Common use of Obiettivi generali Clause in Contracts

Obiettivi generali. Rientrano in tale tipologia gli obiettivi individuati dalla direzione strategica in sede di Piano Attuativo, in coerenza con le Linee per la gestione del SSR recate dal livello regionale. Progettualità aggiuntive possono essere definite dalla Direzione strategica per la realizzazione di ulteriori attività. Gli obiettivi sono affidati annualmente ai Responsabili di struttura in sede di attribuzione di budget e coincidono, di norma, con quanto previsto dall’art. 65 CCNL 5.12.1996 e s. m. e i. In apposite riunioni, da convocarsi entro 15 gg. dall’affidamento delle progettualità, il Responsabile illustra al personale coinvolto i contenuti e le azioni da intraprendersi per la realizzazione degli stessi e i criteri di attribuzione delle quote incentivanti. Alla realizzazione degli obiettivi generali concorrono tutti i dirigenti in servizio presso l’ARCS, sia a tempo determinato che indeterminato. Il Responsabile durante l’anno monitora l’andamento delle progettualità e da il necessario feedback ai collaboratori, ogni qualvolta ritenuto opportuno ai fini del raggiungimento degli obiettivi. Entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento, il Responsabile di progetto comunica a ciascun collaboratore l’esito della valutazione individuale utilizzando l’apposita scheda allegata al Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance. La scheda di valutazione è quindi inoltrata alla struttura Politiche e gestione risorse umane e concorsi centralizzati, per il seguito di competenza. Per l’anno in corso, il Responsabile è tenuto ad effettuare un monitoraggio semestrale, anche ai fini delle attività di rendicontazione nei confronti del livello regionale e della corresponsione delle corrispondenti quote economiche. La quota di fondo finalizzata è destinata, in aderenza al vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, alla valorizzazione della performance organizzativa e dei comportamenti organizzativi, come segue: ⮚ Performance organizzativa peso: 70 punti su 100 ⮚ Comportamenti organizzativi peso: 30 punti su 100 La retribuzione di risultato è attribuita a ciascun dirigente sulla base dei seguenti parametri: a) punteggio acquisito in sede di valutazione della performance individuale, che è l’esito della misurazione dei risultati conseguiti dalla struttura di appartenenza (performance organizzativa) e dalla misurazione e valutazione dell’apporto individuale dato alla realizzazione degli obiettivi (comportamenti organizzativi); b) periodo di servizio nell’anno (si considerano utili a tal fine anche i periodi di congedo ordinario, le assenze per infortunio e le assenze per malattie inferiori a 30 gg nell’anno); c) soglia minima di accesso alla retribuzione di risultato è il conseguimento di una valutazione dei comportamenti organizzativi pari almeno al 50% del punteggio massimo conseguibile. Le eccedenze orarie prodotte nell’anno, salvo che si riferiscano ad obiettivi individuali o specifici, si intendono effettuate per la realizzazione degli obiettivi generali e pertanto verranno automaticamente annullate in sede di erogazione della retribuzione di risultato.

Obiettivi generali. Rientrano L'Accordo di Programma si pone, come obiettivo principale, l'esercizio comune ed integrato di funzioni la cui titolarità rimane in tale tipologia capo ad ogni singola Amministrazione contraente. Nel rispetto della normativa vigente in materia, ciò significa: a)promuovere l’ulteriore sostegno e l’incremento della rete integrata dei servizi socio sanitari in risposta alla globalità dei bisogni della persona anziana; b)definire gli obiettivi individuati dalla direzione strategica in sede obiettivi, i programmi di Piano Attuativomedio periodo,i modi e gli strumenti di comunicazione, in coerenza con le Linee i tempi e gli strumenti di verifica per realizzare la gestione del SSR recate dal livello regionale. Progettualità aggiuntive possono essere definite dalla Direzione strategica per la realizzazione progressiva ed uniforme estensione sul territorio di ulteriori attività. Gli obiettivi sono affidati annualmente ai Responsabili un sistema integrato di struttura in sede di attribuzione di budget e coincidonoprestazioni