Vergütungsstruktur. Die Ziel-Gesamtvergütung besteht aus der Ziel-Direktver- gütung, Nebenleistungen und Versorgungszusage bzw. Versorgungsentgelt. Um der Leistungsorientierung und somit dem Pay for Per- formance-Gedanken der Vorstandsvergütung Rechnung zu tragen, setzt sich die Ziel-Direktvergütung mehrheitlich aus variablen Vergütungsbestandteilen zusammen. Die Ziel-Direktvergütung ergibt sich dabei aus der Summe aus Grundvergütung, Zielbetrag des Jahresbonus sowie Zuteilungswert des PPSP. Dabei tragen Grundvergütung und Jahresbonus jeweils rund 25 % bis 35 % zur Ziel- Direktvergütung bei, während der PPSP rund 35 % bis 50 % der Ziel-Direktvergütung entspricht. Durch die stärkere Gewichtung der langfristigen variablen Vergütung im Vergleich zur kurzfristigen variablen Ver- gütung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur im Einklang mit den aktienrechtlichen Vorgaben auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Mercedes- Benz Group ausgerichtet ist. Zudem soll sichergestellt werden, dass gemäß der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt. Gleichzeitig wird durch die weiterhin signifikante Gewichtung des Jahresbonus darauf geachtet, wichtige operative jährliche Ziele nicht zu vernachlässigen. Als weiterer Bestandteil der Ziel-Gesamtvergütung belaufen sich die Nebenleistungen (geldwerte Vorteile, im Wesentlichen durch die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen, ohne etwaige Ausgleichs- zahlungen im Falle von Neueintritten in den Vorstand) regelmäßig durchschnittlich auf rund 8 % der jeweiligen Grundvergütung. Im Falle einer Auslandstätigkeit können die Nebenleistungen aufgrund von speziellen Standort- leistungen oberhalb dieses relativen Anteils liegen. Die Versorgungszusage bzw. das Versorgungsentgelt beläuft sich derzeit auf 15 % der Summe aus der jeweiligen Grundvergütung und des zum Abschlussstichtag ermittelten Jahresbonus für das jeweilige Geschäftsjahr. Die dargestellten relativen Anteile können beispielweise aufgrund von Entwicklungen der Kosten der vertraglich vereinbarten Nebenleistungen abweichen.
Vergütungsstruktur. Die Vergütungsstruktur, d.h. die relativen Anteile der einzelnen Vergütungskomponenten an der Ziel-Gesamtvergütung, soll so ausgestaltet sein, dass die variablen Vergütungsbestandteile die (Teil-)Summe aus Jahresfestgehalt, Sachbezügen und sonstigen Vorteilen übersteigen, und dass der LTI den STI übersteigt. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Ziel-Gesamtvergütung auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft gemäß den unter Ziffer 3.1(b) dargestellten Leistungskriterien und dem Börsenkurs der Gesellschaft ausgerichtet ist. Die Ziel-Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder ist dabei definiert als die Summe aus Jahresfestgehalt, Sachbezüge, sonstige Vorteile, sowie STI und LTI. Das Jahresfestgehalt entspricht hierbei rund 40 % der Ziel-Gesamtvergütung. Der STI macht rund 25 % und der LTI rund 28 % der Ziel-Gesamtvergütung aus. Auf die Sachbezüge entfallen rund 6 % und auf die sonstigen Vorteile rund 1 % der Ziel-Gesamtvergütung.
Vergütungsstruktur. Das Vergütungssystem für den Vorstand setzt sich aus festen, erfolgsunabhängigen und variablen, erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen zusammen, deren Summe die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder bildet. Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus einer fixen Grundvergütung und Nebenleistungen, die je nach Anlass und Vorstandsmitglied unterschiedlich hoch ausfallen können. Darüber hinaus leistet die Gesellschaft an die Vorstandsmitglieder Zahlungen, die von den Vorstandsmitgliedern für die individuelle Altersvorsorge zu verwenden sind. Zusätzlich zahlt die Gesellschaft für alle Mitglieder des Vorstands monatliche Beiträge zu einem Versorgungsplan. Die variable, erfolgsabhängige Vergütung besteht aus einem kurzfristigen variablen Vergütungsbestandteil in Form einer jährlichen Bonuszahlung und aus einem langfristigen variablen Vergütungsbestandteil in Form eines sogenannten Performance Share Unit Program.
