Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

KL

Sundhedskartellet

Indholdsfortegnelse Side

Bilagsoversigt 3

Forord 4

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v 6

§ 1 Hvem er omfattet af aftalen 6

§ 2 Formål 6

§ 3 Lokale aftalemuligheder 6

§ 4 Form og struktur 7

§ 5 Kompetence 8

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 8

§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse 8

§ 7 Information og drøftelse 8

§ 8 Retningslinjer 10

§ 9 Hovedudvalget 11

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter 13

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter 13

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed 14

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter 15

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder) 17

§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 17

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

(gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner) 18

§ 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns

og Frederiksberg kommuner 19

§ 17 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 19

§ 18 Afskedigelse 20

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10-18 22

§ 20 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17 22

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 – 6 23

Kapitel 4. De centrale parter 25

§ 22 De centrale parters opgaver og kompetence 25

§ 23 Voldgift vedrørende § 22, stk. 2 26

Kapitel 5. Ikrafttræden 26

§ 24 Ikrafttræden 26

Bilagsoversigt

Bilag 1: Tjekliste for lokale forhandlinger

Bilag 2: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.

Bilag 3: Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandlinger/aftaler om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v.

Bilag 4: Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Bilag 5: Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse

Bilag 6: De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler Bilag 7: Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter

Bilag 8: Protokollat om forhandling om funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanter

Bilag 9: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med

Bilag 11: Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet (gældende til den 31. december 2014)

Bilag 11a: Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet (gældende fra den 1. januar 2015)

Bilag 12: Indholdet i MED-uddannelsen (gældende til den 31. december 2014) Bilag 13: Vedtægter for AKUT-fonden

Bilag 14: Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt afsættelse af midler til lokale formål

Bilag 15: Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TR- uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og til lokale formål

Bilag 16: Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TR- uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og til lokale formål

Bilag 17: Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune

Bilag 18: Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune

Forord

Som følge af overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 2013 foreligger hermed en ny rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse mellem KL og Sundhedskartellet. I aftalen er indarbejdet følgende ændringer:

1. Hovedudvalget kan aftale at fravige nogle af de obligatoriske opgaver, såfremt der er enighed i udvalget herom. Såfremt en af parterne i Hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige den konkrete opgave, genindtræder forpligtelsen (Bem. til § 9, stk. 3 samt bilag 2).

2. Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan – medmindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i Hovedudvalget – aftale at fravige nogle af de obligatoriske opgaver, såfremt der er enighed i udvalget herom. Såfremt en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ikke længere ønsker at fravige den konkrete opgave, genindtræder forpligtelsen. (bilag 3).

3. Ændret opsigelsesvarsel for den lokale MED-aftale (§ 3, stk. 4).

4. Digitalisering i udveksling af en række dokumenter mellem arbejdsgiver, TR og faglig organisation (§ 10, stk. 5, § 11, stk. 3 og 4 og § 12, stk. 1, 2, 3 og 5).

5. Regulering af AKUT-bidraget og videreførelse af den lokale AKUT-ordning som en permanent ordning (bilag 14). Tilsvarende ændringer vedr. Københavns og Frederiksberg kommuner (bilag 15 og 16).

6. Grunduddannelsen for MED-udvalg ændres pr. 1. januar 2015. Længden af MED-grunduddannelsen er pr. 1. januar 2015 på 14,8 timer, dog 7,4 timer, hvis MED-udvalget ikke varetager arbejdsmiljøfunktionen. Medarbejdere og ledere, der er valgt til at sidde i et MED-udvalg skal inden for deres første funktionsår tage grunduddannelsen. Pligten til at deltage i grunduddannelsen træder i kraft den 1. januar 2015. Medarbejdere og ledere, der pr. den 1. januar 2015 har påbegyndt grunduddannelsen efter de hidtidige regler, kan vælge at gennemføre den påbegyndte uddannelse. Medarbejdere og ledere, der den 1. januar 2015 sidder i et MED-/SU-udvalg, og som ikke har gennemført grunduddannelsen efter de hidtidige regler, skal så vidt muligt gennemføre grunduddannelsen inden udgangen af 2015. (Bilag 11a). bilag 11 og 12 er kun gældende til den 31. december 2014.

Parterne er endvidere enige om at ændre grunduddannelsen for MED- udvalg pr. 1. januar 2015. Bilag 11 og 12 er derfor kun gældende til den 31. december 2014. Når parterne har indgået et protokollat om den nye grunduddannelse, vil det bl.a. blive lagt på parternes hjemmeside samt på Personalewebs hjemmeside.

Specielt vedr. den i 2005 foretagne implementering af EU-direktiv om Information og Høring Med virkning fra den 23. marts 2005 blev parterne enige om at implementere EU- direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab i denne aftale.

EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmarkedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder

navnlig de tilfælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for beskæftigelsen skal træffes.

På det kommunale område har der i mange år været tradition for at inddrage medarbejdere. I Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan medarbejdere og deres repræsentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem.

Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række bestemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:

• En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftelse i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.

• Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene inden kommunalbestyrelsen træffer beslutning.

KL og Sundhedskartellet er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede opmærksomheden på, at lov L17/2005 gælder såfremt andre selvejende institutioner end de der direkte er omfattet af TR- og samarbejdsreglerne i denne aftale eller af TR/SU-aftalen ikke via aftale er omfattet af reglerne heri.

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.

§ 1 Hvem er omfattet af aftalen

Aftalen omfatter alle ansatte inden for Sundhedskartellets forhandlingsområde, som er ansat

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. på selvejende institutioner mv., som Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med, og som er omfattet af kommunale overenskomster.

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

§ 2 Formål

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne.

Stk. 2

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbe- stemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

§ 3 Lokale aftalemuligheder

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1

Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2

En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.

For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en for- valtnings område.

Stk. 3

Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum:

1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og ef- fektiviserer funktionsvaretagelsen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,

3. beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Stk. 4

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt til bortfald med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 5

Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøorganisationen.

Stk. 6

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i ind- skrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, og 16-21 kan ikke fra- viges.

§ 4 Form og struktur

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.

Stk. 2

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbe- stemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Stk. 3

Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte ar- bejdsplads’ særlige organisering og forhold.

Stk. 4

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

Stk. 5

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

Stk. 6

Bemærkning:

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udval- gets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med

tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse si- destilles med tillidsrepræsentanter.

Stk. 7

I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler

I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentanter for de lo- kale forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestem- melse i kommunen.

Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales.

§ 5 Kompetence

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som le- delsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse

§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

§ 7 Information og drøftelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informations- pligt på alle niveauer.

Stk. 2

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejder-

nes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Stk. 3

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslut- ninger i kommunalbestyrelsen.

Stk. 4

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Bemærkning:

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til Protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.

Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.

Stk. 5

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.

Stk. 6

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.

Stk. 7

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

§ 8 Retningslinjer

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhand- lingsvilje og søges opnået enighed.

Stk. 2

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

Bemærkning:

Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har „godkendt“ retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 3

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter og

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.

Stk. 4

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil for- holde sig på det pågældende område.

Stk. 5

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 6

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 7

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 2 punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

§ 9 Hovedudvalget

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Der kan dog ske fravigelse af punkter som beskrevet i bemærkning til stk. 3.

Stk. 1

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Stk. 2

Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen.

2. At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.

3. At fortolke aftalte retningslinjer.

4. At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom.

5. At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.

Stk. 3

Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2.

Stk. 4

Bemærkning:

Hovedudvalget kan aftale at fravige pkt. A, H og I i bilag 2, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i Hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.

Stk. 5

Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Bemærkning:

Inspiration til indsatsområder og opgaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)aftaler.

Stk. 6

Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan.

Bemærkning:

Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at dagsordenen i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til hovedudvalgets opgaver, jf. stk. 1-4.

Hovedudvalget kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1- 4 indgå i strategiplanen. Hovedudvalget kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler.

Der kan endvidere være andre opgaver aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske arbejdsmiljødrøftelse.

Som en del af strategiplanen kan hovedudvalget f.eks. fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene.

Stk. 7

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.

Bemærkning:

Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på hovedudvalgets dagsorden, selvom disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen.

Stk. 8

Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og Sundhedskartellet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter

Bemærkning:

Når der i det følgende kapitel står, at udveksling af dokumenter skal ske digitalt med tillidsrepræsentanten, forudsætter det tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen, eks. IT-udstyr og internetopkobling. Der henvises til Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse.

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.

Stk. 1

På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

Stk. 2

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

Stk. 3

Bemærkning:

Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geografiske lokaliteter.

Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages.

Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

Stk. 4

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en til- lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Stk. 5

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er

berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.

Stk. 6

Bemærkning:

Anmeldelse af valg samt indsigelse mod valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i overensstemmelse med bilag 17.

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræ- sentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 7

Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be- stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillidsrepræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.

Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.

Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan afta- les en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for tillidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskre- vet i stk. 6, jf. § 17.

Stk. 1

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

Stk. 3

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

Stk. 4

Bemærkning:

Dokumenter vedr. forestående ansættelser skal udveksles digitalt, fx pr. mail.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.

Stk. 5

Bemærkning:

Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.

Oplysninger om alle relevante løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder liste over de ansatte skal udveksles digitalt, fx pr. mail.

Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillids- repræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.

Stk. 6

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejds- fordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad. Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillids- repræsentantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence.

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR- aftale som beskre- vet i stk. 6, jf. § 17.

Stk. 1

Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som

repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Stk. 2

Bemærkning:

Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.

Stk. 3

Bemærkning:

Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner.

Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.

Stk. 4

Bemærkning:

Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter indgår aftale om noget andet.

Beskrivelse af arbejdsdeling samt meddelelse om at beskrivelse af arbejdsdeling ikke er klar nok skal ske digitalt, fx pr. mail.

Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Stk. 5

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbin- delse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ- sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.

Bemærkning:

Tilkendegivelse fra organisationer om ønske om at gøre brug af ret til valg i hht. stk. 5 samt anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Stk. 6

Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskre- vet i stk. 3, jf. § 17.

Stk. 1

Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herun- der tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.

Stk. 2

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og plig- ter efter nærværende regler.

Stk. 3

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå af- tale om en ny struktur for suppleanter.

§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskre- vet i stk. 3, jf. § 17.

Stk. 1

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.

Stk. 2

Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagel- sen af deres hverv.

Stk. 3

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 7.

For så vidt angår arbejdsmiljørepræsentanter henvises til bilag 8.

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskre- vet i stk. 4, jf. § 17.

Stk. 1

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

Stk. 2

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Stk. 3

Bemærkning:

Forudsat at medarbejderrepræsentanten har indleveret dokumentation for afholdelse af tjenestefri med løn skal kommunen fremsende refusionsopgørelse hurtigst muligt og senest 1. april det efterfølgende år.

Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorgani- sationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl.

Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 4

Bemærkning:

A) Bestemmelser om størrelse af kommunernes indbetaling fastsættes ved aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn, KL og Sundhedskartellet, jf. bilag 14. Vedtægterne for AKUT-fonden fastsættes ved aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn, KL og KTO, jf. bilag 13. Sundhedskartellets medlemsorganisationers andel af AKUT-midler udbetales fra KTO.

B) Denne bestemmelse giver organisationerne en mulighed for, men ikke en pligt til, at finansiere sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse i sådanne kurser med AKUT-midler.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.

§ 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiks- berg kommuner

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1

Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten

1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrelsesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,

2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationerne - med in- stitutionsledelsens tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde,

3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes institutioner,

4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o.lign. samt

5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillids- repræsentant for.

Stk. 2

Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen aftalt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræ- sentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne.

Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter samt for Københavns Kommunes vedkommende for medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser o.lign.

Stk. 3

Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de personaleor- ganisationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiksberg Kommune.

Stk. 4

Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administrationen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem KL og Sundhedskartellet (bilag 15 og bilag 16).

§ 17 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Stk. 1

Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

- § 11, stk. 3 og 4

- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5

- § 13, stk. 1 og 2

- § 14, stk. 1 og 2

- § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærvæ- rende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse’.

Stk. 2

Bemærkning:

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be- stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, §

11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3, § 16samt §§ 18

– 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

Stk. 4

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, så- fremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere for- handlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den en- kelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.

Stk. 5

Bemærkning:

Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsberettigede organisation(er).

Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.

Stk. 6

Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 18 Afskedigelse

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen (i Københavns Kommune den

ansættende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Stk. 3

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt be- grundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen (i Københavns Kommune økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

Stk. 4

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.

Stk. 5

Bemærkning:

Bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsentanter og suppleanter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen (i Københavns Kommune Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberetti- get afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til §

19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overens- komst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.

Stk. 7

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

Stk. 8

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10-18

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.

Stk. 2

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 3

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

Bemærkning:

§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af be- stemmelserne i §§ 10 - 18.

§ 20 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.

Stk. 2

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.

Stk. 3

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgø- res ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.

Stk. 4

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 5

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Bemærkning:

§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 – 6

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1

Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes.

Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

Stk. 2

Bemærkning:

Anmodningen fremsættes på det niveau, der bliver berørt af den manglende overholdelse af forpligtelsen.

§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.

Stk. 3.

Bemærkning:

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Stk. 4

Bemærkning:

Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til hovedudvalget, såfremt der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen.

Såfremt sagen ikke kan bilægges i hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i hovedudvalget.

De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.

Stk. 5

Bemærkning:

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.

Stk. 6

Bemærkning:

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 7

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 8

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

Stk. 9

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

Stk. 10

Bemærkning:

Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.

Kapitel 4. De centrale parter

§ 22 De centrale parters opgaver og kompetence

Stk. 1

KL og Sundhedskartellet har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme-aftalen,

2. forestå information om rammeaftalen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.

Stk. 2

KL og Sundhedskartellet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaftalen,

2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslinjer.

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsud- øvelse.

Stk. 3

Bemærkning:

Sager vedr. brud på den lokal aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøets organisering kan forelægges for de centrale parter af både hovedudvalget og af den ene af parterne i hovedudvalget.

Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uover- ensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.

Bemærkning:

§ 22 og § 23 gælder også i forhold til følgende paragraffer i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne: § 3, stk. 2, § 4, § 5, § 6, stk. 2, § 7, stk. 4, § 8 og §

9.

§ 23 Voldgift vedrørende § 22, stk. 2

Stk. 1

Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.

Stk. 2

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Stk. 3

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsret- lige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Kapitel 5. Ikrafttræden

§ 24 Ikrafttræden

Stk. 1

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2013 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel til en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2015.

Stk. 2

Bemærkning:

I forbindelse med de generelle forhandlinger om fornyelse af overenskomster og aftaler kan fremsættes ændringsforslag til rammeaftalen.

Rammeaftale af 21. december 2011 om medindflydelse og medbestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale.

København, den 4. november 2014 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 1: Tjekliste for lokale forhandlinger

For at MED-rammeaftalen kan få virkning i den enkelte kommune, skal der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse på grundlag af bestemmelserne i MED-rammeaftalen.

Forhandlingsorganet bør inddrage øvrige ledere og medarbejdere i kommunen under forhandlingerne, herunder de personer, som har kendskab til varetagelse af opgaverne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Følgende emner skal eller kan indgå i forhandlingerne om den lokale aftale:

Formål for og indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen Bestemmelserne i MED-rammeaftalens §§ 6 og 7 om bl.a. information og drøftelse er minimumsbestemmelser og kan udbygges med f.eks.

• tidspunkt for information om budgetbehandlingen,

• skriftlig information om økonomiske forhold,

• retningslinjer på flere områder end de, der er fastlagt i § 8, stk. 3 og § 9, stk. 3, jf. bilag 2.

Hvis den lokale aftale også indebærer en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, jf. MED-rammeaftalens § 3, stk. 3 og § 11, stk. 5, skal den som minimum

• sikre, at den ændrede organisering af arbejdsmiljøarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,

• beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,

• beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning i kommunen.

Herudover skal den lokale aftale efter bekendtgørelse om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde

• beskrive hvordan opgaver og funktioner varetages

• indeholde en organisationsplan over den aftalte organisering.

Beskrivelsen bør foretages med udgangspunkt i en oplistning af de opgaver, som hidtil er blevet varetaget i arbejdsmiljøorganisationen, og med angivelse af, hvem der har ansvaret for de enkelte opgaver.

Det kan i den forbindelse også aftales, at der skal løses yderligere opgaver på arbejdsmiljøområdet i medindflydelses- og medbestemmelsesstrukturen.

Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse

Strukturen fastlægges på grundlag af principperne i MED-rammeaftalens § 4. Det skal i den forbindelse i den lokale aftale bl.a. fastlægges

• om medindflydelsen og medbestemmelsen på de enkelte niveauer skal ske gennem udvalg, personalemøde, som led i et samarbejde mellem ledelsen og den enkelte medarbejderrepræsentant eller på andre måder og

• sammensætningen og størrelsen af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.

Endvidere bør det fastlægges

• på hvilke niveauer der er en ledelseskompetence, som kan medføre, at der skal være en aftalt mulighed for at øve medindflydelse og medbestemmelse og

• om og i givet fald hvordan forretningsordenen for de enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg fastlægges.

I forhold til organiseringen af arbejdsmiljøindsatsen skal det fastlægges, i hvilket omfang den lokale aftale omfatter organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet.

I den forbindelse aftales bl.a.

