Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte kommunes perso- nalepolitik. Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede. Bemærkning: Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitiativer, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen. I forbindelse med udarbejdelse af udviklingsplaner kan der peges på mulighe- den for at få foretaget realkompetencevurdering, der indebærer en konkret vurdering af den enkeltes muligheder for merit eller lignende i forbindelse med efter- og videreuddannelse. Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l. Bemærkning: Opmærksomheden henledes på bilag til aftale om kompetenceudvikling, hvor- af det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceud- vikling.
Formål. Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges. Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (f.eks. kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceud- vikling i bredere forstand. Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik.
Formål. Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
Formål. Aftalens formål er
Formål. Direktivets formål er:
Formål. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Formål. Formålet er at understøtte partssamarbejdets mulighed for en større fleksibilitet i måden at organisere virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.
Formål. Hermed udbydes den sidste opgave under projektet ”Bæredygtig udvikling af outdoorturisme”. Pro- jekt har til formål at gennemføre en bæredygtig realisering af potentialerne for outdoorturismen i Dan- mark med fokus på strategisk-fysisk planlægning og visitor management i udvalgte naturområder. Indsatsen vil samlet set udbrede, demonstrere og udvikle skalérbare metoder for en bæredygtig ud- vikling i samspil med naturen og lokalsamfundet. Der udarbejdes 1+5 strategisk-fysiske planer for udvalgte natur- og outdoorområder, hvor man enten oplever et markant gæstetryk, eller hvor der politisk er et ønske at efterleve den stigende efterspørgsel på outdooroplevelser i en given destination. Første plan var pilotprojektet på Mols: LÆNGE LEVE BJERGENE Herefter er 4 planer igangsat: • Længe leve Fjorden (SFU Horsens Fjord) • Længe leve Nymindegab-Blåbjerg • Længe leve Kystlandskabet (SFU Halvøen Halsnæs) • Længe leve Høje Møn Med dette udbud igangsættes den sidste strategisk-fysisk udviklingsplan i dette projekt: • Længe leve Sallingsund. Metoden er opsamlet i metodehåndbogen ”LÆNGE LEVE LANDSKABET”1, og efterfølgende metodiske refleksioner og justeringer er her samlet op i bilag 2. Sallingsund placerer sig midt i Destination Limfjorden, i den vestlige ende af Limfjorden. Netop her snævrer fjorden sig ind fra Løgstør Bredning, inden den igen åbner sig mod Venø Bugt og endeligt Nissum Bredning. De to Limfjordsbyer Nykøbing Mors og Glyngøre ligger på hver sin side af Sallingsund i to forskellige kommuner få kilometer fra hinanden. I både Morsø og Skive Kommune arbejdes der i Sallingsundom- rådet med store strategiske turismesatsninger med udgangspunkt i at understøtte nuværende og nye erhverv og skabe grobund for udvikling af nye tilbud og oplevelser med udgangspunkt i Limfjorden og de øvrige naturoplevelser, som området byder på. På begge sider af sundet arbejdes der aktivt med at styrke koblingen mellem land og vand, og de uudnyttede muligheder der er på og i fjorden. Både i Glyngøre og i Nykøbing Mors er man ved at rea- lisere maritime centre som komplementerer hinanden. Glyngøre Maritime Center skal byde på vandsportsaktiviteter herunder kurser, grejbank/udlejning af udstyr, afholdelse af vandrelaterede events og sportsbegivenheder samt et naturcenter, der bygger videre på Museum Sallings mangeårige arbejde med formidling og aktiviteter i vandkanten til skole og turister.
Formål. For at den enkelte medarbejder kan udvikle og vedligeholde de faglige, personlige og sociale færdigheder, forpligter såvel arbejdsgiveren som medarbejderen sig til at være åbne over for efteruddannelse og eventuel omskoling. Arbejdsgiveren har ret til at pålægge medarbejderen deltagelse i relevant efteruddannelse med sædvanlig løn.
Formål. 2, stk. 1. MED-aftalen skaber grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen. § 2, stk. 1 § 2, stk. 2. MED-aftalen skal sikre, at alle medarbejde- re har ret til medindflydelse og medbestem- melse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse er af- talt på grundlag af en drøftelse af medind- flydelsens og medbestemmelsens formål og indhold. § 2, stk. 2 Alle medarbejdere har enten direkte eller gennem en medarbejderrepræ- sentant medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Der skal på alle niveauer være et samspil og en løbende dialog mellem le- delsen og medarbejderne så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger der træffes. Samarbejdet skal: • Tilgodese personlig tryghed og arbejdsglæde samt sikre den enkelte med- arbejders personlige og faglige udvikling. • Sikre gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold. • Engagere ledelse og medarbejdere i det daglige arbejde og i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og kommunen som helhed. • Medvirke til at sikre rammerne for en optimal servicering af kommunens borgere og virksomheder. • Styrke et godt arbejdsmiljø og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet. • Tilgodese medarbejdernes muligheder for at være medproducenter, når der skal laves retningslinjer, politikker, vejledninger m.m. Aftalen skal derfor: • Fremme den enkeltes oplevelse af at være en værdifuld del af helheden – Frederikshavn Kommune. • Sikre medindflydelse og medbestemmelse til den enkelte medarbejder eller dennes repræsentant i alle dele af organisationen, hvor der er en ledelses- kompetence (jf. § 5). • Sikre den enkeltes ret til og mulighed for at blive inddraget i beslutnings- processerne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. • Sikre vilkårene for (fælles) tillidsvalgte så udøvelse af hvervet fremmer og vedligeholder gode arbejds- og beskæftigelsesforhold i tæt samarbejde med ledelsen. • Sikre og fremme kommunikation, gensidig dialog samt et højt informati- onsniveau mellem ledelse og medarbejdere. • Styrke og effektivisere medarbejderes sundheds- og arbejdsmiljøforhold. • Forpligtige ledelse og medarbejdere til at arbejde for forbedring og udvik- ling af det indbyrdes samarbejde på alle niveauer.