Vergütungsstruktur. Die Zielgesamtvergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus den fixen Vergütungsbestandteilen, bestehend aus Grundgehalt und Nebenleistungen, sowie den Zielbeträgen der variablen Vergütungsbestandteile, bestehend aus der kurzfristigen variablen Vergütung (STI) und der langfristigen variablen Vergütung (LTI), zusammen. Der Zielbetrag gibt jeweils die Höhe des variablen Vergütungsbestandteils bei einer Zielerreichung von 100 % an. Die Vergütung des Vorstands ist in hohem Maße leistungsabhängig. Dies wird durch den signifikanten Anteil der variablen Vergütung an der Zielgesamtvergütung sichergestellt. Zudem ist die variable Vergütung mehrheitlich an die Erreichung ambitionierter langfristig orientierter Ziele geknüpft. Auf diese Weise setzt die Vergütungsstruktur einen starken Fokus auf die langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft. Die Struktur der Zielgesamtvergütung kann zwischen den Vorstandsmitgliedern, insbesondere zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und den Vorstandsmitgliedern, leicht voneinander abweichen. Bei der Festlegung der Vergütung achtet der Aufsichtsrat darauf, dass sich die Anteile der einzelnen Vergütungsbestandteile in den nachfolgend dargestellten Bandbreiten bewegen. Da die Nebenleistungen naturgemäß jährlichen Schwankungen unterliegen, sind diese in der Darstellung nicht berücksichtigt. Die Nebenleistungen machen in der Regel etwa 1 - 3 % der Zielgesamtvergütung aus.
Vergütungsstruktur. Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands besteht aus festen, erfolgsunabhängigen und variablen, erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen. Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung be- steht aus einem festen Grundgehalt und marktüblichen Nebenleistungen, die je nach Anlass und Vor- standsmitglied in ihrer Höhe variieren können. Die variable, erfolgsabhängige Vergütung besteht aus einer kurzfristigen variablen Vergütungskompo- nente in Form eines Jahresbonus und einer langfristigen variablen Vergütungskomponente in Form eines Aktienoptionsplans und eines virtuellen Aktienprogramms, sogenannten Stock Appreciation Rights.
Vergütungsstruktur. Die festen Vergütungsbestandteile machen einen Anteil von 28 % - 35 % an der Ziel-Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds aus, der Anteil der variablen Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergü- tung liegt bei 65 % - 72 % (hiervon entfallen ca. 2 % - 3 % auf den ESG-Bonus, 28 % - 35 % auf das STI und 29 % - 42 % auf das LTI).
Vergütungsstruktur. Der Aufsichtsrat legt im Rahmen des Vergütungssystems jeweils für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung für die einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Die Ziel- Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller festen und variablen Vergütungsbestandteile eines Jahres für den Fall einer 100%igen Zielerreichung zusammen. Die für jedes Vorstandsmitglied festzulegende Ziel-Gesamtvergütung steht in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds und zur Lage des Unternehmens. Der Aufsichtsrat achtet außerdem auf die Angemessenheit und Marktüblichkeit der Vergütung.
Vergütungsstruktur. Die Grundvergütung trägt zwischen 30 - 40 % zur Zielvergütung bei. Der STI entspricht 20 - 30 % der Zielvergütung, während der LTI 35 - 45 % der Zielvergütung ausmacht. Als zusätzliche fixe Vergütungsbestandteile werden Beiträge zu einer Versorgungszusage für den Vorstandsvorsitzenden und die Ordentlichen Vorstandsmitglieder in Höhe von circa 11 % der Grundvergütung sowie Nebenleistungen für den Vorstandsvorsitzenden in Höhe von maximal rund 13 % der Grundvergütung bzw. maximal rund 20 % der Grundvergütung für die Ordentlichen Vorstandsmitglieder gewährt.
Vergütungsstruktur. Die Vergütungsstruktur des Vorstands wird anhand der Zielgesamtvergütung (ohne Nebenleistungen) festgelegt. Diese umfasst die feste Jahresvergütung, den Zielbetrag des STI (Betrag bei 100 % Zielerreichung) sowie den Zielbetrag des LTI (Betrag bei 100 % Zielerreichung). Um einen starken Pay-for-Performance-Zusammenhang der Vergütung sicherzustellen, macht die variable Vergütung, die von der Erreichung vorab festgelegter Ziele abhängt, einen Großteil der Zielgesamtvergütung aus. Auf diese Weise ist die Vergütung des Vorstands eng mit der Unternehmensperformance verknüpft. Zudem macht der LTI etwa 55 % und der STI etwa 45 % der variablen Vergütung aus, wodurch der Fokus auf die langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft gelegt wird. Die relativen Anteile der Vergütungsbestandteile an der Zielgesamtvergütung (ohne Nebenleistungen) gestalten sich wie folgt: Die Nebenleistungen sind natürlichen Schwankungen unterworfen und machen in der Regel unter 1 % - 3 % der Zielgesamtvergütung aus.
Vergütungsstruktur. 30 %1) 43 %