizzato l’elemento innovativo nella possibilità di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase sperimentare forme di profonda incertezza raccordo e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato cooperazione che possono caratterizzarsi anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali livello terri- toriale più grande, come modello di intervento innovativo nei percorsi definiti confronti di fasce di popolazione svantaggiata considerata non più come sola costo, ma anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche come risorsa per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown lo stesso territorio locale (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart workinginnovazione orientata ai processi). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche L’attivazione di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, Tavoli di concertazione provinciale è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come stata un’occasione per sperimentare una modalità di effettuazione co-progettazione tra istituzioni, pubblico/privato, profit/no profit, e per coordinare gli interventi dei singoli attori attorno ad una strategia comune. Nonostante le criticità indicate in premessa, l’alto numero di avvii di percorsi formativi effettuati in questi anni, e il consequenziale effettivo inserimento in azienda di molte delle donne che hanno usufruito di questo strumento, delinea il modello della prestazione lavorativa FPI come validissimo strumento di accompagnamento/inseri- I Quaderni del Servizio Centrale mento lavorativo delle beneficiarie del progetto. Inoltre il lavoro di relazione con le imprese per l’attivazione della FPI nel corso degli anni ha comportato la creazione di un rapporto di fiducia reciproca che determinasse ha facilitato anche gli inse- rimenti diretti in azienda, senza un preliminare percorso formativo, in particolare per le donne con un buon grado di preparazione di base. D’altro canto il fine ultimo della Formazione Pratica in Impresa non è neces- sariamente quello di realizzare un effettivo inserimento lavorativo della donna nella struttura ospitante la formazione, bensì quello di far acquisire alla benefi- ciaria la strumentazione necessaria (sapere – saper essere – saper fare) per po- tersi poi sperimentare anche in altri contesti lavorativi. In effetti, la formazione diventa ancor più efficace quando riesce a dare consapevolezza alla donna del percorso effettuato e di quale sia la sua reale inclinazione lavorativa. In questi anni infatti, non sono stati rari i casi in cui la donna, a formazione pratica conclusa (ma anche prima che la formazione ter- minasse), ha deciso di non rimanere in quel determinato settore lavorativo, per- ché ha maturata l’idea di non essere incline a quella determinata attività. Va da sé quindi che lo strumento formativo non esaurisce le azioni possibili, per un effettivo inserimento della beneficiaria nel contesto produttivo, ma di- venta un buon punto di partenza nella costruzione del percorso socio-professio- nale della donna in programma. In quest’ottica, la FPI prova a rispondere alle esigenze della legge n. 30 del 14 febbraio 2003 sul collocamento denominata “Riforma Biagi”. Se lo scenario che ci troviamo di fronte è quello di una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione riforma del mercato del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e basa i suoi effetti. Se da un lato infatti principi ispiratori sulla flessibilità14 del collocamento, è innegabile chiaro che pur gli stessi soggetti che sono coinvolti in assenza questo processo dovranno necessariamente essere messi in grado di obblighi specifici (poter usufruire di tutti i vantaggi che la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiriforma auspica.

Conclusioni. L’obiettivo della nostra ricerca era quello di individuare e descrivere alcuni meccanismi e dinamiche riguardanti l’inserimento delle imprese straniere nei distretti industriali italiani, definendone opportunità a potenzialità. Come già evidenziato, abbiamo potuto constatare che i distretti in cui il contributo delle imprese di migranti sia realmente significativo rappresentano delle eccezioni: l’impressione ricorrente è che la concentrazione delle imprese di migranti si esprime in cluster settoriali che poco si relazionano al tessuto industriale e imprenditoriale del territorio, relegando questo tipo di aziende ai gradini più bassi della scala di valore. Su questo riteniamo che sia necessario spostare lo sguardo sul ruolo giocato dalle imprese straniere per il mantenimento delle filiere. Nei tre casi illustrati è stato particolarmente evidente che le imprese straniere abbiano occupato i segmenti delle filiere lasciati sguarniti dalle imprese italiane, giocando in realtà un ruolo indispensabile per il mantenimento delle stesse. Non è forse questo, già di per sé, un valore aggiunto? L’isolamento dell’impresa immigrata è risultato evidente anche nella scarsa interazione con le Istituzioni territoriali (pubbliche e private), così come nelle difficoltà di accesso alle risorse pubbliche, rese ancora più evidenti dalla crisi pandemica. Una debolezza strutturale che limita l’integrazione all’interno di ambiti produttivi, come i distretti, dove le relazioni fiduciarie fra imprenditori e la capacità di fare sistema costituiscono due asset fondamentali per la sopravvivenza e lo sviluppo del comparto produttivo. La pandemia nostra ricerca non ha costretto tuttirilevato delle vere e proprie buone pratiche, lavoratori sono però emersi stereotipi sull’imprenditoria straniera, spesso considerata sleale, marginale o esotica. È importante, in questo senso, liberare lo sguardo da possibili stereotipi, per ricostruire una narrazione del fenomeno dell’impresa immigrata che tenga conto della sua complessità e che, soprattutto, ci permetta di vedere, accompagnare e valorizzare le buone pratiche. La nostra ricerca ha evidenziato che i rapporti tra imprese italiane e cittadinistraniere si limitano a relazioni funzionali, di filiera, privilegiando i meccanismi di subfornitura. Molto spesso lo sviluppo dell’impresa a titolarità straniera sembra svilupparsi su binari paralleli rispetto alle filiere produttive dove l’unico collegamento è rappresentato dal legame di subfornitura, a rivedere volte veicolo di tensioni e contraddizioni, ma senza una pianificazione a lungo termine finalizzata a realizzare processi virtuosi, capaci di accompagnare e far crescere le proprie prioritàimprese in un’ottica di integrazione e, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra laddove vi siano le persone condizioni, di sostituzione. Non abbiamo rilevato, se non nel caso aretino, alleanze e nelle progettualità comuni e sembra ancora molto netta la distinzione tra attività negozialicapital intensive –gestite da aziende italiane- e labour intensive, ha evidenziato nuove opportunità portate invece avanti da aziende a titolarità straniera. Se le economie distrettuali con cui siamo entrati in contatto hanno evidenziato, nella maggior parte dei casi, una visione comune e nuove criticitàalleanze strategiche tra gli attori, è abbastanza evidente che gli imprenditori stranieri siano ancora marginalizzati e non vengano ancora riconosciuti come interlocutori legittimi. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno Questo, probabilmente, è anche il frutto di meccanismi di autoesclusione, tanto che durante la rilevazione è stato molto semplice parlare di loro e molto probabilmente difficile parlare con loro. È anche vero che per alcuni meccanismi da sempre ritenuti tipici degli imprenditori immigrati, come quello del lavoro individuale e famigliare (che consentono ritmi più intensi), si stia intravedendo un’inversione di rotta. Entrambi gli imprenditori del settore orafo di Arezzo ci hanno riferito una crescente necessità trovare un equilibrio tra la accompagnerà ancora per molti mesivita privata e la vita lavorativa. Ci hanno inoltre riferito di un crescente bisogno formativo e informativo, in attesa cui le associazioni di categoria possono giocare un ruolo determinante. Possiamo dunque leggere in questi elementi l’espressione della volontà degli imprenditori stranieri di superare certi elementi che li hanno relegati ad attori marginali dei distretti in cui si inseriscono. Non sappiamo in che modo si declineranno queste intenzioni nel futuro, se con l’apertura di nuovi mercati esteri o con l’esplorazione di nuove nicchie di mercato o, ancora, risalendo la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionecatena di valore, ma sarà certamente compito delle istituzioni accompagnare questi processi, ripensando la governance dei distretti industriali. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxSe persistono dal lato delle imprese a titolarità immigrata criticità e debolezze, conferma comeappare opportuno avviare processi che sappiano guardare al futuro in un’ottica di medio-lungo periodo, anche per la contrattazione di secondo livellovalorizzando e integrando competenze e professionalità acquisite da parte degli imprenditori migranti, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione superando le barriere e le evoluzioni difficoltà ancora esistenti e le trasformazioni assicurando sostenibilità e ricambio all’interno dei distretti industriali che si sono già determinate o qualificano e caratterizzano il sistema produttivo italiano. Un approccio di sistema che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche richiede una pianificazione e strumenti di strutturalitàsupporto e sostegno adeguati da sviluppare all’interno dei singoli contesti territoriali. Una contrattazione che Per selezionare i tre casi studio su cui si è dovuta concentrare sulle misure concentrata l’analisi, sono state raccolte ed elaborate informazioni provenienti da più fonti, attraverso livelli di protezione, sugli interventi in materia analisi per gradi successivi: ▪ come base di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti partenza dell’analisi è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo analizzata l’ampia base dati del portale realizzato da InfoCamere in collaborazione con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali Ministero del Lavoro e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoroPolitiche Sociali. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti ▪ All’analisi dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSUdati InfoCamere, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre stata sovrapposta la mappa dei distretti industriali ISTAT. È stata selezionata una rosa di candidati, da cui man mano sono stati eliminati i territori che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate rivelati effettivamente significativi. ▪ Una volta selezionati i tre territori, grazie al dialogo con le Camere di Commercio abbiamo avuto accesso ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazioneulteriori e, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive dei casi, ricchissime informazioni qualitative e quantitative sull’imprenditoria straniera nei territori di competenza a cui si sono aggiunte le informazioni qualitative derivanti dalle interviste con imprenditori e istituzioni. Sulla base degli enti pubblici come strumento elementi raccolti dalle fonti primarie è stato quindi possibile selezionare 3 casi studio sull’impresa di governo migranti nei distretti industriali. Il processo di questo mutamentoselezione non è stato sempre lineare. Se ad esempio nel caso di Arezzo i dati numerici evidenziavano una presenza rilevante di imprese straniere inserite nel distretto orafo, le sfide che per l’individuazione degli altri casi si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni è proceduto per tentativi: in una prima fase abbiamo individuato dei territori e delle competenzefiliere che presentassero caratteristiche interessanti a livello numerico, diritto alla privacy sovrapponendo a queste informazioni la mappa dei distretti industriali ISTAT del 2011. Nella seconda fase abbiamo proceduto ad interrogare le Camere di Commercio locali, escludendo le realtà in cui non abbiamo riscontrato una corrispondenza tra dati quantitativi e alla disconnessioneinformazioni qualitative circa un reale inserimento delle imprese a titolarità immigrata nei contesti produttivi legati ai distretti. In questo modo la nostra attenzione è stata attirata dal distretto tessile e delle confezioni di Treviso e dal contesto di Reggio Xxxxxx, effetti sui tempi la cui analisi non si è limitata ad un’unica filiera, ma ha messo in evidenza più settori produttivi. Con ogni probabilità, non è un caso che i tre distretti selezionati secondo il processo descritto si trovino in regioni – Toscana, Xxxxxx-Romagna e Veneto - che hanno reso l’economia distrettuale la base dei propri sistemi industriali. I tre casi di lavorostudio sono stati poi arricchiti da 12 interviste a testimoni privilegiati, redistribuzione della redditivitàriguardanti le relazioni tra territorio, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici comportamenti imprenditoriali e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavorocomunità migranti, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario dal punto di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazionevista produttivo e imprenditoriale, che spesso negli accordi sostiene rispetto a vincoli istituzionali e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga dispositivi di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicontrollo dell’impresa migrante.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiLe fattispecie di collegamento negoziale necessario tessute dalle decisioni dell’Autorità dimostrano un’attività regolamentare incessante sul terreno dei rapporti tra i vari operatori della filiera del gas. Attività che, lavoratori imprese lungi dall’appiattirsi sull’imposizione di prezzi o di obblighi di contrattare, sperimenta soluzioni innovative volte ad orientare l’esercizio dell’autonomia contrattuale sia verso obiettivi di tutela della parte debole sia nella direzione della liberalizzazione ed apertura del mercato. Tuttavia, diversamente dalla nozione civilistica di collegamento necessario, cui abbiamo fatto all’inizio cenno, i collegamenti istituiti dall’AEEG si fondano sul presupposto di uno specifico oggetto, e cittadininon direttamente sui contratti, che rilevano solo in seconda battuta, perché hanno, per l’appunto, quell’oggetto. Si utilizzano alcuni elementi oggettivi, costitutivi di un mercato complesso quale è quello del gas naturale, facendo emergere le loro interazioni tecniche, esse stesse necessarie per il funzionamento della filiera, a rivedere livello di connessioni, parimenti necessarie, tra i contratti corrispondenti ai segmenti, contigui od anche distanti, del mercato in questione. Tali interazioni coinvolgono, come si è visto, il rapporto tra il prezzo della materia prima all’ingrosso e il prezzo a valle per il cliente finale, nonché la relazione tra il prelievo di gas da parte del cliente finale fornito ed il suo passaggio, previa immissione, all’interno della rete di distribuzione condivisa da più utenti e dai loro rispettivi clienti; e trovano causa in accordi contrattuali (somministrazione; vendita; appalto di servizi) che devono necessariamente essere collegati al fine di rispecchiare esattamente, sul piano negoziale, le proprie prioritàimprescindibile dinamiche in fatto. Ad ogni modo, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone recenti delibere testé richiamate, a nostro avviso, costituiscono il nucleo del diritto privato dei contratti del gas, proposto come lex specialis rispetto alla disciplina di diritto comune e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàpersino rispetto alla normativa consumeristica. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiL’AEEG, in attesa che particolare per il segmento retail, si occupa della negoziazione, stipulazione, efficacia e risoluzione degli accordi rilevanti, presidiandole con regole che, nonostante il rango di norme secondarie, nel disegno tracciato dalla stessa Autorità dovrebbero prevalere (non tanto o non solo su eventuali assetti negoziali difformi, quanto) su disposizioni di rango primario. A questo proposito, la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazionedottrina costituzionalistica suole fondare la legittimità di simile impianto direttamente sull’investitura di potere normativo di cui alla legge n. 481 del 1995. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxTuttavia, conferma comea mio avviso, anche la delega di poteri regolatori costituisce soltanto un punto di partenza per la contrattazione ricerca delle ragioni giuridiche della prevalenza delle norme d’Autorità (38). Tali ragioni hanno a che fare, piuttosto, con dinamiche istituzionali del (38) La circostanza che l’atto specifico di secondo livelloesercizio del potere normativo dell’Autorità rientri nelle materie ad essa delegate dal legge istitutiva non è sufficiente a garantire questa capacità derogatoria rispetto alle norme di rango primario, come afferma, con riferimento all’Agcom, Tar Lazio, III ter, n. 5769/2009, in diritto privato, che in merito è in grado di offrire, addirittura, due giustificazioni alternative. Da un lato, infatti, potrebbe soccorrere la nozione di autonomia (contrattuale) assistita, cosicché le delibere dell’AEEG, atto di esercizio della sua potestà regolamentare, rivestirebbero la stessa funzione, ad esempio, degli accordi interprofessionali tra associazioni maggiormente rappresentative, in grado persino di derogare, a determinate condizioni, a norme primarie di natura imperativa (39) ovvero, sempre in considerazione delle procedure di consultazione preliminari all’adozione dei provvedimenti dell’Autorità, il 2020 sia stato un anno contenuto di grandi sfidequesti ultimi potrebbe essere qualificato in termini di clausole d’uso, veloci trasformazioniche, cambiamenti radicali nella scala grazie alla loro qualità negoziale, ai sensi dell’art. 1340 c.c., si intendono inserite nel contratto, a discapito di priorità norme primarie di natura dispositiva, purché non risulti che le parti non le hanno volute (40). In ogni caso, la “deriva” privatistica degli obiettivi di regolazione dell’AEEG trova inequivocabile dimostrazione nell’elenco delle tematiche «clausole negoziali da affrontareinserire nei contratti di vendita» di cui all’art. La contrattazione ai tempi 19 del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannoTIMG. Tale elenco detta, in molte circostanzetermini di requisiti di forma-contenuto, caratteristiche gli elementi che gli esercenti la vendita sono obbligati a specificare nei formulari contrattuali unilateralmente predisposti (41), alla stessa e identica stregua degli elenchi di strutturalitàcui, ex multis, all’art. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione2 della legge 18 giugno 1998, sugli interventi n. 192, in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passatesubfornitura; all’art. Se quindi il tema 117, comma quarto, del decreto legislativo 1 settembre 1993, n. 385, con riferimento ai contratti bancari; all’art. 39 del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, con riferimento al regolamento dei trattamenti economici è uno fondi comuni di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiinvestimento.

