Common use of Xxxxxxxx Clause in Contracts

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).

Xxxxxxxx. Die Realisierung Nach Artikel 3 Abs. 3 Satz 2 des Grundgesetzes darf niemand wegen seiner Behinderung benach- teiligt werden; Artikel 64 der rheinland-pfälzischen Landesverfassung und das Landesgesetz zur Herstellung gleichwertiger Lebensbedingungen für Menschen mit Behinderungen verstärken die- ses Benachteiligungsverbot. Menschen mit Behinderungen sind in besonderem Maße auf den Schutz und die Solidarität der Gesellschaft angewiesen. Ihre Eingliederung in Arbeit und Ausbildung ist wesentlicher Ausdruck und gleichzeitig Voraussetzung für eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. Dabei obliegt insbesondere den öffentlichen Arbeitgebern gegenüber den schwerbehinderten Men- schen eine besondere Fürsorge- und Förderungspflicht. In Erfüllung einer Vorbildfunktion wird es deshalb als Verpflichtung angesehen, die Einstellung und Beschäftigung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)schwerbehinderten Menschen nach Kräften zu fördern und sie in ihrem Berufsalltag sowie in ihrem beruflichen Fort- kommen in jeder Weise zu unterstützen. Die strukturelle dauerhafte berufliche Integration behinderter Menschen ist nur durch eine partnerschaftliche Zusammenarbeit aller Beteiligten möglich. Auswirkungen von Behinderungen auf die Arbeitsplatz- situation werden in offenem Dialog zwischen allen Beteiligten einer sachlichen und personelle Förde- rung fachgerechten Lösung zugeführt. Um dies zu erreichen, werden konkrete, realisierbare Zielvereinbarungen abge- schlossen. Grundlage für die Umsetzung sind gemeinsame Anstrengungen, Konsens und Koope- ration aller Beteiligten. Die Dienststellenleitungen sind verpflichtet, den schwerbehinderten Menschen mit Rücksicht und Verständnis zu begegnen und einen bei der Gleichstellung Anwendung der zugunsten der schwerbehinderten Menschen getroffenen Bestimmungen entstehenden Ermessensspielraum großzügig zu handha- ben. Bei den Maßnahmen zur Integration und Förderung schwerbehinderter Menschen handelt es sich um notwendige Hilfen zur Herstellung von Frauen Chancengerechtigkeit und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler nicht um Privilegien. Die Schwerbehinderteneigenschaft darf nicht zu Nachteilen im beruflichen Leben führen. Lehrkräfte an den Schulen sollen den schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen mit Verständnis und Einfüh- lungsvermögen begegnen. Diese Fürsorge soll auch in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verlorenBereitschaft zur kollegialen Mithilfe zum Ausdruck kommen. Die FAU leistet deshalb einen aktiven BeitragSchulleitungen beraten die Beschäftigten dahingehend, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch eine evtl. vorliegende Schwerbehinder- teneigenschaft beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant Amt für Soziale Angelegenheiten feststellen zu erhöhenlassen. Die Unterrepräsentanz von Frauen Schulleiterinnen und Schulleiter arbeiten in der Wissenschaftallen Fragen, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunftdie schwerbehinderte Menschen betreffen, mit Nachdruckden jeweils zuständigen Partnern (Schwerbehindertenvertretungen, bedarfsorientiert weiterentwickelt werdenPersonalräten, Integrationsamt) zusam- men. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken1 GAmtsbl. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen2003 S. 496 2 Amtsbl. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).2011 S. 166

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit Das Karlsruher Institut für alle Universitätsangehörigen Technologie (KIT) ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung deutschen und europäi- schen Wissenschaftslandschaft singuläre Institution: Es nimmt sowohl die Aufgaben einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie Universität des Landes als auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil die einer nationalen Großforschungseinrich- tung in der Wissenschaft ist Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren (HGF) wahr - in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend geringeiner rechtlichen Einheit werden zwei Missionen verwirklicht. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden Im KIT wird die kritische Masse geschaffen, die notwendig ist, um sich im globalen Forschungs-, Technologie- und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzwWirtschaftswettbewerb ganz vorn positionieren zu können. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe Dies gilt insbesondere für die naturwissenschaftlich-technischen Bereiche. KIT führt akademische Lehre und Forschung in der Wissenschaft abBreite der Disziplinen durch und fungiert in umfassender Weise als einzigartige Plattform für große Innovationen ins- besondere in wichtigen Schlüsseltechnologien. Das KIT wurde zum 1. Oktober 2009 als Zusammenschluss der Universität Karlsruhe (TH) und der Forschungszentrum Karlsruhe GmbH (FZK) durch ein Gesetz, das vom Landtag Baden-Württemberg einstimmig verabschiedet worden ist, gegründet. Mit dem KIT ist die größte deutsche Wissenschaftseinrichtung entstanden. Zum ersten Mal wurde in Deutschland die „Versäulung“ der Forschungslandschaft, das Nebenei- nander von universitärer und außeruniversitärer Forschung, in dieser weitgehenden Form aufgebrochen. Das KIT ist weit mehr als die Summe der beiden Teile. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitragdie herausragenden disziplinären und interdisziplinären Möglichkeiten, den Frauenanteil die sich im akademischen Bereich auf allen QualifikationsstufenKIT aufgrund seiner Struktur bieten, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in durch das Zusammenwachsen der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- Forschung im Universitäts- und Personalentwicklung im Großforschungsbereich sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt deren Verschränkung mit der universitären Lehre, durch sein hohes Potential für Technologietransfer und durch eine übergreifende strategische Planung wird das KIT auch zukünftig die bes- ten Köpfe anziehen, um seiner Aufgabentrias „Forschung - Lehre - Innovation“ in bestmöglichem Maße gerecht zu werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in ZukunftFür die Herausbildung einer gemeinsamen Identität ist es ein zentraler Baustein, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werdenein weitgehend gleiches Regelungsregime für beide Bereiche des KIT zu entwickeln. Es ist Daher verfolgen Bund und Land das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen die Regelwerke, denen das KIT unterliegt, zu harmonisieren und die vielfältigen Potenziale von Frauen Autonomie der Einrichtung zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringenvergrößern. Die strategischen Maßnahmen rechtlichen Grundlagen ergeben sich aus dem KIT-Gesetz, das - unabhängig von spezifischen Sonderregelungen - für den Universitätsbereich auf dem bereits stark deregulierten Hochschulrecht Baden-Württembergs aufbaut. Für den Großfor- schungsbereich gelten die durch Beschluss des Haushaltsausschusses des Deut- schen Bundestages über die Einführung der Zielvereinbarungen 2023Programmorientierten Förderung der Helmholtz-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenZentren mit weitgehenden haushaltsrechtlichen Flexibilisierungen ausge- statteten Helmholtz-Regularien. Für das Zusammenwirken von Bund und Land sowie zur weiteren Stärkung der Au- tonomie des KIT und zur Harmonisierung der für die beiden Bereiche geltenden - bislang teilweise unterschiedlichen - Regelungen hatten Bund und Land eine Verwal- tungsvereinbarung (KIT-VV) geschlossen, die Repräsentanz von Frauen u.a. auch Themenbereiche zur Weiter- entwicklung des KIT vorgegeben hat. Bund und Land haben sich verständigt, binnen 18 Monaten die konkreten Maßnah- men gemeinsam mit dem KIT zu erarbeiten. Diese werden in den nachfolgenden Eckpunkten zusammengefasst. Einige Reformschritte bedürfen der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhenZustimmung des Gesetzgebers. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von NachwuchswissenschaftlerinnenDas Wissenschaftsministerium Baden-Württemberg und das Bun- desministerium für Bildung und Forschung beabsichtigen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming einen entsprechenden Ge- setzentwurf bzw. korrespondierende Ermächtigungen zeitnah in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturihre Parlamente ein- zubringen. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).

