事案の概要. 本件の本訴請求は、貸主X（本訴原告、反訴被告）が借主Y（本訴被告、反訴原告）に対して自己所有の建物（以下「本件建物」という）を賃貸していたところ、Yが中途解約の申入れをしたため、XがYに対して、約定解約金の残額（Yに対して返還すべき原状回復費用控除後の敷金残額を充当したもの。）の支払を求め、連帯保証人Z（本訴被告）に対しては連帯保証債務の履行を求めるものであり、反訴請求は、YがXに対し、本件建物の賃貸借契約の解約の意思表示をしたのはXが安全に賃貸建物を使用収益させるべき義務に違反したことを理由としたもので約定解約金は発生しないとして、償却後の敷金の返還を求めるものである。 Xは、Yに対し本件建物を下記内容で賃貸する旨合意（以下「本件賃貸借契約」という。）した。 ・建物住所 都内A区aビル501号室 ・賃貸目的 事務所 ・賃貸期間 平成21年10月26日から平成 23年10月25日まで ・賃料 月額18万3750円 ・敷金 35万円（契約終了時に7万円償却） ・中途解約に関する特約 Yは、6か月以上の予告期間をもって書面で申し入れる。Yが6か月分の賃料相当額の支払をする場合は、即時に解約することができる。 Zは、平成21年10月20日、Yの本件賃貸借 契約における賃借人の債務を書面で連帯保証した。また、訴外B社（以下「B」という。）は、同日、Yの本件賃貸借契約における賃借人の債務を書面により連帯保証した。 XとYは、本件賃貸借契約を平成25年10月 25日まで更新する旨合意した。 Yは、平成24年1月31日付け書面により、 Xに対し、平成24年3月末をもって本件賃貸借契約を解約する旨意思表示をし、平成24年 3月31日、本件建物を明け渡した。 XはBに対し、本件賃貸借契約に関してYが負うべき債務についての代位弁済請求をし、18万3750円の弁済を受けた。
事案の概要. 平成25年12月、Y1社（被告・法人）は、 Y4社（被告・法人・不動産賃貸業） と、 Y5（被告・個人・Y4社取締役）が所有する東京都a区内に所在するマンションの一室 （本物件）を賃借する契約（本契約）を締結し、本物件を本店として、事業活動を行っていた。また同月、Y2（被告・個人・Y1社営業部長）は、Y7社（被告・法人）名義で通信会社と契約されている携帯電話回線（本件回線）をY4社からレンタルする契約を締結した。 平成29年頃、Y2は、レアメタル等の先物取引を行えば、確実に多額の利益が得られる、としてXら（原告・個人16人）を勧誘し、XらにY1社との間で係る先物取引の仲介委託契約を締結させ、金員を預託させた（本件詐欺行為）。Y2は、その勧誘にあたり、本件回線を使用していた。 同年12月頃、Y1社は本契約の解除をY4社に申入れて退去し、XらはY1社との連絡が取れなくなり、Xらが預託していた金員が 払い戻されない状態になった。 平成30年5月、Xらは未返還の金員（計 6065万円余）の支払いを求めて、Y2に対しては不法行為に、Y1社に対しては使用者責任に、Y3（被告・個人・Y1社代表取締役）に対しては共同不法行為等にそれぞれ基づき、Y4社・Y5・Y7社に対しても本件詐欺行為を幇助したとして、共同不法行為等に基づき、本訴を提起した。その後平成31年2月に、Y6（被告・個人・Y4社代表取締役）に対しても同様に提訴した。 令和2年1月、公示送達による呼出しを受けても出頭しなかったY1社・Y2・Y3に対する請求を全て認容する判決が言渡された。 一方Y4社らは、①本物件は、Y6の知人の紹介によりY1社に賃貸することとしたものであり、②本件回線については、Y4社は従前より携帯電話のレンタル事業を営んでいたところ、自社で保有できる回線数に制限があったことから、Y7社が保有する本件回線の運用を受託し、これを通信会社から求められている本人確認手続きを行ったうえでY2にレンタルしたものであり、本物件や本件回線が、本件詐欺行為に使用されることを知っていた、または知り得たものではなく、過失はないとして争った。
事案の概要. 陸上自衛隊員Ａは、自衛隊内の車両整備工場で車両整備中、後退してきたトラックにひかれて死亡した。これに対し、Ａの両親Ｘらは、国Ｙに対し、Ｙは使用者として、自衛隊員の服務につき、その生命に危険が生じないように注意し、人的物的環境を整備し、隊員の安全管理に万全を期すべき義務を負うにもかかわらず、これを怠ったとして、債務不履行に基づく損害賠償を求めて訴えをおこした。
