Flexibele schil. De studie flexibele schil wordt gedurende deze cao voortgezet. Op voordracht van de studiegroep wordt een pilot ingesteld door cao-partijen bij K&S. Voor deze pilot, maar ook voor toekomstige pilots, is uitdrukkelijk uitgesproken dat het afwijken van bepalingen in de cao daarbij mogelijk is, maar de beslissing om af te mogen wijken wordt door cao-partijen gemaakt. Hierbij wordt rekening gehouden met de aangekondigde kabinetsplannen. De doelen voor de pilot bij K & S worden gezamenlijk vastgesteld. Hierbij kan gedacht worden aan het ontdekken of en welke roostervormen kunnen leiden tot (1) meer vaste banen, (2) voldoende het werkaanbod volgen en (3) de medewerker medezeggenschap en voorspelbaarheid geven. De medezeggenschap (draagvlak) is ook belangrijk tijdens de pilot. De werkgroep betrekt de medewerkers bij de eerste gedachtenvorming en zal steeds de medewerkers blijven consulteren. In deze pilot wordt ook gekeken naar andere oplossingsrichtingen, zoals bijvoorbeeld bredere inzetbaarheid van medewerkers. Het goede gesprek Het goede gesprek tussen medewerker en leidinggevende is de basis voor de invulling van het werken bij UWV en de ontwikkeling van de individuele medewerker. In goed overleg maken medewerker en leidinggevende maatwerkafspraken over de duurzame inzetbaarheid, het takenpakket, ontwikkeling van de loopbaan, hybride werken en de werk-privé balans. De afgelopen jaren is er binnen UWV al stapsgewijs invulling gegeven aan het goede gesprek. Vanuit UWV en de vakorganisaties is reeds in 2021 een verdere studie gestart naar het goede gesprek. Hierin zijn 3 fases in de studie onderscheiden. In fase 1 zijn instructies voor het goede gesprek en richtlijnen voor de toekenning van gratificaties opgeleverd. Communicatie hierover vindt in 2023 plaats. Cao-partijen stemmen in met het gebruik van deze richtlijnen en instructies om het proces meer transparant en objectief te maken. De richtlijnen voor het toekennen van gratificaties worden na één jaar geëvalueerd. Er wordt geëvalueerd of de richtlijnen voldoen, of de toepassing van de richtlijnen kunnen worden verlengd en of de gratificatieregeling wordt voortgezet. De wijze van evaluatie, zowel voor het goede gesprek als de gratificatie- richtlijnen, worden door cao-partijen in de 2e helft van 2023 vastgesteld. De cao-studie het goede gesprek wordt, na de evaluatie, voortgezet en gaat aan de slag met fase 2 en 3. - Fase 2: op basis van de evaluatie van de instructies voor het goede gesprek worden randvoorw...
Flexibele schil. De flexibele schil is bij MN niet extreem groot. De grens voor flexibele inzet zou in principe bij 24 maanden moeten liggen. MN zal hierop sturen via het management. Afgesproken is dat in het derde kwartaal van 2019 hierover een update wordt verzonden naar partijen.
Flexibele schil. Bij interesse is het mogelijk dat de GSF je inzet voor tijdelijke opdrachten buiten je reguliere werkzaamheden. Via je coach en de tweewekelijkse nieuwsflits worden deze tijdelijke opdrachten kenbaar gemaakt.
Flexibele schil. De !exibele schil is bij MN niet extreem groot. De grens voor !exibele inzet zou in principe bij 24 maanden moeten liggen. MN zal hierop sturen via het management. Afgesproken is dat in het derde kwartaal van 2019 hierover een update wordt verzonden naar partijen.
Flexibele schil. De flexibele schil is bij MN niet extreem groot. Desondanks wordt een aantal externe werknemers langdurig ingezet. De grens voor flexibele inzet zou in principe bij 24 maanden moeten liggen. MN zal hierop sturen via het management. Afgesproken is dat periodiek een update wordt verzonden naar partijen.
Flexibele schil. De uitvoering van het schoonmaakwerk is elke dag weer anders maar het reguliere schoonmaakwerk laat zich toch redelijk goed voorspellen. Op basis van inschattingen kan goed bepaald worden hoeveel medewerkers ingezet moeten worden en welke middelen en machines zij nodig hebben. Deze inschatting zal door de projectgroep worden gebruikt om tot een onderbouwd voorstel te komen m.b.t. de omvang en invulling van het nieuwe organisatieonderdeel. Naast het repeterende karakter van de reguliere schoonmaaktaken moeten er altijd extra of afwijkende werkzaamheden worden uitgevoerd. Deze werkzaamheden zullen in eerste instantie worden belegd binnen de eigen schoonmaakorganisatie. Mocht dit niet haalbaar zijn i.v.m. de beschikbare capaciteit dan kan gebruik worden gemaakt van de inzet van inhuurkrachten. Ook kan de inzet van 0-uren contracten tot de mogelijkheden behoren. Deze inzet wordt gezien als de flexibele schil die onverwachte pieken moet gaan opvangen. Hoe de flexibele schil er in de praktijk werkelijk komt uit te zien zal nog verder moeten worden onderzocht. De mogelijkheden zullen in de vorm van een voorstel worden voorgelegd. Op de impact van grote gebeurtenissen zoals Covid19 kan niet of moeilijk worden ingespeeld. De schoonmakers komen in vaste dienst en de organisatie zal bij het wegvallen van werkzaamheden voor deze medewerkers een andere functie/ werkzaamheden moeten zoeken. Een flexibele schil zoals hiervoor geschetst heeft bij grote gebeurtenissen als Covid19 dan ook niet het gewenste effect omdat de impact hiervan te groot is. Wel zullen we mogelijke nieuwe inzichten rondom de gemeentelijke huisvesting en het gebruik van onze kantoren zoveel mogelijk meenemen bij de verdere uitwerking.