Xxxxxxxx. Die Realisierung Eine stabile berufliche Integration ist entscheidend für die gesellschaftliche Teilhabe von Chancengleichheit jun- gen Menschen. Voraussetzungen dafür sind eine begründete Berufswahlentscheidung und ge- sicherte Anschlüsse, die allen jungen Menschen individuelle Wege zu ihrem Berufsziel eröff- nen. Ziel ist es, für alle Universitätsangehörigen jungen Menschen die Voraussetzungen für den nahtlosen Übergang von der Schule in den Beruf zu schaffen. Dabei soll allen jungen Menschen mit ihren individu- ellen Voraussetzungen der Zugang in ein Studium oder in die berufliche Ausbildung geebnet und eine bedarfsorientierte Unterstützung zur Erreichung ihres Ausbildungsabschlusses ge- währleistet werden. Konsens aller beteiligten Akteurinnen und Akteure ist es, bereits in der Schule die Potenziale junger Menschen zu erkennen und zu wecken, die Berufliche Orientie- rung zu stärken und praxisorientiert zu gestalten und die Übergangsperspektiven von der Schule in eine zentrale Querschnittsauf- gabe Berufsausbildung oder in ein Studium zu verbessern. Hier setzt die „Initiative Abschluss und Anschluss – Bildungsketten bis zum Ausbildungsab- schluss“ (Initiative Bildungsketten) an. Der Bund, die Länder und die Bundesagentur für Arbeit (BA) übernehmen gemeinsam Verantwortung für die Begleitung und Unterstützung von jun- gen Menschen am Übergang Schule – Beruf. Zentrale Handlungsfelder sind dabei die Berufli- che Orientierung sowie die individuelle Unterstützung in der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg Schule, am Übergang in eine Be- rufsausbildung oder ein Studium sowie in der Ausbildung. Bereits bestehende Förderpro- gramme und Instrumente werden besser aufeinander abgestimmt. Die Kompetenzen der be- teiligten Akteure – Schulen, Länder, Bund, Arbeitsagenturen, Kommunen – werden gebündelt und Angebote für Schülerinnen und Xxxxxxx passgenau ausgestaltet. Die Initiative Bildungsketten wurde 2010 ins Leben gerufen und hat sich zu einem zentralen Kooperationsinstrument des Bundes, der BA und der Länder zur Abstimmung von bildungs-, arbeitsmarkt- und auch wirtschaftspolitischen Fragen und Herausforderungen beim Berufs- einstieg entwickelt. Initiatoren der Initiative Bildungsketten sind das Bundesministerium für Bildung und Forschung (FAUBMBF) und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die strukturelle Gemeinsam mit der BA und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler den Ländern setzen sie sich dafür ein, erfolgreiche Förderinstru- mente zu einem in sich stimmigen Fördersystem in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivierenBeruflichen Orientierung, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil im Über- gangsbereich sowie in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant Ausbildung zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturverzahnen. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).

Xxxxxxxx. Die Realisierung Eine stabile berufliche Integration ist entscheidend für die gesellschaftliche Teilhabe von Chancengleichheit jungen Menschen. Voraussetzung dafür sind eine begründete Berufswahlentscheidung und gesicherte Anschlüsse, die allen jungen Menschen individuelle Wege zu ihrem Berufsziel er- öffnen. Ziel ist es, für alle Universitätsangehörigen jungen Menschen die Voraussetzungen für den nahtlosen Über- gang von der Schule in den Beruf zu schaffen. Dabei soll allen jungen Menschen mit ihren individuellen Voraussetzungen der Zugang in ein Studium oder in die berufliche Ausbildung geebnet und eine bedarfsorientierte Unterstützung zur Erreichung ihres Ausbildungsab- schlusses gewährleistet werden. Konsens aller beteiligten Akteure ist es, bereits in der Schule die Potenziale junger Menschen zu erkennen und zu wecken, die Berufliche Orientierung zu stärken und praxisorientiert zu gestalten sowie die Übergangsperspektiven von der Schule in eine zentrale Querschnittsauf- gabe Berufsausbildung oder in ein Studium zu verbessern. Hier setzt die Initiative „Abschluss und Anschluss – Bildungsketten bis zum Ausbildungsab- schluss“ (Initiative Bildungsketten) an. Der Bund, die Länder und die Bundesagentur für Ar- beit (BA) übernehmen gemeinsam Verantwortung für die Begleitung und Unterstützung von jungen Menschen am Übergang Schule – Beruf. Zentrale Handlungsfelder sind dabei die Be- rufliche Orientierung, die individuelle Unterstützung in der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg Schule, am Übergang in eine Be- rufsausbildung oder ein Studium sowie in der Ausbildung. Bereits bestehende Förderpro- gramme und -instrumente werden besser aufeinander abgestimmt. Die Kompetenzen der beteiligten Akteure – Schulen, Länder, Bund, Arbeitsagenturen, Kommunen – werden ge- bündelt und Angebote für Schülerinnen und Xxxxxxx passgenau ausgestaltet. Die Initiative Bildungsketten wurde 2010 ins Leben gerufen und hat sich zu einem zentralen Kooperationsinstrument des Bundes, der BA und der Länder zur Abstimmung von bildungs-, arbeitsmarkt- und auch wirtschaftspolitischen Fragen sowie Herausforderungen beim Be- rufseinstieg entwickelt. Initiatoren der Initiative Bildungsketten sind das Bundesministerium für Bildung und Forschung (FAUBMBF) und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die strukturelle Gemeinsam mit der BA und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler den Ländern setzen sie sich dafür ein, erfolgreiche För- derinstrumente zu einem in sich stimmigen Fördersystem in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivierenBeruflichen Orientierung, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil im Übergangsbereich sowie in der Wissenschaft ist Ausbildung zu verzahnen. Dazu haben Bund, BA und NRW eine am 14. April 2016 in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend geringKraft getretene landesspezifische Vereinbarung geschlossen. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden Mit dieser Vereinbarung wird die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Bund, BA und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung NRW im Rahmen der Richt- linie zur Prävention Initiative Bildungsketten fortgesetzt und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER)aus- geweitet.

