Levensfasebewust personeelsbeleid. In de cao is een regeling opgenomen om minder te gaan werken 10 jaar voor AOW-leeftijd. Voor de medewerker in een tabaks- of gemakswinkel geldt dat er gebruik gemaakt kan worden van deze regeling als de medewerker op of vanaf 1 juli 2023 tien jaar voor de AOW-leeftijd zit. Eventuele ouderendagen komen in dat geval te vervallen, zie artikel 15 van cao Retail Non-Food.
Levensfasebewust personeelsbeleid. De bestaande tekst wordt aangevuld met de afspraken over de Regeling 00-00-000. De tekst daarvan wordt integraal opgenomen in deze cao.
Levensfasebewust personeelsbeleid. Gekeken wordt naar de organisatie en inrichting van het werk in het kader van levensfasebewust beleid. De commissie wordt gevraagd te adviseren over mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (waaronder ook wordt verstaan, opleiden, EVC-trajecten en loopbaancheck) gedurende de hele carrière. Als onderdeel van het levensfasebewust personeelsbeleid en verwijzend naar de gelijke behandeling van werknemers onderzoekt de commissie de noodzaak en wenselijkheid van het aanpassen van de ouderendagen. Ook andere onderwerpen zoals promotie en demotie kunnen onderdeel uitmaken van dit advies.
Levensfasebewust personeelsbeleid. Als één van de maatregelen die het levensfasebewust personeelsbeleid ondersteunen is het mogelijk voor werknemers om 80% van een fulltime dienstverband te gaan werken (kan ook 85%, 90% of 95% zijn) met behoud van de volledige pensioenopbouw (op basis van het oorspronkelijke percentage dienstverband) en met behoud van 70% van het salaris voor de niet gewerkte tijd. Deze mogelijkheid is gecreëerd voor oudere werknemers dat wil zeggen zij die aan onderstaande voorwaarden voldoen: - niet werkzaam in een functie van uitvoerend kunstenaar, zie bijlage I voor het Koor; - inleveren van leeftijdsafhankelijke vakantiedagen; - ingangsdatum (maximaal) drie jaar voorafgaand aan het moment waarop werknemer gebruik maakt van de FPU-regeling; - leeftijd werknemer tenminste 58 jaar. Werknemers die veertig pensioenjaren hebben opgebouwd kunnen eerder van deze regeling gebruik maken.
Levensfasebewust personeelsbeleid. De ANWB gaat in overleg met vakorganisaties deze cao-periode onderzoek doen om te kijken hoe de gelden die momenteel aan leeftijdsverlof en werktijdvermindering worden besteed effectiever kunnen worden ingezet. Het resultaat van het onderzoek is input voor het volgende cao-overleg. De kosten van het onderzoek komen ten laste van de ANWB. Een door de ANWB ingestelde interne werkgroep is in februari 2010 van start gegaan om de bestaande instrumenten en regelingen voor levensfasebewust personeelsbeleid binnen de ANWB in kaart te brengen en te komen met eventuele nieuwe instrumenten. Het budget van € 275.000,- zoals vermeld in artikel 8.3, lid 2 van de cao 2007- 2008 wordt overgeheveld van het bestedingsdoel arbeid en zorg naar het bestedingsdoel levensfasebewust personeelsbeleid.
Levensfasebewust personeelsbeleid. Het doel van Levensfasebewust Personeelsbeleid is ervoor zorgen dat medewer- kers duurzaam inzetbaar zijn en blijven, rekening houdend met de levensfase waarin de medewerkers zich bevinden. Duurzaam inzetbare medewerkers zijn medewerkers die gemotiveerd, competent en gezond blijven doorwerken tot aan de pensioenleeftijd. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werknemer als werkgever. Voor 2016 is employability als speerpunt benoemd en in een gesprek tussen de medewerker en de leidinggevende zullen verschillende aspecten van employabi- lity besproken worden.
Levensfasebewust personeelsbeleid. Scholing: Recht op aanpassing arbeidsduur: Recht op 1 roostervrije zaterdag per maand: Recht op preventief spreekuur bedrijfsarts: Recht op aanpassing ploegendienst/nachtritten:
Levensfasebewust personeelsbeleid. In het kader van een te voeren levensfasebewust personeelsbeleid ligt er een inspanning om in het beleid rekening te houden met de levensfasen van de medewerkers. Als uitgangspunt geldt daarbij dat het aspect leeftijd en levensfasen in relatie tot de organisatie in het kader van functioneringsgesprekken aan de orde moet komen, waarbij vooral de behoeften van de medewerker in kaart worden gebracht en vervolgens bespreekbaar worden gemaakt binnen de organisatie (zie protocol Levensfasebewust personeelsbeleid en flexibiliteit).
Levensfasebewust personeelsbeleid. De werkgever en de vakorganisaties onderschrijven het belang van levensfasebewust personeelsbeleid (hierna ‘LBPB’) om werknemers langer, vitaler en gemotiveerder inzetbaar te xxxxxx.Xx die reden zullen partijen gezamenlijk blijven investeren in LBPB. Naast de continuering van de bestaande instrumenten die de werkgever thans heeft om vorm te geven aan LBPB, zullen partijen gedurende de looptijd van de cao onderzoek doen naar andere instrumenten in het kader van LBPB. Tijdens dit onderzoek zal aandacht worden besteed aan de mogelijkheid en wenselijkheid van de invoering van een (persoonlijk) budget ten behoeve van LBPB.
Levensfasebewust personeelsbeleid. Partijen hebben uitvoerig gesproken over het binnen de onderneming van werkgever aanwezig levensfasebewust personeelsbeleid en de daarmee samenhangende instrumenten. Partijen zullen tijdens de periodieke overleggen de toepassing van dit beleid en voortgang blijven bespreken. Als verbetering binnen dit beleid is vastgesteld, dat de kwaliteit van het medewerkersgesprek (inclusief seniorengesprekken) moet worden verhoogd. Partijen hebben daarom het navolgende afgesproken:
a. Werkgever zal in het perspectief van levensfasebewust personeelsbeleid het medewerkersgesprek centraal stellen;
b. Ter verbetering van de kwaliteit zal een begeleidingscommissie worden gevormd. Deze commissie zal gedurende de kalenderjaren 2009 en 2010 blijven bestaan en minimaal twee maal per kalenderjaar bij elkaar komen. Deze commissie wordt als volgt samengesteld: - twee leden aangewezen door de ondernemingsraad; - twee direct leidinggevenden, welke door de werkgever worden benaderd - twee personen van de afdeling HR. De taak van deze commissie is: - de huidige structuur en procedures van medewerkersgesprekken evalueren op grond van het uitgangspunt verbeteren van de kwaliteit; - het ontwerpen van een agenda respectievelijk richtlijn voor onderwerpen die tijdens het gesprek minimaal aan de orde dienen te komen; - opstellen van aanbevelingen welke gericht zijn op het ontwikkelingen van een training voor direct leidinggevende; - monitoren van de voortgang gericht op verbeteren van de kwaliteit van de hier bedoelde gesprekken en de eenduidige toepassing van het vigerende levensfasebewust personeelsbeleid;