• hvordan skal arbejdsmiljøarbejdet organiseres? Skal der på nogen områder i kommunen være en særskilt arbejdsmiljøorganisation?

• skal en integreret organisering af arbejdsmiljøarbejdet både omfatte udvalgsstrukturen og omfatte, at tillidsrepræsentanten også varetager arbejdsmiljørepræsentantens funktioner?

I forhold til hovedudvalget kan det bl.a.

• overvejes, om der er behov for at fravige hovedreglen i § 4, stk. 7, hvorefter hovedudvalget er det øverste udvalg også på arbejdsmiljøområdet,

• aftales, at hovedudvalget skal tillægges yderligere opgaver, som f.eks. sikring af, at repræsentanterne i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet får den fornødne uddannelse,

• aftales, at hovedudvalgets drøftelse med kommunens politiske ledelse skal formaliseres, f.eks. ved at fastlægge tidspunktet for et årligt møde, hvor budgetforslagets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold drøftes, eller ved at fastlægge flere end ét møde om året.

I forhold til retten til valg af fællestillidsrepræsentant skal det registreres, hvilke overenskomstgrupper, der ønsker at gøre brug af retten til at vælge fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale, jf. § 12, stk. 5.

Vilkår for medarbejderrepræsentanterne

Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, skal det aftales, hvorledes vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal være.

I vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes opgaver kan bl.a. indgå udvidelse af opgaver, funktioner og geografisk dækningsområde.

I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå

• tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb,

• uddannelsesaktiviteter og

• muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skiftende arbejdstider.

Som led i drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gennem vikarordninger, som indebærer, at den pågældende medarbejderrepræsentants institution kompenseres i forhold til den tid, som medarbejderrepræsentanten anvender til sit hverv.

Selv om der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale ikke sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, kan spørgsmålet om vilkår alligevel inddrages i drøftelserne. Spørgsmålet kan også tages op efter den lokale aftales indgåelse som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Der henvises i øvrigt til protokollatet om indgåelse af lokale MED-aftaler, til MED- rammeaftalens § 14 om medarbejderrepræsentanternes vilkår og til TR-vilkårsproto- kollatet (se bilag 5).

Desuden gøres opmærksom på, at kommunens ledelse og de enkelte organisationer har mulighed for særskilt at indgå lokale TR-aftaler.

Opsigelse af den lokale aftale

Aftalen skal, jf. § 3, stk. 5, indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanterne, for samarbejdet og samarbejdsudvalgene samt for arbejdsmiljøorganisationen – altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde, hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale. Det kan f.eks. aftales, at Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.

Bilag 2: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.

Hovedudvalget har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler følgende opgaver:

	Beskrivelse af opgaven	Aftalehjemmel
A	Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 3, stk. 2
B	I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 5
C	Aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 7, stk. 4
D	Sikring af, at der i kommunen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 9
E	Sikring af, at der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af hovedudvalget.	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 10, og vejledning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane
F	Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår.	Protokollat til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen
G	Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted.	Rammeaftale om socialt kapitel, § 3
H	Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kommunen.	Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 2
I	Aftale af retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal indeholde konkrete	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, § 4, stk. 1

	Beskrivelse af opgaven	Aftalehjemmel
	sundhedsfremmeinitiativer.
J	Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-midler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i hovedudvalget.	Protokollat om bidrag til AKUT-fonden

Opgaver der ikke kan fraviges

Følgende af ovenstående punkter er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale: B, C, D, E, F, G og J.

Opgaver der kan fraviges ved lokal aftale

Hovedudvalget kan aftale at fravige punkt A, H og I, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i udvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Opgaver der kan varetages efter aftale

Følgende bestemmelser er efter overenskomstforhandlingerne i 2011 ikke længere obligatoriske for hovedudvalget, men er ændret til opgaver, der efter aftale kan varetages:

− Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan efter drøftelse fastlægge, fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten indtræder. Udvalget kan ligeledes efter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen. (Bemærkningen i Rammeaftale om seniorpolitik til § 3, stk. 2)

− Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan inden for rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjenestestedet nærmere kan defineres. Kommunen kan på baggrund af drøftelsen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte fx hele kommunen, en forvaltningsgren eller samtlige plejehjem i kommunen. (Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, § 3, stk. 4)

− Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte rammer og principper for oplærings- og integrationsforløbene eventuelt med henblik på at fastlægge generelle retningslinjer. (Aftale om integrations- og oplæringsstillinger,

§ 4, stk. 1)

− Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan drøfte kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. (Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 1)

− Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales principper for tillidsrepræsentanters vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver.

Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). (Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsen-tanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkningen til punkt 2)

− Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse kan drøftes og evalueres i medindflydelses- og samarbejdssystemet. (Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladsen§ 4, stk. 2)

Bilag 3: Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler mv.

Hovedudvalgenes opgaver i henhold til en række generelle (ramme)aftaler fremgår af bilag 2.

I henhold til en række generelle (ramme)aftaler har øvrige MED-udvalg endvidere en række opgaver, jf. nedenfor.

Kompetencen til forhandling og aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i hht. en række generelle (ramme)aftaler ligger ikke hos MED-systemet, men hos de(n) (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. nedenfor.

Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medarbejdere	Forhandling/aftale om enkelt- personers eller gruppers vilkår	Aftalehjemmel
• Såfremt det på den enkelte arbejdsplads/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer i henhold til aftalen, er det hensigtsmæssigt at ledelse og medarbejdere drøfter retningslinjer for beskæftigelse af disse.	• Aftale om etablering af oplærings- og integrationsstillinger, herunder den konkrete ansættelse indgås mellem - kommunen og (lokale) repræ- sentanter for den forhandlingsberettigede organisation.	Aftale om integrations- og oplæringsstilling er
• Skal aftale retningslinjer for fremlæggelse af institutionsbaseret sygefraværsstatistik samt opfølgning på sygefravær i institutionen.*) • Institutionsledelsen skal årligt fremlægge en institutionsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale MED-udvalg. • Skal aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen (APV). Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke		Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsern e

Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medarbejdere	Forhandling/aftale om enkelt- personers eller gruppers vilkår	Aftalehjemmel
varetages af MED-udvalget drøftes handlingsplaner i arbejdsmiljøudvalget. • Skal, afhængig af beslutning i hovedudvalget, aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. • Skal, afhængig af beslutning i hovedudvalget, aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane – herunder fra 3. person – i tilknytning til udførelsen af arbejdet.
	• Aftale indgås mellem kom- munen og (lokale) repræ- sentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er).	Rammeaftale om seniorpolitik
• Såfremt det på den enkelte arbejdsplads/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige, er det hensigtsmæssigt at ledelse og medarbejdere drøfter retningslinjer for beskæftigelse af disse.	• Aftale om vilkår i flexjob, aftalebaserede job på særlige vilkår, løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). • Lokal forhandling om vilkår i forbindelse med brug af løntilskudsjob og	Rammeaftale om socialt kapitel

Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-udvalg for alle medarbejdere	Forhandling/aftale om enkelt- personers eller gruppers vilkår	Aftalehjemmel
	virksomhedspraktik i mere end 13 uger.
• Drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsats en på arbejdspladsen.*) • Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling.*) • Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres.*)	• På den enkelte arbejdsplads opstilles der udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere.	Aftale om kompetenceudv ikling
	• Lokal aftale mellem kommunen og (lokale) repræ- sentanter for en eller flere organisationer. På grundlag heraf indgås aftale mellem - kommunen og de enkelte ansatte.	Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde
	• Der skal ske en forhandling om tillidsrepræsentanters vilkår med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældendes overenskomstgruppe(r). Såfremt der i hovedudvalget er vedtaget overordnede principper for TR-vilkår, skal disse principper danne grund- lag for forhandlingen.	Protokollat vedr. vilkår for (fælles)tillidsrep ræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse

*) Medmindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedudvalget, kan det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftale at fravige de med ”*)” markerede punkter, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen.

Punkter, der ikke er markeret med ”*)”, kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bilag 4: Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

1. Rammer

Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder påtænkt udbud/udlicitering/privatisering.

Inddragelsen skal ske i overensstemmelse med:

• Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (i det følgende kaldet MED- rammeaftalen)

• Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (i det følgende kaldet TR/SU-aftalen)

2. Begreber

Når der i protokollatet står ”medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg”, menes der både medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg nedsat i henhold til en lokal aftale, som er indgået i henhold til MED-rammeaftalen, eller en anden organisering af samarbejdet, jf. den lokale aftale herom og samarbejdsudvalg nedsat i henhold til TR/SU-aftalen..

Når der i protokollatet står ”omstilling”, menes større organisatoriske ændringer, der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, for eksempel i forbindelse med udbud/udlicitering, privatisering samt ved udmøntning af aftale eller lovbestemt opgaveflytning mellem offentlige myndigheder, selskabsdannelse, rationaliseringer, effektivisering, indførelse af nye interne styreformer og/eller intern omorganisering.

Begrebet ”kontrolbud” anvendes i protokollatet som betegnelse for flere situationer. Kontrolbud ses anvendt som udtryk for, at kommunen har lavet en intern målestok for, hvad omkostningerne ved opgavevaretagelsen var før udbudsforretningen.

Kontrolbud anvendes endvidere som betegnelse for den situation, at den udbydende institution selv afgiver et egentligt tilbud på den udbudte opgave.

3. Formål og procedure

Der skal i alle kommuner, der har indgået en lokal aftale iht. MED-rammeaftalen være aftalt en retningslinje for proceduren for drøftelse af omstilling, herunder udbud, jf.

MED-rammeaftalens §8, stk 3.

Omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelt udbud eller udlicitering af opgaver, får ofte vidtrækkende konsekvenser for berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold.

Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget skal derfor i god tid inden der træffes beslutning i kommunen informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for omstillingsprojekter.

Bemærkning:

Parterne er enige om, at hensigten med en tidlig inddragelse er at give medarbejderne den fornødne tid til at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser ved udbud, herunder forberede drøftelsen. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne får rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Parterne skal henlede opmærksomheden på, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget har mulighed for at bede om sagkyndig vejledning/bistand.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdernes synspunkter og forslag skal indgå i den sagsfremstilling, der danner grundlag for kommunens behandling af omstillingsprojekter i udvalg og i kommunalbestyrelse.

Hvis der, efter en eventuel forudgående foreløbig vurdering, arbejdes videre med omstillingsprojektet med henblik på en beslutning, er det vigtigt, at relevante medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også inddrages i det videre arbejde.

Denne inddragelse og konsekvenserne heraf er ikke til hinder for, at kommunen fortsat arbejder med at tilvejebringe det fornødne beslutningsgrundlag.

Beslutninger om en omstilling, der kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget, jf. MED- rammeaftalens § 7, stk. 5 hhv. samarbejdsudvalget, jf. TR/SU-aftalens § 16, stk. 7.

Der er i henhold til MED-rammeaftalens § 7, stk. 6 hhv. TR/SU-aftalens § 16, stk. 8 mulighed for at medarbejdergrupper, der ikke selv er repræsenteret i udvalget kan få mulighed for at deltage i disse forhandlinger.

Det bemærkes, at det af visse organisationsaftaler fremgår, at der skal optages drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelig beslutning om større rationaliseringsforanstaltninger eller arbejdsomlægninger.

4. Organisering

Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan nedsætte projektgrupper som led i en løbende intern omstillingsproces i institutionen.

Ved større omstillingsprojekter vil det være naturligt at supplere behandlingen i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget med nedsættelse af en projektgruppe med deltagelse af repræsentanter for ledelse og alle berørte medarbejdere.

Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget kan aftale retningslinjer for projektgruppens arbejde.

Specielt ved udbud og udlicitering skal opmærksomheden henledes på, at et egentligt kontrolbud skal udformes uafhængigt af de personer, som træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal løse opgaven fremover. De direkte involverede medarbejdergrupper bør inddrages i arbejdet med udarbejdelse af kontrolbud, bortset fra de ovennævnte personer.

5. Projektgruppens arbejde

I de situationer, hvor medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget beslutter ikke at nedsætte en projektgruppe, finder beskrivelsen af projektgruppens arbejde tillige anvendelse på medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget.

Projektgruppens arbejde tilrettelægges på en sådan måde, at både direkte og indirekte berørte medarbejdere inddrages i drøftelserne.

Projektgruppen bør gennemgå alle relevante forhold omkring institutionens egen opgaveløsning som grundlag for beslutning om omstilling.

Nedenfor er anført en række forhold, der i øvrigt bør indgå i projektgruppens drøftelser om omstillingsprojekter. Oplistningen er ikke udtømmende, ligesom alle spørgsmål ikke er relevante for alle typer af omstilling.

a. Generelt

Det er vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Kommunen vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse.

b. Inden beslutning om omstilling

Følgende forhold bør indgå i drøftelserne:

• Tilrettelæggelse af arbejdsopgaverne, herunder beskrivelse af den nuværende opgaveløsning og evt. fastlagte målsætninger herfor.

• Økonomi, herunder omkostninger ved nuværende og fremtidig opgavevaretagelse og følgeomkostninger.

• Personalebehov, herunder personalets forhold i forbindelse med eventuel overgang til anden/privat arbejdsgiver.

• Uddannelsesbehov og – krav til berørte medarbejdere.

• Arbejdsmiljøforhold.

• Teknik, herunder inddragelse af ekstern bistand.

Drøftelserne kan munde ud i, at medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget konstaterer et behov for allerede i denne tidlige fase at fastlægge retningslinjer for hvilke personalepolitiske konsekvenser, der skal følge af de igangsatte initiativer. Dette kan eventuelt ske i form af en tilpasning eller revision af allerede eksisterende retningslinjer om personalemæssige konsekvenser af større ændringer i organisationen. Jf. i øvrigt MED-rammeaftalens § 8, stk. 1 hhv. TR/SU-aftalens § 17, stk. 1.

c. Efter beslutning om omstilling

Hvis det politisk besluttes, at der skal finde omstilling af opgaver sted, kan de nedennævnte områder yderligere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget

/projektgruppens videre drøftelser:

• Projektgruppens og medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget videre inddragelse i forløbet.

• Konsekvenser af en omstilling, herunder afledte virkninger for medarbejdere, der ikke direkte berøres.

• Betydningen af eventuelle jobgarantiordninger mv.

• Generelle og lokale bestemmelser af betydning på området.

• Konsekvenser i forhold til fastlagte retningslinjer efter MED-rammeaftalens § 8, stk. 1 / TR/SU-aftalens § 17, stk. 1, med hensyn til omplacering, omskoling, efteruddannelse og lignende.

• Evt. rammer for opfølgning.

Hvis der skal finde udbud eller udlicitering sted, kan nedennævnte områder endvidere indgå i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget /projektgruppens videre drøftelser:

• Kravspecifikation i udbudsmaterialet, fx opgavebeskrivelse, kvalitetssikring, - mål samt kontrol og opfølgning.

• Betingelser for og tilrettelæggelse af udarbejdelsen af kontroltilbud.

• Personalets løn-, arbejds- og ansættelsesforhold i forbindelse med udlicitering, herunder rammer for overførsel af personale.

• Kontrakt- og ansættelsesvilkår ved den fremtidige opgavevaretagelse.

• Konsekvenser hvis opgaven efter udbud skal varetages i kommunens eget regi, f.eks. hvis kommunen vinder udbuddet.

6. Tvister

Tvister vedrørende de regelsæt, der er henvist til i dette protokollat, behandles efter bestemmelserne i MED-rammeaftalen hhv. TR/SU-aftalen.

København, den 21. december 2011 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 5: Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse

1. Parterne er enige om, at den øgede decentralisering af løndannelsen og udbredelsen af personalepolitiske instrumenter har givet og vil give tillidsrepræsentanterne flere og mere tidskrævende opgaver. Disse øgede opgaver medfører, at vilkårene for tillidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte tillidsrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Som en naturlig del af overvejelserne bør hensynet til tillidsrepræsentantens arbejdsplads – herunder også varetagelsen af tillidsrepræsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv – inddrages.

2. Der skal ske en forhandling om tillidsrepræsentanters vilkår med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældendes overenskomstgruppe(r).

Bemærkning:

Der kan i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales principper for tillidsrepræsentanters vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver.

Hvis det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg har aftalt principper for tillidsrepræsentanters vilkår, danner disse grundlag for forhandlingen med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).

Det skal gennem forhandlingen sikres:

• At der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet.

• At der sker en afklaring af, hvor megen tid (udover akut opståede situationer) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet.

• At tillidsrepræsentanten har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande.

• At tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen – f.eks. IT-udstyr og internetopkobling - at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt.

Hvis én af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

3. Spørgsmålet om særlige uddannelsesaktiviteter for tillidsrepræsentanten, herunder faglig efteruddannelse under hvervet og i forbindelse med hvervets ophør drøftes, idet varigheden af hvervet og omfanget af tillidsrepræsentantens opgaver indgår i vurderingen af behovet for og omfanget af eventuel (efter)uddannelse.

Parterne er enige om at understrege vigtigheden af, at tillidsrepræsentanters kompetenceudvikling sikres.

Tillidsrepræsentantens kompetenceudvikling og faglige ajourføring kan finde sted ikke blot i form af såvel eksterne som interne kurser, men også i form af sammensætning af opgaver (hvor omfanget er tilpasset tillidsrepræsentanthvervets omfang), som den pågældende skal varetage samtidig med tillidsrepræsentanthvervet.