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe Querschnitts- aufgabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskulturWis- senschaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend Während das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe Karrie- restufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential Qualifikationspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen aka- demischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten im- plementierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werdenwer- den. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturWis- senschaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen Karrie- restufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei da- bei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionenGremi- enpositionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung Be- lästigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Universitätskli- nikum Erlangen (U-KER).

Xxxxxxxx. Die Realisierung von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe Querschnittsaufgabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskulturWissenschaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend Während das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential Qualifikationspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten implementierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenleisten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen Rekrutierungsprozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturWissenschaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen Karrierestufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige frühzeitige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangeboteQualifizierungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen Entscheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft Wissenschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionenGremienpositionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie Richtlinie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung Belästigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).

Xxxxxxxx. Gemäß § 33 TROG 2016 haben die Gemeinden die Verwirklichung der Ziele der Raumordnung anzustreben. Zur Erfüllung dieses Auftrages werden die Gemeinden gesetzlich ermächtigt, privatrechtliche Vereinbarungen mit Grundeigentümern bzw. Nutzungsinteressenten abzuschließen, wobei die Einhaltung dieser Verträge auf geeignete Weise sicherzustellen ist. Die Realisierung Gemeinde Wildschönau bekennt sich zu den Zielen der Raumordnung iSd § 27 TROG 2016. Die Bodenpolitik der Gemeinde Wildschönau basiert daher insbesondere auf nachstehenden Prinzipien: • Eine zweckmäßige, bodensparende und widmungsgemäße Bebauung soll gewährleistet werden. • Die bestimmungsgemäße Verwendung des Baulandes und der tatsächlichen Bebauung, insbesondere zur Deckung des Grundbedarfs an Wohnraum und an Flächen für die Wirtschaft zu angemessenen Preisen soll sichergestellt werden. • Die Neuwidmung von Chancengleichheit Bauflächen hat sich primär nach dem Bedarf der ortsansässigen Bevölkerung zu richten, damit die Wildschönauer Bevölkerung auch in Zukunft die Möglichkeit hat, in der Gemeinde Wildschönau zu wohnen. • Die Siedlungsentwicklung soll bedarfsorientiert in allen Ortsteilen und Weilern ermöglicht werden, die auf Grund ihrer Lage und Größe sowie im Hinblick auf die Erschließungssituation für alle Universitätsangehörigen eine weitere Siedlungsentwicklung geeignet sind. Dabei ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU). Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist bauliche Verdichtung in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend geringeinzelnen Ortsteilen gegenüber einer Siedlungserweiterung grundsätzlich vorzuziehen. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden • Die Sicherstellung der infrastrukturellen Erschließung soll unter Bedachtnahme auf die Gesamterschließung des Gemeindegebietes erfolgen. • Illegale Freizeitwohnsitze, Baulandhortung und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt Spekulationsgeschäfte sollen hintangehalten werden. • Um Flächen für Wohnsiedlungsgebiete zu vertretbaren Preisen verfügbar zu machen, betreibt die Gemeinde Wildschönau eine aktive Bodenpolitik. • Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in ZukunftGemeinde Wildschönau soll insgesamt als attraktive Wohn- und Arbeitsgemeinde und als starke, mit Nachdruck, bedarfsorientiert am Markt bestehende Tourismusgemeinde erhalten und weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen • Die Gemeinde Wildschönau bekennt sich zum Tourismus als wesentlichen Faktor für die künftige wirtschaftliche Entwicklung und als Lebensgrundlage für die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringenZukunft. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 künftige touristische Entwicklung soll dabei sowohl in einer qualitativen Verbesserung des Angebotes als auch in einer quantitativen Kapazitätssteigerung erfolgen. • Weiters bekennt sich die Gemeinde Wildschönau zur Landwirtschaft und zum Natur- und Landschaftsschutz. Die zum Schutz landwirtschaftlicher und schützenswerter Flächen getroffenen Widmungen und Zonierungen im ÖROK sollen einen wesentlichen Beitrag leis- tenin einem mittelfristigen Planungshorizont möglichst nicht angetastet werden, damit die raumordnerischen Zielvorstellungen eingehalten werden können. Entsprechend dem Grundsatzbeschluss des Gemeinderates vom 30.01.2017 strebt die Gemeinde Wildschönau in Zukunft an, die Repräsentanz von Frauen in Ziele der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer Raumordnung durch privatrechtliche Vereinbarungen (iRaumordnungsverträge) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskulturiSd § 33 TROG 2016 sicherzustellen. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).

Xxxxxxxx. Die Realisierung Zur Erfüllung ihrer vielfältigen Aufgaben in Lehre, Forschung, Nachwuchs- förderung, Weiterbildung und Dienstleistungen ist es für die Universität Frei- burg von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)herausragender Bedeutung, hochqualifizierte Beschäftigte unter- schiedlicher Qualifikationsstufen zu gewinnen und ihnen passgenaue Be- schäftigungsverhältnisse wie auch weitere berufliche Perspektiven bieten zu können. Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler Universität Freiburg sieht sich in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- Verantwortung, für den wissen- schaftlichen Nachwuchs strukturierte Qualifizierungswege zu bieten, die in definierten Abschnitten durchlaufen werden und diversitätssensiblen wie auf befristeten Arbeitsver- hältnissen beruhen. Die klare Struktur dient der kontinuierlichen Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses und damit nicht zuletzt auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskulturder Ge- nerationengerechtigkeit. Um Forschungsstärken den Nachwuchswissenschaftler-innen und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich Nachwuchswissenschaftlern gute Karriereperspektiven bieten zu intensivierenkönnen, liegt der Fokus dabei erarbeitet die Universität ein Personalentwicklungskonzept, das grundsätz- lich an ihren Qualifikationszielen orientiert ist. Diese Qualifikationsziele kön- nen auch auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil mit einzelnen Modulen – beispielsweise über eine Beschäftigung in der Wissenschaft ist in den meisten Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil Drittmittelprojekten – erreichbar sein; eine längerfristige Karriereplanung im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber Interesse des Nachwuchswissenschaftlers oder der Nachwuchswissen- schaftlerin muss dabei den Hintergrund bilden. Hierzu sind auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant Brückenfi- nanzierungen durch die Fakultäten oder Institute zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunftermöglichen, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen denen Übergangs- und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen Promotion. 2. Die Stärkung der Profil- und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung im Forschungs- und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangebote. 3. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen und Führungskräfte der FAU. 4. Die Optimierung der Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Familie. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung Anschlussbeschäftigungen im Rahmen der Richt- linie zur Prävention durch das Wis- senschaftszeitvertragsgesetz vorgegebenen Höchstbefristungsdauer ge- währleistet werden können. Aufgrund ihrer Forschungsstärke bietet die Universität Freiburg durch die erfolgreiche Einwerbung von Forschungsprojekten aktuell rund 1.300 Ar- beitsplätze für Wissenschaftlerinnen und zum Umgang mit Fällen von DiskriminierungWissenschaftler, Belästigung die aus Projekt- mitteln finanziert werden und sexueller Beläs- tigung die aufgrund der befristeten Laufzeit nicht auf Dauer vergeben werden können. Für relevante dauerhafte Aufgaben hinge- gen hält die Universität Freiburg unbefristete Funktionsstellen vor, die künftig durch Auswahlkommissionen besetzt werden sollen. Mit der Richtlinie sollen daher die Beschäftigungsverhältnisse an der FriedrichUniver- sität Freiburg für die Wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter attraktiver und verlässlicher gestaltet und ein Beitrag zur Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Wissenschaftler-Alexander-innen und Wissenschaftler wie auch der Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) insgesamt geleistet werden. Die finanzielle und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER)personelle Flexibilität der wissenschaftlichen Einrichtungen der Universität – insbeson- dere auch angesichts der zunehmenden Drittmittelfinanzierung – ist unver- zichtbar und bleibt unbenommen. Über Personalentwicklungskonzepte für die Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im nichtwissenschaftlichen Bereich in Wissenschaftsmanagement, Verwaltung und Technik, werden geeignete Angebote erarbeitet, die die berufliche und persönliche und Karriereentwicklung unterstützen. Durch Kooperationen mit außeruniversitären Forschungseinrichtungen und privaten Unternehmen sol- len Möglichkeiten eröffnet werden, auch alternative Karrierewege kennenzu- lernen.