socio sanitarie differenziate, di normagestione della valutazione della domanda e di accesso alla rete stessa; c)consolidare il Servizio Assistenza Anziani, con quanto previsto dall’art. 65 CCNL 5.12.1996 adeguando l’organizzazione ed il modello gestionale dell’ufficio, secondo programmi annuali e s. m. e i. In apposite riunioni, pluriennali che stabiliscano le risorse da convocarsi entro 15 gg. dall’affidamento delle progettualità, il Responsabile illustra al personale coinvolto i contenuti e le azioni da intraprendersi per la realizzazione degli stessi destinare alle attività del S.A.A. e i criteri di attribuzione delle quote incentivanti. Alla realizzazione degli obiettivi generali concorrono tutti i dirigenti in servizio presso l’ARCS, sia a tempo determinato che indeterminato. Il Responsabile durante l’anno monitora l’andamento delle progettualità e da il necessario feedback ai collaboratori, ogni qualvolta ritenuto opportuno ai fini del raggiungimento degli obiettivi. Entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento, il Responsabile di progetto comunica a ciascun collaboratore l’esito della valutazione individuale utilizzando l’apposita scheda allegata al Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance. La scheda di valutazione è quindi inoltrata alla struttura Politiche e gestione risorse umane e concorsi centralizzati, per il seguito di competenza. Per l’anno in corso, il Responsabile è tenuto ad effettuare un monitoraggio semestrale, anche ai fini delle attività di rendicontazione nei confronti del livello regionale e della corresponsione delle corrispondenti quote economiche. La quota di fondo finalizzata è destinata, in aderenza al vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, alla valorizzazione della performance organizzativa e dei comportamenti organizzativiripartizione tra gli Enti aderenti; d)confermare l’utilizzo dell’U.V.G., come segue: ⮚ Performance organizzativa peso: 70 strumento tecnico deputato a svolgere funzioni di carattere valutativo multidimensionale, finalizzate ad ottimizzare la coerenza tra bisogno, domanda e risposta assistenziale ed a potenziare la funzione di supporto e qualificazione della rete dei servizi; e)garantire l’attuazione e l’efficacia degli interventi previsti dai progetti individualizzati di vita e di cura attraverso il “Responsabile del Caso”; f)favorire la permanenza dell’anziano nel proprio ambiente di vita, utilizzando e potenziando le risorse disponibili, attuando progetti innovativi di sostegno alla domiciliarità; g)confermare su tutto il territorio del Distretto il servizio di Assistenza Domiciliare; h)superare i singoli punti su 100 ⮚ Comportamenti organizzativi peso: 30 punti su 100 La retribuzione di risultato è attribuita a ciascun dirigente sulla base dei seguenti parametri: a) punteggio acquisito in sede di valutazione della performance individuale, che è l’esito della misurazione dei risultati conseguiti dalla struttura di appartenenza (performance organizzativa) e dalla misurazione e valutazione dell’apporto individuale dato alla realizzazione degli obiettivi (comportamenti organizzativi); b) periodo di servizio nell’anno (si considerano utili a tal fine anche i periodi di congedo ordinario, le assenze per infortunio e le assenze per malattie inferiori a 30 gg nell’anno); c) soglia minima di accesso alla retribuzione rete dei servizi socio sanitari, nel rispetto dei principi di risultato è il conseguimento semplificazione, mediante la creazione di una valutazione dei comportamenti organizzativi pari almeno al 50% del punteggio massimo conseguibile. Le eccedenze orarie prodotte nell’annoSportelli Unici ai sensi della normativa vigente; i)definire, salvo che si riferiscano ad obiettivi individuali o specificiin modo condiviso con tutti gli Enti aderenti, si intendono effettuate per la realizzazione strumenti e tempi di verifica degli obiettivi generali conseguenti alla identificazione di indicatori, a carattere quali-quantitativo. j)promuovere lo sviluppo e pertanto verranno automaticamente annullate in sede l’estensione dei servizi di erogazione della retribuzione di risultatotelesoccorso, telecontrollo, taxi sociale ed altre possibili esperienze a sostegno delle persone anziane.

