Common use of SONUÇ Clause in Contracts

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.

SONUÇ. İş hukukunda Đşverenin Ödeme Güçlüğü Halinde Đşçi Alacaklarının Korunmasına Đlişkin 173 sayılı Sözleşme, 23 Haziran 1992 tarihinde yapılan ILO'nun 79. Oturumunda kabul edilmiştir. Türkiye'nin yeni uluslar arası sözleşme özgürlüğü kural onaylama çalışmaları kapsamında, 173 sayılı ILO sözleşmesi, T.B.M.M. Genel Kurulunun yeni yasama döneminde, onaylanma sırası bekleyen sözleşmelerindendir. Günümüzde yaşanan küreselleşme ile birlikte, yeni dönemin ekonomik koşullarına ayak uyduramayan işletmelerin ve işverenlerin ödeme güçlüğü çekmeleri iflaslarına neden olmuştur. Đflasların toplumsal ve ekonomik sonuçları dolayısıyla, işçi alacakları konusunda yeni standartlar belirlemenin zaman bakımından uygun olacağını göz özüne alan ILO Genel kurulu, 173 sayılı sözleşmeyi onaylamıştır. 173 sayılı sözleşmenin amacı; işverenlerin ödeme güçlüğü halinde, işçilerin çalışmalarından doğan alacakları, işverenin mal varlıklarından diğer alacakların payları ödenmeden önce verilmek suretiyle, işçi alacaklarının öncelikli olarak geçerlidirkorunmasının temini ile eğer bu temin edilmezse, bu alacağın bir garanti kurumunca üstlenilmesinin sağlanmasıdır. Kanunlarda 18 XXXXX Xxxxx, a.g.e. s. 42 Ülkemizde mevcut düzenleme, Đcra ve Đflas Kanununda yer almakta, buna göre işverenin iflası halinde işçi alacaklarının korunması, imtiyaz tanıma suretiyle sağlanmaktadır. Đşçilerin iflastan önceki bir yıl için muaccel olan alacakları iflasın tasfiyesinde imtiyazlı alacak olarak kabul edilmiştir. Đcra ve Đflas Kanununda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyladüzenlemeye göre, kamu alacakları ile rehinli alacaklar iflas masası sıralamasında işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş alacaklarından önce gelmektedir. Bu durumda işçilerin hak kaybına neden olmaktadır. 173 sayılı ILO sözleşmesi düzenleyebilirlerbakımından bu düzenleme, "öncelik sıralaması" başlıklı 8. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirmaddeye aykırı düşmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil Türk çalışma hayatı açısından ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir173 sayılı ILO sözleşmesinin T.B.M.M. "nce onaylanması ile birlikte iç hukukumuza uyum bakımından yeniden düzenleme yapılması gerekli kanunlarımızın başında, Đcra ve Đflas Kanunumuz gelmektedir. Tarih net Bu Kanunun 206. maddesinde yer alan sıralamada değişiklik yapılması ile işçi alacakları için bir tarih olarak belirlenebileceği gibigaranti kurumu kurulması gerekli olacaktır. XXXXX Xxxx, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği Uluslar arası Hukukta ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibiTürk Hukukunda Đşverenin Đflası Halinde Đşçi Alacaklarının Korunması, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmazKamu-Đş Dergisi Cilt: 5, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmezXxxx 2000 Sayı: 2 CENTEL Tankut, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları daĐş Hukuku, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğindenC. 1, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri YargıtayBireysel Đş Hukuku, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx XxxxxxxBeta Basım, Belirli Süreli Hizmet SözleşmesiĐstanbul 1994 CENTEL Tankut, Ankara 1988Đş Hukukunda Ücret, s.7. [2] Xxxxxx T. Denizciler Sendikası, Eğitim Dizisi: No: 9 ERĐŞ Gönen, Uygulamalı Đflas ve Konkordato Hukuku, Açıklamalar ve Đçtihatlar, Ankara, 1991 XXXXX Xxxxx, İş Türk Đş Hukuku, Uygulamalı Sosyal Politika Dersleri, 1475 Sayılı Đş Kanunu Yorumuve Uygulaması, Ankara 2009Birinci Cilt, s. 164. [3] Xxxxxx Eskişehir, 1985 KAPANĐ Münci, Kamu Hürriyetleri, Yetkin Yayınları, Ankara, 1993 KESER Hakan, Türk Hukukunda Đşçi alacaklarının Korunması, X.Xxxxx-Đş Sendikası Yayınları, No: 16/1998 KURU Baki-XXXXXX Xxxxxxx-XXXXXX Xxxxx, İş Đcra ve Đflas Hukuku, İstanbul 2008Yetkin Yayınları, s.223. [4] Xxxxxx Ankara, 1993 SÜMER Xxxxx Xxxx, Đş Hukukunda Ders Notları, Đkinci Baskı, Mimoza Basım, Konya, 1993 XXXXX Xxxxx, İş Kanunu YorumuMilletlerarası Sendikal Hareketler, Ankara 2009X.X.X.Đ.A. Yayını, s. 164. [5] Xxxxxx Ankara, 1979 Uluslar arası Çalışma Đlkeleri, Maya Matbaacılık, ILO Yayını, Ankara, 1993 ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA TEŞKĐLATI (ILO), XXXXXXX TARAFINDAN ONAYLANAN SÖZLEŞMELER, Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin TanımıTürk-Đş Yayını No: 137, Şekil ŞartıAnkara, Sözleşme Yapma Serbestisi 1980 1999 YILI PROGRAMI, 15.11.1998 tarih ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 23524 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.(Mükerrer) Resmi Gazete

SONUÇ. Çalışmamızda İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli Kanunu’nunda düzenlenmiş olan kısmi süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda sözleşmesinin klasik görünümünde uygulanacak olan temel ücret, ikramiye ve diğer sosyal haklar, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve yıllık ücretli izin ücreti incelenmiştir. İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli hükümleri genel olarak klasik anlamdaki tam süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli esas alınarak hazırlanmış olduğundan kısmi süreli iş sözleşmesi bakımından uygulamanın nasıl olacağının değerlendirilmesi önemlidir. İnceleme sırasında İK’nın 13. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak kabul etmemektedirödeneceği hükmü ve yine İş Kanunu’nun 5. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxxmaddesinin ikinci fıkrasında yer alan esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye farklı işlem 101 Yarg. 22. HD., Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi2018/12875 E., Ankara 19882018/20820 K., s.702.10.2018 T., (Çevrimiçi), xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx/, E.T. 16.07.2021. [2] Xxxxxx Xxxxx, yapılamayacağı hükmü değerlendirmelerin esasını oluşturmuştur. Bu bağlamda yapılan incelemede özellikle fazla çalışma ve hafta tatili hususlarının doktrinde tartışmalı olduğu görülmüş; diğer ücret kalemleri bakımından da olası ihtimaller ve problemler değerlendirilmiştir. Tartışmalı hususlardan olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma bakımından İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Toplum DergisiFazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde kısmi süreli çalışanlara yasak getirilmiş olsa da fiilen bu çalışmaları yapanların çalışmaları karşılığında fazla çalışma ücretlerini alacakları noktasında görüş birliği mevcuttur. Bununla birlikte aynı anda birden fazla işyerinde kısmi süreli çalışma yapan işçinin toplam çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda uygulamanın nasıl gelişeceği tartışmalıdır. Kanaatimizce haftalık 45 saatin aşıldığı ilgili işveren tarafından biliniyor veya bilinebilecek durumda ise yapılan çalışmanın %50 zamlı ücretlendirilmesi isabetli olacaktır. Hafta tatili ücreti hususu kısmi çalışanlar bakımından bir diğer önemli tartışma konusudur. Mevzuatta konuya ilişkin açık bir düzenleme bulunmamakta ve öğretide de farklı görüşler yer almaktadır. Her ne kadar Yargıtay uygulaması, Sayı:2010/1yalnızca haftanın tüm çalışma günlerinde kısmi süreli çalışanlar bakımından çalışma süreleriyle orantılı bir hafta tatili ücretinin varlığını kabul etse de bizim de katıldığımız görüşe göre sözleşmede kararlaştırılan günlerde çalışan işçinin, s.206haftanın tüm iş günlerinde çalışmasa da çalışma saatiyle orantılı şekilde hafta tatili ücretine hak kazanması daha isabetlidir. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22Yıllık ücretli izin uygulaması bakımından yapılan değerlendirmede ise özellikle işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yıllık izin hakkını kullandırırken işçinin dinlenme hakkından hakkaniyete uygun şekilde faydalanmasının sağlanması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. [7] YrgBu yönüyle gerek ölçülülük ilkesi gerekse dürüstlük kuralı dikkate alındığında işveren işçiye yıllık ücretli izin haklarını kullandırırken çalışma süresiyle orantılı şekilde bir dinlenme imkanı sağlamaya özen göstermelidir. 9Böylelikle kısmi süreli çalışan işçinin tam süreli çalışan işçi ile aynı gün sayısında yıllık izin hakkı olsa da bu izin günlerinin işçinin zaten çalışmadığı günlere denk getirilmesi ve işçinin pratikte dinlenme hakkını gereği gibi kullanamamasının önüne geçilmiş olacaktır. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararıYapılan değerlendirmelerde özellikle İK hükümlerinin tam süreli iş sözleşmesi esas alınarak düzenlenmiş olmasının karışıklığa yol açabildiği anlaşılmış olup kısmi süreli iş sözleşmesi için daha ayrıntılı düzenlemelerin gerekebileceği kanaati oluşmuştur. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12Böylelikle pek çok tartışmalı husus açıklığa kavuşabilecektir.

SONUÇ. İş hukukunda Arsa payı karşılığı inşaat sözleşmeleri hem yapı inşa etme ve teslim borcu hem de arsa sahibinin taşınmazının mülkiyet hakkının tamamı veya bir kısmının devri taahhüdünü içermesi sebebiyle önem arz eden sözleşme özgürlüğü türlerinden biridir. Kentsel dönüşümün önü alınamaz hızda ilerleyişi Borçlar Hukukundaki sözleşme serbestisi kuralıyla bir araya gelince uygulamada birçok farklı içeriğe sahip sözleşme türü ortaya çıkmıştır. Bu nedenle çalışmanın konusu olan yüklenicinin işe zamanında başlama ve devam etme borcu sözleşmede yer alan veya almayan hükümlere göre farklı sonuçlar doğurmaktadır. İfası mümkün ve muaccel olan bir borcun borçlusu usulüne uygun yapılmış ihtarla temerrüde düşer. Karşılıklı iki tarafa borç yükleyen arsa payı karşılığı inşaat sözleşmelerinde yüklenicinin temerrüdü kural olarak geçerlidirzamanında teslim etmemekle söz konusu olsa da Borçlar Kanunu, istisnai düzenlemesiyle yapının teslimi için zaruri olan işe başlama ve devam etme borcuna aykırılık durumunda da yüklenicinin erken temerrüdüne imkan vermiştir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaBuna göre sözleşme hükümlerine veya ihtara rağmen yüklenicinin işe zamanında başlamaması veya işi (hızlı ilerletebilmesi mümkün olmasına rağmen) olması gerekenden yavaş tempoda sürdürmesi halinde tüm olumlu tahminlere rağmen işin teslim süresine yetişmeyeceğinin anlaşılması durumunda arsa sahibi, işçi teslim süresinin sonuna kadar beklemeden sözleşmeden dönebilecek veya genel hükümlere göre ifa ve işveren istedikleri tarz gecikme tazminatı isteyebilecek veya sözleşmeyi feshedip bundan kaynaklanan zararlarını talep edecek veya yapının tamamlandığı aşamaya kadarki değerini ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilecektir. Doktrin ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinYargıtay kararları, arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesindeki hükümler, sözleşmenin süreye bağlanmış olması genel yorumlanması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekiramacı ile arsa sahibinin sona erdirme iradesini bildirdiği tarihteki niyeti ve yapının durumunu da dikkate alarak yüklenicinin keyfiliğini arsa sahibinin de dürüstlük ilkesine aykırı davranışlarını önlemek üzere uygulamaya yön vermektedir. Ancak ortada objektif neden olsa bileAslolan somut olayda tarafların sözleşme ile belirlenen amacı ve dürüstlüğü korumak, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil ifa imkanı daha muhtemelse sözleşmeyi ayakta tutmak veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12ifa hiç edilmeyeceği veya arsa sahibini zamansal açıdan önemli ölçüde mağdur ederek edileceği anlaşılırsa sözleşmeyi ortadan kaldırmaktır.

SONUÇ. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı hizmet sözleşmesi, İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirKanununun 14. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylamaddesi hükmünde düzenlenmiştir. Ekonominin ve teknoloji- nin gelişmesi, işçi makinelerin artmasına ve işveren istedikleri tarz işgücüne duyulan ihtiyacın azalmasına sebep olmuştur. Azalan bu ihtiyaç, beraberinde katı işyeri kurallarının terk edilerek, daha esnek ve içerikte sistemli çalışma biçimlerinin doğmasını sağlamıştır. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi düzenleyebilirlerde, katı işyeri kurallarının terk edilmesinin bir örneği olarak, ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal olarak düzenlenmiştir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli 64 Kutal, Metin: s. 71-72-73; Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 68. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin nasıl ve ne şekilde uygulanacağı madde metninde açıkça düzenlenmiş de olsa, tarafların aksini kararlaştırabilecekleri gibi ifadelere de yer verilmesi isabetli ol- mamış, işverene iş sözleşmesine kendi lehine hüküm koyma olanağı verilmiştir. Bu açıdan düşünüldüğünde, tarafların haftalık yirmi saat- ten az bir çalışmayı ya da çağrıların en az dört gün önceden yapılma- sını öngören anlaşmalarının geçersiz kabul edilmesi, ya da bu tür dü- zenlemeler yapılacaksa da sadece işçi lehine yapılacak düzenlemelere izin verilmesi gerekmektedir. İş Kanununun 14. maddesi hükmünde ayrıntılı olarak düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmelerinin geçerli sözleşme- sinin bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirtürü olarak belirtildiğinden, 14. Belirli madde hükmünde düzen- lenemeyen tüm hususlarda kısmi süreli iş sözleşmesi içinsözleşmelerine uygulanan hükümler uygulanma imkanı bulacaktır. Kıdem tazminatı, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli yıllık ücretli izin, genel tatil ücreti v.s. gibi hu- susların çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bilesözleşmesinde ne şekilde uygulama imkanı bulabileceği tam olarak düzenlenmediğinden, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa yargı içtihatlarının gelişmesi ile tartışmalı olan bu durumda hususlar da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12aydınlana- caktır.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Bu çalışmamızda, genel olarak geçerlidiryapılan inşaat işlerinde inşa edilen bağımsız bölümlerin hangi tarihte alıcıya teslim edilmiş sayılacağı ve buna bağlı olarak da düzenlenmesi gereken belgelerin düzenlenme zamanı ile vergilendirme dönemi tartışılmıştır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaPlatformda yapılan tartışmalarda, işçi az sayıda farklı görüş olmakla birlikte ağırlıklı olarak aşağıdaki görüş benimsenmiş ve işveren istedikleri tarz kabul edilmiştir. Normal şartlarda gayrimenkullerde mülkiyet devri ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerteslim, tapuda yapılacak tescil ile gerçekleşmektedir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli Bu noktada tapuda yapılacak tescilden, kat mülkiyeti kurularak kat mülkiyeti tapusu tescilini anlamak gerekir. Bu işlemden önce herhangi bir nedenle arsa payı ya da kat irtifakı tapusunun tescili şeklinde yapılan işlemlerin bu kapsamda değerlendirilmemesi gerekir. Bir başka ifade ile kar irtifakı ya da arsa payı tapusu devri şeklinde yapılan işlemlerin, aşağıda açıklanacak diğer durumlar da söz konusu değilse, inşa edilecek olan bağımsız bölümlerin devri olarak nitelendirmemek gerekir ve bu işlemler yapılarak tahsil edilen bedellerin de nihai satış bedeli değil avans olarak kabul edilmesi doğru olacaktır. Aynı şekilde inşaat devam ederken herhangi bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştiryapılan satışlar da Gelir/Kurumlar Vergisi ve KDV açısından vergiyi doğuran olay olarak kabul edilmemelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinAncak; inşaatın tamamlanıp bina kullanım iskanının alınarak kat mülkiyetinin tesis edilmiş ve alıcıya kat mülkiyeti tapusunun verilmiş olması halinde vergi mevzuatı açısından vergiyi doğuran olay meydana gelmiş sayılacağından, sözleşmenin süreye bağlanmış bu tarihten itibaren en geç yedi gün içinde satış faturasının da düzenlenmesi gerekmektedir. Bunun dışında, iskan ruhsatı alınmış olsun ya da olmasın, tapuda alıcı adına tescil yapılmış olsun ya da olmasın, bağımsız bölümün tamamlanarak herhangi bir şekilde alıcının kullanımına sunulması ya da alıcı tarafından fiilen kullanılmaya ya da taşınmaz üzerinde tasarrufta bulunulmaya başlanmış olması halinde, özellikle KDV uygulaması açısından teslimin yani vergiyi doğuran olayın meydana geldiği kabul edilmeli ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması satış faturasının da fiili kullanıma terk tarihinden itibaren yedi gün içinde düzenlenmesi gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir Yukarıda bahsedilen işlemlerden önce herhangi bir nedenle satış faturasının düzenlenmiş olması halinde de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12KDV açısından vergiyi doğuran olayın meydana gelmiş sayılacağı tabiidir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte Bütün bu açıklamalardan sonra gerçek anlamda toplu iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli özerkli- ğinden söz edebilmek için, bu kurumun temel direklerini oluşturan sendika öz- gürlüğü, toplu iş sözleşmesi ve grev haklarının Anayasa düzeyinde güvence altına alınmalarının yeterli olmadığını söyleyebiliriz. Önce, bu haklardan yararlanan ve hakkıyla kullanabilen bir işçi sınıfının var olması gerekmektedir. Bu hakların yaşama geçebilmesi için de hak sahibi işçilerin özgür iradelerinin esas alınması ve buna göre çözümler üretilmesi zorunludur. Sendika hak ve özgürlüğünden yararlanan işçi, hak sahibi olarak hangi sendikaya üye olduğunu da belirleme hakkına sahiptir, bir başka irade onun yerine geçemez. Böyle olunca üyeliğin bir kamu makamına bildirilmesi ve orada toplanan bilgilere göre hangi sendikanın yeterli sayıda üyeye sahip olduğunun resmi bir belge ile belirlenmesi söz konusu olamaz. AB ülkelerinin tamamında işçinin özgür iradesine dayanan bir üyelik sistemi vardır ve bu konuda sahtecilik yapma kimsenin aklına gelmemektedir. Toplu iş sözleşmesi yapacak yetkili sendikanın be- lirlenmesinde devletin, bir kamu makamının devreye girmesi mümkün değildir. Bu konuda bir uyuşmazlık çıkması halinde sorun işçinin özgür iradesine dayanılarak çözülmektedir. Aynı yöntem Türk İş Hukukunda da geçerli olmalıdır. Uyuşmazlık halinde hak sahibi olan işçinin özgür iradesine başvurabilme yöntemleri oluşturul- malıdır. Bu yöntem örneğin yetkili sendikanın belirlenmesini sağlayacak bir oylama şeklinde olabilir veya oylama yolu ile durum saptaması şeklinde de olabilir. Yetki belirlenmesinde bir başka önemli unsur da, işverenin taraf olarak bir sendikayı kabul edebilmesini sağlamak için, sözleşmenin süreye bağlanmış barışçı yolları denedikten sonra sendikanın önündeki grev yolunun açık olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bilebu durumda, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net etkili bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net grev uygulayabilecek güçlü bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi sendikayı işveren taraf olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12edecektir.

