Common use of SONUÇ Clause in Contracts

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucunda, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaSözleşme statüsü, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin kural olarak sözleşmeden doğan bütün hususlara uygulanmaktadır. Sözleşme statüsünün uygulama alanına girmeyen bazı haller değerlendirilmek üzere bu çalışma kaleme alınmıştır. Çalışmada, sözleşme statüsünün uygulama alanına girmeyen durumlar ele alınmadan önce, sözleşme statüsünün uygulama alanı değerlendirilmiştir. Konunun düzenlendiği Roma I Tüzüğü m. 12’ye göre, taraflarca seçilen hukuk, özellikle sözleşmenin yorumuna, yerine getirilmesine, zararın değerlendirilmesi de dâhil, mahkemenin usul hukuku izin verdiği ölçüde sözleşmenin ihlâlinin sonuçlarına, borcun sona erme sebeplerine ve sözleşmenin hükümsüzlüğünün sonuçlarına ve zamanaşımına uygulanır. Sözleşmenin kuruluşu ve geçerliliği konuları da aynı tüzüğün 10. maddesine göre sözleşmenin esasına uygulanacak hukuka tabidir. Maddi hukuka ait hususlardan olan ispat yükü ve kanuni karineler Roma I Tüzüğü’nün 18. maddesine göre, sözleşme statüsüne tabi konulardandır. Sözleşme öncesi görüşmelerden doğan sorumluluğun sözleşme statüsü kapsamında sayılması gerekliliği ise Roma II Tüzüğü’nde bildirilmiştir. Sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk (İşK. m.6)culpa in contrahendo) sözleşmeden doğan borç ilişkileri kapsamında değerlendirilmiş ve sözleşmenin kurulmasından bağımsız olarak sözleşme statüsüne tabi olduğu şüpheye yer bırakmayacak şekilde Roma II Tüzüğü’nde hükme bağlanmıştır. Bu noktada sözleşmenin fiili olarak kurulup kurulmadığının bir önemi olmaksızın sözleşmenin uygulandığı veya imzalanarak geçerli olacağı yer hukukunun uygulanabilirlik kazandığını da bildirmek gerekir. Diğer taraftan sözleşmenin kurulamamış olmasından dolayı sözleşme statüsünün belirlenemediği durumlarda sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk, TTKhaksız fiillere uygulanan genel kurallara göre belirlenecektir. m.178 ge- reğiEhliyet, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırşekil, sözleşmenin ifası, eksik ifa halinde yapılacak işlemler, ispat araçlarının neler olduğu, bunların kabul edilebilirliği, delillerin ikamesi, hangi delillerin kesin delil olduğu, tanıkların dinlenmesi, delillerin ispat gücü ve yargılamanın nasıl yapılacağı konuları sözleşme statüsünün kapsamı dışında kalmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirSözleşmenin ifasındaki pratik zaruretler ve koruma tedbirleri mevcut duruma göre sözleşme statüsü dışında sayılabilirken, kamu düzeni ve doğrudan uygulanan kurallar meseleleri de, sözleşme statüsünün uygulanmasını engelleyebilmektedir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırSözleşme statüsünün uygulanmasını engelleyen “kamu düzeni” ve “doğrudan uygulanan normlar” konusu çalışmada ayrıca başlıklandırılarak ele alınmıştır. İtirazKural olarak uygulanması gereken hukukun, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kimahkemenin kamu düzenine açıkça aykırı olması durumunda uygulama alanı bulamayacağı, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururdurumda hakimin re’sen durumu göz önünde bulundurarak kendi hukukunu uygulaması gerektiği özel olarak düzenlenmiştir. Bu durum ay- rıcaKamuyu ilgilendiren, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e özellikle de uygun değildirekonomik, sosyal ve siyasi menfaatlerin korunması amacını taşıyan kurallar olarak nitelendirilen doğrudan uygulanan kurallar, hakimin hukuku kapsamında olabileceği gibi yabancı hukukun normları arasında da olabilir. Sözleşme statüsünün uygulanmasına bütünüyle engel olmayan bu kuralların içerik olarak devlet düzeninin korunması ile doğrudan ilgili olması ve her devletin doğrudan uygulanan kurallar konusunda farklı düzenlemeler yapmış olma ihtimaline karşın doğacak sorunların önüne geçebilmek amacıyla Roma I Tüzüğü, bu konuda devletlere çekince koyabilme imkânı getirmiştir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaGörüldüğü üzere, mevcut borcun ifa edilme- mesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olan cezai şart, bir borç ilişkisinde, borcun zamanında ve gereği gibi ifasının teminatını teşkil etmek üzere alacaklıya icabından doğan zararını ispat yükümü altına girmeden, belli bir tazminat alabilme hakkını veren kayıt hükmünü taşımaktadır. Sözleşmeden doğan borç hiç veya gereği gibi ifa edilmediği takdirde sözleşme konusu borca bağlı olan feri borç niteliğindeki cezai şart muaccel hale gele- rek bağımsız bir alacak niteliğine bürünmektedir. Türk Hukukunda cezai şart kural olarak her tür borç ilişkisi için kararlaştırılabilmekte olup, cezai şartın kararlaştırılabilmesi için sözleşme- den doğan borcun geçerli olması ve cezai şartın kararlaştırıldığı aşamada henüz ifa edilmemiş ol- ması gerekmektedir. İş sözleşmeleri ile düzenlenen cezai şart hü- kümleri genellikle kalifiye nitelikte olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin önüne geçilmesini, işçi için yapılmış bulanan eğitim giderlerinin iş- çiden talep edilebilmesini ve 6098 sayılı TBK. uyarınca yapılmış bulunan rekabet yasağı söz- leşmesine uyulmasını sağlamaya yöneliktirler. Cezai şartın geçerli olabilmesi için iş sözleş- mesinde işçi ya da işveren aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldı- ran nitelikte bir cezai şart olmaması gerekmek- tedir. Bu anlamda bir hakkın özünü ortadan kal- dırır şekilde tespit edilen cezai şartlar geçersiz olacaktır. Diğer yandan, cezai şartın geçerli kabul edi- lebilmesi için cezai şartın karşılıklı olması ile cezai şartın miktarı, cezai şartın muaccel olma sebebi gibi unsurlarda da taraflar arasında denk- lik sağlanmış olması gerekmektedir. Ayrıca, bir 110 Yarg.9.HD. 15.04.2010 t. E.2008/24493, K.2010/10480 sözleşmede cezai şartın varlığından söz edilebil- mesi için bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir cezanın açık ve net bir biçimde kararlaştırılmış olması gerek- mektedir. Yani cezai şartın karşı tarafça talep edilebilmesinin söz konusu olabilmesi için hangi durumun gerçekleşmesi gerektiğinin açık ve net olarak sözleşmede belirtilmiş olması gerekmek- tedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi, belirli iş sözleşmelerinde de, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacaklardır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sü- resinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, öncelikle taraflar arasın- daki iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu an- lamında objektif sebebe dayalı belirli süreli ya da asgari süreli olması gerekmektedir. İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartlar tek taraflı olarak değerlendirilme- mekte ve eğitimin içeriği işçiye sağlamış oldu- ğu katkılar gibi unsunlar göz önüne alınarak ta- ahhüt edilen çalışma süresinin eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması koşulu ile geçerli sayılmaktadırlar. Ancak, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTKsağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitim- lere ait giderlerin eğitim masrafı olarak talep edi- lebilmesi mümkün değildir. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçininDiğer yandan, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedirilişkin söz- leşme cezai şart hükmü içeriyorsa, işveren ge- nel hükümler uyarınca ancak, zararın cezai şartı aşan kısmını işçinin kusurunu ispatlaması koşu- lu ile talep edebilecektir. İtiraz hakkını kullanan işçiAncak, itirazı rekabet yasağı sözleşmelerinde cezai şartın kararlaştırılması durumunda, genel hükümlerin aksine işçi söz- leşmede aksi bir düzenleme yoksa tespit edilen cezai şart tutarını ödemek suretiyle sözleşme ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadırbağlılıktan kurtulabilecektir. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açmasıCezai şartın fahiş olması durumunda ise, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururha- xxx xxxxx hükümler uyarınca cezai şart tutarını kendiliğinden indirebilecektir. Bu durum ay- rıcaanlamda, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirha- kim şart ve ceza arasındaki ilişkiyi gözeterek, iş- çinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere giderek, işçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezai şartlardan, sözleşme kap- samında çalışılan ve çalışılması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidebilecektir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaZayıf tarafın korunması düşüncesi, iş maddî hukuka ilişkin bir düşünce olup, usûl hukuku sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)olan tahkim sözleşmesinde uygulama alanı bulmaz. Tahkime elverişlilik konusunda, TTKusûlî eşitlik ilkesinin alt kategorisi konumunda bulunan “mahkemeye erişim hakkının” işlerlik kazandığı ileri sürülebilir. m.178 ge- reğiBu sebeple, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırzayıf tarafın korunması düşüncesi bir tarafa bırakılarak, kira sözleşmelerinin türleri bakımından tahkime elverişlilik konusunda ayrım yapılmadan, bunlardan doğan uyuşmazlıkların tahkime elverişli olduğu kabul edilmelidir. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirNitekim, kira sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların tahkime elverişliliği konusunda, HMK.m.408 uyarınca, objektif tahkime elverişlilik ile ilgili engel yoktur. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kiÖte yandan, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururuyuşmazlıkların, menfaat temelli olan arabuluculuğa elverişli olması karşısında, evleviyetle tahkime de elverişli olması gerektiği ifade edilebilir. Bunlara karşılık, maddî hukuktaki kiracıyı koruyan düzenlemelerin öngörülmesindeki endişelerin tümüyle göz ardı edilmesi, menfaat-değerlendirme hukukçuluğuna uygun bir yaklaşım olarak görülemez. Bu durum ay- rıcasebeple, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20kira sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda tahkim sözleşmesi yapılmasına ilişkin birtakım öneriler ortaya konulabilir. Bu önerilerin, tahkim yargılaması sonucunda verilen kararın, kamu düzenine aykırılık sebebine dayalı olarak iptal edilme riskini azaltacağı düşünülmektedir. Xxxx sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklara ilişkin tahkim sözleşmesi yapıldığı durumlarda, usûl hukuku ve icra ve iflâs hukuku alanlarında ortaya çıkan bir sonuç olarak tahkim sözleşmesinin müspet ve menfi etkisi gündeme gelmektedir. Ancak, tahkim sözleşmesinin menfi etkisinin, ilâmsız icra yoluyla takibi engellediği söylenemez. Bununla birlikte, borçlunun, alacaklının takip talebine ödeme emrine itiraz etmek suretiyle tahkim itirazında bulunma imkanına sahip olması gerektiği ifade edilebilir. Xxxx sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklara ilişkin tahkim sözleşmesi yapıldığı durumlarda, ilâmsız icra yoluyla takibe başvurulursa, icra hukukuna özgü olan ve icra mahkemelerinin görev alanına giren durumlarda tahkime gidilmesi mümkün gözükmemektedir. Öte yandan, takip prosedürü içinde, görevli merciin genel hükümlere göre belirlendiği davalarda, tahkim yargılaması mümkün olmalıdır. Son olarak, tahkim sözleşmesinin varlığı durumunda, HUAK.m.18/I’e de uygun değildirA-18 uyarınca, bu uyuşmazlıklar hakkında, ticarî dava veya tüketici hukukundan doğan dava niteliğinde olsalar bile, dava şartı arabuluculuk uygulanmaz.

SONUÇ. Yapı Memurlar ve diğer kamu görevlileri için toplu sözleşme hakkı, 2010 yılında ya- pılan anayasa değişikliği sonucundaile düzenlenmiştir. Değişiklik sonrası, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)2012 yılında KGSTSK’de yapılan değişiklik ile toplu sözleşmenin uygulanmasına yönelik hususlar belirlenmiştir. 2012 yılında memurlar ve kamu görevlileri için ilk toplu sözleşme görüşmeleri yapılmış ve akabinde ilk toplu sözleşme KGHK kararı ile gerçekleştiril- miştir. Çalışmamızın yapıldığı 2024 yılına gelindiğinde, TTKhâlihazırda 7 kez toplu söz- leşme düzenlenmiştir. m.178 ge- reğiBu sürecin ortaya çıkardığı çeşitli hukuki meseleler bulun- maktadır. Bu bağlamda, çalışmamızın konusu, uygulamada idareler açısından ciddi problemlere sebebiyet veren, ilk toplu sözleşme metnine eklenen ve sonrasında 2, 3, 4, 5 ve 6. toplu sözleşmede yer verilen “Yükseköğretim kurumları disiplin kurulların- da sendika temsilcisinin bulunması” başlıklı düzenlemenin incelenmesidir. Çalışmamız, öncelikle, toplu sözleşmenin hukuki niteliğini belirlemeye odaklanmıştır. Memurlar ve diğer kamu görevlileri için tanımlanmış toplu söz- leşme, işçilere tanınmış olan toplu iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırfarklı bir görünümüdür. İtirazın amacıBu nedenle toplu sözleşme, özü itibariyle toplu iş sözleşmesine benzerdir. Fakat buradaki temel ayrım, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin statüter yapısın- dan kaynaklanmaktadır. Bu yapı, idarenin tek yanlı iradesiyle belirlenen kural- lardan oluşmaktadır. Toplu sözleşme, öncelikle, memur ve diğer kamu görevli- lerinin sahip olduğu statüter yapıdan, ardından, memurlar ve diğer kamu görev- lileri hakkında yapılacak düzenlemelerin kanunla yapılması zorunluluğundan (kanunilik ilkesinden) bir sapmadır. Toplu sözleşmenin hukuki niteliği ile ilgili olarak öğretide; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirsözleşme, idari işlem, idarenin sözleşmesi gibi belirlemeler yapılmaktadır. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği Biz toplu sözleşme- nin hukuki niteliği ile ilgili olarak, müzakereler neticesinde tarafların anlaşması ve anlaşamaması durumları için farklı değerlendirme yapılmasının doğru olaca- ğını düşünmekteyiz. Müzakereler neticesinde tarafların anlaşması halinde toplu sözleşmenin hukuki niteliği, idare hukukuna tabi kendisine özgü bir işveren idari söz- leşmedir. Müzakereler neticesinde anlaşma sağlanamadığı takdirde, KGHK toplu sözleşme hükmünde karar vermektedir. KGHK’nin yapısı ve kararın olu- şum şekli göz önüne alındığında, bu karar, dayanağını Anayasa ve KGSTSK’den alan toplu sözleşme hükmünde kendine özgü bir idari düzenlemedir. Anayasanın 128. maddesinde, memurlar ve diğer kamu görevlileri hakkında ya- pılacak düzenlemelerin kanunla yapılması gerektiği; akabinde, malî ve sosyal haklara ilişkin düzenlemelerin ise toplu sözleşme ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktıryapılabileceği belirtilmektedir. İtirazBu du- rumda, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdirAnayasada toplu sözleşmenin sınırının mali ve sosyal haklar olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla itiraz Bu sınırlar içerisinde düzenlenecek toplu sözleşme hükümleri, kanun gü- cündedir. Bu sınırlar içerisinde kanunların nispi emredici (kamu görevlileri lehine değiştirilebilecek) hükümleri söz konusu olduğunda; toplu sözleşme hükmü kanun hükmünden üstün olacaktır. Ancak, toplu sözleşme ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedirkanunların mutlak emredici hükümlerinin aksi yönünde düzenleme yapılması mümkün değildir. İtirazKısaca, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı içintoplu sözleşme, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- anayasal sınırlar içerisinde olan kanunların nispi emredici hükümlerine tercih edilirken, bu sınırlar içerisindeki kanunların mutlak emredici hükümleri ile dışındaki kanunların mutlak ya da nispi emredici hükümlerine tercih edilmeyecekler- dir. İtirazın muhatabıAksi yöndeki toplu sözleşme hükümlerinin kesin hükümsüzlüğü gündeme gelir. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin disiplin işleri özlük işlerinden ol- makla birlikte bu işlerin, devrolunan veya devralan şirkettirAnayasanın 128. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardamaddesinin 2. fıkrası gereği kanunla düzenlenmesi gerekmektedir. Bu durumda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tırdisiplin işleriyle ilgili hususlar toplu sözleşme ile düzenlenemeyecektir. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kiAksi takdirde anayasal sınırlar aşıldığından, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururhükümlerin kesin hükümsüz olduğu kabul edilmelidir. Haliyle toplu sözleş- me ile hakkında soruşturma yürütülenin üyesi olduğu sendikanın temsilcisinin, yükseköğretim kurumlarının disiplin kurulunda yer alacağına ilişkin düzenleme kesin hükümsüz kabul edilmelidir. Bu durum ay- rıcahusustaki düzenlemenin mali ve sosyal haklar içinde olduğu düşünülse dahi disiplin kurullarının teşekkülünü düzenleyen kanun maddesi, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirtamamıyla idareye ilişkin ve kamu düzeninden olduğundan; kamu düzenine ilişkin kanun hükümlerinin mutlak emredici hüküm olması hasebiyle, ilgili toplu sözleşme hükümleri kesin hü- kümsüz olacaktır. Düzenlemenin mali ve sosyal hakların içerisinde olduğu ve mutlak emredici hüküm kapsamında değerlendirilmeyerek geçerli olacağı düşünülürse, bu durumda hukuki belirlilik açısından sorunlar ortaya çıkmaktadır. Zira, ilgili toplu sözleşme hükümlerinde sendika temsilcisinin disiplin kurullarında yer alma şekli herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek şekilde açık, net, anlaşılır, uy- gulanabilir ve nesnel olarak belirlenmemiştir. Yukarıda örneklerini verdiğimiz YÖK ve üniversitelerin uygulamalarındaki farklılıklar bu belirsizliği ortaya koymaktadır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaİş Hukukuna özgü olan ilkelerden, keza dar ve lehe yorum yöntemlerinden uzaklaşılması, İş Hukukunun varlık sebebini ortadan kaldırır. Olaya uygulanacak normatif hüküm, salt sözü ile bir anlam ifade etmeyebilir. Konuluş amacı olan özü, ait olduğu hukuk dalının ilkeleri, yorum yöntemleri ile uygulandığında, yoruma tabi tutulduğunda anlam kazanır, İçtihat yaratma da bu şekilde gerçekleşir. Emredici ve kamu düzenine ilişkin hükümler dahil olmak üzere, kural açık, anlamlı ise 1958 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca öncelikle lafzi yorumun amacına uygun olarak uygulanması gerekir. Bu yorumda, normun konuluş amacı ön plana çıkar. Bu amaç işverenin lehine de olabilir. Kural kapalı anlam taşıyor ve emredici, kamu düzenine ilişkin değilse amaçsal yoruma tabi tutulmalı, daraltan, sınırlandıran niteliği var ise dar yorum yöntemine başvurulmalıdır. Elbette burada amaçsal veya dar yorum yöntemine başvururken işçinin korunması ilkesi de dikkate alınmalıdır. Eğitim ve öğretim devamlı yapılan bir faaliyettir. 5580 Sayılı Kanunda açık ve anlamlı düzenlenmediği için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca objektif ve esaslı nedenler aranacaktır. Doktrinde belirli süreli iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)ile çalıştıklarını kabul eden görüşlere bakıldığında, TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de eğitim elamanlarının kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektediriş güvencesine kavuşturulması için yasal değişiklik yapılmasını veya yönetmeliğin değiştirilmesini belirtmektedirler. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi Ancak yasa değişikliği olmadan da asgari süreli sayılarak özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim elemanlarına bu haklar sağlanabilirdi. Ne yazık ki bu fırsat çoğunluk görüşü ile kaçmıştır. Artık yasal düzenlemeden başka bir yol kalmamıştır. Çoğunluk görüşü ile özel okul kurumu eğitim elemanları; a) İş güvencesinden mahrum kalmışlardır. b) Asgari süre sonunda işverenin feshinden dolayı ihbar tazminatı talep edemeyeceklerdir. c) Zincirleme yapıldıkları ve belirli süreli olma özelliklerini korudukları için süre bitiminde (örneğin 10’ncu yılın sonunda) kendiliğinden sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirerdiği için kıdem tazminatı talep etmeleri tartışmalı hale gelmiştir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaMiras sözleşmesi, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin şeklî anlamda ölüme bağlı tasarruf olmasından dolayı, borçlar hukukunun sözleşme kavramından farklılık arz eder. Her ne kadar, taraf ve tek tara- flı dönememe açısından, şeklî olarak sözleşmelerde bulunması gereken unsurlara sahip ise de sözleşmenin içeriği ve yürürlüğü açısından bazı özellikler arz eder. Mi- ras sözleşmesinin tek taraflı irade beyanı ile sona ermesine (İşK. m.6dönmeye), TTKBorçlar Ka- nunu hükümlerinin uygulanmasında miras sözleşmesinin ölüme bağlı tasarruf nite- liğinin göz önünde bulundurulması gerekir. m.178 ge- reğiGerçekten, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırmiras sözleşmesinde miras- bırakan ile sözleşme lehdarı arasında edimler açısından dengesizlik vardır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirMirasbı- rakan sözleşme yapmakla edimini yerine getirmiş sayılırken, lehdarın edimini ayrıca ifa etmesi gerekmektedir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği Mirasbırakanın sözleşme ile bağlılığı söz konusu ise de, sözleşme konusuyla bağdaşmayan davranışlar sergilemesi durumunda da, onu engelleyecek bir işveren hüküm söz konusu değildir. Bu durum, özellikle ivazlı- olumlu miras sözleşmelerinde, sözleşme lehdarına zarar vermektedir. Önceki Medenî Kanunda miras sözleşmesinden dönmeye ilişkin yer alan kurallar, bazı değişikliklerle 4721 sayılı yeni Türk Medenî Kanunu ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırde benimsenmiştir. İtirazBu değişikliklerden biri, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdirönceki Kanunun 493. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedirmaddesinde yer alan “mahrumiyet se- bebi” ifadesinin Türk Medenî Kanununun 546. İtirazmaddesinde “mirasçılıktan çıkarma” şeklinde yer alması olmuştur. Mirasçılıktan çıkarma, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdırsadece mirasbırakana değil, onun yakınlarına karşı da, belirli davranışların sergilenmesi durumunda söz konusu olur. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı Ancak, bu değişiklikte sadece “mirasbırakan” ifadesine yer verildiği ve “yak- ınları” ifadesi yer almadığı için, ayrıca mirasbırakanın yakınlarına karşı da, Türk Medenî Kanununun 510. maddesinde düzenlenen fiillerden biri söz konusu olduğunda, mirasbırakanın miras sözleşmesinden dönüp dönemeyeceği hususunda tartışmalar son bulmamıştır. Kanaatimce, mirasbırakanın yakınlarına karşı mirasçılıktan çıkar- mayı gerektirecek bir itiraz nedeni fiilin vuku bulması durumunda da mirasbırakanın miras sözleşmesinden dönebilmesi gerekir. Sözleşme lehdarının mirasbırakanın yak- ınlarından daha fazla korunmasının haklı bir gerekçesi yoktur. Ayrıca, Türk Medenî Kanununun 527. maddesinde miras sözleşmesi lehdarı korun- muşsa da ona, mirasbırakanın kastı veya fiili davranışları karşısında mirasbırakanın sağlığında sözleşmeden dönme hakkı tanınmadığından, tam koruma sağlana- mamıştır. Sağlararası edimin yerine getirilmemesi sebebiyle miras sözleşmesinden dönülmesi durumunda Türk Medenî Kanununda açık bir düzenleme olmamakla bir- likte, Borçlar Kanununun 106-108. maddelerinden yararlanarak temerrüde düşen tarafa karşı, diğer taraf, edimden vazgeçerek tazminat istemi veya aynen ifa ve zararın tazmini istemi şeklindeki haklardan istediğini kullanabilmelidir. Son olarak belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır gerekir ki, mirasbırakan, miras sözleşmesinde dönme hakkını açıkça saklı tutmuş ise, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıcahakkını kullanarak, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirsözleşmeden tek taraflı olarak dönebilmelidir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaİşyerindeki çalışanlar arasında yaşanan gönül ilişkisi özel yaşam sınırları içinde kaldığı ve iş ortamına olumsuz yansımadığı sürece iş sözleş- mesinin sona erdirilmesinin nedeni olmaması, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)bu tür bir ilişkiye müdahale etmenin özel yaşama müdahale olarak değerlendirilmesi gerekir. An- cak, TTK. m.178 ge- reğiişyerine olumsuz yansıması olduğu takdir- de, ayni işyerinde çalışan işçiler arasındaki gönül ilişkisi iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırişveren tarafından feshe- dilmesi sonucunu doğurabilir. İtirazın amacıYargı kararları in- celendiğinde, işyerindeki çalışanlar arasında ya da müşteri gibi üçüncü kişiler ile yaşanan gönül ilişkisi her somut olayın özelliğine göre, hem ge- çerli fesih nedeni hem de haklı fesih nedeni ola- bilmektedir. İşyerindeki gönül ilişkisi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı zaman işçinin davra- nışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli feshe sebebiyet verebilir. Bazen de işyerine olumsuz yansıması olmasa bile iş ilişkisinin devam et- tirilmesinin işverenden beklenemeyeceği du- rumlarda, feshin son çare olması kuralı dikkate alınmayarak gönül ilişkisi yaşayan işçilerin söz- leşmeleri geçerli nedenle feshedilebilmektedir. lamasını istediklerini açıklamıştır. H.K.’le yapılan telefon konuşmalarının dernek işi ile ilgili olup olmadığı da açık olarak kanıtlanamamıştır. Bu sebeplerle davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”, Yargıtay 9. H.D., 20.06.2005, E.2004/31924, K.2005/21866, www. xxxxxxx.xxx 52 Yargıtay 9. H.D., 25.12.2002, E.10696, K.250711, Akyiğit, İş Kanunu Şerhi I, s.1216; Savaş, İş Sözleşmesinin İşveren tarafından Haklı Nedenle Feshi,s.213. İşyerinde gönül ilişkisi, işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uyma- yan davranış olarak İş Kanunu’nun 25/II-e bendi kapsamında haklı fesih nedeni olabilmektedir. Gönül ilişkisi yaşanırken veya sona ermesinden sonra işyerinde yaşanan gerginlikler, dedikodu- lar da İş Kanunu’nun 25/II-(d) bendinde düzen- lenen, işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirişverenin başka işçisine sataşması kapsamında işverene haklı fesih yetkisi vermek- tedir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırİşyeri dışında ve işyeri dışındaki kişilerle yaşanan cinsel birliktelikler de işyerine olum- suz yansıması olduğunda İş Kanunu’nun 25/IV. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi maddesi kapsamında haklı fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettiroluştu- rur. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardaburada fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinin iş- çinin 17. maddesi kapsamındaki ihbar önellerini aşması nedenine dayanılmaktadır. Haklı ya da geçerli fesih nedenini ispat yükü işverenin üzerinde olup, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü işyerinde gönül ilişkisi- nin varlığı ve bunun işyerine olumsuz yansıması olduğunun kesin deliller ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururispatlanması gerekir. Bu durum ay- rıcakonudaki kamera kayıtları, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e e-mail yazışmala- rı, cep telefonu mesajları, tanık beyanları, tanzim edilen tutanaklar, işçinin verdiği yazılı savunma, şikayet dilekçeleri ve duygusal ilişki yaşayan iş- çinin Karakolda ya da Savcılıkta verdiği ifade en önemli ispat araçları arasında yer alır. İşveren, işyerindeki gönül ilişkisi konusunda sadece du- yuma dayalı olarak haklı fesih yapamaz. İşyerinde yaşadığı gönül ilişkisi bazen de uygun işçinin iş sözleşmesini kendisi feshederek işye- rinden ayrılmak istemesine yol açabilir. Ancak, işyerinde yaşanan duygusal ilişki İş Kanunu›nun 24.maddesinde sayılan ve işçiye haklı fesih yet- kisi veren durumlardan biri değildir. Bu neden- le işçinin işyerinde yaşanan duygusal ilişkiden sonra iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24.maddesi kapsamında haklı nedenle sona erdirme imkanı bulunmadığı kanaatindeyiz.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaYapımcı ile tek satıcı arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen, iş çerçeve ni- teliğinde ve sürekli bir sözleşme olan tek satıcılık sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)ile, TTKyapımcı, ürünlerinin tamamını veya bir kısmını belirli bir coğrafi bölgede inhisari ola- rak satmak üzere sadece tek satıcıya göndermeyi, buna karşılık tek satıcı da sözleşme konusu malları kendi adına ve kendi hesabına satarak bu malların sürümünü arttırmak için faaliyette bulunmak yükümlülüğünü üstlenmekte- dir. m.178 ge- reğiAncak bu sözleşmeler, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz temel amacı, mal ve hizmet piyasalarındaki reka- beti engelleyici, bozucu veya kısıtlayıcı anlaşma, karar ve uygulamaları ve piyasaya hâkim olan teşebbüslerin bu hâkimiyetlerini kötüye kullanmalarını önlemek, bunun için gerekli düzenleme ve denetlemeleri yaparak rekabetin korunmasını sağlamak olan ve 1994 yılında mevzuatımıza dâhil olan Reka- betin Korunması Hakkındaki Kanun’a göre rekabeti engelleyici sözleşmeler arasında yer alır. Ülkemizde ve Avrupa’da bu sözleşmelere, münhasır satıcılık yetkisinin kabulü ile malların pazarlanması ve dağıtımında daha da iyileşme sağlanacağı ve firmalar arasında arzulanan rekabetin daha da artacağı, satış sonrası hizmetlerde gelişmelerin kaydedileceği düşüncelerinden hareketle hu- kuki geçerlilik hakkı bulunmaktadırtanınmış ve bunlar rekabeti ihlal etme yasağından muaf tutulmuştur. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirAncak bu muafiyet sıkı şartlara tabidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren Ülkemizde bu şartlar ‘Di- key Anlaşmalara İlişkin Grup Muafiyeti Tebliği’ ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırbelirlenmiştir ve bu tebliğ yürürlükte kaldığı sürece, bu tebliğe uyan tek satıcılık sözleşmeleri de geçer- liliğini sürdürecektir. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı Bu tebliğ hükümlerine aykırı sözleşme ve davranışlardan doğacak durum- lar için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dirsözleşme taraflarına uygulanacak olan, RKHK’ da düzenlenen belli müeyyideler vardır. İtirazın muhatabıÜlkemizde bu tür sözleşmelere uygulanacak müeyyideye karar verecek olan merci Rekabet Kuruludur. Rekabet Kurulu, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı aykırılık hal- lerini RKHK’ da belirtilen usullere ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururdelillere göre inceler ve karar verir. Bu durum ay- rıcakararlara karşı kanun yolu açıktır. Taraflar, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirRekabet Kurulunun verdiği karar- lara karşı Danıştay’a başvurarak kararın yürütmesinin durdurulmasını veya iptalini isteyebilirler.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaÇalışmamızda İş Kanunu’nunda düzenlenmiş olan kısmi süreli iş sözleşmesinin klasik görünümünde uygulanacak olan temel ücret, ikramiye ve diğer sosyal haklar, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve yıllık ücretli izin ücreti incelenmiştir. İş Kanunu hükümleri genel olarak klasik anlamdaki tam süreli iş sözleşmesi yeni işverene geçen esas alınarak hazırlanmış olduğundan kısmi süreli iş sözleşmesi bakımından uygulamanın nasıl olacağının değerlendirilmesi önemlidir. İnceleme sırasında İK’nın 13. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği hükmü ve yine İş Kanunu’nun 5. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye farklı işlem 101 Yarg. 22. HD., 2018/12875 E., 2018/20820 K., 02.10.2018 T., (İşK. m.6Çevrimiçi), TTKxxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx/, E.T. 16.07.2021. m.178 ge- reğiyapılamayacağı hükmü değerlendirmelerin esasını oluşturmuştur. Bu bağlamda yapılan incelemede özellikle fazla çalışma ve hafta tatili hususlarının doktrinde tartışmalı olduğu görülmüş; diğer ücret kalemleri bakımından da olası ihtimaller ve problemler değerlendirilmiştir. Tartışmalı hususlardan olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma bakımından İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde kısmi süreli çalışanlara yasak getirilmiş olsa da fiilen bu çalışmaları yapanların çalışmaları karşılığında fazla çalışma ücretlerini alacakları noktasında görüş birliği mevcuttur. Bununla birlikte aynı anda birden fazla işyerinde kısmi süreli çalışma yapan işçinin toplam çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda uygulamanın nasıl gelişeceği tartışmalıdır. Kanaatimizce haftalık 45 saatin aşıldığı ilgili işveren tarafından biliniyor veya bilinebilecek durumda ise yapılan çalışmanın %50 zamlı ücretlendirilmesi isabetli olacaktır. Hafta tatili ücreti hususu kısmi çalışanlar bakımından bir diğer önemli tartışma konusudur. Mevzuatta konuya ilişkin açık bir düzenleme bulunmamakta ve öğretide de farklı görüşler yer almaktadır. Her ne kadar Yargıtay uygulaması, yalnızca haftanın tüm çalışma günlerinde kısmi süreli çalışanlar bakımından çalışma süreleriyle orantılı bir hafta tatili ücretinin varlığını kabul etse de bizim de katıldığımız görüşe göre sözleşmede kararlaştırılan günlerde çalışan işçinin, haftanın tüm iş sözleşmesinin geçişine günlerinde çalışmasa da çalışma saatiyle orantılı şekilde hafta tatili ücretine hak kazanması daha isabetlidir. Yıllık ücretli izin uygulaması bakımından yapılan değerlendirmede ise özellikle işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yıllık izin hakkını kullandırırken işçinin dinlenme hakkından hakkaniyete uygun şekilde faydalanmasının sağlanması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Bu yönüyle gerek ölçülülük ilkesi gerekse dürüstlük kuralı dikkate alındığında işveren işçiye yıllık ücretli izin haklarını kullandırırken çalışma süresiyle orantılı şekilde bir dinlenme imkanı sağlamaya özen göstermelidir. Böylelikle kısmi süreli çalışan işçinin tam süreli çalışan işçi itiraz ile aynı gün sayısında yıllık izin hakkı bulunmaktadırolsa da bu izin günlerinin işçinin zaten çalışmadığı günlere denk getirilmesi ve işçinin pratikte dinlenme hakkını gereği gibi kullanamamasının önüne geçilmiş olacaktır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte Yapılan değerlendirmelerde özellikle İK hükümlerinin tam süreli iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektediresas alınarak düzenlenmiş olmasının karışıklığa yol açabildiği anlaşılmış olup kısmi süreli iş sözleşmesi için daha ayrıntılı düzenlemelerin gerekebileceği kanaati oluşmuştur. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirBöylelikle pek çok tartışmalı husus açıklığa kavuşabilecektir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaİş sözleşmesinin kurulması aşaması, kanun koyucunun irade özerkliğinin korunmasına iliş- kin endişelerinden bağımsız olmamasına rağ- 116 Xxxxxx/Gloge, BGB § 628, Rn. 34; Xxxxxxxxx, s. 757. 117 Ergüne, s. 32. 118 Eren, s. 1079. 119 Eren, s. 549; Xxxxxx, s. 320. men, iş sözleşmesinin kurulmasında hileye iliş- kin düzenlemelerde borçlar hukukunun genel rejimine kıyasla çeşitli açılardan değişikliklere gidilmiştir. Bu değişikliklerin neticesinde niteli- ğinin bir önemi bulunmaksızın, sözleşmeyi iptal hakkı veren hile, iş sözleşmesi yeni işverene geçen söz konusu ol- duğunda ancak sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin olması halinde haklı nedenle fesih hakkı veren bir neden hüviyeti kazanmaktadır. İş sözleşmesinin kurulmasında işçinin (İşK. m.6)hilesi bakımından önem taşıyan bir husus, TTKek bir un- sur olarak hukuka aykırılık unsurunun aranması- dır. m.178 ge- reğiBunun sonucunda, işverenin bilgilenme hak- kı kapsamında sahip olduğu soru sorma hakkını hukuka aykırı bir şekilde kullanması halinde iş- çinin yalan söyleme hakkı kapsamında gerçeğe aykırı beyanları, hile teşkil etmemektedir. Öte yandan işçinin dürüstlük kuralları gereğince ay- dınlatma yükümlülüğünün bulunmadığı husus- lar hakkında susması halinde de hileden söz edi- lememektedir. Başka bir ifadeyle işverenin soru sorma hakkının veya işçinin aydınlatma yüküm- lülüğünün bulunmadığı hususlara ilişkin olarak işçinin bir açıklamada bulunması zorunlu olma- dığı gibi gerektiğinde yalan söylemesi aleyhine bir sonuç doğurmamaktadır. İş sözleşmesinin kurulmasında hilenin taşıdı- ğı bir diğer özellik ise borçlar hukukundan farklı olarak sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin hile ile sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin olma- yan hile ayrımının yapılmasıdır. Bu ayrım, ister istemez hilenin niteliğinin tespitine ilişkin bir belirsizliği de beraberinde getirmektedir. Kana- atimizce İş Kanunu m. 25/II,(a)’daki esaslı nokta ifadesinin içeriği doldurulurken, borçlar hukuku doktrininde hilenin sözleşme üzerindeki etkisi- ne ilişkin yapılan xxxx xxxx-feri hile ayrımı benim- senmelidir. Buna göre, işverenin gerçek durumu bilseydi, sözleşmeyi kurmayacağının söylenebil- diği durumlarda xxxx xxxx, sözleşmeyi kurmakla beraber kendisinin daha lehine şartlara yer ve- rebileceğinin söylenebildiği durumlarda ise feri hile söz konusu olmaktadır. Ancak bu noktada işverenin gerçek iradesinin tespiti genellikle olanak dışı olduğundan, işverenin farazi iradesi- nin araştırılması gerekmektedir. İşçinin davranışlarının xxxx xxxx kapsamında değerlendirilebildiği durumlarda, işveren iş söz- leşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle haklı nedenle feshedebilecek- tir. Kanaatimizce bu durumda Alman ve İsviç- re hukuklarından farklı olarak işverenin haklı nedenle fesih hakkının yanı sıra iptal hakkının bulunduğunu kabul etmek mümkün değildir. Öte yandan asli hilenin, işverenin bir zararına yol açtığı durumlarda, işçinin bu zararı tazmin yükümlülüğü gündeme gelmektedir. Hileden doğan zararı tazmin yükümlülüğü bakımından borçlar hukukunda haksız fiil ve culpa in cont- rahendo sorumluluklarına işaret edilmekteyse de, iş sözleşmesi bakımından esas olarak sözleş- mesel sorumluluktan söz etmek gerekir. Zira iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırkurulmasında hile ne sözleşme- nin kurulmasını ne de geçerliliğini etkileyen bir sözleşme öncesi kusur niteliği taşımakta; kanun koyucunun hilenin hüküm ve sonuçlarında yap- tığı değişikliğin neticesinde sözleşmenin müs- pet ihlaline yol açan bir ifa engeli etkisi göster- mektedir. İtirazın amacıİşverenin sözleşme sorumluluğunun yanı sıra haksız fiil sorumluluğunu işletmesi de mümkün olmasına rağmen, artık, culpa in cont- rahendo sorumluluğunun sözleşme sorumlulu- ğu karşısındaki ikincilliği ilkesi gereğince, culpa in contrahendo sorumluluğuna başvurulama- maktadır. Burada karşılanması gereken zarar, müspet zarar olup; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirişveren işçiden sözleşme ge- reği gibi ifa edilseydi malvarlığının göstereceği farazi duruma getirilmesini talep etmektedir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği İşçinin hileli davranışlarının feri hileye yol aç- tığı durumlarda ise iş sözleşmesinin haklı neden- le feshi mümkün olmamakla birlikte bu davranış iş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşme- lerinin feshi için bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırgeçerli neden, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin sözleşmelerinin fes- hi açısındansa makul ve meşru bir neden teşkil etmektedir. İtirazÖnemli bir detay, yenilik doğurucu hukuki feri hilenin tanımı gereği, işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmeden önce işçiye, gerçek durumu bilsey- di sözleşmede yer vereceği daha lehe hüküm- ler çerçevesinde bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinde bulunmasının gerekmesi- dir. İtirazın muhatabıAksi takdirde feshin son çare olması ilkesi- ne uygun davranmamanın hüküm ve sonuçları gündeme gelecektir. Öte yandan işçinin kusurlu davranışlarının, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardaaynen asli hilede olduğu gibi, kısmi bölünme istisnası dışındaişverenin bir zarara uğramasına yol açtığı du- rumlarda, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma tazmin yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirgündeme gelecektir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucunda7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile genel olarak iş mahkemeleri ve iş yargılamasına ilişkin yeni bir düzenleme yapılmakla birlikte, as- lında yürürlükten kaldırılan 5521 sayılı İş Kanunu’nda, yargılama an- lamında, çok önemli değişikliğe yol açmamıştır. 7036 sayılı Kanun’un bu konuda getirdiği en önemli yenilik veya değişiklik, iş sözleşmesi yeni işverene geçen uyuşmazlık- larının bir kısmı için dava şartı olarak (zorunlu) arabuluculuğun kabul edilmesidir. Böylece Kanun’da belirlenen iş uyuşmazlıkları için, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak, bu başvurunun başarısız ol- duğu belgelendikten sonra dava açmak mümkündür; aksi halde dava, dava şartı yokluğundan usûlden reddedilecektir. 7036 sayılı Kanun’la birlikte, başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere diğer iş mevzuatın- da da önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu değişikliklerin merkezinde, zorunlu arabuluculuk kurumu bulunmaktadır. Bu çerçevede, iş gü- vencesi, işe iade uyuşmazlıkları bakımından da zorunlu arabuluculuk kapsamında özellikle İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddelerinde ekleme ve değişikliklere gidilmiştir. Biz bu çalışmada işe iade talepleri kapsa- mında zorunlu arabuluculuğun gösterdiği özellikleri incelemeye ça- lıştık. İşe iade talepleri ile ilgili zorunlu arabuluculuk, getirilen özel hü- kümler sebebiyle tamamen olmasa da bazı önemli farklılıklar göster- mektedir. İşe iade talepleriyle ilgili zorunlu arabuluculuk bakımından, öncelikle bu özel hükümlerin dikkate alınması gerekmektedir. Bu hü- kümler dışında, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde, zorunlu arabuluculuğa ilişkin düzenlenen hükümler geçerli olacak; burada da hüküm bulunmayan hallerde başta 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıkla- rında Arabuluculuk Kanunu olmak üzere, arabuluculuğa ilişkin genel ilke ve kurallar uygulanacaktır. İş Kanunu’nda düzenlenen feshe karşı koruma ya da iş güvencesi hükümleri ile iş sözleşmelerinin geçersiz feshine karşı işçileri korumak amaçlanmış; böyle bir durumda başvurulacak hukukî imkânlar dü- zenlenmiştir. Geçersiz bir feshe muhatap olduğunu düşünen işçi, fes- hin geçersizliğini ileri sürmek istiyorsa, önce arabulucuya başvurmak, arabuluculuk süreci başarısız olursa, feshin geçersizliğini mahkeme (veya özel hakem) önünde dava etmek durumundadır. İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru, diğer zorunlu arabu- lucuya başvurulardan farklı olarak, bir aylık hak düşürücü süreye bağlıdır. Bu süre, fesih bildiriminin tebliği ile başlar. Ancak, bu teb- liğin yapılmaması veya tebliğle ilgili sorunlar bakımından, daha önce Yargıtay’ın işe iade davalarında verdiği kararların ve doktrinde kabul edilen kriterlerin burada da geçerli olduğunu söyleyebiliriz. İşçi, ara- bulucuya başvurmak yerine, doğrudan dava açarsa, mahkeme dava şartı sebebiyle talebi usûlden reddetmek ve ret kararını re’sen taraflara tebliğ etmek durumundadır. Bu red kararının kesinleşmesinden son- ra da, re’sen yapılacak tebliğden itibaren, iki hafta içinde arabulucuya başvurma imkânı tanınmıştır. Gerek önce arabulucuya başvuru halin- deki bir aylık süre sınırı, gerekse doğrudan mahkemeye başvurudan sonra iki haftalık ek süre, diğer iş uyuşmazlıklarında düzenlenmeyen, işe iade taleplerine özgü hükümlerdir. Burada tartışmaya xxxx xxxx, bu hak düşürücü süreler geçirilerek arabulucuya başvurulmuşsa, ara- bulucu hâkim ve karar verici konumunda olmadığından, bu sürelerin geçtiğinin nasıl dikkate alınacağı ve sürecin nasıl işletileceğidir. Kana- atimizce, burada akla gelebilecek en pratik yol, karşı tarafın bu duru- mu ileri sürerek arabuluculuk görüşmelerine katılmaması, arabulucu- nun da bu durumu tutanakta belirterek görüşmeleri sonlandırması ve eğer daha sonra dava açılırsa, bu durumun ayrıca davada değerlendi- rilmesidir. İşe iade taleplerinde taraflar bakımından da özel bir hüküm kabul edilmiştir. Buna göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusu ise, işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçek- leştirilebilmesi için, işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması gerekir. Bu hüküm özellikle uygulamadaki muvazaalı ilişkilerin çözümü için getirilmiş- se de, başka sorunlara yol açabilecek niteliktedir. Öncelikle, gerçekten böyle bir ilişkinin mevcut olup olmadığı, arabuluculuk sürecinde ince- lenerek çözülecek bir konu değildir. Bu konuda bir sorun çıkarsa, ara- bulucu yargılama yapmadığından karar veremeyecektir. Keza zaman zaman menfaat zıtlığı da olan asıl işveren-alt işverenin görüşmelere birlikte katılması ve birlikte ortak irade oluşturmaları kolaylıkla sağla- nacak bir durum da değildir. İşe iade taleplerinde arabulucuya başvuru ve sürecin yürütülmesi yönünde özel hüküm bulunmadığından, iş uyuşmazlıklarında zorun- lu arabuluculuğa ilişkin hükümlerle, orada da hüküm bulunmayan hallerde genel hükümler uygulanacaktır. Ancak, süreç içinde arabulu- cu özellikle işe iade ile tarafların özel menfaatlerinin ortaya çıkmasına, sorunun arkasındaki gerçek sebebin tespit edilmesine çaba göstermeli; bu çerçevede sağlıklı ve her iki tarafın menfaatine uygun bir çözüm üretilmesine katkı sağlamalıdır görüşündeyiz. Arabuluculuk sürecinde arabulucu taraflara ulaşamamışsa, taraf- lar katılmadığı için görüşme yapılamamışsa, taraflar görüşmeye katıl- makla birlikte anlaşmaya varılamamışsa veya tarafların görüşmelere katılmaları sonunda anlaşmaya varılmışsa arabulucu süreci sonlandı- rarak son tutanağı düzenlemeli ve bunu arabuluculuk bürosuna ilet- melidir. Arabuluculuk görüşmeleri başarıyla sonuçlanır ve taraflar anla- şırlarsa, Kanun’da bu anlaşmanın içeriğinde zorunlu olarak nelerin bulunması gerektiği, işe iade talepleri bakımından özel olarak düzen- lenmiştir. Buna göre, işe başlatma tarihi, işçinin çalıştırılmadığı süre için işçiye (İşK. m.6)en çok dört aya kadar, TTKdoğmuş bulunan) ödenecek ücret ve diğer hakları ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı anlaşma metninde mutlaka yer almalıdır. m.178 ge- reğiAksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır ve arabulucu son tutanağı buna göre düzenler. Kanun’da tam olarak açıklık olmasa da tarafla- rın anlaşmaya varması halinde, feshin geçersiz hale geleceğini, hüküm ve sonuç doğurmayacağını, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırdevam ettiğini söylemek mümkün olabilecektir. İtirazın amacı; Anlaşmaya rağmen işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirkararlaştırılan ta- rihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukukî sonuçları ile sorumlu olur. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazİşverenin, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtirazişçiyi işe başlat- maması halinde ise, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadırkendisine ödenmesi gereken tazminatı talep edebilecektir. TTKKanun’da belirtilen şekilde, anlaşma metnine icra edi- lebilirlik şerhinin verilmesi ile veya taraflar, avukatları ve arabulucu- nun metni imzalanması halinde bu şerhe ihtiyaç duymadan anlaşma belgesi ilâm niteliğinde belge sayılacaktır. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budurAncak, işe iade taleplerinin niteliği konusundaki tartışmalar ve önce işe iade, olmazsa parasal hak- ların ödenmesi şeklindeki düzenleme sebebiyle icra konusunda uygu- lamada sorun çıkma ihtimali yüksektir. XxxxxEn azından kanun koyucunun arzuladığı sonuç tam olarak gerçekleşmeyebilecektir. Arabuluculuk süreci işletilmesine rağmen görüşmeler başarıyla, TTKyani anlaşmayla sonuçlanmayabilecektir. m.178 hükmü olmasa dahiBu durumda da, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek arabulucu, arabuluculuk faaliyetini sonlandırarak son tutanağı düzenleyecektir. İşçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin mahkemesinde işe iade davası açmasıaçabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmaz- lık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Esasen, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdıriş hukukunda ve iş yargılamasındaki ağır iş yükünü ber- taraf etmenin öncelikli amaç olduğu anlaşılan zorunlu arabuluculuk, içinde birçok sorunu barındırmaktadır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, hukukunun kendine özgü ilkeleri ve sorunları bulunmaktadır. İş uyuşmazlıkları da diğer uyuşmazlıklardan farklılık gösteren bir alandır. İş hukukundan kay- naklanan bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıcaözellikler ve sorunlar yanında, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e taleplerinin ayrı sorunları ve özellikleri bulunmaktadır. Bu çalışmada yaptığımız tes- pitler çerçevesinde, yapılan düzenlemenin, bu sorunları tamamen çöz- düğünü söylemek mümkün gözükmemektedir. Hatta arabuluculuk bakımından getirilen hükümlerin, yeni sorunlara da yol açma ihtimali bulunmaktadır. Eğer istenen şekilde bir uygulama sağlanamazsa, hem araya arabuluculuk faaliyetinin girmesi sebebiyle sürecin uzaması söz konusu olacak hem de uygun değildiriş yargısı yeni bir sorun ve iş yükü ile karşı karşıya kalabilecektir. Bunun ise, işe iade gibi, işçinin mümkün olan en kısa sürede hakkına ulaşmasının özel önem taşıdığı bir uyuşmazlık türünde, istenen amacın dışında bir durum olduğu açıktır.

