Common use of Somministrazione Clause in Contracts

Somministrazione. La nuova disciplina del contratto di somministrazione è contenuta negli articoli da 30 a 40 del Decreto Legislativo n. 81/2015 che sostituiscono l’art. 18, commi 3 e 3 bis, nonché gli artt. da 20 a 28 del D. Lgs. n. 276/2003, abrogati integralmente dall’art. 55, comma 1, lett. d), del medesimo D. Lgs. n. 81/2015. La novità di maggior rilievo è il definitivo superamento del sistema delle causali, anche per la somministrazione a tempo indeterminato. Dunque, il “limite” alla somministrazione a tempo indeterminato è, oramai, individuato nella fissazione di un tetto percentuale di utilizzo (pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione, secondo lo schema già illustrato per il contratto a termine). Questo limite è elevabile dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, ossia anche dai contratti aziendali, nell’accezione innanzi indicata. Viene poi espressamente previsto che possono essere somministrati a tempo indeterminato solo e soltanto lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Quanto alla somministrazione a tempo determinato, viene confermato che i limiti quantitativi di utilizzo non sono individuati dalla legge bensì dai contratti collettivi, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore. Sono, altresì, confermate le ipotesi “soggettive” di esclusione dai limiti (lavoratori in mobilità, soggetti che godono da almeno sei mesi del trattamento di disoccupazione non agricola ovvero di ammortizzatori, lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi del regolamento UE 651/2014). Viene semplificato l’onere di informativa dei posti vacanti a carico dell’utilizzatore, che può essere assolto anche tramite un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore. Le modalità di informativa indicate da questa disposizione ben potranno, a nostro avviso, essere utilizzate anche dalla contrattazione collettiva per definire il contenuto dell’analogo onere di informazione disciplinato, in materia di contratto a termine, nell’art. 19, comma 5. La disciplina dei divieti di utilizzo (art. 32) ricalca in toto quella del contratto a termine ed anche in questo caso non è possibile concludere accordi sindacali in deroga, come invece era precedentemente previsto.

Somministrazione. La nuova disciplina SUCCESSIONE TEMPORALE DELLE LEGGI SUL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE Legge n.196/97 (Legge Treu) introdusse il contratto per la fornitura delle prestazioni di lavoro temporaneo. Il lavoro interinale era tuttavia consentito solo in alcune ipotesi; la legge del 1997 collegava il contratto di fornitura non soltanto al soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo dell'impresa utilizzatrice, ma specificava che tali esigenze dovevano corrispondere ad alcune categorie tipologiche, indicate dalla stessa legge (anche mediante rinvio alla contrattazione collettiva), al di fuori delle quali la stipulazione del contratto di fornitura non era consentita. X.Xxx. 276/2003 disciplinò il contratto di somministrazione è di lavoro, intendendosi per tale, secondo la definizione contenuta negli articoli da 30 a 40 del Decreto Legislativo n. 81/2015 che sostituiscono l’artnell’art. 18, commi 3 e 3 bis, nonché gli artt. da 20 a 28 del D. Lgs. n. 276/2003, abrogati integralmente dall’art. 552, comma 1, lett. dlettera a), del medesimo D. Lgsla fornitura professionale di manodopera, a tempo indeterminato o a termine. Una previsione di forte rilevanza innovativa era prevista nel comma 3 dell’art. 20, secondo cui il contratto di somministrazione di lavoro poteva essere legittimamente concluso anche a tempo indeterminato, laddove la normativa abrogata (art. 1, comma 1, della l. n. 196/1997) ammetteva il contratto di fornitura solo per esigenze di carattere temporaneo dell’impresa utilizzatrice. Il X.Xxx. n. 81/2015276/2003 eliminò la necessità di individuare specifiche esigenze di carattere temporaneo e, dunque, conferì all’istituto una maggiore elasticità strutturale, abbandonando, per la somministrazione a tempo determinato, il criterio limitativo della “nominatività” dei casi in cui la stessa era ammissibile, e sostituendolo con quello delle causali giustificanti le ordinarie assunzioni a termine. La novità X.Xxx. n.24/2012, recante “attuazione della Direttiva 2008/104/CE”, introdusse alcune modifiche alla disciplina della somministrazione di maggior rilievo è lavoro contenuta nel Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e in particolare la possibilità di ricorrere alla somministrazione a tempo determinato senza indicare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (cd. “causali”) qualora