SONUÇ. İş hukukunda Kanun koyucu TBK m. 603 ile alacaklıların kefili koruyucu hü- kümlerden kurtulmalarını ve bunları dolanmalarını önlenmeyi amaç- lanmıştır. Fakat kefalete ilişkin hükümlerin gerçek kişilerce kişisel gü- vence verilmesine ilişkin sözleşmelere uygulanması, bu sözleşmelerin yapısına uymayan yeni şekil ve ehliyet şartlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur. Ortaya çıkan bu durum bilerek ya da bilmeyerek bazı sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirtipleri arasındaki farkları anlamsız hale getirmiş ve kurulabi- lecek sözleşme sayısında fiilen azaltmaya gidilmesine neden olmuştur. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaDolayısıyla TBK m. 603 düzenlemesiyle, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinAnayasa m. 48’de güvence altına alınan sözleşme özgürlüğünün unsurlarından, sözleşmenin süreye bağlanmış olması şek- lini ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması tipini seçme özgürlüğü aşırı ölçüde sınırlandırmıştır. Doktrinde kefalet için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli düzenlenen hükümlerin gerçek kişilerce verilecek kefaletle denk şartlarda ya da belirlenebilir olması gerekmektedirdaha ağır şartlarda kişisel teminat verilmesine ilişkin sözleşmelere evleviyetle uygulanması gerektiği savunulsa da uygulanacak hükümlerin hedeflenen sözleşmelerin yapısına uyup uymayacağı pek az tartışılmıştır. İşin niteliğindenHâlbuki bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde ve yorumlanmasında, türünden ya da amacından kaynaklı tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın, gerçek ve ortak iradeleri esas alınır şeklindeki TBK x. 00/0 xxxxx xxxxxxxxxx, kanun koyucunun kefalet sözleşmesinin uygulama alanını genişletme- si, anlamsız bir endişeden kaynaklanmaktadır. Gerçek kişilerce kişi- sel güvence verilmesine ilişkin sözleşmelere uygulanacak hükümler kanunla düzenlenmesine karşın, hangi sözleşmelerin kapsamda oldu- ğu ve kefalete ilişkin hükümlerin ne oranda uygulama bulacağı dü- zenlenmeyerek büyük bir boşluk bırakılmıştır. Hukukumuzun genel ilkelerine ve ruhuna aykırı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılırgetirilen düzenlemeler doktrinde fikir ayrılıklarına neden olmuştur. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx XxxxxxxxKanunda belirtilen, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımıgerçek kişiler- ce, Şekil Şartıkişisel güvence verilmesine ilişkin olarak başka ad altında yapılan diğer sözleşmeler” şeklinde ifade edilen ölçüt yetersiz olup sonuçları objektif iyiniyetli kişilerce öngörülebilir değildir. TBK m. 603’ün kanun yapma tekniğine uygun olarak kaleme alınmayan kapsamındaki belirsizliğin, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12uygulamada yaratacağı sorunlar nedeniyle yeniden ele alınması kaçı- nılmazdır.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Toplu sözleşmeler, uluslararası ve ulusal hukukta dayanağı olan hukuk metinleridir. Literatürde toplu sözleşmelerin hukukî niteliği konusunda değişik görüşler bulunsa da, bağlayıcılığı ve genel olarak geçerlidiruygulanması konusunda çok fazla tartışma yaşanmamıştır. Kanunlarda İDDK’nin toplu sözleşmedeki, disiplin kurulunda sendika temsilcisinin bulun- masına ilişkin hükmü görmezden gelmesi ve hiç değerlendirme konu- su dahi yapmaması hukuka uygun değildir. Hukuk devletinin genel gereklerinden birisi de yargı mercilerinin de diğer Devlet organları gibi hukuka bağlı olmasıdır. Bu Kararla, ILO Sözleşmeleri, AİHM içti- hatları, Anayasal hüküm ve 4688 sayılı Kanun hükümleri hiç dikkate alınmamıştır. Kaldı ki, Anayasa (m.90) gereğince İDDK’nin uluslara- rası sözleşmeleri, kanunlarla çatışmaları durumunda bile, öncelikle uygulaması Anayasal zorunluluktur. Bu hüküm nedeniyle, başta 98 sayılı ILO Sözleşmesi olmak üzere, konuya ilişkin Türkiye’nin kabul Görevlileri Hakem Kurulunun kararındaki 20. maddeye, Disiplin Kurulları ve Disiplin Amirleri Hakkındaki Yönetmelikteki 21/07/2005 (Kararda bu tarih, yan- lışlıkla 21.07.2015 olarak yazılmıştır) tarihli değişikliğe, 657 sayılı Kanun’un 124. ve devamında yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylahükümlere atıfla, işçi hakkında disiplin soruşturması yapıla- nın sendika üyesi olması durumunda yapılacak uygulamada bu hükümlerin göz önünde bulundurulmasının uygun olacağına ilişkin görüş bildirmiştir. ettiği uluslararası sözleşmeler, iç hukukta doğrudan uygulanabilir ni- telikte olup, kanunlardan önceliklidir. Mevcut hukukî düzenlemelere uygun olarak, Kamu Görevlileri Sendikaları Heyeti ile Kamu İşveren Heyeti arasında imzalanan toplu sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin yaşanan hukukî uyuşmazlıklar- da, yargı mercilerinin sözleşme hükümlerini gözeterek karar vermesi zorunludur. Aksi bir uygulama, yani yargı mercilerinin, iç hukuk kap- samında imzalanan toplu sözleşmeleri dikkate almaması, uluslararası hukuk kurallarına aykırılık yaratır. Bu nedenle, İDDK kararı, uluslara- rası sözleşmelerde de düzenlenmiş ve işveren istedikleri tarz 2010 yılından beri de anayasal bir hak olan toplu sözleşme hakkının İDDK tarafından ilgası anlamına gelmektedir. Konunun bu şekilde yorumlanması, mevcut uyuşmazlık- ta olduğu gibi, Anayasa ile getirilen toplu sözleşme hakkının kullanıl- masına engel bir içtihat yaratılmış olacaktır. Yargı mercileri, “hürriyetlerin asıl, sınırlamanın istisna olduğu” ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler“hürriyet lehine yorum” ilkelerinden hareketle, hakların korunması ve geliştirilmesi yönünde kararlar vermelidir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi Toplu sözleşmeler, kamu görevlilerinin mali ve sosyal haklarının korunması ve geliştirilmesi amacıyla yapıldığı için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması kamu görevlilerine hak ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirmenfaat sağlarken, bağlayıcılık özelliği nedeniyle, uygulanacağı süre içinde, özel olarak idareye, genel olarak da uygulamanın denetlenmesi konusunda yargı organlarına pozitif yükümlülükler getirmektedir. Ancak ortada objektif neden olsa bileDolayısıyla, sözleşmenin akdedildiği tarihtene yü- rütme organının, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil ne de yargı organının toplu sözleşme hükümlerini yok sayması, hukuk devleti ve demokrasi anlayışıyla bağdaşmaz. İDDK kararının, Anayasa Mahkemesine veya belirlenebilir de değil iseAİHM’e yapılacak bireysel başvuruda, hukuka aykırı bir karar olduğu gerekçesiyle, yar- gılanmanın yenilenmesi yoluyla, örgütlenme hakkına ve adil yargı- lanma hakkına aykırılık nedeniyle toplu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidirhükümlerine göre sonuçlandırılması kaçınılmazdır. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibiBu nedenle, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları İDDK kararından sonra da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin “Yükseköğretim kurumları disiplin kurullarında sendika temsilcisinin bulunması” uygulamasına devam edilmesi hukuka bağlı idarenin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12gereğidir.

SONUÇ. İş hukukunda 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun ile eski adıyla kapıdan satışlar olan iş yeri dışında kurulan sözleşmelerde önemli değişiklik ve yenilikler yapılmıştır. Bu değişikliklerin başında, kanun koyucunun kapıdan satış tabiri yerine isabetli olarak iş yeri dışında kurulan sözleşmeler ifadesini kullanması gelir. Zira bu şekilde, hem terminoloji sorununa bir çözüm getirilmiş hem de iş yeri dışında kurulan sözleşmeler ile ilgili AB Tüketici Hakları Direktifine uyum sağlanmıştır. Tüketicinin Korunması Hakkında Kanun m. 47/I’de sözleşmenin tanımı yapılırken “teklifin tüketici ya da satıcı veya sağlayıcı tarafından yapılmasına bakılmaksızın” ifadesine yer verilerek, satıcı/sağlayıcıların, önceden mutabakatın olmaması şartını bertaraf etmek için başvurdukları yöntemlerin etkisiz kılınması amaçlanmıştır. Gerçekten uygulamada satıcı/ sağlayıcılar, önceden mutabakat olmaması şartını bertaraf etmek, sözleşmeyi iş yeri dışında kurulan sözleşme özgürlüğü kural olmaktan çıkarmak için çeşitli yöntemlere başvurmaktadırlar. Zira sözleşme görüşmeleri talebinin tüketiciden gelmesi, sözleşme görüşmelerinin satıcı/sağlayıcının davranışıyla başlamadığı ve tarafların bu görüşmeleri yapma konusunda mutabakata vardıkları anlamına gelir. Dolayısıyla kanun koyucu, satıcı/sağlayıcıların bu durumu kötüye kullanmalarını önlemek için 47. maddede bu ifadeye yer vermiştir. Tüketiciye tanınan geri alma hakkı konusunda da değişiklikler yapılmıştır. İlk olarak geçerlidirtüketiciye tanınan geri alma hakkı süresi yedi günden on dört güne çıkarılmıştır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak Bu tüketicinin korunması bakımından önemlidir. Zira böylelikle tüketici, düşünmek ve sağlıklı karar verebilmek için daha geniş bir zamana kavuşmuştur. Geri alma hakkının kullanılabileceği sürenin işlemeye başlama anı sözleşmenin konusuna göre farklılık göstermektedir. Şöyle ki İYDKSY m. 8/II’ye göre geri alma hakkı süresi, tüketicinin yönetmelik m.5’te belirtilen hususlarda bilgilendirilmiş olması kaydıyla, işçi hizmetin ifasına ilişkin sözleşmelerde sözleşmenin kurulduğu gün, malın teslimine ilişkin sözleşmelerde ise tüketicinin veya tüketici tarafından belirlenen üçüncü kişinin malı teslim aldığı gün başlamaktadır. Yine aynı fıkraya göre tüketici, sözleşmenin kurulması ile malın teslim edilmesine kadar olan süre içerisinde de geri alma hakkını kullanabilecektir. Ayrıca İYDKSY m. 8/IV’e göre, malın satıcı tarafından bir taşıyıcıya teslim edilmesi, tüketiciye yapılan teslim olarak kabul edilmediğinden, geri alma hakkı süresi de başlamayacaktır. Mal teslimine ilişkin sözleşmelerde, geri alma süresinin teslim tarihinden itibaren başlatılması, yerinde bir düzenlemedir. Zira tüketici, geri alma hakkını kullanıp kullanmama konusunda kararını, ancak malı fizikî olarak değerlendirdikten sonra verebilecektir. Dolayısıyla tüketiciye başka bir mal teslim edilmiş, mal kısmen teslim edilmiş veya mal hiç teslim edilmemişse, tüketici için geri alma süresi işlemeye başlamayacaktır. Yönetmelik m. 8/III’e göre de sürenin belirlenmesinde, tek sipariş konusu olup ayrı ayrı teslim edilen mallarda tüketicinin son malı teslim aldığı gün, birden fazla parçadan oluşan mallarda tüketicinin son parçayı teslim aldığı gün, belirli bir süre boyunca malın düzenli tesliminin yapıldığı sözleşmelerde ise tüketicinin ilk malı teslim aldığı gün esas alınır. Tüketicinin tam ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli etkin bir şekilde yapılabilmesi konusunda korunması amacıyla satıcı/ sağlayıcının bilgilendirme yükümlülüğü, hem sözleşme kurulmadan önceki aşamada hem de sözleşme kurulduktan sonraki aşamada olmak üzere iki ayrı aşamada düzenlenmiştir. Gerçekten de İYDKSY m. 5’te “Ön bilgilendirme” başlığı altında sözleşmenin kurulmasından önce verilmesi gereken bilgiler, m.7’de ise “Sözleşmenin zorunlu içeriği” başlığı altında sözleşmenin kurulmasından sonra yazılı bir teyit verilmesi yükümlülüğü düzenlenmiştir. Böylece tüketicinin her aşamada korunması amaçlanmıştır. Tüketicinin yönetmelikte belirtilen hususlarda bilgilendirilmemiş olması hâlinde ise geri alma hakkı süresi olan on dört günlük süre işlemeye başlamayacaktır. Başka bir deyişle, satıcı/sağlayıcının bilgilendirme ve diğer yükümlülüklerine aykırı hareket etmesi hâlinde tüketici, on dört günlük geri alma hakkı süresi ile bağlı olmayacak ve bu hakkını en geç sözleşmenin kurulmasından itibaren bir yıl içinde kullanabilecektir. Bu süre zarfında satıcı/sağlayıcının yükümlülüklerini gereği gibi yerine getirmesi hâlinde ise geri alma hakkı süresi bu andan itibaren işlemeye başlayacaktır. 6502 sayılı TKHK ile bir yıllık üst süre sınırı getirilmesi alışveriş hayatının yapısına ve adalet ilkesine daha uygun olduğundan isabetli olmuştur. İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirYeri Dışında Kurulan Sözleşmeler Yönetmeliği m. 2’de yönetmelik hükümlerinin uygulanmayacağı sözleşmelere yer verilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinBu sözleşmelerin sayısı artırılarak, sözleşmenin süreye bağlanmış olması yönetmeliğin kapsamı eskiye nazaran daha da daraltılmıştır. İş yeri dışında kurulan sözleşmelere ilişkin getirilen yeniliklerden bir tanesi de yönetmelik m. 14’te düzenlenen geri alma hakkının istisnalarıdır. Bu maddeye göre taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça belirtilen sözleşmelerde geri alma hakkı kullanılamayacaktır. Bu sözleşmeler şunlardır: a) Tüketicinin istekleri ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanan mallara ilişkin sözleşmeler,

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaYukarıdaki değerlendirmelerimize göre sto- runu yanıtlayacak olurstak, işçi iktistadi zaruret ne- deniyle, işyerinin, arsta, bina, makine ve işveren istedikleri tarz ve içerikte teç- hizatı ile bütünstel devir şeklinde icrada cebri statışı, iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda hukuku anlamında, yani İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirmd. Belirli süreli iş sözleşmesi için6/f 1 hükmünün uygulanmastını gerektire- cek sturette “işyerinin ekonomik bütünlüğünün korunmastı sturetiyle devri” anlamına gelmez; İş Kanunu md. 6/f 1 anlamında işyerinin bütünsel devri, sözleşmenin süreye bağlanmış olması maddi ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirmanevi unsurları ve işçileriyle birlikte ve işletilmek üzere devri anlamına gelir. Ancak ortada objektif neden olsa bilemd. 6/f 1 anlamında işyerinin bütünstel devri, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidirmaddi ve manevi unsturları ve işçileriyle birlikte ve işletilmek üzere devri anlamına gelir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte Di- ğer taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxxcebri statış, İş Kanunu Yorumumd. 6/f 1 hükmü bağlamında bir “hukuki işlem” olarak da kabul edilemez; stöze konu olan bir kamu hukuku tastarrufuyla, Ankara 2009yani ihaleyle mülkiyetin intikalidir. Ayrıca icranın, s. 164hukukstal niteliğinin iflastla aynılığı da tartışma dışıdır. [3] Xxxxxx XxxxxBu hustustların tümü dikkate alındığında işyerinin icrada cebri ihaleyle statışının, İş Hukuku6. madde kapstamında bir de- vir olarak kabul edilemeyeceği şüphestizdir. 6. maddenin dayanağı olarak gerekçestinde zikre- dilen 2001/23 stayılı Avrupa Birliği Direktifinde iflast işlemi yanında borç ödeme güçlüğü nede- niyle benzeri bir işleme de yer veren hüküm karşıstında, İstanbul 2008iflasttan farklı olarak md. 6/ston fık- rada icranın belirtilmemiş olmastından hareketle yapılacak aykırı bir yorumun da istabetli olma- yacağı, s.223bu fıkra hükmünde icraya zuhulen yer verilmemiş olduğu hükmün özünden anlaşıl- maktadır. [4] Xxxxxx XxxxxŞu halde iflastta olduğu gibi işyerinin cebri icrada ihaleyle statışı sturetiyle devri halin- de işçilerin iş stözleşmelerinin devirle otoma- tik olarak alıcıya intikal etmeyeceğini; bunun stonucu olarak da devralanın 6. maddedeki gibi işçilik alacaklarından storumlu tutulamayacağı- nı stöylememiz icap eder. Ancak devri takiben işçilerin çalıştırılmastına devam olunuyorsta yeni bir iş stözleşmesti ile çalıştırıldıkları ve buna göre de devralan alıcının, İş iş stözleşmelerinin işveren tarafını teşkil ederek devirden stonra doğacak işçi hak ve alacakları bakımından storumlu ola- cağını belirtmeliyiz. Zira bu durumda devre- dilen işyerinin iktistadi bütünlüğünü koruduğu tartışma dışı olmakla birlikte devir cebri icrada ihale ile gerçekleştiğinden md. 6 kapstamı dı- şında kalır ve buna göre de devirle işveren ko- numunu kazanan devralan, devreden işverenin işçilere karşı borçlarından 6. madde hükümle- rine göre storumlu olmaz. Bu duruma göre işçi- lerin devirden önceki alacakları için devreden işverenlerinden İcra ve İflast Kanunu Yorumuhüküm- lerine göre alacaklarını takip ve talep imkanı vardır. İşçi alacakları, Ankara 2009iflastta olduğu gibi (md. 206) hacizde de imtiyazlı alacaklar içinde ilk stırada yer aldıklarından (md. 140), s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12cebri icrada statış tutarından ilk stırada karşılanırlar.

SONUÇ. İş hukukunda Avukatlık sözleşmesi, taraflarından birinin mesleki amaçla hareket ettiği ve sunulan hukuki yardımın TKHK kapsamında “hizmet” olarak nitelendiği sözleşmelerdendir. Müvekkilin, hukuki yardıma ihtiyaç duyduğu sözleşme özgürlüğü konusunun mesleki veya ticari gayeye dayanmadığı durumlarda ise müvekkil, tüketici sıfatını haizdir. O halde tüketici sözleşmesi niteliğindeki bu tür avukatlık sözleşmeleri bakımından TKHK’nın tüketiciyi koruyucu hükümleri kapsamında değerlendirme yapılması gerekir. Bu kapsamda akla ilk gelen ihtimaller tüketici vasfındaki müvekkilin haksız şartlara, ayıplı hizmete ve mesafeli sözleşmelere ilişkin hükümler kapsamında korunmasıdır. Tüketici rolündeki müvekkil ile müzakere edilmeyen sözleşme hükümleri ister standart sözleşmede isterse birel (tekil) sözleşmede yer alsın kural olarak geçerlidirhaksız şart niteliğindedir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaBu kapsamda öncelikle TKHK m. 5’deki düzenleme boşluğu nedeniyle TBK m. 21/I uygulanmalı ve avukatın, işçi -standart sözleşmedeki- haksız şartların varlığı hakkında müvekkilini açıkça uyarması ve işveren istedikleri tarz bu koşulların içeriğini öğrenme imkânını müvekkiline tanımış olması gerektiği kabul edilmelidir. Ayrıca tüketici sözleşmesi niteliğindeki bir avukatlık sözleşmesindeki bir hükmün açık ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirleranlaşılır olmaması veya birden çok anlama gelmesi hâlinde; bu hükmün, müvekkil lehine yorumlanması gerekmektedir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli Diğer yandan tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerinde dürüstlük kuralına aykırı düşecek biçimde müvekkil aleyhine dengesizliğe neden olan sözleşme şartları içerik denetimine takılacak ve kesin/kısmi hükümsüz sayılacaktır. 121 Bu konuda bkz. XXXXXXXXX, 2016, Xxxxx Xxxx, s. 770 vd. 122 Bu konuda bkz. ADAY, 2016, s. 83 vd. Ancak avukatlık ücretine ilişkin bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirsözleşme hükmü, haksız şart denetiminin kapsamı dışındadır. Belirli süreli iş sözleşmesi içinDiğer yandan avukat, sözleşmenin süreye bağlanmış tüketici olan müvekkiline karşı, avukatlık hizmetinin sözleşmede belirlenen süre içerisinde başlamamasından veya bu hizmetin kararlaştırılmış olan veya objektif olarak sahip olması gereken özellikleri taşımamasından; yani ayıplı hizmetten sorumludur. Bu durumda tüketici olan müvekkil, TKHK m. 15 çerçevesinde seçimlik haklardan hizmetin yeniden görülmesi, ayıp oranında bedelden indirim ve belirli süreli iş sözleşmeden dönme (azildir) haklarından birini kullanabilecek ve bunun yanında genel hükümlere (TBK m. 112) göre tazminat isteyebilecektir. Avukatlık hizmetinin objektif olarak sahip olması gereken özelliklerinin çerçevesini ise Avukatlık Kanunu, Avukatlık meslek kuralları ve TBK’nın vekâlet sözleşmesine ilişkin hükümleri çizmektedir. Bu bağlamda avukat üstlendiği işi özenle görmeli, sadakatle (doğrulukla) yürütmeli ve aydınlatma yükümlülüğüne uygun davranmalıdır. Ayrıca mesafeli sözleşmeler bir sözleşme akdetme yöntemi olduğundan avukatlık sözleşmesinin, bu yöntemle kurulması mümkündür. Bunun için avukatlık sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması tarafların fiziksel varlığı olmadan, uzaktan organize edilmiş bir hizmet sistemi çerçevesinde ve uzaktan iletişim araçları kullanılarak kurulması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileMüvekkil bakımından özellikle uzaktan organize edilmiş bir hizmet sisteminin varlığını ispat etmek güç olacaktır. Bu unsurun varlığı ağır koşullara bağlanmamalı ve avukatın, sözleşmenin akdedildiği tarihtehizmet sağlamalarının sistemli veya düzenli şekilde uzaktan iletişim aracı kullanılarak yerine getirilmesi yeterli kabul edilmeli ve ayrıca kaç somut işlemin bu yöntemle gerçekleştirildiği bir kıstas olmamalıdır. Mesafeli kurulan avukatlık sözleşmelerinde, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, müvekkilin sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği öncesinde özellikle cayma hakkı konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12bilgilendirilmesi hususuna dikkat edilmelidir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Rödovans sözleşmesi esas itibarıyla bir özel hukuk sözleşmesidir. Ancak, bu sözleşme, mevzuatta ismen yer almasına rağmen ne 3213 sayılı Maden Kanunu’nda ne de Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu itibarla, hem Borçlar Kanunu’nun genel kanun olması hem de Borçlar Kanununda 121 Eren, Borçlar, s. 415; Ayan, Borçlar, s. 400. 122 Ayan, Borçlar, s. 400; Xxxxxxxxx, s. 200-201; Eren, Borçlar, s. 409. 123 Xxxxxxxxx, s. 774; Eren, Borçlar, s. 1177-1778; Ayan, Borçlar, s. 129; düzenlenmiş olan ürün kirasına ilişkin hükümlerinin rödovans sözleşmesinin tanımına ve taraflarına yüklediği yükümlülüklere uyum sağlaması nedeniyle uygulamada, Yargıtay kararlarının da desteği ile 6098 sayılı Borçlar Kanununun ürün kirasına ilişkin hükümlerinin niteliğine uygun düştüğü ölçüde rödovans sözleşmeleri bakımından kıyasen uygulanacağı kabul edilmektedir. Yargıtay’ın her durumda, rödovans sözleşmesinin taraflarının birbirinden bağımsız işveren niteliğinde olmadıkları yönünde kararları mevcuttur. Gerçekten, Yargıtay, özellikle rödovans sözleşmesiyle devrettiği maden sahasında ruhsat sahibinin, Maden Kanununun 31. maddesinde öngörülen teknik nezaretçi bulundurma yükümlülüğünü aşan nitelikte işçi çalıştırdığı ve maden sahasının ruhsat sahibinin beton santralleri için hammadde sağladığı hususlarına dayanarak ortak ekonomik amacın gerçekleştirilmesi amacıyla oluşturulmuş bir işletmede alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğuna hükmetmiştir. Ancak, uyuşmazlık konusu olayda, ruhsat sahibi üretimin sözleşmede öngörülen plân dâhilinde yürütülmesini denetlemektedir. Ruhsat sahibinin buradaki amacı, karşılığında rödovans bedeli alacağı ve kendi işyerinde hammadde olarak geçerlidirkullanacağı madenin sözleşmede öngörülen miktarda üretimini sağlamaktır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaAynı amaç için örgütlenmiş bir işletme söz konusu olsaydı, ne ruhsat sahibine kira bedeli ödenirdi ne de ruhsat sahibinin rödovans verenden temin ettiği hammadde için ayrı bir ücret alınırdı. Bu nedenlerle, söz konusu ilişkide birbirinden bağımsız ayrı iki işveren bulunmakta olduğundan alt işverenlik ilişkisinin bulunmadığı sonucuna varılmalıydı. Bu sebeplerle, söz konusu içtihadın hukuken yerinde olmadığı ifade edilmelidir. Bu kanıya varılınca, rödovans sözleşmesine kıyasen uygulanacak hükümlerin neler olduğu da belirlenmiş olmaktadır. Maden Kanununa eklenen Ek 7. madde ile rödovans sözleşmesi ile devri yapılan maden sahasında çalışan işçiler bakımından iş sağlığı ve güvenliği sebebiyle doğan idarî, malî ve hukukî yükümlülüklerden sadece rödovans veren sorumlu tutulacaktır. Böylelikle, ruhsat sahibi, işçi sağlığı ve işveren istedikleri tarz güvenliği ile ilgili her türlü idarî, malî ve içerikte hukukî sorumluluktan kurtarılmıştır. Yerindeliği tartışmalı olan bu yeni düzenleme ile birlikte, maden ocaklarında grizu, toprak kayması ve her türlü iş sözleşmesi düzenleyebilirlerkazasından ayrıca maden işletmesinde çalışmaktan dolayı işçilerin yakalanacağı meslek hastalıklarından dolayı ruhsat sahibi sorumlu tutulamamakta ve sorumluluk rödovans verene bırakılmaktadır. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi Sorumluluktan kurtulan ruhsat sahibi, bu önlemlerin alınması konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirartık rödovans vereni denetlemeyecek ve zorlamayacaktır. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması Rödovans verenlerin de işçi sağlığı ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihtegüvenliğine yeterli önemi verdikleri düşünüldüğünde, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil kazaları açısından ruhsat sahibinin rödovans verenle birlikte müteselsilen sorumluluğu ortadan kaldırıldığından, mağdur işçiler ya da ilgili hak sahipleri yalnızca bu konuda hassasiyeti olmayan rödovans verenlerin sorumluluğuna gidebileceklerdir. Tazminat sorumluluğu bakımından rödovans verenin ruhsat sahibine nazaran ekonomik olarak daha güçsüz olabileceği de nazara alınırsa rödovans verenin tek sorumlu olarak öngörülmesi yerinde bir düzenleme olarak değerlendirilemez. Xxxx, bu hüküm, başta Anayasa’nın çalışma hakkı ve ödevi ile ilgili “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” hükmünü içeren 49. maddesine aykırı olduğu gibi sosyal devlet ilkesi ile de uyumlu değildir. Öte yandan, Maden Kanunu İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 22. maddesi gereğince, kamu kurum ve kuruluşları ile iştirakleri hariç olmak üzere yer altı kömür işletmelerinde maden ruhsat sahiplerinin, ruhsat sahalarının bir kısmında veya belirlenebilir de değil tamamında üçüncü kişiler ile üretim faaliyetlerine yönelik rödovans sözleşmesi yapması yasaklanmıştır. Bu yasağa uyulmaması durumunda ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidirrödovans sözleşmesi ile yapılan madencilik faaliyetleri durdurulacaktır. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibiSözleşme özgürlüğüne getirdiği kısıtlama bakımından eleştirilebilecek olan bu hükmün uygulamada özellikle kömür madenleri açısından rödovans sözleşmesi yapılması ile yaşanan sakıncaları giderip gidermeyeceğini zaman gösterecektir. KAYNAKLAR124* XXXXXX, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibiXxxx X./ XXXXXXXX: Xxxxxx, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Eşya Hukuku, İstanbul 20082009. XXXXX, s.223Nizamettin/ ARICI, Xxxxx/ SENYEN, X. Xxxxxx: İş Huku- ku, 6. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu YorumuBaskı, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.122013.