Conclusioni. A conclusione della presente trattazione, è opportuno svolgere delle riflessioni finali. Come è stato confermato al recente Internet Festival di Pisa del primo fine settimana di ottobre 2015 che diffonde il libro bianco delle start up rivolto al governo, il mondo delle start up è in crescita: quattromila e oltre nuove imprese innovative, circa ventimila gli addetti, una realtà ad oggi in crescita. Nonostante ciò, il settore dei capitali di rischio per finanziare l’avvio di un’attività in Italia è ancora immaturo: nel 2014 gli investimenti in questo settore sono stati lo 0,002% del Pil, contro una media europea dello 0,024%. La pandemia proposta indirizzata al Governo riguarda, in particolare, burocrazia e sistema fiscale, e si articola in diversi punti: agevolazioni per piccole e medie imprese che acquistano da startup innovative; revisione del regolamento Consob sul crowdfunding e dei limiti normativi rivolti agli organismi di investimento collettivo del risparmio per investimenti diretti o indiretti in startup; creazione di Fondi di tipo aperto per garantire la raccolta di almeno un miliardo di euro derivanti dall’industria del risparmio verso le startup; creazione di un Fondo di matching con Cassa Depositi e Prestiti; promozione all’estero del Made in Italy; armonizzazione delle regole di ingaggio dei fondi regionali. In ogni caso, per quanto riguarda prettamente il tema trattato nel presente lavoro, i dati sono incoraggianti. Infatti, secondo quanto emerge dalla Relazione al Parlamento del Ministero dello Sviluppo Economico “Sullo stato di attuazione della normativa a sostegno delle startup e delle PMI innovative del settembre 2015”, il fenomeno delle start up sta assumendo dimensioni interessanti anche sotto il profilo occupazionale: “secondo i dati di fonte camerale, al 30 giugno 2015 le startup innovative impiegavano quasi 20.800 lavoratori (16.861 soci – presumibilmente coinvolti direttamente nell’attività d’impresa come soci lavoratori – e 3.924 dipendenti), circa 2.900 unità in più rispetto al trimestre precedente e 5.800 in più rispetto a fine 2014, quando i soci erano 14.862 e i dipendenti 3.025.” Analizzando più a fondo il fattore capitale umano, si osserva che “un quarto dell’universo complessivo delle startup presenti nel Registro è costituito da imprese giovanili (under 35). Si tratta di un valore più che doppio rispetto al peso percentuale riscontrabile nel totale imprese (12%) e pari a quattro volte il dato relativo alle società di capitale (7%). Tale gap si amplifica notevolmente qualora si osservino tutte le società in cui è presente almeno un giovane nella compagine dei soci o nell’organo amministrativo (41% per le startup vs 13,6% per le società di capitali). L’aumento della dimensione media risulta quasi omogeneo sul territorio e per attività economica. Fa eccezione il Meridione dove il numero di imprese startup raddoppia nel periodo considerato mentre la crescita nelle altre aree è circa del 50%. Verosimilmente, il consistente aumento registrato nel Mezzogiorno è attribuibile a nuove imprese che, nella fase di avviamento, hanno un numero ridotto di dipendenti.”133 Sembrerebbe, quindi, che la strada intrapresa dal legislatore dia i suoi frutti e sarebbe opportuno continuare a perseguirla. Del resto, il Decreto sviluppo e le leggi successivamente sono state emanate dal legislatore a favore delle start up innovative, co l’obiettivo di favorire la crescita sostenibile, lo sviluppo tecnologico e l’occupazione (in particolare giovanile), contribuire allo sviluppo di una nuova cultura imprenditoriale più dinamica, creare un contesto maggiormente favorevole all'innovazione, promuovere maggiore mobilità sociale, attrarre talenti in Italia e capitali dall’estero. Ciò nonostante la prova dei fatti con la realtà ha costretto tuttideluso, lavoratori per lo meno in parte, le aspettative, sia a causa della giovane età delle imprese innovative, che per quanto possano usufruire delle agevolazioni fiscali e cittadinigiuslavoristiche a loro riservate, necessitano comunque di tempo per potersi affermare con risultati migliori, sia per il tradizionalismo tipico italiano che impedisce ciò che aldilà dei confini nazionali accade, invece, con regolarità: conferire maggiore dinamicità e libertà nel fare, nel proporre nuove idee e nel ricevere continui stimoli positivi. Ne è un esempio evidente il sistema universitario italiano, che dedica ancora troppo poco spazio alla formazione dei giovani su come creare e gestire un’impresa, mentre all’estero i corsi dediti all’insegnamento dell’imprenditorialità sono inseriti nel percorso formativo di base degli studenti. Si pensi alla Silicon Valley, il regno dell’innovazione tecnologica e della creazione della ricchezza, dove il fallimento è visto come una fase di apprendimento nel percorso che porta al successo e ciò incentiva molti giovani a tentare nuove sfide imprenditoriali, rendendo, tra l’altro, il mercato del lavoro estremamente dinamico. In altre parole, il cambiamento dell’ambiente imprenditoriale italiano non deve essere solo economico; del resto, promuovendo la visione di un’Italia più favorevole all’innovazione, gli stessi provvedimenti dettati a favore delle start up (ed analizzati nella presente trattazione) hanno implicazioni di natura sociale e culturale, oltre che economica, per il futuro dell’Italia. L’innovazione, infatti, deve essere il fattore chiave per lo sviluppo economico e il paradigma delle politiche economiche e sociali volte alla crescita, con l’obiettivo di: concedere ai giovani e non l’opportunità di trasformare il proprio talento in iniziativa imprenditoriale; garantire un Paese che tende al progresso e che 133 Tutti i dati sono rinvenibili sul sito on line del Ministero dello Sviluppo Economico xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxx/Xxxxxxxxx_0000_xx_Xxxxxxxxxx-Xxxxxxx_x_XXX_xxxxxxxxxx.xxx vanta una cultura del rischio diffusa, caratterizzato da una maggiore mobilità sociale, dove i luoghi dove si genera la conoscenza, le scuole, dialogheranno maggiormente con i luoghi in cui essa trova concreta applicazione, le aziende; diffondere la cultura del merito e della trasparenza; insegnare che il fallimento non ha solo aspetti negativi e divulgare politiche che, laddove si rivelassero infruttuose, siano in grado di correggere il proprio corso. L’obiettivo finale è che nei prossimi anni la situazione per le giovani realtà italiane possa migliorare, soprattutto in termini di occupazione e, per raggiungere questo traguardo, l’attività imprenditoriale italiana deve ricevere maggior sostegno dall’azione governativa. In un tempo di così profondi cambiamenti, anche in virtù dell’enorme potenzialità delle start up, infatti, sarebbe opportuno che l’attività imprenditoriale venisse sostenuta con un maggiore e più continuo impegno del governo e della comunità nazionale per alzare quantità e qualità dell’imprenditorialità, anche perché possono essere ancora molte le opportunità lavoro offerte dalle start-up. AA. VV., Start-up: dall'idea all'impresa : business plan, metodi di valutazione, canali di finanziamento, a rivedere le proprie prioritàcura di Advance, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone IPSOA, Milanofiori 2001. Bacchini F., Jobs Act e nelle attività negozialilegge di conversione: l’inizio di una svolta? In Diritto e Pratica del Lavoro, ha evidenziato nuove opportunità 29 / 2014. XXXXXXXXXX X. – Xxxxxxxx X., Come finanziare una start up innovativa, Epc Editore, 2015. BINACCHI A.– XXXXX A., Commisisoni Start-up, Microimprese e nuove criticitàsettori innovativi –Diritto Tributario Nazionale, Fondazione dell’Ordine dei Commercialisti di Milano, quaderno n. 56. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiXXXXXXX P. - SCAINI F., Le novità del Jobs Act in materia di contratto subordinato a termine, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneIl Fallimento, 6 / 2014. Questo focus costruito assieme alla Fondazione XXXXX X., XXXXXXXX G., Il dono. Le sue ambivalenze e i suoi paradossi par. “il Comportamento di donazione, Xx Xxxxxxxx, conferma come2014. CASOTTI A. – XXXXXX M. R. – RAUSEI P., anche Lavoro a tempo determinato – XX 00 xxxxx 0000, x. 00, Xxxxx, 0000; Job act, le novità per la contrattazione di secondo livellole imprese (a cura di) P. RAUSEI, il 2020 sia stato un anno di grandi sfideIpsoa, veloci trasformazioni2014 XXXXXXXXX R., cambiamenti radicali L’imprenditorialità nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione conoscenza e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannonell’innovazione, in molte circostanzeL’industria, caratteristiche di strutturalitàXXXIV, n.1, gennaio-marzo 2013. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezioneDAL BON E., sugli interventi in materia di salute Lavoro a termine: acausalità e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimanelimiti, in modalità da remoto Diritto e riprese in presenza solo nella seconda metà Pratica del 2020 Lavoro, 31 / 2014. De MASIS A., Il processo di apprendimento imprenditoriale nelle start-up high-tech: un modello concettuale e non ancora in tutti i luoghi risultati preliminari di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti di studio, Aracne, Roma 2007. XXXXXX X., Dalla Strategia Di Lisbona a Europa 2020, Fondazione Xxxxxxx Xxxxxxxx, 2011. DI XXXXX X. - GENTILI G., Guida alle Start up innovative, IPSOA, Milanofiori 2013. DI XXXXX X., Creare una start up innovativa. Tutto quello che bisogna sapere per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi diventare un imprenditore di lockdown (utilizzo ferie e permessisuccesso, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoroXxxxxx Xxxxxx, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiMilano 2013.

Conclusioni. La pandemia Ancora oggi il governo non è in grado di dire quanti sono coloro che con la fine degli ammortizzatori sociali rischiano di non avere nessun reddito, la “ riforma”, in- fatti, non ha costretto tuttiprevisto di salvaguardare coloro che sono dentro i processi di mobilità. Xxxxx ha anche inasprito il patto di stabilità per i Comuni e ulteriormente tagliato i trasferimenti verso le istituzioni periferiche. Due dati è utile ricordare: la quota na- zionale sul fondo per le politiche sociali da trasferire alle Regioni ammonta a 39 milioni di euro, lavoratori imprese nel 2006 ammontava a 800 milioni, risorse risibili per dare risposte all’assistenza anziani, ai servizi socio educativi per l’infanzia, per contrastare la povertà, e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàper l’inclusione. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la nostra contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che sociale si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata svolta in un contesto ineditodi esigenze crescenti, di bisogni di protezione che aumentano per la necessità effetto di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori crisi che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura messo a dura prova le condizioni materiali di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazionifamiglie, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzaticontinuo ridimensionamento, se non addirittura in taluni casi l’azzeramento, di risorse destinate al sociale verso le regioni e i Comuni. Di conseguenza, in molti casi, ci siamo trovati di fronte all’alter- nativa di chiudere i servizi o aumentare la compartecipazione. Tra Scilla e Xxxxxxx: inasprimento del patto di stabilità, impossibilità di fare investimenti che favorissero la ripresa economica, vietato pagare i debiti alle imprese che hanno lavorato. Di fatto un volano che moltiplica le difficoltà al lavoro, spinge i problemi verso un loro ina- sprimento, aumenta il bisogno di protezione sociale che la ristrettezza delle risorse non è in grado di affrontare. Con qualche Comune abbiamo sottoscritto documenti che chiedevano al governo la revisione del patto di stabilità. Abbiamo contrattato con i Comuni l’adozione dell’I- SEE come indicatore per la compartecipazione dei cittadini all’uso dei servizi. In molti casi abbiamo ottenuto una correzione alla misurazione del reddito che tenesse conto, nel caso vi fosse stata una diversità di situazione rispetto all’anno precedente in riferimento a specifici riconoscimenti per all’occupazione dei componenti della famiglia, abbiamo attualizzan- do l’ISEE. Abbiamo anche sottoscritto patti anti evasione. Nel nostro Paese si stima che vi siano circa 200 miliardi di evasione fiscale, se non si aggredisce questa palese ingiustizia difficilmente si potranno risolvere i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari problemi di bilancio e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come affrontare con una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla qualche possibilità di affrontare in modo strutturale riuscita le politiche di sviluppo. I patti anti evasione devono essere verificati nella loro efficacia dobbiamo preten- dere che la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario lotta all’evasione sia una lotta dura, aspra che scoraggi davvero una diffusa propensione a delinquere. È lì dobbiamo montare la guardia, pretendere che tutti i passaggi siano stati effet- tuati, che tutti i soggetti siano stati coinvolti, la Guardia di lavoroFinanza, sia rispetto l’Agenzia delle entrate, i Vigili Urbani. Mettere al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario centro il territorio nella lotta all’evasione fiscale è un punto di lavoroforza, se si intrecciano banche dati, informazioni sugli stili di vita, sui consumi, sui patrimoni dei soggetti evadere diventa difficile. La formazione crisi ha reso i ricchi più ricchi e poveri più poveri. Si sta verificando una polariz- zazione della ricchezza e fasce sempre maggiori di classe media stanno scivolando verso un impoverimento crescente. Nel frattempo l’immatricolazione di auto con un costo superiore a 80 milioni è infatti l’altro elemento trasversale aumentata. Da una verifica fatta risulta che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.50% RECUPERARE EQUITÀ

Conclusioni. La pandemia COP21 con l’adozione dell’Ac- cordo di Parigi ha costretto dimostrato una certa capacità della diplomazia in- ternazionale di produrre risultati utili alla protezione del clima [4]. Sulla reale capacità di questo multi- lateralismo ambientale di produrre risultati apprezzabili si era sollevato più di un dubbio, visto il “disastro diplomatico” della Conferenza di Copenaghen nel 2009. Quindi l’Ac- cordo di Parigi, anche se non per- fetto e per larga parte incompleto e bisognoso di ulteriori implementa- zioni, ha comunque dimostrato che la Convenzione sui Cambiamenti Climatici – UNFCCC è un ambien- te nel quale tutti gli attori rilevanti, da quelli rappresentanti le istituzio- ni nazionali e locali a quelli dell’area della ricerca e dell’impresa, possono concretamente sviluppare strategie comuni per combattere il cambia- mento climatico, fino a giungere ad un trattato legalmente vincolante che soddisfi le esigenze di tutti. L’Accordo di Parigi ha sancito la vo- lontà politica di potenziare la rispo- sta globale ai cambiamenti climatici fissando l’obiettivo di limitare la crescita della temperatura media del pianeta ben al di sotto dei 2 °C aspi- rando all’obiettivo del 1,5 °C, lavoratori imprese propo- nendosi l’aumento della resilienza dei territori più vulnerabili agli im- patti dei cambiamenti climatici e cittadinipo- nendo le basi per mobilitare risorse adeguate per il raggiungimento degli obiettivi. In realtà molto è ancora da costruire, in quanto l’Accordo di Parigi si presenta come una “Legge Quadro” che, per essere implemen- tata ha bisogno di leggi attuative nei campi più rilevanti, in particolare nel campo della mitigazione, dell’a- dattamento e dei finanziamenti. I prossimi anni, a rivedere le proprie prioritàpartire dalla COP22 a Marrakesh il prossimo dicembre, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone mostreranno davvero se la comuni- tà mondiale è decisa ad affrontare seriamente la questione della tran- sizione verso lo sviluppo sostenibile e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità verso società a bassa emissione di carbonio e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, resilienti ai cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiclimatici [5].

Conclusioni. La pandemia contrattazione collettiva in Irlanda negli ultimi sessant’anni ha costretto tuttiassunto diverse for- me, lavoratori dalla contrattazione a livello aziendale agli accordi tripartiti e viceversa! Per gran parte di questo periodo la contrattazione è stata un processo tripartito, che ha coinvolto il governo, i datori di lavoro e i sindacati. Questo approccio è emerso dagli iniziali accordi salariali nazionali bipartiti degli anni Settanta. Tuttavia, è diventato chia- ro che il coinvolgimento del governo doveva includere discussioni su un’ampia gamma di politiche di sua competenza che avevano un’influenza diretta sull’esito dei negoziati, come la tassazione, il benessere sociale, gli investimenti delle imprese (comprese le politiche di investimento diretto estero), l’istruzione e cittadinila formazione, ecc. Con l’ultimo accordo Verso il 2016: Framework Social Partnership Agreement 2006- 2015, l’ulteriore coinvolgimento delle organizzazioni rappresentative del settore agri- colo e dei rappresentanti della comunità e del volontariato ha esteso l’agenda a rivedere le proprie prioritàtutti gli aspetti della vita irlandese. Dal crollo di Towards 2016 nel 2009, la contrattazione collettiva ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesisubito cambiamenti significativi, in attesa primo luogo a causa della crisi economica e finanziaria, che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneha portato alla fine di questi accordi nazionali e all’imposizione, tra le altre misure draconiane imposte dal Fondo Monetario Internazionale (FMI), dalla Commissione Europea, etc., di riduzioni salariali per i dipendenti del settore pubblico Questa crisi è stata rapidamente seguita dalla pandemia di Covid-19, proprio mentre l’economia si stava riprendendo, che ha avuto un forte impatto sui rapporti di lavoro, sulle finanze dello Stato e sulla società nel suo complesso. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxUn altro problema per il processo di contrattazione collettiva è che, conferma comedopo quarant’anni di negoziati centralizzati, anche c’era poca esperienza di contrattazione a livello aziendale, quindi i negoziatori sindacali e datoriali hanno dovuto reimparare le competenze ne- goziali. Sebbene i team negoziali per la contrattazione nel settore pubblico abbiano già raggiunto un accordo triennale dal 2016, sta emergendo una “nuova” esperienza di secondo livellocontrattazione collettiva e, poiché le previsioni economiche e occupazionali sono positive, c’è un cauto ritorno alla contrattazione a livello aziendale nel settore privato. Il recepimento della direttiva sul salario minimo adeguato nell’ordinamento irlandese entro il 2020 sia stato un anno novembre 2024, unitamente alle raccomandazioni contenute nella relazione del gruppo di grandi sfidelavoro LEEF (se attuate), veloci trasformazioni, cambiamenti radicali concentrerà nuovamente l’attenzione delle parti sociali e segnerà un’ulteriore evoluzione nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione collettiva irlandese e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari nelle relazioni sul posto di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.