Obiettivi generali. Rientrano I Distretti del commercio costituiscono sistemi di governance complessi in tale tipologia cui il commercio non può essere considerato come un insieme di elementi da gestire separatamente, bensì come una pluralità di opportunità da coordinare in modo unitario, a partire da una vision condivisa e da un Programma di Distretto integrato che coinvolge più partner e che considera i contenuti, le caratteristiche e le finalità del DUC; le strategie di sviluppo a lungo e medio termine; gli obiettivi individuati dalla direzione strategica in sede di Piano Attuativoaspetti gestionali, in coerenza con i ruoli e le Linee per la gestione del SSR recate dal livello regionale. Progettualità aggiuntive possono essere definite dalla Direzione strategica per la realizzazione di ulteriori attività. Gli obiettivi sono affidati annualmente ai Responsabili di struttura in sede di attribuzione di budget responsabilità dei soggetti pubblici e coincidono, di norma, con quanto previsto dall’art. 65 CCNL 5.12.1996 e s. m. e i. In apposite riunioni, da convocarsi entro 15 gg. dall’affidamento delle progettualità, il Responsabile illustra al personale coinvolto i contenuti privati interessati; gli interventi e le azioni previste da intraprendersi sviluppare in un arco temporale non inferiore al triennio; le risorse necessarie al funzionamento del Distretto. Coerentemente con la logica di sussidiarietà e di responsabilità collegiale espressa nell’art.3.2 della DGR VIII/10397 del 28 ottobre 2009, viene previsto il coinvolgimento delle parti economiche, politiche e sociali attraverso un Accordo di Distretto che coinvolge necessariamente il Comune di Melzo e le Associazioni imprenditoriali del Commercio maggiormente rappresentative a livello provinciale ai sensi della legge 580/93. Emerge dunque la necessità di coinvolgere e favorire l’incontro dei soggetti interessati all’Accordo di Distretto, il quale assume il ruolo chiave di strumento con cui i diversi stakeholders stabiliscono il ruolo e gli impegni di ognuno coordinando i rispettivi interventi per la realizzazione degli stessi e i criteri di attribuzione delle quote incentivanti. Alla realizzazione il raggiungimento degli obiettivi generali concorrono tutti comuni stabiliti dal Programma di Distretto. A tal fine l’Accordo di Distretto individua una governance che si esplica attraverso un partenariato stabile ed inclusivo al quale possono aderire, con diverse responsabilità, le pubbliche amministrazioni, le associazioni di categoria, le reti di imprese, le attività economiche dei settori del commercio, dell’artigianato e dei servizi, oltre che i dirigenti in servizio presso l’ARCS, sia a tempo determinato che indeterminatosoggetti attivi nella valorizzazione e promozione del territorio. Il Responsabile durante l’anno monitora l’andamento delle progettualità e da il necessario feedback ai collaboratori, ogni qualvolta ritenuto opportuno ai fini L’obiettivo generale del raggiungimento degli obiettivi. Entro il mese presente Accordo di febbraio dell’anno successivo a Distretto è quello di riferimentocostituire un circuito virtuoso tra partner, il Responsabile finalizzato alla creazione di progetto comunica a ciascun collaboratore l’esito della valutazione individuale utilizzando l’apposita scheda allegata al Sistema un modello innovativo e stabile di Misurazione gestione, rilancio e Valutazione della Performance. La scheda di valutazione è quindi inoltrata alla struttura Politiche sviluppo dell’ambito territoriale melzese e gestione risorse umane e concorsi centralizzati, per il seguito di competenza. Per l’anno in corso, il Responsabile è tenuto ad effettuare un monitoraggio semestrale, anche ai fini delle attività di rendicontazione nei confronti del livello regionale e della corresponsione delle corrispondenti quote economiche. La quota di fondo finalizzata è destinata, in aderenza al vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, alla valorizzazione della performance organizzativa e dei comportamenti organizzativi, come segue: ⮚ Performance organizzativa peso: 70 punti su 100 ⮚ Comportamenti organizzativi peso: 30 punti su 100 La retribuzione di risultato è attribuita a ciascun dirigente sulla base dei seguenti parametri: a) punteggio acquisito in sede di valutazione della performance individuale, che è l’esito della misurazione dei risultati conseguiti dalla struttura di appartenenza (performance organizzativa) e dalla misurazione e valutazione dell’apporto individuale dato alla realizzazione degli obiettivi (comportamenti organizzativi); b) periodo di servizio nell’anno (si considerano utili a tal fine anche i periodi di congedo ordinario, le assenze per infortunio e le assenze per malattie inferiori a 30 gg nell’anno); c) soglia minima di accesso alla retribuzione di risultato è il conseguimento di una valutazione dei comportamenti organizzativi pari almeno al 50% del punteggio massimo conseguibile. Le eccedenze orarie prodotte nell’anno, salvo che si riferiscano ad obiettivi individuali o specifici, si intendono effettuate per la realizzazione degli obiettivi generali e pertanto verranno automaticamente annullate in sede di erogazione della retribuzione di risultatodell’attrattività locale.

