Competentie- en loopbaangericht werken. De afstand tot de arbeidsmarkt verkleinen door het organiseren van Nederlands op de werkvloer en het aanbieden van beeldwoordenboeken. Algemene bepalingen inzake financiering, beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst
Competentie- en loopbaangericht werken. Het Junior Customs Consultant (JCC)-project staat voor het eerst open voor bedienden die zich in het bedrijf willen bij- resp. omscholen tot assistent-douanedeclarant. Door de insteek nl. inhoudelijk te vertrekken vanuit de bedrijfsrealiteit en niet vanuit een opleiding worden geen uren verloren. De bediende cursist blijft werken en kan bovendien zijn ervaring in het eigen bedrijf meenemen naar de opleiding. Hierdoor ontstaat indirect ook een terugkoppeling tussen mentor en “cursist”. Bovendien werkt men aan kennisborging en zorgt dit voor een positieve drive naar opleidingsbeleid toe. Algemene bepalingen inzake financiering, beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst
Competentie- en loopbaangericht werken. De instroom van nieuwe werknemers in de Groene sectoren is groot en de werking van EDUplus dient hiermee rekening te houden. Voor uitvoerende functies is de drempel niet hoog en kunnen de nieuwe medewerkers vlot ingeschakeld worden, al dan niet met de ondersteuning van een opleiding. Vacatures voor leidinggevenden (zoals ploegbaas of teeltverantwoordelijke) worden minder gemakkelijk ingevuld en bedrijven laten ervaren werknemers doorstromen naar een leidinggevende functie waarbij EDUplus vzw ook geschikte opleidingen kan aanbieden. Dan krijgen deze werknemers soms een bediendencontract waardoor ze niet meer onder de werking van EDUplus vallen.
Competentie- en loopbaangericht werken. Thema 1: Actie 2, 3. Thema 2: Actie 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 13.
Competentie- en loopbaangericht werken. 1. GRAFOC begeleidt al ruim 10 jaar werkzoekenden tijdens hun stage naar werk. Bij de tewerkstelling van deze werkzoekenden wordt er hoofdzakelijk gekeken naar hun opgedane competenties en attitudes en minder naar diploma. 2. Anderstalige nieuwkomers die voldoende Nederlands kennen alvorens aan een opleiding, stage of job beginnen verhogen hun kans op tewerkstelling. GRAFOC moedigt VDAB aan om maximaal in te zetten op het verwerven van een voldoende sterke kennis van het Nederlands van anderstalige nieuwkomers voordat deze mensen de stap zetten naar opleiding en werk. GRAFOC zal in het convenant 2021 - 2022 aanvullende opleidingen Nederlands voor anderstalige nieuwkomers, in een PC130 functie, via het volwassenenonderwijs mee financieren. GRAFOC zal in het convenant 2021 - 2022 bij de bedrijven promotie voeren voor de tools beschikbaar op xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxx/ 3. GRAFOC zal in het convenant 2021 - 2022 de promotie en de financiering voor grafische opleidingen en beroepen in Het Beroepenhuis, Zeg Het Met Kleur en met 3D en met code (i.s.m. Arteveldehogeschool), MyFutureInPrinting, … verder zetten. 4. GRAFOC zal in het convenant 2021 - 2022 VDAB en scholen blijven adviseren welke opleidingen het beste aansluiten bij de competenties van de toekomst en adviseren over de beschikking gesteld. Bij het schrijven van dit convenant is er nog geen zicht op het succes van deze opleidingen. infrastructuur die het beste aansluit om deze competenties te behalen.
Competentie- en loopbaangericht werken. Er wordt een sectorale aanpak van levenslang leren uitgebouwd, waarbij upskilling en reskilling centraal zullen staan, met een bijzondere aandacht voor specificiteit van de sector (zelfstandige kleinhandel!). De sector wenst sterker in te zetten op levenslang leren en duaal leren en de werknemers bewust laten omgaan met hun competenties. De sector wil ondernemingen ondersteunen in het duurzaam aan boord houden van aanwezige talenten. Welke competenties zullen op middellange termijn, horizon 2030/2040, nodig zijn in de sector? Studiewerk kan op dat vlak interessante bevindingen opleveren, waarmee de sociale partners verder aan de slag kunnen gaan. Om deze reden hebben de sociale partners van het Sociaal Fonds 201 en 202.01 een studie gestart die de impact van digitalisering en automatisering op de sector en de tewerkstelling in kaart kunnen brengen en meer bepaald de impact op de toekomstige job profielen kunnen worden ingeschat. Deze convenant zal deze samenwerking versterken en mogelijkheden bieden om verder te werken op de competenties van de toekomst, evoluties in de beroepen zoals winkelverkoper en winkelmanager, i.s.m. de VDAB het efficiënt screenen van werkzoekenden op deze competenties en hen begeleiden naar individuele beroepsopleidingen, het oriënteren van jonge talenten en het aanbieden van ontbrekende opleidingen. bieden. Bovendien biedt een leercultuur met bijhorende opleidings- en doorgroeikansen kansen op het vlak van werkbaar werk en arbeidstevredenheid. Xxxx veel werknemers in de zelfstandige kleinhandel hebben een geaccidenteerde schoolcarrière en kunnen aan de hand van professionele opleidingen tijdens hun loopbaan zich alsnog verder persoonlijk ontwikkelen en op die manier hun zelfvertrouwen en algemeen welzijn verhogen.