Conclusioni. La pandemia Il tessuto commerciale si è sviluppato nel territorio in maniera coerente ai connotati dell’armatura urbana della nuova pro- vincia, che ha costretto tutti, lavoratori imprese favorito l’insediamento delle medie strutture e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàla nascita dei centri commerciali naturali. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno dinamica delle strutture ricettive e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesidella ristorazione mostra che anche questo segmento è vitale, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneconcorre alla crescita del prodotto, trae beneficio dall’espansione del business dell’in- dustria. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxxconfigurazione dell’offerta di servizi alle famiglie è un patrimonio da difendere, conferma come, anche perché qualifica lo spazio urbano e favorisce la localizzazione delle famiglie sensibili ai vantaggi di questo genere di ambiente. Se per la contrattazione un’economia votata all’innovazione è un’esigenza pri- xxxxx attrarre risorse umane di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione alto profilo intellettuale e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione scientifico l’ambiente urbano della Brianza con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento suoi quartie- ri residenziali e i suoi effetticentri storici ha un’identità coerente a questo obiettivo. Se da L’altro essenziale pilastro del terziario, i servizi alle imprese,merita un’analisi più approfondita di quella condotta su dati del Registro delle imprese. È indubbio che perduri la crescita quantitativa del settore, ma non è chiaro fino a che punto tale sviluppo si traduca in un lato infatti è innegabile offerta di consulenza vicina ai bisogni dei clienti. Rimane valido l’assunto che pur la pianificazione urbanistica debba svolgere un ruolo preminente nel qualificare l’offerta del terziario avanzato. La Provincia in assenza fieri, di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore concerto con le amministrazioni muni- cipali di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze Monza e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione Brianza, dovrà progettare e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazionerealizza- re una pianificazione del territorio, che spesso negli accordi sostiene trasformi in crescita reale le potenzialità del suo tessuto economico. L’industria è vitale, i servizi alle famiglie qualificano l’ambien- te urbano, ma la partita si gioca sul terreno del terziario alle imprese. Gli spazi edificabili non vanno sprecati per usi che replicano le risorse esistenti, ma per privilegiare gli insediamenti di atti- vità specializzate nella formazione, nella tecnologia e accompagna le modifiche organizzative nel ser- vizi di consulenza per il marketing. Solo all’interno di questa logica di pianificazione il terziario potrà sostenere il rilancio della funzione produttiva e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiinnesca- re un moltiplicatore dello sviluppo.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori negoziazione dei derivati OTC è considerata dalla maggioranza degli operatori finanziari come una delle cause principali che hanno causato l‟esplosione della crisi con effetti devastanti in Europa e negli Stati Uniti. Questi strumenti finanziari hanno causato grandi perdite agli investitori pubblici e alle imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche li detenevano per la contrattazione negoziazione. In questo contesto i derivati OTC, oggetto di secondo livellonumerosi scandali negli ultimi anni, il 2020 sia stato sono stati definiti come “ armi di distruzione finanziaria di massa”. Per essere più precisi, tale distruzione deriva dall‟utilizzo improprio di tali strumenti e non dallo strumento in sé, che in molte situazioni deve essere considerato molto utile198. Infatti, elemento comune di molti dei sopracitati scandali è proprio l‟uso distorto di tali strumenti. In alcuni casi essi non rispettavano i requisiti dettati dalla regolamentazione vigente. Altre volte gli operatori finanziari li utilizzavano eccessivamente per incrementare i vantaggi della leva finanziaria. Per questo motivo è nato un anno orientamento molto critico nei confronti di grandi sfidequesti strumenti finanziari. Si può certamente dire che i dati sviluppati sulla distribuzione dei contratti derivati nella finanza globale sono stati, veloci trasformazionie lo sono ancora, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti oggetto di riflessione e guida per lo svilupparsi di azioni correttive da mettere in atto nel mercato e nella regolamentazione199. Dal contesto formatosi si è realizzato che c‟era bisogno di regole più rigide, designate appositamente per prevenire comportamenti rischiosi da parte degli operatori. Questo ha portato alla tendenza ad abbandonare le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannoforme tradizionali dei autoregolamentazione degli intermediari finanziari, in molte circostanzefavore di un più stringente controllo pubblico e ,qualche volta, caratteristiche a un aggiustamento, volto all‟obiettivo di strutturalitàincoraggiare l‟effettiva applicazione della regolazione e garantire la protezione di ambo gli interessi pubblici e privati sottesi al funzionamento dei mercati finanziari. Una contrattazione L‟idea generale che si è dovuta concentrare sulle misure un contratto derivato ha l‟obiettivo di protezione, sugli interventi in materia trasferire il rischio di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoroun‟attività sottostante da un soggetto A a un soggetto B deve essere abbandonata. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in In un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisicontratto derivato, il sindacato ha dovuto rischio non rappresenta un mero accessorio, ma identifica il principale oggetto 198 Cfr. Pellegrini, Financial derivatives. Regulation and disputes in primo luogo scongiurare the Italian legal order, Law and economics yearly review, 2013, p.374. dello stesso contratto200. Di conseguenza potremmo definire un contratto derivato come un contratto dove il tentativo di bloccare i negoziati di primo livellorischio viene prezzato. Una contrattazione che per certi aspetti L‟oggetto del contratto derivato è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti rappresentato dallo spread insito in esso; non a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSUcaso, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre sottolineato nella letteratura economica che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, “quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto il contraente compra non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e debito sottostante ma la differenza nel valore che questo acquisirà nel tempo”. Nell‟ordinamento italiano si fa riferimento all‟espressione “contratto derivato” nell‟art. 1,paragrafo 2, sezione D), E), F), G), H), J) del decreto legislativo n.58/1998 che essenzialmente li qualifica alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta stregua di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come qualsiasi altro strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativifinanziario.

Conclusioni. La pandemia L’analisi condotta nel corso del lavoro ha costretto tutticercato di evidenziare i vantaggi e le criticità del contratto di lavoro intermittente. Nelle intenzioni della legge Xxxxx, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàl’introduzione di questo contratto si proponeva di prevenire il ricorso al lavoro nero. La pandemia accompagna ormai possibilità di fare ricorso a un contratto così flessibile avrebbe dovuto, infatti, invogliare le nostre vite piccole imprese a preferirlo rispetto all’impiego di lavoratori irregolari. Ciò avrebbe fornito alcune garanzie (anche se minime) anche agli stessi prestatori, che lavorando in nero sono sprovvisti di qualsiasi tipo di tutela, anche sotto il profilo previdenziale e assicurativo. Questo tipo contrattuale è stato pensato, in particolare, per regolarizzare almeno in parte il fenomeno del caporalato. Il sistema del caporalato è una costante storica del settore agricolo del Sud Europa. Decine di migliaia di lavoratori (italiani e migranti) si muove nelle regioni meridionali, in relazione alla domanda stagionale di lavoro agricolo, offrendo manodopera sottopagata e sfruttata180. Il caporalato è una prassi di mediazione che si nasconde nell’ambito della lunga filiera produttiva che caratterizza alcune colture (ad esempio i pomodori e gli agrumi). Il caporale è l’anello che permette di soddisfare il fabbisogno di lavoro (spesso in nero), collegando i produttori agricoli ai lavoratori migranti mediante «il reclutamento e il trasporto dei braccianti sui campi di lavoro, l’imposizione di condizioni di lavoro disumane e di soluzioni alloggiative degradanti»181. In questo modo si viene a creare un sistema caratterizzato dallo sfruttamento del lavoro, dalla violenza, dall’omertà, dalla discriminazione e dall’assenza dello Stato. Il lavoro a chiamata è stato introdotto per intervenire su tutte le situazioni di lavoro occasionale, ma è stato scarsamente utilizzo da quasi parte delle imprese italiane. Si tratta, quindi, di una forma contrattuale, che non è riuscita del tutto ad «aggredire quella fetta di mercato di lavoro nero, trasformandola in lavoro regolare, seppur a chiamata»182. Un pregio della riforma Biagi è stato quello, però, di offrire nuovi strumenti contrattuali alle aziende, in un anno momento di grande cambiamento dell’economia mondiale, come era l’inizio del nuovo Millennio. 180 Y. Sagnet, X. Xxxxxxxxx, Ghetto Italia. I braccianti stranieri tra caporalato e molto probabilmente sfruttamento, Roma, Fandango Libri, 2015, p. 20. 181 Ivi, p. 21. Dopo il 2003 non è stata più proposta, sino al 2015, una legge che si proponesse di riformare il mercato del lavoro in modo organico. La riforma Fornero è intervenuta, infatti, in modo poco coerente su questa materia. Alla vigilia del Jobs Act, il contratto di lavoro a chiamata costituiva un vantaggio per alcune imprese, ma sanciva la accompagnerà ancora precarietà dei lavoratori assunti. Questi prestatori infatti, qualora avessero perso il posto, o restassero "inutilizzati" per molti mesilunghi periodi, come è possibile attraverso il job on call, incontravano grandi difficoltà a trovare altro impiego, visto l’alto tasso di disoccupazione presente on Italia. Un importante passo avanti è stato fatto con l’art. 17 del d.lgs. n. 81/2015. Questa norma ha riportato le disposizioni dell’art. 38 della legge Biagi, ad eccezione del terzo comma. Esso prevedeva che il prestatore che resta fermo, in attesa della chiamata del datore di lavoro, «non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo», ad eccezione dell’ indennità di disponibilità, se prevista. Il Jobs Act ha omesso questa previsione, facendo sì che la campagna vaccinale i lavoratori intermittenti vengano ora equiparati agli altri lavoratori, anche quando restano semplicemente in attesa della chiamata. Si tratta di una modifica rilevante, che, come osserva un autore, «rappresenta un segno di civiltà nei confronti di lavoratori, altrimenti considerabili come il punto più alto della precarietà italiana»183. Oggi è difficile immaginare quale possa determinare essere il futuro del lavoro intermittente. Si tratta di un istituto criticato dai sindacati e da una sostanziale immunità nella parte del mondo politico, ma che il legislatore del Jobs Act ha mantenuto allo scopo di offrire uno strumento di assunzione soprattutto di giovani, in un momento di elevata disoccupazione di questo segmento della popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx XxxxxxxxLa riforma del 2015 si è proposta di riorganizzare e di ridurre le forme contrattuali. Si è ritenuto, conferma comequindi, anche che le tipologie contrattuali esistenti non sarebbero state sufficienti a sostituire le funzioni e le caratteristiche del job on call. Questa valutazione sembra corretta, in quanto gli incentivi offerti ai datori di lavoro per la contrattazione le assunzioni a tempo indeterminato incidono poco sull’impiego dei lavoratori a chiamata. Infatti, se in un’azienda c’è bisogno di secondo livelloun lavoratore solo saltuariamente e per un determinato tipo di mansioni, è inevitabile preferire il lavoro intermittente, indipendentemente dagli incentivi alle assunzioni a tempo indeterminato. Il ricorso al job on cali presenta, pertanto, il 2020 sia stato un anno vantaggio rilevante di grandi sfideoffrire un’alternativa legale all’impiego del lavoratore in nero. Xxxxxxxx F., veloci trasformazioniIl lavoro intermittente, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione ripartito e le evoluzioni accessorio, Milano, Xxxxxxx, 2009 Bano F., Contratti flessibili: lavoro a tempo parziale e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannolavoro intermittente, in molte circostanzeLav. dir., caratteristiche 2006, p. 307 ss. Xxxxxxx A., Xxxxxx C., Corso di strutturalitàdiritto pubblico, Bologna, Zanichelli, 2008 Xxxxxx X., Il tempo nel contratto di lavoro subordinato, Xxxxxxx, Bari, 2008 Xxxxxx X., Xxxxxx a chiamata e Corte di Giustizia. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure A proposito di protezionefattispecie ed effetti discriminatori, sugli interventi in Riv. it. dir. lav., 2005, II, p. 775 ss. Bellocchi P., Le nuove tipologie di lavoro: il lavoro a chiamata; il lavoro coordinato e continuativo; il lavoro occasionale e accessorio; il lavoro ripartito, in M.T. Carinci (a cura di), La legge delega in materia di salute occupazione e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenzaLegge n. 30/2003, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttiveMilano, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoIpsoa, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi2003.

Conclusioni. La pandemia Regione Xxxxxx-Romagna si è posta 3 principali obiettivi con l’introduzione della scheda attuativa “Azioni di contrasto alle disuguaglianze e alla crisi economico sociale generatasi in seguito all’epidemia COVID-19”, ov- vero individuare nuove vulnerabilità, aggregare risorse sia di natura economica che sociale e attivare azioni innovative. Da quanto emerso nel presente report si può dedurre che tutti gli obiettivi siano stati soddisfatti. Dalla lettura delle programmazioni appare evidente che gli elementi di forza rappresentati sono stati: ✓ la capacità di intercettare e rispondere anche alle nuove fasce di popolazione in condizione di vul- nerabilità o fragilità, ovvero persone che non si sono mai presentate ai servizi prima della situazione emergenziale; ✓ l’innovazione e la creatività degli interventi che sono stati promossi per rispondere in modo flessibile e il più possibile tempestivo alle esigenze rilevate; ✓ il lavoro di rete con tutte le realtà istituzionali e non del territorio; ✓ la trasversalità che ha costretto tuttiinteressato la programmazione, lavoratori imprese mettendo in relazione politiche diverse; ✓ l’effetto leva dei fondi regionali che hanno consentito di catalizzare verso tali obiettivi risorse di diver- sa origine. I territori hanno quindi operato in questa fase storica coinvolgendo molteplici risorse umane e cittadiniorganizzative ma anche economiche, a rivedere le proprie prioritàinvestendo in questi interventi finanziamenti di diversa origine, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàdi cui per circa un quinto attinti dai propri bilanci comunali. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi ricchezza dei contenuti emersa con questa analisi trasversale pone oggi alcune riflessioni in chiave di evoluzione futura. Un primo aspetto riguarda la diversa enfasi che i territori hanno posto rispetto alla caratterizzazione delle vulnerabilità, poiché andrebbe compreso se tali differenze sono effettivamente legate alle diverse esigenze della popolazione o se, nel tentativo di promuovere azioni di supporto in un anno contesto fortemente destabi- lizzato e molto probabilmente critico, ciascun Ambito distrettuale abbia agito in base alle sensibilità, al sistema di relazioni e alle strutture interne di cui dispone. Nella individuazione dei destinatari ci sono certamente delle trasversalità importanti e parrebbe utile non disperdere la accompagnerà ancora per molti mesiconoscenza acquisita dai territori in questi mesi difficili, cer- cando di comprendere, attraverso un confronto qualitativo tra i diversi territori, la lettura dei profili di nuclei, persone, strutture sociali che ritengono più vulnerabili anche in attesa ottica prospettica. Un secondo aspetto riguarda la tenuta della spinta sussidiaria che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in risposta all’emergenza. Molti territori hanno promosso azioni di rete, di prossimità, di supporto alle persone attraverso una molte- plicità di attori formali e informali, trovando un contesto ineditotessuto territoriale disponibile. Come mantenere attivo tale capitale comunitario è una sfida rilevante, soprattutto in vista di un periodo storico in cui il perdurare della condizione emergenziale e lo sblocco dei licenziamenti potranno portare ad effetti ancora più forti sull’emer- sione delle fragilità. Due elementi importanti appaiono infine rilevanti nell’aver consentito quel “effetto leva” delle risorse allo- cate a livello regionale che si sono più che quintuplicate: l’identificazione di un chiaro obiettivo (vulnerabilità emergenti e impoverimento) e la flessibilità nella risposta attuativa, che hanno consentito di identificare le esigenze in modo aperto e di rispondere attivando ciò che serviva e/o che si poteva fare nei diversi territori. Questa modalità di governance appare un percorso interessante e un utile stimolo di approfondimento nel processo di programmazione multi-livello (Regione-territorio) e multi-attore (pubblico-privato), poiché orien- ta gli sforzi verso un fine comune e condiviso senza voler irrigidire le modalità operative dei diversi soggetti in gioco. Infine, nel tentativo di far emergere gli elementi peculiari, la flessibilità consentita nell’agire ha permesso di provare a percorrere nuove strade nel sostegno dei servizi alle persone con vulnerabilità o fragilità. Tale ger- moglio di innovazione andrebbe valorizzato, curato e riletto per la necessità dare impulso a quel processo di affrontare una situazione innovazione che appare oggi strategico nel sistema dei servizi di welfare, in particolar modo a livello territoriale. SCHEDA ATTUATIVA N. 40 DEL PIANO SOCIALE E SANITARIO Allegato B della Deliberazione di Giunta regionale n. 695 del 22 giugno 2020 Alla luce della crisi economica e sociale preoccupante determinatasi in seguito all’emergenza sanitaria Covid-19 si è valutato opportuno integrare le 39 schede attuative del Piano sociale e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia sanitario regionale 2017/2019 con una ulteriore scheda denominata ”Azioni di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione contrasto alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari disuguaglianze e alla organizzazione del lavoro. Anche crisi economico sociale generatesi in questo frangenteseguito all’epidemia Covid -19”, dedicata a promuovere azioni per contrastare l’emergenza sociale finalizzate a dare supporto a chi si tratta trova in situazione di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, fragilità e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiprecarietà imprevista.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiL’accordo sottoscritto costituisce un netto peggioramento rispetto a quello siglato nel luglio del 1993. Inoltre sono evidenti le differenze tra pubblico e privato con una chiara penalizzazione del settore pubblico nella determinazione e nella tempistica del recupero inflattivo, lavoratori imprese e cittadinirecupero che anche formalmente non viene più garantito, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi ma subordinato alle determinazioni politiche in materia di salute finanza pubblica. In definitiva diventa incerto anche quanto risultava garantito. Il problema del tardivo finanziamento dei contratti pubblici da parte delle Leggi Finanziarie ed il cronico ritardo nella sottoscrizione dei contratti viene eluso, mentre vengono anticipate restrizioni nell’iniziativa sindacale pericolose e sicurezzasenza contropartita. Crediamo che siano molti a non gradire questo accordo, e non solo tra le organizzazioni sindacali che afferiscono alla Cosmed, molti di più di quanti hanno tentato di contrastarlo, ma molti di meno di quanti a consultivo ne verificheranno gli effetti pratici. Esso costituisce una tappa, insieme all’attacco in sede legislativa alle prerogative della contrattazione, di una politica esplicitamente punitiva per i dirigenti e il comparto del pubblico impiego. Confermando il comune obiettivo di una ripresa della crescita economica fondata sull’aumento della produttività e dell’occupazione, cui il settore pubblico contribuisce soprattutto con la qualità e quantità dei servizi offerti ai cittadini e alle imprese, con la presente intesa le parti danno piena applicazione in tutte le aree e i comparti contrattuali del pubblico impiego all’Accordo quadro sulla riorganizzazione riforma degli assetti contrattuali sottoscritto il 22 gennaio 2009. Le parti convengono sulla necessità di realizzare un sistema di relazioni sindacali che persegua condizioni di produttività ed efficienza del pubblico impiego tali da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, lo sviluppo dei processi produttivifattori di occupabilità e il miglioramento delle retribuzioni reali di tutti i lavoratori. Le parti, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro nel confermare un modello di assetti contrattuali su due livelli, esprimono l’essenziale esigenza di realizzare un accordo sulle regole e degli orari di lavorole procedure della negoziazione e della gestione della contrattazione collettiva. Una Le parti ritengono che la contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie collettiva rappresenti un valore per la continuità gestione delle attività produttive, risorse umane nel pubblico impiego e che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento le relazioni sindacali debbano essere tali da determinare nei luoghi di lavorolavoro le condizioni confacenti agli obiettivi generali dell’economia, perseguendo l’incremento dei redditi dei cittadini, delle imprese e degli stessi dipendenti pubblici attraverso la spinta alla competitività, all’innovazione, alla flessibilità produttiva. La Il presente accordo definisce un sistema di relazioni sindacali e un assetto della contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditocollettiva che, con carattere sperimentale e per la necessità durata di affrontare una situazione economica 4 anni, sostituisce le regole pattizie già definite e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia da esso difformi. Come concordato nel Protocollo del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi30 ottobre 2008, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livellonuovo assetto contrattuale avrà decorrenza dal 2010. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per Per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione verifica del contagio e di gestione corretto funzionamento delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzoregole qui definite, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi parti costituiscono un Comitato paritetico - di cui fanno parte rappresentanti dei Comitati di settore e criticità membri designati dalle Confederazioni sindacali rappresentative ai sensi della normativa vigente - quale specifica sede di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento monitoraggio e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e analisi degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicontrattazione.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiLe linee guida passano ora al Ministero, lavoratori imprese e cittadinidovendo esse costituire la base del nuovo contratto di servizio, a rivedere le proprie prioritàsul cui schema codesta Commissione dovrà pronunciarsi. Siamo ad uno snodo cruciale del ruolo del servizio pubblico radiotelevisivo: per conservare la giustificazione della sua ragion d’essere nel nuovo panorama multimediale, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàla Rai deve essere al passo con i cambiamenti della tv del futuro. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno necessità che il servizio pubblico continui ad esistere non è messa in discussione dalle nuove realtà tecnologiche, ma per rispondere positivamente alla domanda se sia ancora necessario il servizio pubblico radiotelevisivo e molto probabilmente se questo debba essere ancora finanziato dallo Stato, ne va, innanzitutto, riaffermata la accompagnerà ancora per molti mesimissione nel solco della giurisprudenza costituzionale che prima ho ricordato. Il gusto si evolve anche in relazione all’offerta televisiva. C’è bisogno di una TV sganciata dal rapporto compulsivo audience-pubblicità, e questa TV non può non essere, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livelloprimis, il 2020 sia stato servizio pubblico. Per questo, come Autorità, abbiamo chiesto il recupero dei generi di servizio pubblico e un anno serio ed effettivo sistema di grandi sfidemisurazione della qualità, veloci trasformazionicosì come la trasparenza nell’indicare ciò che è servizio pubblico ed è finanziato dal canone, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontaree ciò che è programmazione commerciale, finanziata dalla pubblicità. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che televisione è lo specchio in cui una società si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalitàriconosce. Una contrattazione che si televisione senza qualità è dovuta concentrare sulle misure come una città senza concerti, senza spettacoli teatrali, senza opere architettoniche, scultoree, pittoriche, senza storia, senza libri. Non è nella possibilità dell’Autorità cambiare il modo di protezionefare contenuti, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte ma nei limiti delle sue competenze essa può fare quantomeno da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto pungolo costante perché l’incremento della qualità della programmazione rientri in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livellonella missione del servizio pubblico. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemiaConvinti, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavorosiamo, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCMdi un positivo effetto di fertilizzazione verso gli altri produttori di contenuti (effetto che ad oggi, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanzasemmai, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione c’e’ stato al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacalicontrario). La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali qualità richiede tempo ma poi, col tempo, lavora dentro, trasforma il modo di produrre e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti fruire dei processi aziendalicontenuti. Quando entra in circolo qualità chiama qualità. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegatiContratto di servizio che sarà portato al vostro esame, RLS e RSUse rispetterà gli obiettivi della linee guida, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paurapotrà segnare un passo avanti verso tali obiettivi, nel quadro della normativa vigente. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti E’ sui contenuti che si sono analizzati, se giocherà la partita del futuro così come sull’adeguamento tecnologico. Solo così la televisione potrà confermarsi non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso solo mezzo di diffusione di massa ma strumento fondamentale al servizio della partita relativa agli orari collettività e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiprogresso civile.