SONUÇ. Yapı değişikliği Geçerli bir tahkim sözleşmesinin varlığına rağmen tahkim söz- leşmesinin taraflarından biri, tahkim sözleşmesinin konusuna giren bir uyuşmazlığın çözümü için tahkime başvurmayarak doğrudan dava açarsa, karşı taraf (davalı) usûlüne uygun şekilde ve süresinde tahkim ilk itirazında bulunduğu ve mahkeme de tahkim ilk itirazını kabul ettiği takdirde dava usûlden reddedilir. Davanın usûlden reddine karar verilebilmesi için tahkim ilk iti- razı üzerine mahkemenin, tahkim sözleşmesinin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanması imkânsız olmadığını tespit etmesi gerekir. Her ne kadar tahkim sözleşmesi ile bunun temelinde bulunan asıl sözleş- menin mevcut veya geçerli olup olmadığına ilişkin itirazları incele- mek hakemlerin yetkisi kapsamında olsa da, mahkemenin bu konu- da yapacağı denetimin ölçüsü, sonradan verilecek hakem kararının mukadderatı üzerinde belirleyici olmaktadır. Tahkim ilk itirazını inceleyen mahkemenin, tahkim sözleşmesi- nin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olup olma- dığı hakkında derinlemesine bir tahkikat yapmadan, i̇lk bakışta (gö- rünüşte, prima facie) bir incelemeyle yetinilerek karar verilmesinden- se, tam bir denetim yapılarak tahkim sözleşmesinin geçersiz olup 000 Xxxxxxx, Xxxxxxx and Conflict Management Institute (COMI), Due Process, 65. olmadığının denetlenmesi daha xxxxxxxxxxx. Aksi seçeneğin kabulü, yüzeysel bir denetimle yetinerek tahkim sözleşmesinin geçerli oldu- ğuna karar veren mahkemenin davayı usûlden reddetmesi sonucu- nu doğurmakta, böylece tahkim davası başlamakta, kimi zaman taraflar bu hususta bir itirazda bulunmadan tahkim davasını takip etmekte, hakemler de yargı yetkilerinin varlığına karar verdiği tak- dirde davayı esastan karara bağlamaktadır. Bu süreçten sonra ha- kem kararı, iptal davasına bakan bölge adliye mahkemesi tarafından yapılan tam denetim sonucunda, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin davalının bu hususta bir itirazı olmasa bile re’sen dikkate alınan iptal sebebi kapsamında, “tahkim sözleşmesinin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olduğu” gerekçesiyle iptal edilebilmektedir. Bu usûl emek, zaman ve para kaybına yol açmakta, usûl ekonomisi ilkesine aykırı olmakta ve bazen kötü niyetli davalıyı ödüllendirmektedir. Davalının tahkim ilk itirazını inceleyen mahkemenin ve arka- sından hakemlerin yapacağı denetim sonunda tahkim sözleşmesinin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olmadığına karar verilmişse, üçüncü bir denetimle iptal davası sonunda hakem kara- rının aynı yönlerden iptaline yol açılmamalıdır. Tahkim sözleşmesi- nin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olup olma- dığı, tahkim ilk itirazı üzerine davaya bakan mahkemece yüzeysel değil, tam olarak ve her yönüyle incelenmeli; yaklaşık ispat ölçüsüy- le yetinilerek yargılama konusu olmuş bu meselenin kesin şekilde çözümü ileriye (İşK. m.6)iptal davasına) ertelenmemelidir. Mahkemenin bu hususta vereceği hüküm kanun yolu denetiminden de geçmişe, TTKiçerdiği tespitler (tahkim sözleşmesinin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olmadığı) bakımından kesin hüküm gü- cüne sahip olmalıdır. m.178 ge- reğiMahkeme, iş tahkim sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırhükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olmadığını tespit ederek davalının tahkim ilk itirazını kabul etmiş, davayı usûlden reddetmiş ve bu karar kanun yolu incelemesinde de doğru bulunmuşsa, ha- kem kurulu mahkemenin kesin hüküm oluşturan bu kararıyla bağlı olmalı, artık yetkisizlik kararı verememelidir. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kiKesinleşen bu tespit, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururhususlarla sınırlı olarak hakem kararının iptal davasına bakan bölge adliye mahkemesini de bağlamalıdır. Bu durum ay- rıcaSEÇİLMİŞ BİBLİYOGRAFYA∗ Akıncı, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirXxxx. Milletlerarası Tahkim. İstanbul: Vedat, 2016. Akyol, Şener. Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucunda, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, Arsa payı karşılığı inşaat sözleşmeleri hem yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına inşa etme ve teslim borcu hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadırarsa sahibinin taşınmazının mülkiyet hakkının tamamı veya bir kısmının devri taahhüdünü içermesi sebebiyle önem arz eden sözleşme türlerinden biridir. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururKentsel dönüşümün önü alınamaz hızda ilerleyişi Borçlar Hukukundaki sözleşme serbestisi kuralıyla bir araya gelince uygulamada birçok farklı içeriğe sahip sözleşme türü ortaya çıkmıştır. Bu durum ay- rıcanedenle çalışmanın konusu olan yüklenicinin işe zamanında başlama ve devam etme borcu sözleşmede yer alan veya almayan hükümlere göre farklı sonuçlar doğurmaktadır. İfası mümkün ve muaccel olan bir borcun borçlusu usulüne uygun yapılmış ihtarla temerrüde düşer. Karşılıklı iki tarafa borç yükleyen arsa payı karşılığı inşaat sözleşmelerinde yüklenicinin temerrüdü kural olarak zamanında teslim etmemekle söz konusu olsa da Borçlar Kanunu, istisnai düzenlemesiyle yapının teslimi için zaruri olan işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e başlama ve devam etme borcuna aykırılık durumunda da yüklenicinin erken temerrüdüne imkan vermiştir. Buna göre sözleşme hükümlerine veya ihtara rağmen yüklenicinin işe zamanında başlamaması veya işi (hızlı ilerletebilmesi mümkün olmasına rağmen) olması gerekenden yavaş tempoda sürdürmesi halinde tüm olumlu tahminlere rağmen işin teslim süresine yetişmeyeceğinin anlaşılması durumunda arsa sahibi, teslim süresinin sonuna kadar beklemeden sözleşmeden dönebilecek veya genel hükümlere göre ifa ve gecikme tazminatı isteyebilecek veya sözleşmeyi feshedip bundan kaynaklanan zararlarını talep edecek veya yapının tamamlandığı aşamaya kadarki değerini ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilecektir. Doktrin ve Yargıtay kararları, arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesindeki hükümler, sözleşmenin genel yorumlanması ve amacı ile arsa sahibinin sona erdirme iradesini bildirdiği tarihteki niyeti ve yapının durumunu da dikkate alarak yüklenicinin keyfiliğini arsa sahibinin de uygun değildirdürüstlük ilkesine aykırı davranışlarını önlemek üzere uygulamaya yön vermektedir. Aslolan somut olayda tarafların sözleşme ile belirlenen amacı ve dürüstlüğü korumak, sözleşmenin ifa imkanı daha muhtemelse sözleşmeyi ayakta tutmak veya ifa hiç edilmeyeceği veya arsa sahibini zamansal açıdan önemli ölçüde mağdur ederek edileceği anlaşılırsa sözleşmeyi ortadan kaldırmaktır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaÜlkemizde iş kazasl ve meslek hastallğlna ilişkin uyuşmazllklar, slkllkla yargllama konusu olmaktadlr. Yargltay’ln iş yükünde önemli bir yere sahiptir. İş kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri, kimi zaman mahkemeye taşlnmadan ya da mahkeme içerisinde kesin hüküm verilmeden taraflarln karşlllkll anlaşmaslyla birlikte çözümlenmektedir. İş kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan tazminat taleplerinin mahkeme dlşlnda çözümündeki en önemli iki müessese sulh sözleşmesi ile ibra sözleşmesidir. Taraflar, bu iki sözleşme türünü tercih ederek anlaşma yöntemiyle aralarlnda uyuşmazllğl nihayete erdirmektedir. Gerçekten de yargllamalarln süre baklmlndan uzun olmasl, mahkeme masraflarl gibi sebeplerle taraflar yargllama faaliyetlerinde ylpranmaktadlr. Bunun bertaraf edilebilmesi için, Türk hukukunun sağlamlş olduğu imkânlar kullanllarak uyuşmazllğln her iki taraflnln da talepleri karşlllkll anlaşllarak klsa sürede çözümlenebilir. Taraflarln, uyuşmazllk konusu maddi ve manevi tazminat taleplerine ilişkin kullandlklarl ilk hukuki kurum sulh sözleşmesidir. Yargltay, taraflar araslnda mevcut bir sulh sözleşmesi olmasl durumunda, mahkemenin bunu dikkate almasl gerektiğine yönelik içtihatlarlnl geliştirmiştir. Yerel mahkemenin, sulh sözleşmesinin varllğlna rağmen yargllama yapmaslnl kabul etmemiştir. Somut olayln özelliğine göre yerel mahkemenin, taraflarln talebine göre sulh sözleşmesine göre ya da sulh sözleşmesinin varllğlnl dikkate alarak karar verilmesine yer olmadlğlna karar vermesi gerektiği belirtilmiştir. Zira taraflarln iradesi, aralarlndaki uyuşmazllğl kendi iradeleri ile anlaşarak sulh sözleşmesi ile sonlandlrmaktlr. Uyuşmazllk, her zaman için sadece iki taraftan teşekkül etmez. Her iki tarafta da birden fazla gerçek ve tüzel kişi yer alabilir. Böyle bir durumda, taraflarln bir klsml ile yapllan sulh sözleşmesinin ne şekilde hüküm ve sonuç doğuracağlna ilişkin Yargltay, vermiş olduğu kararlarda bir ilke benimsemiştir. Buna göre, sulh sözleşmesinin tarafl olmayan kişiler de yapllan sulh sözleşmesinden, menfaatleri etkilendiği için yararlanabilir. İş kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan tazminat taleplerinin yargllama olmakslzln çözümünde kullanllan bir diğer yöntem ise ibra sözleşmesidir. İbra sözleşmesine ilişkin 818 Saylll Kanun döneminde herhangi bir düzenleme mevcut değildi. Uygulama, yargl kararlarl ile oluşmuştu. Bunun üzerine 6098 Xxxxxx Xxxxx, ibra sözleşmesine ilişkin düzenlemeler getirdi. İlk olarak Yargltay, iş kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan maddi ve manevi tazminat taleplerine ilişkin taraflarlnda anlaşma yoluna giderek ibra sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)ile aralarlndaki uyuşmazllğl sona erdirmesinde, TTKibra sözleşmesinin göz ardl edilerek yerel mahkemece yargllama yapllmaslnl kabul etmemektedir. m.178 ge- reğiBurada mahkeme, taraflarln iradesini göz ardl etmemelidir. Zira ibra sözleşmesi yaplldlktan sonra taraflar araslnda yargllamaya konu herhangi bir uyuşmazllk mevcut değildir. Yargltay, hakll olarak ibra sözleşmesinin uyuşmazllğl sona erdirebilmesi için ibra sözleşmesinin bir miktar içermesi gerektiğine karar vermiştir. Hukuki niteliği itibariyle ibra sözleşmesinde taraflarln hangi borçlarl ortadan kaldlracağlna dair anlaşmasl, geçerli bir ibra sözleşmesinden bahsedebilmek için şarttlr. Dolaylsl ile Yargltay, hakll olarak miktarln belirli olmadlğl durumda geçerli bir ibra sözleşmesi olmadlğlndan taraflar araslndaki uyuşmazllğln ibra sözleşmesi ile ortadan kaldlrllmadlğlna karar vermiştir. Yargltay, ibra sözleşmesinde kararlaştlrllan miktardan hareketle bir değerlendirmede bulunmaktadlr. Taraflar araslnda kararlaştlrllan miktar, meslek hastallğl veya iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırkazasl sonucunda hükmedilecek olan tazminat istemlerinde, 818 Saylll Kanun döneminde hesaplanan miktar ile ibra sözleşmesindeki kararlaştlrllan miktarln yüksek oranda farkll olmasl durumunda, ibra sözleşmesini makbuz niteliğinde değerlendirmiştir. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirBu değerlendirmenin yapllmaslndaki çlklş noktasl, kanaatimizce edimler araslnda açlk oranslzllğl bulunmasldlr. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazYargltay’ln makbuz belirlemesinde, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettirTBK x. 00’xx xxxxxxxxxx aşlrl yararlanmanln yer aldlğl kanaatindeyiz. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardaböyle bir durumda, kısmi bölünme istisnası dışındataraf iradelerine saygl duyularak ibra sözleşmesinin makbuz olarak nitelendirilmemesi, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri içinbunun yerine Yargltay’ln ve yerel mahkemelerinin aşlrl yararlanmaya yönelik araştlrma yaparak yargllama yapmasl kanaatindeyiz. İş kazasl veya meslek hastallğlna maruz kalan sigortall işçi ile işveren araslnda, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tırmanevi tazminat taleplerine ilişkin ibra sözleşmesi imzalanabilir. İtiraz eden Manevi tazminat talebinin ibra sözleşmesi ile sona ermesinden sonra sigortall işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadırmanevi tazminat talebinde bulunabilir. TTKYargltay, yerleşik içtihatlarl ile kabul ettiği manevi tazminatln bölünmezliği ilkesi çerçevesinde, ibra sözleşmesi ile manevi tazminat olarak ödemenin yapllmasl durumunda, manevi tazminatln yargllamaya konu olmayacağlna karar vermiştir. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdırYargltay’ln bu uygulamasl kanaatimizce yerindedir. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçikazasl veya meslek hastallğl sebebiyle duyulan üzüntü ve acl, iade talebinde bulunmuş olacaktır kiolayln yaşandlğl tarihlerde etkisini gösterir. Dolaylslyla bu durumun zamana yayllarak manevi tazminatln bölünmesi, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun yeniden dava konusu yapllarak miktarlnln arttlrllmasl mümkün değildir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaYabancılık unsuru içeren sözleşmelerin tabi olacağı kanunun ne olduğu meselesi, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı tüm hukuk düzenlerinde kanunlar ihtilafının en zor ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık ihtilaflı bölümünü oluşturur. Bu durum ay- rıcadurum, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20irade muhtariyetini kabul eden veya etmeyen tüm hukuklarda aynıdır. Çünkü, taraflarca uygulanacak hukuk üzerinde bir seçim yapılmamış olması halinde irade muhtariyeti ilkesini kabul etmiş hukuk düzenlerinde de çeşitli bağlama noktaları teklif edilmiştir. Sözleşmenin yapıldığı yer, ifa mahalli, tarafların tabiiyeti veya ikametgahı gibi. Ancak bu bağlama kurallarının hepsi için haklı tenkitler yapılmıştır. Bu nedenle Kara Avrupası ve Anglo- Amerikan hukukunda modern eğilim sözleşme hukuku için bir bağlama noktasından hareket etme yerine, her olayın arzettiği özellikleri dikkate almak suretiyle sözleşme tiplerine uygun düşen hukuk düzenini aramak şeklinde tezahür etmektedir. Bunun için de kullanılan formüller ülkeden ülkeye değişir: Sözleşmenin hukuku, akdin ağırlık merkezi, mefruz irade vs. Bu çeşit formüllerin uygulanması sonucunda daha pratik ve hukuka uygun çözümler elde edilebilir. Fakat böyle bir uygulama milletlerarası hukukta uygulanacak hukuku daha önceden bilme ve karar ahengi gibi iki ana ilkeyi ihlâl eder73. Milletlerarası Tahkime uygulanacak hukukun tespit edilmesinde hakemliğin bünyesine uygun çözüm şekline varmada hukuk düzenleri bir arayış içindedirler. Bu arayış içinde daha çok, irade muhtariyetine bağlanıldığı gözlenmektedir. Diğer yandan, milletlerarası tahkimin, tabi olacağı bağlama kurallarını millî olmayan duruma getirebilmek için milletlerarası sözleşmeler yapılmaktadır. Bu milletlerarası sözleşmeler de tahkime uygulanacak hukuk hususunda tarafların iradesine büyük önem verir. Nitekim 1958 tarihli New York ve 1961 tarihli Avrupa Sözleşmesinde bu konulara ilişkin şu hükümlere yer verilmiştir74. 1) Taraflar tahkim sözleşmesinin muteberiyeti meselesini o sözleşmeye ilişkin bir hukuk düzenine tabi tutabilirler (B.M. New York Sözleşmesi m. V/I’e de uygun değildir.la ve Avrupa Sözleşmesi

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucunda5718 sayılı MÖHUK hükümleri, yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkileri düzenler. Bu nedenle esasa uygulanacak hukukun tespiti konusuna geçilmeden önce, hâkim tarafından öncelikle ilişkide yabancılık unsurunun varlığının tespiti gerekecektir. MÖHUK' un 27.maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Yabancılık unsuru da içeren bir iş sözleşmesinde kural, yetkili olan yabancı hukukun uygulanmasıdır. İş sözleşmesinde taraflar açıkça başka ülke hukuku hükümlerinin geçerli olacağını kararlaştırmışlarsa, bu durumda işyerinin bulunduğu ülkenin hukuk kuralları geçerli olacaktır. Taraflar arasındaki hukuki ilişki, birden çok hukuk sistemi ile ilgiliyse yabancı unsurun varlığı kabul edilmektedir. Bu durumda, taraflar arasındaki yabancı unsurlu hukuki ilişki, yargı organlarına başvurulacak ülke hukukundan başka diğer bir hukuk sistemi veya sistemleri ile bağlantılıdır. MÖHUK m. 27 uyarınca sözleşme, tarafların seçtiği hukuka tabidir. Ancak işçinin mutat iş yeri hukukunun emredici hükümlerinin getirdiği asgari koruma saklı kalmalıdır. MÖHUK m. 27 uyarınca taraflarca hukuk seçimi yapılsa bile, seçilen hukukun, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumadan daha elverişsiz hükümler içermesi halinde, seçilen hukuktaki hükümlerin uygulanması mümkün değildir. Bu durumda mutat işyeri hukuku uygulanır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu gibi durumlarda hukuk seçiminin nazara alınmayacağı yönündedir. İşin esas kısmı ve ağırlıklı olarak yapıldığı yer "mutat işyeri" olarak kabul edilir. Seçilen hukuk mutat işyeri hukukuna göre daha fazla koruma sağlıyorsa tüm hükümleriyle uygulanır. İşçinin menfaatine olan hukuk, uyuşmazlığa uygulanması söz konusu kanun hükümlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesiyle belirlenir. Taraflar uygulanacak hukuku seçmemiş ise sözleşmeye işçinin işini mutat olarak yaptığı işyerinin tabi olduğu ülke hukuku uygulanacaktır. İşçinin işini geçici olarak başka bir yerde yapması durumunda bu işyeri mutat işyeri sayılmaz. İşçi işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmıyor ve devamlı olarak birden fazla ülkede çalışıyorsa bu durumda iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülkenin hukukuna tabi olur. Esas işyeri, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Fakat halin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk olması durumunda o hukuk uygulanabilir. MÖHUK’ un 27.maddesinin ikinci fıkrası uyarınca tarafların hukuk seçimi yapmadıkları veya m. 27/1 uyarınca yapılan hukuk seçiminin uygulanmadığı hallerde, iş sözleşmesi yeni işverene geçen sözleşmesine, objektif bağlama noktası olarak işçinin (İşK. m.6)işini mutat olarak yaptığı işyeri/ülke hukukunun uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle işçinin işini fiilen yerine getirdiği; işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı olarak yapıldığı yer, TTKmutat işyeri olarak kabul edilebilecektir. m.178 ge- reğiDolayısıyla, işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde, bu işyeri mutat işyeri sayılmayacaktır. İşçinin işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmadığı ve devamlı olarak birden fazla ülkede yaptığı hallerde ise, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırsözleşmesine uygulanacak hukuk MÖHUK’ un 27. İtirazın amacı; maddesinin üçüncü fıkrasında işverenin esas işyerinin bulunduğu yer hukuku olarak belirlenmiştir. Buna rağmen iş sözleşmesine uygulanacak hukuk seçilmemişse MÖHUK’ un 27.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, (işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirmutat işyerinin ya da işverenin esas işyerinin göz önüne alındığı durumlarda dahi) iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye işin yapıldığı yer ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren Söz konusu düzenleme ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte bu istisnai halde hâkime iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirsözleşmesine uygulanacak hukuku takdir etme yetkisi tanınmıştır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaMevcut bir sözleşmeye yabancı olan üçüncü bir kişinin, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)mevcut sözleşmenin taraflarından birinin yanında yer almak ve yanına katıldığı tarafın hak ve borçlarına onunla birlikte sahip olmak amacıyla mevcut sözleşmenin tarafları ile anlaşması suretiyle kurulan sözleşmeye katılma, TTKşekil serbestliğinin ilke olarak benimsendiği Türk Borçlar Kanunu’nda, şekle bağlılığın kural olarak kabul edildiği anlaşmalardan birisidir. m.178 ge- reğiNitekim TBK md. 206/f.3 düzenlemesinde sözleşmeye katılmanın geçerliliğinin, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırkatılma konusu sözleşmenin şekline bağlı olduğu açık bir biçimde hüküm altına alınmıştır. İtirazın amacıŞu halde, katılmaya konu teşkil eden sözleşmenin bir şekil kuralına bağlı olduğu her durumda, sözleşmeye katılma anlaşmasının da şekle tabi olduğu kabul edilecektir. Bu bağlamda, katılmaya konu sözleşmenin kanuni şekle tabi olması halinde, sözleşmeye katılma anlaşmasının da kanuni şekilde; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirkatılmaya konu sözleşmenin iradi şekle tabi olması halinde, sözleşmeye katılma anlaşmasının da iradi şekilde yapılması, sözleşmeye katılma anlaşmasının geçerli olarak kurulabilmesi açısından zorunludur. İşçi kişisel nedenler Katılmaya konu sözleşmenin bir şekil kuralına tabi olmaması durumunda ise, taraflar arasında aksine bir kararlaştırma yapılmadıysa, sözleşmeye katılma anlaşmasının bir şekle bağlı olmaksızın yapılması mümkündür. Nitekim katılmaya konu sözleşmenin bir şekle tabi olmadığı varsayımında, tarafların sözleşmeye katılma anlaşmasını bir şekle bağlamak suretiyle bu anlaşmayı bir şekle bağlamaları hukuken geçerlidir. Şu halde, şekle bağlılığın kural; şekil serbestliğinin ise istisna olarak kabul edildiği sözleşmeye katılma anlaşması bakımından kanuni veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği iradi şeklin öngörüldüğü hallerde, belirlenen şekilde yapılmayan katılma anlaşmasına geçersizlik/hükümsüzlük yaptırımının uygulanacağı konusunda bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırduraksama bulunmamaktadır. İtirazBu noktada, yenilik doğurucu öngörülen şekilde yapılmayan katılma anlaşmasına uygulanacak geçersizlik yaptırımının hukuki niteliğinin, şekli konusunda tek tipte bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam düzenleme yapmanın mümkün olmadığı sözleşmeye katılma anlaşması özelinde incelenmesi önem arz etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçiTabi olduğu şekil kuralına uygun olarak yapılmayan hukuki işlemlere ve bu anlamda sözleşmelere uygulanacak geçersizlik yaptırımı ile ilgili olarak farklı görüşlerin ileri sürüldüğü doktrinde, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kikanaatimizce şekle aykırı olarak yapılan katılma anlaşmasına uygulanacak yaptırım türü, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururanlaşmanın kanuni veya iradi şekle bağlı olmasına göre değişkenlik gösterecek ve dolayısıyla şekle aykırı olarak yapılan katılma anlaşmasının nasıl bir yaptırım türü ile karşılaşacağının her somut olay bakımından ayrı olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Bu durum ay- rıcabağlamda; Sözleşmeye katılma anlaşmasının kanuni şekle tabi olması fakat buna karşılık bu anlaşmanın öngörülen kanuni şekle uyulmaksızın yapılması durumunda, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20söz konusu şekle aykırılık butlan (kesin hükümsüz) yaptırımı kapsamında değerlendirilmeli ve sözleşmeye katılma anlaşması, dürüstlük ilkesi ve hakkın kötüye kullanılması halleri saklı kalmak kaydıyla, yapıldığı andan itibaren geçersiz/I’e de uygun değildirhükümsüz kabul edilmelidir. Buna karşılık, dürüstlük ilkesi veya hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı bir durumun somut olayda tespit edilmesi halinde, şekle aykırılık nedeniyle geçersiz olan sözleşmeye katılma anlaşmasının sağlıklı bir sözleşmeye dönüştüğü ve bu suretle hüküm ve sonuçlarını doğurduğu göz önüne alınmalıdır. Sözleşmeye katılma anlaşmasının iradi şekle tabi olması fakat buna karşılık bu anlaşmanın belirlenen iradi şekle uyulmaksızın yapılması durumunda ise, şekle uyulmaksızın yapılan bir sözleşmeye katılma anlaşmasındaki şekle aykırılık, kendine özgü (sui generis) geçersizlik yaptırımı kapsamında değerlendirilmeli ve bu katılma anlaşmasının, şekle aykırılık ileri sürülünceye kadar geçerli bir sözleşmenin hüküm ve sonuçlarını doğuracağı kabul edilmelidir. Bununla birlikte, söz konusu anlaşmanın iradi şekle bağlı olmasına rağmen bu şekle uyulmadan yapılması ancak tarafların anlaşmadan doğan edimlerin ifasını kabul etmeleri halinde, şekle aykırılık iddiası dikkate alınmamalıdır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaBir sözleşmenin idari sözleşme özelliklerini taşıyıp taşımadığını tespit etmek amacıyla idari sözleşme ölçütlerine başvurulabilmesi için o sözleşmenin herhangi bir kanunla niteliğinin belirlenmemiş olması gerekmektedir. Şayet kanun koyu- cu bir kanun düzenlemesiyle bir sözleşmenin idari sözleşme mi yoksa özel hu- kuk sözleşmesi mi olduğunu belirlemişse bu durumda idari sözleşme ölçütlerine başvurulamayacaktır. Kanun koyucunun bu iradesi keyfiyete kaçmadığı ölçüde hukuk güvenliği ilkesi adına önemlidir. Keyfiyete kaçması durumunda ise, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin yuka- rıda da belirtildiği gibi Anayasa Mahkemesi’nce kanunun denetlenebileceği ve bu keyfiyetin anayasal kurguyla sınırlı olacağı hususunda şüphe bulunmamaktadır. Şayet ortada bir kanunla niteleme durumu yoksa sözleşmenin niteliğini be- lirlemek amacıyla yargı kararlarıyla geliştirilen ve sistemleştirilen idari sözleşme ölçütlerine başvurulabilecektir. Ancak, söz konusu idari sözleşme ölçütlerinden olan ve organik ölçüt olarak değerlendirilen “sözleşmenin taraflarından birinin idare olması” ölçütünün günümüzde etkisi azalmıştır. Zira tarafları özel hukuk kişisi olan, ancak kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin bir faaliyeti konu alan sözleşmenin de idari sözleşme sayılması mümkündür. Bununla birlikte, kamu hizmeti ölçütünün ve kamu gücü ölçütünün bir söz- leşmenin idari nitelikte sayılabilmesi için önemi -organik ölçüte göre- daha bü- yük, ancak tespiti daha güçtür. Bu iki ölçütten birinin diğerine tercih edilmesi söz konusu olmamakla birlikte, bu ölçütler birbirini tamamlayan ve bir arada değerlendirilmesi gereken maddi ölçütler olarak görülmelidir. Ancak, bazen öyle durumlar olur ki, idari sözleşmelerin ölçütlerine ilişkin Türk hukukunda- ki “birlikte aranma” uygulaması, yerini Fransız hukukundaki “birlikte aranma- ma” uygulamasına bırakabilmelidir. Nitekim bayındırlık işleri sözleşmeleri gibi bazı sözleşmeler idari sözleşmelerin maddi ölçütlerinden yalnızca birini taşısa dahi idari sözleşme olarak nitelendirilmelidir. Zira bayındırlık işleri sözleşmele- ri, kamu zararına yol açabilme riskini içinde barındıran ve kamunun çıkarlarını yakından ilgilendiren sözleşmelerdir. Ayrıca, bu sözleşmelerde kamu hizmeti öl- çütü yahut kamu gücü ölçütünün uygulanabilmesi mümkün olmadığında, bu sözleşmelerin ülkenin geleceği ve mali yapısı bakımından önemi düşünülmelidir. Böylelikle kamusal korunma gereksinimi devreye girmeli ve böylesi sözleşmeler- den doğan ilişkiler idari yargının denetim alanına dahil edilmelidir. Ülke çıkarını etkileyebilecek ve ülkenin mali yapısına yük getirebilecek bü- yük çaplı enerji projeleri gibi projelerin yürütülmesi amacıyla çeşitli sözleşmeler yapılmaktadır. Yapılan bu sözleşmelerin, kamu hizmeti ölçütünden ayrık tutula- rak idare hukuku kurallarından, idari yargı denetiminden alıkonulması durumu ortaya çıkabilmektedir. Dahası kimi zaman da bunun Anayasa’nın hükümle- ri aracılığıyla yapılmaya çalışılması, gelecek kuşaklara tahrip edilmiş bir miras bırakılmasının önünü açma olasılığını içinde barındırmaktadır. 1999 Anayasa değişiklikleri sonucunda m. 125’te yapılan değişiklikle, -Osmanlı’daki kapitü- lasyonları andırırcasına- bazı önemli / stratejik faaliyetlere ilişkin sözleşmelere tahkim şartının getirilebilmesi ve Türk hukukunun yargılama yetkisinden, dola- yısıyla Devletin egemenlik yetkisinden uzaklaştırılan sözleşmelerin imzalanabil- mesinin önü açılmıştır. Ortaya çıkan bu husus, ülkemizin bekası açısından kaygı verici olarak görülebilir. Bu kaygı verici durum, milletlerarası tahkim şartı içeren sözleşmelerin, idari sözleşmelerin ölçütleri aracılığıyla niteliğinin belirlenip be- lirlenemeyeceğinden ziyade, Türk hukukunun yargı yetkisinin bertaraf edilmesi olasılığından kaynaklanmaktadır. Bir faaliyetin veya hizmetin serbest rekabetin bulunmadığı tekel bir alanda yürütüldüğü düşünüldüğünde, burada öncelikle o hizmetin toplumsal gereksi- nimleri “yeterince” ve “gereği gibi” karşılayıp karşılamadığına bakılmalıdır. Şayet hizmet, toplumsal ihtiyaçları karşılamada eksiklik içeriyorsa, bu halde ilgili hiz- meti kamusal alana taşıma, kamusal ilkelere tabi kılma gereksinimi doğabilecek ve ilgili hizmeti konu edinen sözleşme idari sözleşme sayılabilecektir. Böylelikle rekabetin olmadığı alanlarda sunulan hizmetlerin yeterince ve gereği gibi sunu- lamamasının etkileri azaltılabilecektir. Rekabetin olmadığı tekel alanlarda, idari sözleşme ölçütlerinden faydalanılamadığı takdirde, kamusal korunma gereksini- mi kendini gösterecek ve ilgili sözleşmeyi idari sözleşme niteliğine büründüre- bilecektir. Bununla birlikte, serbest rekabetin olduğu, tekelin bulunmadığı bazı alanlarda gerçekleşen faaliyetler bakımından da, kimi hallerde kamusal korunma gereksiniminden yararlanarak ilgili faaliyeti esas alan sözleşmeyi kamusal ala- na taşıma gereksinimi doğabilmelidir. Diğer yandan, kimi zaman bir faaliyeti kamusal korunma gereksinimi çerçevesine dahil edebilmek için ilgili faaliyetin kamu hizmeti niteliğinde sayılması yoluna da başvurulabilir. Bu önemi sebebiyle, kamusal korunma gereksinimi, bir sözleşmeyi idari sözleşme olarak sayabilmek açısından idari sözleşmelerin ölçütlerinin altında yatan yahut bu ölçütleri aşarak kamu hukuku ilkelerini gündeme getirebilen bir özellik arz etmektedir. İdari sözleşme ölçütlerinden maddi ölçütler olarak değerlendirilen kamu hiz- meti ölçütü ve kamu gücü ölçütünün her zaman bir sözleşmeyi nitelemede yeterli olduğu söylenemez. Maddi ölçütlerin bir sözleşmenin niteliğini belirlemede her zaman yeterli olmaması nedeniyle, bu ölçütlere yardımcı bir unsur olarak rekabet unsuru dikkate alınabilir. Zira serbest rekabetin olmadığı, tekel sayılabilecek ve hatta duruma göre -cep telefonu işletmelerinin oluşturduğu gibi- bazı oligopol piyasalarda da idari sözleşme nitelemesine ve kamusal korunma gereksinimine ihtiyaç duyulmaktadır. Kamusal korunma gereksinimi, idari sözleşmelerin öl- çütlerinin yetersiz kaldığı faaliyetler söz konusu olduğunda, sözleşmelerin idari sözleşme olarak nitelendirilmesinde kendini gösterebilmelidir. Böylelikle reka- bet unsuru aracılığıyla -rekabetin bulunmadığı alanlarda yahut rekabetin olduğu alanlarda- kamusal korunma gereksinimi belirebilecek ve sözleşmenin bu gerek- sinim nedeniyle idari sözleşme sayılması yoluna gidilebilecektir. Böylelikle idari yargının görev alanına giren böyle bir sözleşmeden dolayı -genel- kamu yararının ve halkın -doğal veya hukuksal- tekel faaliyetlere karşı korunabilmesi mümkün olabilecektir. Serbest rekabetin bulunduğu, yani tekel olarak yürütülmeyen bir faaliyet açısından kamusal korunma gereksiniminin gerekli olup olmadığına da ayrıca değinilmelidir. Sağlık, eğitim, otobüs işletmeciliği gibi alanlar idarenin tekelinde olmayan, özel hukuk kişilerince de yürütülebilen faaliyetlerdir. Bu sebeple, bu gibi alanlarda yürütülen hizmetleri sunan kişilerin birbirine alternatif oluştur- dukları söylenebilir. Bu alternatiflik durumu da rekabetin varlığını beraberinde getirmektedir. Durum böyle olunca, bu alanlarda faaliyet gösterenler halka daha iyi hizmet sunabilmek için adeta yarışacakları için kamusal korunma gereksinimi daha geri planda tutulabilecek ve kimi zaman da hiç gündeme gelmeyebilecek- tir. Böylelikle sağlık, eğitim, otobüs işletmeciliği gibi serbest rekabetin olduğu alanlardaki faaliyetlerin kamusal alana taşınması gereği kalmayacak ve bu gibi faaliyetleri konu alan ilişkilerin idari yargının denetim alanına tabi kılınmasının gerekmediği söylenebilecektir. Ancak, yine de serbest rekabetin bulunduğu alan- larda, ülkeyi ciddi anlamda etkileyebilecek faaliyetlerin yürütülmesi durumunda yargısal ve kamusal korunma gereksiniminin gerekliliği dışlanmamalıdır. Son olarak ise, çalışmanın bütünü gözetildiğinde, idari sözleşme ölçütlerinin her zaman her faaliyeti açıklamakta yeterli olmadığı; yıllardır yargı kararları ve öğreti tarafından ortaya konulmuş klasik idari sözleşme ölçütlerine ek, seçimlik veya yardımcı bir ölçüt olarak “rekabet” unsuruna da başvurulabileceği söylene- bilir. Zira yukarıda açıklandığı üzere, öyle bazı faaliyetler var ki (İşK. m.6özellikle serbest rekabetin olmadığı tekel alanlarda yahut oligopol alanlarda yürütülen faaliyetler), TTK. m.178 ge- reğibunları idari sözleşme ölçütleri aracılığıyla değil; idari sözleşmelerin ölçütlerini de aşan kamusal korunma gereksinimiyle kamusal alana taşıma, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı idari sözleşme sayma ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdıridari yargı denetimine tabi tutmak mümkün ve gerekli olabilmektedir. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçibu faaliyetler, iade talebinde bulunmuş olacaktır kiülkenin geleceği, menfaatleri, mali yapısı ve gelecek kuşaklar açısından önem taşıyabilmektedir. Bununla birlikte, kamusal korunma gereksi- niminin gerekli olmadığı faaliyetlerin, kamusal alana taşınması ve bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıcaalanlardaki faaliyetlerin idari yargının denetim alanına dahil edilmesi durumunda, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildir.Anayasa

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaKanun koyucu TBK m. 603 ile alacaklıların kefili koruyucu hü- kümlerden kurtulmalarını ve bunları dolanmalarını önlenmeyi amaç- lanmıştır. Fakat kefalete ilişkin hükümlerin gerçek kişilerce kişisel gü- vence verilmesine ilişkin sözleşmelere uygulanması, iş sözleşmesi bu sözleşmelerin yapısına uymayan yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTKşekil ve ehliyet şartlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdirOrtaya çıkan bu durum bilerek ya da bilmeyerek bazı sözleşme tipleri arasındaki farkları anlamsız hale getirmiş ve kurulabi- lecek sözleşme sayısında fiilen azaltmaya gidilmesine neden olmuştur. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedirTBK m. 603 düzenlemesiyle, Anayasa m. 48’de güvence altına alınan sözleşme özgürlüğünün unsurlarından, sözleşmenin şek- lini ve tipini seçme özgürlüğü aşırı ölçüde sınırlandırmıştır. İtirazDoktrinde kefalet için düzenlenen hükümlerin gerçek kişilerce verilecek kefaletle denk şartlarda ya da daha ağır şartlarda kişisel teminat verilmesine ilişkin sözleşmelere evleviyetle uygulanması gerektiği savunulsa da uygulanacak hükümlerin hedeflenen sözleşmelerin yapısına uyup uymayacağı pek az tartışılmıştır. Hâlbuki bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır şeklindeki TBK x. 00/0 xxxxx xxxxxxxxxx, kanun koyucunun kefalet sözleşmesinin uygulama alanını genişletme- si, anlamsız bir süre içinde yapıl- malıdırendişeden kaynaklanmaktadır. İtiraz hakkı TTKGerçek kişilerce kişi- sel güvence verilmesine ilişkin sözleşmelere uygulanacak hükümler kanunla düzenlenmesine karşın, hangi sözleşmelerin kapsamda oldu- ğu ve kefalete ilişkin hükümlerin ne oranda uygulama bulacağı dü- zenlenmeyerek büyük bir boşluk bırakılmıştır. m.178’den kaynaklandığı içinHukukumuzun genel ilkelerine ve ruhuna aykırı olarak getirilen düzenlemeler doktrinde fikir ayrılıklarına neden olmuştur. Kanunda belirtilen, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir“gerçek kişiler- ce, kişisel güvence verilmesine ilişkin olarak başka ad altında yapılan diğer sözleşmeler” şeklinde ifade edilen ölçüt yetersiz olup sonuçları objektif iyiniyetli kişilerce öngörülebilir değildir. İtirazın muhatabıTBK m. 603’ün kanun yapma tekniğine uygun olarak kaleme alınmayan kapsamındaki belirsizliğin, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildiruygulamada yaratacağı sorunlar nedeniyle yeniden ele alınması kaçı- nılmazdır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaTaraflardan birinin kamu tüzel kişisi olduğu bir sözleşmenin idari söz- leşme sayılabilmesi için yukarıda açıklandığı gibi ya bu sözleşme konu- sunun kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olması veya bu sözleşme- nin özel hukuku aşan rejimler içermesi gerekir. Bu iki şart (kamu hizmeti ve özel hukuku aşan hükümler şartı) alternatif şartlardır. Yani bu iki şar- tın aynı sözleşmede birlikte gerçekleşmesine gerek yoktur. Bazı özel hukukçular tüm dünyada kamu hizmetlerinin özel hukuk söz- leşmeleri ile üçüncü şahıslara gördürülmesine imkân tanıyan bir eğilim gözlendiğini, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)buna göre idarelerin özel hukuk sözleşmeleri ile kamu hizmetlerini gördürebileceğini, TTKbunun için mutlaka idari sözleşmeler ya- pılmasının gerekli olmadığını savunmaktadırlar.78 Ayrıca konuya ilişkin Xxxxx Xxx, bir sözleşmenin özel hukuku aşan hükümler içermesi veya özel hukuku aşan rejime tabi tutulmasının idarenin taraf olduğu bir söz- leşmeyi “idari sözleşme” olarak nitelendirilmesine yetmeyeceğini, bu iki kavramın aslında bir farklılık yaratmadığını, buna göre Türk hukukunda „sözleşme serbestisi‟ ilkesi uyarınca kamu hizmetinin yürütülmesine iliş- kin bir sözleşmede hizmet gereklerini göz önünde tutarak sözleşmede dilediği gibi bir düzenleme yapmasının önünde özel hukuk açısından hiçbir engel bulunmadığını vurgular. m.178 ge- reğiBuna ilaveten, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği emredici hukuk ku- rallarına aykırı bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, sözleşmenin aynı zamanda hem kıdem taz- minatına özel hukukta hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadırkamu hukukunda geçersiz bir sözleşme olacağını öne sürerek bu kriterle- rin bir sözleşmeyi nitelendirmede özel hukuk sözleşmelerinden ayırt et- meye yeterli nitelikte kriterler olmadığını savunmaktadır.79 Ancak bu görüşe katılmak mümkün gözükmemektedir. TTKSalt özel hukuk- taki sözleşme serbestisinden hareketle yargılama rejimleri ve uygulanan 78 BUZ, age, s, 55 usul kuralları birbirinden farklı idari sözleşmeler alanının tek tek kriterler bakımından irdelenmek suretiyle anlamsızlığına hükmetmek kabul edi- lemez. m.178 hükmünün düzenlenme gereği Bu şekilde bir düşünce her şeyden önce adli yargı idari yargı ayı- rımının olduğu bir ülkede idarenin tüm işlemlerinden/sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların özel hukuk ilkeleri bağlamında çözüme kavuştu- rulabileceğinin de budurkabulüne içerdiğinden, bu ayırımı temel mantığı olan ve Kıta Avrupası‟nda özellikle Fransa‟da sistemli bir şekilde uygulanan sistemin klasik bir eleştirisinden başka bir şey değildir. Xxxxx, TTKİdari yargı siste- mini kabul eden bir ülkede idarenin sözleşmelerinin nitelendirilmesinde bu kriterlerin kullanılmasından daha doğal bir şey olamaz. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin Bizatihi idari yargının mevcudiyeti kamu hizmeti kavramı etrafında şekillenen idari sistemin başarılı şekilde uygulanabilmesinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta teminatı hem de kıdem tazminatı güven- cesidir. Gerek kamu hizmetinden yararlananlar açısından gerekse de ka- mu hizmetini sunanlar tarafından bu kamusal alanda kendi özel usul ku- rallarının uygulandığı bir sistemin yararları, zararlarından daha fazladır. Yeter ki yargı denetiminde kullanılan objektif kriterler pozitif hukuk normları ile evrensel hukuk ilkeleri göz önünde bulundurularak büyük bir açıklık ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektediristikrarla uygulanabilsin. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirAnayasa Mahkemesinin K:1994/42-2,K:1995/23 sayılı kararı.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaİş hukukuna özgü olan ilkelerden, keza dar ve lehe yorum yöntemlerinden uzaklaşılması, iş sözleşmesi yeni işverene geçen hukukunun varlık sebebini ortadan kaldırır. Olaya uygulana- cak normatif hüküm, salt sözü ile bir anlam ifade etmeyebilir. Konuluş amacı olan özü, ait olduğu hukuk dalının ilkeleri, yorum yöntemleri ile uygulandı- ğında, yoruma tabi tutulduğunda anlam kazanır. İçtihat yaratma da bu şekilde gerçekleşir. Emredici ve kamu düzenine ilişkin hükümler dahil olmak üzere, kural açık, anlamlı ise 1958 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca önce- likle lafzi yorumun amacına uygun olarak uygulanması gerekir. Bu yorumda, normun konuluş amacı ön plana çıkar. Bu amaç işverenin lehine de olabilir. Kural kapalı anlam taşıyor ve emredici, kamu düzenine ilişkin değilse amaçsal yoruma tabi tutulmalı, daraltan, sınırlandıran niteliği var ise dar yorum yön- temine başvurulmalıdır. Elbette burada amaçsal veya dar yorum yöntemine başvurulurken işçinin (İşK. m.6), TTKkorunması ilkesi de dikkate alınmalıdır. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırEğitim ve öğretim devamlı yapılan bir faaliyettir. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir5580 sayılı kanunda açık ve anlamlı düzenlenmediği için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. İşçi kişisel maddesi uyarınca objektif ve esaslı nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktıraranacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte Doktrinde belirli süreli iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtirazile çalıştıklarını kabul eden görüşlere bakıldığında, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de eğitim elamanlarının kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektediriş güvencesine kavuş- turulması için yasal değişiklik yapılmasını veya yönetmeliğin değiştirilmesini belirtmektedirler. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi Ancak yasa değişikliği olmadan da asgari süreli sayılarak özel öğretim kumullarında çalışan eğitim elemanlarına bu haklar sağlanabilir- di. Ne yazık ki bu fırsat çoğunluk görüşü ile kaçmıştır. Artık yasal düzenleme- den başka bir yol kalmamıştır. Çoğunluk görüşü ile özel okul kurumu eğitim elamanları; a. İş güvencesinden mahrum kalmışlardır. b. Asgari süre sonunda işverenin feshinden dolayı ihbar tazminatı talep edemeyeceklerdir. c. Zincirleme yapıldıkları ve belirli süreli olma özelliklerini korudukları için süre bitiminde (örneğin 10 ncu yılın sonunda) kendiliğinden sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedirerdiği için kıdem tazminatı talep etmeleri tartışmalı hale gelmiştir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile 5580 sayılı Kanunun 9. maddesindeki “en az bir takvim yılı” ibarelerinden iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açmasıbelirli iş sözleşmesi olduğunu kabul etmek, TTK. m.178’in ruhuna lafzi, dar ve lehe yorum yöntemleri ile işçi lehine yorum ilkesine aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile Ne 5580 sayılı Kanunda ne de dayanak yönetmelik hükümlerinde iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kimesinin (sadece ayrılanların yerine hariç) belirli süreli olacağı açıklanmamış- tır. Aksine en az bir yıl ile asgari süre şartı konulduğu, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururnedenle asgari süreli olduğu anlaşılmaktadır. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirXxxxxxx belirtilen gerekçelerle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaĐş Kanununun gerek 18. maddesinde gerekse toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddesinde, çıkarılacak işçilerin seçimi bakımından herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı, feshin keyfi olarak yapıldığı veya eşit davranma borcuna aykırı olarak kullanıldığı durumlar dışında, işveren yönetim hakkına dayanarak işten çıkarılacak işçilerin seçimini serbestçe yapabilecektir13. Türk Hukukunda gerek bireysel işçi çıkarmalarda 13 XXXXX, Eşit Davranma Xxxxx, s.5-12 ; XXXXX, Đş Güvencesi, s.32 ; XXXXX, Đş Hukuku 2006, s.216-217 ; XXXXXXX, s.104. gerekse toplu işçi çıkarmalarda, çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde işveren açısından sosyal seçim ilkesinin uygulanması yönünde bir yükümlülük sözkonusu değildir. Karşılaştırmalı Hukukta, sosyal seçim ilkesi kapsamındaki yükümlülüklerin yasa ile belirlendiği ve hatta kriterlerinin yasa ile sı- nırlayıcı bir şekilde düzenlendiği görülmektedir. Hatta Alman Huku- kunda, sosyal seçim ölçütlerinin yasada sınırlı olarak sayıl-maması nedeniyle hukuki güvensizlik doğduğu düşüncesiyle, emredici düzenle- me ile ölçütlerin sınırlı sayıda tespiti yolunda yasal düzenleme gerçek- leştirilmiştir. Bu sistemde dahi, ölçütler arasındaki öncelikler belirlene- memekte, her olayın koşulları çerçevesinde öncelikler ve uygulama yöntemi değişiklik göstermektedir. Türk Hukukunda bu konuda hiçbir yasal düzenleme bulunmaması karşısında işverenin hangi işçiyi, hangi kriterlere göre seçeceği hususu belirsiz kalmaktadır14. Türk Đş Hukukunda geçerli sebep, süreli fesihte feshin hukuka uygun olarak yapılmasını sağlayan sebeptir. Sosyal seçim ilkesi ise, hangi işçinin sözleşmesinin diğer işçilere nazaran öncelikle feshedileceğini belirten ilkedir. Geçerli sebep ile sosyal seçim ilkesini birbirinden ayrıştırmak gerekir. Toplu işçi çıkarma kapsamında gerçekleştirilen münferit fesihler için, Kanunun 29. maddesinde belirtilen geçerli sebeplerden birinin veya birkaçının ortaya çıkması gerekir. Sözkonusu geçerli sebebe göre, hangi işçilerin işten çıkarılacağı konusu ise sosyal seçim ilkesinin uygulanmasını gündeme getirmektedir. Türk Hukuku bakımından sosyal seçim ilkesinin uygulanabi- lirliği konusunda tek yol toplu iş sözleşmeleri olarak görülmektedir. Taraflar toplu iş sözleşmeleri ile işletme gereklerine dayalı bireysel fesihlerde veya toplu işçi çıkarmalarda, sosyal seçim ilkesinin içeriğini oluşturan ölçütlere benzer düzenlemeler getirebilirler15. Örneğin; işyeri sendika temsilcileri ile görüşme yükümlülüğü kapsamında işverene sözkonusu görüşmelerde sosyal seçim ölçütlerini de müzakere etme yükümlülüğü getirilmiş olabilir veya toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmesi feshedilecek işçilerin seçiminde belirli bir sıralamaya uyma şartı getirilmiş olabilir. Ancak sözkonusu düzenlemelerin hukuken muteber olabilmesi için somutlaştırılmış olması gerektiği kanaatindeyiz. Toplu iş 14 XXXXXXX, s.104 ; XXXXX, Eşit Davranma Xxxxx, s.11. 15 ALPAGUT, s.105. sözleşmelerinde, işverene sosyal seçim ilkesini uygulama yükümlülüğü getiren ancak bunun içeriğini belirlemeyen düzenlemeler karşısında artık işverenin bu kurala aykırı olarak gerçekleştirdiği fesihler açısından kanaatimizce geçersizlik iddiasında bulunulamaması gerekir. Sonuç olarak, toplu iş sözleşmesinde bir sosyal seçim kuralı öngörülmüşse işverenin kurala uymaması gerçekleştirilen münferit fesihleri geçersiz kılar. Yargıtay’ ın incelememize konu olayla ilgili olarak vermiş olduğu feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi yönündeki kararı kanımızca yerindedir. Zira burada öngörülen tenkisat şartı artık, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği sözleşmelerinin feshi açısından uyulması zorunlu olan bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururgeçerli sebep haline gelmiştir. Bu durum ay- rıcakurala aykırılık durumunda gerçekleştirilen bireysel fesihler geçersiz olacaktır. Bu konu ile ilgili olarak göz önünde bulundurulması gereken önemli bir husus ise, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirtoplu iş sözleşmesinde öngörülmüş bulunan ve tek bir işçinin işten çıkarılması durumunda sorunsuz bir şekilde uygulanmaya imkân veren tenkisat kuralının özellikle toplu işçi çıkarmalarda sayının artması nedeniyle, dikkate alınması gereken kıdem süresi, geçindirmekle yükümlü olunan kişi sayısı, yaş gibi hususlarda ciddi karmaşalara yol açabilecek olmasıdır16.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaAvans, işçiye/ gemi adamına iş sözleşmesinde belirlenmiş olan tarihte ödenecek olan ücret alacağına mahsuben yapılan ön ödemedir. 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 406’ncı maddesinin son fıkrasına göre, işveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. Buna göre, işçiye avans ödenebilmesi için üç koşulun bir arada bulunması gerekmektedir: işçinin zorunlu bir ihtiyacı ortaya çıkmış olmalı; işveren avansı hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olmalı; işçi hizmetiyle hak ettiği, diğer deyişle o güne kadar çalıştığı günlerin toplamı kadar avans tutarı talep etmelidir. İşveren, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan şartlar ve gemi adamları bakımından iş sözleşmesinde kararlaştırılabilecek diğer şartların gerçekleşmesi üzerine, işçiye hak ettiği ancak muaccel olmayan ücretinin bir kısmını avans olarak vermekle yükümlüdür. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenleme dışında, bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayalı bir biçimde de işçiye avans ödemesi yapılabilir. Öte yandan ne sözleşme (iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)ve toplu 24 Xxxxx Xxxx, TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. İSMMO Mali Çözüm Dergisi Temmuz-Ağustos 2017 “Personele Yapılan Avans Ödemelerinin Xxxxx, TTKİş ve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Kapsamında Değerlendirilmesi s.142 25 A.g.m. m.178 hükmü olmasa dahi26 A.g.m. iş sözleşmesi) ne de yasal koşullar kapsamında olmayan avans ödemesi ise, işverenin takdirine bağlı ve bununla bağlantılı olarak işyeri uygulaması haline gelmiş bir avans ödemesi olarak değerlendirilebilir. Kanuna ve sözleşmeye dayanan ya da işyeri uygulamasına dönüşen bir avans ödemesi yoksa işçi avans verilmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez. Feshetmesi halinde ise bu haklı bir fesih bildirim sü- resine dikkat ederek gerekçesi olamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır. Konuyla ilgili son dönemlerdeki Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca deniz iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedirsözleşmesinde avans şartlarının düzenlenmesi zorunludur. TTKYasa koyucu Kanun’un 30. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de maddesinde sözleşmede yer verilmek zorunda olan avans ödeme esaslarına göre işvereni avans ödemekle yükümlü tutmaktadır. İşveren/donatan tarafından avans ödemesi yapılmaması halinde gemi adamı hizmet akdini 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 14/II-b bendi uyarınca önelsiz olarak feshedebilir ve en az bir yıllık hizmet süresine sahip olması halinde aynı Kanun’un 20. maddesi uyarınca kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedirtazminatına hak kazanır. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururmaddesi uyarınca gazeteciye ücreti peşin olarak ödenmektedir. Bu durum ay- rıcanedenle gazetecilere avans ödenmesi yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren/donatan tarafından avans ödemesi yapılmaması halinde gemi adamı hizmet akdini 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 14/II-b bendi uyarınca önelsiz olarak feshedebilir ve en az bir yıllık hizmet süresine sahip olması halinde aynı Kanun’un 20. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye yapılan avans ödemeleri Gelir Vergisi, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirDamga Vergisi ve Sigorta Primi kesintisine tabidir.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaÇağrı üzerine çalışmaya dayalı hizmet sözleşmesi, İş Kanununun 14. maddesi hükmünde düzenlenmiştir. Ekonominin ve teknoloji- nin gelişmesi, makinelerin artmasına ve işgücüne duyulan ihtiyacın azalmasına sebep olmuştur. Azalan bu ihtiyaç, beraberinde katı işyeri kurallarının terk edilerek, daha esnek ve sistemli çalışma biçimlerinin doğmasını sağlamıştır. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)de, TTKkatı işyeri kurallarının terk edilmesinin bir örneği olarak, ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal olarak düzenlenmiştir. m.178 ge- reği64 Kutal, Metin: s. 71-72-73; Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 68. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin geçişine nasıl ve ne şekilde uygulanacağı madde metninde açıkça düzenlenmiş de olsa, tarafların aksini kararlaştırabilecekleri gibi ifadelere de yer verilmesi isabetli ol- mamış, işverene iş sözleşmesine kendi lehine hüküm koyma olanağı verilmiştir. Bu açıdan düşünüldüğünde, tarafların haftalık yirmi saat- ten az bir çalışmayı ya da çağrıların en az dört gün önceden yapılma- sını öngören anlaşmalarının geçersiz kabul edilmesi, ya da bu tür dü- zenlemeler yapılacaksa da sadece işçi itiraz hakkı bulunmaktadırlehine yapılacak düzenlemelere izin verilmesi gerekmektedir. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirİş Kanununun 14. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte maddesi hükmünde ayrıntılı olarak düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardasözleşmesi, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek süreli iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedirsinin bir türü olarak belirtildiğinden, 14. TTKmadde hükmünde düzen- lenemeyen tüm hususlarda kısmi süreli iş sözleşmelerine uygulanan hükümler uygulanma imkanı bulacaktır. m.178 hükmü Kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, genel tatil ücreti v.s. gibi hu- susların çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde ne şekilde uygulama imkanı bulabileceği tam olarak düzenlenmediğinden, yargı içtihatlarının gelişmesi ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış tartışmalı olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirhususlar da aydınlana- caktır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaİnsan haklarının uluslararası düzeyde korunmasını amaçlayan belgelerin başarılı olabilmesi için onarım yükümlülüğü hayati önem arz etmektedir. İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi mekanizmasında onarım, taraf devletin Sözleşme’den kaynaklanan uluslararası nitelikte bir sorumluluğudur. Devletin, yetki alanı dahilinde bulunan bireylere sağlamayı garanti ettiği bir hakka zarar verdiğinin Mahkeme kanalıyla belirlenmesi halinde bu sorumluluk rejimi yürürlüğe girecektir. Sözleşme’ye taraf devletlerin Sözleşme’ye aykırı fiile son verme, meydana gelen ihlalin sonuçlarını giderme ve benzer durumların tekrarlanmasını engelleme yükümlülükleri bugün yerleşik olarak Sözleşme sisteminde mevcut olan temel bir genel hukuk anlayışının sonucudur. Onarım yükümlülüğü, ihlalin varlığını sabit kılan Mahkeme kararının icra edilmesiyle yerine getirilir. Mahkeme’nin verdiği kararların 114 Xxxxxx Xxxxx, The Pilot Judgement Prosedure: A Breakthrough to Overcome the Workload of European Court of Human Rights?, Human Rights Review, Sayı 10, Yıl 5, s. 104. 