SONUÇ. İş hukukunda 6762 sayılı TTK’ya göre, Kanun’da açıkça yasaklanmayan her konu, kural ola- rak esas sözleşme özgürlüğü ile düzenlenebilirken, 6102 sayılı TTK’nın 340. maddesine göre, esas sözleşme, anonim şirketlere ilişkin hükümlerden ancak Kanun’da açıkça izin ve- rilmesi hâlinde sapabilmektedir. Söz konusu düzenleme ile anonim şirketlere ilişkin hükümlerin kural olarak geçerlidiremredici olduğu kabul edildiğinden, Yeni TTK’ya göre, ano- 74 Xxxxxxx’xxx “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylamaddesinde, işçi herkesin dilediği alanda çalışma ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlersözleşme hürriyetine sahip olduğu açıkça ifade edilmiştir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli Aynı şekilde BK’nın 19/1. maddesine göre, bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş sözleşmenin konusu, kanunun gösterdiği sınır dairesinde, serbestçe tayin olunabilir. 76 Aile pay sahiplerinin şirket üzerindeki etkisinin devamını sağlama, organizasyon yapısı, hisselerin halka arz edilebilmesi, piyasadaki olumlu imajı gibi. Ayrıntılı bilgi için bkz. Ka- rasu, Xxxx; Türk Ticaret Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinTasarısına Göre Anonim Şirketlerde Emredici Hükümler Xxxxxx, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164112 vd. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxxnim şirketlerde sözleşme özgürlüğü ilkesinin değil, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımıemredici hükümler ilkesi”nin geçerli olduğu söylenebilir. TTK’nın 340. maddesinde yer alan “açıkça” ifadesinden, Şekil Şartıanonim şirketlere iliş- kin hükümlerden sapmaya izin verilip verilmediğinin tespitinde, Sözleşme Yapma Serbestisi sadece hükmün lâfzı- nın dikkate alınması gerektiği sonucuna varılamaz. Söz konusu iznin hükmün anlam ve Sınırları”amacından da çıkarılması mümkündür. Ancak yapılan yorum sonucunda, Çalışma ve Toplum Dergisisapma izninin hiçbir tereddüte yer bırakmayacak kadar açık bir şekilde anlaşılması gerekir. Aksi tak- dirde sapmaya izin verilmediği kabul edilmelidir. Alm. POK’nın aksine, Sayı:2010/1TTK’da anonim şirketlere ilişkin hükümleri tamamlayıcı nitelikteki esas sözleşme hükümlerinin geçerli olup olmadığı açıkça düzenlenmemiştir. Ancak açık bir düzenleme olmasa da, s.206emredici hükümleri tamamlayıcı esas sözleşme hükümlerinin prensip olarak geçerli olması gerekir. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22TTK’nın 340. [7] Yrgmaddesinin 2. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxxcümlesi uyarınca, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”Diğer kanunların, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxöngörülme- sine izin verdiği tamamlayıcı esas sözleşme hükümleri o kanuna özgülenmiş olarak hüküm doğururlar.” Söz konusu hüküm gereksiz bir hüküm olup madde metninden çıkarılmalıdır. Zira Türk hukukunda özel kanunun öncelikle uygulanacağı genel kuralı uyarınca, X.00kanun koyucunun özel amaçlarla çıkardığı, X.0somut sorunlara özgün çözüm yolları benimsediği kanunun, Xxxxxx 2005uygulamada öncelik taşıması tabiidir. Nitekim TTK’nın 330. maddesinde de, s.443TTK hükümlerinin ancak özel kanunlarda hüküm bulunmayan hâllerde uygulanacağı ifade edilmek suretiyle, bu kanunlarda TTK hükümlerinden farklı hükümlerin geçerli olduğu ve öncelikle uygulanacağı kabul edilmiştir. [10] YrgEmredici hükümler ilkesini düzenleyen TTK’nın 340. 9maddesinde, emredici hükümlere aykırı esas sözleşme hükümlerinin nasıl bir sonuç doğuracağı belirtilme- miştir. HD’nin 22.09.2003 tarihli Bu nedenle konuyu genel kurul kararlarının hükümsüzlüğüne ilişkin genel hü- kümlere göre değerlendirmek gerekir. Yani, bir esas sözleşme hükmü veya genel kurul kararı, TTK’nın emredici bir hükmüne aykırılık teşkil ediyorsa, aksi kararlaştırılama- yan maddî hukuk normunu ihlâl etmiş sayılır. Dolayısıyla bu konuda TTK’nın 340. maddesi değil, 445. ve E. 2003/2474447. maddeleri esas alınmalıdır. 6102 sayılı TTK, K. 2003/15155 sayılı kararıemredici hükümler ilkesini halka açık anonim şirketler ya- nında kapalı tip anonim şirketler açısından da kabul etmiştir. [11] Xxxxxxxx XxxxxxxKanaatimizce, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesiemredici hükümler ilkesi, Ankara 1988halka açık şirketler açısından yerinde olmakla birlikte kapalı tip ano- nim şirketler, s.12özellikle aile tipi kapalı anonim şirketler açısından yerinde değildir. Bu nedenle emredici hükümler ilkesinin kapalı tip anonim şirketler için geçerli olmaması gerekir. Bu ilke geçerli olacaksa da, bu şirketler için TTK’da öngörülen mevcut yedek hükümlere ek bazı yedek hükümler de eklenmelidir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirYapı değişikliği sonucunda, iş sözleşmesi yeni işverene geçen işçinin (İşK. m.6), TTK. Kanunlarda yer alan sınırlamalar m.178 ge- reği, iş sözleşmesinin geçişine işçi itiraz hakkı bulunmaktadır. İtirazın amacı; işçinin işvereni- ni seçerken özgür olabilmesidir. İşçi kişisel nedenler veya ödeme güçsüzlüğü dolayısıyla çalışmak istemediği bir işveren ile çalışmak zorunda bırakılamayacaktır. İtiraz, yenilik doğurucu hukuki bir işlemdir. Dolayısıyla itiraz ile birlikte iş sözleşmesi fesih bildirim süresi sonunda sona ermektedir. İtiraz, yapı değişikliğinden işçi- nin haberdar edildiği tarihten iti- baren makul bir süre içinde kalmak kaydıylayapıl- malıdır. İtiraz hakkı TTK. m.178’den kaynaklandığı için, ayrıca bir itiraz nedeni belirtmek gerekmemekte- dir. İtirazın muhatabı, devrolunan veya devralan şirkettir. Ancak yapı değişikliğinin gerçekleşme- sinden sonraki itirazlarda, kısmi bölünme istisnası dışında, devro- lunan şirketler tüzel kişiliklerini kaybettikleri için, itirazın muhata- bı sadece devralan şirket olacak- tır. İtiraz eden işçi, hem kıdem taz- minatına hem de işsizlik sigortası- na hak kazanmaktadır. TTK. m.178 hükmünün düzenlenme gereği de budur. Xxxxx, TTK. m.178 hükmü olmasa dahi, işçi fesih bildirim sü- resine dikkat ederek iş sözleşme- sini sona erdirebilmektedir. TTK. m.178 hükmü ile işçinin hem itiraz ederek işverenini seçme özgür- lüğü korunmakta hem de kıdem tazminatı ve işveren istedikleri tarz ve içerikte işsizlik sigortası ala- bilmesi noktasında önüne sorun çıkması engellenmektedir. İtiraz etmesi sonucunda iş sözleşmesi düzenleyebilirlersöz- leşmesi sona eren işçinin, rekabet yasağına uyma yükümlülüğü de- vam etmektedir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinİtiraz hakkını kullanan işçi, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli itirazı ile iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirfesih bildirim süresi sonunda sona er- mesini sağlamaktadır. Ancak ortada objektif neden olsa bileDolayısıyla işçinin işe iade davası açması, sözleşmenin akdedildiği tarihteTTK. m.178’in ruhuna aykırıdır. Zira işe bizatihi kendi iradesi ile iş sözleş- mesini sonlandırmış olan işçi, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil iseiade talebinde bulunmuş olacaktır ki, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidirbu durum genel hukuk mantığına aykırılık oluşturur. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları daBu durum ay- rıca, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi davasını düzenleyen İşK. m20/I’e de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12uygun değildir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Uluslararası ticarette mal sevkiyatını konu edinen sözleşmeler bakımından göze- tim uygulaması ülkeden ülkeye değişen oranlarda uygulama alanı bulmaktadır. Gö- zetim uygulamasının kabul sebepleri arasında uluslararası ticarete konu olan sözleş- melerin yüksek meblağlı olması, hazır olmayanlar arasında yapılan sözleşmeler olma- sı, tarafların birbirleri hakkında yeterli bilgilerinin olmaması, diğer ülke piyasalarının yapısı ile ilgili bilgi eksikliği gibi sebepleri zikretmek mümkündür. Bu makalede uluslararası gözetim kuruluşları ile yapılan gözetim sözleşmesi in- celenmeye çalışılmıştır. Bu sözleşmede dikkati çeken hususların başında gözetim ku- ruluşu kavramı yer almaktadır; bu noktada Türkiye’de kendine özgü bir gözetim ku- ruluşu uygulamasının geliştiğini söylemek mümkündür. Türkiye’de faaliyet gösteren gözetim kuruluşlarının bir kısmının bu alanda ihtisas ve tecrübe kazanmış yabancı kuruluşların iştirakleri olduğu belirtilmelidir. Uluslararası gözetim kuruluşlarına ilişkin olarak geçerlidirçıkartılan Tebliğ, esas itibariyle idari yapılanmaya ve imtiyaz verme esaslarına ilişkin olmakla birlikte, uluslararası gözetim sözleşmesinin unsurlarını ilgilendiren hükümleri detaylı şekilde incelenmeye çalışılmıştır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihteUluslararası gözetim sözleşmesi, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir görme sözleşmeleri içerisinde yer almaktadır. Ancak, hakkında kanuni düzenleme olmaması sebebiyle isimsiz sözleşmeler içerisin- de değil iseyer almaktadır. Bağımsızlık ve tarafsız davranma yükümlülüğü gözetim kuruluşlarının belirgin özelliklerinden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Uluslararası gözetim kuruluşları, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidiryaptıkları işin mahiyeti gereği gözetim faaliyetinde bulunurken tarafsızlıklarını ve ba- ğımsızlıklarını korumak zorundadırlar. Tarih net Gözetim faaliyetinin, kimseden herhangi bir tarih olarak belirlenebileceği gibiemir ya da talimat almaksızın, ortada net bir tarih de olmayabilirtarafsız ve bağımsız şekilde sonuca bağlaması gerekli- dir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına Buna bağlı olarak kötü niyet tazminatları dagözetim sözleşmesinin normal sona erme şekli olarak, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi gözetim raporu tanzim edilerek talep eden tarafa teslim edilmesine ek olarak; gözetim raporu tanzim edilemediği hallerde, gözetim sözleşmesinde sonuç garantisinin bulunmaması sebebiyle detaylı menfi raporun teslimi ile de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12ermesinin mümkün olmasıdır.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü Sözleşme statüsü, kural olarak geçerlidirsözleşmeden doğan bütün hususlara uygulanmaktadır. Kanunlarda Sözleşme statüsünün uygulama alanına girmeyen bazı haller değerlendirilmek üzere bu çalışma kaleme alınmıştır. Çalışmada, sözleşme statüsünün uygulama alanına girmeyen durumlar ele alınmadan önce, sözleşme statüsünün uygulama alanı değerlendirilmiştir. Konunun düzenlendiği Roma I Tüzüğü m. 12’ye göre, taraflarca seçilen hukuk, özellikle sözleşmenin yorumuna, yerine getirilmesine, zararın değerlendirilmesi de dâhil, mahkemenin usul hukuku izin verdiği ölçüde sözleşmenin ihlâlinin sonuçlarına, borcun sona erme sebeplerine ve sözleşmenin hükümsüzlüğünün sonuçlarına ve zamanaşımına uygulanır. Sözleşmenin kuruluşu ve geçerliliği konuları da aynı tüzüğün 10. maddesine göre sözleşmenin esasına uygulanacak hukuka tabidir. Maddi hukuka ait hususlardan olan ispat yükü ve kanuni karineler Roma I Tüzüğü’nün 18. maddesine göre, sözleşme statüsüne tabi konulardandır. Sözleşme öncesi görüşmelerden doğan sorumluluğun sözleşme statüsü kapsamında sayılması gerekliliği ise Roma II Tüzüğü’nde bildirilmiştir. Sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk (culpa in contrahendo) sözleşmeden doğan borç ilişkileri kapsamında değerlendirilmiş ve sözleşmenin kurulmasından bağımsız olarak sözleşme statüsüne tabi olduğu şüpheye yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylabırakmayacak şekilde Roma II Tüzüğü’nde hükme bağlanmıştır. Bu noktada sözleşmenin fiili olarak kurulup kurulmadığının bir önemi olmaksızın sözleşmenin uygulandığı veya imzalanarak geçerli olacağı yer hukukunun uygulanabilirlik kazandığını da bildirmek gerekir. Diğer taraftan sözleşmenin kurulamamış olmasından dolayı sözleşme statüsünün belirlenemediği durumlarda sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerhaksız fiillere uygulanan genel kurallara göre belirlenecektir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinEhliyet, şekil, sözleşmenin süreye bağlanmış ifası, eksik ifa halinde yapılacak işlemler, ispat araçlarının neler olduğu, bunların kabul edilebilirliği, delillerin ikamesi, hangi delillerin kesin delil olduğu, tanıkların dinlenmesi, delillerin ispat gücü ve yargılamanın nasıl yapılacağı konuları sözleşme statüsünün kapsamı dışında kalmaktadır. Sözleşmenin ifasındaki pratik zaruretler ve koruma tedbirleri mevcut duruma göre sözleşme statüsü dışında sayılabilirken, kamu düzeni ve doğrudan uygulanan kurallar meseleleri de, sözleşme statüsünün uygulanmasını engelleyebilmektedir. Sözleşme statüsünün uygulanmasını engelleyen “kamu düzeni” ve “doğrudan uygulanan normlar” konusu çalışmada ayrıca başlıklandırılarak ele alınmıştır. Kural olarak uygulanması gereken hukukun, mahkemenin kamu düzenine açıkça aykırı olması durumunda uygulama alanı bulamayacağı, bu durumda hakimin re’sen durumu göz önünde bulundurarak kendi hukukunu uygulaması gerektiği özel olarak düzenlenmiştir. Kamuyu ilgilendiren, özellikle de ekonomik, sosyal ve siyasi menfaatlerin korunması amacını taşıyan kurallar olarak nitelendirilen doğrudan uygulanan kurallar, hakimin hukuku kapsamında olabileceği gibi yabancı hukukun normları arasında da olabilir. Sözleşme statüsünün uygulanmasına bütünüyle engel olmayan bu kuralların içerik olarak devlet düzeninin korunması ile doğrudan ilgili olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileher devletin doğrudan uygulanan kurallar konusunda farklı düzenlemeler yapmış olma ihtimaline karşın doğacak sorunların önüne geçebilmek amacıyla Roma I Tüzüğü, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12konuda devletlere çekince koyabilme imkânı getirmiştir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Zayıf tarafın korunması düşüncesi, maddî hukuka ilişkin bir düşünce olup, usûl hukuku sözleşmesi olan tahkim sözleşmesinde uygulama alanı bulmaz. Tahkime elverişlilik konusunda, usûlî eşitlik ilkesinin alt kategorisi konumunda bulunan “mahkemeye erişim hakkının” işlerlik kazandığı ileri sürülebilir. Bu sebeple, zayıf tarafın korunması düşüncesi bir tarafa bırakılarak, kira sözleşmelerinin türleri bakımından tahkime elverişlilik konusunda ayrım yapılmadan, bunlardan doğan uyuşmazlıkların tahkime elverişli olduğu kabul edilmelidir. Nitekim, kira sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların tahkime elverişliliği konusunda, HMK.m.408 uyarınca, objektif tahkime elverişlilik ile ilgili engel yoktur. Öte yandan, bu uyuşmazlıkların, menfaat temelli olan arabuluculuğa elverişli olması karşısında, evleviyetle tahkime de elverişli olması gerektiği ifade edilebilir. Bunlara karşılık, maddî hukuktaki kiracıyı koruyan düzenlemelerin öngörülmesindeki endişelerin tümüyle göz ardı edilmesi, menfaat-değerlendirme hukukçuluğuna uygun bir yaklaşım olarak geçerlidirgörülemez. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaBu sebeple, işçi kira sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklarda tahkim sözleşmesi yapılmasına ilişkin birtakım öneriler ortaya konulabilir. Bu önerilerin, tahkim yargılaması sonucunda verilen kararın, kamu düzenine aykırılık sebebine dayalı olarak iptal edilme riskini azaltacağı düşünülmektedir. Xxxx sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklara ilişkin tahkim sözleşmesi yapıldığı durumlarda, usûl hukuku ve işveren istedikleri tarz icra ve içerikte iş iflâs hukuku alanlarında ortaya çıkan bir sonuç olarak tahkim sözleşmesinin müspet ve menfi etkisi gündeme gelmektedir. Ancak, tahkim sözleşmesinin menfi etkisinin, ilâmsız icra yoluyla takibi engellediği söylenemez. Bununla birlikte, borçlunun, alacaklının takip talebine ödeme emrine itiraz etmek suretiyle tahkim itirazında bulunma imkanına sahip olması gerektiği ifade edilebilir. Xxxx sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıklara ilişkin tahkim sözleşmesi düzenleyebilirleryapıldığı durumlarda, ilâmsız icra yoluyla takibe başvurulursa, icra hukukuna özgü olan ve icra mahkemelerinin görev alanına giren durumlarda tahkime gidilmesi mümkün gözükmemektedir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirÖte yandan, takip prosedürü içinde, görevli merciin genel hükümlere göre belirlendiği davalarda, tahkim yargılaması mümkün olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi içinSon olarak, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş tahkim sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa varlığı durumunda, HUAK.m.18/A-18 uyarınca, bu uyuşmazlıklar hakkında, ticarî dava veya tüketici hukukundan doğan dava niteliğinde olsalar bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12dava şartı arabuluculuk uygulanmaz.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Balıkçılık, üç tarafı denizlerle çevrili olan ülkemiz açısından gerek ekonomiye doğrudan katkısı gerekse istihdam sağlaması açısından önemli bir sektördür. Ancak bu sektördeki işçilerin çalışma yaşamından kaynaklanan haklarını düzenleyen detaylı mevzuat hükümleri bulunmadığı gibi var olan düzenlemeler de mevzuatımızda dağınık bir biçimde yer almaktadır. Sektörün su ürünleri üreticiliği içinde yer alması, balıkçı kavramının kimleri kapsadığını xxxxxxxmede de güçlüklere yol açmaktadır. Çalışmamızda balıkçılık gerek denizde gerekse iç sularda balıkçı gemi veya tekneleriyle yapılan balık avcılığı olarak geçerlidirkabul edilmiştir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaÇalışmamızda yapılan tespitlerden ilki, balıkçılık yapan işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerstatüsünde çalışanların hangi kanun kapsamına dahil olduklarıdır. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda Bu konuda varılan sonuç, balıkçılık sektöründe çalışanların dahil olduğu kanun kapsamını belirlerken, öncelikle Deniz İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirkapsamında olup olmadıklarının değerlendirilmesi gerektiği, bu kapsamda değillerse ve gerçekleştirdikleri faaliyet tarım işinden de sayılmıyorsa, Türk Borçlar Kanunu'nun uygulanacağı yönündedir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinBalık avcılığı İş Kanunu'nda tarım işi olarak kabul edildiğinden, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileellinin üzerinde işçi çalıştırılan tarım işletmeleri de İş Kanunu kapsamında olduğundan, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş istisnai nitelikte olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılırİş Kanunu kapsamına giren balıkçılar da olacaktır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx XxxxxBöylece balıkçılık sektöründe çalışan Deniz İş Kanunu, İş Kanunu Yorumuve Türk Borçlar Kanunu kapsamına dahil olan üç farklı çalışan grubu ortaya çıkmaktadır. Bunun olumsuz sonuçlarından kurtulmak için 2006 Deniz Çalışma ILO Sözleşmesinin kabulünün ardından güncellenmesi beklenen Deniz İş Kanunu'na balıkçılık faaliyetiyle uğraşan tüm çalışanları dahil etmek isabetli olacaktır. Çalışmamızın kapsamında 188 sayılı ILO Balıkçılık İstihdam Sözleşmesi de yer almaktadır. Bu sözleşme 2017 yılı itibariyle taraf ülkeler açısından yürürlük kazanmış olup, Ankara 2009ülkemiz henüz bu sözleşmeye taraf olmadığından, s. 164iç hukukumuzda uygulanmamaktadır. [3] Xxxxxx XxxxxBelirtmek gerekir ki, ülkemiz geçmiş yıllarda imzalanan balıkçılıkla ilgili diğer ILO sözleşmelerine de taraf değildir. Denizcilik sektörüyle ilgili temel ILO Sözleşmelerinden biri sayılan 2006 ILO Deniz Çalışma Sözleşmesi'ni onaylayan ülkemizin, balıkçılık sektörüyle ilgili çekingen davranma gerekçesini anlamak güçtür. Xxxxx Xxxxxma Sözleşmesi'nin balıkçılık sektörünü kapsam dışı tutma kararı karşısında, 188 sayılı Balıkçılık İstihdam Sözleşmesi'ne duyulan ihtiyaç daha da belirgin hale gelmektedir. Sözleşmenin çalışmamızda inceleyebildiğimiz hükümlerini deniz iş mevzuatımızdaki kurallarla kıyasladığımızda, özellikle ikincil mevzuat olarak karşımıza çıkan konuya ilişkin yönetmeliklerin genellikle AB Direktiflerine uygun olduğu görülmektedir. Bu durumda kanaatimizce, Deniz İş HukukuKanunu'nda yapılması öngörülen değişiklikle, İstanbul 2008bu kanuna öncelikle tüm balıkçıların kanun kapsamına alınmasına ilişkin hüküm konulması, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, ardından 188 sayılı Sözleşmedeki hükümlerin Deniz İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12Kanunu'muza dahil edilmesi isabetli olacaktır.

SONUÇ. İş hukukunda Miras sözleşmesi, şeklî anlamda ölüme bağlı tasarruf olmasından dolayı, borçlar hukukunun sözleşme özgürlüğü kural kavramından farklılık arz eder. Her ne kadar, taraf ve tek tara- flı dönememe açısından, şeklî olarak geçerlidirsözleşmelerde bulunması gereken unsurlara sahip ise de sözleşmenin içeriği ve yürürlüğü açısından bazı özellikler arz eder. Kanunlarda Mi- ras sözleşmesinin tek taraflı irade beyanı ile sona ermesine (dönmeye), Borçlar Ka- nunu hükümlerinin uygulanmasında miras sözleşmesinin ölüme bağlı tasarruf nite- liğinin göz önünde bulundurulması gerekir. Gerçekten, miras sözleşmesinde miras- bırakan ile sözleşme lehdarı arasında edimler açısından dengesizlik vardır. Mirasbı- rakan sözleşme yapmakla edimini yerine getirmiş sayılırken, lehdarın edimini ayrıca ifa etmesi gerekmektedir. Mirasbırakanın sözleşme ile bağlılığı söz konusu ise de, sözleşme konusuyla bağdaşmayan davranışlar sergilemesi durumunda da, onu engelleyecek bir hüküm söz konusu değildir. Bu durum, özellikle ivazlı- olumlu miras sözleşmelerinde, sözleşme lehdarına zarar vermektedir. Önceki Medenî Kanunda miras sözleşmesinden dönmeye ilişkin yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylakurallar, işçi bazı değişikliklerle 4721 sayılı yeni Türk Medenî Kanunu ile de benimsenmiştir. Bu değişikliklerden biri, önceki Kanunun 493. maddesinde yer alan “mahrumiyet se- bebi” ifadesinin Türk Medenî Kanununun 546. maddesinde “mirasçılıktan çıkarma” şeklinde yer alması olmuştur. Mirasçılıktan çıkarma, sadece mirasbırakana değil, onun yakınlarına karşı da, belirli davranışların sergilenmesi durumunda söz konusu olur. Ancak, bu değişiklikte sadece “mirasbırakan” ifadesine yer verildiği ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi “yak- ınları” ifadesi yer almadığı için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması mirasbırakanın yakınlarına karşı da, Türk Medenî Kanununun 510. maddesinde düzenlenen fiillerden biri söz konusu olduğunda, mirasbırakanın miras sözleşmesinden dönüp dönemeyeceği hususunda tartışmalar son bulmamıştır. Kanaatimce, mirasbırakanın yakınlarına karşı mirasçılıktan çıkar- mayı gerektirecek bir fiilin vuku bulması durumunda da mirasbırakanın miras sözleşmesinden dönebilmesi gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileSözleşme lehdarının mirasbırakanın yak- ınlarından daha fazla korunmasının haklı bir gerekçesi yoktur. Ayrıca, sözleşmenin akdedildiği tarihteTürk Medenî Kanununun 527. maddesinde miras sözleşmesi lehdarı korun- muşsa da ona, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil mirasbırakanın kastı veya belirlenebilir de değil fiili davranışları karşısında mirasbırakanın sağlığında sözleşmeden dönme hakkı tanınmadığından, tam koruma sağlana- mamıştır. Sağlararası edimin yerine getirilmemesi sebebiyle miras sözleşmesinden dönülmesi durumunda Türk Medenî Kanununda açık bir düzenleme olmamakla bir- likte, Borçlar Kanununun 106-108. maddelerinden yararlanarak temerrüde düşen tarafa karşı, diğer taraf, edimden vazgeçerek tazminat istemi veya aynen ifa ve zararın tazmini istemi şeklindeki haklardan istediğini kullanabilmelidir. Son olarak belirtmek gerekir ki, mirasbırakan, miras sözleşmesinde dönme hakkını açıkça saklı tutmuş ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih bu hakkını kullanarak, sözleşmeden tek taraflı olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12dönebilmelidir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Đş Kanununun gerek 18. maddesinde gerekse toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. maddesinde, çıkarılacak işçilerin seçimi bakımından herhangi bir hükme yer verilmemiştir. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı, feshin keyfi olarak geçerlidiryapıldığı veya eşit davranma borcuna aykırı olarak kullanıldığı durumlar dışında, işveren yönetim hakkına dayanarak işten çıkarılacak işçilerin seçimini serbestçe yapabilecektir13. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaTürk Hukukunda gerek bireysel işçi çıkarmalarda 13 XXXXX, Eşit Davranma Xxxxx, s.5-12 ; XXXXX, Đş Güvencesi, s.32 ; XXXXX, Đş Hukuku 2006, s.216-217 ; XXXXXXX, s.104. gerekse toplu işçi çıkarmalarda, çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde işveren açısından sosyal seçim ilkesinin uygulanması yönünde bir yükümlülük sözkonusu değildir. Karşılaştırmalı Hukukta, sosyal seçim ilkesi kapsamındaki yükümlülüklerin yasa ile belirlendiği ve işveren istedikleri tarz hatta kriterlerinin yasa ile sı- nırlayıcı bir şekilde düzenlendiği görülmektedir. Hatta Alman Huku- kunda, sosyal seçim ölçütlerinin yasada sınırlı olarak sayıl-maması nedeniyle hukuki güvensizlik doğduğu düşüncesiyle, emredici düzenle- me ile ölçütlerin sınırlı sayıda tespiti yolunda yasal düzenleme gerçek- leştirilmiştir. Bu sistemde dahi, ölçütler arasındaki öncelikler belirlene- memekte, her olayın koşulları çerçevesinde öncelikler ve içerikte uygulama yöntemi değişiklik göstermektedir. Türk Hukukunda bu konuda hiçbir yasal düzenleme bulunmaması karşısında işverenin hangi işçiyi, hangi kriterlere göre seçeceği hususu belirsiz kalmaktadır14. Türk Đş Hukukunda geçerli sebep, süreli fesihte feshin hukuka uygun olarak yapılmasını sağlayan sebeptir. Sosyal seçim ilkesi ise, hangi işçinin sözleşmesinin diğer işçilere nazaran öncelikle feshedileceğini belirten ilkedir. Geçerli sebep ile sosyal seçim ilkesini birbirinden ayrıştırmak gerekir. Toplu işçi çıkarma kapsamında gerçekleştirilen münferit fesihler için, Kanunun 29. maddesinde belirtilen geçerli sebeplerden birinin veya birkaçının ortaya çıkması gerekir. Sözkonusu geçerli sebebe göre, hangi işçilerin işten çıkarılacağı konusu ise sosyal seçim ilkesinin uygulanmasını gündeme getirmektedir. Türk Hukuku bakımından sosyal seçim ilkesinin uygulanabi- lirliği konusunda tek yol toplu iş sözleşmeleri olarak görülmektedir. Taraflar toplu iş sözleşmeleri ile işletme gereklerine dayalı bireysel fesihlerde veya toplu işçi çıkarmalarda, sosyal seçim ilkesinin içeriğini oluşturan ölçütlere benzer düzenlemeler getirebilirler15. Örneğin; işyeri sendika temsilcileri ile görüşme yükümlülüğü kapsamında işverene sözkonusu görüşmelerde sosyal seçim ölçütlerini de müzakere etme yükümlülüğü getirilmiş olabilir veya toplu iş sözleşmeleri ile iş sözleşmesi düzenleyebilirlerfeshedilecek işçilerin seçiminde belirli bir sıralamaya uyma şartı getirilmiş olabilir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli Ancak sözkonusu düzenlemelerin hukuken muteber olabilmesi için somutlaştırılmış olması gerektiği kanaatindeyiz. Toplu iş 14 XXXXXXX, s.104 ; XXXXX, Eşit Davranma Xxxxx, s.11. 15 ALPAGUT, s.105. sözleşmelerinde, işverene sosyal seçim ilkesini uygulama yükümlülüğü getiren ancak bunun içeriğini belirlemeyen düzenlemeler karşısında artık işverenin bu kurala aykırı olarak gerçekleştirdiği fesihler açısından kanaatimizce geçersizlik iddiasında bulunulamaması gerekir. Sonuç olarak, toplu iş sözleşmesinde bir sosyal seçim kuralı öngörülmüşse işverenin kurala uymaması gerçekleştirilen münferit fesihleri geçersiz kılar. Yargıtay’ ın incelememize konu olayla ilgili olarak vermiş olduğu feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi yönündeki kararı kanımızca yerindedir. Zira burada öngörülen tenkisat şartı artık, iş sözleşmelerinin feshi açısından uyulması zorunlu olan bir geçerli sebep haline gelmiştir. Bu kurala aykırılık durumunda gerçekleştirilen bireysel fesihler geçersiz olacaktır. Bu konu ile ilgili olarak göz önünde bulundurulması gereken önemli bir husus ise, toplu iş sözleşmesinde öngörülmüş bulunan ve tek bir işçinin işten çıkarılması durumunda sorunsuz bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinuygulanmaya imkân veren tenkisat kuralının özellikle toplu işçi çıkarmalarda sayının artması nedeniyle, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa biledikkate alınması gereken kıdem süresi, sözleşmenin akdedildiği tarihtegeçindirmekle yükümlü olunan kişi sayısı, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12yaş gibi hususlarda ciddi karmaşalara yol açabilecek olmasıdır16.

SONUÇ. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak xxx xxxxx ortaya konulmuştur. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirsözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır[19]. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaİşverenler, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçilere sağladığı haklardan kurtulmak için belirli süreli iş sözleşmesi yapmayı düşünebilirler. Çünkü iş güvencesinden uzak kalmak, ihbar ve kötüniyet tazminatı, süresi sonunda kendiliğinden sona eren akit için kıdem tazminatı ödememek işverenlerin her zaman lehinedir. Ancak, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan işverenin anlaşıp akdin sona ereceği tarihi belirleyerek ortaya geçerli belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirsözleşmesi yapma olanakları bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi içinyapabilmek için sadece tarafların iradesi yetmemekte, sözleşmenin böylesi bir sözleşme yapabilmeyi olanaklı kılacak olan “objektif neden”in de varlığı gerekmektedir. Objektif neden olmadan sadece işçi ve işverence iş sözleşmesi süreye bağlanmış olması ve olsa da ortada belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirvar olduğu kabul edilmeyecektir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, 4857 Sayılı İşK.m.11/12’de belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi yapılabilmesi için gerekli olan objektif koşullar olarak işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gerektiği belirtildikten sonra “gibi” ifadesine yer verilerek objektif koşulların yalnızca maddede de belirtilenlerden ibaret olmadığı belirtilmek istenmiştir. Dolayısıyla bu üç duruma girmeyen objektif koşulun varlığı halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılabilecektir. Örneğin, sahne sanatçılarının yaptıkları işlerde objektif koşulun oluştuğu kabul etmemektediredilmektedir[20]. İşçinin yaptığı işin sürekli nitelikte olması, bu işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına engel değildir. Süreklilik arz eden bir işte çalışan işçi ile sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren bir olgu varsa, bu işi yapan diğer işçinin hastalanıp rapor alması, ücretsiz izne çıkması gibi, işçi ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak objektif neden şartı sadece sözleşmenin kurulması aşamasında değil, yenilenmesinde de aranmaktadır. Belirli süreli sözleşmenin esaslı bir neden bulunmaksızın yenilenmesi halinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılmaktadır. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu YorumuHukuku, Ankara 20092008, s.222. [4] Xxxx Xxxxx, Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx 0000, s.87. [5] Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xx Xxxxxx, Ankara 2008, s. 164315. [36] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [47] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.447. [8] Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xx Xxxxxx, Ankara 2008, s. 315. [9] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu YorumuHukuku, İstanbul 2008, s.226. [11] Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Yargıtay’ın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 20092006, s. 164s.3. [512] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206s.215. [613] Minür EkonomiXxxxx Xxxx, Legal İSGHD“Hangi İşler İçin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir” Yaklaşım Dergisi, C.3Sayı:204, S.9, 2006 s.22Yıl 2009 s. 204. [714] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 13.11.2002 tarihli ve E.2007/24530E.2002/28341, K.2008/171 K.2002/21255 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [915] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443s.451. [1016] Yrg 9 HD’nin 18.02.2008 tarihli ve X. 2007/24530, K. 2008/171 sayılı kararı. [17] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 07.02.2001 tarihli ve E. 2003/2474E.2001/18306, K. 2003/15155 K.2001/1898 sayılı kararı. [1118] Xxxxxxxx XxxxxxxYrg. 9. HD’nin 05.05.2005 xxxxxxxx ve E. 2005/12170, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12K. 2005/15792 sayılı kararı.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü Mevcut bir sözleşmeye yabancı olan üçüncü bir kişinin, mevcut sözleşmenin taraflarından birinin yanında yer almak ve yanına katıldığı tarafın hak ve borçlarına onunla birlikte sahip olmak amacıyla mevcut sözleşmenin tarafları ile anlaşması suretiyle kurulan sözleşmeye katılma, şekil serbestliğinin ilke olarak benimsendiği Türk Borçlar Kanunu’nda, şekle bağlılığın kural olarak kabul edildiği anlaşmalardan birisidir. Nitekim TBK md. 206/f.3 düzenlemesinde sözleşmeye katılmanın geçerliliğinin, katılma konusu sözleşmenin şekline bağlı olduğu açık bir biçimde hüküm altına alınmıştır. Şu halde, katılmaya konu teşkil eden sözleşmenin bir şekil kuralına bağlı olduğu her durumda, sözleşmeye katılma anlaşmasının da şekle tabi olduğu kabul edilecektir. Bu bağlamda, katılmaya konu sözleşmenin kanuni şekle tabi olması halinde, sözleşmeye katılma anlaşmasının da kanuni şekilde; katılmaya konu sözleşmenin iradi şekle tabi olması halinde, sözleşmeye katılma anlaşmasının da iradi şekilde yapılması, sözleşmeye katılma anlaşmasının geçerli olarak kurulabilmesi açısından zorunludur. Katılmaya konu sözleşmenin bir şekil kuralına tabi olmaması durumunda ise, taraflar arasında aksine bir kararlaştırma yapılmadıysa, sözleşmeye katılma anlaşmasının bir şekle bağlı olmaksızın yapılması mümkündür. Nitekim katılmaya konu sözleşmenin bir şekle tabi olmadığı varsayımında, tarafların sözleşmeye katılma anlaşmasını bir şekle bağlamak suretiyle bu anlaşmayı bir şekle bağlamaları hukuken geçerlidir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde Şu halde, şekle bağlılığın kural; şekil serbestliğinin ise istisna olarak kabul edildiği sözleşmeye katılma anlaşması bakımından kanuni veya iradi şeklin öngörüldüğü hallerde, belirlenen şekilde yapılmayan katılma anlaşmasına geçersizlik/hükümsüzlük yaptırımının uygulanacağı konusunda bir duraksama bulunmamaktadır. Bu noktada, öngörülen şekilde yapılmayan katılma anlaşmasına uygulanacak geçersizlik yaptırımının hukuki niteliğinin, şekli konusunda tek tipte bir düzenleme yapmanın mümkün olmadığı sözleşmeye katılma anlaşması özelinde incelenmesi önem arz etmektedir. Tabi olduğu şekil kuralına uygun olarak yapılmayan hukuki işlemlere ve bu anlamda sözleşmelere uygulanacak geçersizlik yaptırımı ile ilgili olarak farklı görüşlerin ileri sürüldüğü doktrinde, kanaatimizce şekle aykırı olarak yapılan katılma anlaşmasına uygulanacak yaptırım türü, bu anlaşmanın kanuni veya iradi şekle bağlı olmasına göre değişkenlik gösterecek ve dolayısıyla şekle aykırı olarak yapılan katılma anlaşmasının nasıl bir yaptırım türü ile karşılaşacağının her somut olay bakımından ayrı olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Bu bağlamda; Sözleşmeye katılma anlaşmasının kanuni şekle tabi olması fakat buna karşılık bu anlaşmanın öngörülen kanuni şekle uyulmaksızın yapılması durumunda, söz konusu şekle aykırılık butlan (kesin hükümsüz) yaptırımı kapsamında değerlendirilmeli ve sözleşmeye katılma anlaşması, dürüstlük ilkesi ve hakkın kötüye kullanılması halleri saklı kalmak kaydıyla, işçi yapıldığı andan itibaren geçersiz/hükümsüz kabul edilmelidir. Buna karşılık, dürüstlük ilkesi veya hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırı bir durumun somut olayda tespit edilmesi halinde, şekle aykırılık nedeniyle geçersiz olan sözleşmeye katılma anlaşmasının sağlıklı bir sözleşmeye dönüştüğü ve işveren istedikleri tarz bu suretle hüküm ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlersonuçlarını doğurduğu göz önüne alınmalıdır. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin Sözleşmeye katılma anlaşmasının iradi şekle tabi olması fakat buna karşılık bu anlaşmanın belirlenen iradi şekle uyulmaksızın yapılması durumunda ise, şekle uyulmaksızın yapılan bir sözleşmeye katılma anlaşmasındaki şekle aykırılık, kendine özgü (sui generis) geçersizlik yaptırımı kapsamında değerlendirilmeli ve bu katılma anlaşmasının, şekle aykırılık ileri sürülünceye kadar geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirsözleşmenin hüküm ve sonuçlarını doğuracağı kabul edilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinBununla birlikte, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin söz konusu anlaşmanın iradi şekle bağlı olmasına rağmen bu şekle uyulmadan yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileancak tarafların anlaşmadan doğan edimlerin ifasını kabul etmeleri halinde, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç şekle aykırılık iddiası dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12alınmamalıdır.

SONUÇ. 7036 sayılı İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Mahkemeleri Kanunu ile genel olarak geçerlidiriş mahkemeleri ve iş yargılamasına ilişkin yeni bir düzenleme yapılmakla birlikte, as- lında yürürlükten kaldırılan 5521 sayılı İş Kanunu’nda, yargılama an- lamında, çok önemli değişikliğe yol açmamıştır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla7036 sayılı Kanun’un bu konuda getirdiği en önemli yenilik veya değişiklik, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirleruyuşmazlık- larının bir kısmı için dava şartı olarak (zorunlu) arabuluculuğun kabul edilmesidir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli Böylece Kanun’da belirlenen iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda uyuşmazlıkları için, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak, bu başvurunun başarısız ol- duğu belgelendikten sonra dava açmak mümkündür; aksi halde dava, dava şartı yokluğundan usûlden reddedilecektir. 7036 sayılı Kanun’la birlikte, başta 4857 sayılı İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirolmak üzere diğer iş mevzuatın- da da önemli değişiklikler yapılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi içinBu değişikliklerin merkezinde, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirzorunlu arabuluculuk kurumu bulunmaktadır. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihteBu çerçevede, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları dagü- vencesi, işe iade hakları uyuşmazlıkları bakımından da doğmazzorunlu arabuluculuk kapsamında özellikle İş Kanunu’nun 20. İşte ve 21. maddelerinde ekleme ve değişikliklere gidilmiştir. Biz bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdırçalışmada işe iade talepleri kapsa- mında zorunlu arabuluculuğun gösterdiği özellikleri incelemeye ça- lıştık. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli İşe iade talepleri ile ilgili zorunlu arabuluculuk, getirilen özel hü- kümler sebebiyle tamamen olmasa da bazı önemli farklılıklar göster- mektedir. İşe iade talepleriyle ilgili zorunlu arabuluculuk bakımından, öncelikle bu özel hükümlerin dikkate alınması gerekmektedir. Bu hü- kümler dışında, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde, zorunlu arabuluculuğa ilişkin düzenlenen hükümler geçerli olacak; burada da hüküm bulunmayan hallerde başta 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıkla- rında Arabuluculuk Kanunu olmak üzere, arabuluculuğa ilişkin genel ilke ve kurallar uygulanacaktır. İş Kanunu’nda düzenlenen feshe karşı koruma ya da belirlenebilir iş güvencesi hükümleri ile iş sözleşmelerinin geçersiz feshine karşı işçileri korumak amaçlanmış; böyle bir durumda başvurulacak hukukî imkânlar dü- zenlenmiştir. Geçersiz bir feshe muhatap olduğunu düşünen işçi, fes- hin geçersizliğini ileri sürmek istiyorsa, önce arabulucuya başvurmak, arabuluculuk süreci başarısız olursa, feshin geçersizliğini mahkeme (veya özel hakem) önünde dava etmek durumundadır. İşe iade talebiyle arabulucuya başvuru, diğer zorunlu arabu- lucuya başvurulardan farklı olarak, bir aylık hak düşürücü süreye bağlıdır. Bu süre, fesih bildiriminin tebliği ile başlar. Ancak, bu teb- liğin yapılmaması veya tebliğle ilgili sorunlar bakımından, daha önce Yargıtay’ın işe iade davalarında verdiği kararların ve doktrinde kabul edilen kriterlerin burada da geçerli olduğunu söyleyebiliriz. İşçi, ara- bulucuya başvurmak yerine, doğrudan dava açarsa, mahkeme dava şartı sebebiyle talebi usûlden reddetmek ve ret kararını re’sen taraflara tebliğ etmek durumundadır. Bu red kararının kesinleşmesinden son- ra da, re’sen yapılacak tebliğden itibaren, iki hafta içinde arabulucuya başvurma imkânı tanınmıştır. Gerek önce arabulucuya başvuru halin- deki bir aylık süre sınırı, gerekse doğrudan mahkemeye başvurudan sonra iki haftalık ek süre, diğer iş uyuşmazlıklarında düzenlenmeyen, işe iade taleplerine özgü hükümlerdir. Burada tartışmaya xxxx xxxx, bu hak düşürücü süreler geçirilerek arabulucuya başvurulmuşsa, ara- bulucu hâkim ve karar verici konumunda olmadığından, bu sürelerin geçtiğinin nasıl dikkate alınacağı ve sürecin nasıl işletileceğidir. Kana- atimizce, burada akla gelebilecek en pratik yol, karşı tarafın bu duru- mu ileri sürerek arabuluculuk görüşmelerine katılmaması, arabulucu- nun da bu durumu tutanakta belirterek görüşmeleri sonlandırması ve eğer daha sonra dava açılırsa, bu durumun ayrıca davada değerlendi- rilmesidir. İşe iade taleplerinde taraflar bakımından da özel bir hüküm kabul edilmiştir. Buna göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusu ise, işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçek- leştirilebilmesi için, işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması gerekmektedirgerekir. İşin niteliğindenBu hüküm özellikle uygulamadaki muvazaalı ilişkilerin çözümü için getirilmiş- se de, türünden ya başka sorunlara yol açabilecek niteliktedir. Öncelikle, gerçekten böyle bir ilişkinin mevcut olup olmadığı, arabuluculuk sürecinde ince- lenerek çözülecek bir konu değildir. Bu konuda bir sorun çıkarsa, ara- bulucu yargılama yapmadığından karar veremeyecektir. Keza zaman zaman menfaat zıtlığı da amacından kaynaklı olan asıl işveren-alt işverenin görüşmelere birlikte katılması ve birlikte ortak irade oluşturmaları kolaylıkla sağla- nacak bir durum da değildir. İşe iade taleplerinde arabulucuya başvuru ve sürecin yürütülmesi yönünde özel hüküm bulunmadığından, iş uyuşmazlıklarında zorun- lu arabuluculuğa ilişkin hükümlerle, orada da hüküm bulunmayan hallerde genel hükümler uygulanacaktır. Ancak, süreç içinde arabulu- cu özellikle işe iade ile tarafların özel menfaatlerinin ortaya çıkmasına, sorunun arkasındaki gerçek sebebin tespit edilmesine çaba göstermeli; bu çerçevede sağlıklı ve her iki tarafın menfaatine uygun bir çözüm üretilmesine katkı sağlamalıdır görüşündeyiz. Arabuluculuk sürecinde arabulucu taraflara ulaşamamışsa, taraf- lar katılmadığı için görüşme yapılamamışsa, taraflar görüşmeye katıl- makla birlikte anlaşmaya varılamamışsa veya tarafların görüşmelere katılmaları sonunda anlaşmaya varılmışsa arabulucu süreci sonlandı- rarak son tutanağı düzenlemeli ve bunu arabuluculuk bürosuna ilet- melidir. Arabuluculuk görüşmeleri başarıyla sonuçlanır ve taraflar anla- şırlarsa, Kanun’da bu anlaşmanın içeriğinde zorunlu olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir nelerin bulunması gerektiği, işe iade talepleri bakımından özel olarak düzen- lenmiştir. Buna göre, işe başlatma tarihi, işçinin çalıştırılmadığı süre belirlenememiş olsa için işçiye (en çok dört aya kadar, doğmuş bulunan) ödenecek ücret ve diğer hakları ve işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı anlaşma metninde mutlaka yer almalıdır. Aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır ve arabulucu son tutanağı buna göre düzenler. Kanun’da tam olarak açıklık olmasa da işçinin işin bitmesiyle tarafla- rın anlaşmaya varması halinde, feshin geçersiz hale geleceğini, hüküm ve sonuç doğurmayacağını, iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler devam ettiğini söylemek mümkün olabilecektir. Anlaşmaya rağmen işçinin kararlaştırılan ta- rihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukukî sonuçları ile sorumlu olur. İşverenin, işçiyi işe başlat- maması halinde ise, işçi, kendisine ödenmesi gereken tazminatı talep edebilecektir. Kanun’da belirtilen şekilde, anlaşma metnine icra edi- lebilirlik şerhinin verilmesi ile veya taraflar, avukatları ve arabulucu- nun metni imzalanması halinde bu şerhe ihtiyaç duymadan anlaşma belgesi ilâm niteliğinde belge sayılacaktır. Ancak, işe iade taleplerinin niteliği konusundaki tartışmalar ve önce işe iade, olmazsa parasal hak- ların ödenmesi şeklindeki düzenleme sebebiyle icra konusunda uygu- lamada sorun çıkma ihtimali yüksektir. En azından kanun koyucunun arzuladığı sonuç tam olarak gerçekleşmeyebilecektir. Arabuluculuk süreci işletilmesine rağmen görüşmeler başarıyla, yani anlaşmayla sonuçlanmayabilecektir. Bu durumda da, arabulucu, arabuluculuk faaliyetini sonlandırarak son tutanağı düzenleyecektir. İşçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmaz- lık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de süreye tabi kılınmış sayılırgötürülebilir. Ancak birkaç yılı kapsayacak Esasen, iş hukukunda ve iş yargılamasındaki ağır iş yükünü ber- taraf etmenin öncelikli amaç olduğu anlaşılan zorunlu arabuluculuk, içinde birçok sorunu barındırmaktadır. Zira iş hukukunun kendine özgü ilkeleri ve sorunları bulunmaktadır. İş uyuşmazlıkları da diğer uyuşmazlıklardan farklılık gösteren bir alandır. İş hukukundan kay- naklanan bu özellikler ve sorunlar yanında, işe iade taleplerinin ayrı sorunları ve özellikleri bulunmaktadır. Bu çalışmada yaptığımız tes- pitler çerçevesinde, yapılan düzenlemenin, bu sorunları tamamen çöz- düğünü söylemek mümkün gözükmemektedir. Hatta arabuluculuk bakımından getirilen hükümlerin, yeni sorunlara da yol açma ihtimali bulunmaktadır. Eğer istenen şekilde uzun süre devam edecek bir uygulama sağlanamazsa, hem araya arabuluculuk faaliyetinin girmesi sebebiyle sürecin uzaması söz konusu olacak hem de iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtayyargısı yeni bir sorun ve iş yükü ile karşı karşıya kalabilecektir. Bunun ise, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxxişe iade gibi, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesiişçinin mümkün olan en kısa sürede hakkına ulaşmasının özel önem taşıdığı bir uyuşmazlık türünde, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12istenen amacın dışında bir durum olduğu açıktır.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirDündar Sır Hukuk Bürosu adına Av. Kanunlarda Dr. Faik Metin Tiryaki, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu çerçevesinde Türk Hukukuna ilişkin mütalaa verebilmekte olup, bu çerçevede işbu Rapor, Şirket’in Türkiye sınırlarında ve Türk mevzuatı kapsamında gerçekleştirdiği faaliyetleri ve hukuki durumu hakkında hazırlanmıştır. Şirket tarafından tarafımız ile paylaşılan bilgi, belge ve beyanlara dayanılarak yukarıda yapmış olduğumuz açıklamalarımız çerçevesinde, Kotasyon Yönergesi’nin 7. maddesinin 5. fıkrası ile 8. maddesinin 1. fıkrasının (e) v (ç) bentleri kapsamında aşağıdaki hususlar tespit edilmiştir: Hazırlamış olduğumuz işbu Rapor, sadece Şirket’in faydalanması amacıyla ve Şirket tarafından Borsa İstanbul’a ve talep edilmesi halinde Kurul’a ibraz edilmek için Şirket’in talebi üzerine Şirket tarafından paylaşılan yazlı evrak ve sorularımıza Şirket yetkilileri tarafından verilen cevaplar ve paylaşılan ek bilgi ve belgelere dayanılarak düzenlenmiştir. İşbu Rapor hazırlanırken (i) sunulan belgelerde yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaimzaların gerçek ve yetkililere ait imzalar olduğunu (ii) incelediğimiz tüm belgelerin doğru, işçi tam ve işveren istedikleri tarz eksizsiz olduğunu ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerRaporda yer alan hukuki görüşümüzü etkileyecek nitelikte başkaca bir belge ve bilginin olmadığı varsayılmıştır. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli Şirket’in üretim ve faaliyetini etkileyecek önemli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirhukuki uyuşmazlığın bulunup bulunmadığı; Şirket’in kuruluş ve faaliyeti bakımından hukuki durumu ile payların hukuki durumunun tabi oldukları mevzuata uygunluğu; Şirket’in faaliyetlerini yürütmesi için alması gereken tüm yetki, izin, ruhsat ve benzeri belgeye sahip olup olmadığı ve bu belgelerin alınmamış olmasının Şirket faaliyetlerine muhtemel etkisi ve halka arz edilecek payların devir ve tedavülünü kısıtlayıcı herhangi bir husus bulunup bulunmadığının genel olarak tespiti amacıyla hazırlanmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi içinİşbu Rapor, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil Şirket’in mevcut veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net gelecekteki risklerine yönelik bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net değerlendirme ve/veya bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli görüş içermemekte yatırımcıları yönlendirme ya da belirlenebilir olması gerekmektediryatırımı teşvik amacı ile hazırlanmamıştır. İşin niteliğindenYatırımcılar, türünden ya da amacından kaynaklı sermaye piyasaları araçlarına ilişkin yatırım kararlarını izahnameyi ve tüm eklerini birlikte değerlendirerek vermelidirler. İşbu Rapor hiçbir surette yatırım danışmanlığı niteliğinde değerlendirilmemelidir. İşbu Rapor, aksi işbu Rapor içerisinde açıkça belirtilmediği sürece, imza tarihi itibari ile mevcut durumu yansıtmaktadır ve Dündar Sır Hukuk Bürosu olarak sözleşmenin başlangıcında kesin ileriye yönelik Rapor’u güncelleme taahhüdünde bulunmamaktadır. İşbu Rapor yazılı rızamız olmaksızın üçüncü bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılırkişinin faydalanması için paylaşılamayacağını, halka arz kapsamında yapılması gereken zorunlu haller haricinde herhangi bir mecrada yayımlanamayacağını; yazılı rızamız dışında herhangi bir işleme ilişkin olarak kullanılamayacağını, yayımlanamayacağını, kopyalanamayacağını, dayanak gösterilemeyeceğini veya başka şekilde yararlandırılmak için sunulamayacağını bildiririz. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek Aksi hallerde, bu durumun üçüncü kişilere karşı verilmiş herhangi bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtaygörüş, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu tavsiye, beyan veya taahhüt anlamına gelmediğini ve herhangi bir sorumluluğumuz bulunmadığını belirtmek isteriz. Saygılarımızla, adına EK-4 Bağımsız Hukukçu Raporu Kapsamında Şirket Tarafından Hazırlanan 27.05.2024 Tarihli Beyan EK-5 Şirket’in, TTK’nın 376. ve 377. Maddeleri Kapsamında İncelenmesi Sonucunda Herhangi bir Sermaye Kaybı ve Borca Batıklık Durumunun Bulunmadığına Dair 27.05.2024 Tarihli Şirket Beyanı EK-6 Bağımsız Hukukçu Beyanı Şirket ile doğrudan veya dolaylı ilişkisi bulunmayan bağımsız hukukçu sıfatıyla, işbu Rapor’u hazırlayabilmek için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxxyapmış olduğumuz hukuki inceleme çalışması kapsamında tarafımızca aşağıdaki belgeler incelenmiştir: tarih ve E-50035491-431.02-00095946744 sayılı T.C. Ticaret Bakanlığı onayı, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesidefteri, Ankara 198823.04.2024 tarihli e-devlet arşivli adlî sicil kaydı ve UYAP kayıtları, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx23.04.2024 tarihli e-devlet arşivli adlî sicil kaydı ve UYAP kayıtları, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.senetleri),

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir5718 sayılı MÖHUK hükümleri, yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkileri düzenler. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaBu nedenle esasa uygulanacak hukukun tespiti konusuna geçilmeden önce, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerhâkim tarafından öncelikle ilişkide yabancılık unsurunun varlığının tespiti gerekecektir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli MÖHUK' un 27.maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirtarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Yabancılık unsuru da içeren bir iş sözleşmesinde kural, yetkili olan yabancı hukukun uygulanmasıdır. İş sözleşmesinde taraflar açıkça başka ülke hukuku hükümlerinin geçerli olacağını kararlaştırmışlarsa, bu durumda işyerinin bulunduğu ülkenin hukuk kuralları geçerli olacaktır. Taraflar arasındaki hukuki ilişki, birden çok hukuk sistemi ile ilgiliyse yabancı unsurun varlığı kabul edilmektedir. Bu durumda, taraflar arasındaki yabancı unsurlu hukuki ilişki, yargı organlarına başvurulacak ülke hukukundan başka diğer bir hukuk sistemi veya sistemleri ile bağlantılıdır. MÖHUK m. 27 uyarınca sözleşme, tarafların seçtiği hukuka tabidir. Ancak ortada objektif neden olsa işçinin mutat iş yeri hukukunun emredici hükümlerinin getirdiği asgari koruma saklı kalmalıdır. MÖHUK m. 27 uyarınca taraflarca hukuk seçimi yapılsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihteseçilen hukukun, işçinin mutat işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumadan daha elverişsiz hükümler içermesi halinde, seçilen hukuktaki hükümlerin uygulanması mümkün değildir. Bu durumda mutat işyeri hukuku uygulanır. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu gibi durumlarda hukuk seçiminin nazara alınmayacağı yönündedir. İşin esas kısmı ve ağırlıklı olarak yapıldığı yer "mutat işyeri" olarak kabul edilir. Seçilen hukuk mutat işyeri hukukuna göre daha fazla koruma sağlıyorsa tüm hükümleriyle uygulanır. İşçinin menfaatine olan hukuk, uyuşmazlığa uygulanması söz konusu kanun hükümlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesiyle belirlenir. Taraflar uygulanacak hukuku seçmemiş ise sözleşmeye işçinin işini mutat olarak yaptığı işyerinin tabi olduğu ülke hukuku uygulanacaktır. İşçinin işini geçici olarak başka bir yerde yapması durumunda bu işyeri mutat işyeri sayılmaz. İşçi işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmıyor ve devamlı olarak birden fazla ülkede çalışıyorsa bu durumda iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülkenin hukukuna tabi olur. Esas işyeri, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Fakat halin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk olması durumunda o hukuk uygulanabilir. MÖHUK’ un 27.maddesinin ikinci fıkrası uyarınca tarafların hukuk seçimi yapmadıkları veya m. 27/1 uyarınca yapılan hukuk seçiminin uygulanmadığı hallerde, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil sözleşmesine, objektif bağlama noktası olarak işçinin işini mutat olarak yaptığı işyeri/ülke hukukunun uygulanacağı hüküm altına alınmıştır. Bu nedenle işçinin işini fiilen yerine getirdiği; işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı olarak yapıldığı yer, mutat işyeri olarak kabul edilebilecektir. Dolayısıyla, işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması halinde, bu işyeri mutat işyeri sayılmayacaktır. İşçinin işini belirli bir ülkede mutat olarak yapmadığı ve devamlı olarak birden fazla ülkede yaptığı hallerde ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmezuygulanacak hukuk MÖHUK’ un 27. maddesinin üçüncü fıkrasında işverenin esas işyerinin bulunduğu yer hukuku olarak belirlenmiştir. Buna rağmen iş sözleşmesine uygulanacak hukuk seçilmemişse MÖHUK’ un 27.maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli (işçinin mutat işyerinin ya da belirlenebilir olması gerekmektedirişverenin esas işyerinin göz önüne alındığı durumlarda dahi) iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye işin yapıldığı yer ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle Söz konusu düzenleme ile bu istisnai halde hâkime iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12sözleşmesine uygulanacak hukuku takdir etme yetkisi tanınmıştır.

SONUÇ. İş hukukunda Bir sözleşmenin idari sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli özelliklerini taşıyıp taşımadığını tespit etmek amacıyla idari sözleşme ölçütlerine başvurulabilmesi için o sözleşmenin herhangi bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir kanunla niteliğinin belirlenmemiş olması gerekmektedir. İşin niteliğindenŞayet kanun koyu- cu bir kanun düzenlemesiyle bir sözleşmenin idari sözleşme mi yoksa özel hu- kuk sözleşmesi mi olduğunu belirlemişse bu durumda idari sözleşme ölçütlerine başvurulamayacaktır. Kanun koyucunun bu iradesi keyfiyete kaçmadığı ölçüde hukuk güvenliği ilkesi adına önemlidir. Keyfiyete kaçması durumunda ise, türünden ya yuka- rıda da amacından kaynaklı belirtildiği gibi Anayasa Mahkemesi’nce kanunun denetlenebileceği ve bu keyfiyetin anayasal kurguyla sınırlı olacağı hususunda şüphe bulunmamaktadır. Şayet ortada bir kanunla niteleme durumu yoksa sözleşmenin niteliğini be- lirlemek amacıyla yargı kararlarıyla geliştirilen ve sistemleştirilen idari sözleşme ölçütlerine başvurulabilecektir. Ancak, söz konusu idari sözleşme ölçütlerinden olan ve organik ölçüt olarak değerlendirilen “sözleşmenin başlangıcında kesin taraflarından birinin idare olması” ölçütünün günümüzde etkisi azalmıştır. Zira tarafları özel hukuk kişisi olan, ancak kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin bir süre belirlenememiş olsa faaliyeti konu alan sözleşmenin de idari sözleşme sayılması mümkündür. Bununla birlikte, kamu hizmeti ölçütünün ve kamu gücü ölçütünün bir söz- leşmenin idari nitelikte sayılabilmesi için önemi -organik ölçüte göre- daha bü- yük, ancak tespiti daha güçtür. Bu iki ölçütten birinin diğerine tercih edilmesi söz konusu olmamakla birlikte, bu ölçütler birbirini tamamlayan ve bir arada değerlendirilmesi gereken maddi ölçütler olarak görülmelidir. Ancak, bazen öyle durumlar olur ki, idari sözleşmelerin ölçütlerine ilişkin Türk hukukunda- ki “birlikte aranma” uygulaması, yerini Fransız hukukundaki “birlikte aranma- ma” uygulamasına bırakabilmelidir. Nitekim bayındırlık işleri sözleşmeleri gibi bazı sözleşmeler idari sözleşmelerin maddi ölçütlerinden yalnızca birini taşısa dahi idari sözleşme olarak nitelendirilmelidir. Zira bayındırlık işleri sözleşmele- ri, kamu zararına yol açabilme riskini içinde barındıran ve kamunun çıkarlarını yakından ilgilendiren sözleşmelerdir. Ayrıca, bu sözleşmelerde kamu hizmeti öl- çütü yahut kamu gücü ölçütünün uygulanabilmesi mümkün olmadığında, bu sözleşmelerin ülkenin geleceği ve mali yapısı bakımından önemi düşünülmelidir. Böylelikle kamusal korunma gereksinimi devreye girmeli ve böylesi sözleşmeler- den doğan ilişkiler idari yargının denetim alanına dahil edilmelidir. Ülke çıkarını etkileyebilecek ve ülkenin mali yapısına yük getirebilecek bü- yük çaplı enerji projeleri gibi projelerin yürütülmesi amacıyla çeşitli sözleşmeler yapılmaktadır. Yapılan bu sözleşmelerin, kamu hizmeti ölçütünden ayrık tutula- rak idare hukuku kurallarından, idari yargı denetiminden alıkonulması durumu ortaya çıkabilmektedir. Dahası kimi zaman da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler bunun Anayasa’nın hükümle- ri aracılığıyla yapılmaya çalışılması, gelecek kuşaklara tahrip edilmiş bir miras bırakılmasının önünü açma olasılığını içinde barındırmaktadır. 1999 Anayasa değişiklikleri sonucunda m. 125’te yapılan değişiklikle, -Osmanlı’daki kapitü- lasyonları andırırcasına- bazı önemli / stratejik faaliyetlere ilişkin sözleşmelere tahkim şartının getirilebilmesi ve Türk hukukunun yargılama yetkisinden, dola- yısıyla Devletin egemenlik yetkisinden uzaklaştırılan sözleşmelerin imzalanabil- mesinin önü açılmıştır. Ortaya çıkan bu husus, ülkemizin bekası açısından kaygı verici olarak görülebilir. Bu kaygı verici durum, milletlerarası tahkim şartı içeren sözleşmelerin, idari sözleşmelerin ölçütleri aracılığıyla niteliğinin belirlenip be- lirlenemeyeceğinden ziyade, Türk hukukunun yargı yetkisinin bertaraf edilmesi olasılığından kaynaklanmaktadır. Bir faaliyetin veya hizmetin serbest rekabetin bulunmadığı tekel bir alanda yürütüldüğü düşünüldüğünde, burada öncelikle o hizmetin toplumsal gereksi- nimleri “yeterince” ve “gereği gibi” karşılayıp karşılamadığına bakılmalıdır. Şayet hizmet, toplumsal ihtiyaçları karşılamada eksiklik içeriyorsa, bu halde ilgili hiz- meti kamusal alana taşıma, kamusal ilkelere tabi kılma gereksinimi doğabilecek ve ilgili hizmeti konu edinen sözleşme idari sözleşme sayılabilecektir. Böylelikle rekabetin olmadığı alanlarda sunulan hizmetlerin yeterince ve gereği gibi sunu- lamamasının etkileri azaltılabilecektir. Rekabetin olmadığı tekel alanlarda, idari sözleşme ölçütlerinden faydalanılamadığı takdirde, kamusal korunma gereksini- mi kendini gösterecek ve ilgili sözleşmeyi idari sözleşme niteliğine büründüre- bilecektir. Bununla birlikte, serbest rekabetin olduğu, tekelin bulunmadığı bazı alanlarda gerçekleşen faaliyetler bakımından da, kimi hallerde kamusal korunma gereksiniminden yararlanarak ilgili faaliyeti esas alan sözleşmeyi kamusal ala- na taşıma gereksinimi doğabilmelidir. Diğer yandan, kimi zaman bir faaliyeti kamusal korunma gereksinimi çerçevesine dahil edebilmek için ilgili faaliyetin kamu hizmeti niteliğinde sayılması yoluna da başvurulabilir. Bu önemi sebebiyle, kamusal korunma gereksinimi, bir sözleşmeyi idari sözleşme olarak sayabilmek açısından idari sözleşmelerin ölçütlerinin altında yatan yahut bu ölçütleri aşarak kamu hukuku ilkelerini gündeme getirebilen bir özellik arz etmektedir. İdari sözleşme ölçütlerinden maddi ölçütler olarak değerlendirilen kamu hiz- meti ölçütü ve kamu gücü ölçütünün her zaman bir sözleşmeyi nitelemede yeterli olduğu söylenemez. Maddi ölçütlerin bir sözleşmenin niteliğini belirlemede her zaman yeterli olmaması nedeniyle, bu ölçütlere yardımcı bir unsur olarak rekabet unsuru dikkate alınabilir. Zira serbest rekabetin olmadığı, tekel sayılabilecek ve hatta duruma göre -cep telefonu işletmelerinin oluşturduğu gibi- bazı oligopol piyasalarda da idari sözleşme nitelemesine ve kamusal korunma gereksinimine ihtiyaç duyulmaktadır. Kamusal korunma gereksinimi, idari sözleşmelerin öl- çütlerinin yetersiz kaldığı faaliyetler söz konusu olduğunda, sözleşmelerin idari sözleşme olarak nitelendirilmesinde kendini gösterebilmelidir. Böylelikle reka- bet unsuru aracılığıyla -rekabetin bulunmadığı alanlarda yahut rekabetin olduğu alanlarda- kamusal korunma gereksinimi belirebilecek ve sözleşmenin bu gerek- sinim nedeniyle idari sözleşme sayılması yoluna gidilebilecektir. Böylelikle idari yargının görev alanına giren böyle bir sözleşmeden dolayı -genel- kamu yararının ve halkın -doğal veya hukuksal- tekel faaliyetlere karşı korunabilmesi mümkün olabilecektir. Serbest rekabetin bulunduğu, yani tekel olarak yürütülmeyen bir faaliyet açısından kamusal korunma gereksiniminin gerekli olup olmadığına da ayrıca değinilmelidir. Sağlık, eğitim, otobüs işletmeciliği gibi alanlar idarenin tekelinde olmayan, özel hukuk kişilerince de süreye yürütülebilen faaliyetlerdir. Bu sebeple, bu gibi alanlarda yürütülen hizmetleri sunan kişilerin birbirine alternatif oluştur- dukları söylenebilir. Bu alternatiflik durumu da rekabetin varlığını beraberinde getirmektedir. Durum böyle olunca, bu alanlarda faaliyet gösterenler halka daha iyi hizmet sunabilmek için adeta yarışacakları için kamusal korunma gereksinimi daha geri planda tutulabilecek ve kimi zaman da hiç gündeme gelmeyebilecek- tir. Böylelikle sağlık, eğitim, otobüs işletmeciliği gibi serbest rekabetin olduğu alanlardaki faaliyetlerin kamusal alana taşınması gereği kalmayacak ve bu gibi faaliyetleri konu alan ilişkilerin idari yargının denetim alanına tabi kılınmış sayılırkılınmasının gerekmediği söylenebilecektir. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek Ancak, yine de serbest rekabetin bulunduğu alan- larda, ülkeyi ciddi anlamda etkileyebilecek faaliyetlerin yürütülmesi durumunda yargısal ve kamusal korunma gereksiniminin gerekliliği dışlanmamalıdır. Son olarak ise, çalışmanın bütünü gözetildiğinde, idari sözleşme ölçütlerinin her zaman her faaliyeti açıklamakta yeterli olmadığı; yıllardır yargı kararları ve öğreti tarafından ortaya konulmuş klasik idari sözleşme ölçütlerine ek, seçimlik veya yardımcı bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtayölçüt olarak “rekabet” unsuruna da başvurulabileceği söylene- bilir. Zira yukarıda açıklandığı üzere, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektediröyle bazı faaliyetler var ki (özellikle serbest rekabetin olmadığı tekel alanlarda yahut oligopol alanlarda yürütülen faaliyetler), bunları idari sözleşme ölçütleri aracılığıyla değil; idari sözleşmelerin ölçütlerini de aşan kamusal korunma gereksinimiyle kamusal alana taşıma, idari sözleşme sayma ve idari yargı denetimine tabi tutmak mümkün ve gerekli olabilmektedir. [1] Xxxxxxxx XxxxxxxZira bu faaliyetler, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesiülkenin geleceği, Ankara 1988menfaatleri, s.7mali yapısı ve gelecek kuşaklar açısından önem taşıyabilmektedir. [2] Xxxxxx XxxxxBununla birlikte, İş Kanunu Yorumukamusal korunma gereksi- niminin gerekli olmadığı faaliyetlerin, Ankara 2009kamusal alana taşınması ve bu alanlardaki faaliyetlerin idari yargının denetim alanına dahil edilmesi durumunda, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.Anayasa