Conclusioni. Lo sviluppo di questo progetto ha permesso di sperimentare l’estensione di un approccio che utilizza la metodologia HTA, già in applicata in APSS al processo di valutazione per l’introduzione/dismissione di farmaci/dispositivi medici, alla valutazione di un percorso organizzativo rappresentato, in questo specifico caso da due PDTA innovativi presenti in APSS: • “Valutazione dell’implementazione del modello Percorso Nascita per la gestione della gravidanza a basso rischio nella Provincia Autonoma di Trento”; • “Valutazione di impatto del modello organizzativo del Fast Track per interventi di protesi di anca e ginocchio”. La pandemia sperimentazione ha costretto tuttiportato alla definizione di un nuovo modello di governance dell’innovazione tecnologica capace di ridurre la variabilità clinica, lavoratori imprese razionalizzare i processi organizzativi ottimizzando l’utilizzo delle risorse pur mantenendo prestazioni di elevata qualità. Grazie a questa metodologia sperimentale è possibile monitorare l’intero percorso di cura, dalla presa in carico da parte del sistema sino alla sua uscita, utilizzando in modo sistematizzato ed integrato strumenti quali HTA, linee guida, PDTA, processi di misurazione e controllo delle performance nei diversi setting assistenziali. L’applicazione sinergica di questi strumenti di valutazione dei processi sanitari rende possibile, infatti, fornire una visione di insieme dell’impatto che l’introduzione di un nuovo percorso di cura ha sull’intero sistema: dalle cure erogate fino al fenomeno dei costi. La sinergia creatasi per la prima volta tra un ente centrale del SSN, vocato all’orientamento delle politiche sanitarie sulla base di evidenze scientifiche, ed un’azienda sanitaria, volta alla produzione, acquisizione ed erogazione di servizi sanitari e socio-assistenziali per promuovere e recuperare la salute psico-fisica dei cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi permesso di definire un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesimodello di valutazione di un percorso di cura, in attesa grado di supportare decisioni strategiche aziendali, che non si limita ad esaminare gli aspetti organizzativo-gestionali ma analizza anche l’impatto su aspetti clinici-economici-etici-sociali-legali e di sicurezza. Il modello sperimentato prevede la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità valutazione delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannodimensioni caratterizzanti l’HTA sintetizzando, in molte circostanzemodo sistematico, caratteristiche trasparente, imparziale e solido, informazioni su questioni cliniche, economiche, sociali, etiche, legali e di strutturalitàsicurezza connesse all’introduzione dei nuovi percorsi di cura in una realtà aziendale; contribuendo ad individuare scelte strategiche sicure ed efficaci nel rispetto dei principi di universalità ed equità di accesso alle cure che caratterizzano il nostro SSN. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoIn particolare, per la necessità valutazione dei PDTA, le due sperimentazioni sottolineano la rilevanza di affrontare una situazione economica un coinvolgimento diretto dei pazienti in quanto principali utilizzatori della tecnologia analizzata e sociale preoccupante e difficilela cui prospettiva può essere prezioso indicatore di possibili opportunità/minacce associate alla tecnologia stessa. Questo approccio è stato riconosciuto innovativo anche dal “Centro nazionale per l’eccellenza clinica, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute qualità e la sicurezza delle cure” dell’ISS, che lo ha valutato positivamente, inserendolo, per la prima volta in Italia, tra le best practice (sul lavorosito del Sistema Nazionale Linee Guida è pubblicato e disponibile il materiale prodotto nel corso di questa collaborazione (xxxxx://xxxx.xxx.xx/?x=0000)). In quest’ottica, assurti una possibile evoluzione del percorso fatto è la valutazione, attraverso brevi interviste che prevedono il coinvolgimento, oltre che dei professionisti sanitari, anche dei pazienti, dei due percorsi esaminati in base a due parametri: valore legislativo potenziale e rischio percepito associati alla tecnologia. Considerati i risultati positivi raccolti in questa fase sperimentale, il modello individuato si ritiene possa essere integrato nel processo gestionale dell’Azienda al fine di fornire uno strumento che permetta di formulare scelte strategiche basate su prove di efficacia e si ritiene possa essere trasferito anche ad altre realtà del SSN. 1 Sintesi Sintesi della richiesta Illustrare in massimo 1 pagina: o il motivo per cui viene richiesta la valutazione della tecnologia8 (logica); o gli effetti attesi; o gli aspetti relativi alla sicurezza; o un breve confronto con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare comparatore; o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativieventuali valutazioni già esistenti.

Conclusioni. La pandemia Con l’emergenza sanitaria legata al Covid-19 e il conseguente lockdown, la casa ha costretto assunto centralità come presidio di protezione della salute pubblica. Restare a casa, però, non ha avuto lo stesso significato per tutti: il sacrificio richiesto ha certamente avuto un impatto maggiore su soggetti vulnerabili (bambini, lavoratori imprese e cittadinianziani, persone con disabilità, donne vittime di violenza domestica, ecc.) a cui è venuto a mancare anche il supporto fondamentale di alcuni servizi in presenza, a rivedere le proprie prioritàpartire dalla scuola. Restare a casa, più in generale, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra reso evidente la condizione di disagio abitativo in cui versano migliaia di famiglie anche in Toscana, di fatto ampliando la forbice delle disuguaglianze interne alle nostre comunità. Famiglie in condizioni di sovraffollamento, la mancanza di servizi essenziali all’interno dell’alloggio e l’insalubrità degli ambienti sono ulteriori elementi che hanno concorso a rendere il periodo dell’isolamento più gravoso di quanto già fosse. Tutti questi elementi, tuttavia, erano preesistenti alla pandemia; l’emergenza sanitaria e sociale ha messo in luce una domanda sociale che le persone Istituzioni hanno fatto fatica a intercettare e nelle attività negozialialla quale non hanno saputo dare risposta. Accanto a tutto ciò sono emersi bisogni “nuovi” e categorie di soggetti in stato di bisogno in precedenza sconosciuti ai servizi, quale diretta conseguenza dell’impatto epidemico sul tessuto economico e produttivo. Di fronte a un siffatto quadro sanitario sociale ed economico, destinato a produrre significativi effetti in uno scenario temporale di ampio respiro, occorrerà perciò approntare risposte rapide, efficaci e che auspicabilmente siano in grado di prevenire le condizioni di disagio. Durante la presentazione del Quarto Rapporto sulle Povertà in Toscana, Xxxxxxxxx Xxxx, docente di Politica Sociale nel Dipartimento di Sociologia e Ricerca Sociale dell’Università di Trento e coordinatore scientifico dell’Alleanza contro la Povertà in Italia, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai dichiarato che le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesipolitiche sociali sono chiamate, in attesa oggi più che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipomai, a contrattare le politiche industriali. Un valoretenere insieme due principi fondamentali: la PROTEZIONE di tutti coloro che ne necessitano e, quello delle relazioni sindacaliallo stesso tempo, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazioneschiacciandosi sull’emergenza, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, agire sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiPROMOZIONE.

