Personalentwicklung Musterklauseln

Personalentwicklung. ⮚ B. Forschung ⮚ C1. Studien ⮚ C2. Weiterbildung ⮚ D. Gesellschaftliche Zielsetzungen

Personalentwicklung. Umsetzen der Entwicklungskonzepte im Rahmen von internen und externen Personalentwicklungs- und Schulungsmaßnahmen mit dem Ziel der effizienten Nutzung vorhandener Personalressourcen. Aufbauen und Pflegen von Kontakten zu externen Bildungsträ- gern und Dienstleistern.

Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklung setzt die PHfT Dresden den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um.

Personalentwicklung. 1. Kurzer Bezug zum Entwicklungsplan Eine führende Forschungsuniversität zu sein, an der NachwuchswissenschafterInnen und Studierende gute Rahmenbedingungen zum Forschen und Studieren vorfinden, ist das zentrale Entwicklungsziel der Universität Wien. In Übereinstimmung mit dem Entwicklungsplan sind die Förderung und Weiterentwick- lung des Personals, das Ausgleichen von Personalstrukturschwächen und die Berufung von bestqualifizierten WissenschafterInnen Hauptanliegen der Universität Wien im Per- sonalbereich. Die Arbeitswelt an der Universität Wien hat sich in den letzten Jahren grundlegend ver- ändert: es entstehen vielfältige neue Aufgaben, sie reichen von der Neugestaltung von Arbeitsbereichen bis zu neuen Führungsaufgaben und neuen Verantwortungsbereichen. Dabei soll die Positionierung der Universität Wien als attraktiver und gesuchter Ort der Zusammenarbeit von Lehrenden und Forschenden weiter ausgebaut und den Studieren- den bestmögliche Studienbedingungen geboten werden. Die WissenschafterInnen der Universität Wien tragen entscheidend zur Prägung des Pro- fils der Universität Wien in Forschung und Lehre bei. Die Forschungsschwerpunkte, das Forschungsprofil und das Studienangebot der Universität werden von WissenschafterIn- nen aller Karrierestufen gestaltet. Um mit der internationalen Entwicklung Schritt halten zu können, bedarf es einer Steige- rung der Professuren und Tenure Track-Stellen entsprechend den internationalen Ver- gleichszahlen und einer frühzeitigen Ermöglichung selbständiger und unabhängiger For- schung der NachwuchswissenschafterInnen („Early Stage Independent Investigators“). Um international wettbewerbsfähig zu sein, bietet die Universität transparente und inter- national vergleichbare Karrieremodelle und personenbezogene Nachwuchsförderung. Die Universität Wien bekennt sich zu den Grundsätzen der Europäischen Charta für For- schende und des Verhaltenskodex für die Einstellung von Forschenden, hat diese als erste Universität Österreichs am 1. Dezember 2005 unterzeichnet und wendet sie seither an. Die Professionalisierung der Administration und die Verstärkung der Dienstleistungs- und Serviceorientierung im administrativen Bereich, insbesondere im Zusammenhang mit den durch die Universitätsautonomie neu entstandenen Aufgaben, sind nur durch höherquali- fiziertes Personal hinreichend zu erfüllen. Außerdem ist auf allen universitären Ebenen der Aufbau von professionellen Führungsstrukturen verstärkt gefordert. Dies kann nur ge- ling...

Personalentwicklung. 58 I. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. 61 II. Pensionierungsmodelle und Lebensarbeitszeitmodell. 62

