Personalentwicklung. ⮚ B. Forschung ⮚ C1. Studien ⮚ C2. Weiterbildung ⮚ D. Gesellschaftliche Zielsetzungen
Personalentwicklung. Umsetzen der Entwicklungskonzepte im Rahmen von internen und externen Personalentwicklungs- und Schulungsmaßnahmen mit dem Ziel der effizienten Nutzung vorhandener Personalressourcen. Aufbauen und Pflegen von Kontakten zu externen Bildungsträ- gern und Dienstleistern.
Personalentwicklung. B. Forschung C1. Studien
Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklung setzt die TU Dresden den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um. Die TU Dresden strebt einen Anteil der unbefristeten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter (§ 71 SächsHSFG) an der Gesamtzahl der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter, welche aus dem Stellenplan und aus sonstigen Haushaltsmitteln finanziert werden – ohne Medizinische Fakultät, bis zum Ende der Zielvereinbarungsperiode von 40 % an.
Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklung setzt die HfM Dresden den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um.
Personalentwicklung. Die MitarbeiterInnen sind – speziell an einer Universität – der wichtigste „Produktionsfaktor“. Nur mit motivierten MitarbeiterInnen wird es der Technischen Universität Wien gelingen, ihre selbst gesteckten Ziele zu realisieren.3 Nr. Bezeichnung Vorhaben Kurzbeschreibung Geplante Umsetzung 03 Aus- und Weiterbildung ▪ Für das wissenschaftliche Personal ist in der Lehre eine entsprechende Unterstützung in Ausarbeitung. Neben dem Bereich Didaktik soll auch ein allgemeines Weiterbildungsangebot (mit Modulen wie z. B. Projektmanagement) geschaffen werden. ▪ Im Bereich des nichtwissenschaftlichen Personals gibt es zur Zeit ein wenig adäquates Angebot. Ein entsprechendes Angebot muss erst entwickelt bzw. zugekauft werden. ▪ Für die leitenden MitarbeiterInnen – sowohl des wissenschaftlichen als auch des nichtwissenschaftlichen Personals – sollen Führungskräfteschulungen entwickelt bzw. zugekauft werden. ab 2006 04 Nachwuchs- förderung Im wissenschaftlichen Bereich ist der Karriereweg im Wesentlichen vorgezeichnet. Wichtig ist, den Nachwuchs entsprechend zu fördern. Hier leistet die Beschäftigungsmöglichkeit von DoktorandInnen im Rahmen von geförderten bzw. drittmittelfinanzierten Forschungsprojekten einen wesentlichen Beitrag. Auch wissenschaftliche Preise, Stipendien u. Ä. bieten wichtige Anreize. Darüber hinaus will die Technische Universität Wien DoktorandInnenkollegs (3 x 10 TeilnehmerInnen für 3 Jahre) einrichten. 2007 05 Identifikation Für alle MitarbeiterInnen gilt, dass die Identifikation mit der Technische Universität Wien gestärkt werden soll. Hierzu sind einschlägige Angebote zur „Sozialisation“ zu schaffen. Die nach außen sichtbare Identifikation soll im Gleichgewicht stehen mit der Bereitschaft der MitarbeiterInnen, sich mit all ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten der Technische Universität Wien zur Verfügung zu stellen, in einem Maß, welches klar über der dienstrechtlichen Mindesterfordernis liegt. Zur "planvolle Einführung" von neuen MitarbeiterInnen sollen einschlägige Veranstaltungen durchgeführt werden. 2007 Nr. Ziel(e) Indikator Ist-Wert 2005 Ziel-Wert 2007 Ziel-Wert 2008 Ziel-Wert 2009 04 Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses Anzahl der finanzierten DoktorandInnenstellen in Kollegs 0 30 30 30 05 Steigerung der Identifikation der MitarbeiterInnen mit der TU Beurteilung (Anteil „sehr gut“, „gut“) der Einführungsveranstal-tungen durch die TeilnehmerInnen - 70% 75% 80% 3 Vgl. Abschnitt III /B/4 im Entwicklungsplan.
Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklungsplanung setzt die HSM den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um. Die HSM strebt einen Anteil der unbefristeten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter1 (§ 71 SächsHSFG) an der Gesamtzahl der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter, welche aus dem Stellenplan finanziert werden, bis zum Ende der Zielvereinbarungsperiode von 75 % an.
Personalentwicklung. Im Rahmen der Personalentwicklungsplanung setzt die WHZ den „Rahmenkodex über den Umgang mit befristeter Beschäftigung und die Förderung von Karriereperspektiven an den Hochschulen im Freistaat Sachsen“ um. Die WHZ strebt einen Anteil der unbefristeten wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter (§ 71 SächsHSFG) an der Gesamtzahl der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter, welche aus dem Stellenplan finanziert werden, bis zum Ende der Zielvereinbarungsperiode von 75 % an.
Personalentwicklung. Die Muthesius Kunsthochschule fördert die Personalentwicklung. Sie sollte da- rauf abzielen, das Leistungs- und Befähigungspotential aller Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und verwendungs- und entwicklungsbezogen sowie unter Berücksichtigung der persönlichen Zielsetzung zu fördern. Mit einer übergreifen- den Personalentwicklung werden diese Zielsetzungen konsequent zur Verbesse- rung der Zusammenarbeit und Führung aufgegriffen. Ein Personalentwicklungs- konzept soll unter Einbeziehung der Interessenvertretungen erstellt werden. Die Muthesius Kunsthochschule findet Lösungen, um bei einem Hochschulwech- sel die Wechselrisiken für das Hochschulpersonal zu verringern. Mit dem Instrument der Probezeit wird mit besonderer Sorgfalt und nach engen Kriterien umgegangen. Die Hochschulen berücksichtigen den Umstand, dass die wechselnden Beschäftigten bereits in einer abgebenden Hochschule die Probe- zeit mit einem positiven Ergebnis durchlaufen haben. Bei einer Wiedereinstellung an derselben Hochschule nach weniger als einem Jahr wird auf eine neuerliche Probezeit verzichtet. Bei der Stufenzuordnung nach §16 TV-L erfolgt die Prüfung auf Anrechenbarkeit von einschlägiger und förderlicher Berufserfahrung. Förderliche Zeiten werden im Rahmen der Möglichkeiten des Tarifvertrags bei der Stufenzuordnung berück- sichtigt.
Personalentwicklung. Die wichtigsten Maßnahmen in der Personalentwicklung sind jene, die durch den bereits pa- raphierten Kollektivvertrag definiert sind. Folgende Professuren werden bis 2013 vakant und werden mit aktualisierter Ausrichtung wie- der besetzt werden: