Vergütungsstruktur. Die Ziel-Gesamtvergütung besteht aus der Ziel-Direktver- gütung, Nebenleistungen und Versorgungszusage bzw. Versorgungsentgelt. Um der Leistungsorientierung und somit dem Pay for Per- formance-Gedanken der Vorstandsvergütung Rechnung zu tragen, setzt sich die Ziel-Direktvergütung mehrheitlich aus variablen Vergütungsbestandteilen zusammen. Die Ziel-Direktvergütung ergibt sich dabei aus der Summe aus Grundvergütung, Zielbetrag des Jahresbonus sowie Zuteilungswert des PPSP. Dabei tragen Grundvergütung und Jahresbonus jeweils rund 25 % bis 35 % zur Ziel- Direktvergütung bei, während der PPSP rund 35 % bis 50 % der Ziel-Direktvergütung entspricht. Durch die stärkere Gewichtung der langfristigen variablen Vergütung im Vergleich zur kurzfristigen variablen Ver- gütung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur im Einklang mit den aktienrechtlichen Vorgaben auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Mercedes- Benz Group ausgerichtet ist. Zudem soll sichergestellt werden, dass gemäß der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt. Gleichzeitig wird durch die weiterhin signifikante Gewichtung des Jahresbonus darauf geachtet, wichtige operative jährliche Ziele nicht zu vernachlässigen. Als weiterer Bestandteil der Ziel-Gesamtvergütung belaufen sich die Nebenleistungen (geldwerte Vorteile, im Wesentlichen durch die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen, ohne etwaige Ausgleichs- zahlungen im Falle von Neueintritten in den Vorstand) regelmäßig durchschnittlich auf rund 8 % der jeweiligen Grundvergütung. Im Falle einer Auslandstätigkeit können die Nebenleistungen aufgrund von speziellen Standort- leistungen oberhalb dieses relativen Anteils liegen. Die Versorgungszusage bzw. das Versorgungsentgelt beläuft sich derzeit auf 15 % der Summe aus der jeweiligen Grundvergütung und des zum Abschlussstichtag ermittelten Jahresbonus für das jeweilige Geschäftsjahr. Die dargestellten relativen Anteile können beispielweise aufgrund von Entwicklungen der Kosten der vertraglich vereinbarten Nebenleistungen abweichen.
Vergütungsstruktur. Das Vergütungssystem für den Vorstand setzt sich aus festen, erfolgsunabhängigen und variablen, erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen zusammen, deren Summe die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder bildet. Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus einer fixen Grundvergütung und Nebenleistungen, die je nach Anlass und Vorstandsmitglied unterschiedlich hoch ausfallen können. Darüber hinaus leistet die Gesellschaft an die Vorstandsmitglieder Zahlungen, die von den Vorstandsmitgliedern für die individuelle Altersvorsorge zu verwenden sind. Zusätzlich zahlt die Gesellschaft für alle Mitglieder des Vorstands monatliche Beiträge zu einem Versorgungsplan. Die variable, erfolgsabhängige Vergütung besteht aus einem kurzfristigen variablen Vergütungsbestandteil in Form einer jährlichen Bonuszahlung und aus einem langfristigen variablen Vergütungsbestandteil in Form eines sogenannten Performance Share Unit Program.
Vergütungsstruktur. Die Vergütungsstruktur, d.h. die relativen Anteile der einzelnen Vergütungskomponenten an der Ziel-Gesamtvergütung, soll so ausgestaltet sein, dass die variablen Vergütungsbestandteile die (Teil-)Summe aus Jahresfestgehalt, Sachbezügen und sonstigen Vorteilen übersteigen, und dass der LTI den STI übersteigt. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Ziel-Gesamtvergütung auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft gemäß den unter Ziffer 3.1(b) dargestellten Leistungskriterien und dem Börsenkurs der Gesellschaft ausgerichtet ist. Die Ziel-Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder ist dabei definiert als die Summe aus Jahresfestgehalt, Sachbezüge, sonstige Vorteile, sowie STI und LTI. Das Jahresfestgehalt entspricht hierbei rund 40 % der Ziel-Gesamtvergütung. Der STI macht rund 25 % und der LTI rund 28 % der Ziel-Gesamtvergütung aus. Auf die Sachbezüge entfallen rund 6 % und auf die sonstigen Vorteile rund 1 % der Ziel-Gesamtvergütung.
Vergütungsstruktur. Die festen Vergütungsbestandteile machen einen Anteil von 28 % - 35 % an der Ziel-Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds aus, der Anteil der variablen Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergü- tung liegt bei 65 % - 72 % (hiervon entfallen ca. 2 % - 3 % auf den ESG-Bonus, 28 % - 35 % auf das STI und 29 % - 42 % auf das LTI).
Vergütungsstruktur. Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands besteht aus festen, erfolgsunabhängigen und variablen, erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen. Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung be- steht aus einem festen Grundgehalt und marktüblichen Nebenleistungen, die je nach Anlass und Vor- standsmitglied in ihrer Höhe variieren können. Die variable, erfolgsabhängige Vergütung besteht aus einer kurzfristigen variablen Vergütungskompo- nente in Form eines Jahresbonus und einer langfristigen variablen Vergütungskomponente in Form eines Aktienoptionsplans und eines virtuellen Aktienprogramms, sogenannten Stock Appreciation Rights.
Vergütungsstruktur. Die Zielgesamtvergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus den fixen Vergütungsbestandteilen, bestehend aus Grundgehalt und Nebenleistungen, sowie den Zielbeträgen der variablen Vergütungsbestandteile, bestehend aus der kurzfristigen variablen Vergütung (STI) und der langfristigen variablen Vergütung (LTI), zusammen. Der Zielbetrag gibt jeweils die Höhe des variablen Vergütungsbestandteils bei einer Zielerreichung von 100 % an. Die Vergütung des Vorstands ist in hohem Maße leistungsabhängig. Dies wird durch den signifikanten Anteil der variablen Vergütung an der Zielgesamtvergütung sichergestellt. Zudem ist die variable Vergütung mehrheitlich an die Erreichung ambitionierter langfristig orientierter Ziele geknüpft. Auf diese Weise setzt die Vergütungsstruktur einen starken Fokus auf die langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft. Die Struktur der Zielgesamtvergütung kann zwischen den Vorstandsmitgliedern, insbesondere zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und den Vorstandsmitgliedern, leicht voneinander abweichen. Bei der Festlegung der Vergütung achtet der Aufsichtsrat darauf, dass sich die Anteile der einzelnen Vergütungsbestandteile in den nachfolgend dargestellten Bandbreiten bewegen. Da die Nebenleistungen naturgemäß jährlichen Schwankungen unterliegen, sind diese in der Darstellung nicht berücksichtigt. Die Nebenleistungen machen in der Regel etwa 1 - 3 % der Zielgesamtvergütung aus.
Vergütungsstruktur. Der Aufsichtsrat legt im Rahmen des Vergütungssystems jeweils für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung für die einzelnen Vorstandsmitglieder fest. Die Ziel- Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller festen und variablen Vergütungsbestandteile eines Jahres für den Fall einer 100%igen Zielerreichung zusammen. Die für jedes Vorstandsmitglied festzulegende Ziel-Gesamtvergütung steht in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds und zur Lage des Unternehmens. Der Aufsichtsrat achtet außerdem auf die Angemessenheit und Marktüblichkeit der Vergütung.
Vergütungsstruktur. Die Vergütung für Mitarbeiter der DZ BANK Gruppe besteht aus einer fixen Vergütung und im Regelfall einer variablen Vergütung. Die Höhe der fixen Vergütung wird durch den Stellenwert, Marktgegebenheiten und persönliche Fähigkeiten des Stelleninhabers bestimmt. Zudem werden auch je nach Unternehmen unterschiedliche weitere Vergütungskom- ponenten gewährt, beispielsweise eine betriebliche Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungen oder Fahrt- kostenzuschüsse und Jobtickets. Die Höhe der variablen Vergütung hängt je nach Vergütungssystem von der persönlichen Leistung des Mitarbei- ters, dem Erfolg des Unternehmens sowie vom Erfolg des Geschäftsbereichs des Mitarbeiters ab. Abhängig von nationalen Usancen gewährt die DZ BANK Gruppe ergänzend zu den Gehaltszahlungen auch nichtbare Nebenleistungen. Im Regelfall überschreitet die variable Vergütung innerhalb der Institute der DZ BANK Gruppe die Fixvergü- tung nicht. In Teilen wurden Obergrenzen für die variable Vergütung festgelegt, die deutlich unter der Festvergütung liegen. In den Instituten darf die variable Vergütung von Mitarbeitern der Kontrolleinheiten 50 Prozent der festen Ver- gütung nicht übersteigen. Die variable Vergütung wird gemäß § 5 Absatz 5 InstitutsVergV maximal für die ersten zwölf Monate nach Eintritt in die DZ BANK Gruppe garantiert. Abfindungen werden nur im Rahmen des § 5 Absatz 6 InstitutsVergV gewährt. Hierzu gibt es in den Instituten der DZ BANK Gruppe festgelegte Grundsätze. Gemäß den Vorgaben der InstitutsVergV enthalten die Vergütungssysteme ein Verbot von Absicherungsgeschäf- ten bezüglich der variablen Vergütung. Die variable Vergütung unterliegt den Anforderungen der InstitutsVergV. Von den besonderen Anforderungen der InstitutsVergV sind gemäß § 18 Absatz 1 Satz 3 InstitutsVergV und Artikel 94 Absatz 3 CRD variable Vergü- tungen von Risikoträgern ausgenommen, die nicht mehr als 50 TEUR betragen. Zudem sind diese besonderen Anforderungen der InstitutsVergV nicht auf die variable Vergütung von Risikoträgern anzuwenden, sofern diese außerdem nicht mehr als ein Drittel der Gesamtjahresvergütung des Risikoträgers ausmacht. Gemäß § 7 InstitutsVergV ist bei der Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütungen für die DZ BANK AG und die DZ BANK Gruppe die Risikotragfähigkeit, die mehrjährige Kapitalplanung und die Er- tragslage hinreichend zu berücksichtigen sowie die dauerhafte Aufrechterhaltung oder Wiederherstellung einer angemessenen Eigenmittel- und Liquiditätsausstattun...