Conclusioni. La pandemia rilettura dei contratti di rete alla luce della letteratura organizzativa ha costretto tutticonsentito di mettere in luce alcuni temi interessanti non solo per analizzare le reti organizzative definite dai contratti, lavoratori ma anche, se non soprattutto, per ricondurre il discorso sui casi ad alcuni temi di portata più ampia: la questione del capitale sociale e il suo rapporto con reti di imprese e cittadinicontratti di rete. L’individuazione di diversi “tipi” di rete, a rivedere caratterizzati da obiettivi diversi e da diverse relazioni tra i nodi ci consente di articolare in modo più complesso il discorso sul capitale sociale. Come abbiamo visto, può essere utile distinguere tra le proprie priorità“fasi” del contratto di rete per riflettere sulle dotazioni e sulle ricadute di capitale sociale. Un primo aspetto riguarda la dotazione di capitale sociale necessaria per la sottoscrizione del contratto: i membri delle reti si conoscevano e interagivano in qualche modo prima di pensare alla possibilità di una aggregazione. Ci deve essere quindi un livello, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone sia pure minimo, di fiducia per accedere alla rete, quale che sia lo scopo di quest’ultima (e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, quindi anche per la contrattazione costituzione di secondo livelloreti che possiamo definire “opportunistiche”, perché finalizzate alla partecipazione ad un bando regionale). Questa dotazione può essere ricondotta almeno in parte al contesto istituzionale locale, e variare quindi a seconda delle esperienze e delle tradizioni territoriali. Una volta costituita, la rete ha bisogno di garantire un certo livello di fiducia e di circolazione delle informazioni per non “fallire”. Le reti meno costose dal punto di vista del capitale sociale iniziale, come quelle che abbiamo definito “per il mercato”, sono a questo punto più esposte al fallimento: se i membri della rete mettono in atto comportamenti opportunistici e la rete non è in grado di proteggere dall’ignoranza, la rete non raggiunge i propri obiettivi, quindi viene sciolta o semplicemente abbandonata. Da questo punto di vista, le reti che abbiamo chiamato “per la produzione” sembrerebbero più solide, perché le relazioni di fornitura richiedono livelli di fiducia maggiori e più intensa circolazione delle informazioni. Per quanto riguarda, infine, la produzione di nuovi livelli di fiducia, abbiamo visto che maggiori sono le dotazioni iniziali di capitale sociale, minori sono i rischi di fallimento. Imprese che decidono di condividere un investimento in ricerca e sviluppo o la realizzazione di un nuovo prodotto devono godere di livelli di fiducia più elevati di quelle che si aggregano per creare un catalogo comune di prodotti complementari. Nel primo caso, il 2020 sia stato un anno contratto di grandi sfiderete può costituire una pratica nella direzione della crescita dimensionale (che essa assuma o meno la forma di una fusione). Nel caso dei contratti più “leggeri”, veloci trasformazionipotrebbero invece prodursi delle esternalità positive da valutare in termini di fiducia e capitale sociale. In alcuni casi, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orariinfatti, la sfera delle misure collaborazione necessaria a stipulare e a formalizzare il contratto diventa un primo banco di sorveglianza prova e controllo, confermano costruisce relazioni più solide tra soggetti che i lavoratori possono influire prima interagivano solo come clienti e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzatifornitori, se non in riferimento a specifici riconoscimenti addirittura come potenziali concorrenti. I contratti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate la commercializzazione o per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemial’internazionalizzazione sembrerebbero quantitativamente più diffusi, e in un certo senso più sensibili alle politiche di incentivazione (ci aspettiamo che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart workingi contratti “opportunistici” assumano prevalentemente questa forma). Questi interventi in alcuni accordi Se è vero che essi possono essere meno rilevanti dal punto di vista della struttura produttiva del nostro paese, a differenza di quanto si consolidano, assumendo le caratteristiche diceva a proposito di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart workingfiliere e catene di subfornitura, è stato in primo luogo pensato come anche vero che, dal punto di vista del capitale sociale, queste reti possono assumente la forma di una misura sperimentazione, di protezione dalla pandemia una prova, di una pratica di capitale sociale che consentisse genera nuove forme di dare continuità a tutte quelle attività fiducia. Alcuni dei casi che potevano essere effettuate da remotoabbiamo analizzato e riportato brevemente suggeriscono questa possibilità, soprattutto quando emergono, all’interno delle reti, evoluzioni che lasciano presupporre crescenti livelli di fiducia e circolazione delle informazioni: una rete per la commercializzazione che introduce nuovi prodotti comuni, una rete per la produzione che instaura rapporti con il Politecnico per la progettazione di un nuovo macchinario, ecc. Gli esempi di evoluzione delle reti che abbiamo riportato lasciano intravedere i veri punti di forza di uno strumento flessibile, che offre una cornice formale alla collaborazione tra imprese senza impedirne successivi ulteriori cambiamenti. Ma dagli stessi esempi emerge anche uno dei risultati più importanti della ricerca: la collaborazione, per quanto “leggera” tra le imprese, genera nuovi tipi di fiducia, che possono consentire scambi di informazioni strategiche non certamente come una modalità di effettuazione previste prima della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione stipula del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavorocontratto. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazionelogica di “sperimentazione” delle aggregazioni promossa dai sostenitori dello strumento esprime le sue possibili ricadute principalmente in termini di capitale sociale, offrendo occasioni e percorsi attraverso i quali l’intensificazione di relazioni face-to-face produce esternalità positive in termini di fiducia, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga possono essere spese all’interno di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativicollaborazioni più complesse.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiNel 2012 è stato pubblicato il primo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale in Toscana che tracciava un bilancio delle attività svolte nel triennio 2009-2011, lavoratori imprese collegandosi al monitoraggio compiuto a livello generale dall’Osservatorio nazionale della CGIL, che era appunto iniziato a partire dal 2009. Da allora, ogni anno, è stata raccolta la documentazione relativa alla negoziazione sociale in Toscana ed è stato redatto un rapporto sulla base di un modello, confermato nel corso degli anni, in quanto si ritiene che la stabilità delle classificazioni adottate sia funzionale anche a un confronto sul medio-periodo e cittadinia eventuali ulteriori approfondimenti, che possono esser fatti a rivedere partire dalla nostra base di dati. A partire da questo anno, pur rimanendo l’impostazione del rapporto simile a quella degli anni precedenti, sono state introdotte delle modifiche relative alla metodologia al fine di permettere un monitoraggio della contrattazione sociale utile anche a valutare l’impatto dell’iniziativa sindacale. Per questo sono state calcolate anche le proprie prioritàintese stipulate in anni precedenti, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra ma che abbiano comunque valenza per l’anno di riferimento, in modo da tener conto degli accordi in cui è prevista una pianificazione che va oltre il singolo anno. Anche per quanto riguarda le persone piattaforme è stato adottato il criterio di tenere conto dei documenti con valenza pluriennale. Inoltre, in linea con la metodologia usata dall’Osservatorio nazionale, non sono state conteggiate nella documentazione raccolta le delibere. Questa tipologia di metodologia permette di valorizzare i risultati della contrattazione sociale. Infatti se prendiamo il numero degli accordi relativi al 2017 (69), considerando anche quelli con valenza pluriennale, vediamo che non si discosta molto da quello del 2015 (72), e nelle attività negozialisia di più di 10 punti superiore rispetto a quello del 2014 (58), ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi considerato un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesispartiacque, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni dal momento che si sono già determinate o manifestati in maniera decisa gli effetti della crisi sulla contrattazione sociale. Xxxxxxx, comunque, sottolineare che anche considerando solo gli accordi stipulati nel 2017 (65) è presente un aumento rispetto quelli sottoscritti nel 2016 (59). Anche passando a un esame della propensione contrattuale, si potranno determinare nei prossimi mesirileva una crescita della diffusione territoriale della contrattazione sociale, assumerannocon una copertura di un quarto dei comuni (25% contro il 22% del 2016) e di un terzo della popolazione (33% contro il 26% dell’anno precedente). A parte il 2015, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e tratta della percentuale maggiore degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestireultimi quattro anni, anche nei luoghi definiti essenzialise nel periodo precedente (soprattutto nel 2011-2012, assemblee sindacalianni di picco della crisi) si erano registrate percentuali di copertura più elevate. A una scala di analisi più ravvicinata, organizzatesi notano alcune difformità fra i vari territori, dopo le prime settimanecon alcune province in cui vi è stabilità della contrattazione sociale, altre che segnano una crescita (in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non alcuni casi anche di un certo rilievo), altre ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, da alcuni anni, non si riesce a concludere dei percorsi di negoziazione sociale o in cui vi è stato un ridimensionamento dei comuni coinvolti. Per quanto riguarda i contenuti, la politica locale dei redditi e delle entrate rimane l’area maggiormente trattata, anche perché è una sorta di cornice in cui si possono inserire gli interventi delle altre aree a favore delle fasce più fragili, come quelle socio-assistenziali ed educative riguardo, ad esempio, alle tariffe dei servizi individuali. Nel campo delle imposte sulle abitazioni, la previsione di aliquote agevolate nel caso di contratti a canone agevolato, o nel caso di comodato a figli o parenti, ha un effetto positivo sulle politiche abitative. Nelle intese relative al 2017 continua l’attenzione verso l’adozione del criterio della provenienza del reddito per l’accesso alle esenzioni o alle agevolazioni, dando rilevanza ai redditi da pensione e da lavoro dipendente, in particolare per l’addizionale IRPEF, ma anche in ragione altri ambiti come la tassa sui rifiuti. Al tema dell’equità sociale è strettamente connessa la lotta all’evasione ed elusione fiscale e tariffaria, voce alla quale le amministrazioni si stanno dimostrando sempre più interessate, date, da una parte, la limitatezza di risorse, e, dall’altra, l’aumento delle difficoltà economiche determinate dalla esigenze della popolazione a causa di diversi fattori (invecchiamento, persistere della crisi, accoglienza dei migranti). Come ricordato dai comunicati dello SPI regionale, oltre al recupero di tributi di competenza delle amministrazioni, i comuni possono svolgere per lo Stato centrale attività di accertamento fiscale e contributivo in cambio della corresponsione dell’intera somma accertata almeno fino al 2019. Attualmente soltanto in pochi accordi sono incluse iniziative di questo genere mediante il sistema delle segnalazioni qualificate all’Agenzia delle Entrate, ma si auspica che nel tempo queste attività diventino più strutturate e diffuse, grazie anche allo stimolo propositivo della negoziazione sociale. Il contributo del sindacato ha dovuto è importante anche perché, nel corso degli anni, si è verificata una diminuzione delle somme recuperate in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemiaToscana, come accaduto con i Protocolli nel resto dell’Italia. In diversi accordi si registra poi l’uso delle politiche fiscali e tariffarie ai fini dello sviluppo del territorio, includendo agevolazioni (TARI, imposta di soggiorno, oneri di urbanizzazione) per le imprese che assumono a tempo indeterminato o per la nascita di nuove attività, soprattutto se collocate in zone disagiate o a rischio di spopolamento. Riguardo alle politiche socio-sanitarie e assistenziali, altra area cardine della contrattazione sociale, si rileva non solo negli accordi, ma anche nell’altra documentazione, una particolare attenzione verso la questione del riordino del sistema sanitario regionale, evidenziando l’importanza di mantenere una rete di servizi sul territorio al fine di poter soddisfare le esigenze di salute della popolazione. Nel campo della pubblica amministrazione le voci principalmente trattate sono quelle delle gestioni associate e degli appalti, ma è sempre più presente l’indicazione di politiche di spending review in modo da liberare risorse per il sociale e gli investimenti in opere pubbliche. In effetti, rispetto agli anni passati, nel 2017, si registra un maggiore impegno verso la sicurezza sul lavoromanutenzione del territorio, assurti probabilmente anche grazie all’allentamento del patto di stabilità, con un particolare interesse verso il monitoraggio degli edifici scolastici, ai fini di una ristrutturazione a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCMnorma. Infine si nota un aumento della trattazione delle aree che riguardano aspetti di complemento alla soddisfazione delle esigenze di base come: le politiche culturali, che hanno individuato nei comitati territoriali di socializzazione e aziendali i luoghi per dare sostanzasicurezza; le azioni di contrasto delle discriminazioni e pari opportunità. Nel caso della prima area è opportuno segnalare, efficacia oltre alle consuete attività di socializzazione rivolte prevalentemente agli anziani, la presenza di iniziative culturali intergenerazionali e attuazione alle norme l’inserimento, nel campo della sicurezza, di provvedimenti volti al recupero ambientale e al contrasto di fenomeni illeciti. Nel caso dell’area dedicata all’integrazione e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentepari opportunità, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemiaregistra una maggiore attenzione al tema dell’immigrazione, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo configurazione di azioni rivolte alla prima accoglienza, ma anche relative a passi successivi finalizzati all’inclusione. Come rilevato per il 2016, nell’insieme, si nota da esigere all’interno dell’orario parte delle delegazioni territoriali un impegno a dare una configurazione sempre più qualitativa alle intese, fornendo alle amministrazioni un contributo di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza stimolo e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiapprofondimento su varie tematiche. IRES - SPI CGIL – CGIL (2010), Primo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale, Roma. IRES - SPI CGIL – CGIL (2011), Secondo rapporto sulla contrattazione sociale territoriale, Roma.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiDall’analisi risultante da questo lavoro, lavoratori imprese e cittadiniche aveva come obiettivo lo studio dell’applicazione del CCNL sanità nei diversi contesti locali delle aziende sanitarie pubbliche, è stato rilevato che sono state effettivamente introdotte delle modifiche, sia a rivedere le proprie prioritàlivello sostanziale sia a livello formale, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negozialiper la disciplina da applicare agli esercenti delle professioni sanitarie. In particolare, ha evidenziato sono stati riconosciuti a livello sostanziale degli aumenti retributivi, delle nuove opportunità e nuove criticitàindennità di servizio, la trasposizione dal sistema delle categorie contrattuali alle aree professionali ed i differenziali economici come sostituti delle fasce retributive. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiA livello formale, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxxinvece, conferma i professionisti sanitari si vedono riconoscere dei percorsi formativi strutturati sia a livello istituzionale (come, anche ad esempio, i percorsi di laurea magistrale) sia a livello professionale (come le anzianità di servizio necessarie per la contrattazione partecipazione ad alcuni concorsi). Il contratto ha previsto inoltre una rivisitazione del sistema degli incarichi con progressione verticale od orizzontale ed ha inserito il professionista sanitario come soggetto responsabile nella propria area di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi competenza conformemente alla normativa vigente recante “Disposizioni in materia di salute sicurezza delle cure e sicurezzadella persona assistita, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e nonché in materia di responsabilità professionale degli orari di lavoroesercenti le professioni sanitarie”. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche (Legge 8 marzo 2017 n. 24) Nel periodo 2019-2023 per le aziende stesse la possibilità sanitarie di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per elaborati i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangentedati presentati nel capitolo dei risultati, si tratta può notare un generale incremento dei professionisti in ambito sanitario sia a livello del comparto che della dirigenza sanitaria. Questo elemento potrebbe suggerire una valorizzazione del professionisti sanitari che assumono ruoli via via più specializzati, anche grazie all’introduzione degli incarichi di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione funzione professionale. Dal punto di vista della pandemiacomposizione delle dirigenze sanitarie, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, non è stato in primo luogo pensato come una misura possibile analizzare con precisone la rappresentatività delle diverse figure professionali afferenti a causa della mancanza del dato specifico. In questo contesto, infatti, non è stato possibile distinguere se nella dirigenza sanitaria (non medica) vi fossero dei professionisti provenienti dal settore infermieristico, dal settore della prevenzione, dal settore riabilitativo o dal settore tecnico diagnostico. La caratteristica di protezione dalla pandemia che consentisse non generalizzazione di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remotoalcuni dei dati raccolti suggerisce che, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, approfondire al meglio l’argomento affrontato nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di presente lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva auspicabile individuare un format unico per la platea larga pubblicazione dei dati relativi al personale sia in ambito regionale sia in ambito nazionale. Per analizzare al meglio la rappresentatività dei diversi incarichi introdotti dal contratto, sarebbe auspicabile, inoltre, distinguere questi ruoli all’interno dei bilanci economici pubblicati dalle diverse aziende in modo da riconoscere quali professionisti ricoprono quell’incarico in un determinato periodo di lavoratrici tempo. Rispetto al tema delle risorse economiche investite dalla Programmazione, potrebbe essere utile e lavoratori sulle norme funzionale, ad avvenuto completamento di sicurezza quanto previsto dalla contrattazione nazionale, analizzare quante siano le posizioni previste per un determinato incarico in un’azienda sanitaria in modo da comprendere se, nei vari processi di riorganizzazione aziendale, si verifica il fenomeno della “contrazione delle carriere” descritto nell’analisi critica. In conclusione, dall’ analisi dei dati approfonditi, risulterebbe che alcuni degli istituti introdotti dalla contrattazione nazionale siano stati applicati nelle Azienda sanitarie in esame. Di converso, ad implementazione di questa analisi, anche rispetto alle principali prospettive future di applicazione del CCNL in esame e descritte nelle precedenti pagine, sarebbe opportuno approfondire la fattispecie al fine di prevenzione discriminare, con sempre più maggior esattezza, l’andamento di alcuni ruoli e profili professionali introdotti dal contratto collettivo analizzato ed anche per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito monitorare il processo valorizzazione del professionista sanitario all’interno delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiaziende sanitarie.