4. I den udstrækning, tillidsrepræsentanter ud over hvervet som tillidsrepræsentant også varetager bredere opgaver for sine kolleger i (amts)kommunen, kan det yderligere drøftes, om der skal etableres et frikøb fra den faglige organisations side.

Bemærkning til punkt 2:

Med henblik på forventningsafklaring kan den nyvalgte tillidsrepræsentant og dennes leder afholde en forventnings- og afklaringssamtale om balancen mellem tidsanvendelse i forbindelse med tillidsrepræsentanthvervet og pågældendes arbejde.

København, den 21. december 2011 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 6: De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR- aftaler

Nye muligheder

Der er vide rammer for indholdet af de lokale aftaler for tillidsrepræsentanter (TR) og kun ganske få begrænsninger. En række grundlæggende rettigheder for og krav til

TR’erne er det dog ikke muligt at fravige.

De nye muligheder indebærer, at der for eksempel kan aftales:

• betingelser for at kunne vælges til TR

• længde af valgperiode

• ny struktur for TR, FTR og suppleanter

• ny arbejdsfordeling mellem TR, FTR og suppleanter

• TR’ernes tidsforbrug

• TR’ernes lønvilkår

• vilkår for TR’s deltagelse i kurser, hverv og møder samt omfanget af aktiviteterne

De lokale aftaler kan ikke fravige de generelle regler om:

• TR-beskyttelse

• TR’s og FTR’s grundlæggende arbejdsretlige rettigheder og pligter

• hvordan TR’ere skal anmeldes

• at elever og lærlinge ikke kan være TR

• at kommuner og amter har pligt til at indbetale til AKUT-fonden

• retstvistbestemmelserne

Af § 17 i MED-rammeaftalen fremgår hvilke konkrete bestemmelser, der kan fraviges, og hvilke der ikke kan.

Før forhandlingerne går i gang Initiativ til forhandlingerne

Først og fremmest skal der være et ønske hos en faglig organisation, en arbejdsgiver eller begge parter om at få en lokal TR-aftale. Det er tilstrækkeligt, at den ene part anmoder om en forhandling – så skal der forhandles.

Der er ingen problemer i, at flere organisationer forhandler samtidigt med en arbejdsgiver. Alle parter skal dog være enige om, at det er en god idé.

Niveau for forhandlinger og aftale

Næste skridt er at blive enige om, på hvilket niveau forhandlingerne skal foregå. Altså om der skal forhandles på det øverste niveau i (amts)kommunen eller længere nede i systemet. Og om aftalerne skal gælde for hele (amts)kommunen, på forvaltningsniveau eller eventuelt kun for enkelte arbejdspladser eller afdelinger.

Det er den øverste ledelse i amtet eller kommunen, der sammen med de(n) forhandlingsberettigede (faglige) organisation(er) aftaler, på hvilket niveau forhandlingerne skal foregå, og på hvilke områder aftalerne senere skal gælde.

Når parterne er enige om niveauet, kan de konkrete forhandlinger gå i gang. Er det ikke muligt at blive enige om niveauet (eller efterfølgende om indholdet i en lokal TR-aftale), er det fortsat de generelle TR-regler der gælder.

Mange muligheder for lokal TR-aftale

Der er flere forskellige måder at forhandle en lokal TR-aftale på.

Først og fremmest afhænger forhandlingerne af, hvad den lokale TR-aftale skal indeholde, og på hvilke punkter den skal fravige de generelle bestemmelser.

De konkrete forhandlinger kan også afhænge af, om der er indgået en MED-aftale eller ej, og om elementerne i det såkaldte TR-vilkårsprotokollat skal anvendes i forhold til den ønskede TR-aftale.

På de følgende sider er kort beskrevet, hvilken procedure der kan anvendes i forskellige situationer.

Lokale TR-aftalers samspil med MED-rammeaftalen og TR-SU-aftalen

De nye muligheder for at indgå lokale TR-aftalergælder både for MED-(amts)kom- muner og for TR-SU-(amts)kommuner.

Lokale TR-aftaler i MED-(amts)kommuner

I (amts)kommuner med en lokal MED-aftale kan de lokale parter i princippet anvende de nye muligheder på to måder:

1. Der forhandles om en lokal TR-aftale uden opsigelse eller ændring af den eksisterende MED-aftale.

Da det alene er en lokal TR-aftale, der forhandles, berøres den lokale MED-aftale ikke.

2. Den eksisterende MED-aftale opsiges, eller der fremsættes forslag om ændring af aftalen.

Den lokale MED-aftale kan genforhandles således, at den lokale TR-aftale bliver inddraget i forhandlingerne. Det er vigtigt at være opmærksom på, at det som udgangspunkt ikke er de samme lønmodtagerrepræsentanter, der forhandler henholdsvis MED-aftaler og lokale TR-aftaler. Der vil derfor ofte skulle gennemføres to selvstændige typer forhandlinger.

Denne fremgangsmåde bør kun vælges, hvis en eller begge parter vurderer, at den lokale TR-aftale har afgørende betydning for det øvrige indhold i MED-aftalen.

Lokale TR-aftaler i TR-SU-(amts)kommuner

I TR-SU-(amts)kommuner er der også et par overvejelser, som det er værd at gøre sig. Vil parterne blot udnytte de lokale TR-aftalemuligheder – eller vil parterne benytte lejligheden til genoptage forhandlinger om en lokal MED-aftale?

Hvis parterne vil benytte lejligheden til at genoptage forhandlinger om en lokal MED- aftale, eller hvis der stadig forhandles om en lokal MED-aftale, skal parterne være opmærksomme på, at en lokal MED-aftale bliver forhandlet af et særligt

forhandlingsorgan. Dette er nærmere beskrevet i ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse mv.” Ved en forhandling om en lokal TR-aftale er (amts)kommunens modpart derimod de (lokale) forhandlingsberettigede organisationer.

Da der i en lokal MED-aftale kan indgå spørgsmål om TR-vilkår mv., kan det være relevant at koordinere de to typer forhandlinger. Det, der i en lokal MED-aftale vedrører TR, vil være gældende, hvis der ikke indgås en lokal TR-aftale, eller hvis denne senere opsiges til bortfald.

De lokale parter bør i denne forbindelse være opmærksomme på, at det ikke er de samme parter der har kompetence til opsige en lokal MED-aftale og en lokal TR-aftale. I de fleste tilfælde vil aftalerne desuden have forskellige opsigelsesfrister, og mens det af den lokale MED-aftale skal fremgå, hvilke regler, der gælder efter opsigelsen, er det altid de generelle TR-regler, der gælder efter bortfald af en lokal TR-aftale.

Lokal TR-aftale i samspil med TR-vilkårsprotokollatet

TR-vilkårsprotokollatet beskriver de vilkår og regler, der gælder for tillidsrepræsentanters tidsforbrug til hvervet.

Forhandlinger om TR-vilkårsprotokollatet foregår således, at det er det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (hovedudvalget/det centrale

samarbejdsudvalg), der aftaler principperne for TR’ernes vilkår. Der skal forhandles og aftales principper.

Disse principper skal danne baggrund for en forhandling mellem (amts)kommunen og de enkelte overenskomstgrupper. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne. Ved disse forhandlinger skal der sikres en række forhold vedrørende TR’s arbejde og vilkår.

Hvis én af de lokale parter vægrer sig ved at indgå i reelle forhandlinger, kan den anden part anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Hvis der ikke kan opnås enighed mellem parterne, er ledelsen forpligtet til at sikre forholdene.

Der er to måder at udarbejde en lokal TR-aftale i samspil med TR-vilkårsprotokollatet:

• Parterne kan forhandle en lokal TR-aftale, hvor TR-vilkårsprotokollatet bliver indarbejdet som del af den lokale TR-aftale. På den måde bliver der kun én

samlet aftale at forholde sig til. Det giver overblik, når aftalen skal anvendes og fortolkes. Hvis der skulle opstå uenighed om fortolkningen af en sådan aftale, skal procedurerne for tvisteløsning for lokale TR-aftaler følges.

• Parterne kan forhandle en lokal TR-aftale for sig og en aftale i henhold til TR- vilkårsprotokollatet for sig. Resultatet er to aftaler, som skal anvendes og fortolkes hver for sig. Hvis der skulle opstå uenighed om fortolkningen af en eller begge aftaler, har de to typer aftaler deres eget tvisteløsningssystem, som skal følges.

Lokale TR-aftaler og løntillæg til tillidsrepræsentanter

Også spørgsmål om funktions- og kvalifikationsløn kan indgå som en del af de nævnte aftaleformer. Funktions- og kvalifikationsløn til tillidsrepræsentanter forhandles i overensstemmelse med bestemmelserne i protokollatet om løn til tillidsrepræsentanter (bilag 7 til MED-rammeaftalen og bilag 9 til TR/SU-aftalen).

Det er i aftalen understreget, at Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret.

Overvejelser og mulige måder at gribe opgaven an

Det er en god idé at overveje følgende på forhånd:

• Hvis der er indgået en lokal MED-aftale, er der så nogle af de tidligere ufravigelige TR-bestemmelser, som parterne gerne vil fravige ved at indgå en lokal TR-aftale? Og er fravigelserne så væsentlige, at den lokale MED-aftale søges ændret?

• Hvis der ikke er indgået en lokal MED-aftale, vil parterne så blot benytte de nye lokale TR-aftalemuligheder – eller også benytte lejligheden til at genoptage forhandlinger om en lokal MED-aftale?

• Vil parterne forhandle en lokal TR-aftale og samtidig indarbejde elementerne i TR- vilkårsprotokollatet – eller foretrækkes de to ting forhandlet hver for sig?

• Ønsker parterne at inddrage spørgsmål om funktions- og kvalifikationsløn til tillids- repræsentanter i forhandlingerne om en lokal TR-aftale?

• Er der andre elementer, f.eks. udfyldelse af generelle rammeaftaler, som parterne

kunne tænke sig skulle indgå i en lokal ”TR-pakke” – eller foretrækker de at adskille de forskellige regelsæt?

Der er ikke kun tale om enten-eller muligheder, men om elementer, der kan anvendes hver for sig eller i kombination med hinanden.

Da der er mange lokale forhandlingsmuligheder, er der også mange måder at gribe processen an på. Hvis parterne på forhånd regner med at ville bruge alle de lokale forhandlingsmuligheder, kan opgaven f.eks. gribes således an:

1. Kontakt mellem forhandlingsparterne med henblik på ønske om forhandling af TR-spørgsmål.

2. Aftale om principper om TR-vilkår i øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan.

3. Drøftelse af niveau for forhandlinger og aftaleindgåelse mellem forhandlingsparterne.

4. Evt. forhandlinger på aftalte niveau(er).

5. Evt. aftaleindgåelse på aftalte niveau(er).

Hertil kan sideløbende eller efterfølgende evt. komme:

6. Forhandlinger/genforhandlinger om en lokal MED-aftale og evt. aftaleindgåelse.

7. Koordination med aftale i henhold til TR-vilkårsprotokollatet eller forhandlinger om udmøntning af TR-vilkårsprotokollatet.

Parterne kan også vælge andre måder at gribe processen an på. Det afgørende er, at det overvejes, hvad formålet med processen er, og at parterne tilrettelægger processen i overensstemmelse med formålet.

Husk, at det af den lokale TR-aftale klart skal fremgå hvilke af de generelle TR- bestemmelser, der erstattes af aftalen.

Uenighed om fortolkning af lokal TR-aftale

Opstår der uenighed om fortolkningen af en lokal TR-aftale, er det i første omgang de parter, som har indgået aftalen, der skal forsøge at finde en løsning.

Er aftalen indgået på forvaltningsniveau eller institutionsniveau, er det altså her, at fortolkningsproblemerne skal søges løst. Tilsvarende hvis TR-aftalen er blevet indgået på et højere niveau i (amts)kommunen. Så er det her, parterne i første omgang skal forsøge at rede trådene ud.

Er der forsat uenighed om fortolkningen, skal (amts)kommunens øverste ledelse og den forhandlingsberettigede organisation forsøge at blive enige om en fortolkning. Lykkes det heller ikke - eller har de allerede prøvet, fordi det er dem, der har indgået aftalen – sendes sagen videre til de centrale parter. Dvs. henholdsvis den relevante arbejdsgiverorganisation og den relevante forhandlingsberettigede organisations hovedkontor.

De centrale parter vil i første omgang forsøge at mægle. Hvis dette ikke lykkes, overtager de centrale parter sagen og søger at afgøre den. Sidste mulighed er, at sagen bliver afgjort ved en voldgift.

Ændring eller ophør af lokal TR-aftale

Der kan være flere gode grunde til, at den ene eller begge parter ønsker at opsige eller ændre en lokal TR-aftale. Aftalen er måske formuleret for bredt, er blevet forældet eller har vist sig ikke at fungere efter hensigten.

Genforhandling kan ske både gennem en opsigelse og uden, at én eller begge parter opsiger den eksisterende aftale.

Hvis parterne genforhandler en lokal TR-aftale uden at opsige den eksisterende TR- aftale, og parterne ender med ikke at blive enige om en ny TR-aftale, så er det fortsat den gamle lokale TR-aftale, som gælder.

Hvis parterne genforhandler en lokal TR-aftale og opsiger den eksisterende TR-aftale, og parterne ender med ikke at blive enige om en ny TR-aftale, så bortfalder aftalen, og det er så de generelle TR-regler, som gælder.

En lokal TR-aftale kan naturligvis også opsiges uden genforhandling.

Opsigelsesfristen på en lokal TR-aftale er på mindst tre måneder. Parterne kan i den lokale TR-aftale aftale, at opsigelsesfristen skal være længere – men ikke kortere – end 3 måneder.

Det vil være en god idé, at den lokale aftale altid indeholder en opsigelsesbestemmelse.

Bilag 7: Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter

§ 1

Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funktioner og opgaver i det lokale forhandlings- og medbestemmelsessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og medvirken ved forhandling og aftale af lokale aftaler vedr. eks. løndannelse, seniorordninger og arbejdstid mv.

Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering varetager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte kommune indgås aftale om ydelse af funktionsløn til tillidsrepræsentanten.

Bemærkning:

Tillægget bortfalder, når hvervet som tillidsrepræsentant ophører.

§ 2

For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale – herunder forhåndsaftale

– om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillidsrepræsentant for.

Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræsentant.

§ 3

Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse.

§ 4

Protokollat af 24. maj 2005 om aflønning af tillidsrepræsentanter ophæves.

---

Allerede aftalte tillæg for funktionen som tillidsrepræsentant anses for ydet efter dette protokollats § 1.

København, den 27. september 2010 For KL:

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet:

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 8: Protokollat om forhandling om funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanter

Parterne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten varetager en række vigtige funktioner i den lokale arbejdsmiljøorganisation, jf. lov om arbejdsmiljø.

Bemærkning:

Eksempelvis bidrag til planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og til udarbejdelse af APV og påvirkning af den enkeltes adfærd til fremme af egen og andres sikkerhed og sundhed.

Parterne skal derfor henlede opmærksomheden på, at varetagelsen af arbejdsmiljøfunktioner og opgaver kan danne grundlag for en forhandling om ydelse af funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanten.

København, den 21. december 2011 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 9: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse

De centrale parters fælles vejledning om organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Vejledningen er udarbejdet i september 2011.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om

sikkerhed og sundhed (”AMO-bekendtgørelsen”) giver i §§ 20 – 24 mulighed for at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

I det følgende gives en gennemgang af AMO-bekendtgørelsens §§ 20 - 24 punkt for punkt.

Tekst, der er omkranset af en ramme, er afskrift fra Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (”AMO-

bekendtgørelsen”).

Tekst i [ ]er parterne hjælpetekst til bekendtgørelsen.

De centrale parter ønsker, som indledning til dette bilag, at gøre opmærksom på, at både indgåelse og genforhandling af en lokal MED-aftale kun kan foretages af et dertil nedsat forhandlingsorgan. Der er tale om en genforhandling, hvis man ønsker at ændre selve ordlyden i den lokale MED-aftale eller i tilhørende bilag, som er en del af den lokale MED-aftale. Hovedudvalget har kompetence til at fortolke ordlyden af den lokale MED-aftale, men ikke til at ændre denne. Forhandling og genforhandling af lokale MED-aftaler skal således altid ske i henhold til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse mv.

§ 20, stk. 1

Bestemmelserne i §§ 9-10 og §§ 12-16 finder ikke anvendelse i det omfang, der for at styrke og effektivisere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed

1) er indgået en aftale mellem en eller flere lønmodtagerorganisationer og den eller de modstående arbejdsgiverorganisationer eller arbejdsgivere eller dem, de bemyndiger hertil [MED-rammeaftalen] og

2) på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået efter nr. 1, er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren, herunder eventuelle arbejdsledere og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden [den lokale MED-aftale].

For at bekendtgørelsens regler om organiseringsmåden kan fraviges, skal der indgås aftale herom på to niveauer; dels en aftale på organisationsniveau, dels en aftale på kommunalt niveau.

MED-rammeaftalen udgør aftalen på organisationsniveau. Den lokale MED-aftale udgør aftalen på virksomhedsniveau. Begrebet „virksomhed“ er på det kommunale område identisk med kommunen.