Vergütungsstruktur. Die Grundvergütung trägt zwischen 30 - 40 % zur Zielvergütung bei. Der STI entspricht 20 - 30 % der Zielvergütung, während der LTI 35 - 45 % der Zielvergütung ausmacht. Als zusätzliche fixe Vergütungsbestandteile werden Beiträge zu einer Versorgungszusage für den Vorstandsvorsitzenden und die Ordentlichen Vorstandsmitglieder in Höhe von circa 11 % der Grundvergütung sowie Nebenleistungen für den Vorstandsvorsitzenden in Höhe von maximal rund 13 % der Grundvergütung bzw. maximal rund 20 % der Grundvergütung für die Ordentlichen Vorstandsmitglieder gewährt.
Vergütungsstruktur. Die Relation der variablen Vergütungsbe- standteile untereinander bei der Deutschen Telekom ist entsprechend den regulatorischen Vorgaben überwiegend auf das Erreichen von langfristigen Zielen ausgerichtet. Durch die- se Fokussierung wird erreicht, dass die Ver- gütungsstruktur auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft aus- gerichtet ist und die Vergütung der Vorstands- mitglieder zur Förderung der Geschäftsstra- tegie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beiträgt. In welchem Umfang die langfristige Komponente den kurzfristigen An- teil übersteigt, wird unter anderem durch das Investitionsverhalten der Vorstandsmitglieder bestimmt. In der nachfolgenden Darstellung wird die Relation der Vergütungsbestandteile auf Basis der vertraglichen vereinbarten Ziel- größen untereinander dargestellt. Die Darstel- lung der nicht-variablen Bestandteile erfolgt ausschließlich anhand der Grundvergütung und umfasst nicht die Sachbezüge und sonsti- gen Nebenleistungen. ca. 26% ca. 29% ca. 29% 0% ca. 31% ca. 35% ca. 25% ca. 27% ca. 13% In der ersten Spalte ergibt sich die Vergütungs- relation unter Ausschluss der Einbeziehung der Konsequenzen aus der Investitionsverpflich- tung von Vorstandsmitgliedern und dem Share Matching Plan. Der Aufsichtsrat lässt sich bei seiner Überprüfung des Systems, der Rekrutie- rung von neuen Vorstandsmitgliedern und der betragsmäßigen Abstufung der einzelnen Vor- standsmitglieder von dieser Form der Darstel- lung leiten. Die Darstellung in der zweiten Spal- te bildet die Relation unter Berücksichtigung des Pflichtinvestments und des Share Matching Plans ab, die dritte Spalte verdeutlicht die Rela- tion im maximal möglichen Investitionsfall. Die bestehende Relation der Vergütungsbe- standteile untereinander stellt auch sicher, dass die variablen Vergütungsbestandtei- le überwiegend in Aktien der Gesellschaft an- gelegt oder aktienbasiert gewährt werden. Im Vorstandsvergütungssystem der Deutschen Telekom sind beide Ausprägungen vorhanden. Der Share Matching Plan mit der bestehen- den vorherigen Investitionsverpflichtung ba- siert auf echten Telekom-Aktien. Der Phantom Share Plan berücksichtigt die Kursentwicklung auf Basis virtueller Aktien, die zu Planbeginn und Planende in Cash-Beträge umgerechnet werden. Darauf basierend ergeben sich nach- folgende Relationen in Bezug auf den Anteil In beiden Investitionsvarianten übersteigt der Anteil aus langfristig orientierten Zielen den Anteil der kurzfristig orientie...