Flexibele schil. IFF hanteert een flexibele schil van maximaal 15% van de medewerkers in vaste dienst. Het gaat hierbij om reguliere uitzendkrachten. Stagiaires, trainees en/of gedetacheerden van derden vallen niet onder deze afspraak.
Flexibele schil. In de sector werken we ook samen met collega’s van het uitzendbureau of die tijdelijk in dienst zijn. Dit doen werkgevers om het werk te kunnen blijven uitvoeren bij een wisselende vraag. Cao-partijen zijn het er ook over eens dat de flexibele schil niet groter moet zijn dan noodzakelijk voor een juiste bedrijfsvoering. Dat kan door de ‘vaste’ collega’s flexibeler in te zetten, maar ook door de flexibele schil te verkleinen. We zijn gestart met de afspraak onderzoek te laten doen naar hoe groot de flexibele schil in de sector is. Ook hebben we in de cao zelf afspraken gemaakt voor uitzendkrachten. Vanaf 2016 zijn we begonnen met het verkleinen van de flexibele schil. We hebben afspraken gemaakt om van 2016 tot en met 2019 480 uitzendkrachten in dienst te nemen. Tot 2019 zijn er al 570 uitzendkrachten ingestroomd. Ook voor de komende cao-periode spreken we af 200 uitzendkrachten in dienst te nemen in de sector. In de sector GEO behoren alle collega’s - of ze nu in dienst zijn en onder de cao GEO vallen of werken via het uitzendbureau - volgens de afspraken te worden beloond. Om er zeker van te zijn dat dit ook voor de uitzendkrachten gebeurt, is de afgelopen cao-periode een onderzoek gedaan naar de beloning en verloning van uitzendkrachten. Aandachtspunten uit het onderzoek betroffen het meetellen van ervaringsjaren voor de beloning van de uitzendkrachten en enige verbeterpunten op het gebied van arbeidsomstandigheden. Cao-partijen hebben hierop een advies laten schrijven over de wijze waarop de arbeidsomstandigheden voor uitzendkrachten moet worden georganiseerd. De inlener wordt in het kader van de arbeidsomstandigheden gezien als werkgever.
Flexibele schil. Partijen zijn overeengekomen dat uitzendkrachten volgens MSD XXX worden verloond met inachtneming van artikel 3 van deze CAO. Hierbij geldt als uitgangspunt dat inzet van uitzendkrachten in principe plaatsvindt om volumepieken op te vangen dan wel in geval van onderbezetting als gevolg van ziekte. Daarnaast is het mogelijk uitzendkrachten in te zetten in de situatie dat onzekerheid bestaat of een functie op korte/middellange termijn behouden blijft. MSD streeft ernaar de flexibele schil te beperken tot maximaal 15-20% van de totale populatie. In het periodiek overleg tussen de werkgever en sociale partners zal hierover terugkoppeling worden gegeven. Wanneer er bij MSD vacatures zijn zullen geschikte uitzendkrachten (voor andere externe kandidaten) als eerste overwogen worden om aan te nemen op die positie.
Flexibele schil. Werkgevers geven invulling aan hun personeelsbeleid op basis van goed werkgeverschap en bieden werknemers daar waar mogelijk uitzicht op duurzaam werk. De aard van de werkzaamheden maakt een flexibele schil (uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers) noodzakelijk voor het waarborgen van de continuïteit van de bedrijfsvoering. De inzet van de flexibele schil is sterk bedrijfsafhankelijk. Reden om hierover op bedrijfsniveau overleg te voeren met de ondernemingsraad. Om te komen tot een gedeeld beeld over omvang en inzet van de flexibele schil binnen de sector stellen werkgevers voor om gezamenlijk als cao-partijen hier onderzoek naar te laten doen door een extern bureau. Dit onderzoek over nut, noodzaak, omvang, inzet en achtergronden van de flexibele schil zal voor 1 oktober 2016 worden uitgevoerd. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek zullen cao-partijen passende maatregelen afspreken. Naast dit onderzoek wordt de flexibele schil binnen de sector teruggebracht door het in dienst nemen van uitzendkrachten. Gedurende de looptijd van de cao (1 januari 2016 tot 31 december 2017) worden 120 uitzendkrachten in dienst genomen op basis van een arbeidsovereenkomst.