il contratto di somministrazione prevedesse l’utilizzo di soggetti disoccupati o “svantaggiati”. D.L. n.34/2014 convertito in legge n. 78/2014 aveva eliminato, anche per il contratto di somministrazione, le “causali” e aveva confermato il demando esclusivo ai contratti collettivi nazionali di lavoro dell’individuazione di limiti quantitativi. D.Lgs. n.81/2015 ha introdotto alcune modifiche al contratto di somministrazione prevedendo il definitivo superamento del sistema delle causali, anche per la somministrazione a tempo indeterminato. Dunque, il “limite” alla somministrazione a tempo indeterminato è, oramai, individuato nella fissazione di causali e individuando un tetto percentuale di utilizzo (pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione, secondo lo schema già illustrato per il contratto a termine). Questo limite è elevabile dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, ossia anche dai contratti aziendali, nell’accezione innanzi indicata. Viene poi espressamente previsto che possono essere somministrati a tempo indeterminato solo e soltanto lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Quanto alla somministrazione a tempo determinato, viene confermato che i limiti quantitativi di utilizzo non sono individuati dalla legge bensì dai contratti collettivi, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore. Sono, altresì, confermate le ipotesi “soggettive” di esclusione dai limiti (lavoratori in mobilità, soggetti che godono da almeno sei mesi del trattamento di disoccupazione non agricola ovvero di ammortizzatori, lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi del regolamento UE 651/2014). Viene semplificato l’onere di informativa dei posti vacanti a carico dell’utilizzatore, che può essere assolto anche tramite un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore. Le modalità di informativa indicate da questa disposizione ben potranno, a nostro avviso, essere utilizzate anche dalla contrattazione collettiva per definire il contenuto dell’analogo onere di informazione disciplinato, in materia di contratto a termine, nell’art. 19, comma 5. La disciplina dei divieti di utilizzo (art. 32) ricalca in toto quella del contratto a termine ed anche in questo caso non è possibile concludere accordi sindacali in deroga, come invece era precedentemente previsto.

Somministrazione. La nuova disciplina Si segnala la presenza all’interno del campione di un solo contratto aziendale contenente una concessione a contenuto delegato che non riguarda la flessibilità oraria, bensì il ricorso alla somministrazione di lavoro in costanza di cassa integrazione. Si tratta del contratto aziendale della PHOENIX, dove le parti, nell’ambito di progetti di rilancio dell’attività, hanno rimosso il divieto di cui all’art. 20, comma 5, d.lgs. 276/2003 in forza del quale, salva diversa disposizione degli accordi sindacali, il contratto di somministrazione è contenuta negli articoli vietato presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione. In particolare, l’intesa prevede il ricorso alla somministrazione alle seguenti condizioni: informativa preventiva alle RSU sulle figure professionali da 30 ricercare e valutazione di eventuali candidature di risorse interne che attraverso un percorso di formazione potrebbero essere riqualificate; consenso dei lavoratori in cassa integrazione; non superamento in ogni caso del 10% del personale dipendente; impegno dell’azienda a 40 non aprire procedure di licenziamenti collettivi (mobilità) per 18 mesi nei reparti in cui sia presente personale somministrato. Individuate le concessioni a contenuto delegato, è ora possibile isolare all’interno del Decreto Legislativo n. 81/2015 che sostituiscono l’artcampione le deroghe. 18Ai fini di questo studio, commi 3 e 3 si definisce deroga “qualunque concessione sindacale che, in attuazione delle clausole di uscita di cui all’art. 8, L. 138/2011 o all’art. 4-bis, nonché gli arttSez. III, CCNL Metalmeccanici, implichi una violazione del principio della delega e del ne bis in idem”. Si tratta di pattuizioni che si realizzano in scostamenti verticali rispetto a norme di carattere prescrittivo e geograficamente sovraordinate, siano esse di matrice pattizia che unilaterale. In questo caso, le tutele oggetto di rimodulazione ed il relativo status quo che si viene ad alterare discendono verticalmente da 20 standard legali o contrattuali, vigenti al momento della firma del contratto aziendale. In altre parole, il carattere distintivo di questa tipologia di concessioni rispetto alle altre fattispecie analizzate, deriva dal fatto che esse prevedono una disciplina distonica rispetto a 28 regole del D. Lgscontratto collettivo nazionale concernenti materie o istituti non rientranti nella disponibilità della contrattazione aziendale, secondo le regole di coordinamento della contrattazione collettiva. n. 276/2003Nel campione di contratti aziendali presi in rassegna sono stati isolati 10 accordi contenenti concessioni fuori delega, abrogati integralmente dall’artpari al 2.8% del totale. 