Personalentwicklung Musterklauseln

Personalentwicklung. ⮚ B. Forschung ⮚ C1. Studien ⮚ C2. Weiterbildung ⮚ D. Gesellschaftliche Zielsetzungen

Personalentwicklung. Umsetzen der Entwicklungskonzepte im Rahmen von internen und externen Personalentwicklungs- und Schulungsmaßnahmen mit dem Ziel der effizienten Nutzung vorhandener Personalressourcen. Aufbauen und Pflegen von Kontakten zu externen Bildungsträ- gern und Dienstleistern.

Personalentwicklung. 1. Xxxxxx Bezug zum Entwicklungsplan Siehe Kapitel 3 (S. 20-37) Für den Zeitraum 2010 bis 2012 will die Universität Salzburg vor allem in folgenden Be- reichen Entwicklungsschritte setzen: • Umsetzung des Kollektivvertrages sowie dienstrechtlicher Neuregelungen im Zu- sammenhang mit der Novellierung des UG 2002, nicht nur administrativ und finan- ziell, sondern ebenso Festlegung jener Punkte, in denen die Universität selbst ge- stalten kann • Verbesserung der Berufungsverfahren sowohl hinsichtlich ihrer Struktur als auch hinsichtlich der Durchführung • Realisierung der im Entwicklungsplan angeführten Neuausschreibungen bzw. Be- setzungen von Professuren • Intensive Anstrengungen zur Verbesserung der Betreuungsrelationen, vor allem in Fachbereichen bzw. Studienrichtungen mit hohen Studierendenzahlen • Weitere Bemühungen um die Schaffung eines ausgewogenen Verhältnisses von be- fristeten und unbefristeten Stellen im Bereich des Mittelbaus in allen wissen- schaftlichen Organisationseinheiten • Zum Zwecke der Nachwuchsförderung neben der Umsetzung des vom KV vorge- sehenen sowie des an der Universität seit längerem angewendeten Karrieremodells die Unterstützung und Förderung von Drittmittelprojekten, die Weiterführung sowie Neuerrichtung von Doktorandinnenkollegs, die Ausweitung und Verbesserung von Weiterbildungs- sowie von Mobilitätsprogrammen • Beteiligung am Programm/an der Zielsetzung „Lehrlingsausbildung NEU“ 2. Die Universität Salzburg stellt auf Anfrage den Personalstrukturplan und/oder Information über den Personaleinsatz in bestimmten Studien und Forschungsgebieten dem BMWF zur Verfügung. 3. Verhältnis von § 98 und § 99 Professuren – Festlegung einer Quote Gemäß Personalstand Oktober 2009 gibt es von insgesamt 128 Professuren gegenwärtig 121 § 98 Professuren (= 94,5%) und 7 § 99 Professuren (= 5,5%). Im Leistungsvereinbarungszeitraum beabsichtigt die Universität Salzburg eine Quote von maximal 15% an § 99 Professuren nicht zu überschreiten.

Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklung setzt die PHfT Dresden den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um.

Personalentwicklung. Forschung C1. Studien

Personalentwicklung. 58 I. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. 61 II. Pensionierungsmodelle und Lebensarbeitszeitmodell. 62

Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklung setzt die HSZG den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um. Die HSZG strebt einen Anteil der unbefristeten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter1 (§ 71 SächsHSFG) an der Gesamtzahl der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter, welche aus dem Stellenplan finanziert werden, bis zum Ende der Zielvereinbarungsperiode von 75 % an. 1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden in der Regel das generische Maskulinum verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten selbstverständlich für alle Geschlechter.

Personalentwicklung. 1. Kurzer Bezug zum Entwicklungsplan 2. Vorhaben in der qualitativen Personalentwicklung 2.1 Weiterbildung des Personals Die universitätsinterne Weiterbildung wird ausge- baut und die bisherigen Erfahrungen werden bei der Angebotserstellung berücksichtigt. Dabei werden der Bereich Personalentwicklung des Personalmanagements und der Bereich Weiter- bildung des Zentrums für Lehre koordiniert vor- gehen. Die Schwerpunkte der internen Fortbil- dung werden je nach Zielgruppe auf den Berei- chen Führungskompetenz (Führungskräfte Lehr- gang für ProfessorInnen), Teambildung in For- schung und Lehre, MitarbeiterInnenführung, Pro- jekterstellung – Projektmanagement – Projekt- controlling, Hochschuldidaktik – inklusive einer gendergerechten Didaktik sowie Publikationen – Präsentationen – Verhandlungen liegen und mo- dular aufgebaut sein. Ein interner Lehrgang zur „Department-Management-Fachkraft“ wird das Weiterbildungsangebot ergänzen (siehe auch Punkt A.3.5). Die Bereitschaft zur Teilnahme an Aktivitä- ten der internen Weiterbildung wird in die internen Zielvereinbarungsgespräche eingebunden wer- den. Ende 2010 2.2 Qualitatives Handeln bei Personalver- änderungen Vor einer Wiederbesetzung von Positionen aller Stufen sind eine eingehende quantitative und qualitative Bedarfsprüfung, eine Stellenbeschrei- bung als Anforderungsprofil und als Grundlage für die Gestaltung der Ausschreibung, der Auswahl aus den Bewerbungen und der Aufgabenum- schreibung sowie schließlich der Einstufung im Arbeitsvertrag unverzichtbar. Die Möglichkeiten einer Höherqualifizierung vorhandenen Personals und einer internen Besetzung (Rochaden) sind zu berücksichtigen. Im Hinblick auf eine effiziente Ausnützung der universitären Ressourcen und der Infrastruktur soll ein ausgewogenes Verhält- nis zwischen Voll- und Teilbeschäftigungs- Arbeitsplätzen erreicht werden. Ende 2010 2.3.1 Förderung von Job-Flexibilität Vorerst insbesondere zur Vorbereitung der Erwei- terung am Standort Tulln, dann aber auch ange- sichts der gerade an der BOKU traditionell zahl- reichen außerhalb Wiens wohnenden Mitarbeite- rInnen wird eine universitätsinterne Jobbörse ge- schaffen werden, die einen Wechsel zwischen Dienstorten bzw. Organisationseinheiten erleich- tern hilft. Im Sinne der internen Flexibilität werden Internships als befristete Maßnahmen unterstützt werden, weiters ein Wechsel zwischen Verwal- tung und Departments und umgekehrt sowie Ro- tationen mit der Wirtschaft, mit anderen For- schungseinrichtungen,...

Personalentwicklung a) Maßnahmen der Personalentwicklung des Ausbil- dungsbetriebes erklären b) interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten beschreiben und bei ihrer organisatorischen Umset- zung mitwirken 1 Der Ausbildungsbetrieb 1.1 Stellung, Rechtsform und Struktur a) Zielsetzung und Geschäftsfelder des Ausbildungsbe- triebes sowie seine Stellung am Markt und seine Be- deutung in der Region beschreiben b) Rechtsform des Ausbildungsbetriebes darstellen c) Zusammenarbeit des Ausbildungsbetriebes mit Wirt- schaftsorganisationen, Behörden, Gewerkschaften und Berufsvertretungen beschreiben d) Aufbau- und Ablauforganisation sowie Zuständigkeiten im Ausbildungsbetrieb erläutern

Personalentwicklung a) Maßnahmen der Personalentwicklung des Ausbil- dungsbetriebes erklären b) interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten beschreiben und bei ihrer organisatorischen Umset- zung mitwirken