SONUÇ. İş Viyana Satım Sözleşmesi, 1 Ağustos 2011 tarihinden itibaren milletlerarası mal satım sözleşmeleri bakımından Türk hukuk düzeninin bir parçasını teşkil etmekte olup,artık Türk satım hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidiryeni bir dönemin başladığını söylemek mümkündür. Kanunlarda Türk hâkiminin, yabancılık unsuru taşıyan bir satım sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlığa uygulanacak hukuku belirlerken, öncelikle söz konusu uyuşmazlığın Viyana Satım Sözleşmesi kapsamına girip girmediğini tespit etmesi gerekmektedir. Bu kapsamda öncelikle, Sözleşme’nin“Son Hükümler” başlıklı dördüncü kısmında yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler99-101. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması maddeleri uyarınca zaman bakımından uygulanıp uygulanmayacağının tespiti gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileTürk hâkimi önüne gelen davada, sözleşmenin akdedildiği tarihteanlaşmanın zaman bakımından uygulama şartlarının oluşmadığını tespit ederse, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir MÖHUK’un 24’üncü maddesini uygulayarak somut uyuşmazlığa uygulanacak hukuku bulacaktır. Bununla birlikte, Sözleşme’nin zaman bakımından uygulanabilir olduğunun tespiti tek başına yeterli olmadığından hem yer hem de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih konu bakımından uygulanabilirliğini de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması tespit etmek gerekmektedir. İşin niteliğinden183 Çalışkan, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılırs.148. 184 Çalışkan, s.148. 185 Xxxxxx, m.50; Xxxxxxxxxxxx/Xxxxxx,s.62. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtaydaha önce de belirtildiği üzere,Sözleşme irade muhtariyetini temel almış olduğundan, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedirSözleşme’nin tüm şartlarının gerçekleşmesine rağmen taraflara Sözleşme hükümlerinin uygulanmayacağını kararlaştırma (optingout) imkânı tanınmış olup bu bağlamda 6. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxxmadde, Belirli Süreli Hizmet SözleşmesiSözleşme hükümlerinin emredici hukuk kuralı olmaktan ziyade yedek hukuk kuralı niteliğinde olduğunu göstermektedir. Viyana Satım Sözleşmesi’nin 7. maddesi gereği, Ankara 1988Sözleşme’nin yorumlanmasında; Sözleşme’nin uluslararası niteliği, s.7Sözleşme’nin yeknesak uygulanmasının sağlanması ve uluslararası ticarette dürüstlük kuralının gözetilmesi olmak üzere üç ilke esas alınmalıdır. [2] Son olarak, Viyana Satım Sözleşmesi’ne konulabilecek çekinceler Sözleşme’nin 92-96’ıncı maddelerinde düzenlendiğinden, Sözleşme’nin uygulanabilirliği tespit edilirken bu hükümlerin de göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Çalışkan, Xxxxx: Uluslararası Satım Hukukunda Kanunlar İhtilafi Meseleleri, İstanbul,2014. Xxxx, Xxxxxxx X.: International Sale of Goods (Xxxxxx Xxxxx2009). Business Lawyer, İş Kanunu YorumuVol. 64, Ankara 2009, s. 164<SSRN: xxxx://xxxx.xxx/xxxxxxxx=0000000>. [3] Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx: “CISG’ın Sözleşxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve SınırlarıNiteliği Bakımından Uygulama Alanı”, Çalışma ve Toplum Galatasaray Hukuk Fakültesi Dergisi, Sayı:2010/1Milletlerarası Mal Satımına İlişkin Birleşmiş Milletler Anlaşması’nın (CISG) Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Değerlendirilmesi Sempozyumu Özel Sayısı, s.206. [6] Minür Ekonomi2013/1, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12s.53-71.

SONUÇ. İş hukukunda Yapımcı ile tek satıcı arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen, çerçeve ni- teliğinde ve sürekli bir sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirolan tek satıcılık sözleşmesi ile, yapımcı, ürünlerinin tamamını veya bir kısmını belirli bir coğrafi bölgede inhisari ola- rak satmak üzere sadece tek satıcıya göndermeyi, buna karşılık tek satıcı da sözleşme konusu malları kendi adına ve kendi hesabına satarak bu malların sürümünü arttırmak için faaliyette bulunmak yükümlülüğünü üstlenmekte- dir. Kanunlarda Ancak bu sözleşmeler, temel amacı, mal ve hizmet piyasalarındaki reka- beti engelleyici, bozucu veya kısıtlayıcı anlaşma, karar ve uygulamaları ve piyasaya hâkim olan teşebbüslerin bu hâkimiyetlerini kötüye kullanmalarını önlemek, bunun için gerekli düzenleme ve denetlemeleri yaparak rekabetin korunmasını sağlamak olan ve 1994 yılında mevzuatımıza dâhil olan Reka- betin Korunması Hakkındaki Kanun’a göre rekabeti engelleyici sözleşmeler arasında yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaalır. Ülkemizde ve Avrupa’da bu sözleşmelere, işçi münhasır satıcılık yetkisinin kabulü ile malların pazarlanması ve işveren istedikleri tarz dağıtımında daha da iyileşme sağlanacağı ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerfirmalar arasında arzulanan rekabetin daha da artacağı, satış sonrası hizmetlerde gelişmelerin kaydedileceği düşüncelerinden hareketle hu- kuki geçerlilik hakkı tanınmış ve bunlar rekabeti ihlal etme yasağından muaf tutulmuştur. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirAncak bu muafiyet sıkı şartlara tabidir. Belirli süreli iş sözleşmesi Ülkemizde bu şartlar ‘Di- key Anlaşmalara İlişkin Grup Muafiyeti Tebliği’ ile belirlenmiştir ve bu tebliğ yürürlükte kaldığı sürece, bu tebliğe uyan tek satıcılık sözleşmeleri de geçer- liliğini sürdürecektir. Bu tebliğ hükümlerine aykırı sözleşme ve davranışlardan doğacak durum- lar için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması sözleşme taraflarına uygulanacak olan, RKHK’ da düzenlenen belli müeyyideler vardır. Ülkemizde bu tür sözleşmelere uygulanacak müeyyideye karar verecek olan merci Rekabet Kuruludur. Rekabet Kurulu, aykırılık hal- lerini RKHK’ da belirtilen usullere ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekirdelillere göre inceler ve karar verir. Ancak ortada objektif neden olsa bileBu kararlara karşı kanun yolu açıktır. Taraflar, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil Rekabet Kurulunun verdiği karar- lara karşı Danıştay’a başvurarak kararın yürütmesinin durdurulmasını veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12iptalini isteyebilirler.

SONUÇ. İş hukukunda Memurlar ve diğer kamu görevlileri için toplu sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirhakkı, 2010 yılında ya- pılan anayasa değişikliği ile düzenlenmiştir. Kanunlarda Değişiklik sonrası, 2012 yılında KGSTSK’de yapılan değişiklik ile toplu sözleşmenin uygulanmasına yönelik hususlar belirlenmiştir. 2012 yılında memurlar ve kamu görevlileri için ilk toplu sözleşme görüşmeleri yapılmış ve akabinde ilk toplu sözleşme KGHK kararı ile gerçekleştiril- miştir. Çalışmamızın yapıldığı 2024 yılına gelindiğinde, hâlihazırda 7 kez toplu söz- leşme düzenlenmiştir. Bu sürecin ortaya çıkardığı çeşitli hukuki meseleler bulun- maktadır. Bu bağlamda, çalışmamızın konusu, uygulamada idareler açısından ciddi problemlere sebebiyet veren, ilk toplu sözleşme metnine eklenen ve sonrasında 2, 3, 4, 5 ve 6. toplu sözleşmede yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaverilen “Yükseköğretim kurumları disiplin kurulların- da sendika temsilcisinin bulunması” başlıklı düzenlemenin incelenmesidir. Çalışmamız, işçi öncelikle, toplu sözleşmenin hukuki niteliğini belirlemeye odaklanmıştır. Memurlar ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içindiğer kamu görevlileri için tanımlanmış toplu söz- leşme, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli işçilere tanınmış olan toplu iş sözleşmesinin farklı bir görünümüdür. Bu nedenle toplu sözleşme, özü itibariyle toplu iş sözleşmesine benzerdir. Fakat buradaki temel ayrım, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin statüter yapısın- dan kaynaklanmaktadır. Bu yapı, idarenin tek yanlı iradesiyle belirlenen kural- lardan oluşmaktadır. Toplu sözleşme, öncelikle, memur ve diğer kamu görevli- lerinin sahip olduğu statüter yapıdan, ardından, memurlar ve diğer kamu görev- lileri hakkında yapılacak düzenlemelerin kanunla yapılması zorunluluğundan (kanunilik ilkesinden) bir sapmadır. Toplu sözleşmenin hukuki niteliği ile ilgili olarak öğretide; sözleşme, idari işlem, idarenin sözleşmesi gibi belirlemeler yapılmaktadır. Biz toplu sözleşme- nin hukuki niteliği ile ilgili olarak, müzakereler neticesinde tarafların anlaşması ve anlaşamaması durumları için objektif nedenlerin bulunması gerekirfarklı değerlendirme yapılmasının doğru olaca- ğını düşünmekteyiz. Ancak ortada objektif neden olsa bileMüzakereler neticesinde tarafların anlaşması halinde toplu sözleşmenin hukuki niteliği, idare hukukuna tabi kendisine özgü bir idari söz- leşmedir. Müzakereler neticesinde anlaşma sağlanamadığı takdirde, KGHK toplu sözleşme hükmünde karar vermektedir. KGHK’nin yapısı ve kararın olu- şum şekli göz önüne alındığında, bu karar, dayanağını Anayasa ve KGSTSK’den alan toplu sözleşme hükmünde kendine özgü bir idari düzenlemedir. Anayasanın 128. maddesinde, memurlar ve diğer kamu görevlileri hakkında ya- pılacak düzenlemelerin kanunla yapılması gerektiği; akabinde, malî ve sosyal haklara ilişkin düzenlemelerin ise toplu sözleşme ile yapılabileceği belirtilmektedir. Bu du- rumda, Anayasada toplu sözleşmenin akdedildiği tarihtesınırının mali ve sosyal haklar olduğu ifade edilmiştir. Bu sınırlar içerisinde düzenlenecek toplu sözleşme hükümleri, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil isekanun gü- cündedir. Bu sınırlar içerisinde kanunların nispi emredici (kamu görevlileri lehine değiştirilebilecek) hükümleri söz konusu olduğunda; toplu sözleşme hükmü kanun hükmünden üstün olacaktır. Ancak, toplu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidirile kanunların mutlak emredici hükümlerinin aksi yönünde düzenleme yapılması mümkün değildir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibiKısaca, ortada net bir tarih de olmayabilirtoplu sözleşme, anayasal sınırlar içerisinde olan kanunların nispi emredici hükümlerine tercih edilirken, bu sınırlar içerisindeki kanunların mutlak emredici hükümleri ile dışındaki kanunların mutlak ya da nispi emredici hükümlerine tercih edilmeyecekler- dir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla Aksi yöndeki toplu sözleşme hükümlerinin kesin hükümsüzlüğü gündeme gelir. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin disiplin işleri özlük işlerinden ol- makla birlikte işin niteliği bu işlerin, Anayasanın 128. maddesinin 2. fıkrası gereği kanunla düzenlenmesi gerekmektedir. Bu durumda, disiplin işleriyle ilgili hususlar toplu sözleşme ile düzenlenemeyecektir. Aksi takdirde anayasal sınırlar aşıldığından, bu hükümlerin kesin hükümsüz olduğu kabul edilmelidir. Haliyle toplu sözleş- me ile hakkında soruşturma yürütülenin üyesi olduğu sendikanın temsilcisinin, yükseköğretim kurumlarının disiplin kurulunda yer alacağına ilişkin düzenleme kesin hükümsüz kabul edilmelidir. Bu husustaki düzenlemenin mali ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa sosyal haklar içinde olduğu düşünülse dahi disiplin kurullarının teşekkülünü düzenleyen kanun maddesi, tamamıyla idareye ilişkin ve kamu düzeninden olduğundan; kamu düzenine ilişkin kanun hükümlerinin mutlak emredici hüküm olması hasebiyle, ilgili toplu sözleşme hükümleri kesin hü- kümsüz olacaktır. Düzenlemenin mali ve sosyal hakların içerisinde olduğu ve mutlak emredici hüküm kapsamında değerlendirilmeyerek geçerli olacağı düşünülürse, bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]hukuki belirlilik açısından sorunlar ortaya çıkmaktadır. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibiZira, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmazilgili toplu sözleşme hükümlerinde sendika temsilcisinin disiplin kurullarında yer alma şekli herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek şekilde açık, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmeznet, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı anlaşılır, uy- gulanabilir ve nesnel olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmazbelirlenmemiştir. İşte Yukarıda örneklerini verdiğimiz YÖK ve üniversitelerin uygulamalarındaki farklılıklar bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını belirsizliği ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12koymaktadır.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural İnsan haklarının uluslararası düzeyde korunmasını amaçlayan belgelerin başarılı olabilmesi için onarım yükümlülüğü hayati önem arz etmektedir. İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi mekanizmasında onarım, taraf devletin Sözleşme’den kaynaklanan uluslararası nitelikte bir sorumluluğudur. Devletin, yetki alanı dahilinde bulunan bireylere sağlamayı garanti ettiği bir hakka zarar verdiğinin Mahkeme kanalıyla belirlenmesi halinde bu sorumluluk rejimi yürürlüğe girecektir. Sözleşme’ye taraf devletlerin Sözleşme’ye aykırı fiile son verme, meydana gelen ihlalin sonuçlarını giderme ve benzer durumların tekrarlanmasını engelleme yükümlülükleri bugün yerleşik olarak geçerlidirSözleşme sisteminde mevcut olan temel bir genel hukuk anlayışının sonucudur. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaOnarım yükümlülüğü, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerihlalin varlığını sabit kılan Mahkeme kararının icra edilmesiyle yerine getirilir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Mahkeme’nin verdiği kararların 114 Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu YorumuThe Pilot Judgement Prosedure: A Breakthrough to Overcome the Workload of European Court of Human Rights?, Ankara 2009Human Rights Review, Sayı 10, Yıl 5, s. 164104. [3] 115 Xxxxxxxx R. Xxxxxx, Redesigning the European Court of Human Rights: Embeddedness as a Deep Structural Principle of the European Human Rights Regime, The European Journal of International Law, Cilt 19, Sayı 1, Yıl 2008, s. 149. taraf devletler tarafından etkin bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Mahkeme’nin infazla ilgili bazı yönlendirmelerde bulunması mümkünse de; taraf devlet, kararın gerekçesine göre kararın infazı için alması gereken önlemleri kendisi takdir eder. Bu, kesinleşmiş Mahkeme kararlarının beyan edici niteliğinin bir neticesidir. Duruma göre bireysel nitelikteki bir önlem ihlalin onarılması için yeterli olabilecekken; bazı hallerde mevzuatın değiştirilmesi, yerel hukukta hakim olan içtihadın değiştirilmesi gibi genel önlemlerin alınması da gerekebilir. Bu bakımdan, Sözleşme sisteminin zaman içerisinde ihlalin niteliğine göre farklı onarım yöntem ve mekanizmaları geliştirdiği gözlemlenmektedir. Meydana gelen zararın etkisinin kişinin şahsıyla sınırlı kaldığı hallerde; mağdurun durumunu restitutio in integruma döndürmek, mümkün değilse buna en yakın hale getirmek ile ihlalin sonlanacağından bahsedilebiliyorsa bireysel önlemlerin alınması yeterli olacaktır. Bakanlar Komitesi’nin kararların infazının denetimine ilişkin olarak yayınladığı belgelerde; somut olayın özelliğine göre bireysel önlemlerin başta adil tazmin ve yargılamanın yenilenmesi olmak üzere af, adli sicil kaydının düzeltilmesi gibi pek çok şekilde belirlenebildiği görülür. Mağdurun uğradığı zarar; iç hukukta kendisine uygulanmış olan bir yerel mevzuat hükmünden veya içtihattan kaynaklanıyorsa, benzer bir mağduriyete başka kişilerin de uğramaması adına genel önlemlerin alınmasının gerekliliği gündeme gelir. Mahkeme, zamanla ağırlaşan iş yüküne karşılık ihlallerin onarılması hususunda yeni bir yaklaşım geliştirmek durumunda kalmıştır. Pilot karar uygulaması bu yaklaşımın sonucu olarak 2004 yılında ortaya çıkmıştır ve o zamandan beri sistem içerisinde yaygın olarak uygulanmaktadır. Mahkeme, önüne gelen çok sayıda davadaki benzer sistematik ya da yapısal sorunu belirlemek için pilot karar yöntemini kullanır. Yerel hukuktaki yapısal bir sorunun mevcudiyetini sabit kıldığı hallerde, infaz için atılması gereken adımları bir liste halinde belirleyen ve uygulama için bir zaman takvimi çıkaran pilot kararlara hükmeder. Pilot karar yöntemiyle, taraf devletten iç hukuk düzenindeki şikayete yol açan yapısal bozukluğun gidermesi beklenir ve bu hususta devlete spesifik onarım yükümlülükleri getirilir. Devlet, sistematik soruna ilişkin pilot kararı talimatlara uygun şekilde uyguladığında diğer davalar Mahkeme tarafından incelenmeyerek iç hukuka geri gönderilir.116 Bu 116 Xxxxx Xxxx / Xxxxxx Xxxxx, İş HukukuAvrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarının Uygulanmasının İzlenmesi; Sivil Toplum Kuruluşları İçin Bir El Kitabı, İstanbul 2008şekilde hem benzer ihlallerin onarımının sağlanması hem de ulusal hukuk düzenlerinin Sözleşme’ye uygun hale getirilerek potansiyel mağduriyetlerin engellenmesi ve iş yükünün hafifletilmesi amaçlanır. Bu nedenle Xxxxxxx’xxx pilot karar uygulaması, s.223insan hakları ihlallerinin tamir edilmesi açısından önemli bir işleve sahiptir. [4] Xxxxxx XxxxxSözleşme mekanizmasında onarım; sadece ihlalin zarar verdiği bireyin kişisel durumunu düzeltmekle kalmaz, İş Kanunu Yorumuaynı zamanda mevcut insan hakları sisteminin gelişimini ve devamlılığını sağlar.117 Uluslararası insan hakları hukukunun etkinliği ve sistemin daha etkili bir hale getirilmesi, Ankara 2009devletlerin tamir yükümlülüğü hususunda sahip olmaları beklenen kolektif bilince bağlıdır. Bu çalışma, Sözleşme sistemi içerisinde geliştirilen onarım yöntemlerini ayrıntılı olarak incelemekte ve devletlerin insan hakları ihlallerini onarım ödevini etkin olarak yerine getirmesi durumunda Sözleşme sisteminin amaçladığı insan haklarını koruma idealinin önemli bir derecede gerçekleştirilmiş olacağı sonucuna varmaktadır. Sözleşme mekanizması, ancak yargı kararlarının uygulanması ve benzer ihlallerin bir daha gerçekleşmemesi için gereken önlemlerin alınması konusunda titizlik gösterilmesi ile etkin bir hal alacaktır. bkz. xxxxx://xxxxxxxxxxxx.xxxxx.xxxxxxxxx.xxx/0000/00/xxx_xx.xxx (Erişim Tarihi: 31.03.2017), s. 1647. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx117 Mera Xxxxxxxx ve Diğerleri, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin TanımıThe competence of the European Court of Human Rights to Order Restitutio in Integrum and Specific Orders as Remedial Measures in The Case 46221/99, Şekil ŞartıAmsterdam Law Clinic, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”bkz. xxxx://xxxxxxxxx.xxx.xxx.xxx/xxxxxxx/xxxxxxxx;xxxxxxxxxx=X0000000XXX0X 988B5D46E8B8FEA664B?doi=10.1.1.467.6631&rep=rep1&type=pdf (Erişim Tarihi: 03.02.2017), Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12s. 19.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirsözleşmesinin kurulması aşaması, kanun koyucunun irade özerkliğinin korunmasına iliş- kin endişelerinden bağımsız olmamasına rağ- 116 Xxxxxx/Gloge, BGB § 628, Rn. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla34; Xxxxxxxxx, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte s. 757. 117 Ergüne, s. 32. 118 Eren, s. 1079. 119 Eren, s. 549; Xxxxxx, s. 320. men, iş sözleşmesinin kurulmasında hileye iliş- kin düzenlemelerde borçlar hukukunun genel rejimine kıyasla çeşitli açılardan değişikliklere gidilmiştir. Bu değişikliklerin neticesinde niteli- ğinin bir önemi bulunmaksızın, sözleşmeyi iptal hakkı veren hile, iş sözleşmesi düzenleyebilirlersöz konusu ol- duğunda ancak sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin olması halinde haklı nedenle fesih hakkı veren bir neden hüviyeti kazanmaktadır. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli İş sözleşmesinin kurulmasında işçinin hilesi bakımından önem taşıyan bir husus, ek bir un- sur olarak hukuka aykırılık unsurunun aranması- dır. Bunun sonucunda, işverenin bilgilenme hak- kı kapsamında sahip olduğu soru sorma hakkını hukuka aykırı bir şekilde yapılabilmesi konusunda kullanması halinde iş- çinin yalan söyleme hakkı kapsamında gerçeğe aykırı beyanları, hile teşkil etmemektedir. Öte yandan işçinin dürüstlük kuralları gereğince ay- dınlatma yükümlülüğünün bulunmadığı husus- lar hakkında susması halinde de hileden söz edi- lememektedir. Başka bir ifadeyle işverenin soru sorma hakkının veya işçinin aydınlatma yüküm- lülüğünün bulunmadığı hususlara ilişkin olarak işçinin bir açıklamada bulunması zorunlu olma- dığı gibi gerektiğinde yalan söylemesi aleyhine bir sonuç doğurmamaktadır. İş sözleşmesinin kurulmasında hilenin taşıdı- ğı bir diğer özellik ise borçlar hukukundan farklı olarak sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin hile ile sözleşmenin esaslı noktalarına ilişkin olma- yan hile ayrımının yapılmasıdır. Bu ayrım, ister istemez hilenin niteliğinin tespitine ilişkin bir belirsizliği de beraberinde getirmektedir. Kana- atimizce İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirm. 25/II,(a)’daki esaslı nokta ifadesinin içeriği doldurulurken, borçlar hukuku doktrininde hilenin sözleşme üzerindeki etkisi- ne ilişkin yapılan xxxx xxxx-feri hile ayrımı benim- senmelidir. Belirli süreli Buna göre, işverenin gerçek durumu bilseydi, sözleşmeyi kurmayacağının söylenebil- diği durumlarda xxxx xxxx, sözleşmeyi kurmakla beraber kendisinin daha lehine şartlara yer ve- rebileceğinin söylenebildiği durumlarda ise feri hile söz konusu olmaktadır. Ancak bu noktada işverenin gerçek iradesinin tespiti genellikle olanak dışı olduğundan, işverenin farazi iradesi- nin araştırılması gerekmektedir. İşçinin davranışlarının xxxx xxxx kapsamında değerlendirilebildiği durumlarda, işveren iş söz- leşmesini ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle haklı nedenle feshedebilecek- tir. Kanaatimizce bu durumda Alman ve İsviç- re hukuklarından farklı olarak işverenin haklı nedenle fesih hakkının yanı sıra iptal hakkının bulunduğunu kabul etmek mümkün değildir. Öte yandan asli hilenin, işverenin bir zararına yol açtığı durumlarda, işçinin bu zararı tazmin yükümlülüğü gündeme gelmektedir. Hileden doğan zararı tazmin yükümlülüğü bakımından borçlar hukukunda haksız fiil ve culpa in cont- rahendo sorumluluklarına işaret edilmekteyse de, iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli bakımından esas olarak sözleş- mesel sorumluluktan söz etmek gerekir. Zira iş sözleşmesinin yapılması kurulmasında hile ne sözleşme- nin kurulmasını ne de geçerliliğini etkileyen bir sözleşme öncesi kusur niteliği taşımakta; kanun koyucunun hilenin hüküm ve sonuçlarında yap- tığı değişikliğin neticesinde sözleşmenin müs- pet ihlaline yol açan bir ifa engeli etkisi göster- mektedir. İşverenin sözleşme sorumluluğunun yanı sıra haksız fiil sorumluluğunu işletmesi de mümkün olmasına rağmen, artık, culpa in cont- rahendo sorumluluğunun sözleşme sorumlulu- ğu karşısındaki ikincilliği ilkesi gereğince, culpa in contrahendo sorumluluğuna başvurulama- maktadır. Burada karşılanması gereken zarar, müspet zarar olup; işveren işçiden sözleşme ge- reği gibi ifa edilseydi malvarlığının göstereceği farazi duruma getirilmesini talep etmektedir. İşçinin hileli davranışlarının feri hileye yol aç- tığı durumlarda ise iş sözleşmesinin haklı neden- le feshi mümkün olmamakla birlikte bu davranış iş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşme- lerinin feshi için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihtebir geçerli neden, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil isegüvencesi kapsamı dışındaki işçilerin sözleşmelerinin fes- hi açısındansa makul ve meşru bir neden teşkil etmektedir. Önemli bir detay, sözleşme belirsiz süreli feri hilenin tanımı gereği, işverenin iş sözleşmesidirsözleşmesini geçerli nedenle feshetmeden önce işçiye, gerçek durumu bilsey- di sözleşmede yer vereceği daha lehe hüküm- ler çerçevesinde bir çalışma koşullarında esaslı değişiklik teklifinde bulunmasının gerekmesi- dir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği Aksi takdirde feshin son çare olması ilkesi- ne uygun davranmamanın hüküm ve sonuçları gündeme gelecektir. Öte yandan işçinin kusurlu davranışlarının, aynen asli hilede olduğu gibi, ortada net işverenin bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibizarara uğramasına yol açtığı du- rumlarda, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12tazmin yükümlülüğü gündeme gelecektir.

