Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbets- miljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En arbetstagare bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsupp- gifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompe- tens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivi- tetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare. Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindras. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.
Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens och engagemang – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.
Principer för lönesättning. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. Den skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner. Tillämpningen skall också vara sådan att medarbetare behandlas lika oavsett ålder och kön.
Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens och engagemang – förmåga att tillämpa relevanta kunskaper och erfarenheter – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Lokala parter bör i dialog förankra företagets lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. Varje medarbetare ska känna till på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka lönen.
Principer för lönesättning. Se löneavtal mellan Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet.
Principer för lönesättning. Parterna är överens om att en arbetstagare ska kunna i sin anställning öka sin inkomst till följd av ökad erfarenhet, ökade krav i befattningen, ökat ansvar, förbättrade yrkeskunskaper och övriga kvalifikationer samt lång anställning i företaget. I syfte att förbättra möjligheterna till en fortvarig gynnsam struktur i ovan angivna avseende bör företagen utge sådana lönehöjningar till ar- betstagare, som uppfyller ovan angivna villkor. På begäran av endera parten förhandlar de lokala parterna i syfte att träffa överenskommelse om riktlinjer som ska tillämpas för individuella lönejus- teringar av ovan angivet slag.
Principer för lönesättning. Gällande principer för lönesättning i enlighet med kollektivavtalets § 5 ska vara tillämpliga även i detta avseende.
Principer för lönesättning. Parterna är ense om de grundläggande principer för lönesättning som framgår av det mellan parterna träffade löneavtalet, se Bilaga 2.
Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Lönesättningen bör utformas så att den blir en drivkraft för utvecklingen av företaget och de anställda. Lönesättningen stimulerar därigenom till produk- tivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Om mål satts upp för verksamheten och för individen bör graden av måluppfyllelse beaktas vid lönesättningen. Lönesättningen bör kopplas till företagets ekonomiska förutsättningar och utveckling. Den individuella lönen ska bestämmas med hänsyn till mark- nadskrafterna och medarbetarens ansvar och arbetsuppgifter samt till sättet medarbetaren uppfyller sina uppgifter. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och led- ningsförmåga är exempel på viktiga bedömningsfaktorer. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. Lönesättande chef och medarbetare ska veta på vilka grunder företagets löne- sättning sker och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen.
Principer för lönesättning. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som stödjer verksamhetens utveckling och bidrar till en stabil ekonomi. Det är av stor vikt att det finns en väl utvecklad och känd lönepolitik i företaget. Arbetstagarens lön bestäms med hänsyn tagen till: arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav arbetstagarens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs ekonomiskt ansvar kunskaper och erfarenheter förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta arbetstagarens idérikedom och pedagogiska färdigheter marknadslöneläge och/eller andra av företaget eller de lokala parterna framtagna kriterier Förutsättningen är att ett lönesamtal ska föras mellan chef och medarbetare inför lönerevisionen där individuella mål och uppnådda resultat diskuteras. Dessa ska beaktas vid lönesättningen. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Eventuella löneskillnader ska kunna förklaras genom individuell lönesättning enligt ovanstående kriterier. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. Enas inte de lokala parterna om annat bildas ett allmänt löneutrymme enligt nedan, för heltidsanställda inom HRF-kollektivavtalet. Löneutrymmet fördelas individuellt per den 1 oktober. För deltidsanställd proportioneras beloppet. Lönerevision görs per den 1 oktober varje år under innevarande avtalsperiod. Löner År 1, 2017- 10-01 till 2018-09-30 År 2, 2018- 10-01 till 2019-09-30 År 3, 2019- 10-01 till 2020-09-30 Enas inte de lokala parterna om annat bildas ett allmänt löneutrymme om 520,00 kr 540,00 kr 575,00 kr Om inte de lokala parterna enas om annat ska heltidsanställd medarbetare få en lönehöjning per månad om 208,00 kr 216,00 kr 230,00 kr För medarbetare som erhåller ringa löneökning ska särskilda överläggningar genomföras. Överläggningarna ska bl a röra förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförhållanden, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Denna regel tillämpas om de lokala parterna överenskommit att inte garantera löneökning enligt föregående stycke.