RAMMEAFTALE

Som følge af overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 2013foreligger hermed en ny rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse mellem Regionernes Løn- nings- og Takstnævn (RLTN) og Sundhedskartellet (SHK). I aftalen er indarbejdet føl- gende ændringer:

- Hovedudvalget og det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg kan aftale at fravige nogle bestemte obligatoriske opgaver, såfremt der er enighed i udvalget herom. Såfremt en af parterne i det pågælden- de udvalg ikke længere ønsker at fravige opgaven, genindtræder forplig- telsen. (§ 9, stk. 2 og bilag 2 og 3)

- Grunduddannelsen for MED-udvalg ændres pr. 1. januar 2015. Ledere og medarbejdere, der er valgt til at sidde i et MED-/SU-udvalg, skal in- den for deres første funktionsår deltage i den nye uddannelse. (bilag 13)

- Hovedudvalget kan foretage mindre ændringer i den lokale MED-aftale, herunder ændringer og konsekvensrettelser af redaktionel karakter. (Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbe- stemmelse mv.)

- En række dokumenter skal så vidt muligt udveksles digitalt (§ 10, stk. 5,

§ 11, stk. 3 – 4 og § 12, stk. 1, 3 og 5).

- Regulering af AKUT-bidraget (bilag 14).

- Præcisering af at ledere med indstillings- og beslutningskompetence i for- hold til personale og budgetter ikke er valgbare som tillidsrepræsentanter for medlemmer af ledelsesgruppen, man har ansvar for. Parterne har ikke herudover taget stilling til lederes valgbarhed (§10, stk. 1).

- Retten til at ledere kan vælge 1 tillidsrepræsentant på enhver institution pr. overenskomstgruppe udelukker ikke, at der lokalt kan aftales en valgstruk- tur med udgangspunkt i ledelsesniveauerne. Hvis ledere på mellemste le- delsesniveau ikke efter lokal aftale kan vælge TR, har de ret til en talsper- sonordning, ligesom ledere på øverste ledelsesniveau. Talspersonordningen har karakter af et formelt netværk. Talspersonerne er ikke omfattet af vil- kårsbestemmelserne for TR, men kan udfylde en tilsvarende funktion, hvor de kan fungere som talerør for kollegaer (10, stk. 7).

Specielt vedr. den i 2005 foretagne implementering af EU-direktiv om Information og Høring

Med virkning fra den 23. marts 2005 blev parterne enige om at implementere EU- direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab i denne aftale.

EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmarkedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder navnlig de tilfælde, hvor alvorli- ge beslutninger med konsekvenser for beskæftigelsen skal træffes.

På det regionale område har der i mange år været tradition for at inddrage medarbejdere. I aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan med- arbejdere og deres repræsentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem.

Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række bestemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:

• En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftelse i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.

• Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættel- sesforholdene inden regionsrådet træffer beslutning.

RLTN og SHK er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer op- fylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede opmærksomheden på, at lov L17 /2005 gælder såfremt andre selvejende institutioner end de der direkte er omfat- tet af TR- og samarbejdsreglerne i denne aftale eller af TR/SU-aftalen ikke via aftale er omfattet af reglerne heri.

KAPITEL 1. RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V.

§ 1. OMRÅDE

Stk. 1.

Aftalen gælder for personale i regional tjeneste.

Stk. 2.

Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regio- ner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte for- pligtelser.

Hvis der på institutionen er aftalt andet aftalegrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og den forhandlingsberettigede organisation.

§ 2. FORMÅL

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i regionerne.

Stk. 2.

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbe- stemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

§ 3. LOKALE AFTALEMULIGHEDER

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte region indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2.

En lokal aftale skal omfatte hele regionen.

Stk. 3.

En lokal aftale om ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal som minimum in- deholde følgende elementer:

1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den æn- drede organisering af arbejdsmiljøarbejdet styrker og effektiviserer funktionsva- retagelsen.

2. Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen i regio- nen

3. Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet.

4. Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.

5. Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en orga- nisationsplan.

Stk. 4.

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af septem- ber i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 5.

Det skal fremgå af den lokale MED-aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøor- ganisationen.

Stk. 6.

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i ind- skrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 16. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 16 og 17, 18 og 19 og 20 kan ikke fraviges.

§ 4. FORM OG STRUKTUR

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser regionens behov og styrker medar- bejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.

Stk. 2.

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbe- stemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i regionen. Dette sy- stem skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Stk. 3.

Strukturen skal udformes med hensyntagen til regionens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.

Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

Stk. 5.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

BEMÆRKNINGER:

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED- udvalgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudval- gets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsen- tanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED- udvalget.

Stk. 6.

Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse si- destilles med tillidsrepræsentanter.

Stk. 7.

I alle regioner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fæl- les)tillidsrepræsentanter.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestem- melse i regionen.

Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele regionen, medmindre andet aftales.

§ 5. KOMPETENCE

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som le- delsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

KAPITEL 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE

§ 6. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

§ 7. INFORMATION OG DRØFTELSE

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informations- pligt på alle niveauer.

Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejder- nes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslut- ninger i regionsrådet.

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at:

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksom- hedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

BEMÆRKNINGER:

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæs- sig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at in- formationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt mate- riale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderre- præsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlin- gen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelses- vilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desu- den til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virk- somhedsoverdragelse træffes af regionsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.

Stk. 6.

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsente- ret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegrup- pe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

BEMÆRKNINGER:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke for- lods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

§ 8. RETNINGSLINJER

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhand- lingsvilje og søges opnået enighed.

Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstil- ling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af regionsrådet, er ikke at be- tragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

BEMÆRKNINGER:

Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens for- stand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gæl- der, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har „god- kendt“ retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere ret- ningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

2. regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik,

3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, her- under generel uddannelsesplanlægning,

4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

Stk. 4.

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil for- holde sig på det pågældende område.

Stk. 5.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 6.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

§ 9. HOVEDUDVALGET

NYT

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Der kan dog ske fravigel- se af punkter som beskrevet i bemærkning til stk. 2.

Stk. 1.

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Stk. 2.

Hovedudvalget har til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele re- gionen.

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og be- handle uoverensstemmelser herom,

5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaf- talen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 21,

6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regi- onen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4 stk. 2,

7. at aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 3, stk. 2,

8. at aftale retningslinjer om sygefraværssamtaler, jf. Aftale om trivsel og sund- hed § 9, stk. 4,

9. at sikre, at der i regionen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede ind- sats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til ar- bejdsbetinget stress, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 11,

10. at sikre, at der i regionen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede ind- sats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til fore- komsten af vold, mobning og chikane – herunder fra 3. person – i tilknytning til udførelsen af arbejdet, jf. Aftale om trivsel og sundhed § 12 stk. 1 og 2,

11. at aftale retningslinjer vedrørende sundhed, jf. aftale om trivsel og sundhed § 6 stk. 1.

12. at revidere og overvåge de vedtagne retningslinjer, jf. pkt. 10, med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår, jf. Protokollat til aftale om trivsel og sundhed om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen,

13. at drøfte fra hvilken aldersgruppe tilbudspligt om seniorsamtaler indtræder, jf. aftale om seniorpolitik, § 3 stk. 2,

14. at foretage en generel og overordnet drøftelse mv. i henhold til rammeaftale om socialt kapitel, § 3.

15. at fastlægge hvorledes rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i regionerne udmøntes.

BEMÆRKNINGER:

Hovedudvalget kan aftale at fravige pkt. 7, 11 og 13, såfremt der er enig- hed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Stk. 3.

Hovedudvalget skal endvidere gennemføre en drøftelse af, hvilke emner og indsatsom- råder, der er væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

BEMÆRKNINGER:

Hovedudvalget fastsætter en passende kadence for gennemførelse af drøftelser af emner og indsatsområder. Formålet med drøftelsen er at sikre, at de lokale parter drøfter hvilke emner og indsatsområder de lokale parter finder væsentlige at prioritere/fokusere på i den kommende periode, herunder hvordan hovedudvalget kan bidrage til at løse dem.

Formålet med drøftelsen er endvidere at sikre at arbejdet i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er væsentlige i regionen. Som en del af drøftelsen kan hovedudvalget for eksempel fastlægge en tidsplan for arbejdet

med emner og indsatsområder, samt beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene.

Stk. 4.

Hovedudvalgets drøftelse vedrørende emner og indsatsområder, jf. stk. 3, ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.

Stk. 5.

Retningslinjer som er aftalt i henhold til stk. 2 pkt. 7 til 11 gælder indtil der er opnået enighed om ændringer.

Stk. 6.

I tilknytning til regionens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets kon- sekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. Aftale om trivsel og sund- hed § 7.

Stk. 7.

Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med regionens politiske ledelse

med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i regionen.

KAPITEL 3. TILLIDSREPRÆSENTANTER

§ 10. VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANTER

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 16.

Stk. 1.

På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

NYT

BEMÆRKNINGER:

Ledere med indstillings- og beslutningskompetence i forhold til personale og budgetter er ikke valgbare som tillidsrepræsentanter for medlemmer af ledelsesgruppen, man har ledelsesansvar for.

Parterne har ikke herudover taget stilling til lederes valgbarhed.

Stk. 2.

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

BEMÆRKNINGER:

Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulig- hed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor insti- tutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på for- skellige geografiske lokaliteter.

Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages.

Stk. 3.

Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i regionen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

Stk. 4.

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en til- lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Stk. 5.

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til regionen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget an- meldes skriftligt af vedkommende organisation over for regionen. Regionen er beretti- get til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.

NYT

BEMÆRKNINGER:

Anmeldelse af tillidsrepræsentanter sker i overensstemmelse med bilag 5.

Anmeldelser og indsigelser skal så vidt muligt udveksles digitalt, f.eks. ved fremsendelse pr. mail.

Stk. 6.

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræ- sentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 7.

Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale, jf. § 16. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

NYT

BEMÆRKNINGER:

Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lo- kalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillids- repræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræ- sentant på tværs af grupper indenfor institutionen.

Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lo- kalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbar- hed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgba- re. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fasthol- des, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldel- se af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.

Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal ad- gangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, oprethol- des i hidtidigt omfang.

Retten til at ledere kan vælge 1 tillidsrepræsentant på enhver institution pr. overenskomstgruppe udelukker ikke, at der lokalt kan aftales en valg- struktur med udgangspunkt i ledelsesniveauerne.

Hvis ledere på mellemste ledelsesniveau ikke efter lokal aftale kan vælge TR, har de ret til en talspersonordning, ligesom ledere på øverste ledelses- niveau.

Talspersonordningen har karakter af et formelt netværk. Talspersonerne er ikke omfattet af vilkårsbestemmelserne for TR, men kan udfylde en til- svarende funktion, hvor de kan fungere som talerør for kollegaer.

§ 11. TILLIDSREPRÆSENTANTENS VIRKSOMHED

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 16.

Stk. 1.

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for regionen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsva- rende pligt påhviler regionens ledelse og dennes repræsentanter.

Stk. 2.

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

Stk. 3.

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

NYT

BEMÆRKNINGER:

Udveksling af dokumenter vedr. forestående ansættelser skal så vidt mu- ligt ske digitalt, f.eks. ved fremsendelse pr. mail.

Stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

NYT

BEMÆRKNINGER:

Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræ- sentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.

Udveksling af oplysninger skal så vidt muligt ske digitalt, f.eks. ved frem- sendelse pr. mail.

Stk. 5.

Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillids- repræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

BEMÆRKNINGER:

De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en ar- bejdsfordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og in- formationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestem- melserne om tillidsrepræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og

-fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence.

§ 12. VALG AF FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANTER

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 16.

Stk. 1.

Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og regionen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til regionen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Stk. 2.

Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender in- den for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte til- lidsrepræsentanter er enige herom.

Stk. 3.

Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og regionen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overens- komstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomst- grupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestil- lidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/- organisationer over for regionen.

Stk. 4.

Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Stk. 5.

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbin- delse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ- sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til regionen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. - 3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 3, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

NYT

BEMÆRKNINGER:

De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.

Bemærkning til § 12, stk. 1, 3 og 5: Anmeldelse mv. af fællestillidsrepræ- sentant skal så vidt muligt ske digitalt, f.eks. ved fremsendelse pr. mail.

§ 13. VALG AF SUPPLEANT (STEDFORTRÆDER)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 16.

Stk. 1.

Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fæl- lestillidsrepræsentanten.

Stk. 2.

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 17. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og plig- ter efter nærværende regler.

Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16.

BEMÆRKNINGER:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.

§ 14. MEDARBEJDERREPRÆSENTANTERNES VILKÅR

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 16.

Stk. 1.

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.

Stk. 2.

Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagel- sen af deres hverv.

Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16.

BEMÆRKNINGER:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentant- hvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillids- repræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter samt honorering af ar- bejdsmiljørepræsentanten henvises til bilag 6.

BEMÆRKNING TIL § 14:

Parterne er enige om at understrege vigtigheden af, at tillidsrepræsentan- ters kompetenceudvikling sikres.

Tillidsrepræsentantens kompetenceudvikling og faglige ajourføring kan fin- de sted ikke blot i form af såvel eksterne som interne kurser, men også i form af sammensætning af opgaver (hvor omfanget er tilpasset tillidsrepræsen- tanthvervets omfang), som den pågældende skal varetage samtidig med til- lidsrepræsentanthvervet.

§ 15. FRIHED TIL DELTAGELSE I KURSER, MØDER M.V.

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 16.

Stk. 1.

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i regionerne.

Stk. 2.

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer regionen udgiften til løn under tjenestefriheden.

BEMÆRKNINGER:

Regionernes refusionsopgørelse skal fremsendes til organisationerne hurtigst muligt og senest et år efter medarbejderrepræsentanten har indleveret doku- mentation for afholdelse af tjenestefrihed med løn.

Stk. 3.

Der udredes af regionen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til “Amts- kommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorgani- sationernes udgifter ved uddannelsen af regionalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Ud- gifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Bestemmelser om størrelsen af regionernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem RLTN og SHK.

BEMÆRKNINGER:

Denne bestemmelse giver organisationerne en mulighed for, men ikke en pligt til, at finansiere arbejdsmiljørepræsentanternes deltagelse i sådanne kurser med AKUT-midler.

Stk. 4.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

BEMÆRKNINGER:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.

§ 16. FRAVIGELSE AF TR-BESTEMMELSER VED SÆRSKILT INDGÅET LOKAL TR-AFTALE

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Stk. 1.

Regionen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan sær- skilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

- § 11, stk. 3 og 4

- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. – 3. punktum, stk. 4 og stk. 5

- § 13, stk. 1 og 2

- § 14, stk. 1 og 2

- § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærvæ- rende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse’.

BEMÆRKNINGER:

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Stk. 2.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, §

11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 3, 4. punktum, § 15, stk. 3, samt §§ 17 – 22 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3.

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

Stk. 4.

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, så- fremt regionen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere for- handlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den en- kelte region afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der re- præsenterer parterne i forhandlingerne.

BEMÆRKNINGER:

Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra re- gionens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhand- lingsberettigede organisation(er).

Stk. 5.

Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.

Stk. 6.

Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 17. AFSKEDIGELSE

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem regionen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Regionen kan kræ- ve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modta- get meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Stk. 3.

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt be- grundet i tillidsrepræsentantens eller regionens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for regionen skrift- ligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til RLTN. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virk- ning for den påtænkte opsigelse.

Stk. 4.

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5.

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal regionen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorga- nisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal persona- leorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for regionen skrift- ligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6.

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberetti- get afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til §

18. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overens- komst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige regionale afskedigelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.

Stk. 7.

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

Stk. 8.

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 18. VOLDGIFT VEDRØRENDE §§ 10-17

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-17 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af RLTN og 2 af SHK.

Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

BEMÆRKNINGER:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 3.

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære even- tuelle ikendte omkostninger.

BEMÆRKNINGER:

§ 18 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 17.

§ 19. UOVERENSSTEMMELSER VEDRØRENDE LOKALE AFTALER INDGÅET

I.H.T. § 16

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 16, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for RLTN og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.

Stk. 2.

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til RLTN og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fæl- lesskab søger at afgøre sagen.

Stk. 3.

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgø- res ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af RLTN og 2 af SHK.

Stk. 4.

BEMÆRKNING:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 5.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind- bringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

BEMÆRKNINGER:

§ 19 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 16.

§ 20. HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE I § 7, STK. 4 - 6

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmod- ningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

BEMÆRKNINGER:

§ 20 gælder også i forhold til § 13, stk.2, i Aftale om trivsel og sundhed.

Stk. 2.

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.

BEMÆRKNINGER:

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslut- ning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.

Stk. 3.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

BEMÆRKNINGER:

De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres for- pligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand op- fylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.

Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er over- holdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.

BEMÆRKNINGER:

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.

Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til RLTN og SHK. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.

BEMÆRKNINGER:

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.

Stk. 6.

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af RLTN og 2 af SHK. Parterne peger i forening en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsret- tens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

BEMÆRKNINGER:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 7.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind- bringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 8.

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

Stk. 9.

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

BEMÆRKNINGER:

Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fæl- les seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.

Stk. 10.

Bestemmelserne i § 20 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.

KAPITEL 4. DE CENTRALE PARTER

§ 21. DE CENTRALE PARTERS OPGAVER OG KOMPETENCE

Stk. 1.

RLTN og SHK har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,

2. forestå information om rammeaftalen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af ram- meaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for par- terne.

Stk. 2.

RLTN og SHK har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaftalen,

2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslinjer.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvel- se.

BEMÆRKNINGER:

De centrale parter medvirker til at sikre, at lokale MED-aftaler for så vidt an- går den lokalt aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet lever op til ar- bejdsmiljølovens betingelser. De centrale parter vurderer på konkret foranled- ning de lokale MED-aftaler.