115 Xxxxxxxx R. Xxxxxx, Redesigning the European Court of Human Rights: Embeddedness as a Deep Structural Principle of the European Human Rights Regime, The European Journal of International Law, Cilt 19, Sayı 1, Yıl 2008, s. 149. taraf devletler tarafından etkin bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Mahkeme’nin infazla ilgili bazı yönlendirmelerde bulunması mümkünse de; taraf devlet, kararın gerekçesine göre kararın infazı için alması gereken önlemleri kendisi takdir eder. Bu, kesinleşmiş Mahkeme kararlarının beyan edici niteliğinin bir neticesidir. Duruma göre bireysel nitelikteki bir önlem ihlalin onarılması için yeterli olabilecekken; bazı hallerde mevzuatın değiştirilmesi, yerel hukukta hakim olan içtihadın değiştirilmesi gibi genel önlemlerin alınması da gerekebilir. Bu bakımdan, Sözleşme sisteminin zaman içerisinde ihlalin niteliğine göre farklı onarım yöntem ve mekanizmaları geliştirdiği gözlemlenmektedir. Meydana gelen zararın etkisinin kişinin şahsıyla sınırlı kaldığı hallerde; mağdurun durumunu restitutio in integruma döndürmek, mümkün değilse buna en yakın hale getirmek ile ihlalin sonlanacağından bahsedilebiliyorsa bireysel önlemlerin alınması yeterli olacaktır. Bakanlar Komitesi’nin kararların infazının denetimine ilişkin olarak yayınladığı belgelerde; somut olayın özelliğine göre bireysel önlemlerin başta adil tazmin ve yargılamanın yenilenmesi olmak üzere af, adli sicil kaydının düzeltilmesi gibi pek çok şekilde belirlenebildiği görülür. Mağdurun uğradığı zarar; iç hukukta kendisine uygulanmış olan bir yerel mevzuat hükmünden veya içtihattan kaynaklanıyorsa, benzer bir mağduriyete başka kişilerin de uğramaması adına genel önlemlerin alınmasının gerekliliği gündeme gelir. Mahkeme, zamanla ağırlaşan iş sözleşmesi yüküne karşılık ihlallerin onarılması hususunda yeni işverene geçen işçinin bir yaklaşım geliştirmek durumunda kalmıştır. Pilot karar uygulaması bu yaklaşımın sonucu olarak 2004 yılında ortaya çıkmıştır ve o zamandan beri sistem içerisinde yaygın olarak uygulanmaktadır. Mahkeme, önüne gelen çok sayıda davadaki benzer sistematik ya da yapısal sorunu belirlemek için pilot karar yöntemini kullanır. Yerel hukuktaki yapısal bir sorunun mevcudiyetini sabit kıldığı hallerde, infaz için atılması gereken adımları bir liste halinde belirleyen ve uygulama için bir zaman takvimi çıkaran pilot kararlara hükmeder. Pilot karar yöntemiyle, taraf devletten iç hukuk düzenindeki şikayete yol açan yapısal bozukluğun gidermesi beklenir ve bu hususta devlete spesifik onarım yükümlülükleri getirilir. Devlet, sistematik soruna ilişkin pilot kararı talimatlara uygun şekilde uyguladığında diğer davalar Mahkeme tarafından incelenmeyerek iç hukuka geri gönderilir.116 Bu 116 Xxxxx Xxxx / Xxxxxx Xxxxx, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarının Uygulanmasının İzlenmesi; Sivil Toplum Kuruluşları İçin Bir El Kitabı, şekilde hem benzer ihlallerin onarımının sağlanması hem de ulusal hukuk düzenlerinin Sözleşme’ye uygun hale getirilerek potansiyel mağduriyetlerin engellenmesi ve iş yükünün hafifletilmesi amaçlanır. Bu nedenle Xxxxxxx’xxx pilot karar uygulaması, insan hakları ihlallerinin tamir edilmesi açısından önemli bir işleve sahiptir. Sözleşme mekanizmasında onarım; sadece ihlalin zarar verdiği bireyin kişisel durumunu düzeltmekle kalmaz, aynı zamanda mevcut insan hakları sisteminin gelişimini ve devamlılığını sağlar.117 Uluslararası insan hakları hukukunun etkinliği ve sistemin daha etkili bir hale getirilmesi, devletlerin tamir yükümlülüğü hususunda sahip olmaları beklenen kolektif bilince bağlıdır. Bu çalışma, Sözleşme sistemi içerisinde geliştirilen onarım yöntemlerini ayrıntılı olarak incelemekte ve devletlerin insan hakları ihlallerini onarım ödevini etkin olarak yerine getirmesi durumunda Sözleşme sisteminin amaçladığı insan haklarını koruma idealinin önemli bir derecede gerçekleştirilmiş olacağı sonucuna varmaktadır. Sözleşme mekanizması, ancak yargı kararlarının uygulanması ve benzer ihlallerin bir daha gerçekleşmemesi için gereken önlemlerin alınması konusunda titizlik gösterilmesi ile etkin bir hal alacaktır. bkz. xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxxxx.xxxxxxxxx.xxx/0000/00/xxx_xx.xxx (İşK. m.6Erişim Tarihi: 31.03.2017), TTKs. 7. m.178 ge- reği117 Mera Xxxxxxxx ve Diğerleri, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırThe competence of the European Court of Human Rights to Order Restitutio in Integrum and Specific Orders as Remedial Measures in The Case 46221/99, Amsterdam Law Clinic, bkz. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazxxxx://xxxxxxxxx.xxx.xxx.xxx/xxxxxxx/xxxxxxxx;xxxxxxxxxx=X0000000XXX0X 988B5D46E8B8FEA664B?doi=10.1.1.467.6631&rep=rep1&type=pdf (Erişim Tarihi: 03.02.2017), yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirs. 19.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaBalıkçılık, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTK. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği üç tarafı denizlerle çevrili olan ülkemiz açısından gerek ekonomiye doğrudan katkısı gerekse istihdam sağlaması açısından önemli bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettirsektördür. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardabu sektördeki işçilerin çalışma yaşamından kaynaklanan haklarını düzenleyen detaylı mevzuat hükümleri bulunmadığı gibi var olan düzenlemeler de mevzuatımızda dağınık bir biçimde yer almaktadır. Sektörün su ürünleri üreticiliği içinde yer alması, kısmi bölünme istisnası dışındabalıkçı kavramının kimleri kapsadığını xxxxxxxmede de güçlüklere yol açmaktadır. Çalışmamızda balıkçılık gerek denizde gerekse iç sularda balıkçı gemi veya tekneleriyle yapılan balık avcılığı olarak kabul edilmiştir. Çalışmamızda yapılan tespitlerden ilki, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri içinbalıkçılık yapan işçi statüsünde çalışanların hangi kanun kapsamına dahil olduklarıdır. Bu konuda varılan sonuç, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tırbalıkçılık sektöründe çalışanların dahil olduğu kanun kapsamını belirlerken, öncelikle Deniz İş Kanunu kapsamında olup olmadıklarının değerlendirilmesi gerektiği, bu kapsamda değillerse ve gerçekleştirdikleri faaliyet tarım işinden de sayılmıyorsa, Türk Borçlar Kanunu'nun uygulanacağı yönündedir. İtiraz eden işçiBalık avcılığı İş Kanunu'nda tarım işi olarak kabul edildiğinden, hem kıdem taz- minatına hem ellinin üzerinde işçi çalıştırılan tarım işletmeleri de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadırİş Kanunu kapsamında olduğundan, istisnai nitelikte olsa da İş Kanunu kapsamına giren balıkçılar da olacaktır. TTKBöylece balıkçılık sektöründe çalışan Deniz İş Kanunu, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamına dahil olan üç farklı çalışan grubu ortaya çıkmaktadır. m.178 hükmünün düzenlenme gereği Bunun olumsuz sonuçlarından kurtulmak için 2006 Deniz Çalışma ILO Sözleşmesinin kabulünün ardından güncellenmesi beklenen Deniz İş Kanunu'na balıkçılık faaliyetiyle uğraşan tüm çalışanları dahil etmek isabetli olacaktır. Çalışmamızın kapsamında 188 sayılı ILO Balıkçılık İstihdam Sözleşmesi de buduryer almaktadır. XxxxxBu sözleşme 2017 yılı itibariyle taraf ülkeler açısından yürürlük kazanmış olup, TTKülkemiz henüz bu sözleşmeye taraf olmadığından, iç hukukumuzda uygulanmamaktadır. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır Belirtmek gerekir ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururülkemiz geçmiş yıllarda imzalanan balıkçılıkla ilgili diğer ILO sözleşmelerine de taraf değildir. Denizcilik sektörüyle ilgili temel ILO Sözleşmelerinden biri sayılan 2006 ILO Deniz Çalışma Sözleşmesi'ni onaylayan ülkemizin, balıkçılık sektörüyle ilgili çekingen davranma gerekçesini anlamak güçtür. Xxxxx Xxxxxma Sözleşmesi'nin balıkçılık sektörünü kapsam dışı tutma kararı karşısında, 188 sayılı Balıkçılık İstihdam Sözleşmesi'ne duyulan ihtiyaç daha da belirgin hale gelmektedir. Sözleşmenin çalışmamızda inceleyebildiğimiz hükümlerini deniz iş mevzuatımızdaki kurallarla kıyasladığımızda, özellikle ikincil mevzuat olarak karşımıza çıkan konuya ilişkin yönetmeliklerin genellikle AB Direktiflerine uygun olduğu görülmektedir. Bu durum ay- rıcadurumda kanaatimizce, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirDeniz İş Kanunu'nda yapılması öngörülen değişiklikle, bu kanuna öncelikle tüm balıkçıların kanun kapsamına alınmasına ilişkin hüküm konulması, ardından 188 sayılı Sözleşmedeki hükümlerin Deniz İş Kanunu'muza dahil edilmesi isabetli olacaktır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaUluslararası ticarette mal sevkiyatını konu edinen sözleşmeler bakımından göze- tim uygulaması ülkeden ülkeye değişen oranlarda uygulama alanı bulmaktadır. Gö- zetim uygulamasının kabul sebepleri arasında uluslararası ticarete konu olan sözleş- melerin yüksek meblağlı olması, hazır olmayanlar arasında yapılan sözleşmeler olma- sı, tarafların birbirleri hakkında yeterli bilgilerinin olmaması, diğer ülke piyasalarının yapısı ile ilgili bilgi eksikliği gibi sebepleri zikretmek mümkündür. Bu makalede uluslararası gözetim kuruluşları ile yapılan gözetim sözleşmesi in- celenmeye çalışılmıştır. Bu sözleşmede dikkati çeken hususların başında gözetim ku- ruluşu kavramı yer almaktadır; bu noktada Türkiye’de kendine özgü bir gözetim ku- ruluşu uygulamasının geliştiğini söylemek mümkündür. Türkiye’de faaliyet gösteren gözetim kuruluşlarının bir kısmının bu alanda ihtisas ve tecrübe kazanmış yabancı kuruluşların iştirakleri olduğu belirtilmelidir. Uluslararası gözetim kuruluşlarına ilişkin olarak çıkartılan Tebliğ, esas itibariyle idari yapılanmaya ve imtiyaz verme esaslarına ilişkin olmakla birlikte, uluslararası gözetim sözleşmesinin unsurlarını ilgilendiren hükümleri detaylı şekilde incelenmeye çalışılmıştır. Uluslararası gözetim sözleşmesi, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6)görme sözleşmeleri içerisinde yer almaktadır. Ancak, TTKhakkında kanuni düzenleme olmaması sebebiyle isimsiz sözleşmeler içerisin- de yer almaktadır. m.178 ge- reğiBağımsızlık ve tarafsız davranma yükümlülüğü gözetim kuruluşlarının belirgin özelliklerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Uluslararası gözetim kuruluşları, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadıryaptıkları işin mahiyeti gereği gözetim faaliyetinde bulunurken tarafsızlıklarını ve ba- ğımsızlıklarını korumak zorundadırlar. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği Gözetim faaliyetinin, kimseden herhangi bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazemir ya da talimat almaksızın, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- tarafsız ve bağımsız şekilde sonuca bağlaması gerekli- dir. İtirazın muhatabıBuna bağlı olarak gözetim sözleşmesinin normal sona erme şekli olarak, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardagözetim raporu tanzim edilerek talep eden tarafa teslim edilmesine ek olarak; gözetim raporu tanzim edilemediği hallerde, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem gözetim sözleşmesinde sonuç garantisinin bulunmaması sebebiyle detaylı menfi raporun teslimi ile de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sözleşmenin sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirermesinin mümkün olmasıdır.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaĐşverenin Ödeme Güçlüğü Halinde Đşçi Alacaklarının Korunmasına Đlişkin 173 sayılı Sözleşme, iş 23 Haziran 1992 tarihinde yapılan ILO'nun 79. Oturumunda kabul edilmiştir. Türkiye'nin yeni uluslar arası sözleşme onaylama çalışmaları kapsamında, 173 sayılı ILO sözleşmesi, T.B.M.M. Genel Kurulunun yeni yasama döneminde, onaylanma sırası bekleyen sözleşmelerindendir. Günümüzde yaşanan küreselleşme ile birlikte, yeni dönemin ekonomik koşullarına ayak uyduramayan işletmelerin ve işverenlerin ödeme güçlüğü çekmeleri iflaslarına neden olmuştur. Đflasların toplumsal ve ekonomik sonuçları dolayısıyla, işçi alacakları konusunda yeni standartlar belirlemenin zaman bakımından uygun olacağını göz özüne alan ILO Genel kurulu, 173 sayılı sözleşmeyi onaylamıştır. 173 sayılı sözleşmenin amacı; işverenlerin ödeme güçlüğü halinde, işçilerin çalışmalarından doğan alacakları, işverenin mal varlıklarından diğer alacakların payları ödenmeden önce verilmek suretiyle, işçi alacaklarının öncelikli olarak korunmasının temini ile eğer bu temin edilmezse, bu alacağın bir garanti kurumunca üstlenilmesinin sağlanmasıdır. 18 XXXXX Xxxxx, a.g.e. s. 42 Ülkemizde mevcut düzenleme, Đcra ve Đflas Kanununda yer almakta, buna göre işverenin iflası halinde işçi alacaklarının korunması, imtiyaz tanıma suretiyle sağlanmaktadır. Đşçilerin iflastan önceki bir yıl için muaccel olan alacakları iflasın tasfiyesinde imtiyazlı alacak olarak kabul edilmiştir. Đcra ve Đflas Kanununda yer alan düzenlemeye göre, kamu alacakları ile rehinli alacaklar iflas masası sıralamasında işçi alacaklarından önce gelmektedir. Bu durumda işçilerin hak kaybına neden olmaktadır. 173 sayılı ILO sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin bakımından bu düzenleme, "öncelik sıralaması" başlıklı 8. maddeye aykırı düşmektedir. Türk çalışma hayatı açısından ise, 173 sayılı ILO sözleşmesinin T.B.M.M. "nce onaylanması ile birlikte iç hukukumuza uyum bakımından yeniden düzenleme yapılması gerekli kanunlarımızın başında, Đcra ve Đflas Kanunumuz gelmektedir. Bu Kanunun 206. maddesinde yer alan sıralamada değişiklik yapılması ile işçi alacakları için bir garanti kurumu kurulması gerekli olacaktır. XXXXX Xxxx, Uluslar arası Hukukta ve Türk Hukukunda Đşverenin Đflası Halinde Đşçi Alacaklarının Korunması, Kamu-Đş Dergisi Cilt: 5, Xxxx 2000 Sayı: 2 CENTEL Tankut, Đş Hukuku, C. 1, Bireysel Đş Hukuku, Beta Basım, Đstanbul 1994 CENTEL Tankut, Đş Hukukunda Ücret, T. Denizciler Sendikası, Eğitim Dizisi: No: 9 ERĐŞ Gönen, Uygulamalı Đflas ve Konkordato Hukuku, Açıklamalar ve Đçtihatlar, Ankara, 1991 XXXXX Xxxxx, Türk Đş Hukuku, Uygulamalı Sosyal Politika Dersleri, 1475 Sayılı Đş Kanunu ve Uygulaması, Birinci Cilt, Eskişehir, 1985 KAPANĐ Münci, Kamu Hürriyetleri, Yetkin Yayınları, Ankara, 1993 KESER Hakan, Türk Hukukunda Đşçi alacaklarının Korunması, X.Xxxxx-Đş Sendikası Yayınları, No: 16/1998 KURU Baki-XXXXXX Xxxxxxx-XXXXXX Xxxxx, Đcra ve Đflas Hukuku, Yetkin Yayınları, Ankara, 1993 SÜMER Xxxxx Xxxx, Đş Hukukunda Ders Notları, Đkinci Baskı, Mimoza Basım, Konya, 1993 XXXXX Xxxxx, Milletlerarası Sendikal Hareketler, X.X.X.Đ.A. Yayını, Ankara, 1979 Uluslar arası Çalışma Đlkeleri, Maya Matbaacılık, ILO Yayını, Ankara, 1993 ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA TEŞKĐLATI (İşK. m.6ILO), TTK. m.178 ge- reğiXXXXXXX TARAFINDAN ONAYLANAN SÖZLEŞMELER, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazXxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtirazTürk-Đş Yayını No: 137, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı içinAnkara, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı1980 1999 YILI PROGRAMI, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı 15.11.1998 tarih ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildir.23524 sayılı (Mükerrer) Resmi Gazete

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaMaliye Bakanlığı verdiği idari görüşler (özelgeler) ile XXX 0/0-(x) ve KDV 17/4-(r) bentlerindeki istisnalarının uygulanmasını oldukça kısıtlamaya başlamıştır. İlgili mevzuatta açık ve net bir şekilde; “fiilen” söz konusu kıymetlerin ticareti ile uğraşan ve “bu amaçla” edinilen taşınmaz ya da menkul kıymetlerin satışında istisna uygulanamayacağı açıklandığı halde, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin İdari görüşler ile, satışa konu kıymetin ticarete konu edilen bir kıymet olup olmadığına bakılmaksızın, mükellefin ana sözleşmesinde (İşK. m.6)fiilen icra edilmese dahi) menkul kıymet ya da taşınmaz ticaretine yönelik bir madde olması halinde ya da ilgili yıl içinde “çok sayıda” (?) menkul kıymet ya da taşınmaz ticareti yapılmışsa, TTKmükellefin iki tam yıldan uzun süre aktifinde kayıtlı tuttuğu ve herhangi bir şekilde taşınmaz ya da menkul kıymet ticaretine konu olmayan kıymetlerini satışında söz konusu istisnalardan yararlanılmayacağı yönünde görüşler verilmeye başlanmıştır. m.178 ge- reğiBizce İdari yorum ile ilgili mevzuata aykırı şekilde mükelleflerin istisna hakları kısıtlanmaktadır diyebiliriz. Genel tebliğ metinlerinde istisna uygulamaları kanunun lafzına ve ruhuna uygun şekilde düzenlendiği halde, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırözelge bazında bizce yasaya ve İdari düzenlemelere aykırı görüşler verilmektedir kanaatindeyiz. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği Bilhassa, ana sözleşme metninde (fiilen yapılmasa dahi) istisnaya konu kıymetlerin ticaretinin yapılabileceğine dair bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazmadde olması halinde istisna uygulanamayacağına dair İdari görüşler (ki, yenilik doğurucu hukuki bizce bu görüşler de yanlıştır ama) bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa şekilde kabul edilse dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedirana sözleşme metninde bu yönde bir madde yer almayan, satışa konu kıymetleri ticari faaliyetine de konu etmeyen bir mükellef, sadece ilgili yılda ya da son iki yılda “çok sayıda” iştirak hissesi ya da taşınmaz alım satımı yapmış olmasının istisna hakkını kısıtlayacağı hatta ortadan kaldıracağı yönündeki görüşe katılamıyoruz. TTKEğer bu görüş veriliyorsa “çok sayıda” ifadesinin rakamsal sınırları da verilmelidir. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildir.Çok sayıda nedir? Aynı yılda 2 ya da 3 kıymet satışı ya da son iki yılda 3 ya da 4 kıymet satışı “çok” mudur “az” mıdır?