Competentie- en loopbaangericht werken. De competenties van de werknemers in de textielverzorging moeten duidelijker naar voor gebracht worden. De sector heeft – zoals reeds gezegd – een typisch KMO karakter: arbeidsintensief, laaggeschoolde werknemers (vooral vrouwen), familiaal karakter en scherpe concurrentie. Werken met goed opgeleid personeel biedt de mogelijkheid om een antwoord te geven aan de uitdagingen die voor ons liggen: technisch gerichter, flexibel (polyvalent), kunnen omgaan met IT... Zeker in de laatste jaren is het duidelijk geworden dat opleiding meer aandacht krijgt en dat uit zich vooral in een aanzienlijke toename van bedrijfsinterne opleidingen. Deze opleidingen worden grotendeels verzorgd door een ervaren personeelslid van de onderneming zelf, op de werkvloer. Werknemers worden opgeleid tot polyvalente krachten die op verschillende posten kunnen werken. Dit verschaft de onderneming bv. in vakantieperiodes voldoende lucht om de productie ongestoord verder te kunnen zetten. Vooral in onze sector textielverzorging is er nu al een groot tekort aan geschoolde werknemers. Bovendien moet de groep mensen die werkzaam is in de textielverzorgingssector in veel opzichten en vaak kampen tegen vooroordelen en andere moeilijkheden. Het aandeel werknemers met een migratieachtergrond of met een moeilijke toegang tot beroepsopleidingsmaatregelen is bijvoorbeeld zeer hoog. Het verwerven van competenties door middel van vorming op de werkvloer is dan ook essentieel. De sector biedt via zijn sectorfonds een brede waaier aan opleidingen om de werknemers te ondersteunen in de kwalitatief hoogstaande uitvoering van hun werk. Hierbij houdt men rekening met het feit dat de meeste ondernemingen in de textielverzorging behoren tot de categorie van KMO’s. Competentiemanagement binnen bedrijven kan hierbij een vertrekpunt zijn, maar wij willen er wel de nadruk op leggen dat dit zeker niet overal mogelijk is, omdat er vaak in de kleine ondernemingen geen HR- afdeling is om de zaken bij te houden en/of omdat de bedrijfsleider vaak een meewerkende partner is. Ook de aanwerving van nieuwe medewerkers verloopt in veel gevallen niet gestructureerd omdat daar eenvoudigweg geen ruimte/tijd voor is. De uitdaging is dus om door competentiemanagement te komen tot een hogere werkzaamheid, een grotere inzetbaarheid en een verhoogde werkbaarheid. Hiervoor gaat de sector zeker gaan samenwerken met (arbeiders)sectoren die op dat punt veel verder staan.
Competentie- en loopbaangericht werken. We blijven inzetten op de opleiding van startende huishoudhulpen via onze startersopleiding. Bijkomend zetten we nu ook volop in, in de opleiding van ervaren HHH in het kader van het Werkbaarheidsfonds. Ook binnen dat Werkbaarheidsfonds hebben we in 2021/2022 een ESF project voorzien voor opleiding. (in afwachting van goedkeuring door ESF Vlaanderen) De sectorconsulenten zijn bij de uitrol van deze projecten het eerste aanspreekpunt van de bedrijven. Zij zorgen voor de “verkoop” van het project bij elke onderneming van klein tot groot. Het is belangrijk om naast de visie ook de structuur en mandaten die het sectoraal vormingsfonds opnemen binnen de sector te schetsen. Het sectoraal vormingsfonds maakt integraal deel uit van de dienstenchequesector, maar vertegenwoordigd niet de dienstenchequesector. Het sectoraal vormingsfonds neemt vooral initiatieven inzake vorming, instroom, diversiteit en sinds een aantal jaar ook werkbaar werk. We doen dit in Vlaanderen met een team van 4 sectorconsulenten (waarvan 3 gedeeltelijk betaald via het sectorconvenant) een teamleader, een directeur en een administratief bediende. Alle initiatieven die verder worden genomen worden integraal betaald uit eigen middelen van de sector of via projectmiddelen. De middelen van het sectorconvenant vertegenwoordigen hier slechts 3% van het jaarlijkse budget. De functie van sectorconsulent is bij ons die van een basismedewerker. Hij/zij dient van alle markten thuis te zijn en houdt nauw contact met zijn/haar bedrijven. Ze zijn de voelsprieten van het sectoraal vormingsfonds. Dit doen ze onder meer door veelvuldige bezoeken bij de bedrijven. We streven hier naar een 50-tal bedrijfsbezoeken per jaar per VTE sectorconsulent. Ten tijde van Xxxxxx is dit niet langer mogelijk en hebben we de fysieke bezoeken vervangen door virtuele bezoeken via Teams, Zoom, Webinars en online infosessies. Hieronder kan u het organigram van het sectoraal vormingsfonds terugvinden. Inhoudelijk zorgt de sectorconsulent voor de verspreiding van de verschillende projecten, tools en acties die worden uitgewerkt binnen het sectoraal vormingsfonds. Deze zijn hieronder opgenomen in de prioriteiten