Bekendtgørelsen åbner alene mulighed for at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet end den, der er beskrevet i bekendtgørelsens §§ 9 – 10 og §§ 12 – 16.

Bekendtgørelsen giver mulighed for, at aftale en anden organisering alene for en del af virksomheden. Selv om MED-rammeaftalen fastsætter, at en lokal aftale skal omfatte hele kommunen, jf. § 3, stk. 2, kræver MED-rammeaftalen ikke ensartethed i organiseringen

I overensstemmelse hermed fastsætter MED-rammeaftalen alene, at hovedudvalget tillige er øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet, medmindre andet aftales, jf. § 4, stk. 7.

Herudover kan man på det kommunale område vælge forskellige organisationsmodeller afhængig af niveau og/eller forvaltningsenhed. Den lokale MED-aftale skal dog beskrive organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i hele kommunen.

§ 20, stk. 2

Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere over for Arbejdstilsynet, at virksomheden er omfattet af en aftale i henhold til stk. 1. Virksomhedsaftalen efter stk. 1, nr. 2, [den lokale MED-aftale] skal være skriftlig, og være tilgængelig for de ansatte på virksomheden.

Når den lokale MED-aftale indebærer en ændret organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø, er det et krav, at aftalen er skriftlig og tilgængelig for de ansatte i kommunen. Det kan fx ske ved, at de ansatte har adgang til aftalen via kommunens intranet. Det er derimod ikke et krav, at den skal findes på enhver institution eller arbejdsplads. Kommunen skal over for Arbejdstilsynet kunne dokumentere, at den er omfattet af MED-rammeaftalen og en lokal MED-aftale.

§ 20, stk.3

En aftale om organiseringen af samarbejdet om sikkerhed og sundhed efter stk. 1 berører ikke varetagelsen af de opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v., der er fastsat i bekendtgørelsen.

Det er altså alene reglerne i bekendtgørelsens §§ 9 – 10 og §§ 12 – 16 om organisering af arbejdsmiljøarbejdet, der kan fraviges ved aftale.

Derimod kan det ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder, se bekendtgørelsens §§ 17 – 18 og § 25. Se også bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 om arbejdets udførelse (xxx.xx.xx), der fx fastsætter, at der skal udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV) efter nærmere bestemte retningslinjer. Det vil sige, at det ikke kan aftales, at man fremover undlader at udarbejde APV.

Samtidig indebærer denne bestemmelse, at arbejdsmiljøarbejdet skal foregå på såvel strategisk plan som operationelt plan i kommunen.

§ 20, stk. 4

En virksomhedsaftale [den lokale MED-aftale], der er indgået efter stk. 1, nr. 2, skal sikre, at organiseringen af virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed er i overensstemmelse med virksomhedens struktur, og at den ændrede organisering styrker og effektiviserer samarbejdet.

Formålet med at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet skal være, at arbejdet herved styrkes og effektiviseres, jf. også stk. 1. Set i lyset af MED- rammeaftalen er målet med andre ord at sikre en organisationsstruktur, der er tilpasset kommunens lokale forhold og som sikrer en større sammenhæng med de øvrige samarbejdsspørgsmål til gavn for en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøindsatsen.

En forudsætning herfor er, at den aftalte organisering er i overensstemmelse med kommunens ledelsesstruktur, jf. tillige MED-rammeaftalens § 4, stk. 2.

§ 20, stk. 5

Virksomhedsaftalen [den lokale MED-aftale] skal som minimum indeholde følgende elementer:

1) Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.

2) Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden.

3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

4) Beskrivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges.

5) Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan.

AMO-bekendtgørelsens § 20, stk. 5, opstiller fem minimumskrav til indholdet af lokalaftalen i tilfælde af, at en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet aftales.

Fælles for minimumskravene er, at de kun er opfyldt i det omfang, de beskrives konkret i lokalaftalen. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæringer i lokalaftalen om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er tilstrækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen.

Nedenfor følger en beskrivelse af minimumskravene.

Ad. 1) Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.

Den lokale MED-aftale skal beskrive, hvilke konkrete aktiviteter og metoder, der vil blive anvendt med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet. Det afgørende er, at lokalaftalen fastlægger, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering for at styrke og effektivisere samarbejdet om arbejdsmiljøet, herunder det forebyggende arbejde.

Kommunerne anvender i dag en række aktiviteter og metoder i arbejdsmiljøarbejdet.

Eksempler herpå er:

• Formulering af overordnet arbejdsmiljøstrategi og/eller arbejdsmiljøpolitik

• Udvælgelse af indsatsområder

• Metoder til godt samarbejde om arbejdsmiljø

• Arbejdspladsvurderinger

• Handleplaner

• Fælles mål for trivselsmålinger

• Fokus på overensstemmelse mellem opgaver og resurser

• Effektmåling

• Arbejdsmiljøregnskaber

• Opgørelser over antallet af arbejdsskader, nærved-ulykker, sygedage mv.

• Metoder til erfaringsopsamling, analyse og risikovurdering ved nærved- ulykker og arbejdsskader

• Tryghedsskabende foranstaltninger ift. fx trusler og vold

• Indkøbspolitik, der indeholder arbejdsmiljøvurdering

• Rammer for brug af og samarbejde med eksterne arbejdsmiljørådgivere

• Rammer for arbejdsmiljøuddannelse og supplerende uddannelse (kompetenceudviklingsplanen)

• Temadage o.lign.

Der henvises desuden til eksempler i vejledningsteksten til § 3, stk. 3 i MED- rammeaftalen.

Ad. 2) Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden [den lokale MED-aftale].

Den lokale MED-aftale skal konkret angive en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen i kommunen. Dette kan fx ske ved at opstille en tidsplan for, hvornår de enkelte aktiviteter skal foreligge, og en løbende evaluering af mål og midler.

Ad. 3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Den lokale MED-aftale skal konkret angive, hvordan og i hvilke fora arbejdsmiljøopgaverne varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet.

Såfremt lokalaftalen ikke fastlægger, hvorledes arbejdsmiljøarbejdet på den enkelte arbejdsplads skal organiseres, men i stedet overlader til arbejdspladsen selv at afgøre dette, er det vigtigt at være opmærksom på, at de enkelte arbejdspladser skal have truffet en beslutning herom inden lokalaftalen træder i kraft. Det hænger sammen med kravet i AMO-bekendtgørelsens § 20, stk. 5, nr. 5, om udarbejdelse af en oversigt over den aftalte organisering.

Der erindres om, at man ikke kan fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver mv., jf. bemærkningerne til AMO- bekendtgørelsens § 20, stk. 3.

Opgaver, der i henhold til AMO-bekendtgørelsen varetages på det strategiske plan, dvs. hovedudvalg og/eller øvrige udvalgsniveauer:

1) Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsmiljøudvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9 [i AMO- bekendtgørelsen].

3) Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes herom.

4) Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

5) Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisationens størrelse, jf. § 16 [i AMO- bekendtgørelsen].

6) Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift.

7) Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges, og sørge for at få gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse. Arbejdsmiljøudvalget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i virksomheden.

8) Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici.

9) Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, tilpasset arbejdsforholdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.

10) Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39 [i AMO-bekendtgørelsen]

11) Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

12) Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.

I forhold til punkt 5) skal det bemærkes, at det følger af MED-rammeaftalen, at arbejdsmiljøorganisationens størrelse fastlægges i den lokale MED-aftale.

I forhold til punkt 11) skal det bemærkes, at det ligeledes følger af MED- rammeaftalen, at der i forbindelse med den lokale MED-aftale udarbejdes en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning. Hovedudvalget er ansvarlig for, at planen suppleres med oplysning om medlemmer, og sørger for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

Opgaver, der i henhold til AMO-bekendtgørelsen varetages på det operationelle plan, dvs. arbejdsmiljøgruppen eller tilsvarende MED-niveau:

1) Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

3) Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

4) Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.

5) Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

6) Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

7) Virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøudvalget.

8) Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for arbejdsmiljøudvalget.

I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at det i den lokale MED-aftale fastlægges, hvem der varetager de operationelle og de strategiske opgaver kombineret med en liste over opgaverne i et bilag til lokalaftalen. En anden mulighed er, at det i selve aftalen fastlægges, hvem der varetager de enkelte opgaver.

Ad. 4) Beskrivelse af, hvordan virksomhedsaftalen [den lokale MED-aftale] kan ændres og opsiges.

Det følger af MED-rammeaftalens § 3, stk. 4 og 5, hvorledes den lokale MED- aftale kan ændres og opsiges.

Opsigelse af den lokale MED-aftale, herunder organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal ske skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse skal der optages forhandling om indgåelse af en ny aftale, jf.

MED-rammeaftalens § 3, stk. 4.

Det skal endvidere aftales, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til arbejdsmiljøorganisationen, jf. MED-rammeaftalens § 3, stk. 5. Det kan fx aftales, at bekendtgørelsens almindelige regler om arbejdsmiljøorganisationen finder anvendelse. Eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der kan opnås enighed om, at den ændres. Andre kombinationer kan også aftales. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at arbejdsmiljøarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen til enhver tid skal være organiseret.

Ad. 5) Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan.

Endelig skal den lokale MED-aftale indeholde en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan.

Organisationsplanen skal give en oversigt over, hvilken struktur der er valgt på samtlige niveauer i kommunen.

Det er hensigtsmæssigt, at hovedudvalget udarbejder og vedligeholder en liste over medlemmer af lokale MED-udvalg og/eller arbejdsmiljøgrupper.

Det er derimod ikke hensigtsmæssigt, at den lokale MED-aftales organisationsplan indeholder oplysninger om, hvem der med navns nævnelse er medlemmer af udvalgene, idet en ændring i personkredsen vil kræve en ændring af lokalaftalen.

§ 24

Spørgsmål om fortolkning af og brud på de indgåede aftaler efter § 20 afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler for området. Brud på aftaler indgået efter § 20, stk. 1, nr. 2, kan dog ikke indbringes for Arbejdsretten, men afgøres ved faglig voldgift.

Denne bestemmelse får ingen betydning på det kommunale område, idet MED- rammeaftalens konfliktløsningsmodel finder anvendelse, jf. § 22, stk. 2 og § 23. Herefter skal spørgsmål om fortolkning af eller brud på både rammeaftalen og lokalt aftalte bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet, i første omgang søges løst i hovedudvalget, jf. § 9, stk. 2, nr. 4.

Såfremt det ikke er muligt at blive enige lokalt, kan sager vedr. brud på den lokale MED-aftale vedr. bestemmelserne om arbejdsmiljøets organisering forelægges for de centrale parter af både hovedudvalget og af den ene af parterne i hovedudvalget, jf. bemærkningen til MED-rammeaftalens § 22, stk. 2.

Først i tilfælde af at de centrale parter ikke kan blive enige om en løsning, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, jf. MED-rammeaftalens § 23.

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende og kan ikke indbringes for anden myndighed, herunder Arbejdsretten.

Bestemmelsen berører alene fortolkning af eller brud på MED-rammeaftalen og lokalt aftalte bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøarbejdet. Øvrige forhold i AMO-

bekendtgørelsen, der ikke er omfattet af den lokale MED-aftale, henhører under Arbejdstilsynets kompetence.

§ 22

Med henblik på at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed mellem samarbejdsudvalg, de lokale aftaleparter og arbejdsmiljøorganisationen kan opgaverne i forbindelse med sikkerhed og sundhed varetages af et samarbejdsorgan, hvis

1) der er indgået aftale i henhold til § 20, og

2) personer, der er valgt til at varetage sikkerheds- og sundhedsarbejdet, er repræsenteret i samarbejdsorganet.

AMO-bekendtgørelsens § 22 åbner mulighed for, at arbejdsmiljøarbejdet som led i en anden organisering henlægges til et samarbejdsorgan. Det kan således aftales, at arbejdsmiljøudvalg og/eller arbejdsmiljøgrupper helt eller delvist skal integreres i MED- strukturen.

Ved en sådan sammenlægning opnås dels en mere repræsentativ indflydelse på arbejdsmiljøarbejdet, dels en synergieffekt som følge af øget samspil mellem arbejdsmiljø og arbejds-, personale- og samarbejdsforhold i øvrigt.

Det er en betingelse, at både arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere er repræsenteret i samarbejdsorganet. I tilfælde, hvor der er mere end en arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsleder, er det tilstrækkeligt, at der vælges en fra hver side til samarbejdsorganet.

I rammeaftalens bemærkninger til § 4, stk. 6, er det formuleret således, at det skal sikres, at arbejdsmiljørepræsentanten også har sæde i udvalget.

Såfremt tillidsrepræsentanten også er valgt til at varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, jf. AMO-bekendtgørelsens § 23, er det naturligvis tilstrækkeligt, at denne sidder i udvalget.

Det skal understreges, at det skal fremgå af lokalaftalen, at arbejdsmiljørepræsentant og arbejdsleder er sikret plads i samarbejdsorganet. Det er således ikke tilstrækkeligt, at de rent faktisk deltager.

§ 23

Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet kan varetages af én og samme person, hvis

1) valg til henholdsvis arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant foregår særskilt, og

2) alle ansatte, der ikke er virksomhedsledere eller arbejdsledere i henhold til arbejdsmiljølovens §§ 23 og 24, er sikret valgret og er valgbare til funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, jf. § 25, stk. 2, 3 og 7.

Det kan aftales, at tillidsrepræsentanten også skal varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant. Valg til de to funktioner skal foregå særskilt, og man kan således ikke besætte begge poster ved en enkelt valghandling.

Bortset fra virksomhedsledere og arbejdsledere skal samtlige ansatte have mulighed for at stemme og stille op som kandidat ved valget til arbejdsmiljørepræsentant. Herudover skal reglerne for valg af tillidsrepræsentant for så vidt angår valgbarhed og valgenes gyldighed følges ved valg af arbejdsmiljørepræsentant.

Hvis det er aftalt, at hvervene som arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant varetages af samme person, vil tillidsrepræsentanten skulle varetage arbejdsmiljørepræsentantens funktioner for den eller de overenskomstgrupper, han eller hun i øvrigt repræsenterer som tillidsrepræsentant. Det følger af vejledningen til MED-rammeaftalens § 11, stk. 5.

I disse situationer vil der kunne være mere end én arbejdsmiljørepræsentant på arbejdspladsen. Disse arbejdsmiljørepræsentanter indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om arbejdsmiljøanliggender. Det er vigtigt at være opmærksom på, at alle ansatte på arbejdspladsen skal være repræsenteret af en arbejdsmiljørepræsentant.

Valg til de to hverv skal foregå som særskilte valg, og alle medarbejdere inden for det område, arbejdsmiljørepræsentanten dækker, skal have mulighed for at deltage i valget (valgret) og er i øvrigt valgbare.

§ 21, stk. 1

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte

1) flere driftsmæssigt forbundne virksomheder,

2) flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, eller

3) kommuner eller regioner og selvejende institutioner, som kommunen eller regionen har indgået driftsoverenskomst med.

§ 21, stk. 2

Organisering efter stk. 1 er betinget af, at

1) der er indgået aftale i henhold til § 20 for hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation,

2) arbejdsgiveren i hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation, selv deltager eller udpeger mindst 1 ansat til at repræsentere sig i den fælles arbejdsmiljøorganisation,

3) der derudover deltager mindst 1 valgt arbejdsmiljørepræsentant, jf. § 25, fra hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation,

4) der er mindst det samme antal arbejdsmiljørepræsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen og

5) det samlede antal medlemmer i den fælles arbejdsmiljøorganisation er tilstrækkeligt til, at arbejdsmiljøorganisationen kan varetage de daglige, planlæggende og koordinerende opgaver på tilfredsstillende måde i alle de deltagende virksomheder.

Der henvises til vejledningen i Bilag 10.

* * * * *

I Arbejdstilsynets At-vejledning F.3.3 om Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte kan der i kapitlerne 5 – 10 hentes yderlige inspiration om

• oprettelse af arbejdsmiljøorganisationen,

• arbejdsgiverens pligt i forhold til arbejdsmiljøorganisationen,

• arbejdsmiljøorganisationens opgaver og funktion,

• den årlige arbejdsmiljødrøftelse,

• arbejdsmiljøorganisationens størrelse, og

• valg og udpegning af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen.

Disse dele af At-vejledningen skal dog læses i lyset af de forhold, der kendetegner kommunerne, og hvad der i øvrigt er aftalt i MED-rammeaftalen, jf. vejledningen i denne håndbog. Det gælder særligt i forhold til følgende punkter:

• Når At-vejledningen taler om virksomheden eller arbejdsgiveren, skal dette læses som kommunen.

• Når At-vejledningen taler om arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg, skal dette forstås som det forum eller de fora (udvalg, personalemøde(r) mv.), som i henhold til den lokale MED-aftale varetager henholdsvis de oprationelle og de strategiske opgaver i arbejdsmiljøorganisationen.

• At-vejledningen skriver, at arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte og arbejdslederen fastsætter antallet af arbejdsmiljøgrupper. Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes antallet af ”arbejdsmiljøgrupper” (fora) i denne aftale.