Conclusioni. La pandemia ha I contributi della scienza sociale al tema delle differenze retributive di genere sono molteplici, anche perché il tema del lavoro femminile è spesso al centro di molti lavori che esplorano il ruolo delle donne e il rapporto tra i generi in una società in continua evoluzione. Il tema del lavoro femminile xx xxxxxxx rilievo nel momento in cui 65 si sono incrinati i tradizionali rapporti sociali e culturali di riferimento, che in passato costituivano anche modelli di comportamento e orien- tamento delle scelte ed esercitavano pertanto una considerevole for- za prescrittiva. L’indebolimento di strutture solidaristiche, le spinte al- l’individualizzazione, xx xxxxxxxxx esposizione al rischio hanno da una parte costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, le donne a rivedere “ricostruire le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone biografie indivi- duali” e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove dall’altra hanno aperto nuovi spazi di opportunità e nuove criticitàdi scelta (ITER, 2001). Nel caso dei differenziali retributivi di genere, l’analisi sociologica si snoda anche attraverso l’analisi dell’interazione tra scelte individuali, contesto socio-culturale e contesto lavorativo. La pandemia accompagna possibilità di costituir- si un’identità attraverso il lavoro retribuito è certamente uno degli ele- menti essenziali per l’analisi del lavoro femminile. La stessa compre- senza di diversi modelli di identità femminile – e in particolare del rap- porto individuale con il mondo del lavoro - rappresenta di per sé il se- gnale di un percorso di diversificazione e quindi di valorizzazione delle singole aspirazioni individuali. Si assiste insomma a un progressivo abbandono da parte delle donne di scelte “omologate”, che non ap- paiono più, come tali, scelte obbligate. È infatti andato scemando il po- tere impositivo e l’effetto condizionante di un modello socio-culturale di riferimento che, ormai debole, cede il passo a favore di una valorizza- zione della progettualità individuale, senza per questo necessariamen- te sminuire le nostre vite da quasi specificità di genere. Diversi sono tuttavia i fattori individuati in letteratura, che possono ostacolare questo processo di transizione: la non linearità del cambia- mento nei modelli valoriali di riferimento, xx xxxxxxxxx precarizzazione del lavoro, la scarsità di strutture di sostegno alle famiglie, i contesti or- ganizzativi nei quali le donne si trovano a vivere e lavorare. L’instabilità lavorativa rischia di minare i percorsi di “emancipazione” delle donne dal modello male-bread winner, ricacciandole nel lavoro domestico; la scarsità di servizi alla famiglia impedisce la piena realizzazione della propria individualità nel contesto lavorativo, stante comunque il deside- rio di coltivare e realizzarsi anche attraverso la sfera affettiva e la ma- ternità; i contesti organizzativi, laddove ancora refrattari o inerti rispet- to alle mutate esigenze di conciliazione tra lavoro retribuito e lavoro non retribuito, elevano spesso barriere, se non esplicite discriminazio- ni, al lavoro femminile. Sulla scorta di questi elementi, l’analisi qualitativa del fenomeno dei differenziali retributivi di genere studia i micro- e macro-contesti so- sparità di trattamento. Equità, valorizzazione, negoziazione, tempo e cultura sono ad esempio le “parole chiave” identificate in un anno lavoro ISFOL che analizza diversi contesti organizzativi per studiare la forma- zione dei xxxxxx e molto probabilmente le eventuali disparità di trattamento tra uomini e don- ne (Isfol, 2008). Da una parte agiscono i fattori socio-economici del contesto territoriale: i valori individuali, le politiche territoriali e azienda- li in termini di servizi alla famiglia e pari opportunità, ma anche il con- testo economico in xxx x xxxxxx l’impresa e la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per sua apertura verso l’inno- vazione e l’internazionalizzazione; dall’altra i modelli di organizzazione del lavoro: la contrattazione nazionale e integrativa, la tipologia con- trattuale e l’orario di secondo livellolavoro, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione i criteri e le evoluzioni modalità di assegnazione dei compiti, i meccanismi di premialità e valorizzazione delle competenze interni alle imprese. Utilizzando questa e altre griglie interpretative, congiuntamente al- l’analisi dei percorsi di vita individuali, le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesiricerche sociologiche tendono a identificare diversi fattori cruciali nel conseguimento di un’effettiva xxxxxx di opportunità e trattamento sul mercato del lavoro. Xxxxxxx xxx tra l’altro abbiamo visto permeare anche gli studi di carattere quantita- tivo, assumeranno, sempre alla ricerca di indicatori idonei a meglio definire il contesto in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione cui analizzare il fenomeno del gender pay gap: - La valorizzazione sociale del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttivefemminile, che tuttavia ha già indicato passa anche attraverso l’abbandono di visioni stereotipate, e determinato opzioni che, attraverso il riconoscimento delle competenze individuali, riporta su un piano egualitario i percorsi lavorativi di stabile cambiamento uomini e donne; - La diffusione di modelli organizzativi flessibili, capaci di adeguar- si alle esigenze di conciliazione tra vita lavorativa, lavoro dome- stico e vita privata di uomini e donne; - Il rafforzamento della capacità negoziale, individuale e collettiva, delle xxxxx xxxxx società e nei luoghi di lavoro; - La promozione di politiche orientate a diffondere una cultura pa- ritaria sia all’interno dei contesti lavorativi sia nel tessuto sociale che agiscano sull’abbandono di modelli tradizionali e sul xxxxxx- xxxxx degli stereotipi di genere anche all’interno delle famiglie; - Il rafforzamento del sistema dei servizi alle famiglie, sia nella so- cietà, sia quelli attuabili all’interno delle imprese come gli asili ni- do aziendali, ancora scarsamente diffusi. La In termini complessivi le rappresentazioni emerse dalle interviste non ci forniscono semplici ricette per affrontare i problemi e, così come dimostrato da altre ricerche, si conferma xxx xx xxxx analisi dei redditi non basta a spiegare le cause delle differenze retributive di genere, 67 che risiedono anche nelle motivazioni individuali, nei meccanismi di di- visione del lavoro all’interno della famiglia, nei fattori culturali e nei mo- delli organizzativi del lavoro (Isfol, 2009). Restando ferma la necessità di avviare interventi che agiscano dunque su più livelli e che aggrediscano la questione del gender gap anche in modo indiretto, è possibile tuttavia ricavare un quadro in cui possono essere individuate alcune possibili aree di azione. Aree di intervento • Sul piano generale: - Promuovere l’offerta e l’accesso ai servizi per la famiglia (attraverso servizi per l’in- fanzia anche interaziendali facilmente ac- cessibili e fruibili, con orari flessibili, servizi per gli anziani) - Potenziare la presenza delle xxxxx xxxxx aree istituzionali pubbliche e private in cui si snodano i processi decisionali • Sul versante aziendale e contrattuale: - riorganizzare i modi e i tempi di lavoro ma- schili e femminili (proponendo ad esempio diverse articolazioni del part-time e model- li orari che consentano una programmabi- lità per poter conciliare sia la vita privata sia un eventuale altro impegno lavorativo, banca delle ore) - adottare criteri di “discriminazione positiva” xxxx’approccio alla contrattazione aziendale • Sul piano socio-culturale: - promuovere la condivisione del lavoro di secondo livello cura familiare, con strumenti xxx xxxxxx- xxxx e favoriscano la condivisone tra i part- ner (con articolazioni differenziate dei con- gedi parentali, aumento della quota di retri- buzione del congedo parentale maschile, campagne di sensibilizzazione sul tema) - promuovere le motivazioni femminili ad ac- cettare incarichi di responsabilità - adottare “politiche temporali” (coordina- xxxxx degli orari dei servizi sul territorio e sperimentazione di orari atipici, notturni, prolungati, a richiesta ecc.) Le conclusioni che qui si è sviluppata propongono vanno evidentemente consi- derate come aperture di discorso, da sviluppare su piani molteplici: - dovranno essere sottoposte xx xxxxxx degli attori chiave (sul ver- sante sindacale come su quello imprenditoriale) per sviluppare un confronto di idee e di proposte, in particolare per gli aspetti che riguardano più xx xxxxxx il contesto aziendale e l’ambito del- la contrattazione a quel livello; - si dovranno inoltre prevedere forme di intervento volte a ottenere una maggiore sensibilità agli aspetti di contesto che condiziona- no maggiormente le opportunità di crescita professionale e xxxx- xxxxx delle donne lavoratrici – sul piano sociale (servizi) ovvero culturale (condivisione, motivazione); a questo fine si potrà dare luogo a incontri specifici rivolti in particolare agli operatori sinda- cali (in forma unitaria e su base regionale); in fase conclusiva si potrà organizzare un contesto ineditoincontro di sintesi aperto a interlocutori esterni (policy makers); - come una forma di “ricerca-azione”, nel momento stesso in cui l’analisi e le proposte vengono vagliate dagli attori chiave e dai policy makers si verifica una sollecitazione sul piano culturale a una percezione del problema e pertanto a una maggiore consa- pevolezza della necessità di intervenire al riguardo. 69 In definitiva si può quindi ipotizzare, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la successiva fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio disse- minazione e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori follow up, un incontro (eventualmente in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è due riprese) con gli attori chiave, naturalmente sotto l’egida dell’ente bilaterale, co- sì da assicurare il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche entrambi i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti versanti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello protagoni- sti delle relazioni sindacali, riconosciuto per il confronto e affermato la sensibilizzazione. In sede locale, eventualmente nella forma di video-conferenza per permettere anche dai comportamenti la contaminazione tra contesti culturali e sociali dif- ferenti, si possono prevedere gli incontri dedicati agli operatori sinda- cali, allargati eventualmente già in questa fase a policy makers (ammi- nistratori locali xxx xxxxx delle imprese che per politiche sociali) ovvero a esponenti dei luoghi istituzionalmente deputati a promuovere le evidenze riportate nel rapporto non politiche di xxxxxx (Consigliere di xxxxxx xxxxx l’egida del Ministero del Lavoro e figure si- mili istituite a livello locale). Infine si sono limitate ad potrebbe dar luogo a un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazioneincontro finale, a volte sostenuta dal conflitto carattere semi- nariale, sul tema, per la comunicazione e dalla mobilitazionela diffusione dei risultati del- lo studio realizzato e della successiva fase di disseminazione e sensi- bilizzazione, ha costituito anche aperto agli interlocutori esterni. Addabbo T., Xxxxxx X. (2007), Differenziali salariali per le aziende stesse la possibilità sesso in Ita- lia. Problemi di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagarexxxxx xx evidenze empiriche, in relazione alle modifiche organizzativeRustichelli E. (a cura di), gli effetti che si possono determinareEsiste un differenziale retributivo di genere in Italia?, nel medio lungo periodoISFOL, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma I libri del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoroSociale Europeo, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoroRoma. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. FormazioneAdvisory Committee on Equal Opportunities for Women and Men, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi73 2009.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tutti, lavoratori imprese Nell’ultimo ventennio il contesto nel quale le banche e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che gli altri intermediari finanziari italiani si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche trovati a soddisfare gli obblighi di strutturalità. Una contrattazione che si segnalazione imposti dai regolamenti delle autorità è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute diventato sempre più complesso e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cuisfidante, anche in ragione relazione al ritmo decisamente più intenso delle difficoltà economiche determinate dalla crisiinnovazioni regolamentari che è all’origine della continua crescita del volume e della varietà di dati richiesti agli intermediari. La presenza, accanto alla Banca d’Italia, di istituzioni internazionali che possono imporre obblighi segnaletici costituisce un ulteriore elemento di complessità. L'attuale panorama delle segnalazioni raccolte dagli intermediari bancari e finanziari della UE è costituito da diversi domini informativi (statistico, di vigilanza prudenziale e di risoluzione) non integrati tra loro, la cui responsabilità è posta in capo a diverse autorità. Ne conseguono potenziali inefficienze nel processo di raccolta delle informazioni e il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare rischio di una duplicazione dei dati richiesti. In relazione a ciò, da alcuni anni sono state avviate riflessioni e iniziative per realizzare un sistema di segnalazione integrato al fine di semplificare tutto il tentativo processo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio produzione e di gestione delle attività informazioni statistiche per intermediari segnalanti e autorità. Il principio cardine dovrebbe essere "define data once and report once", come richiesto dall’industria bancaria europea (European Banking Federation, 2018); la realizzazione di un tale sistema favorirebbe, inoltre, la condivisione delle informazioni tra le autorità grazie a una governance condivisa. L’art. 430c della CRR ha dato mandato all’EBA di verificare la fattibilità di un tale sistema, a cui l’EBA ha dato seguito pubblicando il relativo studio di fattibilità il 16 dicembre 2021 (European Banking Authority, 2021b). Un altro elemento di complessità riguarda la presenza, accanto alle normative segnaletiche armonizzate a livello europeo, di esigenze informative volte a soddisfare una domanda specificamente nazionale, con costi aggiuntivi per enti segnalanti. Infine, ad alimentare le frequenti innovazioni segnaletiche hanno concorso indubbiamente i numerosi shock registrati negli ultimi anni, a seguito dei quali le autorità – nazionali e internazionali – hanno individuato di volta in volta alcuni gap informativi, pianificando nuove iniziative volte a disporre di un set ancor più completo di dati per monitorare la stabilità del sistema finanziario e prevenire future crisi o limitarne gli effetti. Questi fattori evolutivi rendono il quadro delle segnalazioni sempre più articolato e complesso, con conseguenti, crescenti difficoltà degli enti segnalanti a rispondere nei luoghi tempi richiesti a tali sfide. In Italia, una strategia avviata dalla Banca d’Italia, che continua a produrre risultati concreti dopo oltre trent’anni si fonda su una collaborazione strutturata e su base volontaria con gli enti segnalanti, con l’obiettivo di rendere più efficaci ed efficienti i processi segnaletici. In particolare, come documentato nel presente lavoro, questa collaborazione ha una duplice valenza: ex ante, permette di vagliare con attenzione le nuove proposte di normativa segnaletica al fine di individuare opzioni che favoriscano la produzione di dati di qualità e ne contengano i costi; ex post, tramite la predisposizione della cosiddetta “documentazione PUMA” descrive le logiche di calcolo dai dati di input delle banche agli output richiesti dalle autorità, mettendo a fattor comune le conoscenze normative e l’esperienza operativa dei partecipanti, con il contributo fondamentale dei normatori per la risoluzione degli eventuali dubbi interpretativi. Una contrattazione La longevità della cooperazione PUMA è la dimostrazione del contribuito che questa ha fornito per aumentare il livello qualitativo delle segnalazioni e supportare le banche e gli altri intermediari finanziari nella produzione delle informazioni statistiche. Lo spirito di collaborazione e le frequenti interazioni con il normatore hanno, inoltre, permesso alla Banca d’Italia di accrescere il grado di “sensibilità” verso i costi e le problematiche fronteggiate dagli enti segnalanti. L’approccio italiano della PUMA è stato di esempio per altre autorità in Europa: dapprima l’Austria e, qualche anno dopo, la BCE hanno avviato un’esperienza di cooperazione simile con il rispettivo sistema bancario. L’Austria, pur con alcune differenze di tipo organizzativo, ha replicato l’esperienza italiana su base nazionale; la BCE, in virtù della progressiva armonizzazione a livello europeo delle segnalazioni, ha avviato l’iniziativa di cooperazione BIRD, con il coinvolgimento di un numero significativo di BCN e di banche commerciali europee. Tali esperienze si fondano sul presupposto che il primary reporting rimanga aggregato con poche eccezioni (sia in ambito statistico, quali ad esempio AnaCredit e SHSG, sia in ambito di vigilanza, quali le grandi esposizioni) e che i lavoratori processi di calcolo e la connesse responsabilità in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni merito alla predisposizione dei flussi da trasmettere alle autorità restino una prerogativa degli enti segnalanti. Tuttavia, è in corso un dibattito a livello europeo sul valore dei dati granulari per le autorità e scioperisulla possibilità di trasferire in capo a queste ultime la complessità elaborativa per la produzione degli indicatori aggregati. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione In tale contesto il dibattito si concentra in particolare su due approcci al tempo regulatory reporting: il primo è noto come “RegTech” e si basa sulla produzione di una normativa in formato digitale che guida le elaborazioni di dati aggregati a partire da uno schema di input standardizzato altamente granulare; nel secondo approccio, denominato “data-pull model”, sarebbero direttamente le autorità a estrarre, a seconda dei bisogni, le informazioni da uno schema di input altamente granulare disponibile presso gli intermediari e le elaborerebbero in base alle specifiche esigenze. Tra le soluzioni di cooperazione, quali la PUMA e il BIRD, e quelle basate su schemi di input obbligatori e altamente granulari, quali RegTech e “data-pull”, si ritiene che le prime siano preferibili per una serie di motivi. Innanzitutto, le autorità non subentrano ai segnalanti nell’elaborazione delle informazioni granulari: al di là degli oneri e della complessità computazionale (si pensi, ad esempio, all’enorme problema del Covid? La prima cosa consolidamento dei dati dei gruppi bancari, con una particolare criticità per la raccolta dei dati dalle legal entities extra-europee), l’aspetto più rilevante è che risulta evidente è il ruolo ed il valore i segnalanti devono continuare a rimanere consapevoli e responsabili dei numeri prodotti in quanto questi non rappresentano solo un obbligo segnaletico di natura statistica nei confronti delle relazioni sindacaliautorità, ma piuttosto devono guidare le scelte strategiche aziendali. Un secondo aspetto di cui tenere conto quando si considera una maggiore granularità degli obblighi segnaletici attiene al quadro giuridico sottostante, che definisce i limiti della raccolta granulare e la definizione e l'applicazione delle regole di trasformazione per ottenere gli aggregati di natura prudenziale e di risoluzione necessari alle autorità. Anche nella prospettiva del BIRD, si ritiene che in Italia l’esperienza della cooperazione PUMA continuerà a rappresentare un punto di riferimento essenziale per i produttori dei dati, pur in un quadro in cui occorrerà effettuare alcuni interventi per garantire la piena integrazione tra le due soluzioni. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza possibilità di realizzare questa integrazione dipende comunque dal grado di maturazione che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavorosarà raggiunto dal progetto BIRD, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano al momento tutt’altro che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioniconsolidato, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla sua capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se diventare effettivamente un punto di riferimento per gli enti segnalanti, al pari di quanto si riscontra da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva anni per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiPUMA.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIn conclusione appare utile sollevare alcuni punti cruciali. In primo luogo, i settori del commercio e del pulimento non hanno una lunga tradizione di azione sindacale, per cui si rivela difficile, un pò in tutte le province venete, mobilitare lavoratrici e lavoratori, già penalizzati nella loro aggregazione dalla frammentazione delle imprese. Ma i forti cambiamenti in atto, come ad esempio la liberalizzazione delle aperture domenicali, unitamente alle crisi aziendali che mettono maggiormente in contatto lavoratrici, lavoratori imprese e cittadinirappresentanti sindacali, a rivedere stanno consolidando una storia di azione e rappresentanza sindacale anche in questi settori. Per esempio, le proprie prioritàproteste organizzate dalle organizzazioni sindacali contro la liberalizzazione delle aperture domenicali hanno messo in moto processi di costruzione di identità condivise e di interessi collettivi, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàindipendentemente dai risultati concretamente raggiunti. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno dimostrazione più chiara della maggior vicinanza tra lavoratrici, lavoratori e molto probabilmente organizzazioni sindacali è costituita dal crescente numero di iscritti che la accompagnerà ancora per molti mesiFilcams registra e che, in attesa che Veneto, la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneporteranno ad essere, nel 2014, la categoria con il maggior numero di membri all’interno della Cgil, un dato di portata storica. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx“movimentismo sindacale” indotto dalla situazione socio-economica attuale non va abbandonato, conferma comepoiché le ricerche internazionali più importanti testimoniano come la vitalità delle organizzazioni sindacali e la loro capacità di coinvolgere, anche oltre ai propri membri, l’opinione pubblica, siano fondamentali per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato loro reputazione e l’efficacia della loro azione. Soprattutto fino a quando le organizzazioni sindacali possono contare su un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditocerto supporto normativo, per la necessità esempio in termini di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale tutela delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativoluoghi di lavoro e di riconoscimento istituzionale (Xxxxxxx, 2004). La relazioneIn particolare, a volte sostenuta dal conflitto potrà risultare utile, per espandere l’area e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione forza dell’influenza sindacale sulla negoziazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi condizioni di lavoro, ridefinizioni turniriuscire ad organizzare quelle persone al momento al di fuori dell’azione sindacale, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratorilavoratori assunti con contratto atipico o gli occupati nelle piccole imprese. Allo stesso tempo sarebbe utile indagareCiò è quanto suggerisce la ricerca “Organizzare i non organizzati” curata dall’Ufficio Politiche Giovanili della Cgil. Particolarmente interessante risulta l’esperienza americana, dove il sindacato attivo nel settore dei cosiddetti servizi poveri ha concentrato il proprio impegno in azioni di community organising. Essenzialmente, tali azioni hanno l’obiettivo di radunare attorno ad una serie di obiettivi non solo lavoratrici e lavoratori ma il più ampio territorio circostante composto da associazioni di vario tipo, al fine di formare coalizioni anche inusuali per raggiungere gli obiettivi prefissati (Rassegna Sindacale, 2013). Altro caso interessante è quello del sindacato tedesco il quale, dopo una fase di declino, sta sperimentando nuove forme di attivismo all’interno e all’esterno delle imprese per riguadagnare consenso e forza (Xxxxxx, 2009). Nei confronti dell’azienda Scheckler, intenta a peggiorare le condizioni di lavoro anche in violazione della legge, il sindacato tedesco dei servizi ha modificato la propria strategia, spostandosi dal modello partecipativo ad uno apertamente conflittuale. Ciò ha incluso tattiche d’azione come l’impegno dei lavoratori sottopagati nelle attività sindacali, conferenze stampa, procedimenti legali, pressioni politiche fino al boicottaggio dei prodotti Scheckler in seguito alla morte di un lavoratore, che ha provocato una diminuzione delle vendite del 40% in alcune aree. Nel caso IG Metall, il sindacato metalmeccanico tedesco, l’azione di rivitalizzazione del sindacato in una fabbrica della cittadina di Siegen, necessaria di fronte ad una strategia cooperativa costituita da concessioni che ne stava erodendo il consenso, non è avvenuta costruendo una coalizione all’esterno dell’impresa, ma promuovendo la mobilitazione dei propri membri. Tale mobilitazione si è snodata lungo tre punti: negoziazioni aggressive a livello aziendale, un impegno proattivo per spingere l’impresa ad incrementare la qualità del prodotto e la produttività, la mobilitazione dei rappresentanti sindacali e dei lavoratori per reclutare nuovi membri in un’ottica di cambio strategico di posizione. Tornando alla situazione illustrata per il caso Xxxxxxx in Veneto, queste esperienze internazionali in contesti istituzionali molto diversi tra loro dimostrano che l’ottima esperienza degli Enti Bilaterali territoriali, sicuramente da estendere per favorire relazioni industriali collaborative e, soprattutto, per tutelare al meglio tutte le lavoratrici e i lavoratori del settore, non deve offuscare la capacità di mobilitazione del sindacato, soprattutto nella costruzione di coalizioni in grado di andare oltre il luogo di lavoro. Laddove il sindacato si è orientato in via esclusiva nella gestione del welfare ne è scaturito solitamente un suo progressivo ridimensionamento (Leonardi, 2006). In secondo luogo, c’è la questione della qualità delle relazioni industriali, messe sotto forte pressione sia nel settore del commercio che del pulimento dall’aumentata competizione tra imprese in un periodo di recessione economica. Si è visto come il rapporto tra le parti non sia, in relazione alle modifiche organizzativediversi casi, gli effetti che si possono determinareispirato alla collaborazione e fiducia reciproca, nel medio lungo periodofatto salvo le imprese cooperative, dei cambiamenti e nonostante il positivo dialogo sviluppato all’interno degli Enti Bilaterali. Dall’altro lato, tanto i dirigenti sindacali quanto quelli datoriali hanno manifestato l’importanza di sviluppare rapporti più proficui sul piano, per esempio, dell’organizzazione degli orari di lavoro, anche della concertazione territoriale o di materie, come la formazione, il cui rafforzamento porterebbe risultati positivi a tutti gli attori in ragione dell’introduzione campo. Da questo punto di vista, lo sviluppo della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare contrattazione decentrata, territoriale o aziendale a seconda dei casi, appare ineludibile, poiché solo a tale livello è possibile analizzare in modo strutturale adeguato le diverse forme possibili di organizzazione del lavoro e dell’impresa. Fermo restando che deve trattarsi di un “decentramento controllato” (Xxxxxxxx et al., 2013), le cui regole devono essere condivise nell’ambito di un contratto nazionale la riflessione sulla redistribuzione cui importanza rimane immutata. La contrattazione decentrata dovrebbe evolvere in senso partecipativo, una partecipazione necessaria alle imprese, per le caratteristiche intrinseche della prestazione lavorativa, in particolare nel commercio, dove i dipendenti rappresentano direttamente l’azienda nei rapporti con la clientela; ma ugualmente importante per lavoratrici e riduzione dell’orario lavoratori, al fine di essere valorizzati e gratificati nella loro professionalità, e per le organizzazioni sindacali, che sempre meno possono ricorrere al conflitto come strumento di pressione nelle attività negoziali (Xxxxxx, 2011). In tal modo, sarebbe anche possibile concordare forme di flessibilità d’orario che sappiano rispondere meglio al tema della conciliazione tra lavoro e famiglia in settori così fortemente caratterizzati dalla presenza femminile, questione che oggi rappresenta forse l’ambito negoziale più importante per la qualità della vita lavorativa delle persone e per la stessa Xxxxxxx. Naturalmente, enunciare principi di partecipazione, per quanto sostenuti nella loro utilità da una solida base empirica, è sempre più facile che attuarli nella realtà, ma per facilitarne l’applicazione si può fare riferimento ad alcuni punti emersi dalla ricerca. In primo luogo, i delegati necessitano di un’adeguata preparazione sui temi inerenti l’organizzazione del lavoro, i bilanci aziendali e le strategie d’impresa, come mostra chiaramente il caso della Volkswagen, per potersi confrontare adeguatamente con i responsabili aziendali. In secondo luogo, è emerso in modo chiaro come oggi l’efficacia della contrattazione sia rispetto sempre più funzione delle conoscenze e competenze che i sindacalisti hanno. Sotto questo profilo, si avverte la necessità, per quanto non unanimemente condivisa dai dirigenti sindacali intervistati, di coinvolgere nell’attività sindacale altre categorie di lavoratori oltre a quella operaia, impiegati e quadri, detentori di informazioni pregiate. Si tratta, non bisogna nasconderlo, di un’operazione difficile e forse anche un pò pericolosa, per la maggiore vicinanza che solitamente lega il personale impiegatizio o i cosiddetti lavoratori della conoscenza al principio management aziendale. Ma tale opzione va perseguita per facilitare la contrattazione di merito, che assume può aiutare le stesse aziende, come stanno attualmente dimostrando i confronti sindacali nei casi di crisi e lo sviluppo della partecipazione. Infine, il tema della formazione, utile sia alle imprese, per disporre di un capitale umano più qualificato, che a lavoratrici e lavoratori, per incrementare la propria occupabilità in un periodo di crisi economica e di crescente instabilità occupazionale. La ricerca ha evidenziato come, almeno teoricamente, entrambe le parti sociali considerino le attività formative di grande importanza, ma ciò a livello teorico, poiché, concretamente, la formazione è ancora poco utilizzata, nonostante essa possa essere oggi in gran parte finanziata dai diversi Enti esistenti. Il costo di togliere il personale dalle attività produttive viene ancora giudicato troppo elevato dalle imprese, in una situazione di margini e di personale ridotti. In questa propensione pesa, peraltro, una debole cultura della formazione che storicamente caratterizza le aziende non solo venete ma italiane. Come è possibile uscire da questa situazione di stallo? Una soluzione potrebbe essere costituita dall’attivazione di politiche formative on-the-job, sperimentate con successo in diverse aziende, come diritto soggettivo dimostrato da esigere all’interno dell’orario alcune recenti ricerche in ambito industriale. I dipendenti cioè verrebbero formati, mentre lavorano, da consulenti esterni oppure da tutor aziendali, alternando tale modalità formativa con una parte più classica d’aula, dove analizzare anche teoricamente l’utilità di adottare determinati comportamenti organizzativi, il cosiddetto know-why (Xxxxxxxx e Xxxxxxx, 1994); in una parola, intrecciando sperimentazioni pratiche e approcci teorici. Pur scontando il rischio di un uso improprio da parte delle imprese, come forma di finanziamento, un’attività formativa di questo tipo, qualora adeguatamente pensata e implementata, avrebbe un impatto più immediato in termini di accrescimento della professionalità di lavoratrici e lavoratori, e sarebbe considerata con più attenzione e interesse da parte dei datori di lavoro. La Di conseguenza, è auspicabile che le organizzazioni sindacali, come già fatto con successo in alcune realtà aziendali, possano proporre con sempre maggior convinzione, anche e soprattutto in situazioni di crisi, una formazione è infatti l’altro elemento trasversale sul campo che assumerebbe il rapporto ci consegnacarattere di una concreta politica attiva del lavoro all’interno delle stesse aziende in difficoltà. FormazioneUna pro-attività da attuare, beninteso, con tutte le precauzioni del caso, ovvero concordando con le aziende trasparenza e verifiche, che spesso negli accordi sostiene prevedano anche il coinvolgimento dei funzionari esterni, per verificarne l’efficacia e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativisoddisfazione dei lavoratori.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIl presente elaborato, lavoratori imprese dopo una ricostruzione dei tratti principali della disciplina del premio di risultato, nonché della normativa riguardante le politiche fiscali e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, contributive di vantaggio messe in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi atto in materia dal legislatore, approfondisce in modo quanto più possibile organico il rapporto sussistente tra salario e produttività, partendo da un breve excursus storico che, sia pure in estrema sintesi, si pone l’obiettivo di salute dare evidenza dell’evoluzione e sicurezzadel conseguente sviluppo delle relazioni industriali rispetto a questa tematica. Come illustrato nel corso della trattazione, sulla riorganizzazione dei processi produttivisin dal 1993271, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari le parti sociali hanno tentato di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia stimolare il ricorso agli ammortizzatori al c.d. salario di produttività, invocando al contempo misure legislative di sostegno che non ha precedentine favorissero la diffusione. Si sono quindi susseguiti negli anni diversi interventi volti a favorire, per intensità specie – come accennato – sul piano contributivo e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orarifiscale, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività connessione tra trattamento retributivo e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione Questo processo, non sempre lineare, ha raggiunto un importante traguardo con l’entrata in vigore della legge 28 dicembre 2015, n. 208 che, sulla scia di contratti precedenti provvedimenti normativi, ha reintrodotto e reso strutturale un regime di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti fiscalità agevolata per i lavoratori premi di risultato connessi a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Al riguardo, con lo studio di ricerca svolto si è inteso investigare, anche tramite la ricostruzione dell’intenso dibattito dottrinale occorso in particolari condizionimateria, diverso è il caso l’evoluzione del concetto di retribuzione variabile e più in generale le dinamiche della partita relativa agli orari e corrispettività, con un particolare riferimento all’attualità del precetto costituzionale di cui all’art. 36 Cost.272, alla organizzazione luce dei mutamenti organizzativi del lavoro. Anche in questo frangenteNella trattazione si è rilevato, invero, come, nel contesto economico attuale, connotato dalla globalizzazione dei processi produttivi e dei consumi, la stessa nozione di rapporto di lavoro subordinato (e tutto ciò che da essa discende), si tratta stia sempre di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemiapiù distaccando dagli schemi giuridici tradizionali: si assiste, in altre parole, ad una crescente disarticolazione dei tempi e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione svolgimento della prestazione lavorativa lavorativa, a cui spesso i policy makers non riescono a rispondere con la velocità che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità un mercato concorrenziale imporrebbe di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiavere.