Obiettivi generali. Rientrano in tale tipologia gli obiettivi individuati dalla direzione strategica in sede La Regione intende rispondere alla necessità di Piano Attuativo, in coerenza con le Linee per rafforzare la gestione propria capacità di governo complessivo mediante lo sviluppo di un’attività di monitoraggio del SSR recate basata su metodologie innovative e sulla conoscenza di dettaglio delle caratteristiche della domanda e dell’offerta sanitaria. Il sistema di monitoraggio a livello regionale sarà alimentato attraverso il consolidamento delle informazioni provenienti dal livello regionale. Progettualità aggiuntive possono essere definite dalla Direzione strategica per la realizzazione di ulteriori attivitàlocale. Gli obiettivi generali del programma sono affidati annualmente ai Responsabili la progettazione e l’attuazione di struttura un modello di monitoraggio del Servizio sanitario volto a garantire la raccolta sistematica e continuativa di tutti i dati necessari per il governo dei rientri dal disavanzo regionale e il monitoraggio dei Livelli Essenziali di Assistenza. Si tratta, in sede di attribuzione di budget e coincidonoaltri termini, di normacreare un modello deputato alla raccolta, con quanto previsto dall’artalla elaborazione ed al monitoraggio delle informazioni produttive e gestionali non solo per supportare la Regione nelle attività di pianificazione e di valutazione, ma anche per fornire alle Strutture Sanitarie locali informazioni comparative utili per avviare momenti di riflessione sulla ricerca di modalità di impiego efficiente ed efficace delle risorse, anche attraverso un’attività di benchmarking sistematico tra le stesse. 65 CCNL 5.12.1996 Tale modello sarà realizzato anche alla luce della valutazione di analoghe esperienze già adottate presso altre Regioni in materia di programmi e s. m. sistemi per l’acquisizione ed elaborazione di dati economici, gestionali e i. produttivi delle aziende sanitarie, ricavate da recenti studi di settore, in particolare dalle risultanze delle ricerche di benchmarking contenute nel “Rapporto OASI 2006-L’aziendalizzazione della sanità in Italia”; In apposite riunioni, da convocarsi entro 15 gg. dall’affidamento delle progettualitàparticolare, il Responsabile illustra Sistema di Monitoraggio regionale dovrà garantire, in ottemperanza al personale coinvolto già citato art. 79 comma 1 sexies c) della L. 133/08: • la produzione sistematica e l’interpretazione gestionale continuativa dei dati economici, gestionali e produttivi delle strutture sanitarie; • la coerenza e l'integrazione con le metodologie definite nell'ambito del Sistema nazionale di verifica e controllo sull'assistenza sanitaria (di seguito SiVeAS), di cui all'articolo 1, comma 288, della legge 23 dicembre 2005, n. 266, e con i contenuti e le azioni da intraprendersi per modelli dei dati del Nuovo Sistema Informativo Sanitario nazionale (di seguito NSIS); Tale sistema offrirà la realizzazione degli stessi e i criteri disponibilità di attribuzione delle quote incentivanti. Alla realizzazione degli obiettivi generali concorrono tutti i dirigenti in servizio presso l’ARCS, sia a tempo determinato che indeterminato. Il Responsabile durante l’anno monitora l’andamento delle progettualità e da il necessario feedback ai collaboratori, ogni qualvolta ritenuto opportuno informazioni rilevanti ai fini di una lettura via via sempre più articolata e raffinata delle determinanti dell’equilibrio economico, consentendo di incrementare il livello di affidabilità dei dati di ricavo/costo e dei correlati volumi di produzione, coerentemente all’utilizzo delle risorse del raggiungimento degli obiettiviFSR trasferito alle Aziende. Entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento, il Responsabile di progetto comunica a ciascun collaboratore l’esito In questo modo saranno garantite una maggiore trasparenza delle informazioni gestionali ed una maggiore leggibilità della valutazione individuale utilizzando l’apposita scheda allegata al Sistema di Misurazione e Valutazione situazione economico-finanziaria della Performance. La scheda di valutazione è quindi inoltrata alla struttura Politiche e gestione risorse umane e concorsi centralizzati, per il seguito di competenza. Per l’anno in corso, il Responsabile è tenuto ad effettuare un monitoraggio semestraleRegione, anche ai fini delle verifiche presso i Ministeri Xxxxxxxxx. Nell’ambito della realizzazione del sistema di monitoraggio