Strategische personeelsplanning. Werkgevers hebben de plicht om één keer in de twee jaar een strategische personeelsplanning te maken. Bij deze planning wordt rekening gehouden met het structurele niveau van het lang- durig ziekteverzuim van de afgelopen jaren. De uitkomsten van de strategische personeels- planning worden met de ondernemingsraad besproken. Dit geldt niet voor de op werknemers- niveau herleidbare analyse van het huidige werknemersbestand.
Strategische personeelsplanning. 1. De werkgever voert een actief personeelsbeleid waarin een continue aandacht is voor de strategie en de ontwikkeling van de organisatie in relatie tussen de ontwikkeling van het personeelsbestand en de mobiliteit van de werknemers. Dit verstaan we onder Strategische personeelsplanning. Dit wordt jaarlijks met de OR besproken.
Strategische personeelsplanning. Strategische personeelsplanning brengt het verschil in kaart tussen de gewenste toekomstige organisatie en het huidige personeelsbestand. Daarmee is het één van de belangrijkste instrumenten om de continuïteit van de organisatie met goed gekwalificeerde werknemers te garanderen. Bij iedere werkgever bespreken de werkgever en de OR elk jaar de strategische personeelsplanning.
Strategische personeelsplanning. GGD Groningen heeft te maken met een krappe arbeidsmarkt voor artsen en specialistische functies. Dit probleem wordt groter vanwege het ouder worden van het personeelsbestand, de beperkte instroom van bijvoorbeeld artsen en het lange opleidingstraject van specialistische artsen. Instroom en behoud van personeel is belangrijk om de rol van expert op het gebied van publieke gezondheid te kunnen blijven vervullen. GGD Groningen is eind 2023 begonnen met de eerste stappen om te komen tot een strategische personeelsplanning.
Strategische personeelsplanning. Met behulp van Strategische Personeelsplanning wordt voor een periode van één tot drie jaar geïnventariseerd welke kwantitatieve en kwalitatieve gevolgen gesignaleerde interne en externe ontwikkelingen hebben op het aanbod en vraag naar personeel. Tevens kan een inschatting gemaakt worden van de organisatorische maatregelen die genomen dienen te worden om er voor te zorgen dat de juiste mensen op het juiste moment beschikbaar zijn. Op basis van deze gegevens kunnen gerichte interventies worden ingezet ter voorkoming en reductie van discrepanties tussen vraag en aanbod in personeel, kwantitatief maar ook kwalitatief in termen als vakinhoudelijke en persoonlijke competenties.
Strategische personeelsplanning. De werkgever informeert de werknemers zo vroeg mogelijk over toekomstige ontwikkelingen en stelt een strategische personeelsplanning op. Hierin staat welke functies in de toekomst in de organisatie nodig zijn en welke opleidingen voor welke werknemers vanuit de ondernemingsdoelstelling nodig zijn. De werkgever bespreekt de strategische personeelsplanning met de OR in de overlegvergadering en rapporteert ten minste een keer per jaar aan de OR over de voortgang van de uitvoering van het plan. Het management zal de werknemers stimuleren om gerichte opleidingen te volgen. Daarbij gaat het om vakkennis, vaardigheden en gedrag. Doel is zoveel mogelijk bij te dragen aan de werkzekerheid van werknemers, hun inzetbaarheid te vergroten en de interne mobiliteit te bevorderen. De werkgever zal de werknemers door middel van voorlichting bewust maken van hun eigen verantwoordelijkheid hierin.
Strategische personeelsplanning. Werkgevers hebben de plicht om vanaf 1 januari 2016, één keer in de twee jaar een strategische personeelsplanning te maken.
Strategische personeelsplanning. Curium zal de Ondernemingsraad betrekken bij de strategische personeelsplanning voor de komende jaren. Vakbonden worden op de hoogte gehouden tijdens periodiek overleg. Voor geboorteverlof (ook wel kraamverlof, vaderschapsverlof of partnerverlof) en aanvullend geboorteverlof volgt Curium de wettelijke regels. Per 1 juli 2020 kunnen partners maximaal 5 weken (5 keer het aantal werkuren per week) aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV van 70% van het max dagloon. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen. In aanvulling op het wettelijke verlof is Curium bereid het aanvullend geboorteverlof aan te vullen tot 100% van je salaris, onder voorwaarde dat de medewerker 1 vakantiedag per opgenomen week opneemt en dat er samen met de leidinggevende een opnameplan wordt gemaakt dat goed kan worden ingepast op de afdeling waar de medewerker werkzaam is.
Strategische personeelsplanning. Diverse maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de verhoging van de pensioenleeftijd en vergrijzing van de arbeidsmarkt, hebben invloed op het medewerkersbestand. Met een strategische planning van de personeelsbehoefte moeten we deze ontwikkeling opvangen. In 2012 geven we hiervoor een aanzet. Ook de samenstelling van de organisatie qua leeftijdsopbouw en man-vrouwverhouding geeft daartoe aanleiding. De medewerkers van HVC zijn voornamelijk mannen (83 procent) en fulltimers (76 procent). 93 procent heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 0,00% 0,30% 5,63% 1,48% 3,95% 31,92% 36,96% < 21 21-25 25-30 30-40 40-50 50-60 60-65 >65 Bovenstaande grafiek geeft een beeld van de leeftijdsopbouw van HVC-medewerkers. 25 procent van hen is 40 jaar of jonger. In 2010 bedroeg dit percentage 27 procent.