Conclusioni. La pandemia L’idea di fondo che ha costretto tuttiispirato la revisione del lavoro a termine è ben chiara: il lavoro temporaneo è modalità sospetta di impiego della manodopera, lavoratori perché spesso utilizzato dalle imprese, attraverso infiniti rinnovi e proroghe, per soddisfare uno stabile bisogno di forza lavoro. Di qui, la necessità avvertita dal legislatore di arginare l’utilizzo improprio del contratto a tempo determinato, riscrivendone le regole che lo disciplinano. Operazione, tuttavia, che non avrebbe potuto ignorare il bisogno di flessibilità di cui le imprese e cittadininecessitano per competere nel mercato globale, a rivedere le proprie prioritàmeno di non voler provocare una ferita difficile da rimarginare, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone nel già debole tessuto sociale e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia produttivo del nostro Paese. Migliaia Ne è derivato, quindi, un esercizio di accordiequilibrismo tra due necessità contrapposte: da un lato, gestiti quella di disincentivare il ricorso al lavoro a termine – ritenuta modalità di impiego di per sé non di qualità – e dall’altro, quella di dare ascolto all’indiscusso bisogno di lavoro temporaneo, invocato dalle aziende per poter pienamente assecondare le fluttuazioni del mercato. Da tale operazione è scaturita un revisione del contratto a tempo determinato priva di logica e razionalità giuridica. Per un verso, si è ritenuto necessario riaffermare la dominanza del contratto a tempo indeterminato (ritenuto la forma comune di rapporto di lavoro), introducendo nuove rigidità all’uso del lavoro a termine (cfr. aumento del costo del lavoro temporaneo, aumento dell’intervallo tra la stipulazione di un contratto a termine e il successivo tra le medesime parti). E tanto, al fine di riproporre la centralità di un tipo contrattuale (quello permanente) che, ancorché assistito da garanzie di stabilità per il prestatore di lavoro, ha il limite di non riuscire a soddisfare le esigenze di flessibilità provenienti dall’impresa moderna. E qui, il primo errore: pretendere di poter ingabbiare i nuovi modi di produrre e, dunque, di lavorare in modalità da remotoun unico modello contrattuale, spesso che fosse cioè uno e per tutta la vita lavorativa delle persona. Con ciò, poi, trascurando il forte rischio che le imprese, a fronte di strumentazioni contrattuali rigide, 2 Tale formulazione recepisce l’orientamento espresso dalla Corte Cost., prima con la relazione sentenza 11.11.2011 n. 303, e ultimamente, con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura sentenza 3.5.2012 n. 102, oltre che dalla Corte di molte aziende e l’impossibilità di gestireCassazione con la sentenze n. 3305 del 2 marzo 2012, anche nei luoghi definiti essenzialin. 3056 del 29 febbraio 2012, assemblee sindacalin. 1411 del 31 gennaio 2012. xxxxxxx non assumere o utilizzare in modo irregolare o fraudolento le norme esistenti. Per un altro verso, organizzateperò, dopo le prime settimaneil legislatore, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà liberalizzando il primo contratto a termine, ha legittimato l’impiego del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, a termine anche in assenza di una ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisioggettiva a suo fondamento, azzerando il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare quadro regolatorio esistente e accettando il tentativo rischio che da ciò possa derivare un utilizzo incontrollato di bloccare i negoziati di primo livelloquesta tipologia contrattuale. Una contrattazione Non è poi così azzardato, infatti, ipotizzare che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provaretale apertura possa favorire un elevato turn over, attraverso la contrattazione stipulazione più contratti a termine annuali con differenti lavoratori, specialmente con riferimento a posizioni professionali non particolarmente qualificate e che non necessitino di anticipospecifica formazione. Accanto a questo, non si può ignorare che la acausalità del primo contratto – unitamente alla possibilità per il datore di lavoro di recuperare il maggior costo contributivo del lavoro temporaneo attraverso la stabilizzazione – possa favorire l’utilizzo del contratto a contrattare tempo determinato come alternativo al patto di prova. Ancorché ciò, invero, tradisca la vera natura del contratto a termine: ossia sostenere le politiche industrialiimprese in fasi di espansione della propria attività, che non potrebbero essere affrontate con assunzioni a tempo indeterminato. Un valoreDi certo, quello delle relazioni sindacaliil contratto a termine non è nato con l’obiettivo di provare le capacità del lavoratore, riconosciuto prima di accettare un suo definitivo ingresso in azienda. Tuttavia, tale modalità di impiego viene approvata e affermato anche dai comportamenti delle supera, persino, il sospetto di fraudolenza. Poco importa se la disciplina del contratto a termine riformato – incrementandone il costo e prolungando il periodo che deve intercorrere tra un contratto e il suo rinnovo – penalizzerà le imprese che ricorrono al lavoro flessibile per adattarsi rapidamente all’andamento della domanda del mercato e, invece, favorirà le evidenze riportate imprese che lo utilizzeranno per testare un lavoratore, per poi eventualmente assumerlo a tempo indeterminato. Viene avallata tale veste del contratto a termine, nella convinzione che possa favorire la creazione di posti di lavoro stabili. Come se fosse possibile far discendere la bontà del lavoro flessibile e, più in particolare, del contratto a tempo determinato unicamente dalla sua successiva conversione in un contratto a tempo indeterminato. Di certo, risultano frustrate le istanze di flessibilità sana delle aziende che necessitano del lavoro “a tempo” per poter dar seguito al proprio processo produttivo, per poter sviluppare nuove idee imprenditoriali o, comunque, per poter cogliere dal mercato occasioni di crescita. Queste imprese, evidentemente, non beneficiano della liberalizzazione del primo contratto: hanno esigenze oggettive per ricorrere al lavoro a termine e sono assolutamente in grado di specificarle nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativocontratto. La relazioneSubiscono, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazioneperò, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione l’aumento del costo del lavoro. Anche in questo frangenteE tanto ancor più perché, ricorrendo al lavoro a termine per sfruttare contingenti e temporanee occasioni di incremento del proprio normale lavoro, potrebbero non essere nella condizione di stabilizzare il personale assunto a termine e, quindi, di recuperare il costo aggiuntivo iniziale, beneficiando del “premio di stabilizzazione”. Sul lavoro a termine, insomma, si tratta di misure torna indietro: il contratto a tempo determinato riformato è paradossalmente sbilanciato, tra previsioni che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione ne favoriscono un impiego incontrollato e nuove rigidità, tutte a danno della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiflessibilità sana.

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiIl quadro descritto, pur delineando una performance in parte migliore per la capitale rispetto al resto d'Italia, rileva comunque alcuni punti critici che meritano di essere analizzati. Il processo avviato che induce alla progressiva riduzione delle quote di lavoro standard a fronte di un incremento costante di lavoro atipico, coinvolge in larga parte giovani, donne e persone con titoli di studio medio-alti. A Roma su circa 125.600 lavoratori imprese atipici (in cui comprendiamo i lavoratori a tempo determinato e cittadinii collaboratori), il 58% sono donne e il 59% sono persone fra i 15 e i 34 anni. Il lavoro tradizionale a rivedere tempo indeterminato, del resto, pur essendo molto diffuso anche fra i nuovi rapporti di lavoro, perde terreno a vantaggio delle occupazioni non standard. A Roma i nuovi occupati sono nel 62% dei casi persone di età compresa fra i 15 e i 34 anni, che una volta su due hanno trovato un impiego atipico10. Nella maggior parte dei casi si tratta di lavori occasionali o di cosiddetti contratti a progetto, oppure di occupazioni legate a un periodo di formazione o di impieghi stagionali, prevalentemente nel settore dei servizi sia per gli uomini che per le proprie prioritàdonne. Sono in prevalenza tecnici informatici, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone personale di segreteria, telefonisti e centralinisti, occupati nei call center e nelle società che svolgono servizi per le imprese, oppure commessi e assistenti domiciliari, occupati nel commercio e soprattutto nella grande distribuzione o in attività negozialiparamediche e di assistenza all'infanzia. Ma non mancano i tecnici o i ricercatori con alta formazione, ha evidenziato nuove opportunità i restauratori e nuove criticitàgli specialisti di marketing, occupati prevalentemente nel settore delle produzioni video e cinematografiche (che a Roma costituisce un polo produttivo di grande rilevanza), negli studi pubblicitari o di architettura, nelle società di informatica o di ricerche di mercato. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoMa, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione ottenere un quadro completo dell'area legata all'instabilità del lavoro, oltre agli occupati in forme atipiche, si devono considerare anche le persone che hanno perso un lavoro temporaneo e sono alla ricerca di una nuova occupazione. Si tratta di circa 33mila persone, borderliners, che scivolano frequentemente dalla condizione di occupato a quella di inoccupato, perché un contratto scaduto non viene rinnovato o ciò non avviene continuativamente, oppure perché il progetto su cui erano impegnati è terminato e sono, dunque, costantemente attivati nella ricerca di un lavoro che possa colmare il gap temporale. Considerando anche questa componente, l'area dei lavori flessibili a Roma, dunque, comprende circa 158mila persone, pari al 13,5% della popolazione attiva. Se si analizza l'evoluzione occupazionale degli orariultimi 5 anni attraverso il confronto tra la forma contrattuale precedente e l'attuale forma contrattuale, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano si è può osservare che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti passaggi da forme di occupazione atipiche verso i contratti a tempo indeterminato, pur restando su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativi.percentuali

Conclusioni. La pandemia ha costretto tuttiCerto vi sono ancora alcune questioni, lavoratori imprese come ad esempio il riconoscimento alle qualifiche apicali degli assistenti e cittadinidei sovrintendenti, a rivedere le proprie prioritàche devono ancora trovare piena applicazione per mancanza di approvazione del disegno di legge che giace in parlamento. Riteniamo, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle però, che la conclusione di questi due importanti aspetti contrattuali, segni il raggiungimento di condizioni tali da poter effettivamente dare un adeguato riconoscimento al disagio che i colleghi incontrano nella loro quotidiana attività; la certezza per la programmazione della loro attività negozialilavorativa è, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticitàinvece, importante per la tutela della sfera privata. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da volontà era quella di introdurre tutti gli istituti sin dal 1° gennaio del 1999, qualora si fosse addivenuti ad un accordo in tempi stretti rispetto la sottoscrizione del contratto. Purtroppo il fatto che non si è potuto raggiungere l’intesa entro l’anno scorso ha fatto sì che, per il 1999, l’indennità per il cambio turno e per l’intervento in reperibilità, non potrà essere corrisposta per due motivi: la quasi un anno impossibilità a quantificare il numero di queste fattispecie e molto probabilmente la accompagnerà ancora il fatto che, particolarmente per molti mesiil cambio turno, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxxgli stessi sono stati effettuati senza alcun vincolo o limiti, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni conseguenza senza alcuna corrispondenza alle risorse che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumeranno, in molte circostanze, caratteristiche di strutturalità. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezione, sugli interventi in materia di salute e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoropotevano destinare. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto ineditoparte integrante dell’accordo nazionale quadro tant’è che, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti l’anno in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli oraricorso, la sfera delle misure di sorveglianza e controllostessa è regolata dagli articoli dal 18 al 23 del Titolo IX dell’accordo. Per l’anno precedente, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegatiinvece, RLS e RSUnon essendo stato rinnovato anche l’accordo quadro, è stato decisivo predisposto un’intesa composta da 4 articoli e 1 allegato. Gli accordi in questione sono stati trasmessi tramite posta elettronica. Sul nostro sito, infatti, avete trovato due documenti distinti. Il primo concernente l’accordo relativo al secondo livello di contrattazione per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttivitàl’anno 1999. Il secondo aspetto su cui pare è il nuovo A.N.Q. all’interno del quale è stabilito, al Titolo IX come richiamato in precedenza, il contenuto della contrattazione integrativa per quest’anno. Ritenendo molto esaustivo l’articolato per la contrattazione integrativa dell’anno 1999, riteniamo utile ragionare evidenziare due aspetti fondamentali. Il primo riguarda il le somme stanziate per l’anno di riferimento che sono pari a £.00.000.000.000, al lordo delle ritenute assistenziali e previdenziali a carico dell’Amministrazione, come stabilito dalle nuove norme sul sistema pensionistico; la seconda è relativa al fatto che questa stagione l’effettiva erogazione dei benefici economici, è strettamente legata al tempo che i vari uffici periferici impiegheranno nel fare la rilevazione delle singole fattispecie richiamate nell’accordo. Pertanto si rende necessario da parte delle nostre strutture periferiche, un impegno eccezionale e costante di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari sprono ai citati uffici affinché le citate rilevazioni delle condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, danno diritto alla privacy e alla disconnessioneretribuzione, effetti sui tempi di lavoroavvengano nel più breve tempo possibile. Nell'augurare un buon lavoro a tutti, redistribuzione rinnovando la disponibilità della redditivitàSegreteria Nazionale a dare un contributo nelle realtà che lo dovessero richiedere, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativivi invio fraterni saluti.