55Quattro delle 10 deroghe rinvenute nel campione di accordi riguardano lo sforamento del massimale delle c.d. ore di flessibilità positiva dell’orario plurisettimanale, comma 1incrementato dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici del 5 dicembre 2012 da 64 ore a 80 ore annue, lettcon un tetto di orario settimanale di 48 ore. dÈ importante premettere che non risulta pacifico né da una interpretazione letterale del CCNL, né dalle diverse letture delle relative disposizioni date dalle federazioni delle imprese e dei lavoratori metalmeccanici, se tale intervento rientri o meno nel campo di agibilità della contrattazione aziendale. Nel merito, la variazione in aumento del massimale di flessibilità oraria sembrerebbe preclusa secondo il testo del CCNL vigente fino al 5 dicembre 2012, che non autorizzava alcuno specifico intervento di modifica dello standard da parte della contrattazione aziendale, prevedendo soltanto che le parti a livello aziendale potessero concordare le modalità di attuazione oltreché i tempi di implementazione del regime di flessibilità oraria. In altre parole, secondo la previgente disciplina l’orario plurisettimanale doveva essere introdotto tramite accordo aziendale in cui le parti specificassero le modalità di variazione in aumento e in diminuzione dell’orario normale di lavoro all’interno di periodi definiti, ma entro il limite massimo fissato dal CCNL. A diversa conclusione dovrebbe giungersi invece rispetto alla valutazione degli accordi sottoscritti dopo il rinnovo del 5 dicembre 2012, che ha di fatto reso il ricorso all’orario plurisettimanale direttamente esigibile dalla direzione d’azienda, previo esame congiunto con la RSU. Secondo il nuovo sistema l’accordo aziendale dovrebbe intervenire solo quale fonte regolativa alternativa a quella nazionale, per definire “diverse modalità di articolazione dell’orario plurisettimanale”. Ora, posto che il CCNL non prevede alcuna articolazione dell’orario plurisettimanale, se non già norme di carattere procedurale, è logico ritenere che nel concetto di “diverse modalità di articolazione” possano essere ricompresi anche i massimali di flessibilità oraria predefiniti dal contratto nazionale, che manterrebbero quindi il loro carattere inderogabile solo in caso di attuazione unilaterale del regime di orario flessibile. Concessioni di questo tipo sono state accordate dal sindacato alla XXXXXXXXX XXXXX & FIGLI (80 ore), del medesimo D. Lgs. n. 81/2015. La novità di maggior rilievo è il definitivo superamento del sistema delle causalialla XXXXXX XXXXXX (92 ore), anche per la somministrazione a tempo indeterminato. Dunque, il “limite” alla somministrazione a tempo indeterminato è, oramai, individuato nella fissazione di un tetto percentuale di utilizzo EMER (pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione, secondo lo schema già illustrato per il contratto a termine72 ore) e alla HUSQVARNA MOTORCYCLES (85 ore). Questo Si tratta a ben vedere di misure derogatorie in quanto pattuite prima dell’entrata in vigore della nuova disciplina di rilevanza nazionale. Mentre con l’innalzamento dei massimali derivante dal rinnovo del contratto di settore alcune tra le intese derogatorie hanno finito per esser ricondotte, seppur indirettamente, nell’alveo del CCNL, altre continuano a prevedere tetti superiori al limite è elevabile dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatoremassimo consentito dal contratto nazionale, ossia anche dai contratti aziendalibenché in tal caso siano concordate dalle parti soluzioni compensative o particolari limiti all’utilizzo delle ore in eccesso. Alla XXXXXX XXXXXX, nell’accezione innanzi indicata. Viene poi espressamente previsto che ad esempio, le ore eccedenti le prime 64 possono essere somministrati a tempo indeterminato richieste solo e soltanto lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Quanto alla somministrazione a tempo determinatoed esclusivamente se è stato garantito al lavoratore lo scarico di almeno 32 ore, viene confermato che i limiti quantitativi prevedendo la possibilità di utilizzo non sono individuati dalla legge bensì dai contratti collettivi, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore. Sono, altresì, confermate le ipotesi “soggettive” usufruire delle ore di esclusione dai limiti (lavoratori in mobilità, soggetti che godono da almeno sei mesi recupero prima del trattamento di disoccupazione non agricola ovvero di ammortizzatori, lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi del regolamento UE 651/2014). Viene semplificato l’onere di informativa dei posti vacanti a carico dell’utilizzatore, che può essere assolto anche tramite un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore. Le modalità di informativa indicate da questa disposizione ben potranno, a nostro avviso, essere utilizzate anche dalla contrattazione collettiva per definire il contenuto dell’analogo onere di informazione disciplinato, in materia di contratto a termine, nell’art. 19, comma 5. La disciplina dei divieti di utilizzo (art. 32) ricalca in toto quella del contratto a termine ed anche in questo caso non è possibile concludere accordi sindacali in deroga, come invece era precedentemente previstoraggiungimento della soglia.

Somministrazione. La nuova disciplina del Il contratto di somministrazione di lavoro è contenuta negli articoli da 30 a 40 disciplinato dal Xxxx xxxxxx xxx. 00 - xxx xxxxxxx legislativo n. 81 del Decreto Legislativo n. 81/2015 che sostituiscono l’art15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni. 18Fermo quanto previsto dal decreto legislativo, commi 3 e 3 bis, nonché gli artt. da 20 a 28 del D. Lgs. n. 276/2003, abrogati integralmente dall’art. 55, comma 1, lett. d), del medesimo D. Lgs. n. 81/2015. La novità di maggior rilievo è il definitivo superamento del sistema delle causali, anche per la i limiti della somministrazione a tempo indeterminato. Dunque, il “limite” alla somministrazione a tempo indeterminato è, oramai, individuato determinato sono fissati nella fissazione di un tetto percentuale di utilizzo (pari al misura del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione31 dicembre dell'anno precedente. Il limite è da computarsi come media annua. I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, secondo lo schema già illustrato anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore. Ogni 12 mesi l'utilizzatore, anche per il contratto a termine)tramite della Associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle Rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla Rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Questo limite è elevabile dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, ossia anche dai contratti aziendali, nell’accezione innanzi indicata. Viene poi espressamente previsto che possono essere somministrati a tempo indeterminato solo e soltanto lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Quanto alla E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinatodeterminato di lavoratori di cui all'articolo 8, viene confermato comma 2, della legge n. 223/1991, di soggetti disoccupati che i limiti quantitativi di utilizzo non sono individuati dalla legge bensì dai contratti collettivigodono, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore. Sono, altresì, confermate le ipotesi “soggettive” di esclusione dai limiti (lavoratori in mobilità, soggetti che godono da almeno sei mesi del trattamento mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola ovvero o di ammortizzatoriammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati "svantaggiati" o "molto svantaggiati svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento UE 651/2014)(UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Viene semplificato l’onere In sede aziendale, tra Direzione e R.S.U. saranno individuati criteri e modalità per la determinazione del premio di informativa risultato ai lavoratori con contratto di somministrazione. L'Azienda, su richiesta delle R.S.U., comunicherà in apposito incontro il numero dei posti vacanti contratti dì somministrazione utilizzati nel corso dell'anno precedente. Nota a carico dell’utilizzatore, che può essere assolto anche tramite un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore. verbale Le modalità di informativa indicate da questa disposizione ben potranno, a nostro avviso, essere utilizzate anche dalla contrattazione collettiva percentuali previste per definire il contenuto dell’analogo onere di informazione disciplinato, in materia di i lavoratori assunti con contratto a terminetempo determinato ed in somministrazione saranno cumulativamente limitate al 35% dei lavoratori a tempo indeterminato, nell’art. 19, comma 5. La disciplina dei divieti fermi restando i meccanismi di utilizzo (art. 32) ricalca in toto quella del contratto a termine ed anche in questo caso non è possibile concludere accordi sindacali in deroga, calcolo come invece era precedentemente previstomedie annue.