SONUÇ. İş hukukunda Yukarda yer alan açıklamalar doğrultusunda, doktrinde ve yargı karalarında resmi şekil niteliğinde kabul edilen Maden Yönetmeliği m. 79 hükmü ile şekil şartı getirilemez. Borçlar hukukuna hakim olan ilkelerden sözleşme özgürlüğü- nün alt görünümü niteliğinde şekil özgürlüğü kural olarak geçerlidirolup; istisna şekil zorunlulu- ğudur. Kanunlarda Ancak kanunla ya da kanunun verdiği yetkiye dayanarak bir yönetmelikle şekil şartı getirebilir. Yönetmelikte yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaEK-19 formunun doldurulması ve ge- nel müdürlüğe müracaat bu nedenle şekil şartı olarak değerlendirilemez. Kaldı ki, işçi yönetmelik ekindeki bu formun şekil şartı kabul edilmesi halinde, taraflar arasın- daki maden haklarının devrine ilişkin sözleşmenin yan edim yükümlülükleri ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması yan yükümlülüklerinin de yine bu forma sığdırılması ya da bu formda belirtilmesi gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bileOysa bu formun böyle bir yapısı yoktur, sözleşmenin akdedildiği tarihtesadece boşluk doldurulması şek- linde matbu bir formdur. Ama uygulamada maden haklarının ekonomik değeri yüksek olması nedeniyle, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir bu sözleşmelerin akdedilmesi sırasında asıl sözleşme, ek protokoller hatta başka sözleşmelerin karşı edim olarak kararlaştırılması ile karma sözleşmeler de değil iseyapıldığı görülmektedir. Yönetmelikte yer alan hükmün resmi şekil şartı kabul edilmesi halinde tüm bu sözleşmeler ve sözleşmelerin ta- dili de bu şekil şartına tabi olması gerekir ancak bu mümkün değildir. Maden haklarının devrine ilişkin sözleşmeler, Enerji ve Tabii Kaynaklar Ba- kanlığının onayına bağlanmış olup; bakanlığın onayı bir etkinlik unsuru niteli- ğindedir. Bu durumda, bakanlık onay verinceye kadar sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidirhüküm ve sonuç doğurmaz. Tarih net Onay verilmesi ile ileriye etkili sonuç doğurur. Ayrıca maden mevzu- atında, maden haklarının devri için maden siciline tescil şart koşulmuştur. Sicile tescil bir tarih olarak belirlenebileceği gibişekil meselesi olmayıp, ortada net bir tarih de olmayabilirek kurucu unsur niteliğindedir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]Bu nedenle, tes- cil edilmemesi halinde taraflar arasındaki sözleşmede geçerli olmaz. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları Uygulama- da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılırbakanlık tarafından onay verilmesi ile birlikte kendiliğinden maden siciline tescil edilmektedir. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle Maden Kanununda açıkça tescilin yapılmaması halin- de maden üzerindeki hakların iktisap edilemeyeceği düzenlenmiştir. Bu düzen- leme maden siciline yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12tescilin kurucu nitelikte olduğunu göstermektedir.

SONUÇ. Sözleşmede taraf değişikliği doğuran işlemler, sözleşmenin iradi devri ve sözleşmenin kanuni devri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Kanaatimizce gerçek anlamda bir sözleşme devri ancak sözleşmenin iradi devri yoluyla mümkün olmaktadır. Sözleşmenin iradi devri ile birlikte, sözleşmede taraf değişikliği meydana gelmektedir. Ancak, her tür taraf değişikliği sözleşmenin iradi devri anlamına gelmez. Sözleşmenin devri ifadesi ile, sadece sözleşmeden doğan borç ilişkilerinde meydana gelen taraf değişikliği halleri anlaşılmalıdır. Sözleşmenin iradi devri, sözleşmede işveren tarafının değişmesini ve sözleşmenin sürekliliğini sağlayan ve sözleşmenin feshine kıyasla işçinin lehine olan bir işlemdir. Önemli olan, bu işlem sonucunda işçinin haklarının korunmasının sağlanmasıdır ve bu da ancak, devreden ve devralan işverenlerin sorumluluklarının belirlenmesiyle mümkün olabilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun (818 sayılı Borçlar Kanunun ve İş hukukunda Kanunlarından farklı olarak) 205. maddesinde sözleşmenin devrini, 429. maddesinde ise, iş sözleşmesinin iradi devrini düzenlemiştir. Böylece uzun zamandır uygulamada gerçekleştirilen ve gerek öğreti, gerek yargı tarafından sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirkapsamında geçerli kabul edilen söz konusu hukuki ilişkiye, yasal dayanak kazandırılmıştır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla4046 sayılı Kanun uyarınca özelleştirme kapsamında değerlendirilebilecek olan işyerleri, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlerkamu kurumlarına ait işyerleridir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli Özelleştirme kapsamında kamu kurumu işyerine bağlı çalışan işçiler, başka kamu kuruluşları olan işyerlerine devredilmektedirler. 6098 sayılı TBK m.429’un uygulanması açısından kamu kurumu ile özel kurumlar arasında herhangi bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştirfarklılık bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi içinİşçinin nakli hususu, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli üçlü mutabakatla (işçi, eski işveren, yeni işveren) gerçekleşebilecek bir durum olduğuna göre, esasında iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekiriçeriğine ilişkin hususlardan ziyade, kamu hukukuna ilişkin esaslar daha öncelikli duruma gelmektedir. Ancak ortada objektif neden olsa bileKamu kurumlarında işçi istihdamı konusunda özel hukuk hükümleri uygulanmakta ve kamu tüzel kişileri (kamu işverenleri) ile özel hukuk tüzel kişileri (özel sektör işverenleri) açısından hiçbir fark bulunmamaktadır, sözleşmenin akdedildiği tarihteancak işçilerin işe başlatılması noktasında, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil iseişçilerin temin şeklinde farklılık bulunmaktadır. Ancak, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile birlikte yeni bir durum ortaya çıkmıştır. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibiBöylelikle uygulamada yerleşen, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği Yargıtay İçtihatlarına konu olan ve işle güdülen amaç dikkate alındığında özel sektörde karşılığını bulan iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]iradi devrinin, kamu kesiminde de işçi nakli olarak yerleşmesi hukuken mümkün hale gelmiştir. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan Aslında, Borçlar Kanununda söz konusu değişiklik yapılmamış olsaydı dahi, kanaatimizce kamu kurumları arasında işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12devredilmesi söz konusu olabilirdi.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural güvencesi hükümlerinden iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden olarak geçerlidirbelirtilen işletme, işyeri ve iş gereklerinin, kavram olarak bilinmesi ve işver- enin buna yönelik kararının denetiminin ne şekilde yapılacağı uygulamada önem kazanmaktadır. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaElbette ki, işçi işletmesel kararın, yukarda belirtilen denetimler kaps- amında incelenebilmesi için, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyar- ınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanması, işverenin bu işletmesel kararının yazılı olarak alınmış olması, bu kararın açık ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli kesin bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması işçiye bildirilmesi gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözl- eşmesinin işletmenin, sözleşmenin akdedildiği tarihteişyerinin ve işin gereklerinden dolayı feshinin, tutarlılık, keyfilik, gereklilik ve ölçülülük denetimlerine tabi tutulmasında, işletmesel karara ilişkin belgelerin, istihdam ile ilgili kayıtların getirtilmesi (bu kayıtlar içinde işletm- ede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tan- ımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar yanında işyeri SSK bildirgeleri de yer almalıdır), işyerinden keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil organizasyonunu bilen uzman bilirkişi incelemesine tabi tutulması önem taşıyac- aktır86. İşverenin işletme gerekleri ile işten çıkarmaya yönelik işletmesel kararı tut- 86 Yargıtay 9.H.Dairesi. 22.01.2007 gün ve 2006/37504E, 2007/86K. “Mahkemece hükme esas alınan ve dosya üzerinde inceleme yapan hukukçu bilirkişi ise, sözleşme belirsiz süreli işyerinde sipariş azalması ve yeni işçi alınmadığını kabul etmekle birlikte, davalının yeni ihaleler aldığını, esnek çalışma sistemleri ile darlığı atlatabileceğini, işverenin iş sözleşmesidirsözleşmelerini feshetmesi geçerli nedene dayansa bile fazla mesaileri yeterince azaltmadığını, izin kullandırmadığını, kayıtlarda çelişki olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını belirtmektedir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği Her şeyden önce bilirkişi raporları kendi içinde çelişkili olduğu gibi, ortada net bir tarih de olmayabilirişetmeden kaynaklanan fesih sebebine göre uzman bilirkişiler aracılığı ile araştırma yapılmasını gerektirmektedir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği Bu nedenle işverenin üretim yaptığı işkolu da dikkate alınarak, işkolunda uzman, üretim ve işle güdülen amaç dikkate alındığında satış değerlerinden anlayan, işyerindeki makine ve işgücüne göre belirleyebilecek endüstri, makine ve iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa güvenliği mühendislerinin aralarında bulunduğu bilirkişi heyeti ile işyerinde keşif yapılarak, taahhüt ve sipariş üzerine üretim yapan işyerinde, sipariş azalmasının geçici olup, olmadığı, bu durumda da yine sipariş azalmasının işgücünde azalmayı zorunlu kılıp kılmadığı, geçici yada kalıcı sipariş azalmasının işyerinde çalışan işçiler çıkarılmadan esnek çalışma uygulanması ile giderilip giderilemeyeceği, fesihten sonra ihale ile alınan siparişlerin iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]gücünü etkileyip etkilemediği, bu siparişlerin kalan işçilerin iş gücü ile karşılanıp karşılanamayacağı olguları üzerinde durulmalı, bu arlı olarak uygulayıp, uygulamadığı, fesihte keyfi davranıp davranmadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı kon- usunda, sözkonusu kayıtlar belirleyici olacaktır. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12Sonuçta işverenin feshe yönelik işletmesel kararının geçerli nedene dayanıp dayanmadığı anlaşılacaktır.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirGeçerli bir tahkim sözleşmesinin varlığına rağmen tahkim söz- leşmesinin taraflarından biri, tahkim sözleşmesinin konusuna giren bir uyuşmazlığın çözümü için tahkime başvurmayarak doğrudan dava açarsa, karşı taraf (davalı) usûlüne uygun şekilde ve süresinde tahkim ilk itirazında bulunduğu ve mahkeme de tahkim ilk itirazını kabul ettiği takdirde dava usûlden reddedilir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaDavanın usûlden reddine karar verilebilmesi için tahkim ilk iti- razı üzerine mahkemenin, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi içintahkim sözleşmesinin hükümsüz, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması tesirsiz veya uygulanması imkânsız olmadığını tespit etmesi gerekir. Ancak ortada objektif neden Her ne kadar tahkim sözleşmesi ile bunun temelinde bulunan asıl sözleş- menin mevcut veya geçerli olup olmadığına ilişkin itirazları incele- mek hakemlerin yetkisi kapsamında olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları mahkemenin bu konu- da doğmazyapacağı denetimin ölçüsü, sonradan verilecek hakem kararının mukadderatı üzerinde belirleyici olmaktadır. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğindenTahkim ilk itirazını inceleyen mahkemenin, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin tahkim sözleşmesi- nin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olup olma- dığı hakkında derinlemesine bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş tahkikat yapmadan, i̇lk bakışta (gö- rünüşte, prima facie) bir incelemeyle yetinilerek karar verilmesinden- se, tam bir denetim yapılarak tahkim sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx geçersiz olup 000 Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet SözleşmesiXxxxxxx and Conflict Management Institute (COMI), Ankara 1988Due Process, s.765. [2] Xxxxxx Xxxxxolmadığının denetlenmesi daha xxxxxxxxxxx. Aksi seçeneğin kabulü, İş Kanunu Yorumuyüzeysel bir denetimle yetinerek tahkim sözleşmesinin geçerli oldu- ğuna karar veren mahkemenin davayı usûlden reddetmesi sonucu- nu doğurmakta, Ankara 2009böylece tahkim davası başlamakta, s. 164kimi zaman taraflar bu hususta bir itirazda bulunmadan tahkim davasını takip etmekte, hakemler de yargı yetkilerinin varlığına karar verdiği tak- dirde davayı esastan karara bağlamaktadır. [3] Xxxxxx XxxxxBu süreçten sonra ha- kem kararı, İş Hukukuiptal davasına bakan bölge adliye mahkemesi tarafından yapılan tam denetim sonucunda, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxxdavalının bu hususta bir itirazı olmasa bile re’sen dikkate alınan iptal sebebi kapsamında, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımıtahkim sözleşmesinin hükümsüz, Şekil Şartıtesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olduğu” gerekçesiyle iptal edilebilmektedir. Bu usûl emek, Sözleşme Yapma Serbestisi zaman ve Sınırları”para kaybına yol açmakta, Çalışma usûl ekonomisi ilkesine aykırı olmakta ve Toplum Dergisibazen kötü niyetli davalıyı ödüllendirmektedir. Davalının tahkim ilk itirazını inceleyen mahkemenin ve arka- sından hakemlerin yapacağı denetim sonunda tahkim sözleşmesinin hükümsüz, Sayı:2010/1tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olmadığına karar verilmişse, s.206üçüncü bir denetimle iptal davası sonunda hakem kara- rının aynı yönlerden iptaline yol açılmamalıdır. [6] Minür EkonomiTahkim sözleşmesi- nin hükümsüz, Legal İSGHDtesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olup olma- dığı, C.3tahkim ilk itirazı üzerine davaya bakan mahkemece yüzeysel değil, S.9tam olarak ve her yönüyle incelenmeli; yaklaşık ispat ölçüsüy- le yetinilerek yargılama konusu olmuş bu meselenin kesin şekilde çözümü ileriye (iptal davasına) ertelenmemelidir. Mahkemenin bu hususta vereceği hüküm kanun yolu denetiminden de geçmişe, 2006 s.22içerdiği tespitler (tahkim sözleşmesinin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olmadığı) bakımından kesin hüküm gü- cüne sahip olmalıdır. [7] YrgMahkeme, tahkim sözleşmesinin hükümsüz, tesirsiz veya uygulanmasının imkânsız olmadığını tespit ederek davalının tahkim ilk itirazını kabul etmiş, davayı usûlden reddetmiş ve bu karar kanun yolu incelemesinde de doğru bulunmuşsa, ha- kem kurulu mahkemenin kesin hüküm oluşturan bu kararıyla bağlı olmalı, artık yetkisizlik kararı verememelidir. 9Kesinleşen bu tespit, bu hususlarla sınırlı olarak hakem kararının iptal davasına bakan bölge adliye mahkemesini de bağlamalıdır. HD’nin 18.02.2008 tarihli SEÇİLMİŞ BİBLİYOGRAFYA∗ Akıncı, Xxxx. Milletlerarası Tahkim. İstanbul: Vedat, 2016. Akyol, Şener. Dürüstlük Kuralı ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı.