SONUÇ. Yapı değişikliği İşçinin işyeri dışında aldığı alkolün haklı fesih nedeni olabilmesi için alınan alkol düzeyi işçiyi sarhoş edecek boyutta olmalı, işçinin irade ve davranışlarını olumsuz yönde etkilemeli ve gi- xxxxx işçinin iş görme borcunu beklenilen ölçü- de yerine getirememesine sebep olmalıdır. An- cak alınan alkol sonucunda, iş sözleşmesi yeni işverene geçen sarhoşluk düzeyine ulaşılmamış olsa dahi bu şekilde işçinin (İşK. m.6)işyerine alkollü olarak gelmesi mutlak bir özgürlük veya serbest bir davranış olarak düşünülmemelidir. Zira haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte bu durum belli koşullarla sözleşmenin geçerli nedenle feshi sonucunu doğurur. Alkol yasağı- nın aksine, TTKuyuşturucu madde alarak işyerine gelme yasağında, alınan maddenin işçiyi belli ölçüde etkilemiş olması şartı aranmaz. m.178 ge- reğiEsasen bu tür maddelerin alınmış olması işyerinde al- 133 Yarg. 22. HD., iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır30.09.2014, 2014/25011 E., 2014/26275 K., xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx. İtirazın amacı134 Yarg. 9. HD., 30.03.2009, E. 2008/241 24, K. 2009/8925, xxx.xxxxxxxxx.xxx. kole kıyasla çok daha ağır olumsuzluklara sebe- biyet vereceğinden, sözleşmenin derhal feshi için işçinin sarhoş olması gibi başkaca bir koşul aranmamıştır. Alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağı- na aykırılığın olabilmesi için; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidiryasaklanan fiilleri serbest iradesiyle gerçekleştirmiş olma- sı aranmalıdır. İşçi kişisel nedenler Bu sebeple bilmeden alkol veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği uyuşturucu madde tüketilmiş olması veya üçün- cü bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırkişinin zorlaması ya da hileli davranışı sonucu işçinin iradesi dışında bu tür maddeleri alması halinde yasağa aykırılık sebebiyle fesih hakkı doğmaz. İtirazUygulamada sıkça görüldüğü üzere, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdirişçinin işyerine alkollü vaziyette gelmesi üzerine işve- rence sözleşmenin feshi yoluna gidilmektedir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedirYapılan feshin haklı veya geçerli nedenlerden hangisine dayandığı, geçerli nedenle sözleş- meyi feshetmesi durumunda ise feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, ölçülülük ilkesi dikkate alınarak hâkim tarafından takdir edilir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı İş hukukunda haklı neden ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır kigeçerli neden kav- ramları farklı anlamlara sahip olup, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluştururnedenle- re dayanılarak sözleşmenin feshedilmesi halinde farklı fesih usulü ve farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu durum ay- rıcaişçilik hakları bakımın- dan son derece önem arz etmektedir. İşçinin alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması halinde işveren, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20İş K m. 25/I’e II bağlamında bildirimsiz fesih hakkını kullanabi- lir; bu durumda işçiye ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemesi gerekmeyeceği gibi, işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi de uygun müm- kün değildir.. Buna karşılık işçinin işyeri dışında aldığı alkol veya uyuşturucu madde sonucunda işçinin olumsuz davranışlar sergilemesi veya kendisinden beklenilen düzeyde işini ifa edeme- mesi halinde, işveren geçerli nedene dayalı ola- rak süreli fesih bildirimi ve koşulları varsa kıdem tazminatı ödemek suretiyle sözleşmeyi sonlan- dırabilir. Öte yandan işyeri dışında alınan alkol sonucu işçi sarhoş olmasa bile, işyerine alkollü olarak gelmesi bazı durumlarda İş K. m. 25/II, d bendi kapsamında değil, ancak başka bir bent kapsamında iş sözleşmesinin derhal feshine se- bep olabilir. Sözgelimi işçinin bu davranışı işye- rinde iş güvenliğini tehlikeye atıyorsa işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Zira m. 25/II, d bendi bağlamında sarhoş olma şartı aranırken,

SONUÇ. Yapı Sözleşmede taraf değişikliği sonucundadoğuran işlemler, iş sözleşmesi yeni işverene geçen sözleşmenin iradi devri ve sözleşmenin kanuni devri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Kanaatimizce gerçek anlamda bir sözleşme devri ancak sözleşmenin iradi devri yoluyla mümkün olmaktadır. Sözleşmenin iradi devri ile birlikte, sözleşmede taraf değişikliği meydana gelmektedir. Ancak, her tür taraf değişikliği sözleşmenin iradi devri anlamına gelmez. Sözleşmenin devri ifadesi ile, sadece sözleşmeden doğan borç ilişkilerinde meydana gelen taraf değişikliği halleri anlaşılmalıdır. Sözleşmenin iradi devri, sözleşmede işveren tarafının değişmesini ve sözleşmenin sürekliliğini sağlayan ve sözleşmenin feshine kıyasla işçinin lehine olan bir işlemdir. Önemli olan, bu işlem sonucunda işçinin haklarının korunmasının sağlanmasıdır ve bu da ancak, devreden ve devralan işverenlerin sorumluluklarının belirlenmesiyle mümkün olabilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun (İşK. m.6)818 sayılı Borçlar Kanunun ve İş Kanunlarından farklı olarak) 205. maddesinde sözleşmenin devrini, TTK429. m.178 ge- reğimaddesinde ise, iş sözleşmesinin geçişine iradi devrini düzenlemiştir. Böylece uzun zamandır uygulamada gerçekleştirilen ve gerek öğreti, gerek yargı tarafından sözleşme özgürlüğü kapsamında geçerli kabul edilen söz konusu hukuki ilişkiye, yasal dayanak kazandırılmıştır. 4046 sayılı Kanun uyarınca özelleştirme kapsamında değerlendirilebilecek olan işyerleri, kamu kurumlarına ait işyerleridir. Özelleştirme kapsamında kamu kurumu işyerine bağlı çalışan işçiler, başka kamu kuruluşları olan işyerlerine devredilmektedirler. 6098 sayılı TBK m.429’un uygulanması açısından kamu kurumu ile özel kurumlar arasında herhangi bir farklılık bulunmamaktadır. İşçinin nakli hususu, üçlü mutabakatla (işçi, eski işveren, yeni işveren) gerçekleşebilecek bir durum olduğuna göre, esasında iş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hususlardan ziyade, kamu hukukuna ilişkin esaslar daha öncelikli duruma gelmektedir. Kamu kurumlarında işçi itiraz hakkı istihdamı konusunda özel hukuk hükümleri uygulanmakta ve kamu tüzel kişileri (kamu işverenleri) ile özel hukuk tüzel kişileri (özel sektör işverenleri) açısından hiçbir fark bulunmamaktadır, ancak işçilerin işe başlatılması noktasında, işçilerin temin şeklinde farklılık bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtirazAncak, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile birlikte yeni bir durum ortaya çıkmıştır. Böylelikle uygulamada yerleşen, Yargıtay İçtihatlarına konu olan ve özel sektörde karşılığını bulan iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedirsözleşmesinin iradi devrinin, kamu kesiminde de işçi nakli olarak yerleşmesi hukuken mümkün hale gelmiştir. İtirazAslında, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa Borçlar Kanununda söz konusu değişiklik yapılmamış olsaydı dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirkanaatimizce kamu kurumları arasında işçilerin devredilmesi söz konusu olabilirdi.

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaİş hukukuna özgü olan ilkelerden, keza dar ve lehe yorum yöntemlerinden uzaklaşılması, iş sözleşmesi yeni işverene geçen hukukunun varlık sebebini ortadan kaldırır. Olaya uygulanacak normatif hüküm, salt sözü ile bir anlam ifade etmeyebilir. Konuluş amacı olan özü, ait olduğu hukuk dalının ilkeleri, yorum yöntemleri ile uygulandığında, yoruma tabi tutulduğunda anlam kazanır. İçtihat yaratma da bu şekilde gerçekleşir. Emredici ve kamu düzenine ilişkin hükümler dahil olmak üzere, kural açık, anlamlı ise 1958 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararı uyarınca öncelikle lafzi yorumun amacına uygun olarak uygulanması gerekir. Bu yorumda, normun konuluş amacı ön plana çıkar. Bu amaç işverenin lehine de olabilir. Kural kapalı anlam taşıyor ve emredici, kamu düzenine ilişkin değilse amaçsal yoruma tabi tutulmalı, daraltan, sınırlandıran niteliği var ise dar yorum yöntemine başvurulmalıdır. Elbette burada amaçsal veya dar yorum yöntemine başvurulurken, işçinin (İşK. m.6), TTKkorunması ilkesi de dikkate alınmalıdır. m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırEğitim ve öğretim devamlı yapılan bir faaliyettir. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir5580 sayılı kanunda açık ve anlamlı düzenlenmediği için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. İşçi kişisel maddesi uyarınca objektif ve esaslı nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktıraranacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte Doktrinde belirli süreli iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtirazile çalıştıklarını kabul eden görüşlere bakıldığında, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de eğitim elamanlarının kıdem tazminatı ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektediriş güvencesine kavuşturulması için yasal değişiklik yapılmasını veya yönetmeliğin değiştirilmesini belirtmektedirler. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi Ancak yasa değişikliği olmadan da asgari süreli sayılarak özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim elemanlarına bu haklar sağlanabilirdi. Ne yazık ki bu fırsat çoğunluk görüşü ile kaçmıştır. Artık yasal düzenlemeden başka bir yol kalmamıştır. Çoğunluk görüşü ile özel okul kurumu eğitim elamanları; a) İş güvencesinden mahrum kalmışlardır. b) Asgari süre sonunda işverenin feshinden dolayı ihbar tazminatı talep edemeyeceklerdir. c) Zincirleme yapıldıkları ve belirli süreli olma özelliklerini korudukları için süre bitiminde (örneğin 10. yılın sonunda) kendiliğinden sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Bu durum ay- rıca, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildir.erdiği için kıdem tazminatı talep etmeleri

SONUÇ. Yapı değişikliği sonucundaToplu sözleşmeler, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin uluslararası ve ulusal hukukta dayanağı olan hukuk metinleridir. Literatürde toplu sözleşmelerin hukukî niteliği konusunda değişik görüşler bulunsa da, bağlayıcılığı ve genel olarak uygulanması konusunda çok fazla tartışma yaşanmamıştır. İDDK’nin toplu sözleşmedeki, disiplin kurulunda sendika temsilcisinin bulun- masına ilişkin hükmü görmezden gelmesi ve hiç değerlendirme konu- su dahi yapmaması hukuka uygun değildir. Hukuk devletinin genel gereklerinden birisi de yargı mercilerinin de diğer Devlet organları gibi hukuka bağlı olmasıdır. Bu Kararla, ILO Sözleşmeleri, AİHM içti- hatları, Anayasal hüküm ve 4688 sayılı Kanun hükümleri hiç dikkate alınmamıştır. Kaldı ki, Anayasa (İşK. m.6)m.90) gereğince İDDK’nin uluslara- rası sözleşmeleri, TTKkanunlarla çatışmaları durumunda bile, öncelikle uygulaması Anayasal zorunluluktur. m.178 ge- reğiBu hüküm nedeniyle, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadırbaşta 98 sayılı ILO Sözleşmesi olmak üzere, konuya ilişkin Türkiye’nin kabul Görevlileri Hakem Kurulunun kararındaki 20. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidirmaddeye, Disiplin Kurulları ve Disiplin Amirleri Hakkındaki Yönetmelikteki 21/07/2005 (Kararda bu tarih, yan- lışlıkla 21.07.2015 olarak yazılmıştır) tarihli değişikliğe, 657 sayılı Kanun’un 124. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği ve devamında yer alan hükümlere atıfla, hakkında disiplin soruşturması yapıla- nın sendika üyesi olması durumunda yapılacak uygulamada bu hükümlerin göz önünde bulundurulmasının uygun olacağına ilişkin görüş bildirmiştir. ettiği uluslararası sözleşmeler, iç hukukta doğrudan uygulanabilir ni- telikte olup, kanunlardan önceliklidir. Mevcut hukukî düzenlemelere uygun olarak, Kamu Görevlileri Sendikaları Heyeti ile Kamu İşveren Heyeti arasında imzalanan toplu sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin yaşanan hukukî uyuşmazlıklar- da, yargı mercilerinin sözleşme hükümlerini gözeterek karar vermesi zorunludur. Aksi bir işveren uygulama, yani yargı mercilerinin, iç hukuk kap- samında imzalanan toplu sözleşmeleri dikkate almaması, uluslararası hukuk kurallarına aykırılık yaratır. Bu nedenle, İDDK kararı, uluslara- rası sözleşmelerde de düzenlenmiş ve 2010 yılından beri de anayasal bir hak olan toplu sözleşme hakkının İDDK tarafından ilgası anlamına gelmektedir. Konunun bu şekilde yorumlanması, mevcut uyuşmazlık- ta olduğu gibi, Anayasa ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktırgetirilen toplu sözleşme hakkının kullanıl- masına engel bir içtihat yaratılmış olacaktır. İtirazYargı mercileri, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir“hürriyetlerin asıl, sınırlamanın istisna olduğu” ve “hürriyet lehine yorum” ilkelerinden hareketle, hakların korunması ve geliştirilmesi yönünde kararlar vermelidir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtirazToplu sözleşmeler, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde yapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarının korunması ve geliştirilmesi amacıyla yapıldığı için, ayrıca kamu görevlilerine hak ve menfaat sağlarken, bağlayıcılık özelliği nedeniyle, uygulanacağı süre içinde, özel olarak idareye, genel olarak da uygulamanın denetlenmesi konusunda yargı organlarına pozitif yükümlülükler getirmektedir. Dolayısıyla, ne yü- rütme organının, ne de yargı organının toplu sözleşme hükümlerini yok sayması, hukuk devleti ve demokrasi anlayışıyla bağdaşmaz. İDDK kararının, Anayasa Mahkemesine veya AİHM’e yapılacak bireysel başvuruda, hukuka aykırı bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabıkarar olduğu gerekçesiyle, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlardayar- gılanmanın yenilenmesi yoluyla, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı örgütlenme hakkına ve işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş söz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. İtiraz hakkını kullanan işçi, itirazı ile iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Dolayısıyla işçinin işe iade davası açması, TTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iade talebinde bulunmuş olacaktır ki, bu durum genel hukuk mantığına adil yargı- lanma hakkına aykırılık oluştururnedeniyle toplu sözleşme hükümlerine göre sonuçlandırılması kaçınılmazdır. Bu durum ay- rıcanedenle, işe iade davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de uygun değildirİDDK kararından sonra da, “Yükseköğretim kurumları disiplin kurullarında sendika temsilcisinin bulunması” uygulamasına devam edilmesi hukuka bağlı idarenin bir gereğidir.