• At-vejledningen taler om oprettelse af en arbejdsmiljøorganisation i to niveauer, men kræver ikke etablering af et hovedudvalg. Hvor mange niveauer, ”arbejdsmiljøorganisationen” består af, fastlægges i den lokale MED-aftale. I henhold til MED-rammeaftalen skal der i alle kommuner etableres et hovedudvalg.

• At-vejledningen skriver, at arbejdsmiljøudvalget deltager i fastsættelsen af arbejdsmiljøorganisationens størrelse. Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes ”arbejdsmiljøorganisationens” størrelse i denne aftale.

• At-vejledningen beskriver sammensætningen af arbejdsmiljøudvalget Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes sammensætningen af udvalg mv. i denne aftale.

• At-vejledningen skriver, at arbejdsmiljørepræsentanten vælges for to år ad gangen, og at arbejdsgiveren og de ansatte kan aftale en længere valgperiode, dog højst fire år. Når der indgås en lokal MED-aftale, fastsættes valgperiodens længde (dog mindst 2 år) i denne aftale.

I Arbejdstilsynets At-vejledning F.3.7 om Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen kan hentes yderlige information om reglerne om den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og om supplerende arbejdsmiljøuddannelse.

At-vejledninger er ikke bindende for kommunen, arbejdsmiljøorganisationen eller andre, men bygger på love og bekendtgørelser som er bindende.

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med

De centrale parters fælles vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med. Vejledningen er udarbejdet i september 2011.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (”AMO-bekendtgørelsen”) giver i § 21 mulighed for, at en

arbejdsmiljøorganisation kan omfatte en kommune og selvejende institutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med.

AMO-bekendtgørelsens grundlæggende vilkår – at der skal være indgået en aftale i to niveauer – er opfyldt ved MED-rammeaftalens områdebestemmelse, § 1. De lokale MED-aftaler omfatter således også ansatte i selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med.

Når der er indgået en lokal MED-aftale, er de pågældende selvejende institutioner automatisk omfattet af den lokale MED-aftale, der er indgået for kommunen. De selvejende institutioner skal således ikke vælge den lokale MED-aftale til eller søge om at blive omfattet af den. De selvejende institutioner kan heller ikke vælge den lokale MED-aftale fra.

Den lokale MED-aftale skal således beskrive, på hvilken måde de selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation i MED-organisationen. Den lokale MED-aftale skal også beskrive, hvorledes arbejdsmiljøarbejdet styrkes og effektiviseres, se nærmere herom i bilag 9.

Valg af arbejdsmiljørepræsentant(er) og etablering af arbejdsmiljøgruppe(r) eller tilsvarende MED-niveau(er) for hver af de selvejende institutioner sker efter de principper (antal, valgperiode, dækningsområde mv.), der er aftalt i den lokale MED- aftale.

AMO-bekendtgørelsen forudsætter, at både arbejdsgiveren og valgte arbejdsmiljørepræsentanter for hver af de selvejende institutioner deltager i den fælles arbejdsmiljøorganisation. Hvis den fælles arbejdsmiljøorganisation kun omfatter en enkelt eller nogle få selvejende institutioner, vil der ikke være store praktiske problemer ved, at der deltager en arbejdsgiverrepræsentant og en valgt arbejdsmiljørepræsentant fra hver af de selvejende institutioner i den fælles arbejdsmiljøorganisation.

Har kommunen derimod driftsoverenskomster med flere end ganske få selvejende institutioner, kan den fælles arbejdsmiljøorganisation få en sådan størrelse, at den ikke kan fungere effektivt. I stedet for kan der aftales en organisering, som ud fra proportionalitets hensyn og hensynet til en effektiv organisation sikrer, at både kommunale og selvejende institutioner deltager i arbejdsmiljøorganisationens overliggende niveauer, herunder Hovedudvalget

Som en del af MED-strukturen kan der fx etableres fora, hvor arbejdsgiverrepræsentanter og valgte arbejdsmiljørepræsentanter fra de selvejende institutioner og de tilsvarende kommunale institutioner har mulighed for at udveksle information og koordinere arbejdsmiljøanliggende af fælles betydning på tværs af

institutionerne. Repræsentanterne fra henholdsvis de kommunale og de selvejende institutioner vælger hver for sig repræsentanter, der skal deltage i det eller de overliggende niveau(er) i den fælles arbejdsmiljøorganisation.

Hvor mange repræsentanter, de kommunale institutioner og de selvejende institutioner deltager med hver især i det/de overliggende niveau(er) af den fælles arbejdsmiljøorganisation, skal aftales i den lokale MED-aftale. Det skal sikres, at det samlede antal medlemmer i den fælles arbejdsmiljøorganisation er tilstrækkeligt til, at den kan varetage sine opgaver på en tilfredsstillende måde – både i forhold til kommunen og i forhold til de selvejende institutioner. Antallet af valgte arbejdsmiljørepræsentanter skal være mindst det samme som antallet af arbejdsgiverrepræsentanter.

Den lokale MED-aftale skal også beskrive, hvorledes det sikres, at arbejdsmiljøarbejdet koordineres dels mellem kommunen og de selvejende institutioner, dels mellem de selvejende institutioner indbyrdes. Det skal beskrives, hvorledes beslutninger mv. kommunikeres til selvejende institutioner, der ikke direkte er repræsenteret i overliggende MED-niveauer (fx forvaltningsudvalg og/eller Hoved MED).

Oversigten over den aftalte organisering af samarbejdet om arbejdsmiljøet (sikkerhed og sundhed), jf. bilag 9, skal også beskrive, hvorledes de selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation.

Kommunen og den selvejende institution er forskellige, selvstændige juridiske enheder. Arbejdsgiverens pligter og ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven påhviler den juridiske enhed. Pligter og ansvar i forhold til arbejdsmiljøloven kan ikke overdrages til en anden arbejdsgiver eller til nogen anden person. Kommunen kan således ikke påtage sig – og heller ikke blive pålagt – ansvaret for, at den selvejende institution overholder arbejdsmiljøloven. Det ansvar ligger hos den selvejende institution som juridisk enhed.

Hvis Arbejdstilsynet under tilsyn på en selvejende institution bliver opmærksom på forhold, som ikke er i orden i forhold til arbejdsmiljøloven, stiles et eventuelt påbud til den selvejende institution, ikke til kommunen. Det er den selvejende institution, der har ansvaret for at efterkomme påbuddet.

Det er således også den selvejende institution, der har ansvaret for, at den lovpligtige APV (arbejdspladsvurdering) udarbejdes for institutionen, og at kravene til lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen overholdes. Den lokale MED-aftale kan indeholde principper for gennemførelse af APV og lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse, som de selvejende institutioner i den fælles arbejdsmiljøorganisation er forpligtet til at følge.

De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge retningslinjer, der fastlægges af kommunens MED-organisation (den fælles arbejdsmiljøorganisation), herunder retningslinjer i forhold til opgaver og samarbejde på arbejdsmiljøområdet, fx pligt til at følge kommunens overordnede arbejdsmiljøstrategi eller -politik eller pligt til at koordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herunder den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, med kommunen.

Kommunen kan fastlægge, i hvilket omfang de selvejende institutioner kan eller skal trække på den service på arbejdsmiljøområdet, som kommunen stiller til rådighed for egne arbejdspladser og institutioner, fx gennem arbejdsmiljøafdeling, arbejdsmiljøkoordinator, HR-afdeling eller aftaler med eksterne konsulenter. Det kan fx ske i driftsoverenskomsten med de selvejende institutioner.

Bilag 11: Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet (Gældende frem til 31.12.2014, erstattes herefter af bilag 11a)

Indledning

Ved overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 1995 var der enighed om, at der søges indgået en rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, senest når anbefalingerne indeholdt i „Perspektivrapport om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde“ er implementeret i lovgivningen.

Parterne var endvidere enige om „at udvikle en uddannelse, der kvalificerer ledelse og medarbejdere til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem“, jf. protokollat1 om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7.

Til brug for de (amts)kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til rammeaftalen, skal parterne udvikle en uddannelse, der består af

• et grundmodul,

• en samarbejdsuddannelse af to dages varighed,

• et medindflydelses- og medbestemmelsesmodul (et MIB-modul),

• et antal opfølgningsuddannelser (klippekort).

Ledere og medarbejdere i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem skal have tilbudt ovennævnte uddannelser excl. opfølgningsuddannelserne så betids, at de så vidt muligt kan gennemføres inden for det første funktionsår. Hvis der er enighed i hovedudvalget herom kan en (amts)kommune udvikle og tilbyde en tilsvarende uddannelse.

Herudover indgår i formålsbeskrivelserne hensynet til sammentænkningen med den lovpligtige grunduddannelse på sikkerhedsområdet samt de branchespecifikke overbygningsuddannelser.

Med hensyn til den lovpligtige uddannelse af medlemmer af sikkerhedsgrupper m.fl. samt af sikkerhedsudvalg henvises til referat2 fra den 18. marts 19963.

1 Protokollat til KTO-aftalen pr. 1. april 1995 om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7 i bilag 9.1.

2 På et møde den 18.3.1996 blev der opnået enighed mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen, hovedorganisationerne (LO, FTF og AC) og KTO om indhold og omfang af en revideret uddannelse for medlemmer af sikkerhedsorganisationen. Modellen, som parterne forpligtede sig til at arbejde for, går ud på følgende: De medlemmer af sikkerhedsgrupper, der pt. er omfattet af selvstudieordningen og af 16-timers uddannelsen, skal fremover gennemgå en uddannelse på tre dage. De medlemmer af sikkerhedsgrupper, der pt. skal gennemgå en 32-timers uddannelse, skal fremover gennemgå en uddannelse på fire dage. Alle uddannelser består af et grundmodul på to dage, hvoraf den ene er rettet mod særlige (amts)kommunale problemstillinger, f.eks. problemstillinger, der er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser, samt af et obligatorisk branchevist overbygningsmodul på hhv. en eller to dage. For medlemmer af sikkerhedsudvalg vil der herudover blive etableret et grundmodul af én dags varighed. Udgangspunktet for formål og indhold i denne uddannelsesmodel vil være formål, indhold, pædagogiske principper samt erfaringer fra den nuværende 32-timers uddannelse.

3 De centrale parter drøftede i 1998, hvilke konsekvenser det havde for protokollatet, at Folketinget i maj 1997 vedtog en række ændringer i Arbejdsmiljøloven, og at Arbejdsministeren tilkendegav, at ministeren administrativt agtede at gennemføre en udvidelse af den lovpligtige uddannelse af medlemmer af

A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN

1. Uddannelsens overordnede formål

Det overordnede formål for uddannelsen inden for det (amts)kommunale medindflydelses- og medbestemmelsessystem er

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i (amts)kommunen generelt,

• at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv,

• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i (amts)kommunen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel og

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det (amts)kommunale system, herunder at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet.

2. Formål for grundmodul

Grundmodulet skal med udgangspunkt i (amts)kommunale problemstillinger, der bl.a. er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser

• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets funktioner og opgaver,

• introducere deltagerne til samarbejdets vilkår og muligheder bl.a. ved praktiske eksempler,

• styrke deres muligheder for at arbejde systematisk med henholdsvis samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og

• danne grundlag for den videre uddannelse inden for medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Formålene for den lovpligtige uddannelse af sikkerhedsgrupper m.fl., jf. referat4 af mødet den 18. marts 1996, vil i øvrigt blive fastlagt i regi af Arbejdsmiljørådet/Arbejds- tilsynet.

3. Formål for samarbejdsuddannelsen

Samarbejdsuddannelsen har til formål at

sikkerhedsorganisationen. På baggrund af drøftelsen konstaterede parterne enighed om bl.a. følgende: Såfremt det ikke kunne lade sig gøre at etablere et fælles grundmodul, som også skulle svare til indholdet af den 1. dag i sikkerhedsuddannelsen, var parterne enige om, at det aftalte grundmodul tilbydes de ledere og medarbejdere, som skal have tilbudt SU-uddannelsen, men ikke de ledere og medarbejdere som har eller skal gennemgå den lovpligtige sikkerhedsuddannelse. Grundmodulet vil altså i den situation ikke udgøre en fælles “indgang” til uddannelserne. Der er nærmere redegjort for parternes drøftelser i Kommentarer til protokollatet om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet af 4. marts 1998. Efterfølgende udstedte Arbejdsministeren bekendtgørelse nr. 457 af 14. juni 1999 om sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse.

4 Se fodnote 2)

• kvalificere deltagerne til i et samarbejde at skabe gode arbejds-, personale- og samarbejdsforhold, herunder at styrke samarbejdet og opgavevaretagelsen i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet,

• uddanne deltagerne til i praksis at kunne håndtere problemstillinger, der især er knyttet til effektivisering, udvikling og interessevaretagelse,

• kvalificere deltagerne til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold samt kunne udarbejde forslag til forbedring af disse og

• gennem kendskab til informationsværktøjer fremme deltagernes muligheder for i et samarbejde at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i (amts)kommunen.

4. Formål for „MIB-modulet“

Modulet har til formål at sikre, at de medlemmer, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem bl.a. får

• viden om og træning i at kommunikere med (amts)kommunens øvrige medarbejdere/kolleger med henblik på, at alle ansatte kan medvirke til at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i (amts)kommunen og

• indsigt i løsning af tværgående problemstillinger, som f.eks. kortlægning af psykosociale risikofaktorer.

5. Formål for klippekort-modulerne

Modulerne har til formål at samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationernes medlemmer bl.a. får

• opdateret deres viden om den (amts)kommunale sektors aktuelle og fremtidige vilkår og muligheder for at udøve sin virksomhed i praksis,

• viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,

• metoder til aktiviteter, der kan fremme samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationernes funktioner i (amts)kommunen og

• inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets konstruktive udvikling.

B. UDDANNELSESMODELLEN

1. Uddannelsens opbygning og varighed

Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:

a. Et grundmodul (én dag)

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, gennemgår et grundmodul af 1 dags varighed. For ledere og medarbejdere, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, og som har gennemgået den lovpligtige § 9-uddannelse, jf. referat5 af 18. marts 1996, erstatter 1. dag i sikkerhedsuddannelsen dette grundmodul.

5 Se fodnote 2)

b. § 9-uddannelsen

Jf. referat6 af 18. marts 1996, anbefales af parterne til, udover det under a. nævnte grundmodul, til at bestå af følgende:

Et arbejdsmiljøgrundmodul 2 (én dag),

et obligatorisk branchevist overbygningsmodul på henholdsvis

• én dag (for deltagere, der tidligere var henvist til selvstudium eller 16-timers uddannelse) eller

• to dage (for deltagere, der tidligere var henvist til 32-timers uddannelsen).

c. En samarbejdsuddannelse (2 dage)

Samarbejdsuddannelsen tilbydes såvel medarbejderrepræsentanter som ledere, der er valgt/udpeget til at indgå i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. For ledere og medarbejdere, der varetager de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet forudsættes det, at den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse er gennemgået (normalt inden for det første halve år). De går derfor direkte til samarbejdsuddannelsen, idet grundmodulet tilstræbes indholdsmæssigt at svare til indholdet i 1. dag i § 9-uddannelsen.

d. Et MIB-modul (2 dage)

De ledere og medarbejdere, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et nyt medindflydelses- og medbestemmelsessystem (såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen), tilbydes et MIB-modul.

e. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)

(1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere der varetager enten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejdsfunktionen. For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. og 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funktionsår).

Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, har derudover ret til supplerende uddannelse (klippekort).

Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funktionstiden. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip udløses), når de øvrige relevante uddannelser omtalt ovenfor er gennemgået, dog tidligst 1 år efter valget/udpegningen.

Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner. Klippekortmodulerne kan bl.a. udvikles af parterne i fællesskab.

Klippekortet kan enten anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale parter eller til andre uddannelser efter eget valg.

6 Se fodnote 2 og 3)

Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte (amts)kommune.

Emner til brug af klippekort kunne være:

• Tunge løft

• Indeklima

• Arbejdsmiljøplaner

• Psykisk arbejdsmiljø

• Arbejdspladsvurdering

• Budget og regnskab

• Personalepolitik

• Ligestilling

• Samarbejdstræning

• Den lærende organisation

• Kommunikation

• Møde- og forhandlingsteknik

Med etableringen af klippekortordningen er det ikke tilsigtet at begrænse mulighederne for uddannelse i forhold til nu. Det er ligeledes ikke tilsigtet, at klippekortordningen skal føre til yderligere krav på uddannelse, hvor det i forvejen er aftalt, at repræsentanter i medbestemmelsesudvalg m.v. har ret til minimum et tilsvarende antal dages uddannelse efter eget valg pr. år.

Klippekortet har ingen indvirkning på uddannelse af tillidsrepræsentanter, herunder frihed til denne uddannelse.

2. Overgangsperiode

I (amts)kommuner, hvor der indgås en lokal aftale, inden den nye § 9-uddannelse er xxxxxxxx0, tilbydes følgende uddannelse til nyvalgte sikkerhedsrepræsentanter og ledere:

a. Nuværende selvstudiepakke og 16 timers uddannelse: 16 timers uddannelsen + grundmodulet jf. punkt B. 1. a.

b. Nuværende 32 timer: 32 timer.

Til brug for (amts)kommuner, hvor der indgås en lokal aftale, udvikles og udbydes et

„overgangsmodul“, der tilbydes ledere og medarbejdere, som har gennemgået den hidtidige SU-uddannelse.