Somministrazione. La nuova disciplina del Il contratto di somministrazione è contenuta negli articoli da 30 a 40 di lavoro ê disciplinato dal capo quarto art. 31 - del Decreto Legislativo decreto legislativo n. 81/2015 che sostituiscono l’art81 del 15 giugno 2015 e dalle seguenti disposizioni. 18Fermo quanto previsto dal decreto legislativo, commi 3 e 3 bis, nonché gli artt. da 20 a 28 del D. Lgs. n. 276/2003, abrogati integralmente dall’art. 55, comma 1, lett. d), del medesimo D. Lgs. n. 81/2015. La novità di maggior rilievo è il definitivo superamento del sistema delle causali, anche per la i limiti della somministrazione a tempo indeterminato. Dunque, il “limite” alla somministrazione a tempo indeterminato è, oramai, individuato determinato sono fissati nella fissazione di un tetto percentuale di utilizzo (pari al misura del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione31 dicembre dell'anno precedente. Il limite è da computarsi come media annua. I lavoratori somministrati sono informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo, secondo lo schema già illustrato anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore. Ogni 12 mesi l'utilizzatore, anche per il contratto a termine)tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle Rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla Rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale, il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Questo limite è elevabile dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, ossia anche dai contratti aziendali, nell’accezione innanzi indicata. Viene poi espressamente previsto che possono essere somministrati a tempo indeterminato solo e soltanto lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato. Quanto alla E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinatodeterminato di lavoratori di cui all'articolo 8, viene confermato comma 2, della legge n. 223/1991, di soggetti disoccupati che i limiti quantitativi di utilizzo non sono individuati dalla legge bensì dai contratti collettivigodono, anche aziendali, applicati dall’utilizzatore. Sono, altresì, confermate le ipotesi “soggettive” di esclusione dai limiti (lavoratori in mobilità, soggetti che godono da almeno sei mesi del trattamento mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola ovvero o di ammortizzatoriammortizzatori sociali, e di lavoratori svantaggiati "svantaggiati" o "molto svantaggiati svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento UE 651/2014). Viene semplificato l’onere di informativa dei posti vacanti a carico dell’utilizzatore(UE) n. 651/2014 della Commissione, che può essere assolto anche tramite un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore. Le modalità di informativa indicate da questa disposizione ben potranno, a nostro avviso, essere utilizzate anche dalla contrattazione collettiva per definire il contenuto dell’analogo onere di informazione disciplinato, in materia di contratto a termine, nell’art. 19, comma 5. La disciplina dei divieti di utilizzo (art. 32) ricalca in toto quella del contratto a termine ed anche in questo caso non è possibile concludere accordi sindacali in deroga17 giugno 2014, come invece era precedentemente previstoindividuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In sede aziendale, tra Direzione e R.S.U. saranno individuati criteri e modalità per la determinazione del premio di partecipazione ai lavoratori con contratto di somministrazione. L'azienda, su richiesta delle R.S.U., comunicherà in apposito incontro il numero dei contratti di somministrazione utilizzati nel corso dell'anno precedente.