saranno definiti sia gli aspetti metodogici necessari per lo sviluppo di un sistema di controllo di gestione su base regionale improntato secondo una necessaria differenziazione che tenga conto delle peculiarità delle aziende sia le modalità per realizzare una sperimentazione pilota di tale sistema in due aziende del sistema sanitario della Regione Siciliana. Il sistema di controllo di gestione dovrà rendere più trasparente ed allo stesso tempo più rigorosa: • l’attribuzione dei costi e dei ricavi diretti ed indiretti nei centri di costo più appropriati; • il controllo dei volumi di attività e relativa valorizzazione; • il ribaltamento dei costi di rendicontazione nei confronti struttura, il controllo dei costi per attività ela rilevazione di indicatori per centro; • la balanced scorecard. e nel contempo offrire strumenti per verificare l’erogazione dei servizi nel rispetto dei livelli essenziali. Tali interventi: • si realizzeranno tenendo conto della valutazione delle esperienze analoghe maturate in passato da altre Regioni in tema di sistemi di controllo di gestione; • saranno ovviamente supportati dalla realizzazione di un programma di diffusione delle conoscenze e di accompagnamento, indirizzato al personale di tutte le aziende sanitarie, relativo alle tematiche del livello regionale e della corresponsione delle corrispondenti quote economiche. La quota controllo di fondo finalizzata è destinata, in aderenza al vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performancegestione, alla valorizzazione della performance organizzativa e dei comportamenti organizzativimetodologia adottata ed ai risultati dell’implementazione pilota. Un programma di tale portata coinvolgerà direttamente sia la Regione, come seguesia tutte le Aziende Sanitarie. In questo modo: ⮚ Performance organizzativa peso: 70 punti su 100 ⮚ Comportamenti organizzativi peso: 30 punti su 100 La retribuzione • risulterà potenziata la capacità di risultato è attribuita a ciascun dirigente sulla base dei seguenti parametri: a) punteggio acquisito valutazione in sede regionale dei risultati gestionali conseguiti dalle diverse strutture, anche mediante l’analisi comparativa di valutazione dati di attività e costi della performance individualegestione di ciascuna; • saranno garantite le condizioni affinché la Regione possa confrontare i propri risultati gestionali con quelli relativi alle altre regioni italiane; • analogamente, a livello locale, il programma svilupperà competenze, metodologie e processi operativi funzionali alla produzione ed all’analisi di dati utili per il governo del sistema a livello aziendale. Una volta a regime, i flussi informativi implementati, attraverso le già citate parallele iniziative di investimento, nonché la cultura sviluppata, costituiranno un investimento immateriale permanentemente a disposizione non solo del sistema nel suo complesso, ma anche delle singole strutture sanitarie, che è l’esito della misurazione dei risultati conseguiti dalla struttura potranno usufruirne ai fini del governo aziendale e del mantenimento dell’equilibrio di appartenenza (performance organizzativa) e dalla misurazione e valutazione dell’apporto individuale dato alla realizzazione degli obiettivi (comportamenti organizzativi); b) periodo lungo periodo, anche successivamente al Piano di servizio nell’anno (si considerano utili a tal fine anche i periodi di congedo ordinario, le assenze per infortunio e le assenze per malattie inferiori a 30 gg nell’anno); c) soglia minima di accesso alla retribuzione di risultato è Rientro dal disavanzo. Deve essere evidenziato che il conseguimento di una valutazione dei comportamenti organizzativi pari almeno al 50% del punteggio massimo conseguibile. Le eccedenze orarie prodotte nell’anno, salvo che si riferiscano ad obiettivi individuali o specifici, si intendono effettuate per la realizzazione raggiungimento degli obiettivi generali è subordinato, come già descritto, all’attuazione di un impegnativo processo di cambiamento e pertanto verranno automaticamente annullate in sede di erogazione consolidamento culturale ed organizzativo che coinvolga tutte le aziende sanitarie della retribuzione Regione. Solo mediante lo sviluppo di risultatouna cultura orientata alla produzione, alla interpretazione ed al controllo dei dati gestionali ed al successivo monitoraggio delle azioni intraprese sarà possibile governare un sistema complesso come quello della sanità regionale siciliana.