Stk. 3.

Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uover- ensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 22.

BEMÆRKNINGER:

§ 21 og § 22 gælder i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed: § 3, stk. 2, § 6 stk. 1, § 7, § 8, stk. 2, § 9, stk.4, § 10 og § 11.

§ 22. VOLDGIFT VEDRØRENDE § 21, STK. 2

Stk. 1.

Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 21, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af med- lemmerne vælges af RLTN og 2 af SHK.

BEMÆRKNINGER:

Uenighed mellem de centrale parter om, hvorvidt den lokale aftale overholder bestemmelserne vedr. arbejdsmiljøarbejdets organisering, løses ved en voldgift iht. § 22

Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden.. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

BEMÆRKNINGER:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 3.

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsret- lige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4.

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. KAPITEL 5. IKRAFTTRÆDEN

§ 23. IKRAFTTRÆDEN

Stk. 1.

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2013 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2015.

BEMÆRKNINGER:

I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskomster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen.

Stk. 2.

Rammeaftale af den 28. marts 2012 om medindflydelse og medbestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale.

København, den 7. april 2014.

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

NYT

PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLY- DELSE OG MEDBESTEMMELSE M.V.

INDLEDNING

Regionen og medarbejderne er forpligtet til at optage forhandlinger med henblik på at søge enighed om en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Rammeaftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanten som interessevareta- ger både for individet og for fællesskabet.

Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.

Herudover kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillidsrepræsentant, der samtidig er valgt som arbejdsmiljørepræsentant.

FORHANDLING AF EN LOKAL AFTALE

Da Rammeaftalen blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle (amts)kommuner at nedsætte et forhandlingsorgan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I dag er der i alle 5 regioner indgået lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i alle regioner.

Hver af de lokale parter afgør selv sin repræsentation i forhandlingsorganet. Parterne har gensidigt pligt til at meddele den anden part sammensætningen af sin side i forhand- lingsorganet. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet.

Forhandlingsorganet har alene til opgave at forhandle og aftale form, indhold og struk- tur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse, med mindre det efter lokal aftale tillægges yderligere opgaver.

Forhandlingsorganet nedlægges, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog nedsættes igen, hvis der sene- re er lokal enighed om på ny at optage forhandlinger om indgåelse af en lokal aftale.

NYT

BEMÆRKNINGER:

Mindre ændringer af den lokale MED-aftale, herunder ændringer af re- daktionel karakter, kan aftales i hovedudvalget.

Eksempler på mindre ændringer, herunder ændringer og konsekvensret- telser af redaktionel karakter kan være:

• Ny terminologi som følge af ændringer i bagvedliggende lovgiv- ning, for eksempel fra sikkerhedsrepræsentant til arbejdsmiljøre- præsentant og fra sikkerhedsorganisation til arbejdsmiljøorganisa- tion.

• Navneændringer på institutioner og lignende

• Adresseændringer og ændrede kontaktoplysninger på institutioner mv.

DEN LOKALE AFTALE

Den lokale aftale erstatter „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg“ i den pågældende region.

Den lokale aftale kan indeholde bestemmelser om organiseringen af arbejdsmiljøarbej- det, jf. rammeaftalens § 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet. Der henvises i den forbin- delse til §§ 20-24 i bekendtgørelse 1181 af 15.10.2010.

Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, aftales det, hvorledes vilkårene for medarbej- derrepræsentanterne skal være. Herunder kan spørgsmålet om eventuelt frikøb, kom- penserende vikarordninger af kortere eller længere varighed og særlige uddannelsesak- tiviteter drøftes.

Opmærksomheden henledes på, at parterne med virkning fra den 1. april 2002 har aftalt nogle ændringer i de generelle TR-bestemmelser, herunder mulighed for efter konkret aftale mellem en region og en eller flere forhandlingsberettigede organisationer lokalt at fravige TR-bestemmelser. Disse ændringer gælder også i forhold til allerede indgåede lokale MED-aftaler, og i de regioner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, kan de forhandlingsberettigede parter også benytte disse muligheder.

Opsigelse af eller forslag om ændring af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. De lokale parter tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger.

Når aftalen er indgået sendes kopi til de centrale parter . OPHÆVELSE AF PROTOKOLLAT AF 28. MARTS 2012

Nærværende protokollat erstatter protokollat af 28. marts 2012 om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.

København, den 7. april 2014

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

BILAG 1. TJEKLISTE FOR LOKALE FORHANDLINGER

For at rammeaftalen kan få virkning i den enkelte region, skal der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse på grundlag af bestemmelserne i rammeaftalen.

Forhandlingsorganet bør inddrage øvrige ledere og medarbejdere i regionen under for- handlingerne, herunder de personer, som har kendskab til varetagelse af opgaverne ved- rørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Følgende emner skal eller kan indgå i forhandlingerne om den lokale aftale: Formål for og indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen

Bestemmelserne i rammeaftalens §§ 6 og 7 om bl.a. information og drøftelse er mini- mumsbestemmelser og kan udbygges med f.eks.

• tidspunkt for information om budgetbehandlingen,

• skriftlig information om økonomiske forhold,

• retningslinjer på flere områder end de, der er fastlagt i § 8, stk. 3 og § 9 stk. 2, pkt. 7 til 11.

Hvis den lokale aftale også indebærer en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, jf. rammeaftalens § 3, stk. 3 og § 11, stk. 5, skal den som minimum

1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den æn- drede organisering af arbejdsmiljøarbejdet styrker og effektiviserer funktionsva- retagelsen.

2. Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen i regio- nen

3. Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet.

4. Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.

5. Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en orga- nisationsplan.

Beskrivelsen bør foretages med udgangspunkt i en oplistning af de opgaver, som hidtil er blevet varetaget i arbejdsmiljøorganisationen, og med angivelse af, hvem der har an- svaret for de enkelte opgaver.

Det kan i den forbindelse også aftales, at der skal løses yderligere opgaver på arbejds- miljøområdet i medindflydelses- og medbestemmelsesstrukturen.

Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse

Strukturen fastlægges på grundlag af principperne i rammeaftalens § 4. Det skal i den forbindelse i den lokale aftale bl.a. fastlægges

• om medindflydelsen og medbestemmelsen på de enkelte niveauer skal ske gen- nem udvalg, personalemøde, som led i et samarbejde mellem ledelsen og den enkelte medarbejderrepræsentant eller på andre måder og

• sammensætningen og størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg.

Endvidere bør det fastlægges

• på hvilke niveauer der er en ledelseskompetence, som kan medføre, at der skal være en aftalt mulighed for at øve medindflydelse og medbestemmelse og

• om og i givet fald hvordan forretningsordenen for de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg fastlægges.

I forhold til organiseringen af arbejdsmiljøindsatsen skal det fastlægges, i hvilket om- fang den lokale aftale omfatter organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet.

I den forbindelse aftales bl.a.

• hvordan skal arbejdsmiljøarbejdet organiseres? Skal der på nogen områder i re- gionen være en særskiltarbejdsmiljøorganisation?

• skal en integreret organisering af arbejdsmiljøarbejdet både omfatte udvalgs- strukturen og omfatte, at tillidsrepræsentanten også varetager arbejdsmiljøre- præsentantens funktioner?

I forhold til hovedudvalget kan det bl.a.

• overvejes, om der er behov for at fravige hovedreglen i § 4, stk. 7, hvorefter ho- vedudvalget er det øverste udvalg også på arbejdsmiljøområdet,

• aftales, at hovedudvalget skal tillægges yderligere opgaver, som f.eks. sikring af, at repræsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet får den fornødne uddannelse,

• aftales, at hovedudvalgets drøftelse med regionens politiske ledelse skal forma- liseres, f.eks. ved at fastlægge tidspunktet for et årligt møde, hvor budgetforsla- gets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold drøftes, eller ved at fastlæg- ge flere end ét møde om året.

I forhold til retten til valg af fællestillidsrepræsentant skal det registreres, hvilke over- enskomstgrupper, der ønsker at gøre brug af retten til at vælge fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale, jf. § 12, stk. 5.

Vilkår for medarbejderrepræsentanterne

Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, skal det aftales, hvorledes vilkårene for medar- bejderrepræsentanterne skal være.

I vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes opgaver kan bl.a. indgå udvidelse af opgaver, funktioner og geografisk dækningsområde.

I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå

• tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb,

• uddannelsesaktiviteter og

• muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsen- terer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skiftende arbejdstider.

Som led i drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gennem vi- karordninger, som indebærer, at den pågældende medarbejderrepræsentants institution kompenseres i forhold til den tid, som medarbejderrepræsentanten anvender til sit hverv.

Selv om der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale ikke sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, kan spørgsmålet om vilkår alligevel inddrages i drøftelserne. Spørgsmålet kan også tages op efter den lokale aftales indgåel- se som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Der henvises i øvrigt til protokollatet om indgåelse af lokale MED-aftaler, til ramme- aftalens § 14 om medarbejderrepræsentanternes vilkår og til TR-vilkårsprotokollatet (se bilag 7).

Desuden gøres opmærksom på, at regionens ledelse og de enkelte organisationer har mulighed for særskilt at indgå lokale TR-aftaler.

Opsigelse af den lokale aftale

Aftalen skal, jf. § 3, stk. 5, indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigel- se vil få for tillidsrepræsentanterne, for samarbejdet og samarbejdsudvalgene samt for arbejdsmiljøorganisationen– altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde, hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg) anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejds- miljøorganisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.

BILAG 2. OVERSIGT OVER HOVEDUDVALGETS OBLIGATORISKE OPGA- VER I HENHOLD TIL GENERELLE (RAMME)AFTALER MV.

Hovedudvalget har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler til opgave:

MED- rammeaftalen	Beskrivelse af opgaven	Aftalehjemmel
§ 9, stk. 2, pkt. 6	Regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regio- nen	Aftale om kompetence- udvikling, § 4, stk. 2
§ 9, stk. 2, pkt. 7	Aftale retningslinjer for indhold og op- følgning på trivselsmålinger	Aftale om trivsel og sundhed § 3, stk. 2
§ 9, stk. 2, pkt. 8	Aftale retningslinjer om sygefraværs- samtaler	Aftale om trivsel og sundhed § 9, stk. 4
§ 9, stk. 2, pkt. 9	Sikre, at der i regionen aftales retnings- linjer for arbejdspladsens samlede ind- sats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til ar- bejdsbetinget stress	Aftale om trivsel og sundhed § 11
§ 9, stk. 2, pkt. 10	Sikre, at der i regionen aftales retnings- linjer for arbejdspladsens samlede ind- sats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til fo- rekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen – herunder fra 3. per- son – i tilknytning til udførelsen af ar- bejdet	Aftale om trivsel og sundhed § 12, stk. 1 og 2
§ 9, stk. 2, pkt. 11	Aftale retningslinjer vedrørende sund- hed	Aftale om trivsel og sundhed § 6, stk. 1
§ 9, stk. 2, pkt. 12	Revidere og overvåge de vedtagne ret- ningslinjer jf. pkt. 10, med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndte- re sagerne, når de opstår	Protokollat til aftale om trivsel og sundhed om indsats mod vold, mob- ning og chikane på ar- bejdspladsen
§ 9, stk. 2, pkt. 13	Drøfte fra hvilken aldersgruppe tilbuds- pligt om seniorsamtaler indtræder	Rammeaftale om seni- orpolitik § 3, stk. 2

MED- rammeaftalen	Beskrivelse af opgaven	Aftalehjemmel
§ 9, stk. 2, pkt. 14	Foretage en generel og overordnet drøf- telse i henhold til rammeaftale om soci- alt kapitel, § 3	Rammeaftale om socialt kapitel § 3
§ 9, stk. 2, pkt. 15	Fastlægge hvorledes rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i regionerne udmøntes
§ 9, stk. 6	I tilknytning til regionens budgetbe- handling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhæn- gen mellem ressourcer og arbejds- mængde	Aftale om trivsel og sundhed § 7

Opgaver der ikke kan fraviges

Følgende af ovenstående opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale: § 9, stk. 2, pkt. 6, 8, 9, 10, 12, 14 og 15 samt § 9, stk. 6.

NYT

Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale:

Hovedudvalget kan aftale at fravige § 9, stk. 2, pkt. 7, 11 og 13, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Opgaver der kan varetages efter aftale:

Nedenstående bestemmelser er efter overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke obligato- riske for hovedudvalget, men er opgaver, der efter aftale kan varetages. Der henvises endvidere til, at hovedudvalget ved drøftelsen i hht. MED-rammeaftalens § 9, stk. 3 kan prioritere andre emner og indsatsområder, som de lokale parter finder væsentlige.:

− Såfremt der sker væsentlige ændringer i udligningsordningen, kan dette på ny drøftes i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg (Aftale om udligning af udgifter til barsels- og adoptionsorlov § 6).

− Ledelsen kan i overensstemmelse med samarbejdsreglerne informere og drøfte regionens seniorindsats med medarbejderrepræsentanterne i re- gionens hovedudvalg, fx i forbindelse med drøftelse af regionens per- sonalepolitik (Rammeaftale om seniorpolitik kap. 1).

− Hovedudvalget kan efter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen (Bemærkning til § 3, stk. 2 i Rammeaftale om senior- politik).

− Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte rammer og principper for oplærings- og integrationsforløbene eventuelt med henblik på at fastlægge generelle retningslinjer (Aftale om integra- tions- og oplæringsstillinger § 4, stk. 1).

− Der kan afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om regionens politik på kompetenceudvik- lingsområdet (Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 1).

− Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg af- tales principper for tillidsrepræsentanters vilkår på baggrund af omfan- get af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øv- rige opgaver.

Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har af- talt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r) (Protokollat vedrørende vilkår for (fæl- les)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets ud- førelse, bemærkningen til punkt 2).

− Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan inden for rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjenestestedet nærmere kan define- res. Regionen kan på baggrund af drøftelsen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte f.eks. hele regionen, samtlige sygehu- se/hospitaler i regionen eller samtlige døgninstitutioner i regionen (Af- tale om deltidsansattes adgang til et højere timetal § 3, stk. 4).

BILAG 3. OVERSIGT OVER OPGAVER FOR ØVRIGE MED-UDVALG OG OVER FORHANDLING/AFTALE OM ENKELTPERSONERS ELLER GRUPPERS VILKÅR I RELATION TIL GENERELLE (RAMME)AFTALER MV.

Hovedudvalgenes opgaver i henhold til en række generelle (ramme)aftaler fremgår af bilag 2.

I henhold til en række generelle (ramme)aftaler har øvrige MED-udvalg endvidere en række opgaver, jf. nedenfor.

Kompetencen til forhandling og aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår iht. en række generelle (ramme)aftaler ligger ikke hos MED-systemet, men hos de(n) (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. nedenfor.

Øvrige MED-udvalg har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler til opgave:

	Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medarbej- dere	Aftalehjemmel		Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår
a.	Skal udfylde de af hovedudvalget aftal- te retningslinjer vedrørende sundhed. Udfyldningen skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer.	Aftale om trivsel sundhed § 6, stk. 1	og
b.	Skal aftale retningslinjer for fremlæg- gelse af institutionsbaseret sygefraværs- statistik samt opfølgning på sygefravær i institutionen.	Aftale om trivsel sundhed § 8, stk. 2	og
c.	Institutionsledelsen fremlægger en in- stitutionsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale MED-udvalg.	Aftale om trivsel sundhed § 8, stk. 1	og
d.	Skal aftale retningslinjer for udarbej- delse af handlingsplaner, hvis der kon- stateres problemer i arbejdspladsvurde- ringen (APV). Såfremt arbejdsmiljøar- bejdet ikke varetages af MED-udvalget drøftes handlingsplaner i arbejds- miljøudvalget.	Aftale om trivsel sundhed § 10	og
e.	Skal, afhængig af beslutning i hoved- udvalget, aftale retningslinjer for ar- bejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere pro- blemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.	Aftale om trivsel sundhed § 11	og

	Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medarbej- dere	Aftalehjemmel	Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår
f.	Skal, afhængig af beslutning i hoved- udvalget, aftale retningslinjer for ar- bejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere pro- blemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane – herunder fra 3. person – i tilknytning til udførel- sen af arbejdet.	Aftale om trivsel og sundhed § 12, stk. 1
g.	Skal drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen på ar- bejdspladsen.	Aftale om kompetence- udvikling § 6, stk. 1	På den enkelte ar- bejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte med- arbejder eller for grupper af medar- bejdere.

Opgaver der ikke kan fraviges

Følgende af ovenstående opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale: Punkt d, e, f og g.

NYT

Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale

Med mindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedud- valget, kan lokale MED-udvalg dog, såfremt der er enighed i udvalget herom, afta- le at fravige følgende af ovenstående opgaver: Punkt a, b og c.