Overgangsmodulet har en varighed af 1 dag.

Formålet for overgangsmodulet fastlægges med udgangspunkt i ovenstående formål for samarbejdsuddannelsen.

C. ORGANISERING

1. Udvikling og udbud af uddannelserne

De centrale parter har ansvaret for og forestår udviklingen af uddannelserne, idet de lovpligtige uddannelser på arbejdsmiljøområdet forudsættes udviklet i regi af Arbejdsmiljørådet/Arbejdstilsynet.

7 Se fodnote 3

Med hensyn til samarbejdsuddannelsen udvikles et pilotkursus, der skal danne grundlag for den nærmere fastlæggelse af indhold mv. i uddannelsen, jf. bilag 9-4 til KTO- forliget 1995. Pilotkurset afprøves i et antal (amts)kommuner.

Udviklingen af de enkelte uddannelser/moduler foretages af eksterne konsulenter/ud- dannelsesfolk.

Den person/de personer, der får til opgave at udvikle uddannelsen, forudsættes at være de(n) samme, som udvikler pilotkurset. Der inddrages erfaringer fra underviserne, herunder fra de nuværende SU-instruktører, i udvikling af uddannelsen.

De centrale parter sikrer, at der hele tiden er et antal kurser, der kan anvendes som klippekort-moduler.

De centrale parter undersøger mulighederne for at inddrage Den Kommunale Højskole i forbindelse med udvikling og udbud af de af parterne aftalte uddannelser.

Parterne vil overfor (amts)kommunerne anbefale uddannelserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan en (amts)kommune

• selv udvikle en tilsvarende uddannelse,

• lokalt træffe beslutning om anvendelse af egne undervisere til sådanne kurser og

• anvende undervisere fra egen (amts)kommune til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet.

2. Evaluering og kvalitetssikring

De centrale parter foretager løbende evaluering og kvalitetssikring af uddannelserne, herunder af kursusmaterialet.

D. UNDERVISERE

1. Kvalifikationskrav

Der fastlægges følgende minimumskrav („tærskelkrav“) til underviserne på de uddannelser, som parterne udvikler:

Faglige kvalifikationer:

• Erfaring med projektarbejde og procesforløb,

• bredt kendskab til (amts)kommunale forhold,

• erfaring med samarbejde mellem forskellige fagområder i en (amts)kommunal forvaltning (f.eks. gennem arbejdet som tillidsrepræsentant, SU-medlem eller som leder) og

• erfaring i skriftlig og mundtlig formidling.

Pædagogiske kvalifikationer:

• Erfaring i at undervise og

• have gennemgået et voksenpædagogisk grundkursus eller forpligte sig til at gennemgå et sådant kursus inden for de første seks måneder efter udpegningen som underviser.

2. Udpegning

Parterne godkender i fællesskab undervisere på grundlag af ovennævnte krav. Der ud arbejdes et ansøgningsskema. Underviserne godkendes for fem år, hvorefter de skal søge igen.

Københavns Kommune kan vælge, at undervisningen skal varetages af personer tilknyttet Københavns Kommunes Kursuscenter. I så fald udpeges underviserne af kursuscentret8.

Med udgangspunkt i kvalifikationskravene tilstræbes en rimelig geografisk fordeling og en ligelig fordeling af underviserne mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanter.

Der vil være nogle vilkår tilknyttet funktionen som underviser, bl.a.:

• Gennemførelse af den særlige underviseruddannelse,

• der forudsættes normalt gennemført mindst ti kursusdage årligt,

• deltagelse i de fællesaktiviteter, der gennemføres af parterne for underviserne og

• gennemførelse af evaluering af egen præstation som en rutine.

3. Uddannelse af undervisere

De undervisere, der udvælges, gennemgår underviseruddannelsen og er herefter automatisk godkendt til at være undervisere. Parterne skal ikke derudover „godkende“ eller „certificere“ de enkelte undervisere.

De nuværende instruktører skal søge og vægtes efter de ovenfor skitserede kvalifikationskrav. Hvis de ikke opfylder kravene, kan de ikke udpeges til at undervise på den nye uddannelse.

Såfremt undervisningen i Københavns Kommune varetages af Københavns Kommunes Kursuscenter, forpligter kommunen sig til, at underviserne har en underviseruddannelse på samme niveau som på det øvrige kommunale område.

Udgangspunktet for det nye underviserkorps er det nuværende SU-instruktørkorps, dvs. at der i første omgang søges efter undervisere til den nye uddannelse inden for det nuværende korps. Hvis der herudover er behov for undervisere søges „eksternt“.

De instruktører fra det gamle korps, der udpeges på ny, skal ikke nødvendigvis gennemgå en ny underviseruddannelse, men kan i stedet tilbydes et opfølgningskursus.

Antallet af undervisere i det nye underviserkorps fastlægges på grundlag af antallet af lokale aftaler og den geografiske fordeling heraf.

4. Vilkår

Undervisernes vilkår fastlægges ved aftale mellem de centrale parter. Såfremt undervisningen i Københavns Kommune varetages af Københavns Kommunes Kursuscenter, fastsættes undervisernes vilkår ved aftale mellem Københavns Kommune og den forhandlingsberettigede organisation9.

8 Københavns Kommunes Kursuscenter blev nedlagt pr. 1. januar 2007.

9 Københavns Kommunes Kursuscenter blev nedlagt pr. 1. januar 2007.

Det er et princip, at det er den rekvirerende (amts)kommune, der dels dækker underviserens honorar, dels dækker den lønudgift, underviserens (amts)kommune måtte have.

E. FINANSIERING

1. Af udvikling m.v.

Det forudsættes, at finansieringen af udviklingen af de uddannelser, som parterne udvikler, samt uddannelse af undervisere m.v. fortsat sker gennem Den Kommunale Højskole/Den kommunale Momsfond.

2. Af gennemførelsen af uddannelserne

Uddannelsen finansieres af (amts)kommunerne, som afholder alle udgifter til uddannelserne, herunder løn/honorar til underviserne samt kursusdeltagernes løn m.v. i kursustiden.

F. OVERORDNEDE (PÆDAGOGISKE) PRINCIPPER

Den fremtidige uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet bygger på processer og problemløsning. Det er væsentligt, at deltagerne i uddannelsen øves i at tænke i måder at problemløse på, frem for i regler for løsning af problemer.

Uddannelsen forudsættes afviklet i rimelig tidsmæssig sammenhæng, med mulighed for løsning af relevante praktiske opgaver.

Der skal være mulighed for inddragelse af en lokal ressourceperson i undervisningen med henblik på formidling af særlige lokale (amts)kommunale forhold, ligesom der i tilrettelæggelsen af uddannelsen skal tages højde for, at der kan blive tale om to undervisere, eventuelt på dele af uddannelsen, hvis holdets størrelse eller indhold begrunder det.

Der skal i tilrettelæggelsen af uddannelsen endvidere tages højde for følgende principper:

• Uddannelsen forudsættes at bygge på så stor aktiv inddragelse af deltagerne som muligt,

• kursusdeltagerne skal kunne samarbejde om og arbejde selvstændigt med opgaverne,

• der skal i undervisningen etableres erfaringsudveksling mellem kursusdeltagerne,

• indlæringen af lovstof og aftaler mv., skal inddrages som et led i opgavebehandlingen,

• der foretages løbende en kobling til kursusdeltagernes egen arbejdsplads og

• deltagerne skal sættes i stand til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold.

København, den 15. november 1996

For Kommunernes Landsforening Xxxxx Xxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx

For Amtarådsforeningen

Xxxxx X. Xxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxxxxx

For Københavns Kommune p.o.v. Xxx Xxxxxxx / X. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

For Frederiksberg Kommune Xxxx Xxx Xxxxxxxx / Xxx Xxxxxxx

For Kommunale Tjenestemænd og overenskomstansatte Xxxx Xxxxxxxx / Xxxx Xxxxx

Bilag 11a: Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet (gældende fra den 1. januar 2015)

Indledning

Til brug for de kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, er parterne enige om en uddannelse, der består af

• en grunduddannelse og

• et antal opfølgningsmoduler (klippekort)

Ledere og medarbejdere i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem skal deltage i grunduddannelsen inden for det første funktionsår. Hvis der er enighed i hovedudvalget herom, kan en kommune udvikle og tilbyde en tilsvarende uddannelse.

Den obligatoriske uddannelse, som valgte arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i arbejdsmiljøorganisationen skal gennemgå, er reguleret i bekendtgørelser med hensyn til omfang og xxxxxxx00.

A. FORMÅL FOR UDDANNELSEN

1. Uddannelsens overordnede formål

Det overordnede formål for uddannelsen inden for det kommunale medindflydelses- og medbestemmelsessystem er

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i kommunen set i et helhedsperspektiv,

• at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet

• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel,

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system og

• understøtte deltagernes motivation og engagement og bibringe dem en forståelse for MED-systemets skabelse af merværdi i deltagernes egen organisation.

2. Formål for grunduddannelsen

Grunduddannelsen skal danne grundlag for videre uddannelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

10 Bekendtgørelse nr. 849 af 29. juni 2010 om godkendelse af udbydere af de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser (krav til formål og indhold af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse) og bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelses varighed, 3 dage).

Grunduddannelsen skal med udgangspunkt i den enkelte kommunes forhold:

• være attraktiv for såvel ledere som medarbejdere i MED-systemet

• ruste deltagerne til at håndtere de udfordringer kommunerne står overfor, herunder behovet for smidige og effektive processer, der fremmer holdbare resultater af høj kvalitet og udvikler kommunen som en fortsat effektiv og attraktiv arbejdsplads

• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og

medbestemmelsessystemets opgaver og muligheder, herunder MED’s rolle og opgaver i forhold til arbejdsmiljøarbejdet

• bibringe deltagerne kompetence til at indgå i dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdspladsen og løsning af kerneopgaven, herunder forståelse for samarbejdets præmisser, viden om egne og andres kompetencer og roller

• sikre deltagerne forståelse for MED-systemets placering i en politisk ledet organisation og MED-niveauernes forskellige roller, opgaver og ansvar i den kommunale organisation

• sikre deltagerne viden om grundlæggende centrale og lokale regler og begreber vedrørende MED-samarbejdet, herunder rækkevidden af information, drøftelse og retningslinjer og forskellen på medindflydelse og medbestemmelse

• introducere deltagerne til relevante værktøjer, der kan anvendes i deres videre arbejde i MED-systemet

• bidrage til at deltagerne reflekterer over, hvordan MED-systemet kan understøtte, at alle medarbejdere og ledere medvirker til at kvalificere, styrke, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i kommunen

3. Formål for klippekort-modulerne

Modulerne har til formål at deltagerne bl.a. får

• viden om andre emner end de, der er gennemgået på grunduddannelsen, og som er af lokal relevans,

• opdateret deres viden om den kommunale sektors aktuelle og fremtidige vilkår og muligheder for at udøve sin virksomhed i praksis,

• viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,

• metoder til aktiviteter, der kan fremme MED- og arbejdsmiljøorganisationernes funktioner i kommunen og

• inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets konstruktive udvikling.

B. UDDANNELSESMODELLEN

1. Uddannelsens opbygning og varighed

Uddannelsen er opbygget, således at der tilbydes:

a. En grunduddannelse

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, der også varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af 14,8 timers varighed.

Ledere og medarbejdere, der indgår i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, der ikke varetager arbejdsmiljøfunktionen, gennemgår en grunduddannelse af 7,4 timers varighed.

b. Et antal opfølgningskurser (klippekort-moduler)

Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, har ret til supplerende uddannelse (klippekort):

• 1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere, der varetager enten arbejdsmiljøfunktionen eller samarbejdsfunktionen

• For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. og 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funktionsår

Den enkelte repræsentant kan opspare disse supplerende uddannelsesdage i funktionstiden. Retten til de supplerende uddannelsesdage kan anvendes (første klip udløses), når grunduddannelserne er gennemgået, dog tidligst 1 år efter valget/udpegningen.

Klippekortet skal kunne anvendes til f.eks. temadage, enkeltstående kursusdage og længerevarende kursusaktiviteter enten for hele eller udvalgte dele af udvalget eller for enkeltpersoner.

Klippekortet kan enten anvendes til uddannelser, som udbydes af de centrale parter eller til andre uddannelser efter eget valg.

Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i hovedudvalget i den enkelte kommune.

Emner til brug af klippekort kunne være:

• MED-uddannelse for hovedudvalg

• MED og organisationens strategiske udfordringer

• Kommunikation og sammenhængskraft i MED

• MED og social kapital

• MED og omstilling, effektivisering og innovation

• MED og udvikling af samarbejdet om kerneopgaven

• Xxxx, værdiskabende og udbytterige MED-møder

• Det gode MED-samarbejde

• Udvikling af MED-samarbejdet

• MED og budget

• MED og personalepolitik

• MED og strategisk arbejdsmiljøarbejde

• MED og arbejdsmiljøopgaven

• MED og psykisk arbejdsmiljø

• MED og fysisk arbejdsmiljø

• Samspillet mellem MED og arbejdsmiljøgrupperne

• MED, trivselsmåling og APV

• MED, trivsel og sundhed

• MED og stress

• MED og vold, mobning og chikane

• MED og fokus på trivsel og arbejdsglæde

• MED og sygefravær

• MED og sundhedsfremme

Parterne udvikler løbende nye klippekortmoduler samt klippekortmoduler målrettet den konkrete organisation.

Klippekortet har ingen indvirkning på uddannelse af tillidsrepræsentanter, herunder frihed til denne uddannelse.

2. Overgang til MED

Ved overgang fra Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg til en lokal MED-aftale, skal ledere og medarbejdere, der sidder i et MED-udvalg, tilbydes MED-grunduddannelsen.

C. ORGANISERING

1. Udvikling og udbud af uddannelserne

De centrale parter har ansvaret for uddannelserne.

De centrale parter sikrer, at der hele tiden er et antal kurser, der kan anvendes som klippekort-moduler.

Parterne vil overfor kommunerne anbefale uddannelserne. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan en kommune

• selv udvikle en tilsvarende uddannelse,

• lokalt træffe beslutning om anvendelse af egne undervisere til sådanne kurser og

• anvende undervisere fra egen kommune til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet.

Indhold og varighed af den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse er fastlagt ved bekendtgørelse. PUF er godkendt som udbyder af de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser i henhold til gældende regler herom.

2. Evaluering og kvalitetssikring

De centrale parter foretager løbende evaluering og kvalitetssikring af uddannelserne, herunder af kursusmaterialet.

D. UNDERVISERE

1. Kvalifikationskrav

Der fastlægges følgende minimumskrav til underviserne på de uddannelser, som parterne udvikler:

Faglige/pædagogiske kvalifikationer:

• Bredt kendskab til kommunale forhold

• Erfaring med samarbejde mellem forskellige fagområder i en kommune (f.eks. gennem arbejdet som tillidsrepræsentant, MED-medlem eller som leder)

• Erfaring med mundtlig formidling/undervisning baseret på tidssvarende pædagogiske metoder

• Have gennemgået en voksenpædagogisk grunduddannelse eller tilsvarende eller forpligte sig til at gennemføre en sådan uddannelse efter udpegningen som underviser.

Personlige kvalifikationer:

• Agere partsneutralt i undervisningssammenhænge

• Anerkende værdien i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere

• Kunne undervise med et personligt engagement og respekt for den enkelte deltagers forudsætninger

2. Udpegning og certificering

Parterne godkender i fællesskab undervisere på grundlag af ovennævnte krav.

Med udgangspunkt i kvalifikationskravene tilstræbes en rimelig geografisk fordeling og en ligelig fordeling af underviserne mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanter.

Når underviserne er udpeget, skal de for at kunne undervise certificeres og vedligeholde denne certificering. Dette indebærer bl.a. følgende:

• Gennemførelse af MED- underviseruddannelsen

• Der forudsættes at underviseren afholder et nærmere fastlagt antal kursusdage årligt

• Deltagelse i de fællesaktiviteter, der gennemføres af parterne for underviserne

• Gennemførelse af evaluering af egen præstation som en rutine

På baggrund af ovenstående aftaler de centrale parter detaljerede bestemmelser vedr. certificering og vedligeholdelse af certificering.

3. Underviservilkår

Undervisernes vilkår fastlægges ved aftale mellem de centrale parter.

E. FINANSIERING

Uddannelsen finansieres af kommunerne, som afholder alle udgifter til uddannelserne, herunder løn/honorar til underviserne, samt kursusdeltagernes løn m.v. i kursustiden.

F. OVERORDNEDE (PÆDAGOGISKE) PRINCIPPER

Med henblik på at styrke dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdspladsen og løsning af kerneopgaven og for at sikre størst mulig læringsudbytte for deltagerne skal MED-uddannelsen bygge på følgende pædagogiske principper:

• undervisningen skal tage højde for deltagernes forskellige forudsætninger og motivation

• undervisningen skal være forankret i deltagernes praksis og virkelighed

• undervisningen skal bygge på aktiv inddragelse af deltagernes kompetencer og erfaringer

• undervisningen skal skabe rum og mulighed for refleksion med henblik på at sikre, at det lærte kan anvendes i praksis

• undervisningen skal være anvendelsesorienteret, dvs. deltagerne skal modtage undervisning, som sætter dem i stand til efterfølgende at anvende det, som de har lært

• undervisningen skal tilrettelægges, så den sikrer mest mulig samspil mellem deltagerne

• uddannelsen skal tage højde for, at læring både sker før, under og efter selve undervisningen

• undervisningen skal tage udgangspunkt i fastlagte læringsmål og evalueres efter disse

G. IKRAFTTRÆDEN

Protokollatet træder i kraft 1. januar 2015 og erstatter Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet samt bilag til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse om indholdet i MED- uddannelsen.