Conclusioni. La pandemia Riprendendo gli argomenti menzionati nell’introduzione dell’elaborato, partendo dagli aspetti tecnici della teoria dei giochi e della contrattazione, è stata costruita un’analisi positiva che descrive le posizioni del Regno Unito e dell’Unione Europea in questa lunga fase di contrattazione della Brexit. Considerando alcuni di strumenti sì preliminarmente proceduto ad introdurli nel dettaglio, andando ad approfondirli a livello teorico. Successivamente si ha costretto tutti, lavoratori imprese e cittadini, a rivedere le proprie priorità, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone e nelle attività negoziali, ha evidenziato nuove opportunità e nuove criticità. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesi, preso in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazione. Questo focus costruito assieme alla Fondazione Xx Xxxxxxxx, conferma come, anche per la contrattazione di secondo livello, il 2020 sia stato un anno di grandi sfide, veloci trasformazioni, cambiamenti radicali nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi considerazione alcuni degli eventi del Covid offre molti spunti di riflessione e le evoluzioni e le trasformazioni caso Brexit che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesiverificati dal giorno del Referendum (23 giugno 2016) al giorno di effettiva uscita del Regno Unito dalla Comunità Europea (31 gennaio 2020). Questi due aspetti, assumerannocaratterizzanti il primo capitolo dell’elaborato, in molte circostanzesono successivamente stati applicati ad un’analisi positiva circa il contesto strategico, caratteristiche di strutturalitàandando ad analizzare le principali tematiche riguardo le quali vengono svolte le trattative. Una contrattazione che Inizialmente si è dovuta concentrare sulle misure proceduto a considerare il semplice caso di protezioneun “gioco” dove non vi erano presenti variabili esterne che influenzassero il payoff, sugli interventi quindi il risultato della rispettiva matrice. Successivamente sono stati introdotti quest’ultimi che hanno permesso di contestualizzare ulteriormente l’analisi, andando a considerare quale giocatore e in materia quale modo questi influenzassero. Procedendo con il secondo capitolo, è stata proposta una seconda matrice, partendo da quella preliminare, nella quale sono state inserite le variabili sopracitate, analizzando di salute e sicurezzaconseguenza il nuovo equilibrio creatosi. Come ultima analisi proposta, sulla riorganizzazione dei processi produttiviconsiderando un’ulteriore variabile, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari una terza matrice ha spiegato in termini analitici come un altro tipo di lavoroaccordo possa garantire un maggior payoff, quindi risultati migliori, ad entrambe le parti rispetto ai vari risultati precedentemente analizzati. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata L’analisi proposta prende in considerazione un contesto ineditodi breve periodo, per la necessità essendo il lungo periodo di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficiledifficile elaborazione dovuta alla scarsità di informazioni a disposizione. Inoltre, come testimonia un’analisi di lungo periodo risulta particolarmente complessa poiché non sono stati ad oggi stabiliti le caratteristiche degli accordi di breve periodo, essendo il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimane, in modalità da remoto e riprese in presenza solo nella seconda metà del 2020 e non ancora in tutti i luoghi di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori Regno Unito entrato in una fase di profonda incertezza transizione durante la quale si delineeranno quest’ultimi. Inoltre, le tematiche principali considerate dall’analisi sono state quelle riguardanti la sfera economica e commerciale, particolarmente di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante rilievo per governare una fase di grandi trasformazionil’UK, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse l’ambito concernente la possibilità di migliorare l’ambiente aziendalelibera circolazione dei cittadini europei nel territorio inglese. È necessario sottolineare, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratriciinoltre, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso in questione prende in considerazione aspetti di livello globale, nonché chiama in causa come giocatori degli stati stessi. Questo aspetto è rilevante poiché gli aspetti della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi di lockdown (utilizzo ferie e permessi, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoro, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, teoria dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze giochi e della strada contrattazione non vengono attuati espressamente e razionalmente come potrebbe accadere in un contesto tra due semplici individui, dato che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione queste decisioni e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene posizioni hanno effetti su scala economica e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze sociale a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativilivello globale.

Conclusioni. A conclusione della presente trattazione, è opportuno svolgere delle riflessioni finali. Come è stato confermato al recente Internet Festival di Pisa del primo fine settimana di ottobre 2015 che diffonde il libro bianco delle start up rivolto al governo, il mondo delle start up è in crescita: quattromila e oltre nuove imprese innovative, circa ventimila gli addetti, una realtà ad oggi in crescita. Nonostante ciò, il settore dei capitali di rischio per finanziare l’avvio di un’attività in Italia è ancora immaturo: nel 2014 gli investimenti in questo settore sono stati lo 0,002% del Pil, contro una media europea dello 0,024%. La pandemia proposta indirizzata al Governo riguarda, in particolare, burocrazia e sistema fiscale, e si articola in diversi punti: agevolazioni per piccole e medie imprese che acquistano da startup innovative; revisione del regolamento Consob sul crowdfunding e dei limiti normativi rivolti agli organismi di investimento collettivo del risparmio per investimenti diretti o indiretti in startup; creazione di Fondi di tipo aperto per garantire la raccolta di almeno un miliardo di euro derivanti dall’industria del risparmio verso le startup; creazione di un Fondo di matching con Cassa Depositi e Prestiti; promozione all’estero del Made in Italy; armonizzazione delle regole di ingaggio dei fondi regionali. In ogni caso, per quanto riguarda prettamente il tema trattato nel presente lavoro, i dati sono incoraggianti. Infatti, secondo quanto emerge dalla Relazione al Parlamento del Ministero dello Sviluppo Economico “Sullo stato di attuazione della normativa a sostegno delle startup e delle PMI innovative del settembre 2015”, il fenomeno delle start up sta assumendo dimensioni interessanti anche sotto il profilo occupazionale: “secondo i dati di fonte camerale, al 30 giugno 2015 le startup innovative impiegavano quasi 20.800 lavoratori (16.861 soci – presumibilmente coinvolti direttamente nell’attività d’impresa come soci lavoratori – e 3.924 dipendenti), circa 2.900 unità in più rispetto al trimestre precedente e 5.800 in più rispetto a fine 2014, quando i soci erano 14.862 e i dipendenti 3.025.” Analizzando più a fondo il fattore capitale umano, si osserva che “un quarto dell’universo complessivo delle startup presenti nel Registro è costituito da imprese giovanili (under 35). Si tratta di un valore più che doppio rispetto al peso percentuale riscontrabile nel totale imprese (12%) e pari a quattro volte il dato relativo alle società di capitale (7%). Tale gap si amplifica notevolmente qualora si osservino tutte le società in cui è presente almeno un giovane nella compagine dei soci o nell’organo amministrativo (41% per le startup vs 13,6% per le società di capitali). Ciò nonostante la prova dei fatti con la realtà ha costretto tuttideluso, lavoratori per lo meno in parte, le aspettative, sia a causa della giovane età delle imprese innovative, che per quanto possano usufruire delle agevolazioni fiscali e cittadinigiuslavoristiche a loro riservate, necessitano comunque di tempo per potersi affermare con risultati migliori, sia per il tradizionalismo tipico italiano che impedisce ciò che aldilà dei confini nazionali accade, invece, con regolarità: conferire maggiore dinamicità e libertà nel fare, nel proporre nuove idee e nel ricevere continui stimoli positivi. Ne è un esempio evidente il sistema universitario italiano, che dedica ancora troppo poco spazio alla formazione dei giovani su come creare e gestire un’impresa, mentre all’estero i corsi dediti all’insegnamento dell’imprenditorialità sono inseriti nel percorso formativo di base degli studenti. Si pensi alla Silicon Valley, il regno dell’innovazione tecnologica e della creazione della ricchezza, dove il fallimento è visto come una fase di apprendimento nel percorso che porta al successo e ciò incentiva molti giovani a tentare nuove sfide imprenditoriali, rendendo, tra l’altro, il mercato del lavoro estremamente dinamico. In altre parole, il cambiamento dell’ambiente imprenditoriale italiano non deve essere solo economico; del resto, promuovendo la visione di un’Italia più favorevole all’innovazione, gli stessi provvedimenti dettati a favore delle start up (ed analizzati nella presente trattazione) hanno implicazioni di natura sociale e culturale, oltre che economica, per il futuro dell’Italia. L’innovazione, infatti, deve essere il fattore chiave per lo sviluppo economico e il paradigma delle politiche economiche e sociali volte alla crescita, con l’obiettivo di: concedere ai giovani e non l’opportunità di trasformare il proprio talento in iniziativa imprenditoriale; garantire un Paese che tende al progresso e che 133 Tutti i dati sono rinvenibili sul sito on line del Ministero dello Sviluppo Economico xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxx/Xxxxxxxxx_0000_xx_Xxxxxxxxxx-Xxxxxxx_x_XXX_xxxxxxxxxx.xxx vanta una cultura del rischio diffusa, caratterizzato da una maggiore mobilità sociale, dove i luoghi dove si genera la conoscenza, le scuole, dialogheranno maggiormente con i luoghi in cui essa trova concreta applicazione, le aziende; diffondere la cultura del merito e della trasparenza; insegnare che il fallimento non ha solo aspetti negativi e divulgare politiche che, laddove si rivelassero infruttuose, siano in grado di correggere il proprio corso. L’obiettivo finale è che nei prossimi anni la situazione per le giovani realtà italiane possa migliorare, soprattutto in termini di occupazione e, per raggiungere questo traguardo, l’attività imprenditoriale italiana deve ricevere maggior sostegno dall’azione governativa. In un tempo di così profondi cambiamenti, anche in virtù dell’enorme potenzialità delle start up, infatti, sarebbe opportuno che l’attività imprenditoriale venisse sostenuta con un maggiore e più continuo impegno del governo e della comunità nazionale per alzare quantità e qualità dell’imprenditorialità, anche perché possono essere ancora molte le opportunità lavoro offerte dalle start-up. AA. VV., Start-up: dall'idea all'impresa : business plan, metodi di valutazione, canali di finanziamento, a rivedere le proprie prioritàcura di Advance, ha modificato approcci ormai consolidati nelle relazioni fra le persone IPSOA, Milanofiori 2001. BACCHINI F., Jobs Act e nelle attività negozialilegge di conversione: l’inizio di una svolta? In Diritto e Pratica del Lavoro, ha evidenziato nuove opportunità 29 / 2014. XXXXXXXXXX X. – Xxxxxxxx X., Come finanziare una start up innovativa, Epc Editore, 2015. BINACCHI A.– XXXXX A., Commisisoni Start-up, Microimprese e nuove criticitàsettori innovativi –Diritto Tributario Nazionale, Fondazione dell’Ordine dei Commercialisti di Milano, quaderno n. 56. La pandemia accompagna ormai le nostre vite da quasi un anno e molto probabilmente la accompagnerà ancora per molti mesiXXXXXXX P. - SCAINI F., Le novità del Jobs Act in materia di contratto subordinato a termine, in attesa che la campagna vaccinale possa determinare una sostanziale immunità nella popolazioneIl Fallimento, 6 / 2014. Questo focus costruito assieme alla Fondazione XXXXX X., XXXXXXXX G., Il dono. Le sue ambivalenze e i suoi paradossi par. “il Comportamento di donazione, Xx Xxxxxxxx, conferma come2014. CASOTTI A. – XXXXXX M. R. – RAUSEI P., anche Lavoro a tempo determinato – XX 00 xxxxx 0000, x. 00, Xxxxx, 0000; Job act, le novità per la contrattazione di secondo livellole imprese (a cura di) P. RAUSEI, il 2020 sia stato un anno di grandi sfideIpsoa, veloci trasformazioni2014 XXXXXXXXX R., cambiamenti radicali L’imprenditorialità nella scala di priorità delle tematiche da affrontare. La contrattazione ai tempi del Covid offre molti spunti di riflessione conoscenza e le evoluzioni e le trasformazioni che si sono già determinate o che si potranno determinare nei prossimi mesi, assumerannonell’innovazione, in molte circostanzeL’industria, caratteristiche di strutturalitàXXXIV, n.1, gennaio-marzo 2013. Una contrattazione che si è dovuta concentrare sulle misure di protezioneDAL BON E., sugli interventi in materia di salute Lavoro a termine: acausalità e sicurezza, sulla riorganizzazione dei processi produttivi, sui cambiamenti nella organizzazione del lavoro e degli orari di lavoro. Una contrattazione focalizzata sulle risposte da dare nella fase di emergenza, alcune peraltro necessarie per la continuità delle attività produttive, che tuttavia ha già indicato e determinato opzioni di stabile cambiamento nei luoghi di lavoro. La contrattazione di secondo livello si è sviluppata in un contesto inedito, per la necessità di affrontare una situazione economica e sociale preoccupante e difficile, come testimonia il ricorso agli ammortizzatori che non ha precedenti, per intensità e diffusione, nella storia del nostro Paese. Migliaia di accordi, gestiti in modalità da remoto, spesso con la relazione con i lavoratori intrattenuta per telefono vista la chiusura di molte aziende e l’impossibilità di gestire, anche nei luoghi definiti essenziali, assemblee sindacali, organizzate, dopo le prime settimanelimiti, in modalità da remoto Diritto e riprese in presenza solo nella seconda metà Pratica del 2020 Lavoro, 31 / 2014. De MASIS A., Il processo di apprendimento imprenditoriale nelle start-up high-tech: un modello concettuale e non ancora in tutti i luoghi risultati preliminari di lavoro. Una contrattazione che è avvenuta durante la fase di rinnovo di quasi tutti i contratti nazionali di lavoro e in una stagione in cui, anche in ragione delle difficoltà economiche determinate dalla crisi, il sindacato ha dovuto in primo luogo scongiurare il tentativo di bloccare i negoziati di primo livello. Una contrattazione che per certi aspetti è stata determinata e propugnata dagli interventi legislativi dei primi mesi di pandemia, come accaduto con i Protocolli per la salute e la sicurezza sul lavoro, assurti a valore legislativo con il loro inserimento nei DPCM, che hanno individuato nei comitati territoriali e aziendali i luoghi per dare sostanza, efficacia e attuazione alle norme e alle misure di prevenzione del contagio e di gestione delle attività nei luoghi di lavoro. Una contrattazione che i lavoratori in molti casi hanno dovuto conquistare attraverso mobilitazioni e scioperi. Cosa ci restituisce quindi questa nostra indagine dedicata alla contrattazione al tempo del Covid? La prima cosa che risulta evidente è il ruolo ed il valore delle relazioni sindacali. La costituzione delle commissioni paritetiche aziendali e territoriali e soprattutto il loro ampio coinvolgimento su una materia come salute e sicurezza che incrocia inevitabilmente anche i temi della organizzazione del lavoro, degli orari, la sfera delle misure di sorveglianza e controllo, confermano che i lavoratori possono influire e determinare cambiamenti e avanzamenti su significativi aspetti dei processi aziendali. Il ruolo assunto in particolare modo dai delegati, RLS e RSU, è stato decisivo per governare gli effetti derivanti dalla pandemia nei processi produttivi oltre che per costruire una solida rete relazionale fra imprese e lavoratori in una fase di profonda incertezza e di paura. La sfida in questo ambito sarà quella di allargare e consolidare questo ruolo, determinante per governare una fase di grandi trasformazioni, e di provare, attraverso la contrattazione di anticipo, a contrattare le politiche industriali. Un valore, quello delle relazioni sindacali, riconosciuto e affermato anche dai comportamenti delle imprese che per le evidenze riportate nel rapporto non si sono limitate ad un mero coinvolgimento formale delle rappresentanze sindacali nei percorsi definiti anche dall’intervento legislativo. La relazione, a volte sostenuta dal conflitto e dalla mobilitazione, ha costituito anche per le aziende stesse la possibilità di migliorare l’ambiente aziendale, di costruire percorsi e cambiamenti sostenuti e spinti anche dai lavoratori e dalle lavoratrici, di aumentare o mantenere competitività e produttività. Il secondo aspetto su cui pare utile ragionare riguarda il fatto che questa stagione di contratti di secondo livello ha avuto priorità inevitabilmente differenti dalle stagioni passate. Se quindi il tema dei trattamenti economici è uno di quelli meno toccati nei contratti che si sono analizzati, se non in riferimento a specifici riconoscimenti per i lavoratori in particolari condizioni, diverso è il caso della partita relativa agli orari e alla organizzazione del lavoro. Anche in questo frangente, si tratta di misure che certamente sono state contrattate per far fronte alle necessità derivanti dalla gestione della pandemia, e che in alcuni casi sono state esplicitamente indicate dai provvedimenti legislativi come strumenti di studio, Aracne, Roma 2007. XXXXXX X., Dalla Strategia Di Lisbona a Europa 2020, Fondazione Xxxxxxx Xxxxxxxx, 2011. DI XXXXX X. - GENTILI G., Guida alle Start up innovative, IPSOA, Milanofiori 2013. DI XXXXX X., Creare una start up innovativa. Tutto quello che bisogna sapere per sostenere la riorganizzazione delle attività in presenza e consentire la copertura delle assenze in casi diventare un imprenditore di lockdown (utilizzo ferie e permessisuccesso, scaglionamenti orari di entrata e uscita dai luoghi di lavoroXxxxxx Xxxxxx, ridefinizioni turni, smart working). Questi interventi in alcuni accordi si consolidano, assumendo le caratteristiche di modificazioni strutturali nell’organizzazione del lavoro destinate a durare a lungo. Ad esempio, lo smart working, è stato in primo luogo pensato come una misura di protezione dalla pandemia che consentisse di dare continuità a tutte quelle attività che potevano essere effettuate da remoto, e non certamente come una modalità di effettuazione della prestazione lavorativa che determinasse una nuova cultura organizzativa fondata più sul lavoro per obiettivi, sulla responsabilizzazione e autonomia nella gestione del lavoro da parte del lavoratore. Tuttavia anche in ragione della pervasività e dell’ampiezza del suo utilizzo, le imprese hanno fin da subito individuato vantaggi e criticità di questa trasformazione che obbliga anche il sindacato a una profonda riflessione sulla capacità di governare questo cambiamento e i suoi effetti. Se da un lato infatti è innegabile che pur in assenza di obblighi specifici (la norma sospende anche l’unico obbligo definito dalla legge 81/2017 sul lavoro agile, l’obbligo dell’accordo individuale fra lavoratore e datore di lavoro) la contrattazione sì è affermata nella maggior parte delle attività produttive e degli enti pubblici come strumento di governo di questo mutamento, le sfide che si propongono alla contrattazione ( definizione delle norme contrattuali, rischio segregazione, impoverimento delle relazioni e delle competenze, diritto alla privacy e alla disconnessione, effetti sui tempi di lavoro, redistribuzione della redditività, ripercussioni sulla condivisione del lavoro di cura, effetti indiretti sul sito) sono molteplici e non semplici da affrontare anche con spirito rivendicativo e conflittuale tenendo conto dell’ampio gradimento che pare caratterizzare le lavoratrici e i lavoratori. Allo stesso tempo sarebbe utile indagare, in relazione alle modifiche organizzative, gli effetti che si possono determinare, nel medio lungo periodo, dei cambiamenti degli orari di lavoro, anche in ragione dell’introduzione della norma del Fondo Nuove Competenze e della strada che quest’ultima può aprire sia rispetto alla possibilità di affrontare in modo strutturale la riflessione sulla redistribuzione e riduzione dell’orario di lavoro, sia rispetto al principio che assume la formazione come diritto soggettivo da esigere all’interno dell’orario di lavoro. La formazione è infatti l’altro elemento trasversale che il rapporto ci consegna. Formazione, che spesso negli accordi sostiene e accompagna le modifiche organizzative e che viene considerata giustamente decisiva per la platea larga di lavoratrici e lavoratori sulle norme di sicurezza e di prevenzione e per innalzare e adeguare le competenze e le conoscenze a seguito delle innovazioni tecnologiche e degli adeguamenti organizzativiMilano 2013.