Hvis en af parterne i det lokale MED-udvalg ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Opgaver der kan varetages efter aftale

Nedenstående bestemmelser er efter overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke obligato- riske for øvrige MED-udvalg, men opgaver, der efter aftale kan varetages:

Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medar- bejdere

Aftalehjemmel

Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår

Såfremt der på den enkelte arbejds- plads-/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer i henhold til aftalen, er det hensigtsmæssigt at ledel-

se og medarbejdere drøfter retningslin- jer for beskæftigelse af disse. Såfremt

Aftale om integrations- og oplæringsstillinger § 4, stk. 2

Aftale om etablering af oplærings- og integrationsstillinger, herunder den kon-

krete ansættelse ind- gås mellem regionen

	Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medar- bejdere	Aftalehjemmel	Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår
	der på arbejdspladsen enten er et samar- bejdsudvalg, medindflydelses- eller medbestemmelsesudvalg, er det hen- sigtsmæssigt, at retningslinjer for etab- lering af oplæringsforløb drøftes i dette forum.		og (lokale)re- præsentanter for den forhandlingsberetti- gede organisation.
i.	Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i medindflydelses- og samarbejdssyste- met med passende mellemrum.	Aftale om trivsel og sundhed § 6, stk. 2
j.	Såfremt det på den enkelte arbejds- plads/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer med nedsat ar- bejdsevne og ledige, er det hensigts- mæssigt at ledelse og medarbejdere drøfter retningslinjer for beskæftigelse af disse.	Rammeaftale om socialt kapitel § 4	• Aftale om vilkår i flexjob, aftalebase- rede job på særlige vilkår, løntilskuds- job, herunder skåne- job, indgås mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlings- berettigede organisa- tion(er). • Lokal forhandling om vilkår i forbin- delse med brug af løntilskudsjob og virksomhedspraktik i mere end 13 uger.
k.	Kan drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kom- petenceudvikling.	Aftale om kompetence- udvikling § 6, stk. 2	På den enkelte ar- bejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte med- arbejder eller for grupper af medar- bejdere.
l.	Xxx drøfte hvordan arbejdet med kom- petenceudvikling evalueres.	Aftale om kompetence- udvikling § 6, stk. 2	På den enkelte ar- bejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte med- arbejder eller for grupper af medar- bejdere.

	Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medar- bejdere	Aftalehjemmel	Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår
m.	MED-systemet kan drøfte, hvorledes anvendelsen af tele-/hjemmearbejde kan fremme etableringen af mere attraktive arbejdspladser, samt hvorledes eventu- elle ulemper ved tele-/hjemmearbejde kan undgås.	Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde, vej- ledning	Lokal aftale mellem regionen og (lokale) repræsentanter for en eller flere organisa- tioner. På grundlag heraf indgås aftale mellem regionen og de enkelte ansatte.
n.		Rammeaftale om seni- orpolitik	Aftale indgås mel- lem regionen og (lo- kale) repræsentanter for de(n) forhand- lingsberettigede or- ganisation(er).
o.		Protokollat vedr. vilkår for (fælles)tillidsrepræ- sentanters tidsanvendel- se i forbindelse med hvervets udførelse	• Der skal ske en forhandling om til- lidsrepræsentanters vilkår med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældendes overenskomstgrup- pe(r). • Såfremt der i ho- vedudvalget er ved- taget overordnede principper for TR- vilkår, skal disse principper danne grundlag for for- handlingen.

BILAG 4. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MEDVIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING

1. Rammer

Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder påtænkt udbud/udlicitering/privatisering.

Inddragelsen skal ske i overensstemmelse med:

• Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, §§ 15-17, særligt

§ 16, stk. 4 og 5, punkt 1, § 16, stk. 6 – 8 og § 17, stk. 1, 4 og 5, og

• Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (i det følgende kaldt MED- rammeaftalen), §§ 4 og 6-8.

2. Begreber

Når der i protokollatet står ”medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg”, menes der både samarbejdsudvalg nedsat i henhold til de sammenskrevne aftaler, og medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg nedsat i henhold til en lokal aftale, som er indgået i henhold til MED-rammeaftalen, eller en anden organisering af samarbejdet, jf. den lo- kale aftale herom.

Når der i protokollatet står ”omstilling”, menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, for eksem- pel i forbindelse med udbud/udlicitering, privatisering samt ved udmøntning af aftale- eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rati- onaliseringer, effektivisering, indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omor- ganisering.

Begrebet ”kontrolbud” anvendes i protokollatet som betegnelse for flere situationer. Kontrolbud ses anvendt som udtryk for, at regionen har lavet en intern målestok for, hvad omkostningerne ved opgavevaretagelsen var før udbudsforretningen. Kontrolbud anvendes endvidere som betegnelse for den situation, at den udbydende institution selv afgiver et egentligt tilbud på den udbudte opgave.

3. Formål og procedure

Omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicite- ring af opgaver, får ofte vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold.

Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget skal derfor i god tid inden der træffes beslutning i regionen informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstillingsprojekter.

BEMÆRKNINGER:

Parterne er enige om, at hensigten med en tidlig inddragelse er at give medar- bejderne den fornødne tid til at drøfte de arbejds- og personalemæssige konse- kvenser ved udbud, herunder forberede drøftelsen. Dette indebærer, at medar- bejderrepræsentanterne får rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Parterne skal henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalget har mulighed for at bede om sagkyndig vejledning/bistand.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdernes synspunkter og forslag bør indgå i den sagsfremstilling, der danner grundlag for regionens behandling af omstillingsprojekter i udvalg og i regionsråd.

Inddragelse af medarbejderne i omstillingsprocesser sker bl.a. ved forelæggelse for og drøftelser i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.

Ved iværksættelse af omstillingsprojekter påhviler det særligt ledelsen at inddrage med- arbejderne i processen.

Hvis der, efter en eventuel forudgående foreløbig vurdering, arbejdes videre med om- stillingsprojektet med henblik på en beslutning, er det vigtigt, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget også inddrages i det videre arbejde.

Denne inddragelse og konsekvenserne heraf er ikke til hinder for, at regionen fortsat arbejder med at tilvejebringe det fornødne beslutningsgrundlag.

I regionerne, hvor MED-rammeaftalen anvendes, skal der aftales retningslinier bl.a. for proceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter. ’

4. Organisering

Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan nedsætte projektgrupper som led i en løbende intern omstillingsproces i institutionen.

Ved større omstillingsprojekter vil det være naturligt at nedsætte en projektgruppe med deltagelse af repræsentanter for ledelse og alle berørte medarbejdere.

Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan aftale retningslinjer for projekt- gruppens arbejde.

Specielt ved udbud og udlicitering skal opmærksomheden henledes på, at et egentligt kontrolbud skal udformes uafhængigt af de personer, som træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal løse opgaven fremover. De direkte involverede medarbejdergrupper bør inddrages i arbejdet med udarbejdelse af kontrolbud, bortset fra de ovennævnte per- soner.

5. Projektgruppens arbejde

I de situationer, hvor medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget beslutter ikke at nedsætte en projektgruppe, finder beskrivelsen af projektgruppens arbejde tillige an- vendelse på medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.

Projektgruppen bør gennemgå alle relevante forhold omkring institutionens egen opga- veløsning som grundlag for beslutning om omstilling.

Projektgruppens arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at både direkte og indirekte berørte medarbejdere inddrages i drøftelserne.

Det bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationalise- ringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger.

Nedenfor er anført en række forhold, der bør indgå i projektgruppens drøftelser om om- stillingsprojekter. Oplistningen er ikke udtømmende, ligesom alle spørgsmål ikke er relevante for alle typer af omstilling.

A. Generelt

Det er vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og be- slutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Regionen vil herved tillige kunne drage nyt- te af de ansattes viden om opgavernes udførelse.

B. Inden beslutning om omstilling Følgende forhold bør indgå i drøftelserne:

• Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende opga- veløsning og evt. fastlagte målsætninger herfor.

• Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følgeomkostninger.

• Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til anden/privat arbejdsgiver.

• Uddannelsesbehov og –krav til berørte medarbejdere.

• Arbejdsmiljøforhold.

• Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand.

Drøftelserne kan munde ud i, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget konsta- terer et behov for allerede i denne tidlige fase at fastlægge retningslinier for hvilke per- sonalepolitiske konsekvenser, der skal følge af de igangsatte initiativer. Dette kan even-

tuelt ske i form af en tilpasning eller revision af allerede eksisterende retningslinier om personalemæssige konsekvenser af større ændringer i organisationen.

C. Efter beslutning om omstilling

Hvis det politisk besluttes, at der skal finde omstilling af opgaver sted, kan de neden- nævnte områder yderligere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget

/projektgruppens videre drøftelser:

• Projektgruppens og medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget videre inddra- gelse i forløbet.

• Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres.

• Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv.

• Generelle og lokale bestemmelser af betydning på området.

• Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinier efter Aftale om tillidsrepræsentan- ter, samarbejde og samarbejdsudvalg § 17 samt i MED-rammeaftalens § 8, stk. 1, med hensyn til omplacering, omskoling, efteruddannelse og lignende.

• Evt. rammer for opfølgning.

Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan nedennævnte områder endvidere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget /projektgruppens videre drøftel- ser:

• Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitetssikring, -mål samt kontrol og opfølgning.

• Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelsen af kontroltilbud.

• Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, her- under rammer for overførsel af personale.

• Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse.

• Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i regionens eget regi, f.eks. hvis regionen vinder udbuddet.

6. Tvister

Tvister vedrørende de regelsæt, der er henvist til i dette protokollat, behandles efter be- stemmelserne i de sammenskrevne aftaler eller i MED-rammeaftalen.

København, den 30-11-2009

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxx Xxxx Xxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

BILAG 5. PROTOKOLLAT VEDRØRENDE ANMELDELSE AF TILLIDSRE- PRÆSENTANTER I REGIONERNE

I tillidsrepræsentantreglernes § 1, stk. 5, 3. punktum [MED-rammeaftalens § 10, stk. 5,

3. punktum], bestemmes det, at valg af tillidsrepræsentanter skal anmeldes skriftligt af pågældendes organisation over for regionen.

I tilslutning hertil er der mellem RLTN og SHK opnået enighed om, at anmeldelse af tillidsrepræsentanter og disses suppleanter med virkning fra den 1. januar 1992 skal ske direkte over for den institution, på hvilken de er valgt. Ved begrebet „institution“ forstås i denne sammenhæng et geografisk afgrænset område med en ansættelseskompetent myndighed.

Såfremt valget har fundet sted ved en flerhed af geografisk afgrænsede områder, skal anmeldelse dog ske over for den pågældende regions centrale løn- og personalekontor.

De enkelte institutioner er forpligtet til at orientere den pågældende regions centrale løn- og personalekontor om samtlige valg af tillidsrepræsentanter og disses suppleanter.

København, den 30-11-2009

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxx Xxxx Xxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

BILAG 6. PROTOKOLLAT OM AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER SAMT HONORERING AF ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER

Aflønning af tillidsrepræsentanter

§ 1

Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funktioner og opgaver i det lokale forhandlings- og medbestemmelsessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og medvirken ved forhandling og aftale af lokale aftaler vedr. eks. løndannelse, se- niorordninger og arbejdstid mv.

Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering varetager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte region indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanten.

§ 2

For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale – herunder forhåndsaf- tale – om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønud- vikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at vare- tage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den på- gældende er tillidsrepræsentant for.

Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræsentant.

§ 3

Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse.

§ 4

Protokollat af 24. maj 2005 om aflønning af tillidsrepræsentanter ophæves.

Allerede aftalte tillæg for funktionen som tillidsrepræsentant anses for ydet efter ovenstående protokollats § 1.

Honorering af arbejdsmiljørepræsentanter

Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager arbejdsmiljørepræsentanter en række funktioner og opgaver i den lokale arbejdsmiljøorganisation.

Parterne er enige om, at der i den enkelte region indgås forhåndsaftaler om honore- ring af arbejdsmiljørepræsentanter.

København, den 28. marts 2012

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

BILAG 7. PROTOKOLLAT VEDRØRENDE VILKÅR FOR (FÆLLES)TIL- LIDSREPRÆSENTANTERS TIDSANVENDELSE I FORBINDELSE MED HVER- VETS UDFØRELSE (TR-VILKÅRSPROTOKOLLATET)

1. Parterne er enige om, at den øgede decentralisering af løndannelsen og udbredelsen af personalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillidsrepræsentanterne flere og mere tidskrævende opgaver. Disse øgede opgaver medfører, at vilkårene for til- lidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Som en naturlig del af overvejelserne bør hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads – herunder også varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at ud- øve sit hverv – inddrages.

2. Der skal ske en forhandling om tillidsrepræsentantens vilkår med (lokale) repræsen- tanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).

BEMÆRKNING:

Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales principper for tillidsrepræsentantens vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opga- ver.

Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandling med (lokale)repræsentanter for de(n) pågældende overens- komstgruppe(r).

Det skal gennem forhandlingen sikres:

• At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes vare- tagelse af hvervet.

• At der sker en afklaring af, hvor megen tid (udover akut opståede situatio- ner) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet.

• At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdsste- der eller store geografiske afstande.

• At tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på ar- bejdspladsen – f.eks. IT-udstyr og internetopkobling - at kunne varetage si- ne arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt.

Hvis én af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøf- telse.

BEMÆRKNINGER:

Med afsæt i det øverste MED-udvalgs aftale om principper for TR’s vilkår og med henblik på forventningsafklaring kan den nyvalgte tillidsrepræsen- tant og dennes leder afholde en forventnings- og afklaringssamtale om ba- lancen mellem tidsanvendelse i forbindelse med TR-hvervet og pågældendes arbejde.

3. Spørgsmålet om særlige uddannelsesaktiviteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig efteruddannelse under hvervet og i forbindelse med hvervets ophør drøftes, idet varigheden af hvervet og omfanget af tillidsrepræsentantens opgaver indgår i vurderingen af behovet for og omfanget af eventuel (efter)uddannelse.

4. I den udstrækning, tillidsrepræsentanter ud over hvervet som tillidsrepræsentant også varetager bredere opgaver for sine kolleger i regionen, kan det yderligere drøftes, om der skal etableres et frikøb fra den faglige organisations side.

København, den 28. marts 2012

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

BILAG 8. DE CENTRALE PARTERS FÆLLES VEJLEDNING OM INDGÅELSE AF LOKALE TR-AFTALER

Nye muligheder

Der er vide rammer for indholdet af de lokale aftaler for tillidsrepræsentanter (TR) og kun ganske få begrænsninger. En række grundlæggende rettigheder for og krav til TR’erne er det dog ikke muligt at fravige.

De nye muligheder indebærer, at der for eksempel kan aftales:

• betingelser for at kunne vælges til TR

• længde af valgperiode

• ny struktur for TR, FTR og suppleanter

• ny arbejdsfordeling mellem TR, FTR og suppleanter

• TR’ernes tidsforbrug

• TR’ernes lønvilkår

• vilkår for TR’s deltagelse i kurser, hverv og møder samt omfanget af aktiviteter- ne

De lokale aftaler kan ikke fravige de generelle regler om:

• TR-beskyttelse

• TR’s og FTR’s grundlæggende arbejdsretlige rettigheder og pligter

• hvordan TR’ere skal anmeldes

• at elever og lærlinge ikke kan være TR

• at regioner har pligt til at indbetale til AKUT-fonden

• retstvistbestemmelserne

Af § 16 i MED-rammeaftalen fremgår hvilke konkrete bestemmelser, der kan fraviges, og hvilke der ikke kan.

Før forhandlingerne går i gang

Initiativ til forhandlingerne

Først og fremmest skal der være et ønske hos en faglig organisation, en arbejdsgiver eller begge parter om at få en lokal TR-aftale. Det er tilstrækkeligt, at den ene part an- moder om en forhandling – så skal der forhandles.

Der er ingen problemer i, at flere organisationer forhandler samtidigt med en arbejdsgi- ver. Alle parter skal dog være enige om, at det er en god idé.

Niveau for forhandlinger og aftale

Næste skridt er at blive enige om, på hvilket niveau forhandlingerne skal foregå. Altså om der skal forhandles på det øverste niveau i regionen eller længere nede i systemet. Og om aftalerne skal gælde for hele regionen, på forvaltningsniveau eller eventuelt kun for enkelte arbejdspladser eller afdelinger.

Det er den øverste ledelse i regionen, der sammen med de(n) forhandlingsberettigede (faglige) organisation(er) aftaler, på hvilket niveau forhandlingerne skal foregå, og på hvilke områder aftalerne senere skal gælde.

Når parterne er enige om niveauet, kan de konkrete forhandlinger gå i gang. Er det ikke muligt at blive enige om niveauet (eller efterfølgende om indholdet i en lokal TR- aftale), er det fortsat de generelle TR-regler der gælder.

Mange muligheder for lokal TR-aftale

Der er flere forskellige måder at forhandle en lokal TR-aftale på.

Først og fremmest afhænger forhandlingerne af, hvad den lokale TR-aftale skal inde- holde, og på hvilke punkter den skal fravige de generelle bestemmelser.

De konkrete forhandlinger kan også afhænge af, om der er indgået en MED-aftale eller ej, og om elementerne i det såkaldte TR-vilkårsprotokollat skal anvendes i forhold til den ønskede TR-aftale.

På de følgende sider er kort beskrevet, hvilken procedure der kan anvendes i forskellige situationer.

Lokale TR-aftaler i regioner med en lokal MED-aftale

I regioner med en lokal MED-aftale kan de lokale parter i princippet anvende de nye muligheder på to måder:

1. Der forhandles om en lokal TR-aftale uden opsigelse eller ændring af den eksiste- rende MED-aftale.

Da det alene er en lokal TR-aftale, der forhandles, berøres den lokale MED-aftale ikke.

2. Den eksisterende MED-aftale opsiges, eller der fremsættes forslag om ændring af aftalen.

Den lokale MED-aftale kan genforhandles således, at den lokale TR-aftale bliver ind- draget i forhandlingerne. Det er vigtigt at være opmærksom på, at det som udgangs- punkt ikke er de samme lønmodtagerrepræsentanter, der forhandler henholdsvis MED- aftaler og lokale TR-aftaler. Der vil derfor ofte skulle gennemføres to selvstændige ty- per forhandlinger.

Denne fremgangsmåde bør kun vælges, hvis en eller begge parter vurderer, at den loka- le TR-aftale har afgørende betydning for det øvrige indhold i MED-aftalen.