SONUÇ. İş Taraflardan birinin kamu tüzel kişisi olduğu bir sözleşmenin idari söz- leşme sayılabilmesi için yukarıda açıklandığı gibi ya bu sözleşme konu- sunun kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olması veya bu sözleşme- nin özel hukuku aşan rejimler içermesi gerekir. Bu iki şart (kamu hizmeti ve özel hukuku aşan hükümler şartı) alternatif şartlardır. Yani bu iki şar- tın aynı sözleşmede birlikte gerçekleşmesine gerek yoktur. Bazı özel hukukçular tüm dünyada kamu hizmetlerinin özel hukuk söz- leşmeleri ile üçüncü şahıslara gördürülmesine imkân tanıyan bir eğilim gözlendiğini, buna göre idarelerin özel hukuk sözleşmeleri ile kamu hizmetlerini gördürebileceğini, bunun için mutlaka idari sözleşmeler ya- pılmasının gerekli olmadığını savunmaktadırlar.78 Ayrıca konuya ilişkin Xxxxx Xxx, bir sözleşmenin özel hukuku aşan hükümler içermesi veya özel hukuku aşan rejime tabi tutulmasının idarenin taraf olduğu bir söz- leşmeyi “idari sözleşme” olarak nitelendirilmesine yetmeyeceğini, bu iki kavramın aslında bir farklılık yaratmadığını, buna göre Türk hukukunda „sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirserbestisi‟ ilkesi uyarınca kamu hizmetinin yürütülmesine iliş- kin bir sözleşmede hizmet gereklerini göz önünde tutarak sözleşmede dilediği gibi bir düzenleme yapmasının önünde özel hukuk açısından hiçbir engel bulunmadığını vurgular. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaBuna ilaveten, işçi emredici hukuk ku- rallarına aykırı bir sözleşmenin aynı zamanda hem özel hukukta hem de kamu hukukunda geçersiz bir sözleşme olacağını öne sürerek bu kriterle- rin bir sözleşmeyi nitelendirmede özel hukuk sözleşmelerinden ayırt et- meye yeterli nitelikte kriterler olmadığını savunmaktadır.79 Ancak bu görüşe katılmak mümkün gözükmemektedir. Salt özel hukuk- taki sözleşme serbestisinden hareketle yargılama rejimleri ve işveren istedikleri tarz uygulanan 78 BUZ, age, s, 55 usul kuralları birbirinden farklı idari sözleşmeler alanının tek tek kriterler bakımından irdelenmek suretiyle anlamsızlığına hükmetmek kabul edi- lemez. Bu şekilde bir düşünce her şeyden önce adli yargı idari yargı ayı- rımının olduğu bir ülkede idarenin tüm işlemlerinden/sözleşmelerinden doğan uyuşmazlıkların özel hukuk ilkeleri bağlamında çözüme kavuştu- rulabileceğinin de kabulüne içerdiğinden, bu ayırımı temel mantığı olan ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli Kıta Avrupası‟nda özellikle Fransa‟da sistemli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştiruygulanan sistemin klasik bir eleştirisinden başka bir şey değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi içinİdari yargı siste- mini kabul eden bir ülkede idarenin sözleşmelerinin nitelendirilmesinde bu kriterlerin kullanılmasından daha doğal bir şey olamaz. Bizatihi idari yargının mevcudiyeti kamu hizmeti kavramı etrafında şekillenen idari sistemin başarılı şekilde uygulanabilmesinin hem teminatı hem de güven- cesidir. Gerek kamu hizmetinden yararlananlar açısından gerekse de ka- mu hizmetini sunanlar tarafından bu kamusal alanda kendi özel usul ku- rallarının uygulandığı bir sistemin yararları, sözleşmenin süreye bağlanmış olması zararlarından daha fazladır. Yeter ki yargı denetiminde kullanılan objektif kriterler pozitif hukuk normları ile evrensel hukuk ilkeleri göz önünde bulundurularak büyük bir açıklık ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekiristikrarla uygulanabilsin. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 Anayasa Mahkemesinin K:1994/42-2,K:1995/23 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.

SONUÇ. Ülkemizde iş kazasl ve meslek hastallğlna ilişkin uyuşmazllklar, slkllkla yargllama konusu olmaktadlr. Yargltay’ln iş yükünde önemli bir yere sahiptir. İş hukukunda kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri, kimi zaman mahkemeye taşlnmadan ya da mahkeme içerisinde kesin hüküm verilmeden taraflarln karşlllkll anlaşmaslyla birlikte çözümlenmektedir. İş kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan tazminat taleplerinin mahkeme dlşlnda çözümündeki en önemli iki müessese sulh sözleşmesi ile ibra sözleşmesidir. Taraflar, bu iki sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidirtürünü tercih ederek anlaşma yöntemiyle aralarlnda uyuşmazllğl nihayete erdirmektedir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaGerçekten de yargllamalarln süre baklmlndan uzun olmasl, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlermahkeme masraflarl gibi sebeplerle taraflar yargllama faaliyetlerinde ylpranmaktadlr. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi Bunun bertaraf edilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması Türk hukukunun sağlamlş olduğu imkânlar kullanllarak uyuşmazllğln her iki taraflnln da talepleri karşlllkll anlaşllarak klsa sürede çözümlenebilir. Taraflarln, uyuşmazllk konusu maddi ve belirli süreli iş manevi tazminat taleplerine ilişkin kullandlklarl ilk hukuki kurum sulh sözleşmesidir. Yargltay, taraflar araslnda mevcut bir sulh sözleşmesi olmasl durumunda, mahkemenin bunu dikkate almasl gerektiğine yönelik içtihatlarlnl geliştirmiştir. Yerel mahkemenin, sulh sözleşmesinin yapılması varllğlna rağmen yargllama yapmaslnl kabul etmemiştir. Somut olayln özelliğine göre yerel mahkemenin, taraflarln talebine göre sulh sözleşmesine göre ya da sulh sözleşmesinin varllğlnl dikkate alarak karar verilmesine yer olmadlğlna karar vermesi gerektiği belirtilmiştir. Zira taraflarln iradesi, aralarlndaki uyuşmazllğl kendi iradeleri ile anlaşarak sulh sözleşmesi ile sonlandlrmaktlr. Uyuşmazllk, her zaman için objektif nedenlerin bulunması gerekirsadece iki taraftan teşekkül etmez. Ancak ortada objektif neden olsa bileHer iki tarafta da birden fazla gerçek ve tüzel kişi yer alabilir. Böyle bir durumda, sözleşmenin akdedildiği tarihtetaraflarln bir klsml ile yapllan sulh sözleşmesinin ne şekilde hüküm ve sonuç doğuracağlna ilişkin Yargltay, vermiş olduğu kararlarda bir ilke benimsemiştir. Buna göre, sulh sözleşmesinin tarafl olmayan kişiler de yapllan sulh sözleşmesinden, menfaatleri etkilendiği için yararlanabilir. İş kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan tazminat taleplerinin yargllama olmakslzln çözümünde kullanllan bir diğer yöntem ise ibra sözleşmesidir. İbra sözleşmesine ilişkin 818 Saylll Kanun döneminde herhangi bir düzenleme mevcut değildi. Uygulama, yargl kararlarl ile oluşmuştu. Bunun üzerine 6098 Xxxxxx Xxxxx, ibra sözleşmesine ilişkin düzenlemeler getirdi. İlk olarak Yargltay, iş ilişkisinin kazasl ve meslek hastallğlndan kaynaklanan maddi ve manevi tazminat taleplerine ilişkin taraflarlnda anlaşma yoluna giderek ibra sözleşmesi ile aralarlndaki uyuşmazllğl sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil iseerdirmesinde, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş ibra sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak göz ardl edilerek yerel mahkemece yargllama yapllmaslnl kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx XxxxxxxBurada mahkeme, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesitaraflarln iradesini göz ardl etmemelidir. Zira ibra sözleşmesi yaplldlktan sonra taraflar araslnda yargllamaya konu herhangi bir uyuşmazllk mevcut değildir. Yargltay, Ankara 1988hakll olarak ibra sözleşmesinin uyuşmazllğl sona erdirebilmesi için ibra sözleşmesinin bir miktar içermesi gerektiğine karar vermiştir. Hukuki niteliği itibariyle ibra sözleşmesinde taraflarln hangi borçlarl ortadan kaldlracağlna dair anlaşmasl, s.7geçerli bir ibra sözleşmesinden bahsedebilmek için şarttlr. [2] Xxxxxx XxxxxDolaylsl ile Yargltay, hakll olarak miktarln belirli olmadlğl durumda geçerli bir ibra sözleşmesi olmadlğlndan taraflar araslndaki uyuşmazllğln ibra sözleşmesi ile ortadan kaldlrllmadlğlna karar vermiştir. Yargltay, ibra sözleşmesinde kararlaştlrllan miktardan hareketle bir değerlendirmede bulunmaktadlr. Taraflar araslnda kararlaştlrllan miktar, meslek hastallğl veya iş kazasl sonucunda hükmedilecek olan tazminat istemlerinde, 818 Saylll Kanun döneminde hesaplanan miktar ile ibra sözleşmesindeki kararlaştlrllan miktarln yüksek oranda farkll olmasl durumunda, ibra sözleşmesini makbuz niteliğinde değerlendirmiştir. Bu değerlendirmenin yapllmaslndaki çlklş noktasl, kanaatimizce edimler araslnda açlk oranslzllğl bulunmasldlr. Yargltay’ln makbuz belirlemesinde, TBK x. 00’xx xxxxxxxxxx aşlrl yararlanmanln yer aldlğl kanaatindeyiz. Ancak böyle bir durumda, taraf iradelerine saygl duyularak ibra sözleşmesinin makbuz olarak nitelendirilmemesi, bunun yerine Yargltay’ln ve yerel mahkemelerinin aşlrl yararlanmaya yönelik araştlrma yaparak yargllama yapmasl kanaatindeyiz. İş Kanunu Yorumukazasl veya meslek hastallğlna maruz kalan sigortall işçi ile işveren araslnda, Ankara 2009manevi tazminat taleplerine ilişkin ibra sözleşmesi imzalanabilir. Manevi tazminat talebinin ibra sözleşmesi ile sona ermesinden sonra sigortall işçi, s. 164manevi tazminat talebinde bulunabilir. [3] Xxxxxx XxxxxYargltay, İş Hukukuyerleşik içtihatlarl ile kabul ettiği manevi tazminatln bölünmezliği ilkesi çerçevesinde, İstanbul 2008ibra sözleşmesi ile manevi tazminat olarak ödemenin yapllmasl durumunda, s.223manevi tazminatln yargllamaya konu olmayacağlna karar vermiştir. [4] Xxxxxx XxxxxYargltay’ln bu uygulamasl kanaatimizce yerindedir. Zira iş kazasl veya meslek hastallğl sebebiyle duyulan üzüntü ve acl, İş Kanunu Yorumuolayln yaşandlğl tarihlerde etkisini gösterir. Dolaylslyla bu durumun zamana yayllarak manevi tazminatln bölünmesi, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12yeniden dava konusu yapllarak miktarlnln arttlrllmasl mümkün değildir.

SONUÇ. İş hukukunda Görüldüğü üzere, mevcut borcun ifa edilme- mesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olan cezai şart, bir borç ilişkisinde, borcun zamanında ve gereği gibi ifasının teminatını teşkil etmek üzere alacaklıya icabından doğan zararını ispat yükümü altına girmeden, belli bir tazminat alabilme hakkını veren kayıt hükmünü taşımaktadır. Sözleşmeden doğan borç hiç veya gereği gibi ifa edilmediği takdirde sözleşme özgürlüğü konusu borca bağlı olan feri borç niteliğindeki cezai şart muaccel hale gele- rek bağımsız bir alacak niteliğine bürünmektedir. Türk Hukukunda cezai şart kural olarak geçerlidirher tür borç ilişkisi için kararlaştırılabilmekte olup, cezai şartın kararlaştırılabilmesi için sözleşme- den doğan borcun geçerli olması ve cezai şartın kararlaştırıldığı aşamada henüz ifa edilmemiş ol- ması gerekmektedir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıylaİş sözleşmeleri ile düzenlenen cezai şart hü- kümleri genellikle kalifiye nitelikte olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin önüne geçilmesini, işçi için yapılmış bulanan eğitim giderlerinin iş- çiden talep edilebilmesini ve 6098 sayılı TBK. uyarınca yapılmış bulunan rekabet yasağı söz- leşmesine uyulmasını sağlamaya yöneliktirler. Cezai şartın geçerli olabilmesi için iş sözleş- mesinde işçi ya da işveren istedikleri tarz aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldı- ran nitelikte bir cezai şart olmaması gerekmek- tedir. Bu anlamda bir hakkın özünü ortadan kal- dırır şekilde tespit edilen cezai şartlar geçersiz olacaktır. Diğer yandan, cezai şartın geçerli kabul edi- lebilmesi için cezai şartın karşılıklı olması ile cezai şartın miktarı, cezai şartın muaccel olma sebebi gibi unsurlarda da taraflar arasında denk- lik sağlanmış olması gerekmektedir. Ayrıca, bir 110 Yarg.9.HD. 15.04.2010 t. E.2008/24493, K.2010/10480 sözleşmede cezai şartın varlığından söz edilebil- mesi için bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir cezanın açık ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlernet bir biçimde kararlaştırılmış olması gerek- mektedir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli Yani cezai şartın karşı tarafça talep edilebilmesinin söz konusu olabilmesi için hangi durumun gerçekleşmesi gerektiğinin açık ve net olarak sözleşmede belirtilmiş olması gerekmek- tedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği sözleşmelerinde olduğu gibi, ortada net bir tarih de olmayabilirbelirli iş sözleşmelerinde de, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerli olacaklardır. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibiAncak, belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sü- resinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, öncelikle taraflar arasın- daki iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli 4857 sayılı İş Kanunu an- lamında objektif sebebe dayalı belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir asgari süreli olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre belirlenememiş olsa da çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şartlar tek taraflı olarak değerlendirilme- mekte ve eğitimin içeriği işçiye sağlamış oldu- ğu katkılar gibi unsunlar göz önüne alınarak ta- ahhüt edilen çalışma süresinin eğitimin türü ve masrafları ile orantılı olması koşulu ile geçerli sayılmaktadırlar. Ancak, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitim- lere ait giderlerin eğitim masrafı olarak talep edi- lebilmesi mümkün değildir. Diğer yandan, rekabet yasağına ilişkin söz- leşme cezai şart hükmü içeriyorsa, işveren ge- nel hükümler uyarınca ancak, zararın cezai şartı aşan kısmını işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılırkusurunu ispatlaması koşu- lu ile talep edebilecektir. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun Ancak, rekabet yasağı sözleşmelerinde cezai şartın kararlaştırılması durumunda, genel hükümlerin aksine işçi söz- leşmede aksi bir düzenleme yoksa tespit edilen cezai şart tutarını ödemek suretiyle sözleşme ile bağlılıktan kurtulabilecektir. Cezai şartın fahiş olması durumunda ise, ha- xxx xxxxx hükümler uyarınca cezai şart tutarını kendiliğinden indirebilecektir. Bu anlamda, ha- kim şart ve ceza arasındaki ilişkiyi gözeterek, iş- çinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere giderek, işçinin belli bir süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtayçalışması şartına bağlanan cezai şartlardan, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi sözleşme kap- samında çalışılan ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12çalışılması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidebilecektir.

SONUÇ. İş hukukunda sözleşme özgürlüğü kural Kanununda rekabet yasağı sözleşmelerine ilişkin hükümler mevcut değildir. Bu konuda Türk Borçlar Kanununa göre değerlendirme yapmak gerekmektedir. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverene rakip olarak geçerlidirkendi adına bir iş yapması veya bu kapsamda bir şirkete ortak olması veya rakip bir işletmede işe başlaması çok sık karşılaşılan bir durumdur. Kanunlarda yer alan sınırlamalar Böyle bir durumda eski işverenin faaliyet gösterdiği piyasada zarar görmeden işletmesinin sürekliliğini sağlamak istemesi karşısında, yaşamını idame ettirmek için ekonomik hayatın içinde kalmak kaydıyla, işçi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirlervar olmaya çalışan işçinin menfaatleri zaman zaman karşı karşıya gelebilmektedir. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş Bu noktada her iki tarafın menfaatlerini korumak için kanun koyucunun bulduğu çözüm rekabet yasağı sözleşmeleridir[12]. Rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi geçerliliğini koruyabilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması fiil ehliyetine sahip işçi ile yazılı olarak yapılmalıdır. Yazılılık ispat için objektif nedenlerin bulunması gerekirdeğil, geçerlilik için şartıdır. Ancak ortada objektif neden olsa bileİşveren bu sözleşmeyi her işçisi ile değil, sözleşmenin akdedildiği tarihteyalnızca işi dolayısıyla müşteri çevresini, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net bir tarih de olmayabilir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli üretim sırlarını ya da belirlenebilir olması gerekmektedirişverenin yaptığı işleri bilen işçisiyle yapabilmektedir. İşin niteliğindenİşçi, türünden ya bu bilgileri kullanırsa işverenin önemli bir zararına sebep olabilmelidir. Sözleşmelerde işçinin ekonomik geleceği yer, zaman ve işlerin türü bakımından mutlaka sınırlandırılmalı, bu sınırlandırma da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin hakkaniyete uygun olmalıdır. Eğer aşırı nitelikte bir rekabet yasağı sözleşmesi söz konusu ise hakim kapsam ve süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedirbakımından sınırlayabilir. [1] Xxxxxxxx XxxxxxxBüşra Sarıhasan ARKUN, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesiİş Hukukunda İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü, Ankara 1988İstanbul Bilgi Üniversitesi yayınlanmamış yüksek lisans tezi, s.7İstanbul, 2010, s.54. [2] Xxxxxx XxxxxÖnceki Borçlar Kanunu ile Temmuz/2012 yürürlüğe giren Borçlar Kanununun rekabet yasağını düzenleyen maddeleri arasında ciddi farklılıklar bulunmamaktadır. Önceki Kanunda bu sözleşmeyi yapmak için reşit olma yeterli iken şimdiki kanunda fiil ehliyetine sahip olma aranmış, İş Kanunu Yorumuişçinin rekabet etmeme borcu karşısında işverene karşı edim yüklenebilmesi olanağı yasa ile getirilmiş, Ankara 2009, s. 164süre konusunda azami 2 yıllık süre öngörülmüş ve fahiş sınırlamaları olan sözleşmelere hakimin müdahalede bulunarak makul ölçülere çekme yetkisi tanınmıştır. [3] Nevzer Xxxxx XXXXXXXX, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Ankara 2012, s. 79. [4] Nevzer Xxxxx XXXXXXXX, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Ankara 2012, s. 85. [5] Xxxxx XXXXX, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx, 0000, s.239. [6] Fevzi ŞAHLANAN, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Kurulması, Geçerlilik Şartları Hükümleri ve Sonuçları, İstanbul 2007, s.74. [7] Püren KUNT, Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, İstanbul Barosu Dergisi, Sayı: 86/3 Yıl:2012, s.242. [8] Xxxxxx XxxxxXXXXX, İş Hukuku, İstanbul 20082011, s.223s. 305. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [79] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 24.12.2009 tarihli ve E.2007/24530E: 2009/26954, K.2008/171 K: 2009/36971 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 06.06.1999 tarihli ve E. 2003/2474E: 1999/8262, K. 2003/15155 K: 1999/12073 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12Nevzer Xxxxx XXXXXXXX s. 99.

SONUÇ. İş hukukunda Özel hukuk hükümlerine tabi şirketler arasındaki yıllara sari inşaat işlerinde geçici ve kesin kabul yöntemlerinin kabul edilmiş olması halinde, uygulamada, Kanun maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten beri oluşan teamüller Kamu İhale usullerine tabi olmayan özel sektör tarafları arasındaki yıllara sari inşaat işlerinde de geçici kabul tutanağının iş bitiminin belgelenmesi anlamında kullanılması şeklinde olmuş ve vergileme açısından ilgili belgenin taraflarca imzalandığı tarih dikkate alınmıştır. Nitekim Mali İdare öteden beri vermiş olduğu özelgelerde de bu uygulamanın vergileme açısından dikkate alınabileceğine dair görüşler vermiştir. Elbette ki özel hukuk düzenlemelerine tabi olan ve esasında Borçlar Hukuku açısından anlam ifade eden ve taraflar arası bağlayıcı olan inşaat taahhüt sözleşmelerinde işin bitiminin bir diğer ifade ile fiilen tamamlanmasının geçici kabul esasına ve belgesine bağlandığının ayrıca belirtilmiş olması yukarıda belirtmiş olduğumuz genel kabul görmüş uygulamanın temelini oluşturmaktadır. Nitekim bu uygulama Mali İdare açısından da onaylanmış ve hatta vergi daireleri tarafından Geçici Kabul tutanakları olmadan işlem tesis edilmemiştir. Bununla birlikte; yıllara sirayet eden inşaat işleri ilgili olarak son zamanlarda Mali İdarece iş bitim zamanının ve dolayısıyla beyan döneminin tespiti için geçici kabule tabi olmayan işlerle ilgili hazırlanan geçici kabul tutanaklarının ispat edici bir doküman olarak kullanılamayacağı ve bu işlerle ilgili olarak gerek beyan edilen kazanç gerekse mahsubu yapılan stopaj rakamlarının kullanımı için mükelleflerden ayrıca belge/doküman ve açıklama istendiği görülmektedir. Her ne kadar Mali İdare'nin konuyla ilgili olarak yaklaşımı çok yakın bir geçmişte yaşanan fiili örneklerde değişmiş olsa da, taraflar arası imzalanan inşaat sözleşmesinde ayrıca belirtilen ve bu sözleşme özgürlüğü kural hükümlerine uygun olarak geçerlidirişin fiilen tamamlandığını gösterecek şekilde hazırlanan geçici kabul tutanağını bu belgenin sadece Kamu İhale usulüne tabi işler için düzenlenebilecek bir belge olması gerektiğinden hareketle kabul etmemek bizce Kanun koyucunun kanun maddesinde aramadığı bir şekil şartını koymak olacaktır ve bu anlamda kabul edilemezdir. Kanunlarda yer alan sınırlamalar içinde kalmak kaydıyla, işçi Nitekim Mali İdare'nin yeni yaklaşımında aranan iş bitirme belgesinin şekil ve işveren istedikleri tarz muhteviyatı itibariyle barındırması gereken asgari unsurlar konusunda Mali İdarece ayrıca bir açıklama yapılmamış olup; halihazırda istenen belgeye ilişkin Maliye nezdinde belirsizliğin korunduğunu ayrıca belirtmek isteriz. Dolayısıyla açık ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Tarih net bir tarih olarak belirlenebileceği gibi, ortada net Kanuni düzenleme yapılmadan yukarıda belirttiğimiz şekilde İdare’nin görüşünü değiştirmesi ve buna uygun şekilde taraflardan geçici kabul tutanağı yerine fiilen iş bitirme belgesi adı ile bir tarih de olmayabilirbelge talep etmesinin bizce Kanuni dayanağı yoktur. Taraflar açıkça Böyle bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği uygulama ülkemizde devam eden ve işle güdülen amaç dikkate alındığında birçok alt taşeron ilişkisi olan büyük ölçekli altyapı projelerindeki iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu durumda da yine iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçilerin sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakları doğmayacağı gibi, belirli süreli iş sözleşmesinin haksız feshi halinde dahi ihbar tazminatı hakları doğmaz, iş sözleşmesine lehe hüküm konsa dahi ihbar tazminatı yine de ödenmez, öte taraftan ihbar tazminatına bağlı olarak kötü niyet tazminatları da, işe iade hakları da doğmaz. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de süreye tabi kılınmış sayılır. Ancak birkaç yılı kapsayacak bitirme şartlarını ve dolayısıyla vergileme prensiplerini ciddi şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. [1] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.7. [2] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [3] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 164. [5] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Minür Ekonomi, Legal İSGHD, C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E.2007/24530, K.2008/171 sayılı kararı. [8] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 22.09.2003 tarihli ve E. 2003/2474, K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12etkileyecektir.