Medarbejdere og ledere, der pr. den 1. januar 2015 har påbegyndt grunduddannelsen efter de hidtidige regler, kan vælge at gennemføre den påbegyndte uddannelse.

Medarbejdere og ledere, der den 1. januar 2015 sidder i et MED-/SU-udvalg, og som ikke har gennemført grunduddannelsen efter de hidtidige regler, skal så vidt muligt gennemføre grunduddannelsen inden udgangen af 2015.

København, den 1. september 2014 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 12: Indholdet i MED-uddannelsen (Gældende frem til 31.12.2014, erstattes herefter af bilag 11a)

Hvad er MED?

MED står for medindflydelse og medbestemmelse. KL, Amtsrådsforeningen, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune samt Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte indgik i 1996 en rammeaftale om at fremme medindflydelse og medbestemmelse i det (amts)kommunale system, som efter aftale- og overenskomstforhandlingerne pr. 1. april 2008 er blevet adskilt i to parallelle MED- rammeaftaler på henholdsvis KL’s og Danske Regioners område.

Nogle af de væsentligste formål med MED-aftalen er,

• at hver kommune indgår sin aftale

• at aftalen skal forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere

• at alle medarbejdere i lokalaftalen sikres ret til medindflydelse og medbestemmelse og at der sker en større integration mellem samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet.

Formålet med MED-uddannelsen

MED-uddannelsen er udviklet til at understøtte rammeaftalens formål. Nedennævnte formål gælder alle modulerne i MED-uddannelsen.

Uddannelsen har til formål

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale, samarbejde- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i kommunen generelt,

• at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv,

• at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel, og

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensynstagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system, herunder at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet.

MED-uddannelsens pædagogiske principper

Uddannelsen

• bygger på processer og problemløsning

• indeholder mulighed for løsning af relevante praktiske opgaver

• bygger på så stor aktiv inddragelse af deltagerne som muligt

• etablerer erfaringsudveksling mellem deltagerne

• indlærer xxxxxxx og aftaler mv. som et led i opgavebehandlingen

• foretager løbende en kobling til deltagernes egen arbejdsplads

Deltagerne skal

• øves i at tænke i måder at problemløse på frem for i regler for løsning af problemer

• kunne samarbejde om og arbejde selvstændigt med opgaverne

• sættes i stand til at kunne analysere arbejds-, personale og samarbejdsforhold.

Undervisningen

MED-uddannelsen bygger på,

• at al information er åben

• at deltagerne skal finde og vælge den information, der er relevant for dem

• at viden om metoder er mere vigtig end viden om enkeltdata

• at den opnåede indsigt skal kunne anvendes

• at materialerne er handlingsorienterede

• at undervisningen bliver givet i overensstemmelse med deltagernes aktuelle uddannelsesbehov samt

• at den fortrinsvis er orienteret mod de processer, der kan fremme medindflydelse og medbestemmelse.

GRUNDMODUL - 1 dag

Formålet med Grundmodulet

Grundmodulet skal med udgangspunkt i kommunale problemstillinger, der bl.a. er affødt af, at der er tale om politisk styrede arbejdspladser

• bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets funktioner og opgaver,

• introducere deltagerne til samarbejdets vilkår og muligheder bl.a. ved praktiske eksempler,

• styrke deres muligheder for at arbejde systematisk med henholdsvis samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og

• danne grundlag for den videre uddannelse inden for medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

Forventede resultater af deltagelse på Grundmodulet

Det er hensigten, at deltageren i Grundmodulet i sin dagligdag som medlem af et MED-udvalg kan

• se arbejdet i MED-udvalget i en helhed, både vedrørende

• opgaverne

• funktionen og

• idéen med MED

• påvirke andre til medindflydelse og medbestemmelse

• integrere samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet

• fremme sine handlemuligheder

• øge sin personlige kompetence.

Indholdet på Grundmodulet

Indledning

• MED-idéen i kommunen

• Oplæg om bl.a. MED-udviklingsforløbet samt ideerne og visionerne i den centrale og den lokale MED-aftale.

Den lokale MED-aftale

• Hovedafsnittene i den lokale MED-aftale

• Formålet med den MED-udvikling, der ønskes gennemført i kommunen, og MED-aftalens muligheder for at blive gennemført i praksis.

• Medlem af et MED-udvalg

• Opgaver, roller og ressourcer.

• MED-opgaven

• Samarbejdsopgaver

Arbejdsmiljøopgaver

• MED-opgaver

• Arbejdsmetoder i MED-udvalgene.

• Udvikling af MED

• Hvad kan deltagerne undersøge inden næste modul

• Oplæg til den fortsatte deltagelse i MED-udvikling.

SAMARBEJDSMODUL - 2 dage

Formålet med samarbejdsmodulet

Samarbejdsmodulet har til formål

• at kvalificere deltagerne til i et samarbejde at skabe gode arbejds-, personale- og samarbejdsforhold, herunder styrke samarbejdet og opgavevaretagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet,

• at uddanne deltagerne til i praksis at kunne håndtere problemstillinger, der især er knyttet til effektivisering, udvikling og interessevaretagelse,

• at kvalificere deltagerne til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold samt kunne udarbejde forslag til forbedring af disse, og

• gennem kendskab til informationsværktøjer at fremme deltagernes muligheder for i et samarbejde at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i kommunen.

Forventede resultater af deltagelse på Samarbejdsmodulet

Det er hensigten, at deltageren i Samarbejdsmodulet i praksis kan

• arbejde med lokale politikker og bestemmelser i relation til medindflydelse og medbestemmelse

• analysere konkrete problemstillinger og finde veje til løsning af dem

• inspirere andre til at fremme medindflydelse og medbestemmelse på egen arbejdsplads

• påvirke samarbejdsprocessen konstruktivt

• opnå en øget bevidsthed om sin funktion som aktiv udøvende og handlende medlem af et MED-udvalg.

Indholdet på Samarbejdsmodulet

Indledning

• Hvor er vi nu?

Personale- og lønforhold

• personalepolitik

• lønpolitik

• uddannelse

• ligestilling

• budgettering og resurseanvendelse i tilknytning hertil

• MED-repræsentanternes arbejde med personale- og lønpolitik.

Arbejdsforhold og arbejdsmiljø

• arbejdsforhold

• arbejdsmiljø

• teknologi

• kvalitetsudvikling

• budgettering og resurseanvendelse i tilknytning hertil

• MED-repræsentanternes arbejde med arbejdsforhold og arbejdsmiljø.

MED-udvikling

• organisationsudvikling

• ledelse og medarbejdere i samarbejde om udvikling af medindflydelse og medbestemmelse

• information

• budgettering og resurseanvendelse i tilknytning hertil

• MED-repræsentanternes arbejde med udvikling af MED.

Markedsplads for udvikling

• Inspiration til MED-udvikling på egen arbejdsplads.

UDVIKLINGSMODUL (MIB–MODUL) - 2 dage

Formålet med udviklingsmodulet (MIB)

Modulet har til formål at sikre, at de medlemmer, der indgår i et samarbejde om de samlede opgaver i et medindflydelses- og medbestemmelsessystem, bl.a. får

• viden om og træning i at kommunikere med kommunens øvrige medarbejdere/kolleger med henblik på, at alle ansatte kan medvirke til at kvalificere, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i kommunen, og

• indsigt i løsning af tværgående problemstillinger, som f.eks. kortlægning af psykosociale risikofaktorer.

Forventede resultater af deltagelse på udviklingsmodulet (MIB)

Det er hensigten, at deltagerne på udviklingsmodulet kan

• medvirke til udviklingen af arbejds-, personale- og arbejdsmiljøforholdene, herunder finde fælles værktøjer til et samarbejde om den langsigtede udvikling af medindflydelse og medbestemmelse for alle i den givne afdeling, institution eller kommune

• anvende procesværktøjer og kommunikation til at understøtte udviklingen

• inspirere andre til aktivt at fremme perspektivet i MED

• opnå en større personlig indsigt i og respekt for både ledere og medarbejderes vilkår og muligheder

• opleve en personlig udviklingsproces i varetagelse af MED-funktionerne

• opnå et helhedssyn på udøvelse af kommunens funktioner til fremme af formålet med kommunens virksomhed.

Indholdet på udviklingsmodulet (MIB)

Introduktion til udviklingsmodulet (MIB)

• Hvordan ser „MED-regnskabet“ ud?

• Status på udvikling

MED-spil

• ”MED-spil“ om et konkret emne

• Interessentanalyse

• Påvirkning til udvikling af medindflydelse og medbestemmelse

• Reaktioner på udvikling af medindflydelse og medbestemmelse

• Analyser af beslutninger og processer

• Inspiration og ”værktøjer“ til udvikling.

Hvad vil vi med MED?

• Hensigter bag udvikling af medindflydelse og medbestemmelse.

Ledelsesfunktionen i MED

• Matchning af ledelsen

• Nyttiggørelse af ressourcer

• Medvirken til udvikling.

MED-udvikling

• Udvikling af arbejds-, personale- og samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i de enkelte MED-udvalg.

• Strategi for en MED-udvikling

• MED-udvikling er en fortsat udviklingsproces

• Mål og visioner i eget MED-udvalg.

OVERGANGSMODUL - 1 dag

Overgangsmodulet er et tilbud til de medlemmer af MED-udvalg, der tidligere har deltaget i SU-kurser.

Formålet med Overgangsmodulet

Formålet for Overgangsmodulet er fastlagt med udgangspunkt i samarbejdsuddannelserne.

Det er hensigten, at deltageren

• introduceres til MED-systemets idegrundlag,

• med udgangspunkt i den lokale MED-aftale får et helhedsbillede af de hensigter, opgaver og arbejdsformer, som det kræver at gennemføre medindflydelse og medbestemmelse i praksis,

• kan medvirke til en integration af samarbejds- og arbejdsmiljøsystemet.

Tilrettelæggelse af modulet

Overgangsmodulet tilrettelægges i samarbejde med MED-underviseren, idet der kan være særlige lokale forhold og hensigter med deltagelse i Overgangsmodulet. De hidtidige erfaringer med udviklingen af MED-uddannelsen er, at Grundmodulet, der giver grundlaget for de nye tanker om udviklingen af medindflydelse og

medbestemmelse, og Samarbejdsmodulets afsnit om „Arbejdsforhold og arbejdsmiljø“, dækker det uddannelsesbehov, der er hos tidligere SU-deltagere.

Foruden den større vægt, der lægges på integreringen af samarbejdssystemet og arbejdsmiljøsystemet, lægges der vægt på de afgørende forskelle i hensigter og adfærd mellem det tidligere SU-system og det nye i MED-systemet.

HVEM SKAL HAVE HVILKEN UDDANNELSE

HAR DU I FORVEJEN EN SU-UDDANNELSE?

NEJ

JA

Sidder du i et udvalg, der enten fungerer sikkerhedsudvalg eller som beskæftiger sig med arbejdsmiljøforhold?

Sidder du i et udvalg, der enten fungerer som som sikkerhedsudvalg eller som beskæftiger sig ger sig med arbejdsmiljøforhold?

JA

NEJ

Vi beskæftiger os alene med arbejds-, samarbejds-, og personaleforhold

JA

NEJ

Vi beskæftiger os alene med arbejds-, samarbejds-, og personaleforhold

SÅ SKAL DU HAVE

⚫ Grundmodul (1 dag)

⚫ Samarbejdsmodul (2 dage)

⚫ MIB-modul (2 dage)

⚫ Klippekort (1 dag)*

SÅ SKAL DU HAVE

⚫ Grundmodul (1 dag)

⚫ Samarbejdsmodul (2 dage)

⚫ Klippekort (1 dag)*

SÅ SKAL DU HAVE

⚫ Overgangsmodul (1 dag)

⚫ MIB-modul (2 dage)

⚫ Klippekort (1 dag)*

SÅ SKAL DU HAVE

⚫ Overgangsmodul (1 dag)

⚫ Klippekort (1 dag)*

Her gælder, at de repræsentanter, som har en aftalt funktion i medindflydelses- og medbestem- melsessystemet – og hvis funktion fremgår af den lokale aftale – skal have tilbudt uddannelse i overensstemmelse med deres funktion på samme måde, som hvis de pågældende sad i et

MED-udvalg med de tilsvarende opgaver

PERSONALEMØDER

* For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen gælder dog, at de skal have to dages klippekort i 2. og 4. funktionsår (dvs. tillidsrepræsentanter, der samtidig er sikkerheds-repræsentanter og lederrepræsentanter, der samtidig er arbejds- lederrepræsentanter i sikkerhedsgruppen)

Praktiske oplysninger

Parterne bag uddannelsen

MED-uddannelsen er udviklet af de centrale parter bag rammeaftalerne om medindflydelse og medbestemmelse. De centrale parter er KL, Danske Regioner som sekretariat for RLTN samt Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).

Bestilling af uddannelser

PUF er parternes uddannelsesfællesskab. Kommunerne kan bestille uddannelserne hos PUF’s administration, som også gerne informerer om uddannelsernes opbygning, tilrettelæggelse og pris samt om underviserne.

PUF’s administration deltager meget gerne i et møde hos den enkelte kommune med henblik på drøftelse af lokale behov og ønsker.

Kontakt PUF’s administration for nærmere information eller aftale om et møde: Direktør Xxxx Xxxxxxxxx, tlf. 0000 0000, xx@xxx.xx

Klik ind på xxx.xxx.xx eller xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/XXX for at læse mere om PUF og PUF-uddannelserne.

Undervisningen

Alle PUF’s uddannelser er skræddersyede til kommunerne. Det gælder både fagligt indhold og pædagogisk tilrettelæggelse. Undervisningen varetages af PUF undervisere, som har deres baggrund i en kommune eller region og deltager i løbende faglig og pædagogisk opkvalificering i PUF Akademiet.

MED-uddannelsen har som ledende princip, at undervisningen skal tage afsæt i den lokale MED-aftale, personalepolitik, værdier og indsatsområder m.v. Der vil altid være en drøftelse af lokale behov og ønsker mellem underviser og kommune inden starten af uddannelsesforløbet. Det sker for at sikre, at uddannelsen bliver tilpasset den enkelte organisation og den lokale MED-aftale, så den bliver konkret, nærværende og lærerig.

PUF Akademi

Kommunen eller regionen kan vælge at uddanne egne lokale MED-undervisere til varetagelse af undervisningsopgaven. Det forudsætter, at de pågældende er udpeget af kommunens eller regionens hovedudvalg. De lokale MED-undervisere får deres grundlæggende MED-underviseruddannelse, certificering og løbende opkvalificering i PUF Akademiet. Læs mere herom på xxx.xxx.xx

Materialer

PUF udvikler og ajourfører særlige deltagermaterialer, som indgår i MED- uddannelserne. Materialerne er udformet, så den enkelte deltager også efter afsluttet uddannelse vil have glæde af dem i det daglige arbejde i MED-udvalget.

Bilag 13: Vedtægter for AKUT-fonden

I medfør af § 9, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og § 15, stk. 4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse har Amtsrådsforeningen, Kommunernes Landsforening og KTO aftalt følgende vedtægter for Amtskommunernes og Kommunernes fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. (AKUT).

§ 1. Fondens beliggenhed

Uddannelsesfonden er etableret som en selvstændig funktion i Kommunernes Landsforenings lokaler. Xxxxxxxxxxxx fra fonden sker i dennes navn.

§ 2. Fondens indtægter og udgifter

Stk. 1

(Amts)kommuner indbetaler til uddannelsesfonden et bidrag pr. præsteret arbejdstime, jf. protokollat til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentantens deltagelse i aktiviteter efter § 9 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og § 15 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Stk. 2

De bidrag, der fremgår af det til enhver tid gældende protokollat til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftale om medind- flydelse og medbestemmelse indbetales fra (amts)kommunerne til AKUT-fonden henholdsvis 1. januar og 1. juli i hvert overenskomstår (1. april - 31. marts).

Indbetalingen sker på baggrund af en løbende optælling af de ATP-pligtige timer i de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalingstidspunktet, dvs. 1. juli til 31. december og 1. januar til 30. juni.

Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af de berørte (amts)kommuner.

Stk. 3

De til enhver tid tilstedeværende likvide midler anbringes på giro- og/eller bankkonto i fondens navn. Udgifterne til fondens administration, herunder udgifterne til revisionen af fondens regnskab, afholdes af de indbetalte bidrag med påløbne renter, inden udlodning finder sted til de forhandlingsberettigede personaleorganisationer.

Disposition over fondens giro- og bankkonti kræver underskrift af to personer, som er bemyndiget hertil, jf. § 4, stk. 2, nr. 3.