Xxxxxxxx. Die Realisierung 1. Entscheidend für den langfristigen Erfolg einer Hochschule in Lehre, Forschung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses als den Kerngebieten ihres gesetz- lichen Auftrags ist die Bildung eines spezifischen Profils, das die Hochschule unver- wechselbar kennzeichnet. Der notwendige Spielraum für die Profilbildung ist durch die Herstellung und langfristige Sicherung der Hochschulautonomie zu gewährleisten. Diese gestattet es der einzelnen Hochschule, die Schwerpunkte ihrer Tätigkeit zu bestimmen, sich durch eigene Schwerpunkte von Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen ist eine zentrale Querschnittsauf- gabe der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU)anderen Hochschulen abzuheben und somit einen möglichst günstigen Platz im nationalen wie im internationalen Wettbewerb einzunehmen. Die strukturelle und personelle Förde- rung der Gleichstellung von Frauen und Männern bildet einen wichtigen Pfeiler in der Entwicklung einer nachhaltig geschlechts- und diversitätssensiblen wie auch familiengerechten Hochschul- und Wissen- schaftskultur. Um Forschungsstärken und -schwerpunkte weiterhin erfolgreich zu intensivieren, liegt der Fokus dabei auch Profilbildung beruht auf der Gewinnung von hochqualifizierten Nachwuchswissenschaftlerinnen. Der Frauenanteil in der Wissenschaft ist in den meisten Formulierung spezifischer Ziele, die zu verfolgen für die Mitglieder, die Fakultäten immer noch unbefriedigend gering. Wäh- rend das Geschlechterverhältnis bei den Studierenden und Absolvent*innen mit rund 50% Frauen bzw. Männern auf nahezu egalitärem Niveau liegt, nimmt der Frauenanteil anschließend mit jeder Karrierestufe in der Wissenschaft ab. Durch diese "leaky pipeline" geht dem Wissenschaftssystem erhebliches Qualifika- tionspotential verloren. Die FAU leistet deshalb einen aktiven Beitrag, den Frauenanteil im akademischen Bereich auf allen Qualifikationsstufen, bei Studierenden, Promovierenden, Habilitierenden, aber auch beim wissenschaftlichen Mittelbau sowie bei den Professuren, signifikant zu erhöhen. Die Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft, insbesondere in den höheren Karrierestufen, kann nur durch aufeinander abgestimmte, durchgängige Prozesse der Organisations- und Personalentwicklung sowie durch chancengerechte Strukturen beseitigt werden. Die im Bereich der Gleichstellung bereits imple- mentierten Maßnahmen sollen auch in Zukunft, mit Nachdruck, bedarfsorientiert weiterentwickelt werden. Es ist das Ziel, geschlechterbasierte Stereotype abzubauen und die vielfältigen Potenziale von Frauen zu stärken. Hierbei gilt es, den Kulturwandel partizipativ und proaktiv voranzubringen. Die strategischen Maßnahmen zentralen Einrichtun- gen der Zielvereinbarungen 2023-2027 sollen einen wesentlichen Beitrag leis- ten, die Repräsentanz von Frauen in der Wissenschaft nachhaltig zu erhöhen. Der Fokus liegt dabei auf einem Dreiklang aus einer (i) passgenauen Karriereförderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, (ii) der strukturellen Stärkung des Gender Mainstreaming in allen Planungs-, Entscheidungs- und Rekrutierungs- prozessen sowie (iii) dem Wandel zu einer familien- und geschlechtergerechten Organisations­ und Wissen- schaftskultur. 