Aufhebungsvertrag. Die Parteien können das Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen durch schriftliche Verein- barung beenden.
Aufhebungsvertrag. (1) Für Beschäftigte, die aus Anlass der Reorganisation der Flächenstandorte einen Aufhe- bungsvertrag mit der Arbeitgeberin abschließen, sind die folgenden Regelungen anzu- wenden. Die Beschäftigten werden vor Abschluss des Aufhebungsvertrags auf ihre Kün- digungsfristen und auf die möglicherweise für sie nachteiligen Folgen des Abschlusses, insbesondere auf § 159 I Satz 1 Nr. 1 SGB III, hingewiesen. Dazu wird das Merkblatt 17 der Bundesagentur für Arbeit (Berücksichtigung von Entlassungsentschädigungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) in seiner jeweiligen Fassung ausgehändigt.
Aufhebungsvertrag. Für eine bessere Lesbarkeit wird in dem Vertrag meistens die männliche Form verwendet. Entsprechende Textstellen gelten selbstverständlich gleichwertig für alle Geschlechter (m/w/d). Zwischen ……………………………………………………………………………………………….. ggf. vertreten durch ……………………………………………………………………………………
Aufhebungsvertrag. (5) Ersetzung durch eine neue Regelung
Aufhebungsvertrag. Die Vertragsparteien können das Arbeitsverhältnis jederzeit im gegensei- tigen Einvernehmen durch schriftliche Vereinbarung beenden.
Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Aus diesem Grunde muss die Schriftform gewahrt werden. Es ist deshalb erforderlich, dass sowohl der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer den Vertragstext eigenhändig unterzeichnen. Der Aufhebungsvertrag regelt, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es muss geregelt werden, zu welchem Zeitpunkt die Beendigungswirkung eintreten soll und es kann eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung aufgenommen werden, wie z. B. Freistellung, Urlaubsgewährung oder die Erteilung eines Zeugnisses. Es kann auch eine Abfindung vereinbart werden. Bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer wichtig, dass der genaue Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses und die bis zum Beendigungszeitpunkt zu erbringende Leistung genau definiert werden. Sollte eine Freistellung, eine Anrechnung von Urlaub oder die Erteilung eines Zeugnisses vereinbart sein, so sollte dies im Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Falls Arbeitslosengeld in Anspruch genommen werden muss, kann es zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird und die Höhe einer Abfindung über der 1/2 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr liegt. Sollte der Aufhebungsvertrag aufgrund einer betriebsbedingt zu erwartenden Kündigung abgeschlossen werden, so sollte dies in den Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden. Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass der Beendigungszeitpunkt genau definiert wird und dass auch geregelt wird, ob Freistellungen, Urlaub, evtl. Arbeitszeit-Guthaben mit in einen Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Falls eine Erledigungsklausel aufgenommen wird ist zu prüfen, ob es evtl. offene Ansprüche gegen den Arbeitnehmer gibt. Es muss darauf geachtet werden, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten unterzeichnet wird. Aufhebungsvertrag zwischen Firma Mustermann -im Folgenden "Firma" genannt- und Herrn XXXXX -im Folgenden "Arbeitnehmer" genannt- Das Arbeitsverhältnis der Parteien vom 01.12.2005 wird auf Veranlassung der Firma (oder zur Vermeidung einer betriebsbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung) aufgehoben. Das Arbeitsverhältnis endet fristgemäß zum 31.03.2012. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass noch vorhandene Urlaubsansprüche im Umfang von XXXXX Tagen sowie XXXXX Überstunden vorhanden sind. Der Urlaub und die Überstunden werden ab dem 02.01.2012 unwiderruflich gewährt und genommen. Im Anschluss daran wird der Arbeitneh...
Aufhebungsvertrag. Auflösung des Arbeitsvertrages durch gegenseitige Einigung beider Vertragspartner (übereinstimmende Willenserklärung) Nachteile: Sperrfrist beim Arbeitslosengeld Möglichkeiten des Rechtsmitteleinsatzes außer Anfechtung nicht möglich
Aufhebungsvertrag a) Aufhebungsvertrag als Entlassung Wie oben dargestellt hängt die Frage, ob bei einem reinen Personalabbau ein 18 Sozialplan erzwungen werden kann, davon ab, wieviele Mitarbeiter entlassen werden. Da das Gesetz in § 112a BetrVG von Entlassungen spricht, könnte man zunächst auf den Gedanken kommen, den Personalabbau nur teilweise durch betriebsbedingte Kündigung durchzuführen, um auf diese Art und Wei- se die für einen Sozialplan notwendigen Zahlen zu unterschreiten. Da der Ge- setzgeber diese Umgehungsmöglichkeit gesehen hatte, bestimmte er in § 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG, dass als Entlassung auch der vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Aufhebungsvertrag gilt. Für den Betriebsrat stellt sich insofern jedoch das Problem, dass er nur über die Kündigungen im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG infor- miert wird, da es bei Aufhebungsverträgen kein Beteiligungsrecht des Be- triebsrates gibt.
Aufhebungsvertrag. (Bei Anwendung des Musters ist zu prüfen, welche Vertragsbestimmungen übernommen werden wollen. Gegebenenfalls sind Anpassungen und Ergänzungen zu empfehlen.)
Aufhebungsvertrag. Wird einem behinderten Menschen ein Aufhebungsvertrag unterbreitet, ist die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig und umfassend vor Abschluss dieses Ver- trages zu unterrichten.