Stk. 4

De til fonden indbetalte midler – med tillæg af renter og med fradrag af administrationsbidrag (jf. stk. 3) – anvises til den enkelte personaleorganisation senest én måned efter indbetalingerne. Efter aftale med den berørte personaleorganisation kan indbetaling dog ske til vedkommende hovedorganisation.

§ 3. Fondens regnskab og revision

Stk. 1

Fondens regnskabsår er kalenderåret.

Stk. 2

Senest den 1. juli hvert år sender de personaleorganisationer, henholdsvis hovedorganisationer, som har modtaget midler (jf. § 2, stk. 4), til fonden et regnskab over anvendelsen af de i det foregående regnskabsår modtagne midler, jf. § 2, stk. 1. Den sekretariatsmæssige koordineringsgruppe, jf. § 4, stk. 1, kan stille krav til regnskabsaflæggelsens form og indhold. Regnskaberne skal være revideret af en statsautoriseret eller registreret revisor, medmindre det beløb, der af fonden er udbetalt i det foregående regnskabsår, er under kr. 30.000.

Stk. 3

1) Revisionen af fondens regnskab varetages af Kommunernes Revisionsafdeling.

2) Det reviderede regnskab sendes til den sekretariatsmæssige koordineringsgruppe (jf.

§ 4, stk. 2) senest den 1. maj hvert år.

§ 4. Tilsyn med Fonden

Stk. 1

I medfør af KTO-forliget pr. 1. april 1995 er der nedsat en sekretariatsmæssig koordineringsgruppe med deltagelse fra KTO, Amtsrådsforeningen og Kommunernes Landsforening.

Stk. 2

I relation til denne aftale er det koordineringsgruppens opgave

1) at føre tilsyn med fondens virksomhed,

2) at godkende et årligt budget fondens administration, herunder at fastsætte et á conto administrationsbidrag, jf. § 2, stk. 3,

3) at give underskriftsbemyndigelse til disposition over fondens giro- og bankkonti, jf.

§ 2, stk. 3,

4) at have indseende med anvendelse af fondens midler, jf. § 2, stk. 1,

5) at godkende det i § 3, stk. 3, nævnte regnskab.

Stk. 3

Selskabsretligt tegnes fonden af formanden for den fælleskommunale forhandlingsorganisation og formanden for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte i fællesskab.

§ 5. Ikrafttræden og opsigelse af vedtægterne

Stk. 1

Vedtægterne træder i kraft den 1. april 2005.

Stk. 2

Vedtægterne af 1. januar 1999 for AKUT ophæves.

Stk. 3

Hvis både Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Ramme- aftale om medindflydelse og medbestemmelse opsiges af en eller flere af dennes parter, jf. § 30 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og § 24 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, betragtes vedtægterne i relation til den (de) opsigende part(er) automatisk som opsagt til udløb pr. samme dato som Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

København, den 24. maj 2005 For KL

Xxxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Amtsrådsforeningen11

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxx Xxxxxxx

For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Xxxxxx Xxxxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxx

11 RLTN indtræder i stedet for Amtsrådsforeningen i denne aftale.

Bilag 14: Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt afsættelse af AKUT- midler til lokale formål

1. Indbetaling til AKUT-fonden

Ved forlig af 28. februar 2013 mellem Sundhedskartellet og KL er der opnået enighed om, at det beløb kommuner indbetaler til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter mfl (AKUT).

• pr. 1. april 2013 forhøjes fra 34,9 øre til 35,4 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime

• pr. 1. april 2014 forhøjes fra 35,4 øre til 35,7 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime

Beregning og indbetaling af det halvårlige beløb sker i overensstemmelse med følgende:

Optælling af timer til beregning af AKUT foretages løbende i de forskellige lønsystemer på grundlag af de ATP-pligtige timer i perioden.

Indbetaling til AKUT-fonden skal foretages pr. halve år, dvs. pr. den 1. januar og 1. juli. Optællingsperioden er de seneste 6 måneder umiddelbart forud for indbetalingstidspunktet dvs. 1. juli til 31. december og 1. januar til 30. juni.

Ved indbetalingen pr. 1. januar og 1. juli anvendes for alle ATP-pligtige timer i optællingsperioden den pr. 1. april gældende bidragssats i det pågældende overenskomstår.

Ved indbetalingen pr. 1. juli 2013 vil optællingsperioden til beregningen være 1. januar 2013 - 30. juni 2013 og bidragssatsen 35,4 øre for alle de optalte timer.

2. Afsættelse af AKUT-midler til lokale formål

1. Udover det centrale bidrag til AKUT-fonden afsættes 1 øre pr. ATP-pligtig time til lokale formål i kommunerne. Disse midler forbliver i kommunen i en lokal pulje. Optællingsperioden er 1. januar – 30. juni i det pågældende år. Idet der herved kun optælles ATP-pligtige timer for et halvt år fordobles dette antal.

Indbetalingen til den lokale pulje sker pr. 1. juli i det pågældende år.

Omkostningerne ved beregning af puljen samt oprettelsen og drift af puljen afholdes af den enkelte kommune.

2. Anvendelse af den lokale pulje sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.

3. Den lokale pulje anvendes til lokale aktiviteter for tillidsrepræsentanter, der lokalt er enighed om:

a. opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold

b. introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv.

c. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter

d. øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter

4. Midler fra ordningen kan ikke bruges til intern lønrefusion.

5. Senest den 1. maj i året efter en overenskomstperiodes udløb skal de lokale parter i kommunen indsende et regnskab til de centrale parter over anvendelsen af de midler, der er afsat i overenskomstperioden, jf. punkt 1.

I regnskabet skal der redegøres for følgende:

− Lokale AKUT-midler afsat i kommunen i overenskomstperioden

− Forbrug af AKUT-midler

− Uforbrugte AKUT-midler pr. 31. marts 2015

6. Regnskabet, jf. punkt 5, underskrives af formanden og næstformanden i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.

7. Eventuelle uforbrugte midler pr. 31. marts 2015, der ikke er aftalt anvendt, indbetales til AKUT-fonden.

Dette protokollat gælder ikke for Københavns og Frederiksberg kommuner. København, den 4. november 2014

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 15: Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TR- uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og til lokale formål

Protokollat for Københavns Kommune vedrørende tjenestefrihed til til- lidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne, jf. § 9A, stk. 2 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, jf. ligeledes § 16, stk. 2 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, bidrag til organisationernes omkostninger ved afholdelse af tillidsrepræsentantuddannelse, jf. § 9A, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, jf. ligeledes § 16, stk. 3 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, samt bidrag til kurser og andre aktiviteter for tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune

I. Tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse

1. Tjenestefriheden kan højst udgøre 70.000 timer pr. år.

2. Nævnte timetal omfatter samtlige de af organisationerne og underorganisationer- ne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunen yder tjenestefrihed uden løntab.

3. Timetallet omfatter såvel kommunalt ansatte som ansatte ved samtlige selvejende institutioner, hvormed Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst. Endvidere omfattes personale ved selvejende døgninstitutioner, ansat i henhold til overenskomster, aftaler m.v. med SL.

4. Der træffes årligt mellem organisationerne aftale om fordelingen af de 70.000 timer. Resultatet af fordelingen meddeles senest den 1. november Økonomiforvaltningen.

5. Det påhviler organisationerne at påse, at de 70.000 timer ikke overskrides.

6. Tillidsrepræsentanten ansøger sin organisation om optagelse på det ønskede kur- sus ved anvendelse af blanket vedrørende "Ansøgning om tjenestefrihed til tillids- repræsentantuddannelse."

7. Organisationerne fremsender snarest muligt, og senest 14 dage før kursets på- begyndelse blanketten i 3 eksemplarer til pågældende institution.

II. Bidrag til organisationernes omkostninger vedr. tillidsrepræsentantuddannelse

1. Københavns Kommune indbetaler et bidrag, der anvendes til personaleorganisa- tionernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse i tillidsrepræsentantuddannelse i henhold til § 9 A, stk. 2 og 3 i Aftale om

tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og § 16, stk. 2 - 4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

2. Af bidraget udredes endvidere udgifter ved tegning af ulykkesforsikring, der dækker personskader, der opstår i forbindelse med tillidsrepræsentanters og suppleanters deltagelse i aktiviteter, der er omfattet Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg §§ 8 og 9A eller Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse § 16, stk. 1 og 2.

3. Indbetaling af bidraget, der dækker et kalenderår, foretages halvårsvis pr. 1. april og 1. oktober.

4. Pr. 31. marts 2013 udgør bidraget på helårsbasis kr. 12.603.005.

Bidraget reguleres i aftale-/overenskomstperioden 2013-2015 således:

− Pr. 1. april 2013 udgør bidraget på helårsbasis kr. 12.783.564

− Pr. 1. april 2014 udgør bidraget på helårsbasis kr. 12.891.899

5. Den enkelte organisations andel af det årlige bidrag beregnes på grundlag af den af FLD udarbejdede oversigt over antal fuldtidsansatte fordelt på organisationer. Organisationerne forestår selv fordelingen af bidraget til den enkelte organisation.

6. Ved organisationernes redegørelse for anvendelsen af de tildelte bidrag anvendes en godkendt formular, der attesteres af en revisor og fremsendes til det under pkt. 8 anførte udvalg.

7. Administrationen varetages af et udvalg bestående af 2 repræsentanter for Københavns kommune og 1 repræsentant for de københavnske lønmodtager- organisationer.

Udvalget afholder hvert år 1 ordinært møde, hvor man bl.a. godkender årsregnskabet, herunder organisationernes redegørelser for anvendelse af bidrag.

III. Afsættelse af bidrag til lokale formål

1. Udover bidraget under punkt II. afsættes 1 øre pr. ATP-pligtig time til lokale formål i Københavns Kommune. Disse midler forbliver i kommunen som en lokal pulje. Optællingsperioden er 1. januar - 30. juni i det pågældende år. Idet der herved kun optælles ATP-pligtige timer for et halvt år fordobles dette antal.

Indbetalingen til den lokale pulje sker pr. 1.juli i det pågældende år.

Omkostningerne ved beregning af puljen samt oprettelsen og drift af puljen afholdes af Københavns Kommune.

2. Anvendelse af den lokale pulje sker efter aftale mellem Økonomiforvaltningen og Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF).

3. Den lokale pulje anvendes til lokale aktiviteter for tillidsrepræsentanter, der lokalt er enighed om:

a. opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold

b. introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv.

c. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter

d. øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter

4. Midler fra ordningen kan ikke bruges til intern lønrefusion.

5. Senest den 1. maj i året efter en overenskomstperiodes udløb skal de lokale parter i Københavns Kommune indsende et regnskab til de centrale parter over anvendelsen af de midler, der er afsat i overenskomstperioden, jf. punkt 1.

I regnskabet skal der redegøres for følgende:

− Lokale midler afsat i kommunen i overenskomstperioden

− Forbrug af lokale midler

− Uforbrugte lokale midler pr. 31. marts 2015

6. Regnskabet, jf. punkt 5, underskrives af Økonomiforvaltningen og Københavns og Frederiksbergs Fællesforvaltning (KFF).

7. Eventuelle uforbrugte midler pr. 31. marts 2015, der ikke er aftalt anvendt, indbetales til organisationspuljen, jf. afsnit II,

København, den 4. november 2014 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 16: Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TR- uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og til lokale formål

Protokollat for Frederiksberg Kommune vedrørende tjenestefrihed til til- lidsrepræsentantuddannelse m.v., der arrangeres af organisationerne, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse § 16, stk. 2 og 4, bidrag til organisationernes omkostninger ved afholdelse af tillidsrepræsentantuddannelse, jf. § 16, stk. 3 og 4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, samt bidrag til forsøgsordning vedr. kurser og andre aktiviteter for tillidsrepræsentanter i Frederiksberg Kommune

I. Tjenestefrihed til tillidsrepræsentantuddannelse

1. Tjenestefriheden kan højst udgøre 13.100 timer pr. år.

2. Nævnte timetal omfatter samtlige de af organisationerne og underorganisationerne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter, hvortil kommunen yder tjenestefrihed uden løntab.

3. Timetallet omfatter såvel kommunalt ansatte som ansatte ved samtlige selvejende dag- og døgninstitutioner, hvormed Frederiksberg Kommune har indgået driftsoverenskomst.

4. Der træffes årligt mellem organisationerne aftale om fordelingen af de 13.100 timer. Resultatet af fordelingen for det kommende kalenderår meddeles senest den

1. november løn- og personalesekretariatet.

5. Det påhviler organisationerne at påse, at de 13.100 timer ikke overskrides.

6. Tillidsrepræsentanten ansøger sin organisation om optagelse på det ønskede kursus ved anvendelse af blanket vedrørende "Ansøgning om tjenestefrihed til tillidsrepræ- sentantuddannelse m.v”.

7. Organisationerne fremsender snarest muligt, og senest 14 dage før kursets påbegyndelse blanketten i 3 eksemplarer til pågældende institution.

II. Bidrag til organisationernes omkostninger vedr. tillidsrepræsentantuddannelse

1. Frederiksberg Kommune indbetaler et årligt bidrag, der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse i tillidsrepræsentantuddannelse i henhold til § 16, stk. 2-4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse.

2. Af bidraget udredes endvidere udgifter ved tegning af ulykkesforsikring, der dækker personskader, der opstår i forbindelse med tillidsrepræsentanters og suppleanters deltagelse i aktiviteter, der er omfattet af ovennævnte rammeaftales § 16, stk. 1 og 2.

3. Pr. 31. marts 2013 udgør bidraget på helårsbasis kr. 1.670.038.

Bidraget reguleres i aftale-/overenskomstperioden 2013 – 2015 således:

− Pr. 1. april 2013 udgør bidraget på helårsbasis kr. 1.693.964

− Pr. 1. april 2014 udgør bidraget på helårsbasis kr. 1.708.320

4. Bidraget dækker et kalenderår og indbetalingen foretages helårsvis pr. 1. april.

5. Den enkelte organisations andel af det årlige bidrag beregnes på grundlag af den af FLD senest udarbejdede oversigt over organisationernes medlemstal. Organisationerne forestår selv fordelingen af bidraget til den enkelte organisation i overensstemmelse med ovenstående.

6. Ved organisationernes redegørelse for anvendelsen af de tildelte bidrag anvendes en godkendt formular, der attesteres af en revisor og fremsendes til det under pkt. 7 anførte udvalg.

7. Administrationen varetages af et udvalg bestående af 2 repræsentanter for Frederiksberg Kommune og 3 repræsentanter for lønmodtagerorganisationerne.

8. Udvalget afholder mindst 1 årligt møde, hvor man bl.a. fastsætter det samlede årlige bidrag, bidragets fordeling til organisationerne samt godkender organi- sationernes redegørelser for anvendelse af bidrag.

III. Afsættelse af bidrag til lokale formål

1. Udover bidraget under punkt II afsættes 1 øre pr. ATP-pligtig time til lokale formål i Frederiksberg Kommune. Disse midler forbliver i kommunen i en lokal pulje.

Optællingsperioden er 1. januar – 30. juni i det pågældende år. Idet der herved kun optælles ATP-pligtige timer for et halvt år fordobles dette antal.

Indbetalingen til den lokale pulje sker pr. 1.juli i det pågældende år. Omkostningerne ved beregning af puljen samt oprettelsen og drift af puljen afholdes af Frederiksberg Kommune.

2. Anvendelse af den lokale pulje sker efter aftale mellem kommunens

tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse hovedudvalget.

3. Den lokale pulje anvendes til lokale aktiviteter for tillidsrepræsentanter, der lokalt er enighed om:

a. opdatering af tillidsrepræsentanter i lokale forhold

b. introduktion af nye tillidsrepræsentanter i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv.

c. fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer m.v. for tillidsrepræsentanter

d. øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter

4. Midler fra ordningen kan ikke bruges til intern lønrefusion.

5. Senest den 1. maj i året efter en overenskomstperiodes udløb skal de lokale parter i Frederiksberg Kommune indsende et regnskab til de centrale parter over anvendelsen af de midler, der er afsat i overenskomstperioden, jf. punkt 1. I regnskabet skal der redegøres for følgende:

− Lokale midler afsat i kommunen

− Forbrug af lokale midler

− Uforbrugte lokale midler pr. 31. marts 2015

6. Regnskabet, jf. punkt 5 underskrives af formanden og næstformanden i hovedudvalget.

7. Eventuelle uforbrugte midler pr. 31. marts 2015, der ikke er aftalt anvendt, indbetales til organisationspuljen, jf. afsnit II.

København, den 4. november 2014 For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 17: Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune

Valget anmeldes af pågældendes organisation over for forvaltningen. Denne bekræfter anmeldelsen over for organisationen inden 14 dage og underretter den lokale ledelse om det anmeldte tillidsrepræsentantvalg, idet der dog under særlige forhold kan optages drøftelse af valget mellem forvaltningen og organisationen

Bilag 18: Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune

Protokollat til hhv. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse og Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg

KL og Sundhedskartellet er enige om, at der i Københavns Kommune etableres et centralt samarbejdsorgan, der dækker hele kommunen jf. den lokale Aftale om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune af 7. december 2010. Det centrale samarbejdsorgan er det øverste udvalg for samarbejde og udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.

København, den 20. april 2011 For KL:

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet: Xxxxx Xxxxxxxxxxx