Lokal TR-aftale i samspil med TR-vilkårsprotokollatet

TR-vilkårsprotokollatet beskriver de vilkår og regler, der gælder for tillids- repræsentanters tidsforbrug til hvervet.

Forhandlinger om TR-vilkårsprotokollatet foregår således, at det er det øverste medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalg (hovedudvalget), der aftaler principperne for TR’ernes vilkår. Der skal forhandles og aftales principper.

Disse principper skal danne baggrund for en forhandling mellem regionen og de enkelte overenskomstgrupper. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. Ved disse forhandlinger skal der sikres en række forhold vedrørende TR’s arbejde og vilkår.

Hvis der ikke kan opnås enighed mellem parterne, er ledelsen forpligtet til at sikre for- holdene.

Hvis én af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Der er to måder at udarbejde en lokal TR-aftale i samspil med TR-vilkårsprotokollatet:

• Parterne kan forhandle en lokal TR-aftale, hvor TR-vilkårsprotokollatet bliver indarbejdet som del af den lokale TR-aftale. På den måde bliver der kun én sam- let aftale at forholde sig til. Det giver overblik, når aftalen skal anvendes og for- tolkes. Hvis der skulle opstå uenighed om fortolkningen af en sådan aftale, skal procedurerne for tvisteløsning for lokale TR-aftaler følges.

• Parterne kan forhandle en lokal TR-aftale for sig og en aftale i henhold til TR- vilkårsprotokollatet for sig. Resultatet er to aftaler, som skal anvendes og fortol- kes hver for sig. Hvis der skulle opstå uenighed om fortolkningen af en eller begge aftaler, har de to typer aftaler deres eget tvisteløsningssystem, som skal følges.

Lokale TR-aftaler og løntillæg til tillidsrepræsentanter

Også spørgsmål om funktions- og kvalifikationsløn kan indgå som en del af de nævnte aftaleformer. Funktions- og kvalifikationsløn til tillidsrepræsentanter forhandles i over- ensstemmelse med bestemmelserne i Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter (bilag 6 til MED-rammeaftalen).

Det fremgår af protokollatets § 3, at Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse.

Overvejelser og mulige måder at gribe opgaven an

Det er en god idé at overveje følgende på forhånd:

• Er der nogle af de tidligere ufravigelige TR-bestemmelser, som parterne gerne vil fravige ved at indgå en lokal TR-aftale? Og er fravigelserne så væsentlige, at den lokale MED-aftale søges ændret?

• Vil parterne forhandle en lokal TR-aftale og samtidig indarbejde elementerne i TR-vilkårsprotokollatet – eller foretrækkes de to ting forhandlet hver for sig?

• Ønsker parterne at inddrage spørgsmål om funktions- og kvalifikationsløn til til- lidsrepræsentanter i forhandlingerne om en lokal TR-aftale?

• Er der andre elementer, f.eks. udfyldelse af generelle rammeaftaler, som parter- ne kunne tænke sig skulle indgå i en lokal ”TR-pakke” – eller foretrækker de at adskille de forskellige regelsæt?

Der er ikke kun tale om enten-eller muligheder, men om elementer, der kan anvendes hver for sig eller i kombination med hinanden.

Da der er mange lokale forhandlingsmuligheder, er der også mange måder at gribe pro- cessen an på. Hvis parterne på forhånd regner med at ville bruge alle de lokale forhand- lingsmuligheder, kan opgaven f.eks. gribes således an:

1. Kontakt mellem forhandlingsparterne med henblik på ønske om forhandling af TR- spørgsmål.

2. Aftale om principper om TR-vilkår i øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesorgan.

3. Drøftelse af niveau for forhandlinger og aftaleindgåelse mellem forhandlingsparter- ne.

4. Evt. forhandlinger på aftalte niveau(er).

5. Evt. aftaleindgåelse på aftalte niveau(er).

Hertil kan sideløbende eller efterfølgende evt. komme:

6. Forhandlinger/genforhandlinger om en lokal MED-aftale og evt. aftaleindgåelse.

7. Koordination med aftale i henhold til TR-vilkårsprotokollatet eller forhandlinger om udmøntning af TR-vilkårsprotokollatet.

Parterne kan også vælge andre måder at gribe processen an på. Det afgørende er, at det overvejes, hvad formålet med processen er, og at parterne tilrettelægger processen i overensstemmelse med formålet.

Husk, at det af den lokale TR-aftale klart skal fremgå hvilke af de generelle TR- bestemmelser, der erstattes af aftalen.

Uenighed om fortolkning af lokal TR-aftale

Opstår der uenighed om fortolkningen af en lokal TR-aftale, er det i første omgang de parter, som har indgået aftalen, der skal forsøge at finde en løsning.

Er aftalen indgået på forvaltningsniveau eller institutionsniveau, er det altså her, at for- tolkningsproblemerne skal søges løst. Tilsvarende hvis TR-aftalen er blevet indgået på et højere niveau i regionen. Så er det her, parterne i første omgang skal forsøge at rede trådene ud.

Er der forsat uenighed om fortolkningen, skal regionens øverste ledelse og den forhand- lingsberettigede organisation forsøge at blive enige om en fortolkning. Lykkes det hel- ler ikke - eller har de allerede prøvet, fordi det er dem, der har indgået aftalen – sendes sagen videre til de centrale parter. Dvs. henholdsvis Danske Regioner som sekretariat for RLTN og den relevante forhandlingsberettigede organisations hovedkontor.

De centrale parter vil i første omgang forsøge at mægle. Hvis dette ikke lykkes, overta- ger de centrale parter sagen og søger at afgøre den. Sidste mulighed er, at sagen bliver afgjort ved en voldgift.

Ændring eller ophør af lokal TR-aftale

Der kan være flere gode grunde til, at den ene eller begge parter ønsker at opsige eller ændre en lokal TR-aftale. Aftalen er måske formuleret for bredt, er blevet forældet eller har vist sig ikke at fungere efter hensigten.

Genforhandling kan ske både gennem en opsigelse og uden, at én eller begge parter opsiger den eksisterende aftale.

Hvis parterne genforhandler en lokal TR-aftale uden at opsige den eksisterende TR- aftale, og parterne end er med ikke at blive enige om en ny TR-aftale, så er det fortsat den gamle lokale TR-aftale, som gælder.

Hvis parterne genforhandler en lokal TR-aftale og opsiger den eksisterende TR-aftale, og parterne ender med ikke at blive enige om en ny TR-aftale, så bortfalder aftalen, og det er så de generelle TR-regler, som gælder.

En lokal TR-aftale kan naturligvis også opsiges uden genforhandling.

Opsigelsesfristen på en lokal TR-aftale er på mindst tre måneder. Parterne kan i den lokale TR-aftale aftale, at opsigelsesfristen skal være længere – men ikke kortere – end 3 måneder.

Det vil være en god idé, at den lokale aftale altid indeholder en opsigelsesbestemmelse.

BILAG 9. ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET I FORBINDELSE MED INDGÅELSE AF EN LOKAL AFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MED- BESTEMMELSE

Arbejdstilsynet har ved bekendtgørelse nr. 1181/2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed nærmere angivet muligheden for at aftale en anden organisering af arbejdsmil- jøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale. Bestemmelserne findes i be- kendtgørelsens kapitel 4 §§ 20 – 24 om aftaler, der i det følgende vil blive gennemgået. De centrale parter gør opmærksom på, at både indgåelse og genforhandling af en lokal MED-aftale kun kan foretages af et dertil nedsat forhandlingsorgan. Der er tale om en genforhandling, hvis man ønsker at ændre selve ordlyden i den lokale MED-aftale eller i tilhørende bilag, som er en del af den lokale MED-aftale. Hovedudvalget har kompe- tence til at fortolke ordlyden af den lokale MED-aftale, men ikke til at ændre denne. Forhandling og genforhandling af lokale MED-aftaler skal således altid ske i henhold til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse mv.

I det følgende gives en gennemgang af bekendtgørelsens §§ 20 - 24 punkt for punkt.

Tekst, der er omkranset af en ramme, er afskrift fra Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Tekst i [ ] er parternes hjælpetekst til bekendtgørelsen.

§ 20, stk. 1.

Bestemmelserne i §§ 9-10 og §§ 12-16 finder ikke anvendelse i det omfang, der for at styrke og effektivisere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed

1. er indgået en aftale[MED-rammeaftale] mellem en eller flere lønmodtagerorga- nisationer og den eller de modstående arbejdsgiverorganisationer eller arbejds- givere eller dem, de bemyndiger hertil og

2. på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået efter nr. 1, er indgået en af- tale mellem arbejdsgiveren, herunder eventuelle arbejdsledere, og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden [den lokale MED- aftale].

For at bekendtgørelsens regler om organiseringsmåden kan fraviges, skal der indgås en aftale herom på to niveauer; dels en aftale på organisationsniveau, dels en aftale på re- gionalt niveau.

MED-rammeaftalen udgør aftalen på organisationsniveau (nr. 1). Lokalaftalen udgør aftalen på virksomhedsniveau (nr. 2). Det skal bemærkes, at „virksomhed“ på det regi- onale område er identisk med regionen.

Bekendtgørelsen åbner alene mulighed for at aftale en anden organisering af arbejds- miljøarbejdet som beskrevet i bekendtgørelsens §§ 9-10 og §§ 12-16.

Bekendtgørelsen giver mulighed for at aftale en anden organisering for en begrænset del af virksomheden. Selv om MED-rammeaftalen fastsætter, at en lokal aftale skal omfatte hele regionen, jf. § 3, stk. 2, kræver MED-rammeaftalen ikke ensartethed i or- ganiseringen.

I overensstemmelse hermed fastsætter MED-rammeaftalen, at hovedudvalget tillige er øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet, medmindre andet aftales, jf. § 4, stk. 7.

Herudover kan man på det regionale område vælge forskellige organiseringsmodeller afhængig af niveau og/eller forvaltningsenhed. Lokalaftalen skal dog beskrive organise- ringen af arbejdsmiljøarbejdet i hele regionen.

§ 20 stk. 2.

Arbejdsgiveren [regionen] skal kunne dokumentere over for Arbejdstilsynet, at virk- somheden er omfattet af en aftale i henhold til stk. 1. Virksomhedsaftalen [den lokale MED-aftale] efter stk. 1 nr. 2, skal være skriftlig, og være tilgængelig for de ansatte på virksomheden.

Den lokale MED-aftale kan være tilgængelig i elektronisk form, eksempelvis på regio- nens intranet eller hjemmeside.

§ 20 stk. 3.

En aftale om organiseringen af samarbejdet om sikkerhed og sundhed efter stk. 1 berø- rer ikke varetagelsen af de opgaver, funktioner, rettigheder m.v., der er fastsat i be- kendtgørelsen.

Det er altså alene reglerne i bekendtgørelsens §§ 9-10 og §§ 12-16 om organisering af arbejdsmiljøarbejdet, der kan fraviges ved aftale.

Derimod kan det ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder, se henholdsvis bekendtgørelsens §§ 17-18 og § 25. Se også bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse, der f.eks. fastsætter, at der skal udarbejdes en skriftlig arbejds- pladsvurdering efter nærmere bestemte retningslinjer. Det vil sige, at det ikke kan afta- les, at man fremover undlader at udarbejde arbejdspladsvurderinger.

Samtidig indebærer denne bestemmelse, at arbejdsmiljøarbejdet skal foregå på såvel strategisk som operationelt plan i regionen.

§ 20 stk. 4.

En virksomhedsaftale [den lokale MED-aftale], der er indgået efter stk. 1, nr. 2, skal sikre, at organiseringen af virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed er i overensstemmelse med virksomhedens struktur, og at den ændrede organisering styrker og effektiviserer samarbejdet.

Formålet med at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet skal være, at ar- bejdet herved styrkes og effektiviseres, jf. også stk. 1. Set i lyset af MED-rammeaftalen er målet med andre ord at sikre en organisationsstruktur, der er tilpasset regionens loka- le forhold og som sikrer en større sammenhæng med de øvrige samarbejdsspørgsmål til gavn for en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøindsatsen.

En forudsætning herfor er, at den aftalte organisering er i overensstemmelse med regio- nens ledelsesstruktur, jf. tillige MED-rammeaftalens § 4, stk. 2.

Elementer, som den lokale aftale som minimum skal indeholde

Bekendtgørelsens § 20, stk. 5, opstiller fem minimumskrav til indholdet af den lokale MED-aftale i tilfælde af, at en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet aftales.

§ 20, stk. 5.

Virksomhedsaftalen [den lokale MED-aftale] skal som minimum indeholde følgende elementer:

1) Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den æn-

drede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed styrker og effektivi- serer funktionsvaretagelsen.

2) Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaf- talen på virksomheden.

3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

4) Beskrivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges.

5) Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan.

Fælles for minimumskravene er, at de kun er opfyldt i det omfang, de beskrives konkret i den lokale MED-aftale. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæringer i den lokale MED-aftale om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er tilstrækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen.

I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at det i den lokale MED-aftale er fastlagt, hvem der varetager de operationelle og de strategiske opgaver kombineret med en liste over opgaverne i et bilag til lokalaftalen. En anden mulighed er, at det i selve aftalen fastlægges, hvem der varetager de enkelte opgaver.

Nedenfor følger en beskrivelse af minimumskravene.

Ad 1) Beskrivelse af de aktiviteter og metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effek- tiviserer funktionsvaretagelsen.

Den lokale MED-aftale skal beskrive hvilke konkrete aktiviteter og metoder, der vil blive anvendt med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet. Det afgø- rende er, at den lokale MED-aftale fastlægger, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering med henblik på at styrke og effektivisere samarbejdet om arbejdsmiljøet, herunder det forebyggende arbejde.

Regionerne anvender allerede i dag en række aktiviteter og metoder i arbejdsmiljøar- bejdet.

Eksempler herpå er:

• Formulering af en overordnet arbejdsmiljøpolitik og arbejdsmiljøstrategi

• Udvælgelse af indsatsområder

• Metoder til godt samarbejde om arbejdsmiljø

• Arbejdspladsvurderinger

• Handleplaner

• Fælles mål for trivselsmålinger

• Fokus på overensstemmelse mellem opgaver og ressourcer

• Effektmåling

• Arbejdsmiljøregnskaber

• Opgørelser over antallet af arbejdsskader, nærved-ulykker, sygedage etc.

• Metoder til erfaringsopsamling, analyse og risikovurdering ved nærved-ulykker og arbejdsskader

• Tryghedsskabende foranstaltninger ift. fx trusler og vold

• Indkøbspolitik, der indeholder arbejdsmiljøvurdering

• Rammer for brug af og samarbejde med eksterne arbejdsmiljørådgivere

• Rammer for arbejdsmiljøuddannelse og supplerende uddannelse (kompetence- udviklingsplanen)

• Temadage og lign.

Der henvises desuden til eksemplerne i vejledningsteksten til § 3, stk. 3

Ad 2) Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaf- talen [den lokale MED-aftale] på virksomheden.

Den lokale MED-aftale skal konkret beskrive en procedure for gennemførelse og op- følgning af aftalen i regionen. Dette kan bl.a. ske ved opstilling af en tidsplan for, hvor- når de enkelte aktiviteter skal foregå, og en løbende evaluering af mål og midler.

Ad 3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Den lokale MED-aftale skal konkret beskrive, hvordan og i hvilke fora arbejdsmiljøop- gaverne varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i arbejdsmiljøar- bejdet.

Såfremt den lokale MED-aftale ikke fastlægger, hvorledes arbejdsmiljøarbejdet på den enkelte arbejdsplads skal organiseres, men i stedet overlader til arbejdspladsen selv at afgøre dette, er det vigtigt at være opmærksom på, at de enkelte arbejdspladser skal have truffet en beslutning herom inden den lokale MED-aftale træder i kraft. Det hæn- ger sammen med kravet i § 20, stk. 5 nr. 5, om udarbejdelse af en oversigt over den aftalte organisering.

Der erindres om, at man ikke kan fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver mv., jf. bemærkningerne til § 20, stk. 3.

Opgaver på det strategiske plan

Opgaver, der i henhold til bekendtgørelsen varetages af det strategiske plan, dvs. ho- vedudvalg og/eller andre udvalg, bekendtgørelsens § 17:

1) Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsmiljøudvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til be- skyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9 [i bekendtgørelsen].

3) Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljø- grupperne orienteres og vejledes herom.

4) Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

5) Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisationens størrelse, jf. § 16 [i be- kendtgørelsen].

6) Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhedens strategi- ske ledelse og daglige drift.

7) Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt til- løb hertil undersøges, og sørge for at få gennemført foranstaltninger, der hin- drer gentagelse. Arbejdsmiljøudvalget skal en gang årligt udarbejde en sam- let oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden.

8) Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikker- heds- og sundhedsrisici.

9) Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsforholdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sør- ge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.

10) Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39 [i bekendtgørelsen]

11) Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbyg- ning med oplysning om medlemmer, og sørge for, at de ansatte bliver be- kendt med planen.

12) Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.

I forhold til pkt. 2) er der som udgangspunkt tale om en årlig drøftelse, også når der er indgået en lokal MED-aftale. Andet end en årlig drøftelse kan aftales alene såfremt det styrker og effektiviserer samarbejdet om sikkerhed og sundhed jf. bkg. § 20. De opga- ver der ligger i en årlig drøftelse skal dog stadig løses.

I forhold til pkt. 5) skal det bemærkes, at det følger af MED-rammeaftalen, at arbejds- miljøorganisationens størrelse fastlægges i den lokale MED-aftale.