事案の概要. Ｘは、Ｙ公社帯広電報電話局に勤務し、電話交換の作業に従事する職員であった。Ｘは、昭和 49 年７月、頸肩腕症候群と診断され、公社の健康管理規程に定める 指導区分のうち、最も病状の重い「療養」にあたることとされた。その後、指導区分の変遷を繰り返し、Ｘは、本来の職務である電話交換の作業には従事せず、電話番号簿の訂正等の事務に従事していた。Ｙは、昭和 53 年 10 月、Ｘに対し、頸肩腕症候群の精密検診を受診するよう、二度にわたって業務命令を発したが、Ｘはこれを拒否した。労働組合は、この検診が労使確認事項であるとしながらも、Ｘが受診拒否の意向を示しており、業務命令発出という形にまで発展したことを重視し、非公開で団交を行った。この際、Ｘは、会議室に立ち入り、組合役員の退去指示にも従わなかった。この間、Ｘは、約 10 分間にわたり、職場を離脱した。 Ｙは、Ｘに対し、受診拒否が就業規則 59 条３号（上長の命令に服さないとき）の懲戒事由に該当し、また、職場離脱は、同 59 条 18 号（第５条の規定に違反したとき）所定の懲戒事由に該当するとして、懲戒処分をした。
事案の概要. Ｘは、Ｙに雇用されてそのＭ工場に勤務し、トランジスターの品質及び歩留りの向上を 所管する製造部低周波製作課特性管理係に属していた。 ＹのＭ工場の就業規則には、Ｙは、業務上の都合によりやむを得ない場合には、Ｘの加 入するＭ工場労働組合（以下「組合」という。）との協定により１日８時間の実働時間を延長することがある旨定められていた。そして、Ｍ工場とその労働者の過半数で組織する組合との間において、昭和 42 年１月 21 日、「会社は、１ 納期に完納しないと重大な支障を起すおそれのある場合、２ 賃金締切の切迫による賃金計算又は棚卸し、検収・支払等に関する業務ならびにこれに関する業務、３ 配管、配線工事等のため所定時間内に作業することが困難な場合、４ 設備機械類の移動、設置、修理等のため作業を急ぐ場合、５ 生産目標達成のため必要ある場合、６ 業務の内容によりやむを得ない場合、７ その他前各号に準ずる理由のある場合は、実働時間を延長することがある。前項により実働時間を延長する場合においても月 40 時間を超えないものとする。但し緊急やむを得ず月 40 時間を超える場合は当月１ケ月分の超過予定時間を一括して予め協定する。」旨の書面による協定（以下「本件 36 協定」という。）が締結され、所轄労働基準監督署長に届け出られた。 上司であるＡ主任は、同年９月６日、Ｘに対し、残業をしてトランジスター製造の歩留りが低下した原因を究明し、その推定値を算出し直すように命じたが、Ｘは右残業命令に従わなかった。Ｙは、後日Ｘに対し、始末書の提出を求めたが、このことにつき、２度にわたり争いが生じ、警備員に付き添われて、ようやく退場した。そこで、Ｙは、組合の意向も聴取した上で、それに従い、就業規則上の懲戒事由（しばしば懲戒を受けたにもかかわらず、なお悔悟の見込がないとき）に該当するとして、懲戒解雇した。
事案の概要. Ｘら６名（尐数組合の組合員でいずれも当時５５歳以上の管理職・監督職階にあった）は、 60 歳定年制を採用していた東北地方の中位行Ｙの銀行員であった。Ｙは賃金制度の２度わたる見直しを行う際に、労組（従業員の 73％が加入）の同意は得たが、尐数組合の同意を得ないまま実施した。この変更に基づいて、専任職発令がＸらに出され、Ｘらは管理職の肩書きを失うとともに賃金が減額した。Ｘらは、本件就業規則の変更は、同意をしていないＸらには効力が及ばないとして、専任職への辞令及び専任職としての給与辞令の各発令の無効確認、従前の賃金支払を受ける労働契約上の地位にあることの確認並びに差額賃金の支払を請求する訴えを起こした。