Personalentwicklung. Forschung C1. Studien

Personalentwicklung. 1. Kurzer Bezug zum Entwicklungsplan 2. Vorhaben in der qualitativen Personalentwicklung 2.1 Weiterbildung des Personals Die universitätsinterne Weiterbildung wird ausge- baut und die bisherigen Erfahrungen werden bei der Angebotserstellung berücksichtigt. Dabei werden der Bereich Personalentwicklung des Personalmanagements und der Bereich Weiter- bildung des Zentrums für Lehre koordiniert vor- gehen. Die Schwerpunkte der internen Fortbil- dung werden je nach Zielgruppe auf den Berei- chen Führungskompetenz (Führungskräfte Lehr- gang für ProfessorInnen), Teambildung in For- schung und Lehre, MitarbeiterInnenführung, Pro- jekterstellung – Projektmanagement – Projekt- controlling, Hochschuldidaktik – inklusive einer gendergerechten Didaktik sowie Publikationen – Präsentationen – Verhandlungen liegen und mo- dular aufgebaut sein. Ein interner Lehrgang zur „Department-Management-Fachkraft“ wird das Weiterbildungsangebot ergänzen (siehe auch Punkt A.3.5). Die Bereitschaft zur Teilnahme an Aktivitä- ten der internen Weiterbildung wird in die internen Zielvereinbarungsgespräche eingebunden wer- den. Ende 2010 2.2 Qualitatives Handeln bei Personalver- änderungen Vor einer Wiederbesetzung von Positionen aller Stufen sind eine eingehende quantitative und qualitative Bedarfsprüfung, eine Stellenbeschrei- bung als Anforderungsprofil und als Grundlage für die Gestaltung der Ausschreibung, der Auswahl aus den Bewerbungen und der Aufgabenum- schreibung sowie schließlich der Einstufung im Arbeitsvertrag unverzichtbar. Die Möglichkeiten einer Höherqualifizierung vorhandenen Personals und einer internen Besetzung (Rochaden) sind zu berücksichtigen. Im Hinblick auf eine effiziente Ausnützung der universitären Ressourcen und der Infrastruktur soll ein ausgewogenes Verhält- nis zwischen Voll- und Teilbeschäftigungs- Arbeitsplätzen erreicht werden. Ende 2010 2.3.1 Förderung von Job-Flexibilität Vorerst insbesondere zur Vorbereitung der Erwei- terung am Standort Tulln, dann aber auch ange- sichts der gerade an der BOKU traditionell zahl- reichen außerhalb Wiens wohnenden Mitarbeite- rInnen wird eine universitätsinterne Jobbörse ge- schaffen werden, die einen Wechsel zwischen Dienstorten bzw. Organisationseinheiten erleich- tern hilft. Im Sinne der internen Flexibilität werden Internships als befristete Maßnahmen unterstützt werden, weiters ein Wechsel zwischen Verwal- tung und Departments und umgekehrt sowie Ro- tationen mit der Wirtschaft, mit anderen For- schungseinrichtungen,...

Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklung setzt die HSZG den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um. Die HSZG strebt einen Anteil der unbefristeten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter1 (§ 71 SächsHSFG) an der Gesamtzahl der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter, welche aus dem Stellenplan finanziert werden, bis zum Ende der Zielvereinbarungsperiode von 75 % an. 1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden in der Regel das generische Maskulinum verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten selbstverständlich für alle Geschlechter.

Personalentwicklung. (inklusive Gender Mainstreaming4) Im Zusammenhang mit der Umsetzung des Kollektivvertrags legt die Universität für angewandte Kunst Wien für die Leistungsvereinbarungsperiode 2010 bis 2012 eine Maximalanzahl an Laufbahnstellen von 10% aller aus dem Globalbudget finanzierten wissenschaftlichen MitarbeiterInnen (VZÄ) fest.

Personalentwicklung. 4.2. z1) Ausbau von spezifischen Weiterbildungsangeboten zur Förderung von Gleichstellung und Diskriminierungsfreiheit Die von der Koordinations- stelle für Genderfragen ent- wickelten Weiterbildungs- angebote bzw. Beratungs- angebote in Konfliktfällen leisten einen wertvollen Bei- trag zu einem positiven Ar- beitsklima, weil Sensibilität für Diskriminierungsmecha- nismen und Kompetenz im proaktiven Umgang mit Kon- flikten gefördert werden. Das kostenlose und anon- yme Beratungsangebot in Konfliktfällen wird weiterge- führt. Indikator: Anzahl der Ange- bote im Kalenderjahr 2 3 4 5 1.1. X. Xxxxx (Studien und Weiterbildung) 2.3. z1) Forcieren von transdisziplinär ausgerichteten Studienan- geboten Anzahl von transdisziplinär ausgerichteten Studienan- geboten 0 2 3 3