I forhold til pkt. 11) skal det bemærkes, at det ligeledes følger af MED-rammeaftalen, at der i forbindelse med den lokale MED-aftale udarbejdes en plan over arbejdsmiljø- organisationens opbygning. Hovedudvalget er ansvarlig for, at planen suppleres med oplysninger om medlemmer og sørger for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

Opgaver på det operationelle plan

Opgaver, der i henhold til bekendtgørelsen varetages på det operationelle plan, xxx.xx arbejdsmiljøgruppen, eller det tilsvarende MED-niveau, bekendtgørelsens § 18:

1) Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyg- gelse af risici.

2) Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udar- bejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om ar- bejdets udførelse.

3) Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

4) Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes

behov.

5) Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt til- løb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

6) Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

7) Virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøudvalget.

8) Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljø- gruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for arbejds- miljøudvalget.

Ad 4) Beskrivelse af, hvordan virksomhedsaftalen [den lokale MED-aftale] kan ændres og opsiges.

Det følger af MED-rammeaftalens § 3, stk. 4 og 5, hvorledes den lokale MED-aftale kan ændres og opsiges, se også bemærkningerne til disse bestemmelser.

Opsigelse af den lokale MED-aftale, herunder organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal ske skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved afta- lens opsigelse skal der optages forhandling om indgåelse af en ny aftale, jf. MED- rammeaftalens § 3, stk. 4.

Det skal endvidere aftales, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til ar- bejdsmiljøorganisationen, jf. MED-rammeaftalens § 3, stk. 5. Det kan f.eks. aftales, at bekendtgørelsens almindelige regler om arbejdsmiljøorganisationen igen finder anven- delse. Eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der kan opnås enig- hed om, at den ændres. Andre kombinationer kan også aftales. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at arbejdsmiljøarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen til enhver tid skal være organiseret.

Ad 5) Oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan.

Endelig skal den lokale MED-aftale indeholde en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan. Organisationsplanen skal give en oversigt over, hvilken struktur der er valgt på samtlige niveauer i regionen.

Det er hensigtsmæssigt, at hovedudvalget sikrer, at der udarbejdes en oversigt med an- givelse af medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen.

Det er derimod ikke hensigtsmæssigt, at lokalaftalens organisationsplan indeholder oplysninger om, hvem der med navns nævnelse er medlemmer af udvalgene, idet en ændring i personkredsen vil kræve en ændring af lokalaftalen

Spørgsmål om fortolkning

§ 24.

Spørgsmål om fortolkning af og brud på de indgåede aftaler [de lokale MED-aftaler] efter § 20 afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler for området. Brud på aftaler ind- gået efter § 21, stk. 1, nr. 2, kan dog ikke indbringes for Arbejdsretten, men afgøres ved faglig voldgift.

Denne bestemmelse får ingen betydning på det regionale område, idet MED- rammeaftalens konfliktløsningsmodel finder anvendelse, jf. § 21, stk. 2 og § 22. Heref-

ter skal spørgsmål om fortolkning af eller brud på både rammeaftalen og lokalt aftalte bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet, i første omgang søges løst i hovedudvalget, jf. § 9, stk. 2, nr. 4.

Såfremt det ikke er muligt at blive enige lokalt, må hovedudvalget forelægge sagen for de centrale parter, jf. § 9, stk. 2, nr. 5, sammenholdt med § 21, stk. 2, nr. 2.

Først i tilfælde af at de centrale parter ikke kan blive enige om en løsning, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, jf. § 22.

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende og kan ikke indbringes for anden myndighed, herunder Arbejdsretten.

Bestemmelsen berører alene fortolkning af eller brud på MED-rammeaftalen og lokalt aftalte bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet. Øvrige emner i bekendt- gørelsen, der ikke er omfattet af den lokale MED-aftale, henhører under Arbejdstilsy- nets kompetence.

Samarbejdsorganets opgaver

§ 22.

Med henblik på at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed mellem samarbejdsud- valg, de lokale aftaleparter og arbejdsmiljøorganisationen kan opgaverne i forbindelse med sikkerhed og sundhed varetages af et samarbejdsorgan, hvis

1) der er indgået en aftale i henhold til § 20, og

2) personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet, er repræ- senteret i samarbejdsorganet.

Bekendtgørelsens § 22 åbner mulighed for, at arbejdsmiljøarbejdet som led i en anden organisering henlægges til et samarbejdsorgan. Det kan således aftales, at arbejdsmiljø- udvalg og/eller arbejdsmiljøgrupper helt eller delvist skal integreres i MED-strukturen. Ved en sådan sammenlægning opnås dels en mere repræsentativ indflydelse på ar- bejdsmiljøarbejdet, dels en synergieffekt som følge af øget samspil mellem arbejdsmil- jø og arbejds-, personale- og samarbejdsforhold i øvrigt.

Det er en betingelse, at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere er repræsenteret i samarbejdsorganet. I tilfælde, hvor der er mere end en arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsleder, er det tilstrækkeligt, at der vælges en fra hver side til samarbejdsorganet.

I rammeaftalens bemærkninger til § 4, stk. 6, er det formuleret således, at det skal sik- res, at arbejdsmiljørepræsentanten også har sæde i udvalget.

Såfremt tillidsrepræsentanten også er valgt til at varetage funktionen som arbejdsmiljø- repræsentant, jf. § 23 er det naturligvis tilstrækkeligt, at denne sidder i udvalget.

Det skal understreges, at det skal fremgå af lokalaftalen, at arbejdsmiljørepræsentant og arbejdsleder er sikret plads i samarbejdsorganet. Det er således ikke tilstrækkeligt, at de rent faktisk deltager.

Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af én og samme person

§ 23.

Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet kan varetages af en og samme person, hvis

1) valg til henholdsvis arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant foregår sær- skilt, og

2) alle ansatte, der ikke er virksomhedsledere eller arbejdsledere i henhold til ar- bejdsmiljølovens §§ 23 og 24, er sikret valgret og er valgbare til funktionen som

arbejdsmiljørepræsentant, jf. § 23, stk. 2, 3 og 7.

Bekendtgørelsens § 23 indebærer, at det kan aftales, at tillidsrepræsentanten også skal varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant. Valg til de to funktioner skal dog foregå særskilt, og man kan således ikke besætte begge poster ved en enkelt valghand- ling.

Bortset fra virksomhedsledere og arbejdsledere skal samtlige ansatte have mulighed for at stemme og stille op som kandidat ved valget til arbejdsmiljørepræsentant. Herudover skal reglerne for valg af tillidsrepræsentant for så vidt angår valgbarhed og valgenes gyldighed følges ved valg af arbejdsmiljørepræsentant.

Hvis det er aftalt, at hvervene som arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant varetages af samme person, vil tillidsrepræsentanten skulle varetage arbejdsmiljørepræsentantens funktioner for den eller de overenskomstgrupper, han eller hun i øvrigt repræsenterer som tillidsrepræsentant, uanset om de pågældende er medlem af den forhandlingsberet- tigede organisation eller ej.

I disse situationer vil der kunne være mere end én arbejdsmiljørepræsentant på arbejds- pladsen. Disse indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om ar- bejdsmiljøanliggender. Det er vigtigt at være opmærksom på, at alle ansatte på arbejds- pladsen skal være ”omfattet” af en arbejdsmiljørepræsentant.

Arbejdsmiljøorganisationens opbygning

§ 21, stk. 1.

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte

1) flere driftsmæssigt forbundne virksomheder,

2) flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, eller

3) kommuner eller regioner og selvejende institutioner, som kommunen eller regi- onen har indgået driftsoverenskomst med.

§ 21, stk. 2.

Organisering efter stk. 1 er betinget af, at

1) der er indgået aftale i henhold til § 20 for hver af de virksomheder, der er omfat- tet af den fælles arbejdsmiljøorganisation,

2) arbejdsgiveren i hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejds- miljøorganisation, selv deltager eller udpeger mindst 1 ansat til at repræsentere sig i den fælles arbejdsmiljøorganisation,

3) der derudover deltager mindst 1 valgt arbejdsmiljørepræsentant, jf. § 25, fra hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation,

4) der er mindst det samme antal arbejdsmiljørepræsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen og

5) det samlede antal medlemmer i den fælles arbejdsmiljøorganisation er tilstræk- keligt til, at arbejdsmiljøorganisationen kan varetage de daglige, planlæggende og koordinerende opgaver på tilfredsstillende måde i alle de deltagende virk- somheder.

Se bilag 10.

*****

I Arbejdstilsynets At-vejledning F.3.3 om Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte kan der i kapitlerne 5 – 10 hentes yderlige inspiration om

• oprettelse af arbejdsmiljøorganisationen,

• arbejdsgiverens pligt i forhold til arbejdsmiljøorganisationen,

• arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion,

• den årlige arbejdsmiljødrøftelse,

• arbejdsmiljøorganisationens størrelse, og

• valg og udpegning af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen.

At-vejledningen skal læses i lyset af de forhold, der kendetegner regionerne, og hvad der i øvrigt er aftalt i MED-rammeaftalen, jf. vejledningen i denne håndbog. Det gælder særligt i forhold til følgende punkter:

• Når At-vejledningen beskriver virksomheden eller arbejdsgiveren, skal dette læ- ses som regionen.

• Når At-vejledningen beskriver arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg, skal dette forstås som de instanser, som i henhold til den lokale MED-aftale vareta- ger henholdsvis de operationelle og de strategiske opgaver i arbejdsmiljøorgani- sationen.

• At-vejledningen beskriver, at arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte og ar- bejdslederen fastsætter antallet af arbejdsmiljøgrupper. Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes antallet af arbejdsmiljøgrupper i denne aftale.

• At-vejledningen beskriver oprettelse af en arbejdsmiljøorganisation i to niveau- er, men kræver ikke etablering af et hovedudvalg. Hvor mange niveauer ar- bejdsmiljøorganisationen består af, fastlægges i den lokale MED-aftale. I hen- hold til MED-rammeaftalen skal der i alle regioner etableres et hovedudvalg.

• At-vejledningen beskriver, at arbejdsmiljøudvalget deltager i fastsættelsen af ar- bejdsmiljøorganisationens størrelse. Når der indgås en lokal MED-aftale, fast- sættes arbejdsmiljøorganisationens størrelse i denne aftale.

• At-vejledningen beskriver sammensætningen af arbejdsmiljøudvalget Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes sammensætningen af udvalg mv. i denne aftale.

• At-vejledningen beskriver, at arbejdsmiljørepræsentanten vælges for to år ad gangen, og at arbejdsgiveren og de ansatte kan aftale en længere valgperiode, dog højst fire år. Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes valgperiodens længde (dog mindst 2 år) i denne aftale.

I Arbejdstilsynets At-vejledning F.3.7 om Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen kan hentes yderlige information om reglerne om den obliga- toriske arbejdsmiljøuddannelse og om supplerende arbejdsmiljøuddannelse.

At-vejledninger er ikke bindende for regionen, arbejdsmiljøorganisationen eller andre, men bygger på love og bekendtgørelser, som er bindende.

BILAG 10. SELVEJENDE INSTITUTIONER MED DRIFTSOVERENSKOMST MED EN REGION OG ”FÆLLES ARBEJDSMILJØORGANISATION”

RLTN SUNDHEDSKARTELLET

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010, giver i § 21 mulighed for, at en arbejdsmiljøorganisation kan omfatte en region og selvejende institutioner, som regionen har indgået driftsoverenskomst med.

Bekendtgørelsens grundlæggende vilkår – at der skal være indgået en aftale i to niveau- er – er opfyldt ved MED-rammeaftalens områdebestemmelse, § 1. De lokale MED- aftaler omfatter således også ansatte i selvejende institutioner, som regionen har indgået driftsoverenskomst med.

Når der er indgået en lokal MED-aftale, er de pågældende selvejende institutioner au- tomatisk omfattet af den lokale MED-aftale, der er indgået for regionen. De selvejende institutioner skal således ikke vælge den lokale MED-aftale til eller søge om at blive omfattet af den lokale MED-aftale. De selvejende institutioner kan heller ikke vælge den lokale MED-aftale fra.

Den lokale MED-aftale skal således beskrive, på hvilken måde de selvejende institutio- ner indgår i den fælles arbejdsmiljø organisation i MED-organisationen. Den lokale MED-aftale skal også beskrive, hvorledes arbejdsmiljøarbejdet styrkes og effektivise- res. Se nærmere herom i bilag 9.

Valg af arbejdsmiljørepræsentant(er) og etablering af arbejdsmiljøgruppe(r) eller tilsva- rende MED-niveau(er) for hver af de selvejende institutioner sker efter de principper (antal, valgperiode, dækningsområde mv.), der er aftalt i den lokale MED-aftale.

Bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed forudsætter, at både ar- bejdsgiveren og valgte arbejdsmiljørepræsentanter for hver af de selvejende institutio- ner deltager i den fælles arbejdsmiljøorganisation. Hvis den fælles arbejdsmiljøorgani- sation kun omfatter en enkelt eller nogle få selvejende institutioner, vil der ikke være store praktiske problemer ved, at der deltager en arbejdsgiverrepræsentant og en valgt arbejdsmiljørepræsentant fra hver af de selvejende institutioner i den fælles arbejdsmil- jøorganisation.

Såfremt der er tale om flere selvejende institutioner, kan der med henblik på at sikre, at den fælles arbejdsmiljøorganisation fungerer effektivt aftales en organisering, som ud fra proportionalitets hensyn og hensynet til en effektiv organisation sikrer, at både regi- onale og selvejende institutioner deltager i arbejdsmiljøorganisationens øverste niveau- er.

Som en del af MED-strukturen kan der fx etableres fora, hvor arbejdsgiverrepræsentan- ter og valgte arbejdsmiljørepræsentanter fra de selvejende institutioner og de tilsvaren- de regionale institutioner har mulighed for at udveksle information og koordinere ar- bejdsmiljøanliggender af fælles betydning på tværs af institutionerne. Repræsentanterne fra henholdsvis de regionale og de selvejende institutioner vælger hver for sig repræ- sentanter, der skal deltage i det eller de overliggende niveau(er) i den fælles arbejdsmil- jøorganisation.

Hvor mange repræsentanter, de regionale institutioner og de selvejende institutioner deltager med hver især i det/de overliggende niveauer i den fælles arbejdsmiljøorgani- sation, skal aftales i den lokale MED-aftale. Det skal sikres, at det samlede antal med- lemmer i den fælles arbejdsmiljøorganisation er tilstrækkeligt til, at den kan varetage sine opgaver på en tilfredsstillende måde – både i forhold til regionen og i forhold til de selvejende institutioner. Antallet af valgte arbejdsmiljørepræsentanter skal være mindst det samme som antallet af arbejdsgiverrepræsentanter.

Den lokale MED-aftale skal også beskrive, hvorledes det sikres, at arbejdsmiljøarbejdet koordineres dels mellem regionen og de selvejende institutioner, dels mellem de selv- ejende institutioner indbyrdes. Det skal beskrives, hvorledes beslutninger mv. kommu- nikeres til selvejende institutioner, der ikke direkte er repræsenteret i øverste MED- niveauer.

Oversigten over den aftalte organisering af samarbejdet om arbejdsmiljøet (sikkerhed og sundhed), jf. bilag 9, skal også beskrive, hvorledes de selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation.

Regionen og den selvejende institution er forskellige, selvstændige juridiske enheder. Arbejdsgiverens pligter og ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven påhviler den juridiske enhed. Pligter og ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven kan ikke overdrages til en anden arbejdsgiver eller til nogen anden person. Regionen kan således ikke påtage sig – og heller ikke blive pålagt – ansvaret for, at den selvejende institution overholder arbejds- miljøloven. Det ansvar ligger hos den selvejende institution som juridisk enhed.

Hvis Arbejdstilsynet under tilsyn på en selvejende institution bliver opmærksom på forhold, som ikke er i orden i forhold til arbejdsmiljøloven, stiles et eventuelt påbud til den selvejende institution, ikke til regionen. Det er den selvejende institution, der har ansvaret for at efterkomme påbuddet.

Det er således også den selvejende institution, der har ansvaret for, at den lovpligtige APV (arbejdspladsvurdering) udarbejdes for institutionen, og at kravene til lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen overholdes. Den lokale MED-aftale kan indeholde principper for gennemførelse af APV og lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse, som de selvejende institutioner i den fælles arbejdsmiljøorga- nisation er forpligtet til at følge.

De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge retningslinjer, der fastlægges af regionens MED-organisation (den fælles arbejdsmiljøorganisation), her- under retningslinjer i forhold til opgaver og samarbejde på arbejdsmiljøområdet, fx

pligt til at følge regionens overordnede arbejdsmiljøstrategi eller -politik eller pligt til at koordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herunder den lovpligtige arbejdsmiljø- uddannelse, med regionen.

Regionen kan fastlægge, i hvilket omfang de selvejende institutioner kan eller skal trække på den service på arbejdsmiljøområdet, som regionen stiller til rådighed for egne arbejdspladser og institutioner, fx gennem arbejdsmiljøafdeling, arbejdsmiljøkoordina- tor, HR-afdeling eller aftaler med eksterne konsulenter. Det kan fx ske i driftsoverens- komsten med de selvejende institutioner.

NYT

BILAG 11. PROTOKOLLAT OM FREMTIDIG UDDANNELSE PÅ MED- INDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET (GÆLDENDE INDTIL DEN 31. DECEMBER 2014)

Indledning

Ved overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1995 var der enighed om, at der sø- ges indgået en rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, senest når anbefa- lingerne indeholdt i „Perspektivrapport om virksomhedernes sikkerheds- og sundheds- arbejde“ er implementeret i lovgivningen.

Parterne var endvidere enige om „at udvikle en uddannelse, der kvalificerer ledelse og medarbejdere til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydel- ses- og medbestemmelsessystem“, jf. protokollat1 om medindflydelse og medbestem- melse, punkt 7.

Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til rammeaftalen, skal par- terne udvikle en uddannelse, der består af

• et grundmodul,

• en samarbejdsuddannelse af to dages varighed,

• et medindflydelses- og medbestemmelsesmodul (et MIB-modul),

• et antal opfølgningsuddannelser (klippekort).

Ledere og medarbejdere i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem skal have tilbudt ovennævnte uddannelser excl. opfølgningsuddannelserne så betids, at de så vidt muligt kan gennemføres inden for det første funktionsår. Hvis der er enighed i ho- vedudvalget herom kan en region udvikle og tilbyde en tilsvarende uddannelse.

Herudover indgår i formålsbeskrivelserne hensynet til sammentænkningen med den lovpligtige grunduddannelse på arbejdsmiljøområdet samt de branchespecifikke over- bygningsuddannelser.

Med hensyn til den lovpligtige uddannelse af medlemmer af arbejdsmiljøgrupper m.fl. samt af arbejdsmiljøudvalg henvises til referat2 fra den 18. marts 19963.

1 Protokollat til KTO-aftalen pr. 1. april 1995 om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7 i bilag 9.1.

2 På et møde den 18.3.1996 blev der opnået enighed mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsfor- eningen, hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) og KTO om indhold og omfang af en revideret uddan- nelse for medlemmer af sikkerhedsorganisationen. Modellen, som parterne forpligtede sig til at arbejde for, går ud på følgende: De medlemmer af sikkerhedsgrupper, der pt. er omfattet af selvstudieordningen og af 16-timers uddannelsen, skal fremover gennemgå en uddannelse på tre dage. De medlemmer af sikkerhedsgrupper, der pt. skal gennemgå en 32-timers uddannelse, skal fremover gennemgå en uddan- nelse på fire dage. Alle uddannelser består af et grundmodul på to dage, hvoraf den ene er rettet mod særlige regionale problemstillinger, f.eks. problemstillinger, der er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser, samt af et obligatorisk branchevist overbygningsmodul på hhv. en eller to dage. For medlemmer af sikkerhedsudvalg vil der herudover blive etableret et grundmodul af én dags varighed.

A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN

1. Uddannelsens overordnede formål

Det overordnede formål for uddannelsen inden for det regionale medindflydelses- og medbestemmelsessystem er

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbej- de om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold på arbejdspladsen, i institutionen og i regionen generelt,

• at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv,

• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betyd- ning for såvel udvikling af kvalitet og service i regionen som for personalepoli- tikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel og

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det regionale system, her- under at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet.

2. Formål for grundmodul

Grundmodulet skal med udgangspunkt i regionens problemstillinger, der bl.a. er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser

• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestem- melsessystemets funktioner og opgaver,

• introducere deltagerne til samarbejdets vilkår og muligheder bl.a. ved praktiske eksempler,

• styrke deres muligheder for at arbejde systematisk med henholdsvis samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold og

• danne grundlag for den videre uddannelse inden for medindflydelses- og med- bestemmelsessystemet.

Formålene for den lovpligtige uddannelse af arbejdsmiljøgrupper m.fl., jf. referat4 af mødet den 18. marts 1996, vil i øvrigt blive fastlagt i regi af Arbejdsmiljørå- det/Arbejdstilsynet.

Udgangspunktet for formål og indhold i denne uddannelsesmodel vil være formål, indhold, pædagogiske principper samt erfaringer fra den nuværende 32-timers uddannelse.

3 De centrale parter drøftede i 1998, hvilke konsekvenser det havde for protokollatet, at Folketinget i maj 1997 vedtog en række ændringer i Arbejdsmiljøloven, og at Arbejdsministeren tilkendegav, at ministeren administrativt agtede at gennemføre en udvidelse af den lovpligtige uddannelse af medlemmer af sikker- hedsorganisationen. På baggrund af drøftelsen konstaterede parterne enighed om bl.a. følgende: Såfremt det ikke kunne lade sig gøre at etablere et fælles grundmodul, som også skulle svare til indholdet af den

1. dag i sikkerhedsuddannelsen, var parterne enige om, at det aftalte grundmodul tilbydes de ledere og medarbejdere, som skal have tilbudt SU-uddannelsen, men ikke de ledere og medarbejdere som har eller skal gennemgå den lovpligtige sikkerhedsuddannelse. Grundmodulet vil altså i den situation ikke udgøre en fælles "indgang" til uddannelserne. Der er nærmere redegjort for parternes drøftelser i Kommentarer til protokollatet om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet af 4. marts 1998. Efterfølgende udstedte Arbejdsministeren bekendtgørelse nr. 457 af 14. juni 1999 om sikkerheds- gruppens arbejdsmiljøuddannelse.

4 Se fodnote 2)

3. Formål for samarbejdsuddannelsen Samarbejdsuddannelsen har til formål at

• kvalificere deltagerne til i et samarbejde at skabe gode arbejds-, personale- og samarbejdsforhold, herunder at styrke samarbejdet og opgavevaretagelsen i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet,

• uddanne deltagerne til i praksis at kunne håndtere problemstillinger, der især er knyttet til effektivisering, udvikling og interessevaretagelse,

• kvalificere deltagerne til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejds- forhold samt kunne udarbejde forslag til forbedring af disse og

• gennem kendskab til informationsværktøjer fremme deltagernes muligheder for i et samarbejde at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i regionen.

4. Formål for „MIB-modulet“

Modulet har til formål at sikre, at de medlemmer, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem bl.a. får

• viden om og træning i at kommunikere med regionens øvrige medarbejde- re/kolleger med henblik på, at alle ansatte kan medvirke til at kvalificere, effek- tivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i regionen og

• indsigt i løsning af tværgående problemstillinger, som f.eks. kortlægning af psykosociale risikofaktorer.

5. Formål for klippekort-modulerne

Modulerne har til formål at samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationernes medlemmer bl.a. får

• opdateret deres viden om den regionale sektors aktuelle og fremtidige vilkår og muligheder for at udøve sin virksomhed i praksis,

• viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,

• metoder til aktiviteter, der kan fremme samarbejds- og arbejdsmiljøorganisa- tionernes funktioner i regionen og

• inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindflydelses- og medbestem- melsessystemets konstruktive udvikling.

B. UDDANNELSESMODELLEN

1. Uddannelsens opbygning og varighed Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:

a. Et grundmodul (én dag)

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, gennemgår et grundmodul af 1 dags varighed. For ledere og medarbejdere, der indgår i

et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmel- sessystemet, og som har gennemgået den lovpligtige § 9-uddannelse, jf. referat5 af 18. marts 1996, erstatter 1. dag i arbejdsmiljøuddannelsen dette grundmodul.

b. § 9-uddannelsen

Jf. referat6 af 18. marts 1996, anbefales af parterne til, udover det under a. nævnte grundmodul, til at bestå af følgende:

Et arbejdsmiljøgrundmodul 2 (én dag),

et obligatorisk branchevist overbygningsmodul på henholdsvis

• én dag (for deltagere, der tidligere var henvist til selvstudium eller 16-timers uddannelse) eller

• to dage (for deltagere, der tidligere var henvist til 32-timers uddannelsen).

c. En samarbejdsuddannelse (2 dage)

Samarbejdsuddannelsen tilbydes såvel medarbejderrepræsentanter som ledere, der er valgt/udpeget til at indgå i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. For ledere og medarbejdere, der varetager de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestem- melsessystemet forudsættes det, at den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse er gennem- gået (senest 3 måneder efter valget). De går derfor direkte til samarbejdsuddannelsen, idet grundmodulet tilstræbes indholdsmæssigt at svare til indholdet i 1. dag i § 9- uddannelsen.

d. Et MIB-modul (2 dage)

De ledere og medarbejdere, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem (såvel arbejdsmiljø- som samarbejds- funktionen), tilbydes et MIB-modul.

e. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)

(1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere der varetager enten arbejdsmiljøfunk- tionen eller samarbejdsfunktionen. For ledere og medarbejdere, der varetager såvel ar- bejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. og 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funktionsår).

Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet, har derudover ret til supplerende uddannelse (klippekort).

Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funktionsti- den. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip udløses), når de øvrige relevante uddannelser omtalt ovenfor er gennemgået, dog tidligst 1 år efter valget/udpegningen.

5 Se fodnote 2)

6 Se fodnote 2 og 3)

Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner. Klippekortmodulerne kan bl.a. udvikles af parterne i fællesskab. Klip- pekortet kan enten anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale parter eller til andre uddannelser efter eget valg.

Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte region. Emner til brug af klippekort kunne være:

• Tunge løft

• Indeklima

• Arbejdsmiljøplaner

• Psykisk arbejdsmiljø

• Arbejdspladsvurdering

• Budget og regnskab

• Personalepolitik

• Ligestilling

• Samarbejdstræning

• Den lærende organisation

• Kommunikation

• Møde- og forhandlingsteknik

Med etableringen af klippekortordningen er det ikke tilsigtet at begrænse mulighederne for uddannelse i forhold til nu. Det er ligeledes ikke tilsigtet, at klippekortordningen skal føre til yderligere krav på uddannelse, hvor det i forvejen er aftalt, at repræsentan- ter i medbestemmelsesudvalg m.v. har ret til minimum et tilsvarende antal dages ud- dannelse efter eget valg pr. år.

Klippekortet har ingen indvirkning på uddannelse af tillidsrepræsentanter, herunder frihed til denne uddannelse.

2. Overgangsperiode

I regionen, hvor der indgås en lokal aftale, inden den nye § 9-uddannelse er udviklet 7, tilbydes følgende uddannelse til nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter og ledere:

a) Nuværende selvstudiepakke og 16 timers uddannelse: 16 timers uddannelsen + grundmodulet jf. punkt B. 1. a.

b) Nuværende 32 timer: 32 timer.

Til brug for regioner, hvor der indgås en lokal aftale, udvikles og udbydes et „over- gangsmodul“, der tilbydes ledere og medarbejdere, som har gennemgået den hidtidige SU-uddannelse.

Overgangsmodulet har en varighed af 1 dag.

7 Se fodnote 3

Formålet for overgangsmodulet fastlægges med udgangspunkt i ovenstående formål for samarbejdsuddannelsen.

C. ORGANISERING

1. Udvikling og udbud af uddannelserne

De centrale parter har ansvaret for og forestår udviklingen af uddannelserne, idet de lovpligtige uddannelser på arbejdsmiljøområdet forudsættes udviklet i regi af Ar- bejdsmiljørådet/Arbejdstilsynet.

Med hensyn til samarbejdsuddannelsen udvikles et pilotkursus, der skal danne grundlag for den nærmere fastlæggelse af indhold mv. i uddannelsen, jf. bilag 9-4 til KTO- forliget 1995. Pilotkurset afprøves i et antal (amts)kommuner.

Udviklingen af de enkelte uddannelser/moduler foretages af eksterne konsulen- ter/uddannelsesfolk. Den person/de personer, der får til opgave at udvikle uddannelsen, forudsættes at være de(n) samme, som udvikler pilotkurset. Der inddrages erfaringer fra underviserne, herunder fra de nuværende SU-instruktører, i udvikling af uddannelsen.

De centrale parter sikrer, at der hele tiden er et antal kurser, der kan anvendes som klip- pekort-moduler.

De centrale parter undersøger mulighederne for at inddrage Den Kommunale Højskole i forbindelse med udvikling og udbud af de af parterne aftalte uddannelser.

Parterne vil overfor regionerne anbefale uddannelserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan en region

• selv udvikle en tilsvarende uddannelse,

• lokalt træffe beslutning om anvendelse af egne undervisere til sådanne kurser og

• anvende undervisere fra egen region til at foretage undervisningen på den ud- dannelse, som parterne har udviklet.

2. Evaluering og kvalitetssikring

De centrale parter foretager løbende evaluering og kvalitetssikring af uddannelserne, herunder af kursusmaterialet.

D. UNDERVISERE

1. Kvalifikationskrav

Der fastlægges følgende minimumskrav („tærskelkrav“) til underviserne på de uddan- nelser, som parterne udvikler:

Faglige kvalifikationer:

• Erfaring med projektarbejde og procesforløb,

• bredt kendskab til regionale forhold,

• erfaring med samarbejde mellem forskellige fagområder i en regional forvalt- ning (f.eks. gennem arbejdet som tillidsrepræsentant, SU-medlem eller som le- der) og

• erfaring i skriftlig og mundtlig formidling.

Pædagogiske kvalifikationer:

• Erfaring i at undervise og

• have gennemgået et voksenpædagogisk grundkursus eller forpligte sig til at gennemgå et sådant kursus inden for de første seks måneder efter udpegningen som underviser.

2. Udpegning

Parterne godkender i fællesskab undervisere på grundlag af ovennævnte krav. Der ud- arbejdes et ansøgningsskema. Underviserne godkendes for fem år, hvorefter de skal søge igen.

Med udgangspunkt i kvalifikationskravene tilstræbes en rimelig geografisk fordeling og en ligelig fordeling af underviserne mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanter.

Der vil være nogle vilkår tilknyttet funktionen som underviser, bl.a.:

• Gennemførelse af den særlige underviseruddannelse,

• der forudsættes normalt gennemført mindst ti kursusdage årligt,

• deltagelse i de fællesaktiviteter, der gennemføres af parterne for underviserne og

• gennemførelse af evaluering af egen præstation som en rutine.

3. Uddannelse af undervisere

De undervisere, der udvælges, gennemgår underviseruddannelsen og er herefter auto- matisk godkendt til at være undervisere. Parterne skal ikke derudover „godkende“ eller

„certificere“ de enkelte undervisere.

De nuværende instruktører skal søge og vægtes efter de ovenfor skitserede kvalifikati- onskrav. Hvis de ikke opfylder kravene, kan de ikke udpeges til at undervise på den nye uddannelse.

Udgangspunktet for det nye underviserkorps er det nuværende SU-instruktørkorps, dvs. at der i første omgang søges efter undervisere til den nye uddannelse inden for det nu- værende korps. Hvis der herudover er behov for undervisere søges „eksternt“.

De instruktører fra det gamle korps, der udpeges på ny, skal ikke nødvendigvis gen- nemgå en ny underviseruddannelse, men kan i stedet tilbydes et opfølgningskursus.

Antallet af undervisere i det nye underviserkorps fastlægges på grundlag af antallet af lokale aftaler og den geografiske fordeling heraf.

4. Vilkår

Undervisernes vilkår fastlægges ved aftale mellem de centrale parter.

Det er et princip, at det er den rekvirerende region, der dels dækker underviserens ho- norar, dels dækker den lønudgift, underviserens region måtte have.

E. FINANSIERING

1. Af udvikling m.v.

Det forudsættes, at finansieringen af udviklingen af de uddannelser, som parterne ud- vikler, samt uddannelse af undervisere m.v. fortsat sker gennem Den Kommunale Høj- skole/Den kommunale Momsfond.

2. Af gennemførelsen af uddannelserne

Uddannelsen finansieres af regionerne, som afholder alle udgifter til uddannelserne, herunder løn/honorar til underviserne samt kursusdeltagernes løn m.v. i kursustiden.

F. OVERORDNEDE (PÆDAGOGISKE) PRINCIPPER

Den fremtidige uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet bygger på processer og problemløsning. Det er væsentligt, at deltagerne i uddannelsen øves i at tænke i måder at problemløse på, frem for i regler for løsning af problemer.

Uddannelsen forudsættes afviklet i rimelig tidsmæssig sammenhæng, med mulighed for løsning af relevante praktiske opgaver.

Der skal være mulighed for inddragelse af en lokal ressourceperson i undervisningen med henblik på formidling af særlige lokale regionale forhold, ligesom der i tilrettelæg- gelsen af uddannelsen skal tages højde for, at der kan blive tale om to undervisere, eventuelt på dele af uddannelsen, hvis holdets størrelse eller indhold begrunder det.

Der skal i tilrettelæggelsen af uddannelsen endvidere tages højde for følgende princip- per:

• Uddannelsen forudsættes at bygge på så stor aktiv inddragelse af deltagerne som muligt,

• kursusdeltagerne skal kunne samarbejde om og arbejde selvstændigt med op- gaverne,

• der skal i undervisningen etableres erfaringsudveksling mellem kursusdeltager- ne,

• indlæringen af lovstof og aftaler mv., skal inddrages som et led i opgavebe- handlingen,

• der foretages løbende en kobling til kursusdeltagernes egen arbejdsplads og

• deltagerne skal sættes i stand til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold.

København, den 28. marts 2012

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

NYT

BILAG 12. INDHOLDET I MED-UDDANNELSEN (GÆLDENDE INDTIL DEN

31. DECEMBER 2014)

Hvad er MED?

MED står for medindflydelse og medbestemmelse. KL, Amtsrådsforeningen, Køben- havns Kommune, Frederiksberg Kommune samt Kommunale Tjenestemænd og Over- enskomstansatte indgik i 1996 en rammeaftale om at fremme medindflydelse og med- bestemmelse i det (amts)kommunale system, som efter aftale- og overenskomstfor- handlingerne pr. 1. april 2008 er blevet adskilt i to parallelle MED-rammeaftaler på henholdsvis RLTNs og KL’s område.

Nogle af de væsentligste formål med MED-aftalen er,

• at hver region indgår sin aftale

• at aftalen skal forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejde- re

• at alle medarbejdere i lokalaftalen sikres ret til medindflydelse og medbestem- melse og at der sker en større integration mellem samarbejds- og arbejdsmiljø- systemet.

Formålet med MED-uddannelsen

MED-uddannelsen er udviklet til at understøtte rammeaftalens formål. Nedennævnte formål gælder alle modulerne i MED-uddannelsen.