事案の概要. Ｘは、Ｙ社の設計部門であるエンジニアリングセンターにおいて、設計業務に従事して いた。 Ｙ社は、昭和 61 年８月１日、労働者代表の同意を得た上で、同日から実施する就業規則 （以下「旧就業規則」という。）を作成し、同年 10 月 30 日、Ａ労働基準監督署長に届け出た。旧就業規則は、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めていた。 Ｙ社は、平成６年４月１日から旧就業規則を変更した就業規則（以下「新就業規則」という。）を実施することとし、同年６月２日、労働者代表の同意を得た上で、同月８日、Ａ労働基準監督署長に届け出た。新就業規則は、懲戒解雇事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めている。 Ｙ社は、同月 15 日、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して、その従業員Ｘを懲戒解雇（以下「本件懲戒解雇」という。）した。その理由は、Ｘが、同５年９月から同６年 ５月 30 日までの間、得意先の担当者らの要望に十分応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、上司に対して暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどというものであった。 Ｘは、本件懲戒解雇以前に、Ｙの取締役Ｂに対し、センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問したが、この際には、旧就業規則はセンターに備え付けられていなかった。
事案の概要. Ｙ会社と組合との間には、新機械の導入に関し意見の対立がみられたが、この間Ｘは、一 部職場の女子従業員に対し職場離脱をなさしめたほか、無届集会をしたこと、更に夏期一時金要求に伴う闘争に関し会社役員の入門を阻止した等の事案が会社の職場規律を害するものとして使用者により懲戒解雇された。なお、この時、組合委員長ほか他の組合員も、出勤停止、減給、けん責などの処分を受けている。組合は地労委に不当労働行為を申立て処分撤回の和解が成立したが、この和解には和解の成立の日をもってＸが退職する旨の規定が含まれていた。しかし、Ｘに退職する意思は見受けられなかったところ、組合は、和解案の受諾に Ｘのみの退職を承認したのは闘争において同人の行き過ぎの行動があったこと、受諾の趣旨はこれにより会社と組合との闘争を終止せしめ、労使間の秩序の改善を意図したものであることなどを背景に、Ｘが退職に応じないときは組合から離脱せしめることも止むを得ないと考えて同人を離籍（除名）処分に付した。Ｙ会社と組合との間には、「会社は組合を脱退 し、または除名された者を解雇する。」旨のユニオン・ショップ協定が結ばれており、Ｙ会社は、この協定に基づきＸを解雇した。そこで、Ｘは、雇用関係の存在確認の請求を行った。
事案の概要. Ｘらは、Ｙに契約期間を２か月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取り交 わした上で基幹臨時工として雇い入れられた者であるが、当該契約が５回ないし 23 回にわたって更新された後、ＹはＸに雇止めの意思表示をした。 Ｙにおける基幹臨時工は、採用基準、給与体系、労働時間、適用される就業規則等において本工と異なる取扱いをされ、本工労働組合に加入し得ず、労働協約の適用もないが、その従事する仕事の種類、内容の点において本工と差異はない。基幹臨時工が２か月の期間満了によって雇止めされた事例はなく、自ら希望して退職するもののほか、そのほとんどが長期間にわたって継続雇用されている。Ｙの臨時従業員就業規則（臨就規）の年次有給休暇の規定は１年以上の雇用を予定しており、１年以上継続して雇用された臨時工は、試験を経て本工に登用することとなっているが、右試験で不合格となった者でも、相当数の者が引き続き雇用されている。Ｘらの採用に際しては、Ｙ側に長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、Ｘらも期間の定めにかかわらず継続雇用されるものと信じて契約書を取り交わしたのであり、本工に登用されることを強く希望していたという事情があった。また、Ｘらとの契約更新に当たっては、必ずしも契約期間満了の都度直ちに新契約締結の手続がとられていたわけではなかった。
事案の概要. Ｘは、昭和 45 年 12 月１日から同月 20 日までの期間を定めてＹのＰ工場に臨時員として雇 用され、同月 21 日以降、期間２ヶ月の労働契約が５回更新されてきたが、Ｙは不況に伴う業