Obiettivi generali. Rientrano L'Accordo di Programma si pone, come obiettivo principale, l'esercizio comune ed integrato di funzioni la cui titolarità rimane in tale tipologia capo ad ogni singola Amministrazione contraente. Nel rispetto della normativa vigente in materia, ciò significa: a)promuovere l’ulteriore sostegno e l’incremento della rete integrata dei servizi socio sanitari in risposta alla globalità dei bisogni della persona anziana; b)definire gli obiettivi individuati dalla direzione strategica in sede obiettivi, i programmi di Piano Attuativomedio periodo,i modi e gli strumenti di comunicazione, in coerenza con le Linee i tempi e gli strumenti di verifica per realizzare la gestione del SSR recate dal livello regionale. Progettualità aggiuntive possono essere definite dalla Direzione strategica per la realizzazione progressiva ed uniforme estensione sul territorio di ulteriori attività. Gli obiettivi sono affidati annualmente ai Responsabili un sistema integrato di struttura in sede di attribuzione di budget e coincidonoprestazioni socio sanitarie differenziate, di normagestione della valutazione della domanda e di accesso alla rete stessa; c)consolidare il Servizio Assistenza Anziani, con quanto previsto dall’art. 65 CCNL 5.12.1996 adeguando l’ organizzazione ed il modello gestionale dell’ufficio, secondo programmi annuali e s. m. e i. In apposite riunioni, pluriennali che stabiliscano le risorse da convocarsi entro 15 gg. dall’affidamento delle progettualità, il Responsabile illustra al personale coinvolto i contenuti e le azioni da intraprendersi per la realizzazione degli stessi destinare alle attività del S.A.A. e i criteri di attribuzione delle quote incentivanti. Alla realizzazione degli obiettivi generali concorrono tutti i dirigenti in servizio presso l’ARCS, sia a tempo determinato che indeterminato. Il Responsabile durante l’anno monitora l’andamento delle progettualità e da il necessario feedback ai collaboratori, ogni qualvolta ritenuto opportuno ai fini del raggiungimento degli obiettivi. Entro il mese di febbraio dell’anno successivo a quello di riferimento, il Responsabile di progetto comunica a ciascun collaboratore l’esito della valutazione individuale utilizzando l’apposita scheda allegata al Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance. La scheda di valutazione è quindi inoltrata alla struttura Politiche e gestione risorse umane e concorsi centralizzati, per il seguito di competenza. Per l’anno in corso, il Responsabile è tenuto ad effettuare un monitoraggio semestrale, anche ai fini delle attività di rendicontazione nei confronti del livello regionale e della corresponsione delle corrispondenti quote economiche. La quota di fondo finalizzata è destinata, in aderenza al vigente Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, alla valorizzazione della performance organizzativa e dei comportamenti organizzativiripartizione tra gli Enti aderenti; d)confermare l’utilizzo dell’U.V.G., come segue: ⮚ Performance organizzativa peso: 70 strumento tecnico deputato a svolgere funzioni di carattere valutativo multidimensionale, finalizzate ad ottimizzare la coerenza tra bisogno, domanda e risposta assistenziale ed a potenziare la funzione di supporto e qualificazione della rete dei servizi; e)garantire l’attuazione e l’efficacia degli interventi previsti dai programmi assistenziali individualizzati attraverso il “ Responsabile del Caso”; f)favorire la permanenza dell’anziano nel proprio ambiente di vita, utilizzando e potenziando le risorse disponibili, attuando progetti innovativi di sostegno alla domiciliarità; g)confermare su tutto il territorio del Distretto il servizio di Assistenza Domiciliare; h)superare i singoli punti su 100 ⮚ Comportamenti organizzativi peso: 30 punti su 100 La retribuzione di risultato è attribuita a ciascun dirigente sulla base dei seguenti parametri: a) punteggio acquisito in sede di valutazione della performance individuale, che è l’esito della misurazione dei risultati conseguiti dalla struttura di appartenenza (performance organizzativa) e dalla misurazione e valutazione dell’apporto individuale dato alla realizzazione degli obiettivi (comportamenti organizzativi); b) periodo di servizio nell’anno (si considerano utili a tal fine anche i periodi di congedo ordinario, le assenze per infortunio e le assenze per malattie inferiori a 30 gg nell’anno); c) soglia minima di accesso alla retribuzione rete dei servizi socio sanitari, nel rispetto dei principi di risultato è il conseguimento semplificazione, mediante la creazione di una valutazione dei comportamenti organizzativi pari almeno al 50% del punteggio massimo conseguibile. Le eccedenze orarie prodotte nell’annoSportelli Unici ai sensi della normativa vigente; i)definire, salvo che si riferiscano ad obiettivi individuali o specificiin modo condiviso con tutti gli Enti aderenti, si intendono effettuate per la realizzazione strumenti e tempi di verifica degli obiettivi generali conseguenti alla identificazione di indicatori, a carattere quali-quantitativo. j)promuovere lo sviluppo e pertanto verranno automaticamente annullate in sede l’estensione dei servizi di erogazione della retribuzione di risultatotelesoccorso, telecontrollo, taxi sociale ed altre possibili esperienze pilota a sostegno delle persone anziane.