Uddannelsen har til formål

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbej- de om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale, samarbejde- og arbejdsmiljøfor- hold på arbejdspladsen, i institutionen og i regionen generelt,

• at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv,

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensynstagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det regionale system, her- under at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet.

MED-uddannelsens pædagogiske principper

Uddannelsen

• bygger på processer og problemløsning

• indeholder mulighed for løsning af relevante praktiske opgaver

• bygger på så stor aktiv inddragelse af deltagerne som muligt

• etablerer erfaringsudveksling mellem deltagerne

• indlærer xxxxxxx og aftaler mv. som et led i opgavebehandlingen

• foretager løbende en kobling til deltagernes egen arbejdsplads

Deltagerne skal

• øves i at tænke i måder at problemløse på frem for i regler for løsning af pro- blemer

• kunne samarbejde om og arbejde selvstændigt med opgaverne

• sættes i stand til at kunne analysere arbejds-, personale og samarbejdsforhold.

Undervisningen

MED-uddannelsen bygger på,

• at al information er åben

• at deltagerne skal finde og vælge den information, der er relevant for dem

• at viden om metoder er mere vigtig end viden om enkeltdata

• at den opnåede indsigt skal kunne anvendes

• at materialerne er handlingsorienterede

• at undervisningen bliver givet i overensstemmelse med deltagernes aktuelle uddannelsesbehov samt

• at den fortrinsvis er orienteret mod de processer, der kan fremme medindflydel- se og medbestemmelse.

GRUNDMODUL - 1 dag

Formålet med Grundmodulet

Grundmodulet skal med udgangspunkt i regionale problemstillinger, der bl.a. er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser

• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestem- melsessystemets funktioner og opgaver,

• introducere deltagerne til samarbejdets vilkår og muligheder bl.a. ved praktiske eksempler,

• styrke deres muligheder for at arbejde systematisk med henholdsvis samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold og

• danne grundlag for den videre uddannelse inden for medindflydelses- og med- bestemmelsessystemet.

Forventede resultater af deltagelse på Grundmodulet

Det er hensigten, at deltageren i Grundmodulet i sin dagligdag som medlem af et MED- udvalg kan

• se arbejdet i MED-udvalget i en helhed, både vedrørende

• opgaverne

• funktionen og

• idéen med MED

• påvirke andre til medindflydelse og medbestemmelse

• integrere samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet

• fremme sine handlemuligheder

• øge sin personlige kompetence.

Indholdet på Grundmodulet

Indledning

• MED-ideen i regionen

• Oplæg om bl.a. MED-udviklingsforløbet samt ideerne og visionerne i den cen- trale og den lokale MED-aftale.

Den lokale MED-aftale

• Hovedafsnittene i den lokale MED-aftale

• Formålet med den MED-udvikling, der ønskes gennemført i regionen, og MED- aftalens muligheder for at blive gennemført i praksis.

Medlem af et MED-udvalg

• Opgaver, roller og ressourcer.

MED-opgaven

• Samarbejdsopgaver

• Arbejdsmiljøopgaver

• MED-opgaver

• Arbejdsmetoder i MED-udvalgene.

Udvikling af MED

• Hvad kan deltagerne undersøge inden næste modul

• Oplæg til den fortsatte deltagelse i MED-udvikling.

SAMARBEJDSMODUL - 2 dag

Formålet med samarbejdsmodulet

Samarbejdsmodulet har til formål

• at kvalificere deltagerne til i et samarbejde at skabe gode arbejds-, personale- og samarbejdsforhold, herunder styrke samarbejdet og opgavevaretagelse i medind- flydelses- og medbestemmelsessystemet,

• at uddanne deltagerne til i praksis at kunne håndtere problemstillinger, der især er knyttet til effektivisering, udvikling og interessevaretagelse,

• at kvalificere deltagerne til at kunne analysere arbejds-, personale- og samar- bejdsforhold samt kunne udarbejde forslag til forbedring af disse, og

• gennem kendskab til informationsværktøjer at fremme deltagernes muligheder for i et samarbejde at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i regionen.

Forventede resultater af deltagelse på Samarbejdsmodulet

Det er hensigten, at deltageren i Samarbejdsmodulet i praksis kan

• arbejde med lokale politikker og bestemmelser i relation til medindflydelse og medbestemmelse

• analysere konkrete problemstillinger og finde veje til løsning af dem

• inspirere andre til at fremme medindflydelse og medbestemmelse på egen ar- bejdsplads

• påvirke samarbejdsprocessen konstruktivt

• opnå en øget bevidsthed om sin funktion som aktiv udøvende og handlende medlem af et MED-udvalg.

Indholdet på Samarbejdsmodulet

Indledning

• Hvor er vi nu?

Personale- og lønforhold

• personalepolitik

• lønpolitik

• uddannelse

• ligestilling

• budgettering og resurseanvendelse i tilknytning hertil

• MED-repræsentanternes arbejde med personale- og lønpolitik.

Arbejdsforhold og arbejdsmiljø

• arbejdsforhold

• arbejdsmiljø

• teknologi

• kvalitetsudvikling

• budgettering og resurseanvendelse i tilknytning hertil

• MED-repræsentanternes arbejde med arbejdsforhold og arbejdsmiljø.

MED-udvikling

• organisationsudvikling

• ledelse og medarbejdere i samarbejde om udvikling af medindflydelse og med- bestemmelse

• information

• budgettering og resurseanvendelse i tilknytning hertil

• MED-repræsentanternes arbejde med udvikling af MED.

Markedsplads for udvikling

• Inspiration til MED-udvikling på egen arbejdsplads.

UDVIKLINGSMODUL (MIB–MODUL) - 2 dage

Formålet med udviklingsmodulet (MIB)

Modulet har til formål at sikre, at de medlemmer, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, bl.a. får

• indsigt i løsning af tværgående problemstillinger, som f.eks. kortlægning af psy- kosociale risikofaktorer.

Forventede resultater af deltagelse på udviklingsmodulet (MIB)

Det er hensigten, at deltagerne på udviklingsmodulet kan

• medvirke til udviklingen af arbejds-, personale- og arbejdsmiljøforholdene, her- under finde fælles værktøjer til et samarbejde om den langsigtede udvikling af medindflydelse og medbestemmelse for alle i den givne afdeling, institution el- ler region

• anvende procesværktøjer og kommunikation til at understøtte udviklingen

• inspirere andre til aktivt at fremme perspektivet i MED

• opnå en større personlig indsigt i og respekt for både ledere og medarbejderes vilkår og muligheder

• opleve en personlig udviklingsproces i varetagelse af MED-funktionerne

• opnå et helhedssyn på udøvelse af regionens funktioner til fremme af formålet med regionens virksomhed.

Indholdet på udviklingsmodulet (MIB)

Introduktion til udviklingsmodulet (MIB) Status på udvikling

• Hvordan ser „MED-regnskabet“ ud?

MED-spil

• ”MED-spil“ om et konkret emne

• Interessentanalyse

• Påvirkning til udvikling af medindflydelse og medbestemmelse

• Reaktioner på udvikling af medindflydelse og medbestemmelse

• Analyser af beslutninger og processer

• Inspiration og ”værktøjer“ til udvikling.

Hvad vil vi med MED?

• Hensigter bag udvikling af medindflydelse og medbestemmelse.

Ledelsesfunktionen i MED

• Matchning af ledelsen

• Nyttiggørelse af resurser

• Medvirken til udvikling.

MED-udvikling

• Udvikling af arbejds-, personale- og samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i de enkelte MED-udvalg.

Strategi for en MED-udvikling

• MED-udvikling er en fortsat udviklingsproces

• Mål og visioner i eget MED-udvalg.

OVERGANGSMODUL - 1 dag

Overgangsmodulet er et tilbud til de medlemmer af MED-udvalg, der tidligere har del- tager i SU-kurser.

Formålet med Overgangsmodulet

Formålet for Overgangsmodulet er fastlagt med udgangspunkt i samarbejdsuddannel- serne.

Det er hensigten, at deltageren

• introduceres til MED-systemets idegrundlag,

• med udgangspunkt i den lokale MED-aftale får et helhedsbillede af de hensigter, opgaver og arbejdsformer, som det kræver at gennemføre medindflydelse og medbestemmelse i praksis,

• kan medvirke til en integration af samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet.

Tilrettelæggelse af modulet

Overgangsmodulet tilrettelægges i samarbejde med MED-underviseren, idet der kan være særlige lokale forhold og hensigter med deltagelse i Overgangsmodulet. De hidti- dige erfaringer med udviklingen af MED-uddannelsen er, at Grundmodulet, der giver grundlaget for de nye tanker om udviklingen af medindflydelse og medbestemmelse, og Samarbejdsmodulets afsnit om „Arbejdsforhold og arbejdsmiljø“, dækker det uddan- nelsesbehov, der er hos tidligere SU-deltagere.

Foruden den større vægt, der lægges på integreringen af samarbejdssystemet og ar- bejdsmiljøsystemet, lægges der vægt på de afgørende forskelle i hensigter og adfærd mellem det tidligere SU-system og det nye i MED-systemet.

Hvem skal have hvilken uddannelse?

Har du i forvejen en SU-uddannelse?

Nej

vi beskæftiger os alene med arbejds-, sam-

arbejds-, og perso- naleforhold

Så skal du have

• Grundmodul (1 dag)

• Samarbejds- modul (2 dage)

• Klippekort (1 dag)*

Så skal du have

• Grundmodul (1 dag)

• Samarbejds- modul (2 dage)

• MIB-modul (2 dage)

• Klippekort (1 dag)*

Sidder du i et udvalg, der enten fungerer som sikkerhedsudvalg eller som beskæftiger sig med arbejdsmiljøforhold?

Nej

vi beskæftiger os alene med arbejds-, sam-

arbejds-, og perso- naleforhold

Så skal du have

• Overgangsmodul (1 dag)

• Klippekort (1 dag)*

Så skal du have

• Overgangsmodul (1 dag)

• MIB-modul (2 dage)

• Klippekort (1 dag)*

Sidder du i et udvalg, der enten fungerer som sikkerhedsudvalg eller som beskæftiger sig med arbejdsmiljøforhold?

Personalemøder

Her gælder, at de repræsentanter, som har en aftalt funktion i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet – og hvis funktion fremgår af den lokale aftale – skal have tilbudt uddannelse i overensstemmelse med deres funktion på samme måde, som hvis de pågældende sad i et MED-udvalg med de tilsvarende opgaver.

* For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen gælder dog, at de skal have to dages klippe- kort i 2. - 4. funktionsår (dvs. tillids- repræsentanter, der samtidig er sikkerheds- repræsentanter og lederrepræsentanter, der samtidig er arbejdslederrepræsentanter i sik- kerhedsgruppen)

PRAKTISKE OPLYSNINGER

Parterne bag uddannelsen

MED-uddannelsen er udviklet af de centrale parter bag rammeaftalerne om medindfly- delse og medbestemmelse. De centrale parter er KL, Danske Regioner som sekretariat for RLTN samt Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).

Bestilling af uddannelser

PUF er parternes uddannelsesfællesskab. Regionerne kan bestille uddannelserne hos PUF’s administration, som også gerne informerer om uddannelsernes opbygning, tilret- telæggelse og pris samt om underviserne.

PUF’s administration deltager meget gerne i et møde hos den enkelte region med hen- blik på drøftelse af lokale behov og ønsker.

Kontakt PUF’s administration for nærmere information eller aftale om et møde: Direktør Xxxx Xxxxxxxxx, tlf. 0000 0000, xx@xxx.xx

Klik ind på xxx.xxx.xx eller xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/XXX for at læse mere om PUF og PUF-uddannelserne.

Undervisningen

Alle PUF’s uddannelser er skræddersyede til regionerne. Det gælder både fagligt ind- hold og pædagogisk tilrettelæggelse. Undervisningen varetages af PUF undervisere, som har deres baggrund i en kommune eller region og deltager i løbende faglig og pæ- dagogisk opkvalificering i PUF Akademiet.

MED-uddannelsen har som ledende princip, at undervisningen skal tage afsæt i den lokale MED-aftale, personalepolitik, værdier og indsatsområder m.v. Der vil altid være en drøftelse af lokale behov og ønsker mellem underviser og kommune og region inden starten af uddannelsesforløbet. Det sker for at sikre, at uddannelsen bliver tilpasset den enkelte organisation og den lokale MED-aftale, så den bliver konkret, nærværende og lærerig.

PUF Akademi

Kommunen eller regionen kan vælge at uddanne egne lokale MED-undervisere til vare- tagelse af undervisningsopgaven. Det forudsætter, at de pågældende er udpeget af kommunens eller regionens hovedudvalg. De lokale MED-undervisere får deres grund- læggende MED-underviseruddannelse, certificering og løbende opkvalificering i PUF Akademiet. Læs mere herom på xxx.xxx.xx

Materialer

PUF udvikler og ajourfører særlige deltagermaterialer, som indgår i MED- uddannelserne. Materialerne er udformet, så den enkelte deltager også efter afsluttet uddannelse vil have glæde af dem i det daglige arbejde i MED-udvalget.

NYT

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET (GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2015)

INDLEDNING

Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, er parterne enige om en uddannelse, der be- står af

• en grunduddannelse og

• et antal opfølgningsmoduler (klippekort)

Ledere og medarbejdere i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem skal deltage i grunduddannelsen inden for det første funktionsår. Hvis der er enighed i hovedudvalget herom, kan en region udvikle og tilbyde en tilsvarende uddannelse. Den obligatoriske uddannelse, som valgte arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i arbejdsmiljøorganisationen skal gennemgå, er reguleret i bekendtgørelser med hensyn til omfang og indhold1.

A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN

1. Uddannelsens overordnede formål

Det overordnede formål for uddannelsen inden for det regionale medindflydelses- og medbestemmelsessystem er

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og med- bestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i insti- tutionen og i regionen set i et helhedsperspektiv,

• at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samar- bejdet,

• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væ- sentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i regio- nen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udvik- lingsmuligheder og trivsel,

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hen- syntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det regionale system og

• understøtte deltagernes motivation og engagement og bibringe dem en forståelse for MED-systemets skabelse af merværdi i deltager- nes egen organisation.

1 Bekendtgørelse nr. 849 af 29. juni 2010 om godkendelse af udbydere af de obligatoriske arbejds- miljøuddannelser (krav til formål og indhold af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse) og bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (den obliga- toriske arbejdsmiljøuddannelses varighed, 3 dage).

2. Formål for grunduddannelsen

Grunduddannelsen skal danne grundlag for videre uddannelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Grunduddannelsen skal med udgangspunkt i den enkelte regions forhold:

• være attraktiv for såvel ledere som medarbejdere i MED-systemet

• ruste deltagerne til at håndtere de udfordringer regionerne står overfor, herunder behovet for smidige og effektive processer, der fremmer holdbare resultater af høj kvalitet og udvikler regionen som en fortsat effektiv og at- traktiv arbejdsplads

• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbe- stemmelsessystemets opgaver og muligheder, herunder MED’s rolle og op- gaver i forhold til arbejdsmiljøarbejdet

• bibringe deltagerne kompetence til at indgå i dialog og samarbejde om- kring udvikling af arbejdspladsen og løsning af kerneopgaven, herunder forståelse for samarbejdets præmisser, viden om egne og andres kompeten- cer og roller

• sikre deltagerne forståelse for MED-systemets placering i en politisk ledet organisation og MED-niveauernes forskellige roller, opgaver og ansvar i den regionale organisation

• sikre deltagerne viden om grundlæggende centrale og lokale regler og be- greber vedrørende MED-samarbejdet, herunder rækkevidden af informa- tion, drøftelse og retningslinjer og forskellen på medindflydelse og medbe- stemmelse

• introducere deltagerne til relevante værktøjer, der kan anvendes i deres vi- dere arbejde i MED-systemet

• bidrage til at deltagerne reflekterer over, hvordan MED-systemet kan un- derstøtte, at alle medarbejdere og ledere medvirker til at kvalificere, styr- ke, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i regio- nen

3. Formål for klippekort-modulerne

Modulerne har til formål at deltagerne bl.a. får

• viden om andre emner end de, der er gennemgået på grunduddan- nelsen, og som er af lokal relevans,

• opdateret deres viden om den regionale sektors aktuelle og fremti- dige vilkår og muligheder for at udøve sin virksomhed i praksis,

• viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,

• metoder til aktiviteter, der kan fremme MED- og arbejdsmiljøor- ganisationernes funktioner i regionen og

• inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets konstruktive udvikling.

B. UDDANNELSESMODELLEN

1. Uddannelsens opbygning og varighed

Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:

a. En grunduddannelse

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessy- stem, der også varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af 14,8 timers varighed.

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessy- stem, der ikke varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af 7,4 timers varighed.

b. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)

Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet, har ret til supplerende uddannelse (klippekort):

• 1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere, der varetager enten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejdsfunktionen

• For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. og 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funktionsår

Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funk- tionstiden. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip udløses), når grunduddannelserne er gennemgået, dog tidligst 1 år efter val- get/udpegningen.

Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner.

Klippekortet kan enten anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale par- ter eller til andre uddannelser efter eget valg.

Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte region.

Emner til brug af klippekort kunne være:

• MED-uddannelse for hovedudvalg

• MED og organisationens strategiske udfordringer

• Kommunikation og sammenhængskraft i MED

• MED og social kapital

• MED og omstilling, effektivisering og innovation

• MED og udvikling af samarbejdet om kerneopgaven

• Xxxx, værdiskabende og udbytterige MED-møder

• Det gode MED-samarbejde

• Udvikling af MED-samarbejdet

• MED og budget

• MED og personalepolitik

• MED og strategisk arbejdsmiljøarbejde

• MED og arbejdsmiljøopgaven

• MED og psykisk arbejdsmiljø

• MED og fysisk arbejdsmiljø

• Samspillet mellem MED og arbejdsmiljøgrupperne

• MED, trivselsmåling og APV

• MED, trivsel og sundhed

• MED og stress

• MED og vold, mobning og chikane

• MED og fokus på trivsel og arbejdsglæde

• MED og sygefravær

• MED og sundhedsfremme

Parterne udvikler løbende nye klippekortmoduler samt klippekortmoduler mål- rettet den konkrete organisation.