1. Die frühe und intensive Förderung junger Wissenschaftlerinnen auf allen Qualifikations- und Karriere- stufen sowie die Steigerung des Frauenanteils an Professuren. Ein besonderes Augenmerk gilt dabei Nachwuchswissenschaftlerinnen ab der Endphase der Promotion / frühen Postdoc-Phase und an der Technischen Fakultät beim Übergang in die Promotion und in der frühen PromotionHochschule eine verbindliche Aufgabe darstellt. 2. Die Stärkung Ihrem Wesen nach sind Zielvereinbarungen ein Instrument der Profil- Steuerung und Karriereentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen durch frühzei- tige Kompetenzförderung der Koordination. Ihre Bindungswirkung besteht sowohl im Forschungs- Verhältnis der Hochschule zur Landesregierung als auch im Verhältnis der Mitglieder, Fakultäten und Projektmanagement durch überfachliche Qualifizie- rungsangeboteEinrichtungen der Hochschule zueinander. Sie verwirklichen Anreiz und Sanktion als die gleichsam natürlichen Prinzipien des Wettbewerbs und gewährleisten, dass sich die kreativen Kräfte von Individuen und Einheiten auf einem hohen Niveau entfalten können. Bestreben von Land und Hochschulen ist es dabei, die Prozesse der Zielbildung, Leistungsdefinition und Erfolgsbewertung wissenschaftsadäquat auszugestalten. 3. Zielvereinbarungen, die das gesamte Lehr- und Forschungspotenzial einer Hoch- schule unter die Signatur eines einheitlichen Leitbildes stellen, werden zwischen der Landesregierung und den Hochschulen als gleichberechtigte Vertragspartner geschlossen. Unterhalb der Ebene des Leitbildes, das dem äußeren Profil der Hoch- schule seinen Umriss gibt, beschreiben gesonderte Zielvereinbarungen, die zwischen der Hochschulleitung und den Fakultäten geschlossen werden, die Leistungsvorgaben für einzelne Fächer und Fachbereiche. Zielvereinbarungen werden in regelmäßigen Abständen überprüft. Die Förderung einer geschlechtersensiblen Personalentwicklung im Sinne des Gender Mainstreaming sowie Ergebnisse der Überprüfung sind Grundlage für eine dynamische, d.h. den veränderten Bedingungen angepasste Hochschulentwicklungs- planung, die Umsetzung von weiteren Sensibilisierungsmaßnahmen zum impliziten Gender Bias für Ent- scheidungsträger*innen durchaus Instrument der Reflexion und Führungskräfte der FAUIdentitätsbildung ist. 4. Die Optimierung Zielvereinbarungen, wie sie zwischen der Vereinbarkeit von StudiumLandesregierung und den Hochschulen gesondert geschlossen werden, Beruf und Familieunterliegen ihrerseits dem strategischen Ziel einer an internationaler Wettbewerbsfähigkeit orientierten Wissenschaft. Diese übergeordnete Zielsetzung konkretisiert sich in den folgenden landespolitischen Zielen. 5. Die personelle und strukturelle Stärkung der Beauftragten für die Gleichstellung von Frauen in Wis- senschaft und Kunst (Frauenbeauftragten) als wesentliches Instrument der Wertschätzung und die kontinuierliche Professionalisierung dieses Ehrenamts. 6. Die Gewährleistung einer möglichst geschlechterparitätischen Besetzung von Leitungs- und Gremien- positionen. 7. Die Stärkung und Bündelung von gender- und diversitätsbezogener Forschung und Lehre. 8. Präventionsmaßnahmen zum Thema sexuelle Belästigung und Diskriminierung im Rahmen der Richt- linie zur Prävention und zum Umgang mit Fällen von Diskriminierung, Belästigung und sexueller Beläs- tigung an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) und dem Universitätsklinikum Erlangen (U-KER).