Klippekortet har ingen indvirkning på uddannelse af tillidsrepræsentanter, her- under frihed til denne uddannelse.

2. Overgang til MED

Ved overgang fra Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg til en lokal MED-aftale, skal ledere og medarbejdere, der sidder i et MED- udvalg, tilbydes MED-grunduddannelsen.

C. ORGANISERING

1. Udvikling og udbud af uddannelserne

De centrale parter har ansvaret for uddannelserne.

De centrale parter sikrer, at der hele tiden er et antal kurser, der kan anvendes som klippekort-moduler.

Parterne vil overfor regionerne anbefale uddannelserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan en region

• selv udvikle en tilsvarende uddannelse,

• lokalt træffe beslutning om anvendelse af egne undervisere til sådanne kur- ser og

• anvende undervisere fra egen region til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet.

Indhold og varighed af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse er fastlagt ved bekendtgørelse. PUF er godkendt som udbyder af de obligatoriske arbejdsmiljø- uddannelser i henhold til gældende regler herom.

2. Evaluering og kvalitetssikring

De centrale parter foretager løbende evaluering og kvalitetssikring af uddannel- serne, herunder af kursusmaterialet.

D. UNDERVISERE

1. Kvalifikationskrav

Der fastlægges følgende minimumskrav til underviserne på de uddannelser, som parterne udvikler:

Faglige/pædagogiske kvalifikationer:

• Bredt kendskab til regionale forhold

• Erfaring med samarbejde mellem forskellige fagområder i en region (f.eks. gennem arbejdet som tillidsrepræsentant, MED-medlem eller som leder)

• Erfaring med mundtlig formidling/undervisning baseret på tidssvarende pædagogiske metoder

• Have gennemgået en voksenpædagogisk grunduddannelse eller tilsvarende eller forpligte sig til at gennemføre en sådan uddannelse efter udpegningen som underviser

Personlige kvalifikationer:

• Agere partsneutralt i undervisningssammenhænge

• Anerkende værdien i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere

• Kunne undervise med et personligt engagement og respekt for den enkelte deltagers forudsætninger

2. Udpegning og certificering

Parterne godkender i fællesskab undervisere på grundlag af ovennævnte krav. Med udgangspunkt i kvalifikationskravene tilstræbes en rimelig geografisk forde- ling og en ligelig fordeling af underviserne mellem ledelses- og medarbejderrepræ- sentanter.

Når underviserne er udpeget, skal de for at kunne undervise certificeres og vedli- geholde denne certificering. Dette indebærer bl.a. følgende:

• Gennemførelse af MED- underviseruddannelsen

• Der forudsættes at underviseren afholder et nærmere fastlagt antal kur- susdage årligt

• Deltagelse i de fællesaktiviteter, der gennemføres af parterne for undervi- serne

• Gennemførelse af evaluering af egen præstation som en rutine

På baggrund af ovenstående aftaler de centrale parter detaljerede bestemmelser vedr. certificering og vedligeholdelse af certificering.

3. Underviservilkår

Undervisernes vilkår fastlægges ved aftale mellem de centrale parter.

E. FINANSIERING

Uddannelsen finansieres af regionerne, som afholder alle udgifter til uddannelser- ne, herunder løn/honorar til underviserne, samt kursusdeltagernes løn m.v. i kur- sustiden.

F. OVERORDNEDE (PÆDAGOGISKE) PRINCIPPER

Med henblik på at styrke dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdsplad- sen og løsning af kerneopgaven og for at sikre størst mulig læringsudbytte for del- tagerne skal MED-uddannelsen bygge på følgende pædagogiske principper:

• undervisningen skal tage højde for deltagernes forskellige forudsætninger og motivation

• undervisningen skal være forankret i deltagernes praksis og virkelighed

• undervisningen skal bygge på aktiv inddragelse af deltagernes kompeten- cer og erfaringer

• undervisningen skal skabe rum og mulighed for refleksion med henblik på at sikre, at det lærte kan anvendes i praksis

• undervisningen skal være anvendelsesorienteret, dvs. deltagerne skal mod- tage undervisning, som sætter dem i stand til efterfølgende at anvende det, som de har lært

• undervisningen skal tilrettelægges, så den sikrer mest mulig samspil mel- lem deltagerne

• uddannelsen skal tage højde for, at læring både sker før, under og efter sel- ve undervisningen

• undervisningen skal tage udgangspunkt i fastlagte læringsmål og evalueres efter disse

G. IKRAFTTRÆDEN

Protokollatet træder i kraft 1. januar 2015 og erstatter Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet samt bilag til Ram- meaftale om medindflydelse og medbestemmelse om indholdet i MED- uddannelsen.

Medarbejdere og ledere, der pr. den 1. januar 2015 har påbegyndt grunduddan- nelsen efter de hidtidige regler, kan vælge at gennemføre den påbegyndte uddan- nelse.

Medarbejdere og ledere, der den 1. januar 2015 sidder i et MED-/SU-udvalg, og som ikke har gennemført grunduddannelsen efter de hidtidige regler, skal så vidt muligt gennemføre grunduddannelsen inden udgangen af 2015.

København, den 18. februar 2014

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx /

Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

BILAG 14. VEDTÆGTER FOR AKUT-FONDEN

KOMMUNERNES LANDSFORENING

AMTSRÅDSFORENINGEN

KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE

I medfør af § 9, stk. 3 i „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg“ og § 15, stk. 4 i „Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse“ har Amtsrådsforeningen, Kommunernes Landsforening og KTO aftalt følgende vedtægter for „Amtskommunernes og Kommunernes fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentan- ter m.fl.“ (AKUT).

§ 1. Fondens beliggenhed

Uddannelsesfonden er etableret som en selvstændig funktion i Kommunernes Lands- forenings lokaler. Xxxxxxxxxxxx fra fonden sker i dennes navn.

§ 2. Fondens indtægter og udgifter

Stk. 1.

Regioner og kommuner indbetaler til uddannelsesfonden et bidrag pr. præsteret arbejds- time, jf. protokollat til „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg“ og „Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse“. Fondens midler an- vendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentantens deltagelse i aktiviteter efter § 9 i „Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam- arbejdsudvalg“ og § 15 i „Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse“.

Stk. 2.

De bidrag, der fremgår af det til enhver tid gældende protokollat til “Aftale om tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og “Rammeaftale om medind- flydelse og medbestemmelse” indbetales fra regionerne og kommunerne til AKUT- fonden henholdsvis 1. januar og 1. juli i hvert overenskomstår (1. april - 31. marts).

Indbetalingen sker på baggrund af en løbende optælling af de ATP-pligtige timer i de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalingstidpunktet, dvs. 1. juli til 31. de- cember og 1. januar til 30. juni.

Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af de berørte regio- ner og kommuner.

Stk. 3.

De til enhver tid tilstedeværende likvide midler anbringes på giro- og/eller bankkonto i fondens navn. Udgifterne til fondens administration, herunder udgifterne til revisionen af fondens regnskab, afholdes af de indbetalte bidrag med påløbne renter, inden udlod- ning finder sted til de forhandlingsberettigede personaleorganisationer. Disposition over

fondens giro- og bankkonti kræver underskrift af to personer, som er bemyndiget hertil, jf. § 4, stk. 2, nr. 3.

Stk. 4.

De til fonden indbetalte midler – med tillæg af renter og med fradrag af administrati- onsbidrag (jf. stk. 3) – anvises til den enkelte personaleorganisation senest én måned efter indbetalingerne. Efter aftale med den berørte personaleorganisation kan indbeta- ling dog ske til vedkommende hovedorganisation.

§ 3. Fondens regnskab og revision

Stk. 1.

Fondens regnskabsår er kalenderåret.

Stk. 2.

Senest den 1. juli hvert år sender de personaleorganisationer, henholdsvis hovedorgani- sationer, som har modtaget midler (jf. § 2, stk. 4), til fonden et regnskab over anvendel- sen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler, jf. § 2, stk. 1. Den sekretari- atsmæssige koordineringsgruppe, jf. § 4, stk. 1, kan stille krav til regnskabsaflæggel- sens form og indhold. Regnskaberne skal være revideret af en statsautoriseret eller regi- streret revisor, medmindre det beløb, der af fonden er udbetalt i det foregående regn- skabsår, er under kr. 30.000,-.

Stk. 3.

1) Revisionen af fondens regnskab varetages af Kommunernes Revisionsafdeling.

2) Det reviderede regnskab sendes til den sekretariatsmæssige koordineringsgruppe (jf.

§ 4, stk. 2) senest den 1. maj hvert år.

§ 4. Tilsyn med Fonden

Stk. 1.

I medfør af KTO-forliget pr. 1. april 1995 er der nedsat en sekretariatsmæssig koordine- ringsgruppe med deltagelse fra KTO, Amtsrådsforeningen og Kommunernes Landsfor- ening.

Stk. 2.

I relation til denne aftale er det koordineringsgruppens opgave

1) at føre tilsyn med fondens virksomhed,

2) at godkende et årligt budget for fondens administration, herunder at fastsætte et á conto administrationsbidrag, jf. § 2, stk. 3,

3) at give underskriftsbemyndigelse til disposition over fondens giro- og bankkonti, jf.

§ 2, stk. 3,

4) at have indseende med anvendelse af fondens midler, jf. § 2, stk. 1,

5) at godkende det i § 3, stk. 3, nævnte regnskab.

Stk. 3.

Selskabsretligt tegnes fonden af formanden for den fælleskommunale forhand- lingsorganisation og formanden for Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte i fællesskab.

§ 5. Ikrafttræden og opsigelse af vedtægterne

Stk. 1.

Vedtægterne træder i kraft den 1. april 2005.

Stk. 2.

Vedtægterne af 1. januar 1999 for AKUT ophæves.

Stk. 3.

Hvis både "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” opsiges af en eller flere af dennes parter, jf. § 30 i “Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg” og § 24 i “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”, betragtes ved- tægterne i relation til den (de) opsigende part(er) automatisk som opsagt til udløb pr. samme dato som "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg" og “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”.

København, den 24. maj 2005 For KL:

Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Amtsrådsforeningen:

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx

For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte:

Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx

BEMÆRKNINGER:

RLTN er forpligtet til at indgå på de, af Amtsrådsforeningen, aftalte vilkår.

I vedtægterne henvises til § 24 i “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”. På RLTNs område, gælder i stedet § 23 i “Ramme- aftale om medindflydelse og medbestemmelse” indgået mellem KTO og RLTN.

NYT

BILAG 15. PROTOKOLLAT OM BIDRAG TIL AKUT-FONDEN

Ved forlig af 22. februar 2013 mellem Kommunale Tjenestemænd og Overenskomst- ansatte, Akademikerne og FOA – Fag og Arbejde og Regionernes Lønnings- og Takst- nævn (RLTN) er der opnået enighed om, at det beløb regionerne indbetaler til Amts- kommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter mfl. (AKUT)

• pr. 1. april 2013 forhøjes fra 34,9 øre til 35,4 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime, og

• pr. 1. april 2014 forhøjes fra 35,4 øre til 35,7 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime.

Beregning og indbetaling af det halvårlige beløb sker i overensstemmelse med følgen- de:

Optælling af timer til beregning af AKUT foretages løbende i de forskellige lønsyste- mer på grundlag af de ATP-pligtige timer i perioden.

Indbetaling til AKUT-fonden skal foretages pr. halve år, dvs. pr. den 1. januar og 1. juli. Optællingsperioden er de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalings- tidspunktet dvs. 1. juli til 31. december og 1. januar til 30. juni.

Ved indbetalingen pr. 1. januar og 1. juli anvendes for alle ATP-pligtige timer i optæl- lingsperioden den pr. 1. april gældende bidragssats i det pågældende overenskomstår.

Ved indbetalingen pr. 1. juli 2013 vil optællingsperioden til beregningen være 1. janu- ar 2013 – 30. juni 2013 og bidragssatsen 35,4 øre for alle de optalte timer.

København, den 7. april 2014

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxx Xxxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

RAMMEAFTALE

Document Metadata

RAMMEAFTALE

**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende rammeaftale mv.

**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter ram- meaftalens ikrafttrædelse

**NYT** pr. dato = Nyt efter rammeaftalens ikrafttræden

**NYT**

§ 11, stk. 3 – 4 og § 12, stk. 1, 3 og 5).

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

**NYT**

Hovedudvalget kan aftale at fravige § 9, stk. 2, pkt. 7, 11 og 13, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

**NYT**

Med mindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedud- valget, kan lokale MED-udvalg dog, såfremt der er enighed i udvalget herom, afta- le at fravige følgende af ovenstående opgaver: Punkt a, b og c.

Hvis en af parterne i det lokale MED-udvalg ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Elementer, som den lokale aftale som minimum skal indeholde

Spørgsmål om fortolkning

Samarbejdsorganets opgaver

Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af én og samme person

Arbejdsmiljøorganisationens opbygning

**NYT**

**NYT**

31. DECEMBER 2014)

**NYT**

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET (GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2015)

INDLEDNING

Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, er parterne enige om en uddannelse, der be- står af

A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN

Det overordnede formål for uddannelsen inden for det regionale medindflydelses- og medbestemmelsessystem er

Grunduddannelsen skal danne grundlag for videre uddannelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Grunduddannelsen skal med udgangspunkt i den enkelte regions forhold:

Modulerne har til formål at deltagerne bl.a. får

B. UDDANNELSESMODELLEN

Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:

a. En grunduddannelse

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessy- stem, der også varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af 14,8 timers varighed.

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessy- stem, der ikke varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af 7,4 timers varighed.

b. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)

Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet, har ret til supplerende uddannelse (klippekort):

Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funk- tionstiden. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip udløses), når grunduddannelserne er gennemgået, dog tidligst 1 år efter val- get/udpegningen.

Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner.

Klippekortet kan enten anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale par- ter eller til andre uddannelser efter eget valg.

Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte region.

Emner til brug af klippekort kunne være:

Parterne udvikler løbende nye klippekortmoduler samt klippekortmoduler mål- rettet den konkrete organisation.

Klippekortet har ingen indvirkning på uddannelse af tillidsrepræsentanter, her- under frihed til denne uddannelse.

Ved overgang fra Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg til en lokal MED-aftale, skal ledere og medarbejdere, der sidder i et MED- udvalg, tilbydes MED-grunduddannelsen.

C. ORGANISERING

De centrale parter har ansvaret for uddannelserne.

De centrale parter sikrer, at der hele tiden er et antal kurser, der kan anvendes som klippekort-moduler.

Parterne vil overfor regionerne anbefale uddannelserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan en region

Indhold og varighed af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse er fastlagt ved bekendtgørelse. PUF er godkendt som udbyder af de obligatoriske arbejdsmiljø- uddannelser i henhold til gældende regler herom.

De centrale parter foretager løbende evaluering og kvalitetssikring af uddannel- serne, herunder af kursusmaterialet.

D. UNDERVISERE

Der fastlægges følgende minimumskrav til underviserne på de uddannelser, som parterne udvikler:

Faglige/pædagogiske kvalifikationer:

Personlige kvalifikationer:

Parterne godkender i fællesskab undervisere på grundlag af ovennævnte krav. Med udgangspunkt i kvalifikationskravene tilstræbes en rimelig geografisk forde- ling og en ligelig fordeling af underviserne mellem ledelses- og medarbejderrepræ- sentanter.

Når underviserne er udpeget, skal de for at kunne undervise certificeres og vedli- geholde denne certificering. Dette indebærer bl.a. følgende:

På baggrund af ovenstående aftaler de centrale parter detaljerede bestemmelser vedr. certificering og vedligeholdelse af certificering.

Undervisernes vilkår fastlægges ved aftale mellem de centrale parter.

E. FINANSIERING

Uddannelsen finansieres af regionerne, som afholder alle udgifter til uddannelser- ne, herunder løn/honorar til underviserne, samt kursusdeltagernes løn m.v. i kur- sustiden.

F. OVERORDNEDE (PÆDAGOGISKE) PRINCIPPER

Med henblik på at styrke dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdsplad- sen og løsning af kerneopgaven og for at sikre størst mulig læringsudbytte for del- tagerne skal MED-uddannelsen bygge på følgende pædagogiske principper:

G. IKRAFTTRÆDEN

Protokollatet træder i kraft 1. januar 2015 og erstatter Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet samt bilag til Ram- meaftale om medindflydelse og medbestemmelse om indholdet i MED- uddannelsen.

Medarbejdere og ledere, der pr. den 1. januar 2015 har påbegyndt grunduddan- nelsen efter de hidtidige regler, kan vælge at gennemføre den påbegyndte uddan- nelse.

Medarbejdere og ledere, der den 1. januar 2015 sidder i et MED-/SU-udvalg, og som ikke har gennemført grunduddannelsen efter de hidtidige regler, skal så vidt muligt gennemføre grunduddannelsen inden udgangen af 2015.

København, den 18. februar 2014

For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx /

Xxxxx Xxxxxxxx

For SUNDHEDSKARTELLET

NYT = Nyt i forhold til tidligere gældende rammeaftale mv.

NYT med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter ram- meaftalens ikrafttrædelse

NYT pr. dato = Nyt efter rammeaftalens ikrafttræden

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT

NYT